對民營企業(yè)的看法精選(九篇)

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第1篇：對民營企業(yè)的看法范文

民營企業(yè)的發(fā)展離不開一個穩(wěn)定、良好的宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境。改革開放以來，民營企業(yè)的快速成長與我國國民經(jīng)濟(jì)整體水平的迅速提升是同步的。對于這一點，所有的民營企業(yè)家都表示贊同，他們認(rèn)為民營企業(yè)的高速增長一是得益于我國政府實行的改革開放政策，其二就是我國一直保持著一個穩(wěn)定、良好的宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展態(tài)勢。

然而，良好的宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境固然是一個企業(yè)發(fā)展的重要推動因素，但是反過來宏觀經(jīng)濟(jì)的波動也將對企業(yè)產(chǎn)生影響。市場競爭的加劇使企業(yè)直接面對市場時所感受到的壓力越來越大。信用的缺失也會對企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動產(chǎn)生沖擊。特別是當(dāng)前我國宏觀經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中出現(xiàn)的一些問題正成為民營企業(yè)關(guān)注的焦點，很多民營企業(yè)家對這些不利因素感到十分擔(dān)憂。

首當(dāng)其沖的就是從去年底開始出現(xiàn)，并席卷整個沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的“民工荒”問題。晉江市的許多民營企業(yè)正在深受“民工荒”的困擾，如恒安集團(tuán)和安踏集團(tuán)，其一線工人的缺口都在百人以上。恒安集團(tuán)的一線工人中已經(jīng)很難尋覓到當(dāng)?shù)厝说纳碛埃跫壒しN所需要的雇工大都來自經(jīng)濟(jì)落后地區(qū)。但是從去年底開始，民工的數(shù)量逐漸減少，直到今年年初，民工的缺乏業(yè)已影響到企業(yè)的正常生產(chǎn)。恒安集團(tuán)的人事部曾經(jīng)通過勞務(wù)中介機(jī)構(gòu)到經(jīng)濟(jì)落后地區(qū)招工，但效果并不明顯，應(yīng)征者寥寥。“民工荒”問題的突然出現(xiàn)是企業(yè)始料不及的，二十多年來民營企業(yè)最不缺的資源就是勞動力，企業(yè)成本中最不受關(guān)注的也是勞動力成本。民工的欠缺對企業(yè)改變對民工的看法、改善企業(yè)對民工的待遇、提高企業(yè)的經(jīng)營管理水平是有助益的。改革開放以來，民營企業(yè)的發(fā)展速度可謂是令人驚奇，但是一線工人的工資水平和生產(chǎn)生活條件并未隨之出現(xiàn)大的改善。在整個社會的經(jīng)濟(jì)、生活水平極大改善的情況下，工人也有很強(qiáng)烈的追求高工資和高的生活質(zhì)量的欲望。所以，“民工荒”問題未必是件壞事。它使民營企業(yè)意識到了必須認(rèn)真對待工人的待遇改善問題，這也是資方與勞方之間產(chǎn)生互信，共同協(xié)作從而互惠互利的一個良好契機(jī)。正如不少民營企業(yè)家所說的，民營企業(yè)正在努力提高工人的待遇和生產(chǎn)生活條件，但這需要有一個過程，在這一過程中政府要給予政策扶持，加強(qiáng)正面宣導(dǎo)，共同營造一個三方協(xié)同合作的氛圍。

電力的短缺也是各家民營企業(yè)十分關(guān)注的問題，尤其是一些從事服務(wù)行業(yè)的企業(yè)，對電力極為敏感。例如前面提到的兩家大酒店——豐澤大酒店與泰和大酒店，電力是整個酒店運(yùn)營的基礎(chǔ)，供電能不能得到保證就成為整個酒店經(jīng)營的關(guān)鍵之一?，F(xiàn)在全社會大面積的缺電嚴(yán)重影響了酒店的經(jīng)營。酒店不得不自我購買發(fā)電設(shè)備，以免電力供應(yīng)不足造成無法營業(yè)。但這樣做的結(jié)果卻是酒店的用電成本大幅上升，因為酒店的自我發(fā)電遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到規(guī)模發(fā)電的要求。再加上國家提升電力收費標(biāo)準(zhǔn)，酒店為此就要增加不小的開支。如豐澤大酒店，一個月的用電費用高達(dá)28萬元，并且還時常受到停電的困擾。制造業(yè)企業(yè)也是如此，停電、限電及分時段供電擾亂了企業(yè)的正常生產(chǎn)，企業(yè)往往要因此而調(diào)整生產(chǎn)計劃，相關(guān)的人員安排和原材料供應(yīng)也要改變，企業(yè)無法制定規(guī)則的生產(chǎn)秩序，這些都大大增加了企業(yè)管理的難度，提高了企業(yè)運(yùn)營的成本。呼吁政府加大電力設(shè)施投入，增加供電量就成為許多民營企業(yè)的共識，民營企業(yè)大多認(rèn)為電力建設(shè)可以由政府集中全社會的資源來組織進(jìn)行，也可以允許私人投資于電力行業(yè)，因為現(xiàn)在的民營資本已經(jīng)有能力建設(shè)符合規(guī)模經(jīng)濟(jì)要求的發(fā)電企業(yè)，政府應(yīng)該放開市場準(zhǔn)入的限制。同時政府在實施供電管理的時候要適當(dāng)考慮民營企業(yè)的要求，多與民營企業(yè)協(xié)商溝通，盡量保證其需要，減少政府行為中的官僚作風(fēng)。

許多民營企業(yè)的商品大量出口，特別是泉州地區(qū)生產(chǎn)鞋帽、衣服、工藝品的企業(yè)，其生產(chǎn)經(jīng)營的外向度相當(dāng)高。甚至有些企業(yè)，例如華珠鞋業(yè)有限公司，其生產(chǎn)的運(yùn)動鞋全都外銷，出口國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展?fàn)顩r對企業(yè)的影響相當(dāng)大，因此企業(yè)與宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r息息相關(guān)。我國從事輕工產(chǎn)品出口的企業(yè)甚多，在國際市場上競爭非常激烈，而主要的出口地又都集中在少數(shù)幾個發(fā)達(dá)國家，這使得企業(yè)對國際市場的任何“風(fēng)吹草動”都變得極其敏感，企業(yè)必須及時地獲取市場信息并采取應(yīng)變措施。這固然有益于企業(yè)貼近市場，提高其市場競爭能力，但是時常受到國際市場波動的牽制也使企業(yè)變得十分被動。企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r會隨著國際經(jīng)濟(jì)發(fā)展的起伏而發(fā)生改變，企業(yè)所考慮的宏觀因素拓展到了全球范圍。國際貿(mào)易中的一些貿(mào)易及非貿(mào)易壁壘也是企業(yè)所擔(dān)心的不利因素，我國與主要貿(mào)易國的貿(mào)易摩擦常常使企業(yè)蒙受損失。在此情況下，企業(yè)發(fā)展受宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境影響的程度大大加深，而且還受制于一些非經(jīng)濟(jì)因素。比如生產(chǎn)并出口工藝品的亞倫集團(tuán)，其生產(chǎn)的工藝品能不能滿足進(jìn)口國消費者的偏好就成為了企業(yè)產(chǎn)品能否暢銷的關(guān)鍵。鑒于此，這家企業(yè)就不得不經(jīng)常委派設(shè)計人員到進(jìn)口國收集工藝美術(shù)信息，分析進(jìn)口國消費者的喜好變化，從而設(shè)計出適應(yīng)進(jìn)口國流行趨勢的產(chǎn)品。更困難的是發(fā)達(dá)國家的消費者個性要求強(qiáng)烈，流行趨勢經(jīng)常處于變動之中，這就對企業(yè)的設(shè)計水平提出了更高的要求。一旦企業(yè)不能跟上市場的變化，那么企業(yè)就會在短時間內(nèi)被市場所拋棄?？梢哉f，中央政府能否保持一個穩(wěn)定的宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境，決定著企業(yè)存在、發(fā)展的命運(yùn)，尤其是中央政府要維持與主要貿(mào)易大國的良好額貿(mào)易關(guān)系，以維護(hù)本國出口民營企業(yè)的利益。三、企業(yè)的經(jīng)營管理模式

在所調(diào)查的制造業(yè)企業(yè)中，大多數(shù)企業(yè)都是由企業(yè)主個人或其家庭創(chuàng)辦的。企業(yè)大都是以家庭作坊起步，早期的企業(yè)成員主要來自家庭內(nèi)部，最為典型的就是由兄弟合資、合作創(chuàng)辦一家小工廠，兄弟共同擁有股份，共同經(jīng)營管理企業(yè)。這種早期的民營企業(yè)發(fā)展模式在泉州地區(qū)的民營企業(yè)中相當(dāng)普遍。如果兄弟之間能夠和睦相處，正確決策，那么企業(yè)的發(fā)展速度就會極為迅速，十幾年的時間就可以使企業(yè)成為國內(nèi)同行業(yè)的佼佼者。例如恒安集團(tuán)，安踏集團(tuán)都是如此。因此可以說，早期民營企業(yè)的這種家族式經(jīng)營的模式有其獨特的功效。這種模式可以減少企業(yè)內(nèi)部管理的摩擦，在企業(yè)競爭力較弱的發(fā)展早期將企業(yè)的各種資源集中配置以達(dá)到最大的效用。家族成員凝聚在一起時所產(chǎn)生的奮斗精神和互相支持的良好傳統(tǒng)是民營企業(yè)發(fā)展初期所不可缺少的重要支柱。而且企業(yè)的核心管理層由家族成員組成，可以保護(hù)企業(yè)的核心商業(yè)機(jī)密，亦有利于企業(yè)降低管理難度。正如泰和大酒店總經(jīng)理所言，酒店的采購，財務(wù)等重要部門都由其自己的親戚保持，不然的話肯定會出現(xiàn)部門負(fù)責(zé)人欺騙高層領(lǐng)導(dǎo)，侵害企業(yè)主利益的行為。

二、企業(yè)與地方政府的關(guān)系

在筆者所調(diào)查的十五家企業(yè)中，在談到對地方政府的看法時，無一家企業(yè)對地方政府表示滿意。企業(yè)對地方政府的意見集中在地方政府社會管理水平的低下，各種攤派、檢查過多，稅負(fù)過重，政府的官僚作風(fēng)嚴(yán)重等等方面。其中反映最強(qiáng)烈的是很多政府部門和官員的思維還停留在計劃經(jīng)濟(jì)時代，經(jīng)常利用行政手段對企業(yè)進(jìn)行干預(yù)，通過各種所謂的檢查干擾企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)濟(jì)活動。

在筆者所調(diào)查的企業(yè)中有兩家是私營酒店——豐澤大酒店與泰和大酒店。兩家酒店的總經(jīng)理都表示對地方政府部門的行政檢查感到非常反感。按照泰和大酒店總經(jīng)理的估算，有權(quán)對一家酒店進(jìn)行檢查管理的行政部門竟達(dá)到了39個，包括消防隊、物價局、衛(wèi)生局、工商局等等。酒店經(jīng)常要為應(yīng)付各種名目繁多的檢查而停止正常的工作，酒店的管理人員也要把很多精力放在與政府部門的公關(guān)上，甚至有些政府部門不惜動用手中的權(quán)利來為自己牟取私利，造成酒店經(jīng)濟(jì)利益上的損失和酒店人員的精力耗費。由此看出，地方政府部門還未真正轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，思維、意識形態(tài)還有很強(qiáng)的計劃經(jīng)濟(jì)時代的色彩，而且對企業(yè)的日常經(jīng)營活動進(jìn)行干預(yù)往往就給腐敗的產(chǎn)生提供了機(jī)會。要給民營企業(yè)創(chuàng)造一個良好的發(fā)展環(huán)境，政府機(jī)構(gòu)改革和政治體制改革已經(jīng)迫在眉睫，只有政府只能真正轉(zhuǎn)變，民營企業(yè)才會有一個有利于其發(fā)展的外部環(huán)境。

在一些與政府部門關(guān)系密切的行業(yè)中，一方面政府部門不應(yīng)該干預(yù)企業(yè)，另一方面政府部門有必要扶持這些行業(yè)的發(fā)展。例如泉州的錦繡荘工業(yè)品有限公司，它是一家從事民間工藝——木偶頭生產(chǎn)的企業(yè)。這一行業(yè)的發(fā)展需要有濃厚的地方文化底蘊(yùn)和旅游產(chǎn)業(yè)的發(fā)展作為支撐。這就不是一家企業(yè)或一個行業(yè)協(xié)會的能力所能及了。因此，地方政府有責(zé)任采取措施保護(hù)民間工藝和民間藝人，發(fā)展旅游、文化產(chǎn)業(yè)，協(xié)調(diào)與此相關(guān)的各行業(yè)的發(fā)展，同時進(jìn)行必要的配套建設(shè)，這樣才能為行業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造一個基礎(chǔ)。為民營企業(yè)營造適合其發(fā)展的政策和產(chǎn)業(yè)環(huán)境，這是地方政府義不容辭的責(zé)任。再比如泉州的名流路橋有限公司，它采用BOT的方式參股泉州刺桐大橋的投資建設(shè)，從政府部門手中獲取泉州刺桐大橋30年的經(jīng)營權(quán)。但此大橋的建成立即與泉州市區(qū)的其余三座由政府部門經(jīng)營管理的大橋形成了競爭關(guān)系，致使名流路橋有限公司不得不直接面對與一些政府部門的競爭，經(jīng)營的困難程度可想而知。地方政府在與民營企業(yè)的利益博弈中，不能夠以一個“經(jīng)濟(jì)人”的身份出現(xiàn)，而更重要的是要履行其作為一個社會管理者的職責(zé)，要成為民營企業(yè)利益的保護(hù)者。

另外，在市場準(zhǔn)入方面，民營企業(yè)還是受到歧視，民營企業(yè)在進(jìn)入某些基礎(chǔ)性公共行業(yè)尤其是基礎(chǔ)設(shè)施行業(yè)方面經(jīng)常受到來自各地方政府、各行政部門的阻擾。有些民營企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)觸及到各地方政府的核心利益，因此雙方之間的利益博弈就變得更為復(fù)雜。筆者認(rèn)為，“小政府，大社會”是我國經(jīng)濟(jì)、政治體制改革努力的方向。地方政府必須完全從經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域撤退，甚至是某些自然壟斷行業(yè)如基礎(chǔ)設(shè)施行業(yè)等，也可以嘗試由民營企業(yè)建設(shè)、經(jīng)營。而且在經(jīng)營過程中一旦發(fā)生利益沖突，地方政府必須首先保證民營企業(yè)的利益不受侵犯。

接受調(diào)查的企業(yè)都普遍表示地方政府經(jīng)營管理社會的能力有待提高。社會治安環(huán)境惡化、缺乏信用、沒有良好的輿論環(huán)境等等這些都在考驗著地方政府的執(zhí)政能力。許多企業(yè)都強(qiáng)烈要求地方政府提高執(zhí)政能力，增加民營企業(yè)與地方政府之間的溝通，建立互信，共同打造一個適合民營企業(yè)發(fā)展的社會、經(jīng)濟(jì)環(huán)境。

經(jīng)過十幾年的發(fā)展，當(dāng)初的很多家庭小作坊現(xiàn)在都已經(jīng)發(fā)展成了大型的民營股份制企業(yè)。家族式經(jīng)營的模式也正在漸漸退出歷史舞臺，取而代之的是股份制企業(yè)的管理模式。其中在滬市上市的鳳竹集團(tuán)和在香港聯(lián)合證券交易所上市的恒安集團(tuán)更是走在這些企業(yè)的前列。在這些大中型股份制民營企業(yè)中，早期的企業(yè)創(chuàng)始人大多已經(jīng)退出生產(chǎn)經(jīng)營管理的第一線，改而擔(dān)任企業(yè)的董事長，總裁等職務(wù)，而具體履行管理職能的總經(jīng)理，執(zhí)行總裁等職務(wù)都由較為年輕的“經(jīng)理人”擔(dān)任。這正是現(xiàn)代股份制企業(yè)所要求的管理模式，家族色彩褪去，企業(yè)采用適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求的股份公司治理結(jié)構(gòu)。也正是這些企業(yè)能夠順應(yīng)企業(yè)發(fā)展的客觀趨勢，及時改變經(jīng)營管理模式，才保證了其在市場競爭中越來越強(qiáng)大的地位。

因此可以說，民營企業(yè)的經(jīng)營管理模式與其發(fā)展水平是相適應(yīng)的，家族式管理適合于民營企業(yè)的起步階段，一旦企業(yè)越過競爭力最弱的早期，股份制管理取代家族式管理，“任人唯賢”取代“任人唯親”就是不可避免的選擇。固然家族式經(jīng)營管理模式在民營企業(yè)的發(fā)展歷史中有其不可磨滅的歷史功效，但現(xiàn)代企業(yè)制度才是民營企業(yè)發(fā)展的方向，這將決定民營企業(yè)在新一輪的優(yōu)勝劣汰中的成敗?？梢灶A(yù)見，這些已經(jīng)步上市場經(jīng)濟(jì)正軌的大中型民營企業(yè)，將成為將來我國參與國際產(chǎn)業(yè)競爭的“生力軍”。

第2篇：對民營企業(yè)的看法范文

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；人力資源；管理

一、民營企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的必要性

（一）人力資源管理對企業(yè)的基本作用

人力資源越來越多的成為企業(yè)的核心競爭力，在現(xiàn)代企業(yè)日益激烈的競爭中，人力資源的有效管理成為企業(yè)長期有效發(fā)展的關(guān)鍵因素。特別對于民營企業(yè)而言，人力資源有效的整合和管理，能夠提高企業(yè)的競爭力。人力資源管理的目標(biāo)是促使員工做出有利于企業(yè)利益的行為，因此，企業(yè)在獲得高質(zhì)量的人力資源之后，如何通過人力資源的管理來留住人才，是民營企業(yè)所面臨的一個現(xiàn)實問題。正確的人力資源管理是使企業(yè)人力資源利用最大化的關(guān)鍵。

（二）民營企業(yè)的規(guī)模不斷擴(kuò)大

隨著民營企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，不論是企業(yè)的生產(chǎn)資料還是人力資源都在急劇的增加。人員的擴(kuò)大，必定面臨著人力資源如何管理的問題。民營企業(yè)如何合理安排公司的員工，調(diào)整人員的戰(zhàn)略部署以及提高人工的工作效益，成為民營企業(yè)面臨也是必須要解決的一個問題。在人力資源的管理過程中，我們既要控制好人員的總數(shù)，也要提高員工的工作效率和工作的積極性，做到以最小的投入獲得最大的收益。

（三）人力資源管理有助于提高民營企業(yè)的競爭力

企業(yè)的競爭力在一定程度上體現(xiàn)在人力資源的競爭。而且，只有不斷發(fā)掘新的人力資源的潛力才能提高企業(yè)的綜合競爭力。因此，人力資源競爭力成為企業(yè)持續(xù)成長發(fā)展的決定性因素。對于一個企業(yè)來講，其經(jīng)營成功的關(guān)鍵是擁有合格的經(jīng)營者和決策者，一支高素質(zhì)的管理隊伍能夠為企業(yè)帶來更高的生產(chǎn)效率，可以說，人才是企業(yè)最重要的資源。對于民營企業(yè)來講尤其如此。因此，有效的人力資源管理能夠很大程度上提高民營企業(yè)的競爭力。

（四）人力資源管理能夠提高員工的工作績效

有效的人力資源管理能夠充分調(diào)動員工的工作積極性。民用企業(yè)在制定企業(yè)人力資源管理的方案是，一定要從員工的角度出發(fā)，制定適合本企業(yè)員工的管理方案。企業(yè)通過對員工制定職業(yè)規(guī)劃、專業(yè)培訓(xùn)、物資和精神的獎勵等，使員工把自身的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合一起，把企業(yè)的未來發(fā)展作為自身奮斗的目標(biāo)，培養(yǎng)員工為企業(yè)服務(wù)的內(nèi)在動力，使員工的工作狀態(tài)由被動變主動，充分調(diào)動員工的工作積極性，提高員工的工作績效。

二、民營企業(yè)實施人力資源管理方案

（一）民營企業(yè)管理資源不足，可實施人事外包

作為企業(yè)人力資源的一種新形勢，人事外包服務(wù)為民營企業(yè)的人力資源管理提供很好的外部資源。人事外包，是指企業(yè)通過與業(yè)務(wù)承包商簽訂合同，由承包商來為企業(yè)提供人力資源的管理服務(wù)，而不是直接利用企業(yè)內(nèi)部的人力資源。

當(dāng)前，由于我國的民營企業(yè)整體發(fā)展還不夠成熟，還存在許多問題并且缺乏各種資源，特別是在缺乏管理上的資源。許多中小型民營企業(yè)由于其規(guī)模較小，企業(yè)在人力資源的管理上的投資也是有限的，很多企業(yè)并沒有設(shè)置專門的人力資源管理部門，也沒有專業(yè)的人力資源管理團(tuán)隊，其對員工的管理大多數(shù)是和辦公室的工作項合并，由辦公室來兼任完成。當(dāng)然，有些企業(yè)雖然設(shè)置了專門的人力資源管理部門，但是缺乏專業(yè)的管理團(tuán)隊，人力資源管理部門也只是停留在給員工發(fā)工資、考勤、填表等一些傳統(tǒng)的人力管理基礎(chǔ)上，而不能給員工提供完善的職業(yè)規(guī)劃或職業(yè)培訓(xùn)，同時也難以照片到高素質(zhì)的員工。另一方面，民營企業(yè)的員工流動性大，滿意度較差，企業(yè)的人力資源不穩(wěn)定也會降低企業(yè)整體競爭力。由于民營企業(yè)自身的種種缺陷和不足，人事外包的出現(xiàn)給民營企業(yè)提供了利用外部資源來彌補(bǔ)自身不足的機(jī)會，從而可以大幅度提高企業(yè)人力資源管理水平。

（二）建立富有凝聚力的企業(yè)文化

企業(yè)文化的建設(shè)，可以反映出一個企業(yè)的整體面貌和核心競爭力。由于我國的民營企業(yè)大多數(shù)規(guī)模較小，以家庭式的民營企業(yè)為主，對企業(yè)文化的建設(shè)缺乏認(rèn)識，對企業(yè)文化建設(shè)的重要性不夠重視。但是一個企業(yè)的企業(yè)文化在很大程度會影響員工對企業(yè)的看法，影響該企業(yè)的組織作風(fēng)、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織結(jié)構(gòu)及其之間的關(guān)系。因此，企業(yè)文化的建設(shè)對企業(yè)的長期發(fā)展是相當(dāng)重要的一部分，在人力資源的管理上應(yīng)當(dāng)注重企業(yè)文化的建設(shè)。

首先，企業(yè)可以為職工提供職業(yè)規(guī)劃并提供良好的培訓(xùn)機(jī)會，滿足員工個人的發(fā)展需要。完善的人力資源管理應(yīng)當(dāng)為員工做好職業(yè)規(guī)劃。對員工的培訓(xùn)，可以使員工獲得更多的知識，在工作的同時不斷豐富自身的知識，同時在給員工進(jìn)行培訓(xùn)時，也是對他們未來發(fā)展的投資，對他們職業(yè)生涯的規(guī)劃，這就使得員工認(rèn)識到自己所擁有的良好的發(fā)展前景。

其次，和員工進(jìn)行良好的溝通。企業(yè)在人力資源管理過程中，要注重員工的想法，與員工多交流，了解其對工作的相關(guān)看法和內(nèi)心的想法，從而使員工得到精神上的滿足和心靈上的寬慰。此外，絕大多數(shù)民營企業(yè)的現(xiàn)金流并非很充足，在對員工的物質(zhì)獎勵方面會有一定的現(xiàn)值。而與員工良好的溝通可以在一定程度上彌補(bǔ)物質(zhì)獎勵方面的不足。

再次，企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重合作團(tuán)隊的建設(shè)。企業(yè)的發(fā)展離不開人力資源，但是有效的人力資源并不是單個的個體，也不是少數(shù)的精英能達(dá)到的，而是需要一個高效率的團(tuán)隊。因此在民營企業(yè)招聘員工時，不應(yīng)只強(qiáng)調(diào)招聘精英，而應(yīng)該強(qiáng)調(diào)的是在對員工的團(tuán)隊管理。

三、民營企業(yè)人力資源管理的對策

（一）制定人力資源規(guī)劃

由于民營企業(yè)自身規(guī)模小、人員需求難以預(yù)測、人員流動性大等一些缺陷和不足，其人力資源的管理一定要有規(guī)劃，制定好人力資源法陣的計劃和戰(zhàn)略，但是規(guī)劃的周期不能太長，要有彈性，在實踐中不斷的修正和彌補(bǔ)不足。同時，在制定規(guī)劃時要注重對人員進(jìn)行合理的設(shè)置，在企業(yè)招聘職工的過程中要注意時間的把控，不能把周期制定的過長，此外，還要考慮降低成本費用、提高效率并增強(qiáng)應(yīng)變能力。

（二）內(nèi)外部招聘相結(jié)合

內(nèi)部招聘，是從企業(yè)的自身內(nèi)部培養(yǎng)或選拔人才，給予企業(yè)內(nèi)部員工更好的發(fā)展機(jī)會，這種招聘方式也是成本最低，效果最好的方式。民營企業(yè)由于自身條件的限制，選拔對象相對較小，所能投入的資金和時間也比較少，所以采用內(nèi)部招聘的方式的話應(yīng)當(dāng)注重培養(yǎng)和選拔工作要有重點和有針對性。

外部招聘，是企業(yè)從外部通過一定的招聘方式來選拔適用于企業(yè)的人力資源，外部招聘也是企業(yè)選拔人才的重要途徑，因為其來源廣泛，選擇的空間較大，因此，企業(yè)能夠比較容易獲得所需的人才。外部招聘的方式和來源也有很多種，如通過人才招聘市場，與高校或科研部門合作以發(fā)現(xiàn)和挖掘人才，從別的企業(yè)挖掘人才等方式。

四、結(jié)論

企業(yè)的成長與發(fā)展，歸根到底是對人力資源的有效利用。特別是民營企業(yè)在發(fā)展的過程中，更加要克服自身的缺陷，加強(qiáng)對人力資源的管理，提高對人力資源的使用效率，以確保企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展。（作者單位：廣東科技學(xué)院）

第3篇：對民營企業(yè)的看法范文

首先，除個別對英語水平有特殊要求的職位外，民營企業(yè)對求職者的英文水平和在校成績通常沒有太嚴(yán)格的要求，相對而言更注重個人的能力，所以在面試中不妨適當(dāng)?shù)赝怀鰝€人的職業(yè)素質(zhì)，尤其是一些業(yè)績以及實戰(zhàn)經(jīng)驗是最能打動民營企業(yè)的法寶。

其次，由于目前大型民企畢竟是少數(shù)，工作環(huán)境不好、制度不完善是目前多數(shù)小型民營企業(yè)普遍存在的問題，而且這些問題也不可能在一朝一夕解決。因此面試民企時，可以對企業(yè)的制度提出精辟的看法和合理的建議以彰顯個人的眼界和能力，但千萬不要夸夸其談，這樣很容易讓面試官或老板產(chǎn)生“廟小容不下這么大佛”的想法。所以，如果求職者真的希望加入該企業(yè)，就一定先對企業(yè)有所了解，不妨從細(xì)節(jié)之處對企業(yè)提出改進(jìn)建議，這樣既可以凸顯自己敏銳的洞察力，又不會讓招聘方感到失去權(quán)威，更容易獲得認(rèn)可。

再次，需要考慮對企業(yè)文化的認(rèn)可度問題。很多民營企業(yè)還處于家長制的管理方式下，企業(yè)老板的意志就是公司的價值觀。作為一個求職者，如果希望通過這段工作經(jīng)歷為自己升值，那么就不要期望改變企業(yè)的價值觀，而是要在面試中盡可能多地去了解企業(yè)真正的價值理念，發(fā)現(xiàn)自己是否真的愿意加入其中，而不是僅僅被薪水吸引就盲目投奔。

第4篇：對民營企業(yè)的看法范文

本文系浙江省哲學(xué)社會科學(xué)規(guī)劃“高校思想政治工作”專項研究項目（項目編號：25）《我們的價值觀內(nèi)涵研究》研究成果之一。

任何價值和價值觀都有其特定主體性，這也是價值的本質(zhì)特性。浙江省第十三次黨代會明確提出以“務(wù)實、守信、崇學(xué)、向善”為內(nèi)涵的浙江人共同價值觀，本文擬以此視域探索浙江中小民營企業(yè)秘書應(yīng)該具備的素養(yǎng)。

當(dāng)代浙江人共同價值觀

表述和研究對象。浙江人共同價值觀首先立足于當(dāng)代浙江，價值觀的主體包括浙江人、組織和區(qū)域。浙江人是廣義的，不僅包括浙江省的每一個公民，還涵蓋了全球浙江籍人士以及在浙江工作生活的個體或群體，可以是浙江省的某一個區(qū)縣或浙江省本身。浙江人共同價值觀和社會主義核心價值體系之間是特殊和一般的關(guān)系。本文所研究秘書，特指浙江中小民營企業(yè)秘書。

價值和價值觀。通常意義上說，價值觀主體是從事實踐和認(rèn)識活動的人，客體是主體活動對象的總和，包括自然客體、社會客體、精神本文由收集整理客體。馬克思說，哲學(xué)家們只是用不同的方式解釋世界，而問題在于改變世界。這揭示了主客體之間的認(rèn)識關(guān)系與實踐關(guān)系。主體的這種認(rèn)識、改造客體的過程，從根本上說，是為了滿足自己的需要，獲得一定的價值，那么主客體之間的第三重關(guān)系就是價值關(guān)系。價值關(guān)系即意義關(guān)系，所謂價值，就是指客體對于主體具有積極意義，它能滿足人和社會的某種需要，成為他們的興趣、意向和目的。

價值觀念是主體對客體的一種態(tài)度，不僅同主體的理想、志向密切相關(guān)，與決定著主體的行為特征和社會表現(xiàn)的種種需要密切聯(lián)系在一起的。價值觀念意味著主體對客體的選擇，是人們基于生存、享受和發(fā)展的需要，對于什么是好的或者是不好的根本看法，對于某類事物是否具有價值以及具有何種價值的根本看法，是人所特有的應(yīng)該希望什么和應(yīng)該避免什么的規(guī)范性見解。

浙江人共同價值觀。務(wù)實、守信、崇學(xué)、向善當(dāng)代浙江人共同價值觀，可以從政治、經(jīng)濟(jì)、文化、社會生態(tài)等角度來探究其內(nèi)涵。在政治上，“務(wù)實”，即解放思想，實事求是、為百姓辦實事；在經(jīng)濟(jì)上，“守信”，即倡導(dǎo)信義、尊重規(guī)則、信守承諾；在文化上，“崇學(xué)”，即重學(xué)善思、積極向上、尚智創(chuàng)新；在社會上“向善”，即人心向善、從善如流、積善積德，在整個浙江形成良好的社會風(fēng)尚，形成良好的生態(tài)環(huán)境。

浙江民營企業(yè)現(xiàn)狀

浙江民營經(jīng)濟(jì)。民營經(jīng)濟(jì)作為社會主義市場經(jīng)濟(jì)的重要組成部分和國民經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)，具有豐富的活力和創(chuàng)造力，其在解決社會就業(yè)、增加財政收入、擴(kuò)大投資、繁榮市場、穩(wěn)定社會等方面都起著積極的作用。浙江省是我國民營企業(yè)最發(fā)達(dá)的地區(qū)之一，其民營企業(yè)的數(shù)量和規(guī)模都排在全國前列。據(jù)統(tǒng)計，截至2010年6月底，浙江省私營企業(yè)總數(shù)已達(dá)到60.47萬戶，同比增11.76%，首次突破60萬大關(guān)，注冊資本總數(shù)達(dá)14835億元，同比增長25.73%。民營企業(yè)與生俱來的特點使之成本低廉、機(jī)制靈活、能根據(jù)市場變化快速決策抓住商機(jī)，而這些優(yōu)勢隨著企業(yè)規(guī)模的發(fā)展和外部形勢的變化都將給其帶來致命的威脅，據(jù)統(tǒng)計浙江民營企業(yè)的平均壽命為3.44年，生命周期小于5年的占了77.67%。

浙江民營企業(yè)發(fā)展面臨的挑戰(zhàn)。浙江中小民營企業(yè)面廣量大，為推進(jìn)浙江經(jīng)濟(jì)發(fā)展作出了不可磨滅的貢獻(xiàn)，是推進(jìn)浙江經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的主體力量，是廣大浙商開拓市場、走向世界的重要支撐，能否持續(xù)推動中小民營企業(yè)健康發(fā)展，關(guān)系浙江經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展全局，不僅是一個現(xiàn)實的經(jīng)濟(jì)問題，也是一個重大的民生問題，更是一個關(guān)系社會和諧穩(wěn)定的政治問題。

當(dāng)前，浙江民營企業(yè)面臨著內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的變化，企業(yè)須以更長遠(yuǎn)的眼光思考自身的生存與發(fā)展。隨著市場環(huán)境、社會地位和政策環(huán)境的變化，外部環(huán)境要求民營企業(yè)從單純追求利潤最大化轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅厣虡I(yè)道德，服務(wù)顧客需求，以核心競爭力提升追求可持續(xù)發(fā)展。與此同時，浙江民營企業(yè)還面臨著從自身現(xiàn)有的塊狀經(jīng)濟(jì)、小規(guī)模經(jīng)營逐步走向集群化和規(guī)?；?jīng)營。產(chǎn)業(yè)層次的提高，經(jīng)營方式的轉(zhuǎn)變，產(chǎn)權(quán)制度的變遷，管理模式的改進(jìn)，使浙江民營企業(yè)面臨著自身價值觀重塑的挑戰(zhàn)。 當(dāng)前浙江民營企業(yè)應(yīng)積極響應(yīng)省第十三次黨代會提出的當(dāng)代浙江人共同價值觀，務(wù)實、守信、崇學(xué)、向善，著力于提升企業(yè)的凝聚力和核心競爭力。

浙江民營企業(yè)秘書素養(yǎng)

隨著浙江民營企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的發(fā)展和變化，有著家族管理烙印的浙江民營企業(yè)需要積極應(yīng)對。民營企業(yè)初創(chuàng)階段，往往依賴于家族親情紐帶和“熟人社會”進(jìn)行生產(chǎn)和消費，相互知根知底，往往依靠人情對交易行為和利益置換行為進(jìn)行規(guī)范。人情社會中，習(xí)俗、傳統(tǒng)和輿論的力量是十分強(qiáng)大的，足以成為信用規(guī)范人們行為的主要方式，而不必依靠契約和法律。市場經(jīng)濟(jì)是一種開放的外向型經(jīng)濟(jì)，商品交換打破了狹隘的地域限制，在時空上都大大擴(kuò)大了。隨著民營企業(yè)的發(fā)展，規(guī)模的擴(kuò)大，人力資源的充實，斬斷了人與人之間的血緣親情紐帶，使“熟人社會”進(jìn)人“陌生人的世界”，人們必須依靠契約，契約是商品交換的產(chǎn)物和形式。

企業(yè)秘書也同樣需要適應(yīng)企業(yè)內(nèi)部和外部的變化，以良好的職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)能力應(yīng)對發(fā)展變化，促進(jìn)企業(yè)的生存發(fā)展。

秘書角色定位。秘書的角色定位關(guān)系著企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作效率及效果，并且還影響著企業(yè)的發(fā)展。有了準(zhǔn)確的角色定位，秘書工作不僅可以提高領(lǐng)導(dǎo)者的工作效率，還可以有效促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

參謀助手的角色。面對日趨激烈的市場競爭環(huán)境，領(lǐng)導(dǎo)者的決策關(guān)乎企業(yè)利益，甚至是企業(yè)的生死存亡。這就要求領(lǐng)導(dǎo)者不能僅僅依靠自身經(jīng)驗和直覺來決策，而且要在經(jīng)驗的基礎(chǔ)上進(jìn)行科學(xué)的決策，由個人決策轉(zhuǎn)變?yōu)槊裰鳑Q策。秘書作為領(lǐng)導(dǎo)者的近身，要為領(lǐng)導(dǎo)決策出謀劃策，提供信息咨詢，提供并分析可選擇方案。

橋梁紐帶的角色。秘書在民營企業(yè)中要上情下達(dá)，下情上傳，確保信息溝通的準(zhǔn)確、及時、適度，維持企業(yè)各系統(tǒng)的良性運(yùn)行。秘書是負(fù)責(zé)溝通上下級之間的橋梁，負(fù)責(zé)事務(wù)聯(lián)系，承擔(dān)著信息保密、信息傳達(dá)的責(zé)任，要將領(lǐng)導(dǎo)的意思準(zhǔn)確及時的表達(dá)給員工，將員工的意見和建議信息反饋給領(lǐng)導(dǎo)，協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部人員之間的關(guān)系，密切領(lǐng)導(dǎo)者與員工的關(guān)系。

形象代言的角色。民營企業(yè)秘書，是企業(yè)的窗口。在對外交往中，秘書個人形象往往代表著企業(yè)的形象。這就要求秘書在協(xié)助做好內(nèi)部管理的同時，要有全局意識，營銷意識和公關(guān)意識。廣結(jié)良緣，與業(yè)務(wù)合作方、政府部門、社區(qū)、社會公眾和媒體等利益相關(guān)者及時溝通聯(lián)系，取得對方的信任和認(rèn)同，實現(xiàn)合作的雙贏。

秘書職業(yè)能力與素養(yǎng)。民營企業(yè)往往機(jī)構(gòu)精簡，人員精干。秘書往往身兼數(shù)職，一個秘書職位可能需要面對文員、人事、檔案、財務(wù)、會務(wù)等工作，這就要求秘書一專多能，成為復(fù)合型人才。

民營企業(yè)秘書職業(yè)能力。一是熟悉民營企業(yè)秘書業(yè)務(wù)和具體工作程序；二是具有公文擬制和處理能力以及文字的綜合處理能力；三是有現(xiàn)代化辦公設(shè)施的操作能力；四是具有管理與利用文書檔案的能力；五是具有辦事、辦公、宣傳、交流、接待及協(xié)調(diào)能力；六是能獨立完成記錄、起草文件、籌辦會議、整理文書檔案、接待來信來訪、調(diào)查研究和應(yīng)對各種突發(fā)事件的能力；七是具有參謀輔助能力和辦事能力。

民營企業(yè)秘書職業(yè)素養(yǎng)。一是本文由收集整理具有較好的職業(yè)氣質(zhì)形象；二是有職業(yè)道德、思想政治素質(zhì)和法制意識；三是具有秘書職業(yè)認(rèn)同感和自豪感；四是具備較好的分析問題、解決問題的思維能力；五是具有理解和掌握市場經(jīng)濟(jì)基本理論的能力；六是具有一定的管理意識和管理能力。

面對紛繁復(fù)雜的工作，民營企業(yè)秘書除了秘書理論與實務(wù)的相關(guān)知識能力外，還應(yīng)具備較好的文化素質(zhì)，法律道德素質(zhì)和心理健康素質(zhì)。

浙江民營企業(yè)秘書價值觀。作為當(dāng)代浙江人共同價值觀的務(wù)實、守信、崇學(xué)、向善，同樣應(yīng)該是浙江民營企業(yè)秘書的選擇和追求。

務(wù)實，就是解放思想，實事求是，是務(wù)實的工作作風(fēng)。浙江人歷來不善張揚(yáng)，不好爭論，踏踏實實，一步一個腳印。民營企業(yè)秘書的務(wù)實，就是要尊重實際、注重實干、講求實效，工作中始終堅持從世情、國情、省情出發(fā)，從企業(yè)所面臨的形勢與任務(wù)的實際出發(fā)，從企業(yè)愿景和員工愿望要求實際出發(fā)。

民營企業(yè)秘書要善于根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)、能力和要求等實際出發(fā)，做好參謀助手；根據(jù)企業(yè)的實際情況，發(fā)揮好橋梁紐帶作用；根據(jù)具體情況，隨機(jī)應(yīng)變溝通協(xié)調(diào)好各方利益；根據(jù)經(jīng)濟(jì)環(huán)境和政策要求，務(wù)實求變，務(wù)實求新，務(wù)實求進(jìn)，用寬廣的眼光、改革的思路、發(fā)展的辦法解決問題。務(wù)實，要求秘書以實事求是的精神，建章立制，對于常規(guī)工作，常規(guī)化和制度化。對于非常規(guī)工作，則需要秘書以實事求是的態(tài)度區(qū)別對待處理，在法律和制度框架下，客觀冷靜的分析問題，有理有節(jié)的解決問題。

守信，就是要重規(guī)則、守契約、講信用、言必信、行必果。這一點對于浙江民營企業(yè)秘書尤其重要。浙江民營企業(yè)發(fā)展初期，由于家族化的管理運(yùn)行方式，使其交易行為和利益置換行為形成了雙重信任特征，即身份關(guān)系圈內(nèi)的高信任和身份關(guān)系圈外的低信任。市場經(jīng)濟(jì)的今天，如果人們?nèi)粤?xí)慣于以某種特定的親戚、熟人、朋友等社會關(guān)系為中介進(jìn)行經(jīng)濟(jì)交易，而不習(xí)慣于陌生人之間以簽訂合約為約束的交易，這就易于形成信用失范的社會氛圍和條件。

浙江民營企業(yè)秘書的守信，首先表現(xiàn)為秘書作為個體對企業(yè)的忠誠，對領(lǐng)導(dǎo)的信任，對員工的尊重以及對自己言行的負(fù)責(zé)。其次，秘書作為企業(yè)的形象代言，守信代表著企業(yè)的社會形象，重規(guī)則、守契約、講信用、言必信、行必果。把誠信作為現(xiàn)代社會文明之基，構(gòu)建以個人為基礎(chǔ)、企業(yè)為重點、政府為關(guān)鍵的現(xiàn)代“信用”建設(shè)。因為市場經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)是信用經(jīng)濟(jì)，誠信已成為現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的基石。這就需要民營企業(yè)秘書具備較好的文化素質(zhì)，法律意識、道德素質(zhì)和職業(yè)操守。

崇學(xué)，就是時時學(xué)，處處學(xué)，知行合一，營造終身學(xué)習(xí)、全員學(xué)習(xí)的企業(yè)氛圍，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織。《論語？學(xué)而》中有言：“君子食無求飽，居無求安，敏于事而慎于言，就有道而正焉，可謂好學(xué)也已。”浙東學(xué)派的王陽明提出知行合一，把知行統(tǒng)一作為一個過程，認(rèn)為唯有付諸行動之知，才是真知。

秘書面對國際國內(nèi)政治經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，需要不斷學(xué)習(xí)，獲取大量信息，審時度勢，謀求更好的生存和發(fā)展。秘書不僅要學(xué)習(xí)秘書工作所需的知識技能，學(xué)習(xí)市場經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代企業(yè)管理知識，并在崗位上通過通過觀察、分析、體驗、感悟和反思，提升自己的文化素質(zhì)、法律意識，提高市場敏銳力和應(yīng)變能力。中小民營企業(yè)秘書要協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)，積極構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，針對企業(yè)所需，建立學(xué)習(xí)制度，研究探索企業(yè)發(fā)展之路。

向善，就是自覺地求善、揚(yáng)善、行善，引導(dǎo)更多人在企業(yè)管理和社會參與中感知認(rèn)同應(yīng)有的公民責(zé)任，使個人的道德良知升華為集體的人文關(guān)懷。浙江人歷史上不僅擅商，長于致富，更是飲水思源，樂善好施，對后世產(chǎn)生了深遠(yuǎn)影響。浙東

學(xué)派葉適提出的崇義養(yǎng)利，以人類集體為本位來看義利范疇，認(rèn)為利不是一己之私利，乃是天下之公利，倡導(dǎo)公眾或個人對道德原則踐行的合力。

第5篇：對民營企業(yè)的看法范文

    【關(guān)鍵詞】人力資源管理 民營企業(yè) 困境 激勵

    【Abstract】Today, our country has vigorous economy, the contribution to growth of the national economic of pre local people extricate oneself from a predicament from common staff and professional manager two levels respectively. 

    【Key words】Human resources management;Enterprise run by the local people ;Predicament;Encouragement

    【文獻(xiàn)綜述】

    一、民營企業(yè)和人力資源管理的概念

    民營經(jīng)濟(jì)是20世紀(jì)80年代末90年代初在我國出現(xiàn)的名詞,本意是用它區(qū)別前蘇聯(lián)和東歐的私有化經(jīng)濟(jì),以保護(hù)我國非公有制經(jīng)濟(jì)健康、順利地發(fā)展?，F(xiàn)在,凡是由非國有資本投資舉辦和由不代表國有資產(chǎn)的民間企業(yè)家或經(jīng)營者經(jīng)營管理的經(jīng)濟(jì)實體,都可以統(tǒng)稱為民營經(jīng)濟(jì)。因此,民營經(jīng)濟(jì)應(yīng)該包括個體、私營企業(yè),民辦科技企業(yè),城鄉(xiāng)集體企業(yè)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè),以民間資本為主的有限責(zé)任公司,股份制和股份合作制及合伙企業(yè)等。由于民營經(jīng)濟(jì)是具有中國特色社會主義的以民間資本為主的混合型經(jīng)濟(jì),因此以民間資本為主體的企業(yè)就可以稱為民營企業(yè)。

    所謂人力資源管理,主要指的是對人力這一特殊的資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理。從開發(fā)的角度看,它不僅包括人力資源的智力開發(fā),也包括人的思想文化素質(zhì)和道德覺悟的提高;不僅包括人的現(xiàn)有能力的充分發(fā)揮,也包括人的潛力的有效挖掘。從利用的角度看,它包括對人力資源的發(fā)現(xiàn)、鑒別、選擇、分配和合理使用。從管理的角度看,它既包括對人力資源的預(yù)測與規(guī)范,也包括人力資源的組織和培訓(xùn)。人力資源管理日益成為現(xiàn)代科學(xué)管理的核心。

    二、研究的目的和意義

    1.我國民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實困境。

    (1)“內(nèi)部人”控制。人力資本,特別是企業(yè)家人力資本的稀缺性和重要性人所共知,而民營企業(yè)在人力資源管理方面確實是存在許多弊端。據(jù)調(diào)查,約90%的民營企業(yè)財務(wù)管理控制在家族成員中,中高層管理人員約40%是企業(yè)主的朋友或家庭成員。而“自己人”的素質(zhì)不適應(yīng)專業(yè)化的工作,造成企業(yè)的低效率。

    (2)人員流失嚴(yán)重。由于民營企業(yè)的制度安排、利益分配、福利保障、精神文化建設(shè)、激勵等方面的問題,使其難以留住優(yōu)秀人才,跳槽現(xiàn)象比較普遍。

    (3)人力資源管理水平不高。管理既是一門科學(xué)又是一門協(xié)調(diào)的藝術(shù)。而民營企業(yè)的人力資源管理部門,目前一般還在獨自為政,主動服務(wù)意識不強(qiáng),內(nèi)功修煉不夠。

    2.研究該課題的目的和意義在于探討我國民營企業(yè)擺脫人力資源管理現(xiàn)實困境的對策,力爭為我國民營企業(yè)開辟一條人力資源管理的新路,使我國的民營企業(yè)更加具有競爭優(yōu)勢。

    3、當(dāng)代企業(yè)管理,是以人為中心的管理,人力資源是企業(yè)最寶貴的資源,企業(yè)之間的競爭尤為表現(xiàn)為對人才的開發(fā)利用。人力資源對企業(yè)的特殊價值是世界上任何一種物資資源無法取代的,通用汽車公司前總裁史龍亞弗德說過:“你可以拿走我們的全部資本,但是你把我的組織人員留下,五年內(nèi)我就能夠把所有失去的資產(chǎn)賺回來”。通用電氣公司總裁韋爾奇也說:“我們能做的是把賭注押在我們所選擇的人身上,因此,我的全部工作是選擇適當(dāng)?shù)娜恕薄＿@充分說明了人力資源管理對民營企業(yè)發(fā)展壯大的特殊意義。

    三、研究現(xiàn)狀

    對我國民營企業(yè)在人力資源管理方面出現(xiàn)的困境,許多學(xué)者提出了不同的解決對策:

    1.北京電子科技學(xué)院張學(xué)文教授在《民營企業(yè)發(fā)展困境及對策研究》一文中提出了人力資源開發(fā)與管理在企業(yè)全面質(zhì)理管理以及參與全球競爭中正扮演著越來越重要的作用。他提出民營企業(yè)應(yīng)在實行全面質(zhì)量管理的同時,創(chuàng)設(shè)一種高效而成功的人力資源管理模式。

    2.浙江工業(yè)大學(xué)的陳春根認(rèn)為職業(yè)經(jīng)理體制是市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然產(chǎn)物。在西方,隨著現(xiàn)代公司制度成為企業(yè)制度的主流形式,職業(yè)經(jīng)理業(yè)已作為現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的主流群體而成為一個獨特的社會階層,在社會經(jīng)濟(jì)活動中發(fā)揮著日益重要的作用。在國內(nèi),隨著國營企業(yè)改革的不斷深入,職業(yè)經(jīng)理人體制作為公司治理結(jié)構(gòu)的重要組成部分已日益被人們所重視。與此同時,經(jīng)過市場經(jīng)濟(jì)初級階段粗放型發(fā)展,民營企業(yè)已成為社會經(jīng)濟(jì)中的重要力量,尤其在沿海地區(qū),大批經(jīng)營上規(guī)模,具有行業(yè)優(yōu)勢的民營企業(yè),已成為當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)增長的重要動力。面對日益國際化的市場競爭,加速民營企業(yè)的制度創(chuàng)新,提高民營企業(yè)的經(jīng)營管理水平,已成為我國經(jīng)濟(jì)增長的一項新的重要課題。在民營企業(yè)中引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人體制,是民營企業(yè)擺脫目前人力資源出現(xiàn)的困境,逐步從家族型經(jīng)營模式向社會化的現(xiàn)代企業(yè)制度轉(zhuǎn)變的重要組成部分。

    3.王曉明在《民營企業(yè)如何堅持以人為本》中認(rèn)為,民營企業(yè)在實行經(jīng)理人制度的同時,也必須加強(qiáng)對普通員工的管理。他指出當(dāng)代企業(yè)管理是以人為中心的管理,人力資源是企業(yè)最寶貴的資源,企業(yè)之間的競爭尤為表現(xiàn)為對人才的開發(fā)利用。他對民營企業(yè)人力資源管理提出了三點看法。第一,民營企業(yè)要尊重員工,并且要培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神和忠誠度。第二,民營企業(yè)應(yīng)建立有效的激勵與約束機(jī)制。第三,民營企業(yè)要營造良好的企業(yè)文化。

    4.戴園晨在《民營企業(yè)的人才戰(zhàn)略》一文中指出,民營企業(yè)在克服困境過程中做大做強(qiáng)需要使用外部人才,要使用外部人才就要果斷引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人制度。他在該文中還進(jìn)一步指出民營企業(yè)主對職業(yè)經(jīng)理人的不信任是引入職業(yè)經(jīng)理人制度的最大障礙,并且建議要增加職業(yè)經(jīng)理人的誠信度。

    5.譚偉生和劉芳在《民營企業(yè)的個性化趨勢》一文中指出,民營企業(yè)要走出人員流失嚴(yán)重,人力資源管理水平不高的困境,就要實行個性化的人力資源管理。個性化的人力資源管理包括四個方面的內(nèi)容。一是建立雇傭合同制;二是完善招聘制;三是引導(dǎo)員工科學(xué)設(shè)計職業(yè)生涯與發(fā)展方向;四是設(shè)計完善的工作職務(wù)。四、研究的基本內(nèi)容、方法和創(chuàng)新之處

    1.針對我國民營企業(yè)人力資源管理所面臨的困境,該文從普通員工的管理和職業(yè)經(jīng)理人的引入兩個層次提出了幾點對策:

    (1)對于民營企業(yè)員工容易流失的困境,文章提出的主要對策有以下幾點:尊重員工,培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神和忠誠度;為員工提供施展舞臺,激發(fā)員工的創(chuàng)新精神;建立有效的激勵與約束制度;營造良好的企業(yè)文化;建立標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、制度化管理機(jī)制。

    (2)對于民營企業(yè)“自己人”缺乏管理現(xiàn)代企業(yè)能力的困境,文章提到了引入經(jīng)理人制度,并對這一制度進(jìn)行了分析。該文在這一部分闡述了這樣一些內(nèi)容:人才短缺對民營企業(yè)的挑戰(zhàn);職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)特征;民營企業(yè)應(yīng)提高職業(yè)經(jīng)理人的忠誠度;對職業(yè)經(jīng)理人的激勵和約束。

    2.在研究這個課題時,主要用到了以下方法

    :

    (1)歸納的分析方法。這種方法的使用主要是總結(jié)事物的特征。文章中許多觀點早已有學(xué)者提出,但是他們都只說了某一方面,或是說的不完整。在這篇文章中對多位學(xué)者的研究成果進(jìn)行了歸納與總結(jié)。

    (2)對比的分析方法。對比的分析方法一般有兩種,即靜態(tài)對比和動態(tài)對比。本文的研究主要采用靜態(tài)對比的研究方法。本文將這一方法使用在民營企業(yè)與國營企業(yè)的比較分析中。

    (3)抽象的分析方法。抽象的方法是社會科學(xué)研究的基本方法。本文將這一方法主要使用在對民營企業(yè)人力資源管理困境的分析中,即從復(fù)雜的現(xiàn)象中分析民營企業(yè)人力資源管理所遭遇的主要困境。

    3.這篇文章有兩個創(chuàng)新。第一是論述角度新。本文從普通員工和職業(yè)經(jīng)理兩個層次來進(jìn)行論述民營企業(yè)擺脫人力資源管理困境的對策,在這之前還沒有發(fā)現(xiàn)類似角度的文章。第二是本文對許多學(xué)者的很多研究成果進(jìn)行了歸納,形成了新的觀點。

    五、研究趨勢

    1.職業(yè)經(jīng)理人作為民營企業(yè)的第一資源,市場化是必然趨勢。隨著未來市場競爭程度的加劇,以及民營企業(yè)市場規(guī)模的不斷擴(kuò)大,大多承襲了傳統(tǒng)家族經(jīng)營模式的民營企業(yè)迫切需要通過制度創(chuàng)新和管理創(chuàng)新來實現(xiàn)新的突破,以增強(qiáng)企業(yè)的發(fā)展后勁。在這種情形下,職業(yè)經(jīng)理人制度將被越來越多的民營企業(yè)所采用,職業(yè)經(jīng)理人也將在全社會內(nèi)的企業(yè)中自由進(jìn)出。

    2.民營企業(yè)人力資源管理更加集中于激勵,提高員工的積極性與創(chuàng)造性,增加員工的活力,充分發(fā)揮每個人的才能,做到人盡其才,從而加強(qiáng)組織競爭力,樹立良好的企業(yè)形象。

    3、民營企業(yè)人力資源管理實踐日益向戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)變。民營企業(yè)將要面對的是新世紀(jì)激烈、反常的競爭環(huán)境,只有通過實施戰(zhàn)略人力資源管理才能保證企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的有效實現(xiàn)。

    參考文獻(xiàn):

    [1](美)加里?德斯勒.人力資源管理(中譯本第六版)[M].中國人民大學(xué)出版社.1999年6月

    [2]戴園晨.民營企業(yè)的人才戰(zhàn)略[J].鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè),民營企業(yè).2003年第1期

    [3]王曉明.私營企業(yè)管理如何堅持以人為本[N].北京科技報.2000年11月5日

    [4]陳春根.論職業(yè)經(jīng)理體制在民營企業(yè)的推行[J].鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè),民營企業(yè).2003年第二期

    [5]譚偉生,劉芳.民營企業(yè)管理的個性化趨勢[J].人力資源開發(fā).2000年第2期

第6篇：對民營企業(yè)的看法范文

【關(guān)鍵詞】 民營企業(yè);高管人員;職業(yè)發(fā)展

一、民營企業(yè)高管人員職業(yè)發(fā)展的內(nèi)涵

職業(yè)發(fā)展是指個體逐漸實現(xiàn)其職業(yè)生涯目標(biāo),并不斷制定和實施新的目標(biāo)的過程,員工的職業(yè)發(fā)展可以分為職務(wù)變動發(fā)展和非職務(wù)變動的發(fā)展兩種類型,職務(wù)變動發(fā)展是指員工在企業(yè)內(nèi)部工作職位的晉升或平行調(diào)動。很多企業(yè)員工和人員都把晉升當(dāng)作成功的標(biāo)志,非職務(wù)變動是指除了工作職位變動外的其他形式發(fā)展,主要是指經(jīng)濟(jì)狀況的變化發(fā)展。組織結(jié)果扁平化發(fā)展成為一種趨勢,導(dǎo)致管理層人員減少,晉升的空間變小。在這種情況下,企業(yè)為了留住人才,就開始更多的采用非職務(wù)發(fā)展的方式滿足員工的職業(yè)發(fā)展需要。

在員工的職業(yè)發(fā)展過程中,企業(yè)所擔(dān)任的角色十分重要。企業(yè)要對員工的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行管理,企業(yè)要根據(jù)自身的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展要求,通過咨詢和指導(dǎo)等手段,強(qiáng)化組織員工對個人能力、潛質(zhì)和個人終生職業(yè)規(guī)劃的認(rèn)知,加強(qiáng)對組織目標(biāo)與個人發(fā)展之間聯(lián)系的認(rèn)識,以鼓勵雇員在達(dá)成組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自己個人的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。在整個職業(yè)發(fā)展管理過程中,組織通過有計劃的培訓(xùn)、工作設(shè)計、選拔晉升和交流調(diào)配等政策和活動,解決員工職業(yè)發(fā)展過程中面對的多種問題,為企業(yè)員工提供必要的職業(yè)發(fā)展機(jī)會與途徑,促使員工個人的才能得到充分發(fā)揮。具體來說,民營企業(yè)在高管人員職業(yè)發(fā)展管理過程中所承擔(dān)的角色主要包括:為員工的發(fā)展提供職業(yè)發(fā)展原則與方向、提供信息完善制度、注重績效的提升和創(chuàng)造良好的高管人員職業(yè)發(fā)展環(huán)境。

員工個人在職業(yè)發(fā)展過程中,首先要明白自己想走什么樣的職業(yè)道路,即形成自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。在確定了自我規(guī)劃后,進(jìn)行自我檢查,尋找要自己與規(guī)劃和現(xiàn)有組織目標(biāo)之間的差距,并通過不斷自我學(xué)習(xí)來實現(xiàn)自己的職業(yè)規(guī)劃。

圖1形象地反映了在民營企業(yè)高管人員職業(yè)發(fā)展中個人與組織承擔(dān)的不同角色。

二、民營企業(yè)高管人員職業(yè)發(fā)展的影響因素

在民營企業(yè)內(nèi)部,影響職業(yè)發(fā)展的因素主要包括民營企業(yè)基本狀況、人力資源管理現(xiàn)狀、管理人員的支持程度和企業(yè)文化。

1.民營企業(yè)基本狀況因素。在民營企業(yè)基本狀況因素中,主要包括組織規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)、組織特征和組織戰(zhàn)略目標(biāo)。民營企業(yè)規(guī)模不同,對企業(yè)的職業(yè)發(fā)展管理影響也不同,組織規(guī)模大的企業(yè),高管人員職業(yè)發(fā)展上升的空間相對大一些,對高管人員進(jìn)行職業(yè)發(fā)展管理相對有利。規(guī)模小的民營企業(yè),職業(yè)發(fā)展管理難度較大。組織結(jié)構(gòu)的不同也會影響民營企業(yè)對于員工的職業(yè)發(fā)展管理,不同的組織結(jié)構(gòu),崗位分布不同,管理層次也不同,在職業(yè)發(fā)展管理上也存在差異。對于組織結(jié)構(gòu)比較嚴(yán)密的金字塔型結(jié)構(gòu),管理層次較多,員工在向高管人員晉升的過程中存在著嚴(yán)密的晉升制度,在職業(yè)發(fā)展管理中相對簡單。

組織特征因素主要是指民營企業(yè)所從事的行業(yè)、產(chǎn)品的組合結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)的自動化程度等,這些都會影響企業(yè)內(nèi)部員工的發(fā)展空間。民營企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)不同,則其在人員安排上就存在著差異,如民營企業(yè)發(fā)展目標(biāo)定位為新產(chǎn)品行業(yè),這個民營企業(yè)對熟悉新行業(yè)員工的需求增加,此時,適應(yīng)新行業(yè)的員工其發(fā)展機(jī)會與晉升成為高管的機(jī)會就更好。民營企業(yè)在進(jìn)行高管人員職業(yè)發(fā)展機(jī)制構(gòu)建的過程中,要緊扣自己的戰(zhàn)略來制定相應(yīng)的高管人員職業(yè)發(fā)展機(jī)制。

2.人力資源管理現(xiàn)狀。在民營企業(yè)進(jìn)行高管人員職業(yè)發(fā)展機(jī)制建設(shè)的過程中,民營企業(yè)自身的人力資源管理現(xiàn)狀是其建立職業(yè)發(fā)展機(jī)制的重要參考。高管人員的職業(yè)發(fā)展,歸根到底要依靠企業(yè)的人力資源管理的政策來保障,這些政策包括合理的培訓(xùn)制度、晉升制度、考核制度、獎懲制度等。這些人力資源管理政策必須切實執(zhí)行,職業(yè)發(fā)展機(jī)制才能更好的建立,如果沒有好的人力資源管理政策或者制度執(zhí)行不到位,制度制定不合理,民營企業(yè)建立的職業(yè)發(fā)展機(jī)制就很難發(fā)揮作用。

3.管理人員態(tài)度因素。民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格與領(lǐng)導(dǎo)著素質(zhì)和價值觀有直接關(guān)系,如果民營企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)著不重視高管人員的職業(yè)發(fā)展,不關(guān)心員工的生活,民營企業(yè)高管人員的職業(yè)發(fā)展機(jī)制就很難建立起來。管理人員的態(tài)度決定著職業(yè)發(fā)展機(jī)制的發(fā)展。

4.企業(yè)文化因素。企業(yè)文化決定了一個企業(yè)如何看待它的員工, 高管人員的職業(yè)發(fā)展,很大程度上是被企業(yè)文化所左右的。企業(yè)文化是個人和民營企業(yè)在制定員工的職業(yè)生涯規(guī)劃時應(yīng)當(dāng)考慮的一個因素。盡量避免與組織的文化沖突,是民營企業(yè)在制定職業(yè)發(fā)展機(jī)制過程中應(yīng)遵循的原則。

三、民營企業(yè)高管人員職業(yè)發(fā)展機(jī)制的內(nèi)容

民營企業(yè)高管人員職業(yè)發(fā)展機(jī)制的主要內(nèi)容包括民營企業(yè)對處于不同職業(yè)生涯期的高管人員的職業(yè)管理、民營企業(yè)對于高管人員的職業(yè)規(guī)劃的定期檢查機(jī)制、民營企業(yè)對于高管人員的信息傳遞機(jī)制、民營企業(yè)對高管人員的指導(dǎo)與本企業(yè)的職業(yè)階梯設(shè)置等內(nèi)容。

1.民營企業(yè)對處于不同職業(yè)生涯期的高管人員的職業(yè)管理。民營企業(yè)高管人員職業(yè)生涯分為不同的時期,主要分為尋求職業(yè)階段、就業(yè)從業(yè)階段、職業(yè)轉(zhuǎn)換階段、逐步晉升階段,最后是退出職業(yè)階段。簡單來說就是職業(yè)生涯的早期、中期、末期。對于民營企業(yè)來說,應(yīng)該對處于不同職業(yè)生涯階段的高管人員給予不同的管理。

在尋求職業(yè)階段,民營企業(yè)應(yīng)該做好招聘、挑選和配置工作,做好上崗前的培訓(xùn);在職業(yè)生涯早期階段,民營企業(yè)應(yīng)該幫助員工發(fā)現(xiàn)才能,確定高管人員的長期貢獻(xiàn)趨勢;在職業(yè)生涯中期,民營企業(yè)員工的事業(yè)發(fā)展方向基本已定,這一階段是員工感情復(fù)雜期,很容易引起員工的職業(yè)生涯中期危機(jī)。這一時期民營企業(yè)要加強(qiáng)職業(yè)生涯管理,幫助員工解決實際問題,激勵他們繼續(xù)奮進(jìn),開通他們職業(yè)生涯發(fā)展的職業(yè)通道;在職業(yè)生涯后期階段,員工的職業(yè)生涯就將結(jié)束,在這一時期,民營企業(yè)應(yīng)該讓員工繼續(xù)發(fā)揮自身才能和經(jīng)驗,適時的做好人員更替計劃與人事調(diào)整計劃。

2.民營企業(yè)對高管人員的職業(yè)生涯的定期檢查。職業(yè)生涯的定期檢查是指民營企業(yè)通過各種手段或方法使企業(yè)預(yù)計的職業(yè)生涯整體管理與高管人員的潛力與愿望確定的職業(yè)生涯前景相聯(lián)系。職業(yè)生涯的定期檢查可以使民營企業(yè)高管人員發(fā)現(xiàn)自己的缺點,并使企業(yè)制定合適的培訓(xùn)計劃,了解員工對待工作的愿望,尤其是對直接上級和對企業(yè)工作環(huán)境的看法,及時的消除誤解,改善工作環(huán)境。

3.民營企業(yè)對高管人員的職業(yè)發(fā)展的信息傳遞機(jī)制。民營企業(yè)對待員工的職業(yè)態(tài)度是員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的重要參考,也是企業(yè)對高管人員建立職業(yè)發(fā)展機(jī)制的重要保證。這就要求企業(yè)內(nèi)部必須建立職業(yè)信息傳遞機(jī)制,讓員工了解企業(yè)在為能使他們成為高管人員作職業(yè)發(fā)展方面的考慮。整個信息傳遞機(jī)制以職業(yè)信息系統(tǒng)為基礎(chǔ),這個職業(yè)信息系統(tǒng)要包括高管人員進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃所要了解的企業(yè)各方面信息,如企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營理念、人力資源管理現(xiàn)狀、職業(yè)發(fā)展方向、職業(yè)發(fā)展道路,職位的空缺與升遷情況等。

民營企業(yè)還要做出未來可能存在和需要的高管職位,并對每一工作崗位進(jìn)行分析,公布崗位分析結(jié)果。企業(yè)還應(yīng)該在信息傳遞系統(tǒng)中,建立職工的電子檔案資料庫,充分了解他們的個人興趣、性格、特長、潛能及價值觀,這就要求企業(yè)對員工進(jìn)行比較準(zhǔn)確的測評與調(diào)查。整個信息傳遞機(jī)制要不斷的完善更新,時時刻刻能被高管人員所接觸到,這樣才能保證整個信息系統(tǒng)的有效性。

4.民營企業(yè)對高管人員的職業(yè)指導(dǎo)與職業(yè)階梯建設(shè)。職業(yè)指導(dǎo)是指協(xié)助個人選擇職業(yè)、制定適宜的職業(yè)發(fā)展目標(biāo),以及選擇為實現(xiàn)目標(biāo)的職業(yè)發(fā)展道路,并協(xié)助員工在職業(yè)上獲得成功的過程。民營企業(yè)在建設(shè)高管人員職業(yè)發(fā)展機(jī)制的過程中也要建設(shè)相應(yīng)的職業(yè)指導(dǎo)系統(tǒng),整個系統(tǒng)的組織者是民營企業(yè),參與者是高管人員,職業(yè)指導(dǎo)系統(tǒng)要幫助高管人員獲得合適的滿意的工作崗位和更好的職業(yè)發(fā)展,整個系統(tǒng)要組織和高管人員合作展開。

在職業(yè)指導(dǎo)系統(tǒng)的構(gòu)建中,首先,要制定組織的人力資源管理政策使職業(yè)指導(dǎo)制度化和組織化;其次,要建立專業(yè)的培訓(xùn)職業(yè)指導(dǎo)隊伍,實現(xiàn)指導(dǎo)的專業(yè)化;最后,要科學(xué)設(shè)計職業(yè)指導(dǎo)的內(nèi)容,實現(xiàn)職業(yè)指導(dǎo)的科學(xué)化。整個職業(yè)指導(dǎo)系統(tǒng)的建立,可以有效的幫助高管人員進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

職業(yè)階梯是指企業(yè)為內(nèi)部員工設(shè)計的自我認(rèn)知、成長和晉升的管理方案,是決定企業(yè)員工晉升條件、方式與程序的不同組合?，F(xiàn)有的職業(yè)發(fā)展階梯可以分為三類:單階梯模式、雙階梯模式和多階梯模式。

單階梯模式是指從行政管理職位出發(fā),員工的職業(yè)階梯如從科員、副科長、科長、副部長、部長等管理職位的一步一步提升。

雙階梯模式是指管理生涯階梯和專業(yè)技術(shù)人員生涯階梯,一個是以達(dá)到高級的管理職位為目標(biāo),一個是以達(dá)到高級技術(shù)職位為目標(biāo)。兩者雖然發(fā)展方向不一樣,在同一階層的管理者和技術(shù)人員地位相同,待遇相同。

多階梯模式是指將雙階梯模式的分類方法進(jìn)行細(xì)化。如將企業(yè)中所涉及的部門分為不同的軌道,研究軌道、技術(shù)服務(wù)軌道、開發(fā)軌道等。這樣針對每一個軌道制定不同的等級,員工按照等級要求逐級提升。鑒于民營企業(yè)的自身特點,民營企業(yè)在對高管人員進(jìn)行職業(yè)階梯設(shè)計時,應(yīng)采用多階梯模式,民營企業(yè)內(nèi)部需要一個長期的內(nèi)部提升人才的機(jī)制,組織要建立培訓(xùn)發(fā)展方案,企業(yè)有必要建立多階梯模式。在階梯模式設(shè)計與實施過程中,應(yīng)該與民營企業(yè)的考評、晉升機(jī)制緊密結(jié)合起來。

參考文獻(xiàn)

第7篇：對民營企業(yè)的看法范文

[關(guān)鍵詞] 民營企業(yè) 家族式管理 人力資源

近年來，民營企業(yè)蓬勃發(fā)展，不僅成為社會主義市場經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，也成為促進(jìn)社會生產(chǎn)力發(fā)展的重要力量。據(jù)統(tǒng)計，2006年我國私營企業(yè)由1993年的24萬戶增加到460多萬戶，占到法人企業(yè)的60%以上，創(chuàng)造了近40%的國內(nèi)生產(chǎn)總值。這些民營企業(yè)還成為稅收、出口和縣域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量。

一、我國民營企業(yè)家族式管理的人力資源特點

目前，我國民營企業(yè)大多數(shù)采取家族式的管理模式，所謂“家族式”管理即指由家族出資、家族控制管理的一種企業(yè)管理方式，其人力資源管理的主要特點是：

1.公司治理結(jié)構(gòu)單一。民營企業(yè)的公司治理結(jié)構(gòu)是以企業(yè)主為核心，以與業(yè)主有血緣關(guān)系的親友為主體，以親情為紐帶形成一種獨特的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)。在這種治理結(jié)構(gòu)中，民營企業(yè)的業(yè)主控制了一切，沒有更多的管理層次。

2.決策高度集中于“家長”手中。民營企業(yè)的成功往往離不開企業(yè)家的努力和創(chuàng)業(yè)精神。企業(yè)的重大決策都得由家族中同時是企業(yè)創(chuàng)辦人的家長一人做出，家族中其他成員做出的決策須得到家長的同意。

3.企業(yè)的所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)統(tǒng)一。民營企業(yè)以個人產(chǎn)權(quán)或家族產(chǎn)權(quán)為主體形成業(yè)主個人產(chǎn)權(quán),因此所有者、經(jīng)營者、管理者三位一體,家族關(guān)系決定財產(chǎn)繼承關(guān)系。

4.用人機(jī)制任人唯親。民營企業(yè)在用人制度上往往是“任人唯親”。企業(yè)中重要職位一般都由家族成員擔(dān)任，員工也主要以家族成員為主，外人視其與家族的親疏程度有選擇地錄用。

二、民營企業(yè)人力資源管理存在的局限性

1.人員招聘程序不規(guī)范, 招聘成本高。民營企業(yè)在其招聘過程中容易呈現(xiàn)出“現(xiàn)用現(xiàn)招”的特點，人員招聘缺乏規(guī)范的招聘規(guī)程, 沒有詳盡周密的招聘計劃。甚至于這些招聘職位有時都沒有經(jīng)過系統(tǒng)的分析和研究, 也沒有根據(jù)企業(yè)自身的實際情況作職務(wù)描述。結(jié)果是既費時, 又費力, 造成了企業(yè)的人員招聘成本過高, 而且企業(yè)又難以招到滿意的人才。

2.人力資源使用管理的壓抑性。高度集權(quán)的管理壓抑了員工的創(chuàng)新活力。企業(yè)主的家長作風(fēng)使決策很難始終保持科學(xué)性，也使一些優(yōu)秀員工特別是中層管理人員感到?jīng)]有適合自己發(fā)展的空間，使得他們的流失率加大。

3.缺乏有效的人力資源激勵。民營企業(yè)激勵人的手段上比較單一，主要就是物質(zhì)激勵形式，干得好就加薪，做不好則扣錢。企業(yè)員工是錯綜復(fù)雜社會成員中的一員，不僅追求物質(zhì)利益，更有社會心理方面的需求。因此，企業(yè)在對員工進(jìn)行激勵時應(yīng)做到物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。

4.缺乏對人力資源培訓(xùn)與開發(fā)。一般的民營企業(yè)對人員培訓(xùn)重視不夠, 力度不足。民營企業(yè)員工特別是管理人員的素質(zhì)普遍不高。同時員工一般被固定在一個工作崗位上，難有機(jī)會在不同的崗位上變換。也難有機(jī)會從低到高逐級晉升，因此難以留住人才。

三、民營企業(yè)人力資源管理對策

民營企業(yè)人力資源管理的局限，制約了民營企業(yè)的發(fā)展和擴(kuò)大，必須要進(jìn)行修正和創(chuàng)新，建立一套科學(xué)合理適合自身的人力資源管理體系。

1.建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度。隨著民營企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，市場競爭的不斷加強(qiáng)，家族式管理已力不從心，必須要引入現(xiàn)代管理。應(yīng)在企業(yè)中形成一個合理的制度，營造一個使企業(yè)管理者能夠與時俱進(jìn)、因事而變的內(nèi)部環(huán)境，內(nèi)部管理由“人治”轉(zhuǎn)向制度制約。應(yīng)為企業(yè)創(chuàng)造一個靠市場機(jī)制選擇管理者的外部環(huán)境，通過市場機(jī)制、競爭機(jī)制來選擇職業(yè)經(jīng)理人和職員。

2.制定人力資源發(fā)展規(guī)劃。人力資源規(guī)劃主要包括四個方面的內(nèi)容:企業(yè)對各種人力資源的需求和各種人力資源配置的總體框架；人力資源方面有關(guān)的重要方針、政策和原則；各種計劃：職務(wù)編制計劃、人員配置計劃、人員需求計劃、人員供給計劃、教育培訓(xùn)計劃等；人力資源投資預(yù)算。在人力資源規(guī)劃中要注意企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。人力資源規(guī)劃必須將組織確定的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為必要的人力資源政策措施，以確保組織對人力資源的如期實現(xiàn)。政策措施要正確而明晰，如對涉及內(nèi)部人員調(diào)動補(bǔ)缺、晉升或降職、外部招聘、開發(fā)培訓(xùn)等要有切實可行的措施保證，否則就無法確保組織人力資源規(guī)劃的實現(xiàn)。

3.實施有效的激勵措施。企業(yè)應(yīng)采取物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的方式。在物質(zhì)激勵方面，也要進(jìn)行激勵手段的創(chuàng)新，可以通過工資、獎金、紅利、利潤分享、員工持股、股票期權(quán)等多種方式；在精神激勵方面，把企業(yè)目標(biāo)與員工利益結(jié)合起來，使其產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感和歸屬感，使工作本身變得更富有挑戰(zhàn)性和開拓性，給員工創(chuàng)造實現(xiàn)人生價值的機(jī)會，注重感情投入與人文關(guān)懷，在提高員工的自我發(fā)展意識中從整體推動企業(yè)的發(fā)展

4.建立有特色的企業(yè)文化。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠把員工的目標(biāo)引導(dǎo)到企業(yè)所確定的目標(biāo)上來，能夠制約員工的行為，以此來彌補(bǔ)規(guī)章制度的不足。只要做到企業(yè)和企業(yè)文化的互相協(xié)調(diào)，互相補(bǔ)充、互相促進(jìn)，使兩者同步運(yùn)行，建設(shè)出一套優(yōu)秀的企業(yè)文化來，一定會對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展起到積極的、不可估量的作用

5.提升信息化水平。家族制企業(yè)由于沒有十分成熟的人力資源管理技術(shù)和工作流程的實踐,難以提煉固化成為人力資源管理信息系統(tǒng),信息化程度低,工作效率不高也就在所難免。企業(yè)信息化建設(shè)是一個長期連續(xù)不斷改進(jìn)的過程，它通過與企業(yè)現(xiàn)有的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)相聯(lián)系，保證人力資源與日新月異的技術(shù)環(huán)境同步發(fā)展，從而增加決策透明度，提高決策的科學(xué)性。

參考文獻(xiàn):

第8篇：對民營企業(yè)的看法范文

    這次全國非國有企事業(yè)單位內(nèi)部審計理論研討課題,是由廣東省審計廳、廣東省內(nèi)部審計協(xié)會和浙江省審計廳、浙江省內(nèi)部審計協(xié)會共同承擔(dān)的。從今年七月開始以來,課題組共收到十六個省、市的文章共計85篇,這些論文均由民營企業(yè)內(nèi)部審計部門的實務(wù)工作者和理論界的學(xué)者撰寫。論文從理論和實踐上探討了我國非國有企事業(yè)單位內(nèi)部審計的發(fā)展策略,論述了非國有企事業(yè)單位內(nèi)部審計產(chǎn)生的動因、目標(biāo)、機(jī)構(gòu)、職能和管理體制,并展望了非國有企事業(yè)單位內(nèi)部審計發(fā)展前景。論文取材新穎、觀點明確、內(nèi)容豐富、論述正確,對于促進(jìn)非國有企事業(yè)單位內(nèi)部審計的發(fā)展,具有重要的指導(dǎo)意義?，F(xiàn)在我就這次的論文活動進(jìn)行綜合評述。

    一、論文對民營企業(yè)內(nèi)部審計產(chǎn)生的動因進(jìn)行了論述

    黨的十六大報告中指出:必須毫不動搖地鼓勵支持和引導(dǎo)非共有制經(jīng)濟(jì)發(fā)展。隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的日益深入,我國的民營經(jīng)濟(jì)正在飛速發(fā)展,為活躍流通、繁榮市場、轉(zhuǎn)換國有企業(yè)經(jīng)營機(jī)制、安置下崗職工和富于勞動力、增加國家財政收入起了重要作用。但民營企業(yè)在發(fā)展過程中也存在著一些問題,如缺乏長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃,“小富即安”思想嚴(yán)重;家族管理現(xiàn)象普遍,公司治理較薄弱;擴(kuò)張中的融資“瓶頸”等。民營企業(yè)要想實現(xiàn)更高的目標(biāo),必須完善公司治理結(jié)構(gòu),建立現(xiàn)代企業(yè)制度。要完善公司治理結(jié)構(gòu),建立現(xiàn)代企業(yè)制度,就必須發(fā)展內(nèi)部審計。

    在產(chǎn)權(quán)特征和公司治理上,民營企業(yè)與國有國營企業(yè)的最大區(qū)別主要體現(xiàn)在兩個方面。一是產(chǎn)權(quán)明晰程度,前者產(chǎn)權(quán)主體明確,產(chǎn)權(quán)清晰,而后者國家作為一個產(chǎn)權(quán)主體,看似明確,實則模糊;二是委托關(guān)系,前者或者所有者直接從事企業(yè)經(jīng)營管理,從而不存在股東與經(jīng)營者層面上的委托關(guān)系,或者所有者不直接從事企業(yè)的經(jīng)營管理,從而存在委托關(guān)系,但委托人和人主體明確、委托鏈簡潔、關(guān)系簡單,后者所有者不可能直接從事企業(yè)的經(jīng)營管理活動,委托關(guān)系一定存在,而且委托人和人之間主體不明確、關(guān)系模糊、委托層級較多。

    民營企業(yè)設(shè)立內(nèi)部審計制度是企業(yè)自身的一種內(nèi)在的主動需求。在民營企業(yè),其外部產(chǎn)權(quán)明晰,不存在多級。企業(yè)是一種團(tuán)隊生產(chǎn),當(dāng)存在個人行為的外在性時就會有道德風(fēng)險和機(jī)會主義,在企業(yè)的團(tuán)隊生產(chǎn)中,如果沒有監(jiān)督者的監(jiān)督就會有偷懶、虛報業(yè)績、轉(zhuǎn)移企業(yè)財物等現(xiàn)狀的發(fā)生。當(dāng)存在委托責(zé)任關(guān)系就會有受托責(zé)任人對委托人是否盡心盡職,有沒有如實履行受托責(zé)任等問題。作為理性人的民營企業(yè)的業(yè)主(股東)當(dāng)然就會想方設(shè)法杜絕這些增加企業(yè)內(nèi)部成本影響到其自身財富增長的因素,但依靠其個人的努力是不夠的,尤其是當(dāng)企業(yè)規(guī)模大、生產(chǎn)經(jīng)營復(fù)雜、生產(chǎn)經(jīng)營場所分散時,業(yè)主(股東)控制的距離太遠(yuǎn),難以實現(xiàn)有效控制。另一方面,即使是業(yè)主(股東)能夠?qū)ζ髽I(yè)實施有效控制,使企業(yè)團(tuán)隊努力工作,但企業(yè)團(tuán)隊內(nèi)各個職能部門所作出的努力是否能夠如愿以償?shù)慕o業(yè)主(股東)帶來效益,增加其財富,有賴于外部人的評價,因為一個人或組織難以對自己的工作好壞和努力的結(jié)果作出正確的評價和預(yù)測。設(shè)立內(nèi)部審計機(jī)構(gòu),建立一個專司內(nèi)部監(jiān)督控制職能的部門,有利于協(xié)助業(yè)主(股東)組織和控制企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動,實現(xiàn)其財富最大化的目標(biāo)。

    二、論文從民營企業(yè)內(nèi)部審計目標(biāo)與職能進(jìn)行了論述

    1、大家一致認(rèn)為,內(nèi)部審計目標(biāo)是內(nèi)部審計行為的出發(fā)點,是內(nèi)部審計活動所要達(dá)到的理想境地或狀態(tài)。所以內(nèi)部審計目標(biāo)必須反映所服務(wù)企業(yè)的性質(zhì),并受制于客觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境。民營企業(yè)內(nèi)部審計必然反映的是民營企業(yè)的本質(zhì)特性及其內(nèi)部審計的本質(zhì)要求。

    民營企業(yè)的內(nèi)部審計目標(biāo)是單一的,就是在于為組織增加價值和提高組織的運(yùn)作效率。它通過系統(tǒng)化和規(guī)范化的方法,評價和改進(jìn)風(fēng)險管理、控制和治理過程的效果,幫助組織實現(xiàn)其目標(biāo)。民營企業(yè)內(nèi)部審計目標(biāo)就是反映民營企業(yè)最本質(zhì)的內(nèi)生變量的產(chǎn)權(quán)屬性和公司治理屬性。民營企業(yè)的股東的終極目標(biāo)是實現(xiàn)自身財富的不斷增長,而在有效的公司治理構(gòu)架下,經(jīng)營者與股東的目標(biāo)趨于一致。在這個組織目標(biāo)統(tǒng)轄下,內(nèi)部審計目標(biāo)就是在于協(xié)助組織成員增加企業(yè)價值和提高組織運(yùn)作效率,幫助組織實現(xiàn)目標(biāo)。

    2、內(nèi)部審計職能是圍繞實現(xiàn)內(nèi)部審計目標(biāo)而內(nèi)生的固有功能,它受到審計目標(biāo)的影響,所以審計職能也會受到企業(yè)特性的影響。

    較為一致的看法是企業(yè)的內(nèi)部審計具有監(jiān)督職能和服務(wù)職能,而民營企業(yè)更重視的是服務(wù)職能。民營企業(yè)內(nèi)部審計是自身發(fā)展需要而建立和發(fā)展起來的,其建立內(nèi)部審計機(jī)構(gòu),從事內(nèi)部審計活動,目的就是在于充分利用內(nèi)部審計的服務(wù)職能,協(xié)助和保證組織實現(xiàn)目標(biāo)。除了國有企業(yè)一般的評價和控制等服務(wù)性職能外,因民營企業(yè)與國有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)屬性和公司治理屬性不同,還突出明晰產(chǎn)權(quán)和咨詢等服務(wù)性功能。民營企業(yè)的產(chǎn)權(quán)屬性表現(xiàn)為外部的明晰性和內(nèi)部的模糊性,公司治理上表現(xiàn)為存在構(gòu)建合理公司治理的基礎(chǔ),產(chǎn)權(quán)屬性決定了民營企業(yè)擁有國有企業(yè)內(nèi)部審計所不具有的一項特殊服務(wù)功能-明晰內(nèi)部產(chǎn)權(quán),而存在構(gòu)架合理公司治理基礎(chǔ)的屬性決定了民營企業(yè)內(nèi)部審計的咨詢服務(wù)功能。

    因此,咨詢是民營企業(yè)內(nèi)部審計服務(wù)職能的另外一個重要內(nèi)容。在一個存在有效公司治理機(jī)制的民營企業(yè),經(jīng)營者的目標(biāo)與股東目標(biāo)一致,領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊追求價值增值,內(nèi)審必須幫助組織實現(xiàn)這個目標(biāo),企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營極其復(fù)雜多變,內(nèi)審憑借自己的獨有身份和優(yōu)勢,采用參與式的審計方式,以服務(wù)為導(dǎo)向,為企業(yè)提供保證咨詢服務(wù)。其所涉及的服務(wù)咨詢領(lǐng)域包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營決策、項目投資、銷售市場景氣狀況等戰(zhàn)略性決策,也包括了物資采購、生產(chǎn)工藝,產(chǎn)品促銷效果、人力資源管理、后勤服務(wù)系統(tǒng)效率、信息系統(tǒng)設(shè)計與運(yùn)行等技術(shù)和運(yùn)營性決策,內(nèi)審人員通過與經(jīng)營者的交流自己的審計結(jié)論協(xié)助經(jīng)營者改善經(jīng)營效益。

    三、論文對民營企業(yè)內(nèi)部審計機(jī)構(gòu)和管理體制進(jìn)行了闡述

    “民營企業(yè)內(nèi)部審計機(jī)構(gòu)設(shè)置和管理取決于民營企業(yè)本身”,這是這次所有論文的一個共同點。在民營企業(yè),無論是存在所有者和經(jīng)營者相分離的治理結(jié)構(gòu)還是所有者與經(jīng)營者合一的單邊治理結(jié)構(gòu),經(jīng)營者都有動力把內(nèi)部審計機(jī)構(gòu)安排成最具有工作效率和效能的組織結(jié)構(gòu),影響內(nèi)審工作效率和效能的是內(nèi)審機(jī)構(gòu)的獨立性和權(quán)威性,為了提高內(nèi)審的獨立性和權(quán)威性,民營企業(yè)應(yīng)把內(nèi)部審計機(jī)構(gòu)直接設(shè)置在股東會或董事會的領(lǐng)導(dǎo)下。對于規(guī)模較小的民營企業(yè),業(yè)主(股東)直接參與企業(yè)的經(jīng)營管理,股東會人數(shù)不多,工作機(jī)制和決策機(jī)制靈活,能夠?qū)?nèi)部審計機(jī)構(gòu)進(jìn)行管理,內(nèi)部審計機(jī)構(gòu)可以直接隸屬于股東會的領(lǐng)導(dǎo),保障審計人員的絕對權(quán)威。對于規(guī)模大,按公司制運(yùn)行的民營企業(yè)則應(yīng)將內(nèi)部審計機(jī)構(gòu)設(shè)在董事會的領(lǐng)導(dǎo)之下。

    在管理體制上,民營企業(yè)內(nèi)部審計機(jī)構(gòu)只受本單位的領(lǐng)導(dǎo),對本單位的上級負(fù)責(zé)。在業(yè)務(wù)上受內(nèi)部審計協(xié)會的指導(dǎo),具體表現(xiàn)應(yīng)為執(zhí)行遵守《中國內(nèi)部審計條例》和中國內(nèi)部審計協(xié)會制定的內(nèi)部審計基本準(zhǔn)則等行業(yè)準(zhǔn)則和規(guī)章。

    四、論文探討了審計內(nèi)容與重點

    主要有以下幾個方面:

    1、以財務(wù)審計為基礎(chǔ),以管理審計為重點。民營企業(yè)進(jìn)行財務(wù)審計是一項基礎(chǔ)工作,是進(jìn)行管理審計的基礎(chǔ)。民營企業(yè)進(jìn)行財務(wù)審計評價內(nèi)部控制系統(tǒng),一是保證企業(yè)組織科學(xué)合理,生產(chǎn)流程規(guī)范運(yùn)行;二是保證內(nèi)部控制系統(tǒng)提供的信息真實及時,以便保證實現(xiàn)審計目標(biāo),提供決策有用性的信息。在此基礎(chǔ)上發(fā)揮內(nèi)審的管理職責(zé),實施管理審計,達(dá)到經(jīng)濟(jì)性、效率性、效果性。內(nèi)審人員通過自己的工作,幫助組織成員,提高組織機(jī)構(gòu)的效率,合理配置經(jīng)濟(jì)資源,達(dá)到企業(yè)經(jīng)營的既定目標(biāo)。

    2、突出戰(zhàn)略審計和風(fēng)險評估。民營企業(yè)目前正面臨經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期和第三次創(chuàng)業(yè)的考驗,民營企業(yè)的家族經(jīng)營模式還沒有形成一個企業(yè)家隊伍,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對未來經(jīng)營環(huán)境和核心競爭力的洞察力、預(yù)知力和創(chuàng)新力都不夠敏銳,對新興行業(yè)經(jīng)驗不足,定力不夠。這些不利條件使得民營企業(yè)舉步維艱,一旦出現(xiàn)投資決策、經(jīng)營決策錯誤,就有可能出現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)金斷流,造成災(zāi)難性的后果。所以民營企業(yè)目前迫切需要的是戰(zhàn)略性內(nèi)部審計和風(fēng)險評估,期望內(nèi)審能夠?qū)M織管理的業(yè)務(wù)性質(zhì)、產(chǎn)品和服務(wù)的銷售市場、組織的市場形象、運(yùn)營機(jī)制等戰(zhàn)略問題進(jìn)行審計和評估,協(xié)助保證組織規(guī)避市場風(fēng)險、獲取戰(zhàn)略優(yōu)勢。

第9篇：對民營企業(yè)的看法范文

關(guān)鍵詞：人力資源；企業(yè)；管理；發(fā)展

中圖分類號：F24文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1672-3198（2012）06-0094-01

民營企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。大多民營企業(yè)人力資源管理很少從公司戰(zhàn)略層面來考慮。沒有根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展的需求來配置和引進(jìn)人才，覺得缺少人了便去人才市場去隨便招個人來用，不合適就又打發(fā)人走掉。很少考慮目前公司處于哪一個戰(zhàn)略階段，該配置什么樣的人才，于是便出現(xiàn)了配置的人員能力和素質(zhì)不符合崗位的要求引進(jìn)的人才只能適應(yīng)短期應(yīng)急需要。不能滿足企業(yè)長遠(yuǎn)需要的現(xiàn)象。因此，民營企業(yè)經(jīng)常處于人力資源缺乏的困境之中。

一些民營企業(yè)若要走出人力資源管理的困境，必須從以下幾個方面著手。

1 制定人力資源規(guī)劃，形成有效的人才梯隊

首先民營企業(yè)的人力資源管理要有規(guī)劃，但規(guī)劃期不能過長，要有彈性，有逐步修正的余地，這是由民營企業(yè)自身規(guī)模小、人員需求難預(yù)測、人員流動量較大等特點所決定的。其次，在規(guī)劃中必須對人員獲取的環(huán)節(jié)進(jìn)行合理的設(shè)置，以便使企業(yè)在獲取員工的過程中盡量縮短周期，降低費用，提高效率，增強(qiáng)應(yīng)變能力。最后，企業(yè)主要管理者對人力資源規(guī)劃是否重視，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和市場信息是否能及時傳達(dá)給人力資源部門，是人力資源規(guī)劃是否有實效的一個決定性因素。

公司的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以從兩個角度去實現(xiàn)，一從生產(chǎn)車間開始，每個生產(chǎn)小組制定各自的生產(chǎn)計劃，由生產(chǎn)廠長匯總、調(diào)度。二從業(yè)務(wù)員著手，根據(jù)公司的年度計劃，制定各自的營銷計劃，由銷售經(jīng)理匯總后和總經(jīng)理確定該年的業(yè)務(wù)員招聘或辭退計劃。再將生產(chǎn)車間的生產(chǎn)能力和營銷計劃相結(jié)合，制定出生產(chǎn)車間的人力資源規(guī)劃。

在雅士利集團(tuán)擔(dān)任了五年營銷副總的吳迪年，從一加盟雅士利，就已經(jīng)在著手營銷人才梯隊的培養(yǎng)建設(shè)，“如果哪一天，我離開了雅士利，雅士利依然能夠照常運(yùn)作，那才是我，一個營銷負(fù)責(zé)人的成功?！眳堑夏甑娜瞬排囵B(yǎng)觀具有普遍的代表意義。

五年中，吳迪年為企業(yè)培養(yǎng)出了20多位省級經(jīng)理。每年他都會親自從高校中挑選人才，進(jìn)到企業(yè)先做理論培訓(xùn)，然后派可以信得過的或者有能力勝任團(tuán)隊管理的省級經(jīng)理來訓(xùn)練他們。對于一個有潛質(zhì)的員工，首先要保證他的成長是在沒有出錯的培養(yǎng)機(jī)制和有責(zé)任心的團(tuán)隊管理之下。其次，對于省級經(jīng)理的培養(yǎng)，吳迪年總是早做人才儲備，從現(xiàn)有的組織中，舉行儲備經(jīng)理的培訓(xùn)，以備不時之需。第三，以主體培養(yǎng)為主，但也要不斷吸納新的人才進(jìn)入，新人的加入在給老員工帶來壓力的同時，也在推動著老員工的不斷成長。我們其他的公司中也可以借鑒雅士利的個案，重視人才梯隊的培養(yǎng)，以確保在人才流失時及時從公司內(nèi)部的儲備人員中選拔。

2 內(nèi)部招聘與外部招聘結(jié)合的招聘方式

內(nèi)部招聘，從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才，是成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。其具體做法很多，但主要是要有一套系統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔體系。民營企業(yè)由于自身條件的限制，它的選拔對象相對較少，所能投入的資金和實踐也相對少，所以培養(yǎng)和選拔工作要有重點、有針對性。

外部招聘，外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑，因其來源廣泛，企業(yè)較易獲得所需人才。外部選聘的方式和來源也很多，主要有：（1）通過人才市場選聘：中小企業(yè)要樹立信心，積極參與人才市場上的競爭，利用企業(yè)所創(chuàng)造的、如前所述的各種條件，努力招聘適用人才；（2）加強(qiáng)與科研部門、高校聯(lián)系合作，從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才；（3）從別的企業(yè)特別是同行的企業(yè)挖掘人才。

研究表明，企業(yè)在招募人員時最好采取內(nèi)外部相結(jié)合的辦法。具體的是偏向于內(nèi)部還是外部，取決于組織戰(zhàn)略、職位類別和組織在勞動市場上的相對地位等因素的影響。

3 民營企業(yè)管理資源不足，可實施人事外包

人事外包，是人力資源管理的一種新形式，近年來，在世界范圍內(nèi)日益興起。所謂外包是指這樣一種做法，即企業(yè)通過與外部的業(yè)務(wù)承包商簽訂合同，讓他們?yōu)槠髽I(yè)提供某種產(chǎn)品或者服務(wù)，而不是在本企業(yè)內(nèi)部使用自己的雇員來生產(chǎn)這種產(chǎn)品或提供服務(wù)。

由于管理資源的不足，民營企業(yè)往往沒有系統(tǒng)的人事制度，不能給雇員提供完備的福利待遇和培訓(xùn)機(jī)會，更沒有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，在現(xiàn)實中則表現(xiàn)為難以招聘到高素質(zhì)雇員，關(guān)鍵人員流動率高，員工滿意度差。人事外包的出現(xiàn)，使民營企業(yè)有機(jī)會通過利用外部資源彌補(bǔ)自身的不足，大幅度提高自身的人力資源管理水平，在人才市場上與大企業(yè)爭奪資源。

4 建立富有凝聚力的企業(yè)文化