我國公務(wù)員績效管理制度完善
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摘要：人性假設(shè)問題的討論，是探討激勵、控制、組織和領(lǐng)導等重大基本問題的前提，西方國家主要存在經(jīng)濟人假設(shè)、社會人假設(shè)、復雜人假設(shè)等幾種人性假設(shè)理論。我國主要有性善論、性惡論和人性可塑論。人性假設(shè)視角下，如何完善我國公務(wù)員管理制度特別是績效管理制度就顯得非常重要。本文主要分析人性假設(shè)理論及其對公共管理的意義，我國公務(wù)員管理制度的發(fā)展、人性假設(shè)理論對績效管理的意義及完善公務(wù)員績效管理相關(guān)的政策建議
關(guān)鍵詞：人性假設(shè)；公務(wù)員管理；績效管理
1人性假設(shè)理論
1.1西方國家主要人性假設(shè)理論
（1）“經(jīng)濟人”假設(shè)。這是古典管理理論對人的看法，該假設(shè)認為，人類的一切行為都是為了更好地滿足自己的個人利益，工作目的也只是為了獲得物質(zhì)利益?！敖?jīng)濟人”假設(shè)，對管理學的指導意義在于，管理者如果希望工人生產(chǎn)效率提升，就應該加強物質(zhì)和經(jīng)濟刺激。（2）“社會人”假設(shè)。該假設(shè)認為人都是生活在社會中，都具有社會人的屬性，良好的人際關(guān)系和團結(jié)向上的組織在刺激勞動者提升工作效率方面發(fā)揮更大的作用，為達到不斷提升生產(chǎn)的目的，管理者應當注重保持良好的生產(chǎn)氛圍，維護和諧的工作關(guān)系。（3）“自我實現(xiàn)人”假設(shè)。該假設(shè)認為，人們的潛能是無限的，需要給予挑戰(zhàn)性的工作來激發(fā)員工的工作潛能，而人需要工作的最根本原因，是為了不斷發(fā)揮自己的潛力，最終實現(xiàn)自我成就的建立，體會最高程度的自我滿足。該理論對于管理的意義是，管理者應當注重人們自我才能的發(fā)揮，給以勞動者挑戰(zhàn)性的任務(wù)，只有這樣才能使勞動者保持持續(xù)的工作熱情，進而不斷提升生產(chǎn)效率。（4）“復雜人”假設(shè)。該假設(shè)認為，人類是復雜的生物，人們的思想和行為方式也是不斷發(fā)展變化的，隨著周圍環(huán)境的變化，隨著年齡和閱歷的增長都是可能不斷改變的。該理論對于管理學的意義在于，要充分認識到人類的復雜性和持續(xù)的變動性，根據(jù)實際情況隨時進行管理理念和方法的調(diào)整。
1.2中國主要人性假設(shè)理論
（1）性惡論：該理論認為人類的本性就是惡的，人有各種的欲望，且貪圖溫暖和享受，且人工作的目的也都是為了獲取名利，而不是促進社會的發(fā)展和進步。因此管理者要認識到人的各種自私的行為，并預見如果放縱人“惡”的本性，就會造成混亂和掠奪，進而危害整個社會，因此必須加強對人性的惡的管理約束。（2）性善論：該理論與性惡論相反，認為人的本性是善良的，是先天就有的，且隨著道德水平的提升，人的善良因素也不斷激發(fā)和提高。該理論對于管理者的指導意義在于，強調(diào)管理要以不斷提升人自身的善為核心，通過道德教化，倫理約束，不斷加強人的自我約束，從而實現(xiàn)整體的協(xié)調(diào)，進而提升管理效率。（3）人性可塑論：該理論認為人性不是先天固有的，而是隨著生長環(huán)境和變化和學習水平的進步，不斷的形成的。所以管理者在進行管理活動的時候，要認識到所有的管理行為都是對人性的塑造。
1.3不同人性假設(shè)理論對管理學的意義
（1）性惡論對管理學的意義：管理活動不能忽視對于個體的利益分配和刺激機制。對于個人利益的獲取是勞動者勞動的基本動力，管理要重視對勞動者物質(zhì)利益的滿足，若是管理者強制勞動者勞動而不給予相應的物質(zhì)激勵，則會降低勞動者的勞動積極性，進而影響生產(chǎn)效率。（2）性善論對管理學的意義：相對與性惡論單純對于物質(zhì)方面的重視，性善論是一個較大的進步，它強調(diào)以人作為管理的核心，管理的重點在于加強培訓和教化，激發(fā)和鼓勵人自身的優(yōu)良屬性，從而不斷提升勞動者的工作熱情，以實現(xiàn)管理目標。（3）人性可塑論對管理學的意義：管理不是一成不變的，不同個體對于管理的需求都是不同的，管理應當具有差異性，針對不同管理人群和管理目標，采取不同的管理方式。
2我國公務(wù)員績效管理制度及其問題
2.1我國公務(wù)員績效管理制度
在我國，公務(wù)員的績效管理是一個系統(tǒng)的完整的管理過程，擁有一套為保證其完成戰(zhàn)略目標而設(shè)計的一系列規(guī)章和制度，包括組織目標設(shè)計、績效考核計劃、獎懲計劃、反饋與激勵、評估與學習機制等。
2.2我國公務(wù)員績效管理體系
（1）公務(wù)員績效管理主體：指的是對公共部門人員的績效做出考核的考核者。一般說來，我國公務(wù)員績效管理的主體是直接上級、同事、被考核者本人、下級和相關(guān)群眾。（2）公務(wù)員績效管理內(nèi)容體系：主要包括績效計劃、績效溝通、績效評估、績效診斷和分析以及績效再計劃?！豆珓?wù)員法》第二十三條規(guī)定，公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面。（3）公務(wù)員績效考核指標體系：指對公務(wù)員的的工作績效進行考評的對照指標體系，包括量化指標和非量化指標，是對公務(wù)員的工作數(shù)量和工作質(zhì)量進行評價的標準和根據(jù)。（4）公務(wù)員績效考核權(quán)重：指的是公務(wù)員各項考核的指標在公務(wù)員總體評價中的相對重要程度。不同的指標對公務(wù)員的重要程度不同，公務(wù)員考評的不同側(cè)面依據(jù)權(quán)重的不同，體現(xiàn)出重要性的不同，各評價因子在總體評價中國也需進行區(qū)別對待，有重點有一般。
2.3我國公務(wù)員績效管理制度的現(xiàn)狀
（1）績效考核形式：我國公務(wù)員的績效考核采取日?？己撕湍甓瓤己嘶ハ嘟Y(jié)合的方式。日?？己酥干霞壒芾頇C關(guān)或管理者對公務(wù)員常規(guī)工作進行的定期考核，主要包括日常工作的履行情況。而年度考核則是相對更加正式的考核形式，一般是對公務(wù)員在一個完整年度內(nèi)的工作態(tài)度，工作方法，工作效果，工作目標等方面進行綜合的評估和考量，通過對考核指標的對比，確定不同的考核等級。（2）績效考核內(nèi)容：我國公務(wù)員的考核標準主要是德能勤績廉五個內(nèi)容，各級組織在對管理的公務(wù)員進行實際的考核時，都對照這五項重點內(nèi)容，結(jié)合各自工作職責，進行細化和分解。（3）考核的等級標準：按照我國《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》第五條規(guī)定，我國國家公務(wù)員的考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、不稱職三個等級，且每一等級的人數(shù)占比都有嚴格的規(guī)定。
2.4我國公務(wù)員績效管理中存在的問題
（1）公務(wù)員考核的法律體系不完備：《公務(wù)員法》是我國公務(wù)員管理的總體和指導法律，所有針對公務(wù)員的管理都必須遵循此法的規(guī)定。《公務(wù)員考核規(guī)定（試行)》是我國公務(wù)員進行考核的標準參照。各級組織對于本機構(gòu)公務(wù)員的管理和考核都是以這兩部法律為基礎(chǔ)的。但就實際情況來說，這兩部法律頒布實施的時間較短，其中的一些方面還存在著不完善的地方，同時，與這兩部法相配套的其他法律法規(guī)都還不完備，從而降低了公務(wù)員考核的整體評價力和實用性。（2）考核指標體系不夠科學：一方面，我國公務(wù)員的總體考核指標比較籠統(tǒng)，且涵義模糊，不夠明晰，對公務(wù)員的工作起不到應有的指導和監(jiān)督作用，無法保證公務(wù)員考核的客觀公正。另一方面，我國公務(wù)員的考核指標缺乏差異性，不同機構(gòu)，不同部門，不同職級的公務(wù)員，其工作內(nèi)容和工作重點也各不相同，對其進行考核的指標也應根據(jù)各自實際情況制定，但現(xiàn)有的考核指標體系相對統(tǒng)一，考核的作用難以體現(xiàn)。（3）公務(wù)員績效考核缺乏激勵機制：我國公務(wù)員的績效考核體系中，考核管控占絕對比重，而能夠刺激和提升公務(wù)員工作效率的制度等卻非常缺乏，忽視了積極引導的重要作用，注重目標而輕視效率，不利于建設(shè)持續(xù)穩(wěn)定和諧的公務(wù)員隊伍。
3人性假設(shè)理論對我國公務(wù)員績效管理的啟示
（1）轉(zhuǎn)換理念，強調(diào)以人為本的績效管理理念：一是更加重視物質(zhì)激勵的作用。二是切實發(fā)揮薪酬激勵、考核激勵、競爭激勵等激勵源的作用。三是根據(jù)公務(wù)員層次及個體的需求差異采取不同的激勵方式。（2）構(gòu)建一個嚴密完整的公務(wù)員法律體系，出臺與公務(wù)員總法相配套、相協(xié)調(diào)的有關(guān)單項規(guī)范，使條文都具體化，有可操作性，適應基層實施。實現(xiàn)管理方式由“人治”向“法治”的轉(zhuǎn)變。（3）建立科學完善的公務(wù)員考核機制。一是綜合運用多種評價方式，包括公務(wù)員自評，上級領(lǐng)導評價，群眾評價等相結(jié)合的方式。二是制定差異化的考核指標體系，根據(jù)各自崗位特點和職責區(qū)分，制定不同的考核標準。三是優(yōu)化公務(wù)員考核評價體系的比重，根據(jù)實際情況確定不同指標的權(quán)重。
參考文獻：
[1]趙曼.公共部門人力資源管理[M].北京.清華大學出版社,2010.
[2]吳陽.“人性假設(shè)”理論在人力資源管理過程中的應用[J].全國商情(理論研究)
作者：馬姍姍 單位：武漢大學政治與公共管理學院