醫(yī)院的人事管理精選(九篇)

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第1篇：醫(yī)院的人事管理范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 人事管理 人力資源管理 轉(zhuǎn)變

【中圖分類號】R-1 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】B 【文章編號】1671-8801（2013）10-0623-01

醫(yī)院，是一個神圣而崇高的代名詞，是患者追求健康和走出病榻的燈塔，是人們保證生活健康的關(guān)鍵保障，是這個社會大家庭中無可替代的重要事業(yè)單位，因此，醫(yī)院的綜合素質(zhì)和管理體系關(guān)系著廣大人民群眾的切身利益，但是，目前大部分醫(yī)院的管理方式依然采用的是人事管理模式，在如今競爭激烈的醫(yī)療領(lǐng)域，已經(jīng)逐漸出現(xiàn)了各種各樣的漏洞區(qū)域，致使管理水平遲遲不能得到有效的提高，事實(shí)證明，想要在未來的社會不被其他競爭對手所擊敗，就要選擇對醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理逐步取代人事管理這條道路，才能使醫(yī)院更好的發(fā)展和創(chuàng)新。一個醫(yī)院，承載著至少幾百名職工的單位，其中大部分為具有醫(yī)學(xué)技術(shù)的知識人員，光擁有技術(shù)而沒有人才不行，有了人才而缺少了科學(xué)管理手段，忽略了運(yùn)營方式更不行，這就要求醫(yī)院的管理與時俱進(jìn)，吸收招納更多的先進(jìn)思想，既保證群眾心中的信譽(yù)度，又能增強(qiáng)企業(yè)競爭力，努力爭做實(shí)力派的領(lǐng)軍團(tuán)隊。

1 醫(yī)院人力資源管理概述

人力資源管理就是在經(jīng)濟(jì)學(xué)和人本主義思想的指導(dǎo)下，運(yùn)用最新的科學(xué)管理方法，以人為主體，通過培訓(xùn)、報酬、招聘、甄選等形式對企業(yè)的相關(guān)人員進(jìn)行優(yōu)化配置，以滿足企業(yè)的發(fā)展的需求，并在對工作人員進(jìn)行管理的同時，對員工的心理、思想和行為進(jìn)行一定的誘發(fā)、培養(yǎng)，以調(diào)動他們的工作積極性，激發(fā)他們的潛在的重要能力，充分發(fā)揮他們的主觀能動性，讓他們可以最大限度發(fā)揮他們對企業(yè)的作用[2]。醫(yī)院中實(shí)行人力資源管理可以使人力作用在院內(nèi)各種事務(wù)和工作中得到充分發(fā)揮，使之成為一種成熟的、合理的、科學(xué)的管理制度、程序和法令。人力資源管理是貫穿于整個醫(yī)院人力資源運(yùn)轉(zhuǎn)的全周期，包含著對工作的預(yù)計和策劃、分析和設(shè)計等，全方位提高醫(yī)院職工的積極性，提升大家對整體素質(zhì)培養(yǎng)的個人要求，嚴(yán)于律己，克己及人，使思想覺悟明顯上升。綜合來講，醫(yī)院施行人力資源管理具有戰(zhàn)略性、全方位性和創(chuàng)新性，擁有戰(zhàn)略性的眼光才能全方位的頭籌帷幄，從全局出發(fā)，細(xì)致局部，完善過度體系，使人事化管理向人力資源管理完美過度。其次，新的戰(zhàn)略方針不可能完全擺脫過去的腳步，提取精華，棄之糟粕，從過去的模式中采用好的部分，縱向加深，橫向拓寬，構(gòu)建全方位，多領(lǐng)域管理模式。在此基礎(chǔ)上，不斷創(chuàng)新，不斷嘗試，在如今市場經(jīng)濟(jì)體制下，保持動態(tài)體系，避免一塵不變，堅持人力資源管理，讓醫(yī)院建設(shè)穩(wěn)步發(fā)展。

2 轉(zhuǎn)變過程中的難點(diǎn)和問題分析

首先是管理理念和體制的問題，大部分醫(yī)院對新進(jìn)的人力資源管理缺乏認(rèn)識性，不能夠理解其重要性，從而不能建立正確的管理觀念，同時，醫(yī)院的人事部門工作常被醫(yī)院賦予的治病救人臨床工作所影響，導(dǎo)致職能單一，僅被視為行政服務(wù)崗位，不能很好的發(fā)揮自己的職能優(yōu)勢，很大程度影響了整個醫(yī)院隊伍的素質(zhì)建設(shè)。其次，醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)大多為內(nèi)部各臨床科室主任或科研帶頭人任職，缺少管理經(jīng)驗(yàn)，沒有接受過專業(yè)的管理培訓(xùn)，對人力資源管理這一新生概念不能很好的運(yùn)用貫徹，主觀意識強(qiáng)烈，對傳統(tǒng)的人事管理依賴性太強(qiáng)，導(dǎo)致現(xiàn)代化的人力資源管理模式不能順利進(jìn)展。第三，醫(yī)院的人事部門作為行政工作的一部分，工作時間大部分被日常的招聘工作、薪資調(diào)整等工作困擾，沒有精力和時間考慮管理模式的戰(zhàn)略性改變，加上領(lǐng)導(dǎo)班子的不夠重視，長此以往，就更不會有所突破了。第四，績效考核缺乏客觀性。各階段的績效考核作為對院內(nèi)職工的有效管理手段之一，是管理環(huán)節(jié)中一個尤為關(guān)鍵的部分，而傳統(tǒng)的績效考核方法太過主觀性，缺乏科學(xué)性，在技術(shù)突飛猛進(jìn)的當(dāng)今，根本不能夠有效的對職工工作情況進(jìn)行合理統(tǒng)計，從而不能調(diào)動職工工作積極性。第五，人員缺乏專業(yè)性，人才流失情況嚴(yán)重。多數(shù)醫(yī)院把工作重心完全放在醫(yī)療技術(shù)的不斷更新，只派遣臨床醫(yī)技人員外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)，而往往遺忘了人事管理人員的進(jìn)修學(xué)習(xí)機(jī)會，導(dǎo)致管理隊伍逐漸老年化、兼職化，而失去本職所在的意義。

3 轉(zhuǎn)變過程中所需的策略研究

一個良性、高效運(yùn)作的醫(yī)院必須有優(yōu)質(zhì)的人力資源作保證，人力資源的開發(fā)是醫(yī)院發(fā)展行為長期化的綜合反映，醫(yī)院人事管理人員應(yīng)走專業(yè)化、職業(yè)化的道路，用科學(xué)的人力資源管理理論指導(dǎo)工作實(shí)踐，從人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理、醫(yī)院文化等幾個方面入手，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際，打造醫(yī)院人力資源開發(fā)與管理的新模式[3]。第一，更新人力管理理念，轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砺毮埽坏诙?，建立績效考核制度和薪酬激勵制度；第三，建立人才培養(yǎng)、開發(fā)、選用制度。讓醫(yī)院管理者轉(zhuǎn)變自己對于人力資源管理的認(rèn)識，樹立以人為本的管理觀念，充分認(rèn)識對醫(yī)院人事方面進(jìn)行人力資源管理的重要性，要尊重人才、尊重知識，應(yīng)為員工創(chuàng)造一個公平、公開、公正、擇優(yōu)的用人制度，才能為諸如薪酬待遇、培訓(xùn)發(fā)展等其他人力資源管理工作奠定良好的基礎(chǔ)。既要善于鼓勵內(nèi)部員工競爭上崗，通過優(yōu)勝劣汰來選拔與崗位最佳匹配的人選，在員工中形成很好的競爭環(huán)境和工作熱情，同時還要敢于面向社會公開招聘，拓寬用人渠道，大膽提高薪酬待遇，為人才的引進(jìn)提供和發(fā)展創(chuàng)造機(jī)遇。

參考文獻(xiàn)

[1] 張慧杰.醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變途徑[J].人力資源，2013，12（1）：55-56

第2篇：醫(yī)院的人事管理范文

摘要長期以來，對我國醫(yī)院相關(guān)管理系統(tǒng)而言醫(yī)院的人事工作主要均是處理本院事務(wù)性工作。但近年以來，隨著醫(yī)療改革的進(jìn)行，衛(wèi)視因現(xiàn)代社會化建設(shè)需要，新時代的醫(yī)院管理正由單純的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變，本文對人事管理以及人力資源管理的內(nèi)涵進(jìn)行了分析，同時對人事管理以及人力資源管存在的問題進(jìn)行了分析并就如何加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理提出了一些建議，希望為后期醫(yī)院管理提供參考價值。

關(guān)鍵詞醫(yī)院人事管理人力資源管理

一、人事管理與人力資源管理的概述

對于我國現(xiàn)階段人事管理而言，其主要是為完成如工資核算、職稱評定等在內(nèi)的涉及人事方面相關(guān)任務(wù)的行為，通常其重視的僅為數(shù)量并不為質(zhì)量，在管理過程中僅僅是單純的按照醫(yī)院所設(shè)定的章程對工作進(jìn)行處理，毫無科學(xué)性而言。

人力資源管理則是在經(jīng)濟(jì)學(xué)以及人本主義思想的思想指導(dǎo)下，在人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，它把人力資源作為企業(yè)的第一重要資源，以培訓(xùn)、招聘以及甄選等多種現(xiàn)代化的科學(xué)方法對企業(yè)進(jìn)行管理，在管理中注重人才的能力發(fā)揮與潛力的發(fā)現(xiàn)。通過對人員進(jìn)行合理的組合與調(diào)配充分調(diào)動人員的主觀能動性，通過對人員組織優(yōu)化配置以及員工個人潛力的激發(fā)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織的更好發(fā)展，滿足企業(yè)的發(fā)展需求。

二、醫(yī)院人力管理中存在的問題

（一）管理觀念的問題

由于大多數(shù)醫(yī)院在對人力資源管理方面的認(rèn)識不夠充分也不夠深入，并沒有意識到人力資源管理的重要性，因而，在醫(yī)院中人事部門常常只是作為單一職能的行政部門，由于這種觀念上的認(rèn)識不足，使得其無法提供應(yīng)有的人力資源服務(wù)，在很大程度上影響了醫(yī)院的整體發(fā)展。

（二）醫(yī)療補(bǔ)償機(jī)制不完善

醫(yī)療機(jī)構(gòu)補(bǔ)償機(jī)構(gòu)是醫(yī)療行業(yè)發(fā)展的一個重要影響因素，目前而言，我國的醫(yī)療補(bǔ)償凡是主要有包括醫(yī)療機(jī)構(gòu)服務(wù)收費(fèi)、藥品加成收費(fèi)以及財政撥款補(bǔ)貼這三種方式，近年來，由于這幾種醫(yī)療補(bǔ)償金額的減少，一方面，在一定程度上使得我國醫(yī)療職員的收入減少，挫傷了支援人員的工作積極性；另一方面，部分醫(yī)院由于為了要提自身的經(jīng)濟(jì)效益，會造成醫(yī)療費(fèi)用、檢查費(fèi)用、用藥費(fèi)用偏高，同時在藥物的選擇上盡量讓患者使用高價藥物，使得患者就醫(yī)負(fù)擔(dān)不斷加重。

（三）缺乏合理的考核體系

在管理中如果使用合理的績效考評，不僅可以更加有效的發(fā)揮合同機(jī)制而為也可以提高員工的積極性，但現(xiàn)今人力資源管理中由于缺乏有效的考評機(jī)制，使得不急無法激發(fā)員工積極性而且也在一定程度上將考評有效性進(jìn)行了扭曲，使得最終人負(fù)于事，效率低下?，F(xiàn)在傳統(tǒng)醫(yī)院考評僅僅只有年度考核缺乏季度評價，同時，僅僅通過系我評價去判斷考核效果，達(dá)不到考核目的，無法起到預(yù)期應(yīng)有的效果。除此之外，在人才評選中，僅僅是以資歷、工齡等作為評選條件，不利于人才的培養(yǎng)以及醫(yī)院的整體發(fā)展。

三、醫(yī)院人力資源管理加強(qiáng)的對策

（一）加強(qiáng)教育培訓(xùn)

必要以科學(xué)的方式推動醫(yī)院的進(jìn)步，由于醫(yī)療行業(yè)的特殊性，為了提高醫(yī)務(wù)人員的素質(zhì)，必須加強(qiáng)對醫(yī)務(wù)人員的人才建設(shè)培訓(xùn)，加強(qiáng)人才培養(yǎng)。首先，由于醫(yī)院功能的復(fù)雜性，醫(yī)院所有人員崗位也不盡相同，因而，要根據(jù)不同高位的實(shí)際需要，切實(shí)開展員工的培訓(xùn)，在培訓(xùn)時也要堅持長期學(xué)習(xí)與短期學(xué)習(xí)相結(jié)合；其次，要把握科研與臨床醫(yī)學(xué)的結(jié)合力度，在醫(yī)院臨床是基礎(chǔ)，需要切實(shí)加強(qiáng)與提高，而科研只是一個輔助工具，因而，在工作中要注意對這二者工作的結(jié)合而不是單單為了科研而放松甚至是放棄臨床工作。

（二）建立有效的評估機(jī)制

在醫(yī)院人力資源管理中應(yīng)將如何有效建立評估機(jī)制與獎勵機(jī)制納入其中，運(yùn)用科學(xué)的方法建立有效的考評機(jī)制，一方面通過對醫(yī)療機(jī)構(gòu)不同專業(yè)工作人員進(jìn)行分專業(yè)的專業(yè)性考評，另一方面，通過對患者等進(jìn)行調(diào)查發(fā)放滿意度調(diào)查表，對醫(yī)療機(jī)構(gòu)相關(guān)服務(wù)人員進(jìn)行醫(yī)德考察。通過這兩項(xiàng)考察對員工進(jìn)行有效考評，將這種考評與獎勵機(jī)制掛鉤，進(jìn)一步的調(diào)動員工的積極性以及創(chuàng)造性，使得所建立的評估機(jī)制更加的切實(shí)有效。

（三）創(chuàng)造良好的醫(yī)院氛圍

由于我國醫(yī)院大多處于改革時期，存在大量不穩(wěn)定因素，因而為了更好地在醫(yī)院實(shí)行人力資源管理，在此階段要做好醫(yī)院的文化建設(shè)。通過對醫(yī)院文化氛圍的建設(shè)，使員工時時感受醫(yī)院氛圍，增強(qiáng)員工凝聚力，提高工作熱情，關(guān)愛病人，合理檢查、合理用藥，使患者對醫(yī)院更加信賴，實(shí)行醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益的同時更時關(guān)注醫(yī)院的社會效益。因此，在醫(yī)院人力資源管理中要加強(qiáng)文化氛圍的創(chuàng)造。

四、結(jié)語

現(xiàn)階段醫(yī)院要將人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變是一項(xiàng)極大的工程，這就需要在這個過程更新管理觀念，通過采取多種手段，運(yùn)用多種機(jī)制，不斷調(diào)整管理手段，完善管理模式。通過人力資源管理的應(yīng)用，最終達(dá)到醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益以及社會效益雙贏的良好局面。

參考文獻(xiàn)：

[1]李同偉.對醫(yī)院人事管理的幾個觀點(diǎn)[N].牡丹江醫(yī)學(xué)院學(xué)報，2007（4）.

[2]趙衛(wèi)東，劉毅，裴麗昆.從西方人力資源管理看我國醫(yī)院人事管理的發(fā)展[J].中國醫(yī)院管理，2004（7）.

[3]丁悅敏.我國醫(yī)院人力資源管理發(fā)展趨勢及對策思考[J].人力資源管理，2015（3）.

第3篇：醫(yī)院的人事管理范文

一、人事檔案管理的作用

人事檔案作為人員個人綜合信息的有效載體，其所承載的個人信息量巨大，其中翔實(shí)記載每個人的學(xué)習(xí)經(jīng)歷、工作軌跡、技術(shù)職稱及家庭信息。對此，應(yīng)對人事檔案進(jìn)行有效的管理，加??人事檔案管理，不僅可以有效促進(jìn)人力資源的開發(fā)，而且其為人事管理提供了最為真實(shí)的個人信息數(shù)據(jù)。同時，人事檔案管理還對于企事業(yè)單位的內(nèi)部控制建設(shè)，具有積極的促進(jìn)作用。通過人事檔案管理，規(guī)范檔案管理存在的不足，使醫(yī)院職工的檔案信息資料得到長時間的留存，從而便于個人信息的查找以及各類數(shù)據(jù)信息的統(tǒng)計與利用。

二、醫(yī)院非編人員人事檔案管理問題分析

人事檔案的建立及管理工作相對繁瑣，不僅需要個人資料的收集與保管，而且還涉及到人員的分類與調(diào)動等。由于非編人員的穩(wěn)定性較差，且具有較大的流動性，因此醫(yī)院非編人員人事檔案的建立與管理難度增大。

（一）人事檔案管理權(quán)限誤區(qū)?，F(xiàn)階段絕大部分醫(yī)院的人事檔案管理工作，采用的是分級管理模式。即在編人員檔案管理部門是由上級管理機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)，醫(yī)院自主招聘的非編人員的檔案管理由本級醫(yī)院自行管理，且醫(yī)院自主招聘人員中的全日制本科學(xué)歷畢業(yè)的醫(yī)學(xué)生的檔案管理又納入人才交流中心管理。由于人員檔案管理的機(jī)構(gòu)不一，造成管理不便，使許多醫(yī)院未進(jìn)行有效管理。

（二）醫(yī)院對非編人員檔案管理重視度不夠。據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前國內(nèi)絕大部分醫(yī)院對非編人員人事檔案的管理工作重視度不夠，大多數(shù)醫(yī)院將工作重點(diǎn)放在提高醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全以及醫(yī)療服務(wù)方面。對非編人員的人事檔案編制與管理工作重視程度不足，乃至根本不納入醫(yī)院管理，這也使得醫(yī)院的人事部門對于非編人員缺乏足夠的關(guān)注度。

（三）基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)投入不足。由于醫(yī)院對非編聘用人員的檔案管理不夠重視，因此在人、財、物的投資上難免會大打折扣，軟硬件基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)不到位現(xiàn)象非常普遍。在該種情況下，醫(yī)院檔案室無法擁有各類軟硬件設(shè)施，以致于各項(xiàng)軟硬件配備過于簡陋。比如，只有用于數(shù)據(jù)錄入的計算機(jī)，人事檔案管理工作中只有其保管作用的檔案柜等。不僅不利于人事檔案的存檔備份，而且會影響人事檔案的保存。

（四）專職檔案管理人員配置不到位。在眾多醫(yī)院及醫(yī)療機(jī)構(gòu)中，進(jìn)行人事檔案管理工作的人員，大多數(shù)是由人事科相關(guān)人員來負(fù)責(zé)，而這部分人員均未進(jìn)行專業(yè)化的培訓(xùn)。同時，由于現(xiàn)階段各大高校中人力資源及企業(yè)管理專業(yè)中，涉及到檔案編制與管理的內(nèi)容較少，且選擇此專業(yè)方向的人才較少。并且，受科技體制改革的影響，致使具有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)檔案管理人員極度缺乏。進(jìn)而導(dǎo)致醫(yī)院無法配置專職的人事檔案管理人員進(jìn)行非編人員人事檔案的管理。

（五）檔案材料規(guī)范不統(tǒng)一。在對非編人員人事檔案進(jìn)行建立及整理工作中，發(fā)現(xiàn)存在檔案材料缺乏統(tǒng)一規(guī)范，檔案材料缺失嚴(yán)重。比如，學(xué)籍檔案中，應(yīng)有大中院校學(xué)生登記表、學(xué)習(xí)成績、畢業(yè)生登記表（或鑒定表）、畢業(yè)證及學(xué)位證等；黨員材料中，必須有入黨申請書、入黨志愿書、轉(zhuǎn)正申請書等。

三、加強(qiáng)醫(yī)院非編人員人事檔案管理的有效措施

（一）建立專項(xiàng)檔案管理部門。為有效改善和解決醫(yī)院非編人員人事檔案管理中存在的問題，進(jìn)一步提升醫(yī)院管理水平，應(yīng)在醫(yī)院內(nèi)部建立專項(xiàng)的人事檔案管理部門。對檔案室人員進(jìn)行及時的補(bǔ)充，有效加強(qiáng)人事檔案管理。同時，加大基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)投入力度，比如根據(jù)需要采購人事檔案管理專項(xiàng)軟件、掃描儀等設(shè)備。

（二）對檔案管理人員及職工加強(qiáng)專項(xiàng)培訓(xùn)。由于醫(yī)院人事檔案編制與管理的人員相對匱乏，因此，在對相關(guān)人員進(jìn)行補(bǔ)充的同時，更要做好職工檔案的收集、培訓(xùn)工作。通過檔案收集培訓(xùn)，使人事檔案管理人員的工作能力進(jìn)一步加強(qiáng)。如檔案的收集范圍、方法、歸檔制度以及征集方法與接收制度等的培訓(xùn)。此種培訓(xùn)活動能夠加強(qiáng)人事檔案的真實(shí)性與準(zhǔn)確性，并使非編人員與在編人員的人事檔案利用率得以顯著增強(qiáng)。

（三）樹立服務(wù)意識，重視非編人員檔案管理工作。在眾多醫(yī)院中，應(yīng)積極進(jìn)行非編人員人事檔案管理的宣傳工作，并可通過各種培訓(xùn)、會議等形式，加強(qiáng)部門與人員間的互動交流，創(chuàng)造出積極的人事檔案管理環(huán)境，使人事檔案的編制人員與管理人員等，都能夠?qū)Ψ蔷幦藛T的人事檔案管理工作給予足夠的重視。同時，還應(yīng)使人事檔案的編制與管理人員，從大局觀入手，為促進(jìn)醫(yī)院工作人員間的和諧化，應(yīng)在積極進(jìn)行非編人員人事檔案管理的同時，提升自身的服務(wù)意識，以此來促進(jìn)人事檔案管理部門的效用。

（四）保證檔案質(zhì)量及其安全可靠性。在對醫(yī)院非編人員人事檔案管理過程中，應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步加強(qiáng)檔案材料的收集與歸檔，對于模糊不清或存在不一致等現(xiàn)象，應(yīng)當(dāng)及時明確告知非編人員；同時，還要對他們講解人事檔案的重要性，使其能夠再進(jìn)行完善的信息填寫。為確保人事檔案的安全可靠性，應(yīng)當(dāng)采用專人專項(xiàng)管理方法，并盡量采用信息化的人事檔案管理系統(tǒng)，對人事檔案進(jìn)行錄入及保管，且需要通過特定人員的制定密碼方可查看人事檔案信息。

第4篇：醫(yī)院的人事管理范文

1.1管檔意識淡?。?/p>

目前，在醫(yī)院中普遍存在重視醫(yī)療業(yè)務(wù)的發(fā)展，卻輕視人事檔案管理的現(xiàn)象，對人事檔案信息進(jìn)一步開發(fā)利用的重要性認(rèn)識不足，認(rèn)為人事檔案沒有多大作用，大部分職工檔案管理意識淡薄，不了解檔案的作用，甚至認(rèn)為只要不調(diào)離醫(yī)院，檔案可有可無。

1.2管理方法滯后：

在調(diào)研中我們發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前許多醫(yī)院尚未見適應(yīng)本單位的人事檔案管理制度。且在醫(yī)院目標(biāo)管理考核中，也未將干部人事檔案管理工作納入考核中；許多醫(yī)院人事檔案管理仍停留在手工管理檔案的階段，沒有配備計算機(jī)進(jìn)行信息錄入并建立數(shù)據(jù)庫進(jìn)行數(shù)據(jù)檢索、分析利用。

1.3內(nèi)容不規(guī)范：

在調(diào)研中我們發(fā)現(xiàn)，許多醫(yī)院的人事檔案的內(nèi)容存在不規(guī)范的現(xiàn)象，如缺少履歷表、入黨登記表等，有些檔案填寫隨意，并且存在信息不真實(shí)的現(xiàn)象，使檔案材料缺乏可靠性;有些檔案材料因歸檔不及時造成殘缺不全，直接影響了人事檔案的規(guī)范性、系統(tǒng)性。

1.4缺乏高素質(zhì)的人事檔案管理人員：

醫(yī)療機(jī)構(gòu)人事檔案工作崗位上的管理人員大多是中途轉(zhuǎn)行或兼職管理檔案的非專業(yè)人士，知識結(jié)構(gòu)不平衡，學(xué)歷、職稱較低，缺乏必要的人力資源管理專業(yè)知識，對行政管理、醫(yī)院工作不熟悉，一般只能應(yīng)對簡單的收集和裝訂工作，難以勝任新時期的檔案管理工作。

2如何做好醫(yī)院人事檔案管理

2.1加強(qiáng)人事檔案收集與豐富檔案內(nèi)容

醫(yī)療服務(wù)機(jī)制改革加快了醫(yī)院現(xiàn)代化建設(shè)，使得醫(yī)院內(nèi)部管理工作面臨著全新的調(diào)整，這些促進(jìn)了人力資源管理工作的優(yōu)化配置。醫(yī)院作為社會醫(yī)療服務(wù)中心，能夠?yàn)閺V大患者提供多方面的醫(yī)療保障，加快了新時期醫(yī)院服務(wù)管理水平的提升。人力資源作為醫(yī)院改革的重要內(nèi)容，其應(yīng)當(dāng)受到廣大醫(yī)院的高度重視，并且采取對應(yīng)的人事檔案工作機(jī)制。為了適應(yīng)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的需求，醫(yī)院要重新整頓內(nèi)部人事檔案管理機(jī)制，改變早期守舊的操作流程，從檔案信息收集開始提供可靠的保障機(jī)制。一般情況下，只要患者入院救治就應(yīng)該對其進(jìn)行資料跟蹤收集，并且建立數(shù)字化檔案作為信息資源庫，方便日后對患者治療情況的檢查。考慮到醫(yī)院每天患者的流動性較大，人事檔案材料收集工作也會面臨很多的難度，這就要求醫(yī)院注重各項(xiàng)科學(xué)技術(shù)的靈活應(yīng)用，尤其是計算機(jī)辦公自動化要融入檔案資料處理工作，這些都依賴于人事檔案管理的創(chuàng)新改革。比如，檔案工作人員要定期檢查所收集資料的真實(shí)性，并且對產(chǎn)生新資料進(jìn)行有效的補(bǔ)充，進(jìn)而改善醫(yī)院檔案工作的合理化整編。

2.2切實(shí)維護(hù)人事檔案的真實(shí)性和準(zhǔn)確性

長期以來醫(yī)院注重內(nèi)部醫(yī)療工作的改革調(diào)整，對人事檔案資料工作沒有給予足夠的關(guān)注，導(dǎo)致人事管理工作處于落后水平，一些重要的人事資料未能得到充分利用。人事科是醫(yī)院日常辦公的主要部門之一，關(guān)系著醫(yī)院內(nèi)部人力資源調(diào)配與控制工作的執(zhí)行情況，若人事管理不當(dāng)則會影響到人事工作的有序開展。醫(yī)院人事檔案管理應(yīng)考慮信息資料的真實(shí)性及可靠性，嚴(yán)格禁止虛假信息的收錄與使用，避免對醫(yī)院工作造成不利的影響。比如，對剛剛建立的人事檔案資料，應(yīng)堅持對原始信息的審核與考察，保證數(shù)據(jù)資料的有效利用率。若檢查要人事信息與實(shí)際情況不符，應(yīng)重新審查且調(diào)整信息。

2.3加強(qiáng)人事檔案的動態(tài)管理

人事檔案管理是醫(yī)院常規(guī)化經(jīng)營的重要內(nèi)容，注重認(rèn)識管理有助于提升內(nèi)部人力資源的有效利用率，加快新一輪醫(yī)療服務(wù)機(jī)制的優(yōu)化改革。基于先進(jìn)理念指導(dǎo)下，醫(yī)院內(nèi)部管理模式有了更多的轉(zhuǎn)變空間，尤其是在內(nèi)控管理體系日趨成熟的背景下，人事檔案管理也有了新的轉(zhuǎn)變，這些都依賴于動態(tài)管理思想的融入。所謂動態(tài)管理是相對于靜態(tài)管理而言，早前醫(yī)院堅持靜態(tài)管理而處于被動狀態(tài)，人事檔案管理工作一直保持原有的工作模式，這大大影響了整個醫(yī)院人事信息的處理效率。為了改變舊管理模式的作業(yè)成效，以動態(tài)管理思想為指導(dǎo)理念，強(qiáng)化人事檔案的管理策略，對醫(yī)院內(nèi)部調(diào)控具有多項(xiàng)指導(dǎo)意義。首先，醫(yī)院要從觀念上認(rèn)可動態(tài)管理的應(yīng)用價值，對醫(yī)院辦事工作流程執(zhí)行動態(tài)化管理方案，解決早期內(nèi)部管理工作存在的缺陷，建立更加多元化的人事檔案管理對策；其次，人事部門要盡快適應(yīng)動態(tài)管理作業(yè)的要求，提供切實(shí)可行的辦事管理機(jī)制，加快動態(tài)管理模型的創(chuàng)建與實(shí)施，解決醫(yī)院內(nèi)部辦公作業(yè)存在的種種弊端。例如，人事部門要積極調(diào)整原有的資料管理方案，人事信息收集、處理、考評、存儲等方面優(yōu)化，保證每一項(xiàng)數(shù)據(jù)信息資源都能得到充分的利用。

2.4加強(qiáng)人事檔案信息化管理

科學(xué)技術(shù)是推動人事檔案工作改革的技術(shù)保障，以信息科技為辦公中心件禮品現(xiàn)代化管理模式，這是檔案信息化管理的必然趨勢。醫(yī)院要定期引入計算機(jī)設(shè)備作為調(diào)控中心，對數(shù)據(jù)資源實(shí)施可靠的調(diào)配制度，進(jìn)而強(qiáng)化人事檔案管理工作的總體效率，維持了各項(xiàng)人事信息的自動化配置，實(shí)現(xiàn)了人事檔案管理的創(chuàng)新改革。現(xiàn)在我們通過計算機(jī)實(shí)現(xiàn)信息管理自動化和網(wǎng)絡(luò)化，使人事信息由傳統(tǒng)的手工處理方式轉(zhuǎn)變成計算機(jī)處理方式，逐步實(shí)現(xiàn)個人基本信息的微機(jī)檢索，不斷擴(kuò)大人事檔案信息的內(nèi)涵，以確保醫(yī)院在人才培養(yǎng)、職稱晉升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人盡其才、才盡其用，進(jìn)而為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展奠定堅實(shí)的基礎(chǔ)。同時，在規(guī)定相應(yīng)使用權(quán)限的情況下，部分信息可以對部門和個人開放，并開展網(wǎng)上服務(wù)業(yè)務(wù)，如查詢、搜索和評價等功能。這樣不僅能增加人事檔案管理工作的透明度，而且還能開發(fā)和利用人事檔案信息資源，為醫(yī)院發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才和使用人才提供重要信息。

2.5加強(qiáng)衛(wèi)生技術(shù)人員專業(yè)檔案管理

第5篇：醫(yī)院的人事管理范文

現(xiàn)代的人事管理強(qiáng)調(diào)了以人為本的管理理念，通過人員的調(diào)配和學(xué)習(xí)，合理的發(fā)揮每一個人的作用，實(shí)現(xiàn)人事管理效率的提升。所以，醫(yī)院進(jìn)行人事管理過程中，必須轉(zhuǎn)變管理的觀念，從人力資源管理的角度來管理和開發(fā)人事科。人事科的相關(guān)工作人員，則應(yīng)該考慮到每一個人員的特長，運(yùn)用多種方法，切實(shí)提高醫(yī)院人事管理的實(shí)際效率，幫助醫(yī)院工作更好的開展。

關(guān)鍵詞：

醫(yī)院；人事管理；工作；效率；探究

在醫(yī)院中，人事科的作用是非常重要的，醫(yī)院大多數(shù)工作的開展都需要人事科進(jìn)行配合或者組織。但是隨著醫(yī)院工作范圍的不斷擴(kuò)大，醫(yī)院管理的難度也在不斷增加，這不但增加了醫(yī)院人事管理工作開展的難度還增加了工作人員的壓力，降低了醫(yī)院人事管理的效率，長此以往必然會影響醫(yī)院日常工作的開展，給醫(yī)院的運(yùn)行造成嚴(yán)重影響。現(xiàn)在醫(yī)院的人事管理工作開展愈加復(fù)雜，怎樣采取措施做好人事管理過程中存在的問題，提高人事管理的實(shí)際效率，是醫(yī)院必須解決的重要問題。

一、給醫(yī)院人事管理工作開展造成影響的主要因素

(一)傳統(tǒng)的人事管理理念會打擊人事工作人員的工作積極性隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，醫(yī)院日常事務(wù)開展過程中的難度不斷增加，醫(yī)院進(jìn)行人事管理也愈加困難。但是由于受到以往人事管理理念的影響，很多醫(yī)院的人事管理人員還是采取以往的人員管理手段，而人事管理工作的內(nèi)容不斷增加，難度不斷增大，這也直接導(dǎo)致了人事管理人員對于一些工作無法有效和及時的處理。隨著時間的增加，問題積累也在不斷的增加，這樣不但會給工作人員的工作積極性造成嚴(yán)重的打擊，甚至還可能讓其產(chǎn)生消極怠工的心理。若是這種情況出現(xiàn)在醫(yī)院人事管理的過程中，不但會降低人事科的實(shí)際工作效率，甚至?xí)绊戓t(yī)院的正常運(yùn)行[1]。

(二)醫(yī)院科室和人事科配合不夠密切，工作效率比較低下現(xiàn)在很多醫(yī)院人事科工作人員開展工作的對象往往是都是醫(yī)護(hù)人員，由于醫(yī)護(hù)人員的工作性質(zhì)，很多醫(yī)護(hù)人員都比較繁忙，對于人事科發(fā)出的通知，處理不夠及時，這也會影響人事科工作的開展，人事科無法收集準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)，不但會導(dǎo)致其工作進(jìn)度延誤，還會給數(shù)據(jù)收集準(zhǔn)確性和實(shí)效性造成很大的影響。無論人事科的數(shù)據(jù)收集滯后還是工作進(jìn)度延誤，都會給人事科工作人員的積極性造成影響，降低其實(shí)際工作效率。

(三)管理人事檔案沒有順序，相關(guān)數(shù)據(jù)的完整度和準(zhǔn)確度都較差醫(yī)院想要正常運(yùn)行，需要人事科的相關(guān)人事基礎(chǔ)信息來作為保證。但是隨著醫(yī)院工作的復(fù)雜化，人事基礎(chǔ)信息也在不斷的積累和變化，但是醫(yī)院人事科在管理人事基礎(chǔ)信息時卻存在問題，這樣不但會導(dǎo)致人事基礎(chǔ)信息準(zhǔn)確度較差，還會給工作人員本身的積極性造成影響，工作人員進(jìn)行信息更新時信息的完整度和實(shí)效性沒有保證。人事基礎(chǔ)信息質(zhì)量差不但不能給領(lǐng)導(dǎo)以及部門的決策提供支持，甚至還可能會因?yàn)閿?shù)據(jù)的錯誤導(dǎo)致醫(yī)院做出錯誤的決策，影響醫(yī)院的正常運(yùn)營。

(四)醫(yī)院人事科計算機(jī)信息化水平低醫(yī)院人事科開展工作的過程中需要接觸到的數(shù)據(jù)比較多，所以，數(shù)據(jù)處理的效率也會直接給醫(yī)院人事工作效率造成很大的影響[2]?，F(xiàn)在很多醫(yī)院人事科在進(jìn)行數(shù)據(jù)處理時還是通過計算機(jī)和手工統(tǒng)計結(jié)合的手段，這種方式也降低了醫(yī)院人事工作的開展效率。通過人工手段來進(jìn)行數(shù)據(jù)的統(tǒng)計，不但需要浪費(fèi)大量的人力物力和財力，還可能增加數(shù)據(jù)錯誤的概率，會直接影響數(shù)據(jù)本身的準(zhǔn)確性和實(shí)效性。若是有大量的數(shù)據(jù)需要在短時期內(nèi)完成，那么便會比較困難，只能加班加點(diǎn)的來進(jìn)行處理。醫(yī)院人事科計算機(jī)信息化水平較低，也會影響其工作效率，給醫(yī)院運(yùn)行正常造成嚴(yán)重影響。

二、醫(yī)院人事管理效率提高的策略

(一)轉(zhuǎn)變理念，提高工作人員工作積極性隨著人事制度改革的不斷進(jìn)行，醫(yī)院人事管理者必須認(rèn)識到醫(yī)院想要提高人事管理的實(shí)際效率，便必須更新理念。將以往的管理重點(diǎn)轉(zhuǎn)變成為人力資源的開發(fā)和管理。并根據(jù)醫(yī)院的需要，創(chuàng)新人力資源管理體系。明確人事科工作人員的責(zé)任，維護(hù)工作人員的實(shí)際權(quán)利。若是工作人員日常工作過多，那么必須維護(hù)其權(quán)利，這樣能夠激發(fā)人事工作人員的工作積極性，醫(yī)院工作效率也會有明顯的提高。所以，醫(yī)院人事管理人員必須認(rèn)識到，想要提高工作效率便必須保證工作人員的權(quán)利，其工作積極性提高，人事管理效率也會有明顯提高[3]。

(二)科室間需要加強(qiáng)交流和溝通，提高科室配合度現(xiàn)在醫(yī)院各科和人事科之間的配合度比較低，醫(yī)院人事管理者可以組織工作人員聯(lián)系其他科室工作人員召開座談會，幫助各個科室的人員更好的進(jìn)行情感溝通和交流。對于其他科室人員的意見和建議，人事科工作人員必須認(rèn)真聽取，虛心采納。通過雙方的交流，能夠讓各個科室之間相互理解，人事工作效率也會有一定的提高。

(三)規(guī)范人事檔案管理，確保信息準(zhǔn)確人事基礎(chǔ)信息會直接給醫(yī)院正常運(yùn)行造成影響，所以，應(yīng)該采取措施提高醫(yī)院人事檔案管理的規(guī)范性[4]。首先，應(yīng)該進(jìn)行人事基礎(chǔ)信息庫的建立和完善，并規(guī)范醫(yī)院的招聘和培訓(xùn)，切實(shí)做好人事檔案管理工作。其次，對于醫(yī)院工作人員的流動導(dǎo)致的人事基礎(chǔ)信息變化，必須及時的更新。最后，還應(yīng)該嚴(yán)格根據(jù)檔案管理的制度和規(guī)則，做好人事檔案的歸檔工作。

(四)提高人事科計算機(jī)水平隨著社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展，現(xiàn)代辦公已經(jīng)離不開計算機(jī)，人事科工作人員必須提高自身的計算機(jī)水平，這樣才能夠滿足人事科工作信息化的需要。醫(yī)院應(yīng)該根據(jù)需要組織培訓(xùn)，提高人事工作人員的計算機(jī)素質(zhì)。并且計算機(jī)運(yùn)行效率較高，準(zhǔn)確度有保證，能夠切實(shí)提高人事科的實(shí)際工作效率，幫助醫(yī)院提高人事管理的效率。

三、結(jié)語

隨著人事改革的進(jìn)行，醫(yī)院想要跟上時展，便必須轉(zhuǎn)變以往的人事管理理念，創(chuàng)新人事管理手段，不斷的提高醫(yī)院人事科工作人員的效率，給醫(yī)院的正常運(yùn)行以及競爭力提高奠定基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳麗.探究人事檔案管理在醫(yī)院人事工作中的重要性[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2015(01):7+9.

[2]吳娜.關(guān)于提高醫(yī)院人事管理效率的探究[J].人力資源管理,2015(09):171-172.

[3]許衛(wèi)華.關(guān)于提高醫(yī)院人事管理效率的幾點(diǎn)建議[J].新聞天地(下半月刊),2011(03):111-112.

第6篇：醫(yī)院的人事管理范文

經(jīng)濟(jì)水平的發(fā)展使得我們國家的醫(yī)療事業(yè)得到了顯著的發(fā)展，醫(yī)院的人事檔案管理工作，對醫(yī)院各項(xiàng)工作的開展造成了顯著的影響。人事管理能夠?qū)ぷ魅藛T的業(yè)績進(jìn)行有效的考核。信息化的人事檔案管理能夠加強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)部人員的優(yōu)化配置，也促進(jìn)了醫(yī)院的人事改革，有效地促進(jìn)了醫(yī)院的各項(xiàng)進(jìn)步與發(fā)展。

1.醫(yī)院信息化人事檔案管理的作用

1.1使醫(yī)院的人事檔案變得更加精準(zhǔn)

在醫(yī)院的發(fā)展過程中，傳統(tǒng)的紙質(zhì)人事管理檔案一直是長期存在的一種形式，但是這種檔案管理形式已經(jīng)不能滿足新時期醫(yī)院的各項(xiàng)發(fā)展需求，也不能適應(yīng)現(xiàn)代化醫(yī)院的發(fā)展特點(diǎn)。與此同時，紙質(zhì)的人事檔案不易保存，時間長了容易丟失或者出現(xiàn)破損，且紙質(zhì)檔案不能及時進(jìn)行更新，這樣就不能適應(yīng)醫(yī)院內(nèi)部的各項(xiàng)人事調(diào)整，人事信息存在嚴(yán)重的不準(zhǔn)確現(xiàn)象。信息化的人事檔案管理工作能夠?qū)崿F(xiàn)對醫(yī)院的人事檔案的全面監(jiān)控，避免醫(yī)院的工作人員對人事檔案擅自修改，還能夠?qū)︶t(yī)院的各項(xiàng)人動進(jìn)行及時的更新，這樣就大大提高了醫(yī)院人事檔案的精準(zhǔn)性，有效地保障了醫(yī)院人事檔案管理工作的安全。

1.2有效地提高了醫(yī)院人事檔案管理的效率

在醫(yī)院的人事檔案管理的過程中，使用的是紙質(zhì)檔案，醫(yī)院的工作人員數(shù)量眾多，紙質(zhì)檔案檢索的效率比較低，且反復(fù)的查閱會對紙質(zhì)檔案造成嚴(yán)重的損壞，這就使得醫(yī)院的人事檔案管理工作存在一定的難度。但是，將信息化檔案管理應(yīng)用到醫(yī)院的人事檔案管理中，就提高了檔案的檢索效率。

1.3優(yōu)化了醫(yī)院的資源配置

在傳統(tǒng)的紙質(zhì)人事檔案管理工作中，紙質(zhì)的檔案資料不利于對院內(nèi)的工作人員之間進(jìn)行有效的對比，這樣就不能在對比之中對工作人員進(jìn)行一個合理的安排，也就不能實(shí)現(xiàn)對醫(yī)院人力資源的合理配置。在醫(yī)院人事檔案的管理過程中，采用信息化的管理手段，就能夠利用信息化手段，對人事管理資料進(jìn)行篩選，這樣就能夠在多個角度對工作人員進(jìn)行有效的調(diào)整，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源的合理配置，有效地提高了醫(yī)院管理工作的效率。

2.醫(yī)院人事檔案管理工作中的問題

2.1?t院人事檔案的查詢效率不高

在醫(yī)院的人事檔案管理過程中，需要對醫(yī)院員工的人事檔案進(jìn)行整理與分析，進(jìn)而能夠方便對人事檔案的有效查詢。但是，在傳統(tǒng)的人事檔案管理過程中，很多人事檔案在歸檔和查詢的過程中，工作量巨大，每一份人事檔案都有幾百頁材料，這就不利于工作人員進(jìn)行查詢，大大地降低了人事檔案查詢和檢索的工作效率。

2.2醫(yī)院人事檔案管理的安全性差

在傳統(tǒng)的醫(yī)院人事檔案管理的過程中，很多工作人員會對人事檔案進(jìn)行涂改和銷毀，為了避免這種情況的出現(xiàn)，需要派專門的人員來進(jìn)行管理，并在查詢?nèi)藛T進(jìn)行檔案查詢的過程中進(jìn)行陪同和監(jiān)督，這樣就能夠?qū)Σ樵內(nèi)藛T的行為進(jìn)行有效的監(jiān)督和管理，避免查詢?nèi)藛T做出不良行為。所以，在傳統(tǒng)的人事檔案管理中，不能有效地保障人事檔案的安全性，也沒有對檔案進(jìn)行備份，一旦檔案丟失和損壞，將會導(dǎo)致嚴(yán)重的不良后果。

2.3醫(yī)院人事檔案歸檔麻煩

在醫(yī)院中，人事調(diào)動有時比較頻繁，這使得醫(yī)院的人事檔案資料的變動比較大。一些工作人員會有學(xué)歷、職稱的變化，這些變化都給人事檔案的歸檔造成了一定的影響，使得醫(yī)院的人事檔案不能正常地歸檔，致使醫(yī)院的人事檔案在管理中出現(xiàn)了嚴(yán)重的問題。

2.4醫(yī)院人事檔案的管理工作復(fù)雜

以往醫(yī)院在進(jìn)行人事檔案管理的過程中，基本上都是整卷進(jìn)行歸檔，很多內(nèi)容是不允許被查閱的，但是在管理的過程中，卻不能避免對不可查閱的內(nèi)容進(jìn)行查閱，這樣就使得管理工作變得更加復(fù)雜。與此同時，醫(yī)院的人事檔案在管理的過程中，通常都是檔案管理工作人員進(jìn)行手工登記，這就極大地增大了工作人員的任務(wù)量，增加了醫(yī)院人事檔案管理工作的難度。

3.信息化人事檔案管理在醫(yī)院中應(yīng)用的困境

3.1醫(yī)院信息化人事檔案管理人員業(yè)務(wù)水平有待提高

現(xiàn)階段，我國醫(yī)院中的信息化的人事檔案管理工作正在進(jìn)一步的開展過程中，但是由于開展的時間短，很多檔案管理人員并沒有具備相應(yīng)的檔案管理知識。當(dāng)前，很多醫(yī)院的人事檔案管理工作的開展，并不是由專業(yè)的檔案管理專業(yè)的人才來擔(dān)任，這使得檔案管理工作的水平不高，檔案管理人員的素質(zhì)，與醫(yī)院的信息化人事檔案的管理工作需求之間存在一定的出入，使得醫(yī)院的信息化人事檔案管理工作的整體水平較低。3.2沒有對醫(yī)院的人力資源進(jìn)行合理的開發(fā)

在信息化的人事檔案管理過程中，很多醫(yī)院雖然已經(jīng)開展了這項(xiàng)工作，但是并沒有建立適合自己的發(fā)展方向，而是在信息化檔案管理的過程中，盲目地跟風(fēng)，使得醫(yī)院的人事檔案信息化管理工作開展的程度不夠。在開展信息化人事管理的過程中，并沒有對醫(yī)院的人力資源進(jìn)行有效的開發(fā)和利用，很多檔案管理人員依然采用傳統(tǒng)的檔案管理方式，對人事資料進(jìn)行收集和整理，這就使得醫(yī)院的人事檔案信息化管理工作并沒有得到有效的開展，不能實(shí)現(xiàn)資源的合理優(yōu)化配置，也不能發(fā)揮出信息化檔案管理的優(yōu)勢。

3.3醫(yī)院的信息化人事檔案管理風(fēng)險較高

在醫(yī)院開展信息化的人事檔案管理工作中，人事檔案管理工作人員需要具有一定的風(fēng)險意識，這樣才能夠?qū)芾磉^程中出現(xiàn)的風(fēng)險進(jìn)行有效的規(guī)避。一般情況下，在進(jìn)行信息化的人事檔案管理過程中，很多檔案管理人員忽視了對電腦進(jìn)行定期殺毒，使得電腦因?yàn)殚L時期不殺毒而存在嚴(yán)重的中毒現(xiàn)象，這樣就會使得人事檔案丟失，或者被一些不法分子竊取了人事資料，丟失了重要的人事資源，這就會對醫(yī)院的人事管理工作造成嚴(yán)重的困難，增加了醫(yī)院在人事檔案信息化管理中的風(fēng)險因素。

4.信息化人事檔案管理在醫(yī)院中的應(yīng)用措施

4.1對信息化人事檔案管理制度進(jìn)行規(guī)范

在醫(yī)院發(fā)展的過程中采用信息化的人事檔案管理制度應(yīng)該結(jié)合醫(yī)院的工作實(shí)踐。在這個過程中，應(yīng)該對信息化人事管理的各項(xiàng)規(guī)章制度進(jìn)行有效的完善，針對醫(yī)院的人事工作提出可行化的方案，并保證方案的有效實(shí)施。同時，還應(yīng)該提高醫(yī)院人事檔案信息化管理工作的質(zhì)量，對醫(yī)院工作人員的專業(yè)特長和業(yè)績水平以及工作能力等多個方面進(jìn)行有效的考核，這樣才能夠形成更加直觀和真實(shí)的人事檔案管理材料，使得醫(yī)院的人事檔案變得更加準(zhǔn)確和真實(shí)，也有效地提高了醫(yī)院人事檔案信息化管理工作的質(zhì)量。

4.2提高檔案管理人員的管理水平

針對醫(yī)院人事檔案信息化管理中的管理人員的專業(yè)水平比較低的情況，應(yīng)該采取必要的措施來提高管理人員的管理水平。在這個過程中，應(yīng)該選擇那些具有專業(yè)知識和技能的人才，這樣才能在根本上提高醫(yī)院人事檔案信息化管理工作的整體水平。與此同時，還應(yīng)該對醫(yī)院內(nèi)部的人事檔案信息管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，幫助人事檔案管理人員不斷地提高自身的檔案管理水平，并增強(qiáng)自身的管理意識，只有這樣才能夠有效地開展醫(yī)院的人事檔案信息化管理工作，有效促進(jìn)醫(yī)院人事管理工作的有效開展。

4.3加強(qiáng)對信息化人事檔案管理工作的監(jiān)督與管理

在醫(yī)院應(yīng)用信息化人事檔案管理的過程中，由于計算機(jī)病毒的問題，可能會對人事檔案管理工作造成一定的安全隱患。因此，應(yīng)該加強(qiáng)對醫(yī)院人事檔案管理工作的監(jiān)督，對管理數(shù)據(jù)和網(wǎng)絡(luò)運(yùn)行數(shù)據(jù)等進(jìn)行有效的分析，提高信息化人事檔案管理工作的安全性。在這個過程中，還應(yīng)該建立嚴(yán)密的信息安全管理制度，加強(qiáng)度信息安全的保護(hù)力度，避免醫(yī)院的人事檔案被惡意地銷毀和破壞。作為檔案管理人員，應(yīng)該定期對電腦進(jìn)行殺毒，避免造成檔案信息的泄露。此外，還應(yīng)該在檔案管理的局域網(wǎng)上設(shè)置密碼，將其與互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行有效的隔離，提高醫(yī)院人事檔案信息化管理工作過程的安全性。

第7篇：醫(yī)院的人事管理范文

關(guān)鍵詞：社區(qū)醫(yī)院；人力資源管理；人事管理現(xiàn)狀；人事管理創(chuàng)新

隨著國家醫(yī)療保險體系制度的完善以及醫(yī)療體制的改革逐步推進(jìn)，社會力量辦醫(yī)投入逐步加大，醫(yī)療衛(wèi)生市場競爭日益激烈，醫(yī)療人才作為一種重要的資源扮演著越來越重要的角色，高質(zhì)量醫(yī)療人才帶來的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益具有隱匿性和長遠(yuǎn)性，尤其是醫(yī)療服務(wù)水平和技術(shù)水平不斷提升的情況，對傳統(tǒng)的社區(qū)醫(yī)院人力資源管理提出更高的要求。如何才能用好和留住人才，成為社區(qū)醫(yī)院管理者們和人力資源部門刻不容緩的義務(wù)與責(zé)任。筆者就社區(qū)醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀、存在的問題及人事管理創(chuàng)新措施有以下幾點(diǎn)看法。

一、我國社區(qū)醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀和弊端

1.1當(dāng)前社區(qū)醫(yī)院人事管理制度中的轉(zhuǎn)變

隨著體制改革的推進(jìn)，事業(yè)單位用人制度已出現(xiàn)一些重大轉(zhuǎn)變，聘用制逐步取代了終身制，競爭上崗和擇優(yōu)聘用成為事業(yè)單位人員任用的重要形式。而社區(qū)醫(yī)院管理者和人力資源管理部門未能與時俱進(jìn)及時轉(zhuǎn)變管理觀念，人力資源管理管理制度不能滿足當(dāng)前形勢的要求，造成社區(qū)醫(yī)院單位與醫(yī)護(hù)人員權(quán)利與義務(wù)不對等，醫(yī)護(hù)人員的主體地位未能得到有效體現(xiàn)，影響了社區(qū)醫(yī)院人事管理工作的開展。

1.2未能較好地履行人力資源管理部門職能

目前社區(qū)醫(yī)院人力資源部門職責(zé)劃分不清，醫(yī)院管理者對人事管理工作不夠重視，造成人力資源部門成為行政服務(wù)部門，不能真正履行人力資源工作職責(zé)。同時存在行政部門的干預(yù)人事任用的情況，使得社區(qū)醫(yī)院的人力資源部門無法有效行使人事職責(zé)，無法為醫(yī)院提供保質(zhì)保量的人才資源。這些問題造成社區(qū)醫(yī)院人事管理工作無法正常開展，長此以往，社區(qū)醫(yī)院員工工作熱情不高，嚴(yán)重缺乏對于工作的能動性與積極性，從而導(dǎo)致人事管理的工作開展更為困難。

1.2社區(qū)醫(yī)院人才流失過大的問題

在當(dāng)前形勢下，人事部門管理人員更關(guān)注富有個性與專長的高素質(zhì)能力人才。但由于當(dāng)前職稱評估制度的弊端，是一些素質(zhì)不高、能力不夠的醫(yī)務(wù)人員有可能鉆空子評上高級職稱，造成社區(qū)醫(yī)院技術(shù)人員資源配置不合理，薪資與能力水平脫鉤等現(xiàn)象較為普遍，造成高素質(zhì)能力人才在工作存在不滿和抱怨情緒，進(jìn)一步影響人力資源的管理工作合理性與科學(xué)性。

除此之外，社區(qū)醫(yī)院內(nèi)部也沒有建立起科學(xué)合理的競爭激勵機(jī)制，專業(yè)技術(shù)人員年度考評也僅僅流于形式，未能切實(shí)得到執(zhí)行，使得技術(shù)人員的潛能無法得到有效的開發(fā)，加上薪資與職務(wù)無法與業(yè)務(wù)水平掛鉤，造成人才心理落差，這在一定的程度上造成了人才的大量流失。

1.3編制數(shù)受限，崗位總量不足

當(dāng)前社區(qū)醫(yī)院人員編制不足，這一方面是由于隨著城市化進(jìn)程的推進(jìn)，城市人口數(shù)量快速增長導(dǎo)致的；另一方面是由于社區(qū)醫(yī)院設(shè)置之初，未能以發(fā)展的角度考慮和核定人員編制。隨著事業(yè)單位的改革，國家對社區(qū)醫(yī)院編制的審核越來越嚴(yán)格，編制增加困y，影響了高素質(zhì)人才引進(jìn)，制約了社區(qū)醫(yī)院的發(fā)展。

二、社區(qū)醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新措施

衛(wèi)生市場的激烈競爭，迫使社區(qū)醫(yī)院管理人員必須重視人事管理領(lǐng)域的變革。這就要求社區(qū)醫(yī)院管理人員和人力資源管理者轉(zhuǎn)變管理觀念，根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展不斷地進(jìn)行人力資源管理創(chuàng)新，制定和完善科學(xué)合理的人事管理制度，完善技術(shù)人員績效考核和薪資管理體系，醫(yī)院技術(shù)人員進(jìn)行合理配置及開發(fā)，同時引進(jìn)一批靠得住、用得上的高素質(zhì)人才，才能真正提高社區(qū)醫(yī)院的技術(shù)水平和服務(wù)質(zhì)量，提高醫(yī)療隊伍整體水平，在競爭日益激烈的醫(yī)療市場競爭中立于不敗之地，實(shí)現(xiàn)社區(qū)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。鑒于此種情況，社區(qū)醫(yī)院應(yīng)在下列幾個方面進(jìn)行不斷的創(chuàng)新。

2.1樹立科學(xué)人才觀。

社區(qū)管理人員和人力資源管理人員應(yīng)與時俱進(jìn)，具備人才憂患意和危機(jī)意識，樹立科學(xué)的人才觀。人才是社區(qū)醫(yī)院的核心競爭力，只有轉(zhuǎn)變觀念和管理方式，不斷營造良好的工作環(huán)境，抓住機(jī)遇，吸引人才，給予高素質(zhì)、高水平的人才更多的尊重和機(jī)會，才能在當(dāng)前醫(yī)療市場競爭激烈的情況下引進(jìn)人才、留住人才、培養(yǎng)人才，建立一支高素質(zhì)、高水平的醫(yī)療隊伍，實(shí)現(xiàn)社區(qū)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，絕不能優(yōu)柔寡斷，在人才競爭中失去先機(jī)，降低在醫(yī)療服務(wù)市場中的競爭優(yōu)勢。

2.2 完善績效考核和薪酬管理體系

在市場經(jīng)濟(jì)的背景下，醫(yī)療人才競爭也必須遵循市場經(jīng)濟(jì)的原則。要將科學(xué)人才觀付諸行動，首先要確保人力資本的投入，并優(yōu)先于其他資本投入，保障技術(shù)人員醫(yī)療設(shè)備配備、學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會、完善和提高薪酬等工作的實(shí)施這些都屬于人力資本的表現(xiàn)。

在加大人力資本投入的同時，社區(qū)醫(yī)院應(yīng)建立完善的績效考核機(jī)制和科學(xué)的績效管理評價體系。崗位聘用管理過程中，結(jié)合醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)和崗位職責(zé)，通過數(shù)據(jù)量化評價工作質(zhì)量，形成科學(xué)有效的績效考核管理體系，完成薪酬分配優(yōu)化配置，提高一線技術(shù)人才、高技術(shù)含量的人才、高效益產(chǎn)生的崗位人員薪資，從而建立效率優(yōu)先、技術(shù)優(yōu)化、多勞多得的工作觀念，體現(xiàn)人才的技術(shù)勞動價值，逐步使技術(shù)勞動付出與回報趨于合理，從而激勵醫(yī)療人員學(xué)習(xí)知識、技術(shù)創(chuàng)新的積極性。同時，要注重績效的持續(xù)溝通和改進(jìn)，及時發(fā)現(xiàn)問題，提出可行性的意見與建議，逐步實(shí)現(xiàn)績效分配的合理化。

2.3 加強(qiáng)人才保護(hù)，減少人才流失

優(yōu)秀人才的流失將嚴(yán)重醫(yī)院人才隊伍建設(shè)，降低社區(qū)醫(yī)院醫(yī)療和服務(wù)水平，因此社區(qū)醫(yī)院應(yīng)采取多種措施保護(hù)人才、留住人才，使優(yōu)秀人才個人愿望與醫(yī)院目標(biāo)相符，這就要求社區(qū)醫(yī)院在開展人才愛院敬業(yè)教育的同時，積極構(gòu)架真誠的勞動關(guān)系和工作關(guān)系，使醫(yī)療人員在工作中獲得安全感和歸屬感，從而提高醫(yī)護(hù)人員的忠誠度。

其次，社區(qū)醫(yī)院應(yīng)提供醫(yī)護(hù)人員技能水平提升的機(jī)會。絕大多數(shù)醫(yī)護(hù)人員都渴望在現(xiàn)有基礎(chǔ)上獲得更好地發(fā)展，提升自己的工作水平和技能，更好地實(shí)現(xiàn)自己的價值。如果培訓(xùn)機(jī)會少并且晉升空間小，容易使人失去工作的激情。社區(qū)醫(yī)院在滿足工作需求的同時，應(yīng)考慮開展醫(yī)療技術(shù)交流和學(xué)習(xí)活動，并設(shè)計良好的晉升通道，為社區(qū)醫(yī)護(hù)人員提供發(fā)展空間，從而有效促進(jìn)忠誠度增強(qiáng)，降低人才流失的風(fēng)險。

2.4轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾頇C(jī)制

新形勢下，社區(qū)醫(yī)院的人事管理部門的工作重點(diǎn)，應(yīng)根據(jù)社區(qū)醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)提供合適可用的人才，這就要求社區(qū)醫(yī)院人力資源管理部門應(yīng)轉(zhuǎn)變思想，真正實(shí)現(xiàn)崗位管理模式，搞活用人機(jī)制，為社區(qū)醫(yī)院招賢任能創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，使每位醫(yī)護(hù)人員用其所長、人盡其才，充分發(fā)揮自己的內(nèi)在潛力，從而實(shí)現(xiàn)社區(qū)醫(yī)院人事管理規(guī)范化和科學(xué)化

三、總結(jié)

總之，隨著我國醫(yī)療改革的深入和醫(yī)療的市場化進(jìn)程的推進(jìn)，社區(qū)醫(yī)院人力資源管理的滯后必將影響和阻礙社區(qū)醫(yī)院的發(fā)展。所以，社區(qū)醫(yī)院管理人員和人力資源部門要樹立創(chuàng)新觀念，從完善人事管理制度、員工薪酬、培訓(xùn)和考核的全方位創(chuàng)新，才能建立一支高效、高素質(zhì)、高服務(wù)水平的醫(yī)療隊伍，為醫(yī)院的發(fā)展創(chuàng)造良好的基礎(chǔ)。。

[參考文獻(xiàn)]

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第8篇：醫(yī)院的人事管理范文

論文摘要：醫(yī)院現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有著本質(zhì)的區(qū)別，前者強(qiáng)調(diào)的是人的潛能的不斷開發(fā)和利用，強(qiáng)調(diào)實(shí)現(xiàn)組織價值和員工個人價值的雙贏目標(biāo)；而后者強(qiáng)調(diào)的只是組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?，F(xiàn)階段我國國有公立醫(yī)院的人事管理很大程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展和整個醫(yī)療衛(wèi)生隊伍素質(zhì)的提高，客觀上制約了醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展和人民群眾對優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求。醫(yī)院要想在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，不斷擴(kuò)展自己的醫(yī)療市場，必須樹立現(xiàn)代人力資源管理的新意識，分析3"-前國有醫(yī)院人事管理的現(xiàn)狀。采取九個方面的措施加大人力資源管理和開發(fā)的力度，有效地從傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源開發(fā)，以獲取人力競爭優(yōu)勢。走可持續(xù)發(fā)展的道路。

人力資源作為各種資源中的第一資源，其配置是否科學(xué)、合理，管理模式是否科學(xué)、先進(jìn)和具有時代特色，不僅直接關(guān)系到人力資源效能的正常發(fā)揮，也關(guān)系到其他資源的開發(fā)利用、合理配置和科學(xué)管理，醫(yī)療機(jī)構(gòu)的人力資源管理也不例外。醫(yī)院要想在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，不斷擴(kuò)展自己的醫(yī)療市場，必須樹立現(xiàn)代人力資源管理的新意識，進(jìn)一步加大人力資源管理和開發(fā)的力度，以獲取人力競爭優(yōu)勢，走可持續(xù)發(fā)展的道路”。

1現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的概念和區(qū)別

醫(yī)院現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有著本質(zhì)的區(qū)別。有人形象地說傳統(tǒng)人事管理是把人看作蠟燭，不停地燃燒直至告別職業(yè)生涯，強(qiáng)調(diào)的是組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；現(xiàn)代人力資源管理是把人看作蓄電池，可以不斷地放電、充電，強(qiáng)調(diào)的是人的潛能的不斷開發(fā)和利用，強(qiáng)調(diào)實(shí)現(xiàn)組織價值和員工個人價值的雙贏目標(biāo)。概括來說，它們的主要區(qū)別如下：

1．1人事管理

主要采用嚴(yán)格的制度、命令式和簡單式的監(jiān)督。精力放在員工考勤，檔案、合同管理，職稱評定和發(fā)放工資福利等事務(wù)性工作上，是一種反應(yīng)性的管理。它忽視員工的主觀能動性和自我實(shí)現(xiàn)的需要。一般在單位中被定位于行政服務(wù)部門。目前國有公立醫(yī)院基本上都是這種模式。即使一些醫(yī)院將人事管理門更名為“人力資源部”，但從醫(yī)院管理體制上可看出，對人員的管理基本上仍是傳統(tǒng)的人事管理，這是組織歷史以及組織格局和體制的必然。由于其不是基于以人為本的價值理念，沒有足夠認(rèn)識到人是“資源”的戰(zhàn)略管理意義，加之缺乏足夠的公平、競爭的運(yùn)作環(huán)境，所以調(diào)整和維系人員對組織獻(xiàn)身的精神的，多是組織權(quán)力和行政感召，缺乏對個人持續(xù)培養(yǎng)、開發(fā)從而達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)價值的根本動力。

1．2現(xiàn)代人力資源管理

醫(yī)院現(xiàn)代人力資源管理是建立在全新的理論與管理思維之上的，它是運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，發(fā)揮人的主觀能動性。它帶來的是醫(yī)院人事管理理論和時間觀念的全面更新，它是要獲取與開發(fā)醫(yī)院服務(wù)工作需要的各類、各層次人才，建立醫(yī)院與醫(yī)務(wù)人員之間良好的合作關(guān)系，以人力資源滿足社會及公眾對醫(yī)院的要求，滿足醫(yī)院經(jīng)營管理的發(fā)展的目標(biāo)，也滿足醫(yī)務(wù)人員個人成長和發(fā)展的要求。在用人機(jī)制、運(yùn)營機(jī)制方面均比較靈活，有較強(qiáng)的市場應(yīng)變能力和市場競爭能力。另外，比較注重以人為本，提倡“人性化”管理，在薪酬分配、績效評估、員工激勵和未來的職業(yè)生涯規(guī)劃等方面更加符合現(xiàn)代醫(yī)院管理的要求。

2目前國有公立醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀

2．1對人力資源和人力資源管理的重要性認(rèn)識不夠，沒有樹立正確的觀念

醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)長期處于行政壟斷地位，醫(yī)院沒有在市場競爭中實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，外部環(huán)境不需要對人力資源有較高的要求。這是目前公立醫(yī)院不重視人力資源管理的主要原因。

2．2人力資源管理體制僵化，人才流動機(jī)制不完善

目前，許多醫(yī)院還未真正成為市場的主體，其運(yùn)行仍由行政部門干預(yù)，醫(yī)院不具有完全的用人自。雖然人才的評估在近年來有所規(guī)范，但不同醫(yī)院的同樣職稱人才，尤其是高級人才缺乏同質(zhì)性，真正的自由流動和彈性機(jī)制沒有建立。醫(yī)院想要的人進(jìn)不來，不要的人出不去，想走的人走不了，想來的人來不了，專業(yè)人員和管理人員缺乏積極性。其主要有四方面的原因：一是行政管理部門干預(yù)過多；二是醫(yī)院內(nèi)部人力資源管理機(jī)制不健全；三是人力資源的市場機(jī)制不完善；四是原來遺留問題的后遺效應(yīng)。

2．3缺乏科學(xué)的績效評估體系

目前大多數(shù)公立醫(yī)院仍為事業(yè)單位，績效考核沿用行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員年度考核制度，醫(yī)院各種專業(yè)、層次的人員，風(fēng)險、技能要求不同，卻都在使用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，所考核的內(nèi)容也很籠統(tǒng)和形式化，難以反映不同崗位不同人員的業(yè)績奉獻(xiàn)。

2．4薪酬分配缺乏競爭性和激勵作用

近年來，盡管一些醫(yī)院對拉開收入差距采取了一定的措施，但絕大多數(shù)醫(yī)院仍然在沿用過去的等級工資體系。沒有進(jìn)行工作分析、制定崗位說明書、做薪酬市場調(diào)查、績效考核以及薪酬激勵等規(guī)范化的人力資源管理。

2．5未重視醫(yī)院與員工的共同發(fā)展

有些醫(yī)院招聘并錄用員工后，沒有對其進(jìn)行醫(yī)院的價值觀教育，醫(yī)院缺乏良好的文化氛圍，使員工難以產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感，團(tuán)隊協(xié)作能力不強(qiáng)。

3加強(qiáng)國有公立醫(yī)院現(xiàn)代人力資源管理的建議

現(xiàn)代醫(yī)院管理是以人力資源為核心的管理。人力資源管理就是在醫(yī)院管理中要堅持和貫徹“以人為本”，使“人”與“工作”和諧地融合起來，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院和員工“雙贏”，達(dá)到利益最大化。為加強(qiáng)公立醫(yī)院的現(xiàn)代人力資源管理，提出以下幾個方面的建議。

3．1要樹立正確的人力資源觀念和現(xiàn)代人力資源管理新意識

人力資源是醫(yī)院的戰(zhàn)略性資源，是具有高增值性的重要資產(chǎn)。因此，人力資源管理者要打破傳統(tǒng)的人事管理觀念，從單純的人員行政管理中走出來，主動地去開發(fā)人力資源、挖掘潛能，使職工最大限度地釋放才能，滿足自我實(shí)現(xiàn)的需求。在醫(yī)療市場競爭中人才就是財富、人才就是效益、人才就是競爭力、人才就是發(fā)展后勁，人才是一種無法估量的資本，是一種能給醫(yī)院帶來巨大效益的資本。如果把醫(yī)院的人才帶走，醫(yī)院會垮掉；相反如果你拿走資金、病房及設(shè)備，而留下人才，幾年后可重建一個醫(yī)院。在人力資源中，特別是受到過良好教育和具有創(chuàng)新協(xié)作能力的高素質(zhì)人才，在某種程度上講，對經(jīng)濟(jì)和高科技發(fā)展起到?jīng)Q定性作用?！白顑?yōu)秀的人才是免費(fèi)的”，因?yàn)樗麄優(yōu)獒t(yī)院創(chuàng)造的價值遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于了醫(yī)院付給他們的報酬。因此，人力資源管理者，要堅持“以人為本”的思想，尊重人才、愛惜人才，想方設(shè)法做到“用事業(yè)凝聚人才、用精神激勵人才、用感情關(guān)心人才、用適當(dāng)待遇留住人才”。

3．2建立競爭機(jī)制

堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度。選人用人是搞好醫(yī)院人力資源管理的第一關(guān)，只有建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度，選拔和使用與所需要崗位相匹配的優(yōu)秀人才，才能為諸如薪酬待遇，培訓(xùn)發(fā)展等其他人力資源管理工作奠定良好的基礎(chǔ)。要善于公開選拔任用人才，拓寬用人渠道，增加透明度，為各類不同的人才提供和創(chuàng)造發(fā)展機(jī)遇。中國有句古話叫“英雄不問出處”，只要符合招聘的崗位要求，具備基本的學(xué)歷、資歷和工作經(jīng)驗(yàn)，就都應(yīng)該讓其應(yīng)聘，通過優(yōu)勝劣汰來選拔崗位最佳人選。做好工作分析，崗位評價，制定崗位說明書和崗位規(guī)范等基礎(chǔ)工作，同時在選拔人才時要嚴(yán)格按照程序運(yùn)作，這樣才能夠確保招聘到高素質(zhì)的優(yōu)秀人才。

3．3建立職責(zé)明確的崗位責(zé)任制

醫(yī)院要想有一個高效的運(yùn)作機(jī)制，必須要相應(yīng)地建立一套適合本醫(yī)院特點(diǎn)的組織體系和崗位設(shè)置，就是要堅持按需設(shè)崗，做到崗位職責(zé)明確、任職條件清楚，員工的能力與崗位要求相匹配。同時使該崗位的職責(zé)能夠充分履行而與上下配合協(xié)調(diào)，使醫(yī)院整體獲得最大效益。

3．4建立科學(xué)、公正、公開的績效考核制度

績效考核是對醫(yī)院員工勞動付出的一種反饋，同時也是支付薪酬的重要依據(jù)。在實(shí)施考核中必須要有一套能夠反映崗位特點(diǎn)和本人(或科室)實(shí)績的科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，將不同崗位的責(zé)任、技術(shù)復(fù)雜性、承擔(dān)風(fēng)險的程度、工作量大小、科研、教學(xué)等不同情況一并納入考核要素，同時在實(shí)施考核中做到公正操作，對事不對人，并將考核結(jié)果公開，及時做好反饋工作。

3．5建立公正、公平、合理的薪酬分配體系

薪酬是醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理的一個非常重要的工具。創(chuàng)新分配機(jī)制，建立公正、公平、合理的薪酬體系，對調(diào)動員工的積極性，提高醫(yī)院效益顯得尤為重要。薪酬的設(shè)計與結(jié)構(gòu)以及水平必須建立在科學(xué)的工作分析、工作評價以及績效考核等基礎(chǔ)之上，真正體現(xiàn)按勞分配與兼顧公平的原則。在實(shí)際的薪酬分配中，要根據(jù)不同的工作態(tài)度，工作能力和工作業(yè)績拉開分配檔次，向關(guān)鍵崗位與優(yōu)秀人才傾斜。對臨床醫(yī)技科室醫(yī)務(wù)人員勞務(wù)費(fèi)分配實(shí)施崗位量化考核。各科室實(shí)行二次分配，把工作績效作為崗位薪酬、多元分配的主要尺度。對積極開展新技術(shù)、新項(xiàng)目和臨床科研成績突出者實(shí)行重獎。這樣做的目的，一方面是對員工勞動價值的肯定，同時也是穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀人才的主要措施。薪酬體系合理，使醫(yī)院的薪酬對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭性。

3．6建立有效的人力資源激勵機(jī)制和約束機(jī)制

激勵可分為物質(zhì)激勵與精神激勵。有效的激勵機(jī)制不僅可以調(diào)動員工的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造力，而且可以增強(qiáng)醫(yī)院的凝聚力和競爭力，進(jìn)而促進(jìn)醫(yī)院的不斷發(fā)展和效益增長。制約機(jī)制也稱約束機(jī)制，就是要求醫(yī)院員工在醫(yī)療服務(wù)工作中的行為要符合職業(yè)道德規(guī)范和醫(yī)院規(guī)章制度，使其行為具有合法性和道德性。只有制約機(jī)制與激勵機(jī)制的相互配套與應(yīng)合，才有可能獲得預(yù)想的管理效果。

3．7作好員工職業(yè)生涯規(guī)劃。為員工提供良好的發(fā)展空間

職業(yè)生涯是一個人在一生中所有的工作經(jīng)歷，特別是指職業(yè)、職位的變動以及個人職業(yè)理想的實(shí)現(xiàn)過程。職業(yè)生涯規(guī)劃，就是根據(jù)個人的興趣、愛好和所具備的知識與技能以及相關(guān)的人際背景等各種因素來設(shè)計個人的職業(yè)發(fā)展計劃。醫(yī)院作為員工職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體，必須為每位員工提供一個不斷成長和挖掘個人潛力和發(fā)揮特長的機(jī)會，醫(yī)院管理者不僅要關(guān)注醫(yī)院目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，更要關(guān)注員工個人理想的實(shí)現(xiàn)，讓他們獲得事業(yè)上的成功與滿足，只有員工的發(fā)展與成功，才能有醫(yī)院的發(fā)展與成功。醫(yī)院只有為員工作長遠(yuǎn)考慮，員工才能為醫(yī)院作長遠(yuǎn)考慮，這一點(diǎn)在現(xiàn)代醫(yī)院的人力資源管理中是必須明確的。超級秘書網(wǎng)

3．8建立完善的社會保障制度

完善的福利和社會保障制度僅僅在于滿足生理需要和安全需要這兩個低層次的需要。除我國現(xiàn)有的社會保障體系外，基于醫(yī)療行業(yè)的特殊性，對一些特殊崗位還要給予職業(yè)安全保護(hù)，并按國家規(guī)定給予各種休假待遇，讓員工在為醫(yī)院的貢獻(xiàn)中享受到各種法定的保障。

3．9推行“人性管理”，培育良好的醫(yī)院文化

第9篇：醫(yī)院的人事管理范文

[關(guān)鍵詞] 人力資源管理；問題；對策機(jī)制

[中圖分類號]R197.3 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]B [文章編號]1673-7210（2008）04（a）-096-01

現(xiàn)階段，我國醫(yī)院的人力資源管理還留有很重的計劃經(jīng)濟(jì)痕跡，還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，醫(yī)院人事部門僅僅是一個行政服務(wù)部門，職能范圍局限，在很大程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展和整個醫(yī)療衛(wèi)生隊伍素質(zhì)的提高，客觀上制約了醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展和人民群眾對優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求。如何把傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來，已成為深化人事制度改革、推動衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)展過程中擺在人事干部面前的一個重要課題。

1和諧醫(yī)院開展人力資源管理的意義

現(xiàn)代醫(yī)院管理是以人力資源為核心的管理。人力資源管理就是在醫(yī)院管理中要堅持和貫徹“以人為本”，使“人”與“工作”和諧地融合起來，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院和員工“雙贏”，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，如何把傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來，已成為深化人事制度改革、推動衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)展的一個重要課題。相對于醫(yī)院的資金、醫(yī)療設(shè)施、技術(shù)、醫(yī)藥等物的資源來說，人是主動的、具有創(chuàng)造性的資源。所以，人力資源是一個醫(yī)院最重要、最有競爭力的資本，高效的人力資源管理對一個醫(yī)院的生存與發(fā)展意義重大。

2醫(yī)院人力資源管理存在的問題

2.1人力資源管理體制落后

當(dāng)前，許多醫(yī)院還未真正成為醫(yī)療市場的主體，尚無規(guī)范化、科學(xué)化的人力資源管理機(jī)制，其運(yùn)行仍然由行政部門干預(yù)，導(dǎo)致各部門之間的合作不順暢，病人投訴現(xiàn)象時有發(fā)生。其次，部門職能沒有清晰地界定，導(dǎo)致出現(xiàn)職責(zé)的真空地帶，輔助科室不能為業(yè)務(wù)部門提供強(qiáng)有力的工作支持。改革宜讓行政部門簡政放權(quán)，擴(kuò)大醫(yī)院的用人自。

2.2人才流動機(jī)制不完善

盡管目前已經(jīng)有相當(dāng)規(guī)模與數(shù)量的人才交流中心、人力資源中介公司，專業(yè)的衛(wèi)生人才交流中心與中介公司也有很多，但人才真正流動起來還是非常困難。有些人才想流動，原單位卻不同意，招聘單位有條件的可重新建檔，無條件的只能臨時聘用，對于檔案調(diào)不進(jìn)來的人，戶口轉(zhuǎn)移、子女上學(xué)又成了大問題，還有社會保險等對于想流動的人才都是一種擔(dān)心，如果人才的流動機(jī)制不完善，必然制約整個人力資源管理。

3構(gòu)建和諧醫(yī)院，加強(qiáng)人力資源管理的對策機(jī)制

3.1明確醫(yī)院人力資源管理的目的

要加強(qiáng)醫(yī)院的人力資源管理，必須首先明確為何而管的問題，才能解決如何管理的問題。作為新時期醫(yī)院的人力資源管理，必須對社會改革有清醒的認(rèn)識，要樹立正確的人事管理宗旨，即人事管理就是為了增強(qiáng)醫(yī)院的競爭力，使醫(yī)院在現(xiàn)階段或?qū)淼氖袌龈偁幹姓加幸幌兀M(jìn)而能在某一領(lǐng)域獨(dú)占鰲頭。

3.2 強(qiáng)化“以人為本”的管理意識

構(gòu)建和諧醫(yī)院必須始終把“人”作為管理的核心，強(qiáng)調(diào)“以人為本”，強(qiáng)化“人本管理”意識，建立醫(yī)院與社會之間、領(lǐng)導(dǎo)之間、上下級之間、機(jī)關(guān)與科室之間、后勤與臨床一線之間、醫(yī)務(wù)人員與患者之間，以及人與環(huán)境之間的和諧關(guān)系，不斷完善科學(xué)有效的用人機(jī)制、育人機(jī)制和勵人機(jī)制，從政策上促進(jìn)、從制度上保證醫(yī)院的創(chuàng)造活力，大力營造醫(yī)務(wù)人員干事業(yè)、成事業(yè)的氛圍。

3.3 建立科學(xué)合理的用人機(jī)制

選人用人是搞好醫(yī)院人力資源管理的關(guān)鍵，是構(gòu)建和諧醫(yī)院的重要基礎(chǔ)和根本保證。只有建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人機(jī)制，并進(jìn)行有效的實(shí)施，選拔和使用與所需崗位相匹配的優(yōu)秀人才，才能為諸如薪酬待遇、培訓(xùn)開發(fā)等其他人力資源管理工作奠定良好的基礎(chǔ)，也才能有效地緩解緊張的醫(yī)患關(guān)系。公開就是對所需要的人才，既要善于內(nèi)部的公開選拔任用，又要敢于面向社會公開招聘，選擇醫(yī)德作風(fēng)過硬的醫(yī)生到醫(yī)院工作,競爭和擇優(yōu)就是要允許一個崗位有多人應(yīng)聘，通過優(yōu)勝劣汰來選拔與崗位要求匹配的最佳人選。

3.4 完善培養(yǎng)計劃，健全激勵機(jī)制，構(gòu)建合理的人才隊伍

一方面通過進(jìn)一步完善醫(yī)師考核方法，發(fā)掘一批立志臨床工作、潛心醫(yī)術(shù)的青年醫(yī)師，在部分科室中挑選幾位杰出的科主任，作為院優(yōu)秀的臨床導(dǎo)師，制訂明確的培養(yǎng)計劃，2～3 年后醫(yī)院組織專家進(jìn)行考核( 理論和手術(shù))，通過考核者對導(dǎo)師和培養(yǎng)對象予以重獎，未通過者根據(jù)實(shí)際情況對導(dǎo)師和培養(yǎng)者給予一定的處罰，為醫(yī)療可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。另一方面，加強(qiáng)對輪轉(zhuǎn)醫(yī)師考核，嚴(yán)格執(zhí)行淘汰制度。

人力資源的合理配置與適當(dāng)流動是企業(yè)管理的重要范疇,而作為整個健康產(chǎn)業(yè)鏈中最重要因素之一的醫(yī)務(wù)人才,一直是醫(yī)療管理的核心內(nèi)容之一。隨著醫(yī)療體制改革的不斷深入以及整個社會市場化程度的日益提高，人才、資金的頻繁流動已經(jīng)成為價值規(guī)律的重要外在表現(xiàn)。醫(yī)療人才的合理流動不僅能夠成為醫(yī)院正常運(yùn)作的劑，而且也是保持醫(yī)療機(jī)構(gòu)可持續(xù)發(fā)展的動力源泉之一。

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