專業(yè)技術(shù)人員師德總結(jié)精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的專業(yè)技術(shù)人員師德總結(jié)主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：專業(yè)技術(shù)人員師德總結(jié)范文

 實施事業(yè)單位崗位設置改革，建立崗位管理制度和聘用制度，是事業(yè)單位人事制度改革的重要舉措和創(chuàng)新，是由身份管理向崗位管理邁出的重要一步，對建立符合社會主義市場經(jīng)濟體制要求和事業(yè)單位特點、充滿生機與活力的事業(yè)單位人事管理制度，具有非常重要的意義?，F(xiàn)將崗位設置的有關(guān)政策解讀如下：

一、為什么要實行教育事業(yè)單位崗位設置管理改革？

2000年以來，國家出臺了《深化干部人事制度改革綱要》、《關(guān)于推進事業(yè)單位人事制度改革的意見》、《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》(［2002］35號)等系列事業(yè)單位人事制度改革政策，提出事業(yè)單位人事制度改革要以推行聘用制度和崗位管理制度為重點，建立符合各類事業(yè)單位特點的人事管理制度，促進由固定用人向合同用人、身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。

2006年，為進一步深化事業(yè)單位人事制度和分配制度改革，推進事業(yè)單位分類改革，推行聘用制度和崗位管理制度，轉(zhuǎn)換事業(yè)單位用人機制，實現(xiàn)身份管理向崗位管理、由固定用人向合同用人的轉(zhuǎn)變，調(diào)動各類人員的積極性、創(chuàng)造性，促進事業(yè)發(fā)展。國家人事部制發(fā)了《事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法》（國人部發(fā)[2006]70號）和《〈事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》（國人部發(fā)[2006]87號）文件。根據(jù)國家政策，省、市、縣分別印發(fā)了鄂辦發(fā)[2008]1號、十辦發(fā)[2009]14號和溪辦發(fā)〔2010〕50號文件對事業(yè)單位崗位設置工作進行了部署。

目前，在教育事業(yè)單位推行以聘用制度和崗位管理制度為主要內(nèi)容的崗位設置管理改革是貫徹落實國家政策，深化教育事業(yè)單位人事制度改革的迫切要求，有利于建立分類管理的人事制度（實施崗位設置管理），有利于調(diào)動和發(fā)揮廣大教師的積極性和創(chuàng)造性（引入崗位競爭轉(zhuǎn)換用人機制），有利于吸引和凝聚優(yōu)秀人才到事業(yè)單位工作，增強事業(yè)單位活力（實行開招聘的選人用人制度）。

二、實行教育事業(yè)單位崗位設置管理改革與職稱評聘分開、工資改革績效工資改革有什么聯(lián)系？

2002年以后，教育事業(yè)單位依據(jù)［2002］35號文件《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》精神，推行了以專業(yè)技術(shù)職務評聘分開、競爭上崗為主要內(nèi)容的職稱制度改革（職稱改革），目的是強化競爭激勵機制，完善專業(yè)技術(shù)職務聘任制度，進一步打破論資排輩、不思進取的思想觀念，營造優(yōu)勝劣汰、能上能下、擇優(yōu)聘任、鼓勵創(chuàng)新的用人環(huán)境，充分調(diào)動廣大專業(yè)技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造性，促進優(yōu)秀人才脫穎而出。

2006年實施的工資改革、2009年實施崗位績效工資改革等事業(yè)單位分配制度改革，把過去的職務等級工資制（待遇隨人走）變?yōu)閸徫豢冃ЧべY制（待遇隨崗定），是事業(yè)單位崗位設置管理改革進行了配套，并明確規(guī)定在沒有按規(guī)定完成崗位設置和崗位聘用之前，專業(yè)技術(shù)人員的崗位工資、崗位績效工資只能按所聘職務對應崗位的最低等級套改崗位工資。

目前，推行的事業(yè)單位崗位設置管理改革，將事業(yè)單位崗位設置管理與事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革相結(jié)合，與事業(yè)單位人員聘用制度相結(jié)合，與促進事業(yè)單位用人機制轉(zhuǎn)換相結(jié)合，組織引導教育事業(yè)單位因事設崗、按崗聘用、以崗定薪、合同管理，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理、由固定用人向合同用人的轉(zhuǎn)變，將專業(yè)技術(shù)職稱評聘制度改革、收入分配制度改革包含其中，是2006年崗位工資改革和2009年的績效工資改革的深化和完善。

三、教育事業(yè)單位崗位設置管理的基本內(nèi)容、目的、原則、范圍是什么？

1、基本內(nèi)容。推行“兩項制度”即推行崗位管理制度和聘用制度；實現(xiàn)“兩個轉(zhuǎn)變”，即管理上由身份管理轉(zhuǎn)向崗位管理的轉(zhuǎn)變，用人上變固定用人為合同用人。

2、基本目標。以建立崗位制度和人員聘用制度為主要內(nèi)容，以轉(zhuǎn)換用人機制和搞活用人制度為重點，著力建立起有別于機關(guān)和企業(yè)，權(quán)責清晰、分類科學、機制靈活、監(jiān)管有力、符合事業(yè)單位運行規(guī)律和特點的人事管理制度，實現(xiàn)事業(yè)單位人事管理科學化、法制化。

3、基本原則。按照科學合理、精簡效能的原則進行崗位設置。堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理原則；堅持公開平等、以人為本、依法辦事原則；堅持責權(quán)明確、能上能下、崗變薪變原則。

4、實施范圍。經(jīng)縣機構(gòu)編制部門批準設立的全縣教育事業(yè)單位（公辦中小學校（幼兒園、特校）和局屬二級單位）。經(jīng)縣級以上組織、人事部門辦理相關(guān)手續(xù)的公辦教育事業(yè)在職在冊在編的正式工作人員，包括管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤技能人員（含特崗教師）。

四、教育事業(yè)單位崗位設置管理崗位如何設置？

1、崗位類別設置。教育系統(tǒng)崗位類別包括管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位三類，其中，管理崗位指具有行政、黨群等管理工作職責的崗位、專業(yè)技術(shù)崗位指教師崗位和其他專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位指承擔技能操作和維護、后勤保障、服務等職責的工作崗位。

2、崗位等級設置。管理崗位設七級至十級4個等級，分別對應現(xiàn)行的科級正職、科級副職和科員、辦事員。專業(yè)技術(shù)崗位設置9個等級，其中，高級設置五級、六級、七級3個等級；中級設置八級、九級、十級3個等級；初級設置十一級、十二級、十三級3個等級。工勤技能崗位包括高級技師、技師、高級工、中級工、初級工依次對應一至五級技術(shù)工崗位。

3、崗位控制。依據(jù)全縣教育事業(yè)單位教職工編制總量和在冊正式人員數(shù)量等因素實行崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和最高等級控制（超崗單位按編制數(shù)核定，不超崗單位按現(xiàn)有人數(shù)核定），其中，小學教師崗位占崗位總量的比例一般不低于90%，高中、中職、初中和幼兒園教師崗位占崗位總量的比例一般不低于85%。

全縣高級、中級、初級崗位比例總量控制在0.5：4：5.5以內(nèi)，其中，縣一中、縣二中、縣應用科技學校、縣實驗中學、教育局屬二級單位專業(yè)技術(shù)人員高級、中級、初級崗位控制比為2：4.5：3.5；其它初中高級、中級、初級崗位控制比為1：4：5；小學及幼兒園中級、初級崗位控制比為5：5。

專業(yè)技術(shù)高級、中級、初級崗位結(jié)構(gòu)比例控制目標為：高級崗位五級、六級、七級崗位之間結(jié)構(gòu)比例為2：4：4；中級崗位八級、九級、十級崗位之間的結(jié)構(gòu)比例為3∶4∶3；助理級十一級、十二級崗位之間的結(jié)構(gòu)比例為5∶5。

4、崗位條件設置。崗位任職條件分為基本條件和具體條件。其中，基本條件是任何人員上崗都必須具備的條件（取得相應等級專業(yè)技術(shù)任職資格，并在下一級崗位聘任三年以上），具體條件由教育主管部門和各單位根據(jù)崗位的實際需要制定。

五、教育事業(yè)單位崗位設置管理的職責和工作程序是什么？

1、職責劃分。政策規(guī)定：縣委組織部和縣人力資源和社會保障局是事業(yè)單位崗位設置管理的綜合管理部門，負責事業(yè)單位崗位設置管理的崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和最高等級控制，負責全縣事業(yè)單位崗位設置的政策指導、宏觀調(diào)控和監(jiān)督管理。

縣教育局是教育事業(yè)單位崗位設置的主管部門，具體負責所屬事業(yè)單位崗位設置的工作指導、組織實施和監(jiān)督管理。

各單位（學校）是崗位設置管理的主體，具體負責根據(jù)核準的崗位設置實施方案，按照科學合理、精簡效能原則，按需設崗，嚴格程序，自主組織崗位聘任。

2、工作程序。教育事業(yè)單位崗位設置管理工作程序：①單位（學校）制定崗位設置管理實施方案（含崗位設置控制數(shù)及工作實施辦法）；②報縣教育局和縣人力資源和社會保障局初審；③在核準的崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和最高等級限額內(nèi)，修訂單位（學校）崗位設置實施方案（含考評細則）；④廣泛聽取職工對單位崗位設置實施方案的意見，提請單位職工大會或職代會審議通過；⑤單位崗位設置實施方案經(jīng)集體討論和職代會審議通過后，提交縣教育局審核，報送縣人力資源和社會保障局核準；⑥按照核準的崗位設置實施方案，組織開展學校崗位設置的具體實施工作。

六、如何處理好崗位設置管理中的崗位聘任問題？

1、聘期與管理問題。事業(yè)單位崗位聘任原則上以單位（學校）自主組織聘任。對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)以下規(guī)模小、人員少的學校(或教學點)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心學校對崗位結(jié)構(gòu)比例實行集中調(diào)控、集中管理，根據(jù)實際情況實行人員集中聘用。

專業(yè)技術(shù)人員聘期統(tǒng)一定為三年。按照核準的結(jié)構(gòu)比例，崗位有空缺的，要根據(jù)事業(yè)發(fā)展需要和人員隊伍狀況，嚴格控制崗位聘用數(shù)量（在崗位控制數(shù)內(nèi)），按照事業(yè)單位人員聘用制度和公開招聘制度的有關(guān)規(guī)定擇優(yōu)聘用逐步到位。

實行崗位設置后的單位必須在有崗位空缺的前提下聘任缺崗人員，沒有空崗不得聘任和調(diào)入人員。聘任期內(nèi)新取得高一級專業(yè)技術(shù)職務任職資格的，須待本屆聘期結(jié)束后參加下一屆競聘上崗，不得直接聘任。

聘用合同期滿后，學校應按有關(guān)政策規(guī)定，對受聘人員的履職情況認真考核，及時作出續(xù)聘、解聘、競聘和崗位調(diào)整等決定。

崗位聘用原則上采取逐級晉升的方式，對確有真才實學，成績顯著，貢獻突出，崗位急需并符合破格條件的，可按照有關(guān)規(guī)定破格聘用。

2、首次崗位聘任問題。首次進行崗位設置和崗位聘用，崗位結(jié)構(gòu)比例不得突破現(xiàn)有人員的結(jié)構(gòu)比例。在崗位設置管理實施工作中，現(xiàn)有人員的結(jié)構(gòu)比例已經(jīng)超過核準的崗位結(jié)構(gòu)比例的，根據(jù)國家和省、市、縣有關(guān)規(guī)定，按照“先入軌、后完善”的原則，使在冊正式工作人員按照現(xiàn)聘職務或崗位通過競聘，進入相應等級的崗位（不能競聘到高等級崗位的人員，過渡到相應職級最低等級）；在單位未達到規(guī)定的結(jié)構(gòu)比例前（超編超崗沒有空崗），不得新聘人員；以后應通過自然減員、調(diào)出、低聘、解聘等辦法過渡，使人員結(jié)構(gòu)逐步達到規(guī)定的結(jié)構(gòu)比例。在過渡期內(nèi)，現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)超過核定的崗位總量20%的單位，一般不開展新的專業(yè)技術(shù)職務申報。

3、關(guān)于崗位設置待遇落實問題。對符合政策規(guī)定，按照工作程序，經(jīng)過縣教育局審核審核和縣人社局認定，完成崗位設置和崗位聘用的單位，按照工作人員的新聘崗位等級，從認定的次月起對調(diào)整、晉升崗位等級的聘用人員按程序?qū)徟鷥冬F(xiàn)相應的崗位工資。單位人員崗位變動后，從變動的下月起按新聘任崗位的工資標準執(zhí)行工資待遇；對不按政策規(guī)定進行崗位設置和崗位聘用的學校，人事、教育、財政部門不予認定崗位等級、不予兌現(xiàn)工資、不予核撥經(jīng)費。

4、關(guān)于崗位聘任“一票否決”問題。對基本條件不合格、聘期內(nèi)師德考核或年度考核有一年及以上不合格者，聘期內(nèi)累計病假超過6個月或事假超過45天者，實行崗位職務聘任“一票否決”，只能在同職級最低等次，或者低于原職務崗位聘任。對在黨紀、政紀處分期間或正在接受立案審查或停職審查尚未做出結(jié)論的人員暫不參加競聘上崗。

七、如何抓好教育事業(yè)單位崗位設置管理改革工作？

崗位設置管理工作涉及面廣，情況復雜，是一項影響廣泛而深遠的制度創(chuàng)新，既要堅持改革的方向，又要注意處理好與現(xiàn)行制度和政策的銜接，減少與現(xiàn)行制度的矛盾和沖突，確保崗位設置管理制度在事業(yè)單位的平穩(wěn)過渡、順利實施。

要準確把握政策，廣泛動員宣傳，統(tǒng)一思想認識，加強組織領導，精心組織安排；

要按照“先入軌、再完善”的原則，堅持以人為本，穩(wěn)步推進，首先把崗位設置管理工作制度先建立起來，先入軌運行起來，保持隊伍穩(wěn)定；

要科學制定設置方案和實施細則，嚴格工作程序，陽光操作，民主決策，公平競爭上崗；

要堅持基本原則，嚴格工作紀律，認真落實政策；

第2篇：專業(yè)技術(shù)人員師德總結(jié)范文

目前本專業(yè)師資結(jié)構(gòu)是：中青年骨干教師數(shù)量偏低、高級職稱及“雙師型”教師比例偏低、實習指導教師嚴重不足、文化課教師與專業(yè)課教師比例嚴重失調(diào)等現(xiàn)象。

二、怎樣建設師資隊伍

1.進修學習，接受最新理念

近年來，本專業(yè)選派30多位教師到鹽南、山東、武漢、洛陽等學校培訓，教師在教學能力、職教理論、職業(yè)技能方面得到提高。

2.企業(yè)實踐，教學與實踐同步

為提高本專業(yè)教師的實踐教學能力，要求專業(yè)教師每兩年必須有兩個月到企業(yè)或生產(chǎn)一線實踐，了解企業(yè)的產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢、生產(chǎn)組織方式、工藝流程、裝備等基本情況；了解企業(yè)文化內(nèi)涵、規(guī)章制度、職業(yè)道德、崗位（工種）職責、操作規(guī)范、用人標準及其相關(guān)管理制度等具體內(nèi)容；學習熟悉所教專業(yè)在生產(chǎn)實踐中應用的新知識、新技能、新工藝、新方法。

3.校本培訓，提升教學能力

學校聘請教育專家對本專業(yè)教師集中培訓，包括現(xiàn)代職業(yè)教育理念、職教動態(tài)、教學方法等。

4.專家引領，提高技術(shù)能力

聘請高校教授為本專業(yè)顧問，不定期來學校為本專業(yè)講學、指導，起到“傳、幫、帶”作用，引領專業(yè)教師發(fā)展。

三、師資隊伍建設的保障機制

1．加強領導，明確職責，為師資隊伍建設工作提供強有力的組織管理保證師資隊伍建設是一項具有全局性的系統(tǒng)工程，學校上下要統(tǒng)一思想，達成共識，在黨委的領導下，從學校發(fā)展的大局出發(fā)，充分認識師資隊伍建設在學校各項工作中的主體地位，加強有關(guān)重要政策的研究和貫徹落實，運用各種措施，加強師資隊伍建設。2．加大教師培訓力度，全面提高業(yè)務水平和業(yè)務能力企業(yè)實踐培訓：到相關(guān)企業(yè)進行現(xiàn)場培訓，提高實踐操作技能。職業(yè)資格培訓：鼓勵教師按照有關(guān)規(guī)定參加多項職業(yè)資格培訓，加強實踐能力，并參加職業(yè)技能鑒定，獲得高級工以上證書。3．明確“雙師型”的標準和要求，積極實施“雙師型”教師培養(yǎng)計劃4．大力加強專業(yè)負責人、學科帶頭人隊伍建設通過多種方式加速專業(yè)、學科帶頭人以及骨干教師的培養(yǎng)。在培養(yǎng)專業(yè)、學科帶頭人的工作中，進一步完善評選、管理制度，設立專項津貼和獎勵基金。同時充分發(fā)揮其對青年教師的指導和示范作用。5．加強學術(shù)氛圍的營造，鼓勵教師多出成果從各方面建立制度，包括建立教學成果以及科研成果獎勵制度等，鼓勵教師多出教科研成果，特別是層次較高的成果，鼓勵教師善于對教學以及科研中的問題進行總結(jié)，撰寫較高水平的論文，在較高水準的雜志上進行發(fā)表，加強教科研氛圍的營造，推動學術(shù)交流活動，提高教師的綜合素質(zhì)。6．培養(yǎng)與引進相結(jié)合，加大人才引進力度兼職教師是職業(yè)學校教師隊伍的組成部分。要實行專兼結(jié)合、開放式的教師選聘模式，選聘具有豐富實踐經(jīng)驗的專業(yè)技術(shù)人員和能工巧匠擔任兼職教師，以此來豐富實踐教學的內(nèi)容。

四、師資隊伍建設成效

1.完成建設一支師德高尚、教育觀念新、改革意識強，具有較高教學水平和較強實踐能力、專兼結(jié)合的教師隊伍為目標的師資隊伍建設方案。2.開展了各項教研教改活動，選派年輕教師參加課件制作培訓、現(xiàn)代教育技能培訓、行為導向教學方法培訓、精評課課程開發(fā)培訓等一系列綜合能力培養(yǎng)的培訓，使教師形成了符合學生發(fā)展的課程觀、教學觀，全面提高教師的綜合素質(zhì)。3.選派教師參加企業(yè)的專業(yè)培訓、企業(yè)實踐等活動，提高其理論和實踐專業(yè)課程體系建設與人才培養(yǎng)體系模式改革能力。所有參加教師都獲得培訓的相關(guān)證書及資料。4.開展教師職業(yè)教育教學能力培訓，提高專業(yè)教師的理論實踐教學能力，使大部分專業(yè)教師成為雙師素質(zhì)教師，取得雙師資格證。

五、體會與思考

1.優(yōu)化了本專業(yè)教師隊伍素質(zhì)

職業(yè)教育的特性決定了它不僅要向?qū)W生傳遞知識，更重要的是突出培養(yǎng)學生的動手能力、操作能力、實踐能力，對學生的培養(yǎng)要以適應職業(yè)崗位需求為導向，加強實踐性教學環(huán)節(jié)，著力促進知識傳授與生產(chǎn)實踐的緊密結(jié)合。

2.加強了學校與社會的聯(lián)系

學校的教學活動要和社會人才需求緊密聯(lián)系，緊緊圍繞著社會人才需求培養(yǎng)人才，才能增強學校培養(yǎng)人才的針對性，更好地貫徹堅持以就業(yè)為導向的辦學思想，切實提高畢業(yè)生的就業(yè)能力。這就要求教師盡可能了解人才需求信息，調(diào)整教學活動。

第3篇：專業(yè)技術(shù)人員師德總結(jié)范文

一、現(xiàn)代語文教師應該具備的知識結(jié)構(gòu)和基本素質(zhì)

目前教師已被普遍認定為專業(yè)技術(shù)人員中的一類，現(xiàn)代教師必須具備相應的專業(yè)知識結(jié)構(gòu)體系和良好的基本素質(zhì)。

1 高于一般職業(yè)的文化知識。語文是一門綜合性很強的基礎學科，因而形象地說，現(xiàn)代語文教師既要做“專家”，又要做“雜家”，對哲學、歷史、政治、經(jīng)濟、軍事、科技、體育、藝術(shù)等領域都要有所涉獵，通曉古今中外、天文地理、自然科學、社會人生等各類知識，同時應有自己較為深入的研究板塊，才能在教學實踐中游刃有余。此所謂“一桶水”與“一瓢水”的關(guān)系。

2 較為精深的專業(yè)學科知識。語文姓“語”，應該是不爭的事實?，F(xiàn)代語文教師要熟練掌握以下專業(yè)內(nèi)容：①比較系統(tǒng)的漢語言文學知識；②對語文新課程標準的透徹了解；③對語文教材應熟練掌握；④對與所教學段關(guān)聯(lián)的語文學科的縱深了解，如中學語文教師對小學語文、大學語言文學專業(yè)等內(nèi)容的了解。

3 較為系統(tǒng)的教育理論知識。教育是一門科學，教師作為一個技術(shù)職業(yè)，必須懂得教育理論知識，從而自覺遵循教育教學規(guī)律，指導教育教學實踐，如語文教學法、普通教育學、普通心理學等。

4 較為廣博的社會知識，特別是現(xiàn)代社會的各種知識。語文姓“語”的同時，不排斥也姓“文”，甚至姓“社”。在積極開展素質(zhì)教育的今天，語文教師不了解一些當?shù)氐纳鐣幕R、傳統(tǒng)文化知識、現(xiàn)代科技常識和現(xiàn)代生活知識，是不能適應社會、時代的需要的。

現(xiàn)代語文教師的基本素質(zhì)，應該由以下幾方面構(gòu)成。

1 適應社會需要的職業(yè)道德素質(zhì)。在中國，教師這個職業(yè)被賦予了其他很多職業(yè)所不具備的要求。自古以來，身正為師，德高為范。學校教育對學生的影響常常超過家庭教育的影響。盡管社會對學生的影響更加深遠，但從每個學生的個體成長來看，人們常常無力改變社會現(xiàn)狀，并把更重要的期待落在學校教育上。因此，教師職業(yè)道德素質(zhì)的高低，常常對學生的終身發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。嚴謹治學、謙虛好學的作風，嚴于自律、為人師表的風范，遵紀守法、依法治教的素質(zhì)等等，無疑是人們對教師這個職業(yè)的高度期待。

2 較高的語文能力素質(zhì)。要想使學生掌握必備的基本能力，教師首先要很好地掌握，才能對學生進行有效的指導，這一般包括我們常說的“聽、說、讀、寫”等方面。

3 有別于其他學科的教學能力素質(zhì)。語文教師除了要具備一般教師的教學能力外，還應具備語文學科特點的教學能力。

4 理論與實踐相結(jié)合的教研能力。錢夢龍先生說：“教學論不是一門純思辨的學問，它需要沉下心來，長時間的實踐、觀察、研究、提煉。”教育研究可以促進教師自身素質(zhì)的不斷提升，可以帶來教師教學水平的不斷提高。

5 體現(xiàn)語言工具性的人際溝通素質(zhì)?，F(xiàn)代社會是一個合作性非常強的社會，需要人們有較強的人際溝通能力。語文教師講的是語言運用，當然要求語文教師具備更好的交際能力，并進而上升到對學生的指導層面。

二、現(xiàn)代語文教師專業(yè)素養(yǎng)提升的途徑與方法

秋葉的新浪博文曾用“癡性、詩性、知性、靈性、理性”來概括語文教師素養(yǎng)，這形象地抓住了語文教師的學科特性。個人認為，現(xiàn)代語文教師專業(yè)素養(yǎng)提升可從下面幾個方面著手。

1 “職業(yè)危機意識”與“職業(yè)幸福指數(shù)”——語文教師職業(yè)道德建設。一般說，“教師職業(yè)危機”多指的是“教師崗位的危機”，也有很多人認識到還存在著教師的“業(yè)務素質(zhì)”危機。語文教師的職業(yè)道德建設，不同于普遍意義上的師德建設，它更多體現(xiàn)了對語文教師各方面素養(yǎng)的綜合要求。除加強師德培訓、建立師德考核機制、樹立師德典型等措施外，還要加強語文教師職業(yè)的榮譽感，提升語文教師專業(yè)素養(yǎng)。

2 “讀書”與“讀人”——提高語文教師的人文素養(yǎng)。提高語文教師的人文素養(yǎng)，要倡導讀書風氣，要開展讀書交流，要舉行“讀書與教學”論壇。學校、語文教研組，要給教師開列書單，人文著作、教育基礎理論、現(xiàn)代教育方法等等，讓語文教師擁有豐厚的文化底蘊。

3 “語文的工具性”與“語文的專業(yè)性”——語文教師專業(yè)知識構(gòu)建。作為一門學科，語文不僅是工具性的，也具有其本身的知識系統(tǒng)。語文教師的專業(yè)知識構(gòu)建，首先是語文教師必備的知識板塊構(gòu)建：漢語知識、文學知識、寫作知識、教材教法知識等等，還要加上完善的課程理念。

4 “字、書、畫”與“聽、說、讀、寫”——語文教師基本功強化訓練。普通話l和三筆字，是一名合格教師所應具備的基本功，語文教師往往要求更高；“聽、說、讀、寫”，更是語文教師專業(yè)基本功；當然，還包括現(xiàn)代教育技術(shù)的運用。

5 “智慧人生”與“人生智慧”——語文教師教育的靈動性和技巧性。教育理論、教育心理學等，只能是提高語文教師教育的靈動性和技巧性的基礎層級，教育智慧的培養(yǎng)和教學風格的形成，則更多是在教學和研究的實踐中得到的。從無法到有法，再從有法到無法，不是一個簡單的輪回，是教師長期在教學實踐中摸索、感悟后形成的。

第4篇：專業(yè)技術(shù)人員師德總結(jié)范文

事業(yè)單位勞動用工自查報告范文(一)通過師德師風學習，我深刻的認識到教師隊伍素質(zhì)的高低直接關(guān)系教育事業(yè)的成敗，學高為師,德高為范。師德是教師最重要的素質(zhì)，加強師德建設是教師隊伍建設最為重要的內(nèi)容，教師的一言一行、一舉一動無時無刻不在潛移默化地影響著學生。因此，師德師風的好壞往往影響和決定了學校的校風和學風的好壞。教師不僅要教好書，還要育好人，各方面都要為人師表，使我更加深刻地認識到加強師德師風建設的重要性。教師首先自己要有高尚的道德情操，才能以德治教、以德育人。以高尚的情操引導學生全面發(fā)展，在此我就我個人在師德師風學習活動中發(fā)現(xiàn)的問題做自我剖析：

1、政治思想方面，本人長期堅持學習，努力提高自身的思想政治素質(zhì)，學習《教育法》、《教師法》，按照《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》嚴格要求自己，奉公守法，遵守社會公德。忠誠人民的教育事業(yè)，為人師表。

2、在教育教學過程中，我不斷豐富自身學識，努力提高自身能力、業(yè)務水平，嚴格執(zhí)行師德規(guī)范，有高度的事業(yè)心、責任心、愛崗敬業(yè)。樹立 正確的人才觀，重視對每個學生的全面素質(zhì)和良好個性的培養(yǎng)，與每一個學生建立平等、和諧、融洽、相互尊重的關(guān)系，關(guān)心每一個學生，尊重每一個學生的人格，努力發(fā)現(xiàn)和開發(fā)每一個學生的潛在優(yōu)秀品質(zhì)，堅持做到不體罰或變相體罰學生。利用學科特點加強對學生的思想教育，提高他們的思想素質(zhì)，激發(fā)他們的學習積極性，努力提高教育教學質(zhì)量。

3、在為人師表方面作為一名教師，我深深體會到自己的一言一行都將對學生產(chǎn)生很大的影響。所以我時刻注重自己的言行舉止，以身作則，言行一致。在平時工作和生活中，遵守社會公德，克服個人主義、注意言行，不講粗話，以模范對學生做出表率。時時刻刻提醒自己要嚴于律已，保持良好的生活習慣。4、在團結(jié)協(xié)作方面我總是和同事良好合作，謙虛謹慎，尊重同事，虛心向他們學習，共同討論，探索教學規(guī)律。

經(jīng)過師德師風教育學習、自查，我深深地體會到“敬業(yè)，愛崗，奉獻”的內(nèi)在核心。自己還存在著諸多不足及根源:

1、教育理論學習不夠透徹，只停留在表象上,沒有從實質(zhì)上深入研究，導致教學過程中出現(xiàn)很多困惑,甚至對某些教育政策的出臺持觀望的態(tài)度。其根源于本人主觀上思想怠惰,不思進取,客觀上理論修養(yǎng)不夠。

2、業(yè)務有待提高，本人雖愿意學習，但不夠扎實，知識體系老化，不能與時俱進。其根源于思想僵化。

3、教研力度不夠，只注重平時的課堂教學,在本校聽聽課、評評課，沒有把教學經(jīng)驗總結(jié)下來，只做井底之蛙，沒有走出去學習，究其原因，教學任務重，時間少，寫作水平低，不善于積累。

針對以上缺點，本人將把握重點，認真學習教育教學理論，積極參加學校教育部門有關(guān)學習活動，把時間用在業(yè)務鉆研上，勤勞苦鉆，精益求益;加強專業(yè)知識學習，虛心求教，探索教學理論，改進教學方法;加強本職分管工作的主動性、積極性;團結(jié)互助，發(fā)揚奉獻精神。

本人從事教育教學工作以來,自查自己在師德師風方面的收獲和不足與同仁共勉。

收獲：

(一)愛崗敬業(yè)：只有熱愛祖國的教育事業(yè),才能為教育事業(yè)努力奮斗,才能盡職盡責,教書育人.從教多年來我也是這樣做的,教育不只是給學生傳授知識,更重要的是要教會他們怎樣做人。

(二)為人師表：作為一名教師我深深地體會到自己的一言一行都會對學生產(chǎn)生很大的影響,因此我時刻注重自己的言行舉止,要求學生做到的,自己首先要做到。

(三)嚴謹治學：多年來我認真鉆研業(yè)務,不斷學習新知識,探索教育教學規(guī)律,改進教學方法,不斷提高自己的教學水平。

(四)關(guān)愛學生：我平等地對待班級的每一名學生,當學生有進步時我給予表揚,當學生出現(xiàn)錯誤時及時指出并對他進行批評教育.對學生我總是努力做到動之以情,曉之以理,尊重學生的個體差異,不諷刺,挖苦,歧視學生,不體罰和變相體罰學生.節(jié)假日常把家遠的學生帶回家和他們一起過節(jié),讓學生感受到了老師的關(guān)愛,家的溫暖。

(五)尊重家長：教師要想教育好學生,只有和家長共同攜起手來,才能了解每一位學生的特點,才能對學生因材施教.由于我經(jīng)常和學生家長聯(lián)系,共同教育學生,我所帶的班級學生穩(wěn)定,無違紀行為,幾乎無中途輟學學生。

(六)廉潔從教：我所擔任班主任的班級屬就業(yè)班,每當就業(yè)前就有許多家長來找我,并請我去吃飯,我總是找各種理由拒絕.因為我覺得作為教師對家長,對學生要一視同仁,教書育人就是我們的職責。

經(jīng)過這段時間的師德師風學習,我深深地體會到"愛崗,敬業(yè),奉獻"的內(nèi)在含義,也認識到自己工作中的不足。

不足之處：

(一)理論學習不夠透徹,只停留在表面現(xiàn)象,沒有從實質(zhì)上進一步進行深入研究.由于每年都上的是新課,對教材深挖的力度不夠。

(二)教研力度不夠.多年來只是備課,上課,聽課,批改作業(yè),只注重課堂教學,偶而寫一些教研論文,教研力度不夠。

(三)很少使用多媒體教學,跟不上時代步伐,有現(xiàn)實條件的限制,也有個人因素。

改正方法：

(一)認真學習,積極參加教研活動,把時間用在鉆研業(yè)務上,提高自己的教學水平。

(二)改進教學方法,虛心向同仁學習。

(三)愛崗敬業(yè),和同事間團結(jié)協(xié)作,要有奉獻精神。

只有我們每位教師加強自身修養(yǎng),把豐富的知識傳授給學生,用良好的品德去教育學生,才能使我們教育的行風有所好轉(zhuǎn),我們教育出來的學生成為國家的棟梁之材。

我深知作為人類靈魂的工程師，必須具有高尚的道德品質(zhì)，對學生要有慈母般的愛心，為了培育自己高尚的師德，塑造良好形象，現(xiàn)對本人教育教學方面的情況進行反思回顧，找出缺點與不足，以利今后改正。

一、主要存在的問題：

1、課余時間，自學不夠，學習的層次不高。當今世界瞬息萬變，發(fā)展迅速。要適應這種變化，只有加強學習，注重自身素質(zhì)的不斷提高，做到與時俱進?；仡櫼炎哌^的路，雖然各方面或多或少有一定的提高，但總的來說，進步并不算太大。尤其是在文化素養(yǎng)、科學思想、管理方法、科研能力、學習水平等諸多方面還很欠缺，與其他老師相比還存在較大的差距。歸根到底是缺乏學習的自覺性與主動性。在工作中忽視了知識能力的培養(yǎng)再造，對學習沒有做到長期堅持，總是給自己找借口，由此導致了工作原地踏步。

2、做事缺乏預見性。在班級管理中，有時候不能在事情發(fā)生之前，對學生進行及時的教育，以防止事情發(fā)生，而是跟在學生的身后處理事情。往往把自己放在被動的位置，有時會手忙腳亂，事倍而功半。

3、與任課老師之間的溝通不夠。在學生的管理方面，與任課老師之間的溝通太少，有時僅憑自己的直觀行事，隨心所欲缺乏圓潤靈活性，因而不能完全取得大家的理解。

4、工作中大膽實踐、不斷創(chuàng)新的意識還不夠強。日常工作按部就班的時候多，主動創(chuàng)新的時候少;對管理工作零碎的思考多，整體的謀劃少。

二、分析產(chǎn)生這些問題的原因：

自己放松了學習及對自己的要求;思想上有等、懶、靠的情緒;對自己的工作沒有進行系統(tǒng)的規(guī)劃、整理;有時對學生的要求過于嚴格、近于苛刻，求全責備，結(jié)果適得其反，此時自己便會產(chǎn)生懈怠的情緒;自身性格比較單純、直率，替他人考慮的不夠多，為人處事方面缺乏圓潤靈活;平時思考的不夠多，工作方法單一。

這次自查使我找到了自己的問題和不足，為下一步的整改找準了重心及如何做好自己工作的方式、方向。

三、下一步整改措施：

通過深刻查找剖析，針對自身存在的問題和不足，在今后的學習、工作、生活中，我將嚴格要求自己，認真做好以下幾點：

1、 加強自身建設，提高素質(zhì)。一是在政治理論素養(yǎng)上下工夫，加強對政策理論水平的提高。二是在業(yè)務，在專業(yè)知識、法律法規(guī)方面加強學習，努力提高自己的業(yè)務能力和服務水平，做到理論聯(lián)系實際，全面發(fā)展。

2、 強化責任，提高效率。對自己的工作多用心、用腦，領導交辦的事及我自己份內(nèi)的事做好計劃，使其有序、有時、有步驟地完成，今天的事絕不拖到明天做，樹立強烈的時間觀、效率觀、質(zhì)量觀，同時變壓力為動力，積極促進自身能力的不斷提高。

3、開拓創(chuàng)新，提高教育教學水平。

在工作中勤觀察、勤思考，想學生、家長之所想、急學生、家長之所急，全心全意做好教育教學各項工作。

事業(yè)單位勞動用工自查報告范文(二)根據(jù)上級關(guān)于做好文化體制改革任務完成情況檢查驗收各項準備工作的指示，我們針對我館文化體制改革任務完成情況進行了自查，現(xiàn)將自查情況報告如下：

一、涼州區(qū)文化館概況

涼州區(qū)圖書館正式成立于1926年，重建于1956年,原館址設在武威市東大街。1958年與縣文化館合并，成為文化館圖書室。1984年又重新成立武威市圖書館。是隸屬于涼州區(qū)文化體育局的公益性文化事業(yè)單位。

涼州區(qū)圖書館位于市區(qū)中心文化廣場，1992年政府投資120萬元修建了四層2680多平方米的圖書館大樓?，F(xiàn)有職工15人，其中本科以上學歷7人，專科學歷8人;現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員10人，中級職稱6人，初級職稱4人;現(xiàn)有館長1人，副館長2人;館內(nèi)設有辦公室、綜合圖書借閱室、電子閱覽室、報刊閱覽室、多媒體室、采編室、地方文獻閱覽室(特藏閱覽室)、少兒借閱室、過刊借閱室等9個對外服務窗口，拓展了少兒借閱專區(qū)，電子書城和盲人有聲讀物等服務領域。

20**年，涼州區(qū)圖書館經(jīng)全國第四次評估定級被文化部評為為“三級圖書館”。

近年來，圖書館在區(qū)文體局領導下，為繁榮全區(qū)文化事業(yè)，滿足群眾日益增長的精神文化需求，為讀者提供最基本的讀書、看報、網(wǎng)上查詢等方面，做了大量的工作，取得了一定的成績。

二、圖書館改革的有益嘗試

近幾年來，圖書館在大力推進文化事業(yè)發(fā)展的同時，在體制機制改革方面做了一定工作，表現(xiàn)在以下幾個方面：

1、建章立制，完善內(nèi)部管理制度

20**年，圖書館進一步制定完善了各項規(guī)章制度,如:考勤制度、職工請銷假制度、目標管理細則、圖書館內(nèi)部管理制度等，為業(yè)務人員的工作業(yè)績和任務進行量化考核制定出切實可行的依據(jù)。通過完善崗位目標責任制考核等工作機制，營造了寬松的工作環(huán)境，廣大干部積極性得以調(diào)動。

2、積極推進用人制度改革

根據(jù)公益性文化服務的性質(zhì)、范圍、對象、功能以及發(fā)展趨勢，與人社部門一起，對圖書館職責進行梳理，按照優(yōu)化資源配置、統(tǒng)籌人力管理、強化服務功能、有利崗位協(xié)調(diào)、打破職稱界限的思路，重新確定崗位類別、個數(shù)、名稱，梳理崗位職數(shù)，崗位類別確定后進行定職、定編，明晰職責任務以及任職、工作條件，并根據(jù)崗位所承擔的責任、技術(shù)含量、勞動強度、工作量大小，劃分崗位檔次，確定崗位職責，初步建起崗位管理框架。

3、積極推進分配制度改革。實行績效工資制，根據(jù)有

關(guān)政策和規(guī)定，結(jié)合實際，制定績效工資分配辦法。在上級主管部門核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配，并依據(jù)工作人員的實績，合理拉開檔次，調(diào)動干部職工的工作積極性。

三、當前圖書館事業(yè)單位改革面臨的問題

經(jīng)過幾年的改革實踐，圖書館自身改革取得了一定的效果。但由于各種內(nèi)部、外部等主客觀因素的制約，改革還存在不少問題。

一是經(jīng)費不足。近幾年，圖書館基礎設施有一定的改善。文化事業(yè)費的投入相對較少，財政撥款增長幅度跟不上文化事業(yè)發(fā)展要求，各文化事業(yè)單位工作運作中經(jīng)費捉襟見肘。圖書館圖書老化、新書更新不足導致圖書結(jié)構(gòu)嚴重不合理，技術(shù)裝備達不到現(xiàn)階段群眾對文化的需求。

二是人才缺乏。從圖書館干部職工的構(gòu)成情況看，年齡偏大，文化偏低。全館15名事業(yè)干部職工中，35周歲以下的只有3人，占20%，大專以上學歷的占53%，中級以上職稱的占40%。圖書館專業(yè)人員還是空白，出現(xiàn)思想守舊、技術(shù)老化的現(xiàn)象，嚴重制約了業(yè)務工作開展和業(yè)務研究的進行，也制約了圖書事業(yè)的科學有序發(fā)展。

三是觀念落后。從文化事業(yè)單位內(nèi)部講，文化從業(yè)人員缺乏經(jīng)營文化的理念，“缺少有錢可以干事業(yè)，沒錢也要想辦法干事業(yè)”的精神，依靠政府扶持、財政撥款的等靠要思想和盼改革又怕改革的矛盾心理等一定程度上也束縛了文化體制上的改革與創(chuàng)新。

盡管圖書館改革的嘗試，取得了一定的效果，但由于文化體制改革的宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境尚未形成，所以改革的氣氛不濃、思路不寬、步伐不大、成效不足。從宏觀層面講，政府在文化體制改革上缺少規(guī)劃引導和政策推動。圖書館改革缺少相關(guān)的經(jīng)驗借鑒，缺少政策法規(guī)體系的配套，缺少政府的引導和推動，缺少整體方案的研究和部署。從微觀層面講，文化事業(yè)單位改革尚欠深入，某種程度講，文化事業(yè)單位分配機制上的“大鍋飯”現(xiàn)象尚未徹底打破，如用人機制、內(nèi)部崗位設置和用人用工結(jié)構(gòu)不合理，改革創(chuàng)新意識不濃等依然存在。

四、下一步改革的打算

文化體制改革是發(fā)展社會主義先進文化、構(gòu)建和諧社會的必然要求，是推動我區(qū)圖書事業(yè)發(fā)展，實現(xiàn)全區(qū)經(jīng)濟、文化、社會跨越式發(fā)展的內(nèi)在動力。進行文化體制改革是一項十分復、牽涉面廣的系統(tǒng)工程。根據(jù)圖書館現(xiàn)狀及存在的問題，下一步，我們將在以下幾方面推進改革：

一是制訂規(guī)劃，走出困境。積極爭取區(qū)上制訂出臺切實可行的文化體制改革方案，以政策、制度等形式明確圖書館改革的方向、重點、目標任務和具體激勵措施，為深化圖書館改革提供宏觀指導和政策依據(jù)。

第5篇：專業(yè)技術(shù)人員師德總結(jié)范文

教師是教育的第一資源，是學校發(fā)展的決定性因素。師資隊伍建設是提升學校內(nèi)涵建設水平、增強綜合辦學實力的重要保證，對于推進學?？茖W發(fā)展具有十分重要的意義。一年來，我們以造就一支高素質(zhì)教師隊伍為目標，以提高教師教學水平為主線，堅持教研、科研與校本培訓緊密結(jié)合，取得了一定的成績。

1．教師培訓：組織教師學習《中學教師專業(yè)標準》，啟動教師培訓管理和學時認定的網(wǎng)絡系統(tǒng)。學歷培訓成績喜人，到2013年，我校取得碩士學位的有24人，20人在讀，研究生率達23.4%，所有專任教師學歷都在本科以上，本科率達100%。11名教師報名參加省教師網(wǎng)絡培訓，15名教師報名參加全國教育技術(shù)水平考試，1名教師報名參加省經(jīng)典誦讀骨干教師培訓，5名教師報名參加“國培計劃”示范性集中培訓，1名教師參加“語文報杯”全國中青年教師課堂教學大賽觀摩活動。6名教師分別參加了江蘇省語文、數(shù)學、英語、物理、生物等學科的課堂教學大賽觀摩活動。4名教師參加了江蘇省高中語數(shù)外課堂有效教學觀摩研討會。有1名外語教師和1名物理教師參加到澳大利亞和美國的出國學習交流，語文、數(shù)學、歷史、地理、體育、美術(shù)等學科教師參加了江蘇省高中相關(guān)學科教師提高培訓的培訓。所有骨干教師參加鎮(zhèn)江市“中小學教師拔尖人才現(xiàn)代教育技術(shù)實踐評價活動”。高一高二全體語文教師、高三全體英語教師及高一二英語備課組長、高三物理教師參加了市教研室組織的教師暑期培訓。學校新老中層以上干部參加了學校管理干部暑期培訓。4名信息技術(shù)和通用技術(shù)教師參加了市教研室組織的課程培訓。此外，我們還組織教師參加了鎮(zhèn)江市2013年度專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育培訓，組織高三全體任課教師和高一高二年級的學業(yè)水平測試科目的教師參加了丹徒區(qū)教師學科水平測試。

2．師德教育：組織教師學習《鎮(zhèn)江市加強中小學教師職業(yè)道德建設暫行規(guī)定》《關(guān)于禁止中小學在職教師從事有償家教的暫行規(guī)定》，嚴格執(zhí)行“八要”“八不”。制訂了《江蘇省大港中學師德建設公開承諾書》，《教職工師德公開承諾書》；制訂了《江蘇省大港中學開展志愿導學活動方案》，廣大教師踴躍報名參加志愿導學活動。學校分別成立了高一、高二和高三名師志愿導學中心，組織了“踐行師德，做人民滿意教師”的師德承諾活動。

3．教師競賽：15名教師在省基本功競賽丹徒區(qū)選拔賽中獲獎，其中4人獲區(qū)一等獎。我校代表隊獲鎮(zhèn)江市首屆數(shù)學教師解題大賽團體一等獎，陳慶菊、吳學伍老師獲個人一等獎。8名教師參加了鎮(zhèn)江市高中英語學科教師命題比賽，6名教師參加了“信息化教學能手”和區(qū)教師教育技術(shù)能力競賽。張蓓老師參加市政治課教學基本功大賽獲一等獎，并參加了省教學基本功大賽，獲優(yōu)秀獎。申高峰和賈梅萍老師參加市英語教學基本功大賽，分獲一、二等獎。唐玉萍老師參加全國高中英語課堂教學優(yōu)秀課展評獲二等獎，賈梅萍老師參加江蘇省學科德育精品課程評選獲二等獎。吳春喬老師參加市數(shù)學評優(yōu)課比賽獲市二等獎。此外，我們還組織全體教師參加了全省中小學教師網(wǎng)上法律知識競賽活動。

3．教科研：通過專家培訓、校本培訓，使老師們明晰了教科研的意義、步驟與方法，學校在教科研上實施政策激勵、全力支持。如提供豐富的圖書資料，科研設備，采集最新的科研信息提供給教師以拓寬研究的視野，提高研究水平。

20__年完成1個“十一五”課題結(jié)題?！笆濉笔∈姓n題的開題研究，市級以上共有19個課題開題，其中省級課題2個，市級重點課題1個?，F(xiàn)又有18人申報第三批市級課題。

20__學年省級以上23人發(fā)表52篇，省級獲一二等獎、市級一等獎15人論文15篇，其中4人有，共計有34人或者獲省級獲一二等獎、市級一等獎，占教師總?cè)藬?shù)的18.9%，距離30%的目標差距較大。

在2013年鎮(zhèn)江市教育教學成果評獎中，高中組單項競賽類3人獲鎮(zhèn)江市一等獎，2人獲二等獎，2人獲三等獎；高中組單項科研類4人獲鎮(zhèn)江市一等獎，2人獲二等獎，2人獲三等獎；高中組單項指導類1人獲鎮(zhèn)江市二等獎，2人獲三等獎；綜合類二等獎一個。

教科室對教師專業(yè)發(fā)展情況進行排隊，對培養(yǎng)對象下任務，壓擔子，要求學校管理人員首先積極參加到教科研活動中，帶領其他教師一起前進。目前論文的發(fā)表篇數(shù)已經(jīng)達到要求，但是出現(xiàn)的現(xiàn)象是少數(shù)教師較多，大部分教師的論文還停留在區(qū)、市級獲獎層面，要達到有30%的教師在省級以上報刊發(fā)表教育教學論文或在省級論文競賽獲得一、二等獎及省轄市級論文競賽一等獎的目標，還需要全體教師的努力。教師寫論文的人數(shù)不多，這可能與教師的工作壓力和工作量較大有關(guān)。教科室要求大家平時工作中積累問題和素材，利用假期進行 總結(jié)和理論探討，形成自己的觀點和思想，并上升到理論高度，撰寫論文，積極投稿，爭取發(fā)表。

完善課程研發(fā)機制。根據(jù)未來三年課程改革的趨勢和高考方案的調(diào)整，完善課程研發(fā)方案，開設適合我校校情，彰顯我校特色的系列體育、藝術(shù)、信息和心理健康等課程。成立課程開發(fā)領導小組，制定各學科組的課程研發(fā)目標。開齊開足各級各類課程，在規(guī)范上下功夫。年級開設校本課程超市，校本課程形成初步特色，形成特色校本課程。利用中國米芾書法公園、丹徒田歌、丹徒歷史名人等區(qū)域資源，立足宜文化定位，建設內(nèi)涵語文、歷史、地理、書法和音樂等多門學科的生態(tài)教育特色課程。

“宜文化”綜合學習課程基地建設獲得江蘇省普通高中課程基地審核通過，宜文化綜合學習課程基地的建設，將有效引領學校教育改革。宜文化的綜合學習，致力于教育的“宜”品質(zhì)——和諧、生態(tài)，是港中教育人的夢想。在丹徒地域的層面上具有山水相宜的特性，在歷史文化的層面擁有人文物理相宜的機理，延及至課程學習層面，葆有知性合一的生命活力。使宜的教育品質(zhì)成就一種人文化的結(jié)果。

4.心理健康。心理健康課開設富有成效，提升了學生的心理調(diào)適能力。優(yōu)化了“心靈驛站”工作隊伍和硬件設施，增強了心理咨詢的服務能力。鎮(zhèn)江市心理健康課題結(jié)題，3人參加“心理健康教育骨干培訓班”，陶善國獲“中級心理健康輔導員”證書。我校參加了省心理健康教育研究共同體，心理健康教育通過了鎮(zhèn)江市學校特色驗收，下半年順利通過了鎮(zhèn)江市心理健康教育示范學校評選，獲得專家的高度評價。

5．名師工程：深入開展“三名”主題教育活動，充分發(fā)揮骨干教師作用。束鵬芳、於羅英入選第二批鎮(zhèn)江市中小學名師工作室導師。我校是全市唯一有2人的單位。蒯忠山被中國教師發(fā)展基金會和國家基礎教育研究中心外語研究中心授予“全國中小學英語教師名師”稱號，被丹徒區(qū)總工會授予“五一勞動獎章”稱號。18名教師入選鎮(zhèn)江市高評委庫，40名教師入選丹徒區(qū)中評委庫。6名教師被評為市學科帶頭人。2名教師參加特級教師后備人員評選。以特級教師王榮林、仲偉貴為首的校骨干教師講師團利用暑期在丹徒區(qū)中小學進行巡回演講，充分發(fā)揮了名師的輻射作用。為促進拔尖人才迅速成長，我們深入研究，制定了個性化的骨干教師成長菜單，建立健全骨干教師成長檔案。在此基礎上，我們進一步完善了教師業(yè)務考核檔案。

二、展望

1．加強名師隊伍建設。結(jié)合上級行政部門要求，組建丹徒區(qū)名師工作室，以發(fā)揮領軍教師的引領、示范作用。

2．加強骨干教師隊伍建設，擬組建校學科帶頭人后備隊伍，優(yōu)先提供學習、培訓、競賽的機會，促進骨干教師特別是主要學科的骨干教師的成長。

3．加強德育隊伍建設，擬與鎮(zhèn)江翔平心理教育培訓中心合作，對班主任進行心理健康輔導的全員培訓，以增強班主任業(yè)務素質(zhì)與工作能力。

第6篇：專業(yè)技術(shù)人員師德總結(jié)范文

一、課程設計的基本思想

美國著名的教育心理學家和杰出的教學設計理論家加涅提出“為學習設計教學”,意指是運用系統(tǒng)方法分析教學問題和確定教學目標,建立解決教學問題的策略方案、試行解決方案、評價試行結(jié)果和對方案進行修改的過程,是在教學之前對教學過程中的一切預先籌劃、安排教學情境,以期達到教學目標的系統(tǒng)設計?，F(xiàn)代教學設計突出以學生學習活動為中心,重視對學生學習心理的分析和研究,依據(jù)學生學習的規(guī)律設計教學活動,從而最大幅度地提高學生學習效率,促進學生科學素養(yǎng)的全面發(fā)展。

基于工作過程的課程設計以行動體系為基礎,將學習領域轉(zhuǎn)化為行動領域,讓受訓者經(jīng)歷完整的工作過程,在完成典型的具有綜合性的工作任務過程中獲取工作過程知識,解決“在工作中學習”和“在學習中工作”的問題?；诖死碚摯_立課程設計的基本思想為:以實際崗位為參照,按照“校企合作、工學結(jié)合、專業(yè)教育與職業(yè)教育融通,工學交替、實境育人”的思路,根據(jù)專業(yè)職業(yè)崗位能力要求,以仿真工業(yè)現(xiàn)場——實訓平臺為載體,采用項目化教學,強調(diào)以工作任務為依托組織教學內(nèi)容,以學生為主體開展教學活動,確立學生的中心角色和教師的主導作用,以服務專業(yè)能力的培養(yǎng)為中心。

二、課程設計

(一)典型的工作任務分析

通過開展電氣自動化專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)崗位的調(diào)研,并結(jié)合行業(yè)、企業(yè)和本地區(qū)對人才需求的狀況,歸納出柳州鐵道職業(yè)技術(shù)學院電氣自動化技術(shù)專業(yè)首次就業(yè)崗位是自動化生產(chǎn)線的維修電工、調(diào)試員、機電設備維修員等,未來發(fā)展崗位是車間電氣技術(shù)員、PLC程序設計員及系統(tǒng)維護技術(shù)骨干和班組長等基層管理者。以上職業(yè)崗位要求具有運行分析、故障檢測、維修保養(yǎng)及編寫整理技術(shù)文檔、設備技術(shù)改造等專業(yè)技能。針對首次就業(yè)崗位和發(fā)展崗位工作任務分析,依據(jù)在實際工作中出現(xiàn)的頻率、重要性,所能承載的知識、技能程度,確定本課程的典型工作任務是:機械設備的安裝與調(diào)試、電氣設備的規(guī)劃與安裝、傳感器的安裝與使用、氣動回路的安裝與調(diào)試、PLC程序的編制與調(diào)試、HMI(人機界面)的設計、設備故障的判斷與排除等。

(二)課程目標

亞龍YL-335B自動生產(chǎn)線及亞龍YL-221柔性生產(chǎn)線訓練裝置歸納、總結(jié)了現(xiàn)代生產(chǎn)線的技術(shù)特點,與實際生產(chǎn)情況十分接近,因此我們選用這兩個裝置作為教學載體,在課程教學中使學生具有安裝如送料、加工、裝配、輸送、分揀等工作單元的技能,具備構(gòu)成一個典型的自動生產(chǎn)線的機械平臺并聯(lián)機調(diào)試的技能;理解并掌握在系統(tǒng)中的氣動控制技術(shù)、機械技術(shù)(機械傳動、機械連接等)、傳感器應用技術(shù)、PLC控制和組網(wǎng)、步進電機位置控制和變頻器技術(shù)等實際應用,具備熟練運用這些技術(shù)的能力。

(三)學習情景的創(chuàng)設

采用基于行動導向的方法進行設計,經(jīng)多方面調(diào)研、探討,開發(fā)設計了9個學習情境,每個情景由若干任務構(gòu)成。每一個情境的實施都是一個完整的工作過程,并按認知規(guī)律和職業(yè)成長規(guī)律,由淺入深、由易到難、循序漸進,具有可重組和遷移性。

如圖1所示,該課程設置了參觀企業(yè)整體生產(chǎn)線工作過程、拆裝調(diào)試亞龍335B自動線各工作站、聯(lián)機調(diào)試亞龍221柔性生產(chǎn)線三大部分漸進學習。每一部分的教學學習目標和學習情境明確,課程教學載體由易到難,從簡單拆裝到氣路連接,從硬件設計到軟件實現(xiàn),從機械控制到人機界面,激發(fā)學生的興趣,讓學生掌握技術(shù)的同時也對今后的就業(yè)崗位有所了解,增強學生學習的自覺性和責任感,實現(xiàn)技能提高與素質(zhì)教育雙贏。

(四)教學實施策略

實施過程中依照“任務、分析、制定、優(yōu)化、實施、評價”六步工作方法組織教學,以行動導向法為主要教學方法,對不同的知識點綜合運用引導文法、團隊學習法、頭腦風暴法、成果展示法、案例分析法、崗位體驗法等各種恰當、有效的教學方法,引導學生獨立思考,積極實踐,促進學生自主學習,提高教與學的效果。項目以小組形式完成,每組4人為宜,在構(gòu)成組員時,應把握學生的層次、不同個體的差異,即針對不同學生的個體特征與心理傾向,不同的知識基礎與接受能力,將基礎好、動手能力強、活躍的學生與相反的學生組合在一起。這樣,既能保證項目活動按時完成,又有利于學生間互相交流,有助于專業(yè)較差學生的水平得到提高。

實施過程中,要做到“師生角色轉(zhuǎn)換”,教師起發(fā)動、組織、協(xié)調(diào)、伴隨作用,教師不能包辦代替,而是應注重發(fā)揮學生的學習潛能及集體智慧,充分發(fā)揮學生的學習主動性,著重培養(yǎng)學生的能力,讓學生有機會應用他們所學的知識解決實際問題;將真實的工作場所模擬到學習環(huán)境中,使學生感受到企業(yè)員工的身份,得以在其中進行自由探索、強調(diào)“協(xié)作學習”,學生在教師的組織和引導下共同討論和交流,進行協(xié)商和辯論,先內(nèi)部協(xié)商,然后再相互協(xié)商,強調(diào)

信息資源的利用。為了使學生主動探索,教師必須為學生提供各種信息資源,包括各種類型的教學媒體和教學資料,強調(diào)教學過程的最終目的是讓學生獲取工作知識、工作技能,而非完成教學任務。 實施過程中,應兼顧專業(yè)能力、方法能力、社會能力的培養(yǎng),尤其注重學習能力的培養(yǎng),提高學生的分析問題、解決問題的能力,使學生從學習中得到成功的體驗,增強學習興趣和學習的信心,從而實現(xiàn)課程的培養(yǎng)目標。

(五)課程考核

課程成績評定基于發(fā)展的教學評價觀,包含過程性的考核和結(jié)果性的考核。過程性考核包含工作態(tài)度的評價、工作過程步驟與方法評價、知識的應用評價等。結(jié)果性考核包含項目所涵蓋的應知部分的評價、應會部分的評價、項目工作中的問題記錄和解決問題的方法、成果展示等。在過程性考核中,對每個學習任務中通過學生自我評價、團隊評價、教師評價的方式進行,全面客觀地評價學生在實施過程中的表現(xiàn)情況,注重學生答辯及講演,提高學生語言表達與交流的社會能力;注重學生動手能力和實踐中分析問題、解決問題能力的考核,對在學習和應用上有創(chuàng)新的學生應予特別鼓勵。

三、高素質(zhì)的教師隊伍是取得良好效果的有力保障

工學結(jié)合實施的關(guān)鍵是要有一支理論基礎扎實、技術(shù)應用能力較強的“雙師型”師資隊伍。在實施項目化教學中,教師應具備這樣的素質(zhì):一是具有良好的師德;二是具有較深厚的理論功底,較寬的專業(yè)知識面和很強的綜合能力;三是具有較強的實踐經(jīng)驗。

第7篇：專業(yè)技術(shù)人員師德總結(jié)范文

教育的本質(zhì)是培養(yǎng)人、塑造人、發(fā)展人。弘揚、培植學生的主體性、增強學生的主體意識、發(fā)展學生的主體能力、塑造學生的主體人格，已成為現(xiàn)代教育追求的目標。小編為大家整理的2020教師素質(zhì)能力提升心得總結(jié)資料，歡迎參閱。

 

 

總結(jié)一

通過這段時間的學習，使我進一步了解到教師職業(yè)的神圣，同時也感責任的重大。我不僅學到了豐富的知識，還進一步提高了業(yè)務素質(zhì)，從以下幾個方面談談本階段的學習心得：

1、要大膽創(chuàng)新，寓教于樂。

作為一線教師，要不斷的學習和提高自己。學習新的教育理念來武裝自己的頭腦，學習教學方法來提高自己的業(yè)務水平。

2、注重人文關(guān)懷，更新教育觀念。

堅持以人為本，是黨的先進性的重要體現(xiàn)。在工作中我們要始終把廣大學生的利益放在第一位，帶著責任，帶著感情，關(guān)愛學生，關(guān)注學生健康成長，著力解決好關(guān)系他們切實利益的具體問題。改變工作理念，服務當先。不能把自己放在高高在上的管理者的位置，要轉(zhuǎn)變觀念，樹立一種為學生服務的意識。要踏實做事，多做好事多辦實事，樹立起“學生發(fā)展無小事”的思想。正確引導充分尊重，關(guān)愛學生。“以人為本”要體現(xiàn)在課堂上，就是要求教師要懂得尊重學生的人格，要懂得放活課堂，摒棄傳統(tǒng)觀點，懂得把學生看成是一個活生生有血有肉有思想的個體。教師還應放棄傳統(tǒng)的“師道尊嚴”，應把學生放在與自己平等的地位上，建立平等的師生關(guān)系。

3、加強自身素質(zhì)建設，做到為人師表。

教育發(fā)展，德育先行。學生的一言一行都反映了學生的心里特征。教書育人我們要教會學生學習，更要教會學生怎樣做人。他們最終要走向社會，要為社會主義現(xiàn)代化建設出力，思想是最主要的因素。我們要加強知識中滲透德育，要努力成為教學與德育并舉的多功能型教師。提高工作能力。提高自律能力。 提高自律能力，進一步樹立為人師表的形象。我們的一言一行，不僅代表著個人，而且代表著黨的形象。我們一定要珍惜黨的政治聲譽，堂堂正正做人，走好人生之路，樹立良好的教師形象。

總結(jié)二

暑假期間我參加了20xx專業(yè)技術(shù)人員素質(zhì)建設供需科目培訓，此次活動由縣人事局裴科長主持，市人力資源局碩士研究生常運領專家主講，分別就專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)道德、學習能力、交際能力、服務能力做了相關(guān)專題作了報告。通過聆聽常老師精湛的理論論述以及生動的實例，在思想上受到很大的鼓舞，使我拓寬了學習的視野，教育觀念得到了更新。感受頗深：

1、加強職業(yè)道德，做到為人師表。

我認為做為一名合格的教師必須遵守一定的行為規(guī)則，因為教師從事的是培養(yǎng)人的工作，教師勞動最有影響力的就是“言傳身教”，也就是說教師是用自己的學識、思想品質(zhì)和人格魅力來對學生進行教育的，無論哪一層的學生都自覺或不自覺的把教師當成自己的榜樣。教師不僅具備一定的思想政治素質(zhì)、科學文化素質(zhì)、能力素質(zhì)、教育理論素質(zhì)、身心素質(zhì)、風度儀表等，同時更要具備教師職業(yè)道德素質(zhì)。教師職業(yè)的根本職責是教書育人。這就要求我們要有較高的科學文化素質(zhì)和能力素質(zhì)。

2、學習是時展的需要

當今世界，知識經(jīng)濟蓬勃興起，科學技術(shù)日新月異，我們已經(jīng)進入一個不斷變革和快速發(fā)展的時代，也是一個居危思進和以學習力取勝的時代，學習就是競爭力，知識越多越好，‘學富五車“是人們追求的目標，常老師形象的用圖釘“T’字形知識結(jié)構(gòu)闡述了當代人既要有較寬的知識面，還要有足夠的知識深度。

        作為一線教師更要不斷的學習和提高自己，學習新的教育理念來武裝自己的頭腦，學習教學方法來提高自己的業(yè)務水平。掌握本學科最前沿的研究成果，增強科研意識和改革意識，積極參與各種教育教學實踐活動，做到理論與實踐相結(jié)合。在實踐中不斷進取，刻苦鉆研，勇于創(chuàng)新，精益求精，不斷提高自己的教育教學能力。真正做到有活到老，教到老，學到老的進取精神，孜孜不倦地吸收新鮮知識來充實自己。現(xiàn)在社會是知識爆炸的年代，我們不能滿足現(xiàn)狀，而要勇于探索、勇于創(chuàng)新、勇于在教學過程中實踐，以適應時展需要。

3、教師交際能力的提升

交際是人與人之間使用語言媒介而進行的聯(lián)系與相互影響。在學校這個小社會中，教師要面對領導、同事、學生、學生家長。他們之間要建立友好關(guān)系，要相互了解，相互理解，或建立友誼，開展合作，進行情感交流，這都離不開交際。前蘇聯(lián)教育家蘇霍姆林斯基說：“教師是和生活中最復雜、最珍貴的無價之寶，也就是和人打交道。他的生活、健康、智慧、性格、意志、公民表現(xiàn)和精神面貌，他在生活中的地位和作用、他的幸福都決定于教師，決定于教師的能力、水平、工作藝術(shù)和智慧。”所以一名教師當具備多種基本教學能力。教師與學生建立民主、和諧的師生關(guān)系，成為學生可親、可敬、可信的朋友。師生間的和諧、融洽、交流和互動，帶來的是高質(zhì)量、有活力的教育，而師生的疏離、隔膜乃至對立、對抗，則無疑是教育的大障礙，這種

關(guān)系下不僅教學效果大打折扣，而且學生人佫成長也要受到負面影響。因此，教師通常都把建立良好師生關(guān)系做為一個重要的工作部分。

協(xié)調(diào)好教師與家長的關(guān)系，與家長家長溝通時首先態(tài)度要平和，語氣要委婉。將家長視為朋友，尊重家長的意見，虛心聽取家長的建議，樂意與家長交談，以寬厚的胸懷來接受孩子家長不同的意見，以積極的態(tài)度和方法來改變家長的埋怨。還應多站在家長的角度去關(guān)心孩子，理解家長的心情，如果教師真誠對待每一個孩子，她與家長之間的交談一定會順利進行，它會讓孩子家長感受到教師是誠意喜愛關(guān)心自己的孩子，因而家長就會更容易接受教師的意見和建議，并能積極支持教師的工作。

融洽的和同事相處會使你每天帶著愉快的心情工作，作為教師，應該要認識到同事關(guān)系的重要意義，以一種開放、寬容、接納的心態(tài)與同事們交往，善于欣賞、善于贊美、善于合作，“靜坐當思己過，閑談莫論人非”。 同時在工作和生活中要學會忍讓，人與人之間要真誠“人心換人心，同事之間的互相切磋，互相幫助，使教師增長教學才能和教育智慧。不為利益得失、矛盾紛爭所困擾，才能全力以赴投入教育事業(yè)，創(chuàng)出優(yōu)秀的工作業(yè)績。

4、注重人文關(guān)懷，服務當先。

堅持以人為本，是教育先進性的重要體現(xiàn)。在工作中我們要始終把學生的利益放在第一位，帶著責任，帶著感情，關(guān)愛學生，關(guān)注學生健康成長，著力解決好關(guān)系他們切實利益的具體問題。改變工作理念，服務當先。不能把自己放在高高在上的管理者的位置，要轉(zhuǎn)變觀

念，樹立一種為學生服務的意識。正確引導充分尊重，關(guān)愛學生。“以人為本”要體現(xiàn)在課堂上，就是要求教師要懂得尊重學生的人格，要懂得放活課堂，摒棄傳統(tǒng)觀點，懂得把學生看成是一個活生生有血有肉有思想的個體。教師還應放棄傳統(tǒng)的“師道尊嚴”，應把學生放在與自己平等的地位上，建立平等的師生關(guān)系。

我通過這次培訓，總有一種意猶未盡的感覺，總感到還有許多需要學習的地方。為了我們的教育，為了我們的學生，也為了我們自己，時時處處都要注重自己的師德修養(yǎng)和人格塑造，根據(jù)培訓的所獲我要學以致用，不斷完善知識結(jié)構(gòu)，提高業(yè)務素質(zhì)，提高教育教學能力，一切從實際出發(fā)，切實擔負起教師應盡的責任和義務。

總結(jié)三

教育的本質(zhì)是培養(yǎng)人、塑造人、發(fā)展人。弘揚、培植學生的主體性、增強學生的主體意識、發(fā)展學生的主體能力、塑造學生的主體人格，已成為現(xiàn)代教育追求的目標。在新課程改革的實施過程中，人們逐漸認識到教師是課程改革成敗的關(guān)鍵，“一切教育改革將最終發(fā)生在課堂”。因此，教師素質(zhì)對教育而言至關(guān)重要。由于時代的變遷及基礎教育課程改革的需要，我們不得不重新思考教師的教學基本功，從時代和發(fā)展的高度來重新定義教師教學基本功，使教師在教育教學的實踐中磨練、升華出新時代教師所需要的教學基本功。

學校教育中實施學生主體教育的關(guān)鍵在教師，學生主體發(fā)展的重點在課堂上。因此，在教育中，首要任務是建設一支有利于學生主體發(fā)展的教師隊伍，以提高教師課堂教學能力，促進學生主體的發(fā)展。教師教育教學能力的提高，應該注重教師的培訓，繼續(xù)教育，校本培訓，同時，還要求教師自身學習，關(guān)注自身專業(yè)發(fā)展提高。

教學能力是指教師在一定的教學情境之中，依據(jù)一定的教學知識和教學技能，順利完成教學目標，促進學生生命發(fā)展所表現(xiàn)出來的個性心理特征，是科學性與藝術(shù)性的統(tǒng)一。作為一名教師，除了要具備把握教材的能力，教學方案設計的能力，教學內(nèi)容的駕馭能力，教學語言的表達能力，選擇和運用教學方法與教學媒體的能力，了解學生的能力等之外，還應具備一下能力：

一、對教師教學能力的認識

教師的教學能力是教師進行高效教學的核心能力。有學者認為，教師的教學能力結(jié)構(gòu)包括具體學科教學能力、一般教學能力和教學認知能力三種。具體由下述幾種能力構(gòu)成：1.認識能力，主要表現(xiàn)為敏銳的觀察力、豐富的想象力、良好的記憶力，尤其是邏輯思維能力和創(chuàng)造性能力等;2.設計能力，主要表現(xiàn)為教學設計能力，包括確定教學目標、分析教材、選擇與運用教學策略、實施教學評價的能力等;3.傳播能力，包括語言表達能力、非語言表達能力、運用現(xiàn)代教育技術(shù)能力等;4.組織能力，主要包括組織教學能力、組織學生進行各種課外活動的能力、組織培養(yǎng)學生優(yōu)秀集體的能力、思想教育的能力、協(xié)調(diào)內(nèi)外部各方面教育力量的能力、組織管理自己的活動的能力等;5.交往能力，主要包括在教育教學中的師生交往能力。

二、加強在職教師的培訓

在職教師各種形式的繼續(xù)教育應成為教師成長與發(fā)展的關(guān)鍵因素。農(nóng)村小學教師成長的過程是一個持續(xù)發(fā)展的過程，必須通過繼續(xù)教育為他們的教師生涯可持續(xù)發(fā)展打好基礎。保持教師的知識之源永不枯竭的在職培訓，不應當是有意安排的時斷時續(xù)的活動，而應是持續(xù)不斷的經(jīng)常性工作，只有這樣才能真正為教師的可持續(xù)發(fā)展打好基礎。

與傳統(tǒng)的在職培訓方式相比，校本培訓更加關(guān)注教師所在的學校及課堂教學實踐能力的發(fā)展，因而更能激發(fā)學校和教師參與的熱情，使教師培訓更具活力和更有效益。校本培訓應緊緊圍繞著學校和教師的實際狀況和發(fā)展需要，重視教師已有的實際經(jīng)驗和現(xiàn)存缺陷，使教師培訓在與本校教學工作緊密結(jié)合的基礎上，不斷向著多樣性和開放性轉(zhuǎn)變，注重方式的靈活性和多樣性。

三、課堂教學的組織管理與調(diào)控能力

課堂教學的組織管理與調(diào)控能力是每位教師必備的能力，也是教師的核心能力。其目的是為課堂教學創(chuàng)造良好的秩序和氛圍，以保證課堂教學盡然有序的進行。教師不僅要對教學內(nèi)容進行精心設計，合理選擇教學手段，還要維持課堂紀律，調(diào)動學生的積極性，隨時準備有效的處理課堂上出現(xiàn)的突發(fā)事件，營造積極活躍的教學氣氛，以取得最佳教學效果的能力，資質(zhì)管理好課堂教學要貫穿教學活動始終。

四、掌握新理念與新要求

21世紀的教師必須具備創(chuàng)新，要打破以前的教學常規(guī)，靈活地運用和處理教材，處理好分科與綜合、持續(xù)與均衡，增強課程內(nèi)容與社會生活的聯(lián)系。改變課程過于注重知識傳授的傾向，強調(diào)形成積極主動的學習態(tài)度，使獲得知識與技能的過程成為學會學習和形成正確價值觀的過程。加強課程內(nèi)容與學生生活以及現(xiàn)代社會、科技發(fā)展的聯(lián)系，關(guān)注學生的學習興趣。改變過于強調(diào)接受學習，死記硬背、機械訓練的現(xiàn)狀，倡導學生主動參與、樂于探究、勤于動手，培養(yǎng)學生收集和處理信息的能力，分析和解決問題的能力，以及交流與合作的能力。教會學生新的學習方式，利用課件、設計精美的板書、進行教學活動創(chuàng)新等。

教師的創(chuàng)新能力是指“教師綜合已有知識、信息和經(jīng)驗，產(chǎn)生有別于他人的、獨特的、新穎的教學方法、教學手段、教育技能和新成果的能力。”要培養(yǎng)高素質(zhì)、有創(chuàng)新能力的學生，教師必須具備高素質(zhì)和創(chuàng)新意識及創(chuàng)新能力。因此教師應該勇于創(chuàng)新觀念，不因循守舊，在工作中不斷的有所創(chuàng)新，達到培養(yǎng)創(chuàng)新人才的目的。

第8篇：專業(yè)技術(shù)人員師德總結(jié)范文

我們每個人都是在不斷的總結(jié)中成長，在不斷的審視中完善自己。親愛的讀者，小編為您準備了一些人事工作總結(jié)，請笑納!

人事工作總結(jié)1自20__年x月__日來公司上班，被擔任人事管理員，在此工作中，我用我所學的專業(yè)知識及多年來對人事管理工作經(jīng)驗，根據(jù)公司實際情況及本職工作進行了一個初步計劃，現(xiàn)實告訴我只有管好人，才能管好事，所以在擔任本職工作期間我一邊根據(jù)公司的實際情況不斷進行人事管理工作創(chuàng)新，另一邊依然用我的初步計劃認真踏實的進行人事管理工作，首先對有關(guān)人事管理的文件進行徹底擬制，逐步根據(jù)公司大的有關(guān)規(guī)章制度及公司實際情況進行完善，最終對人事管理有了一套基本規(guī)范的規(guī)章制度。

在__月底因公司人事調(diào)整，從__月x日起　被晉升為本部門經(jīng)理(代)并接管行政、人事、辦公室、總務后勤事務工作，在上級領導的關(guān)心、支持、指導下以及各部門的配合下，按照公司方針政策，行政人事總務部的工作特點：做好日常對外、對內(nèi)工作，進一步提高工作效率，確保各項工作的正常運作;進一步強化各項服務工作，為生產(chǎn)經(jīng)營提供周到快捷的后勤保障服務;儲備、創(chuàng)新人力資源管理工作，為公司發(fā)展，生產(chǎn)經(jīng)營提供動力支持;加強制度執(zhí)行力度等。自__月x日起　擔任部門經(jīng)理(代)的工作中，也都是圍繞上述思路展開工作。努力服務生產(chǎn)經(jīng)營，適時調(diào)整招聘、用工管理以及后勤保障管理思路。

回首過往，公司陪伴我走過人生很重要的一個階段，使我懂得了很多，領導對我的支持與關(guān)愛，令我明白到人間的溫情，在此我向公司的領導以及全體同事表示最衷心的感謝!有你們的協(xié)助和理解才能使我在工作中更加的得心應手，也因為有你們的幫助，才能令到公司的發(fā)展更上一個臺階，較好的完成各項工作任務。

一、人事管理

1、徹底完成了人事管理有關(guān)文件資料，并根據(jù)公司的發(fā)展逐步完善并下發(fā)各部門;

對公司及各部門下發(fā)的文件資料進行修改完善，并進行會簽下發(fā);解釋并監(jiān)督各部門對已下發(fā)文件的執(zhí)行情況，并做進一步指導實施。

2、建立、建全、規(guī)范人事檔案(新進、離職、調(diào)動、升級)管理

⑴重新對現(xiàn)有人員進行了建檔工作，現(xiàn)員工檔案齊全。

⑵對各部門、人員進行分組建檔，便于工作操作和核查、調(diào)動和管理。

⑶辦理公司新進、離職、調(diào)動等手續(xù);對離職人員的自離、辭工、病退等實行分類整理存檔，便于查證;同時做好調(diào)動、提拔人員等檔案資料信息保管，月底傳新進、離職、調(diào)動人員資料到財務部。

⑷實行各部門負責人對在職人員的人數(shù)每月進行統(tǒng)計，并對離職人員、新進、調(diào)動人員作月統(tǒng)計并進行核對，方便了部門、人事、財務查找、結(jié)算管理，增強了人力資源管理。

⑸及時做好檔案材料的收集、整理、歸檔。

3、人員招聘

⑴各部門傳遞人員增補單。

⑵根據(jù)部門人員的實際需要有針對性、合理性招聘員工，以配備各崗位;通過采取一系列切實措施，如廣發(fā)招聘信息、網(wǎng)上招聘、定點招聘等各種辦法攬用工人才，卓有成效。

4、員工住宿情況。

每月對員工的住宿情況進行統(tǒng)計，并對外宿員工的名單進行上報財務部，按公司有關(guān)規(guī)章制度給予住房補貼的發(fā)放。

5、嚴肅勞動紀律

⑴加強考勤管理，在全公司上下協(xié)助下抓按時上、下班時間，規(guī)范考勤制度。

⑵嚴格考勤制度責任的落實。

⑶加強請(休)假制度、放行條管理，對不履行請(休)假手續(xù)或未開放行條者、擅自離崗者等，堅決予以查實并作出處理，這樣即維護考勤制度的嚴肅性，又從另一方面激勵了在崗員工的積極性，進而大大改善了公司的工作作風。

6、認真做好常規(guī)工作，包括：優(yōu)秀員工、工資、晉升、調(diào)職和其它的核定審查工作;

對工牌辦理及補辦進行核實查證辦理等等各項工作。

7、人事月統(tǒng)計工作。

每月對公司全廠各部門人數(shù)進行匯總，對新進、離職、調(diào)動人員進行備注。

9、收集信息，做好人力資源檔案開發(fā)與儲備，提高辦公效率。

二、行政、辦公室、總務

1、貫徹執(zhí)行了公司領導的指示。

做好上、下聯(lián)絡溝通工作，及時向領導反映情況，反饋信息;搞好各部門間相互配合，綜合協(xié)調(diào)工作;對各項工作和計劃的督辦和檢查。

2、根據(jù)領導意圖，起草有關(guān)規(guī)章制度、工作計劃和其他文稿。

負責公司來往信函的處理及收發(fā)、登記、傳閱、批示;做好公司文件的通知、審核、傳遞、催辦、檢查。加強辦公文件、檔案管理。在文件收發(fā)上做到下發(fā)的文件適時送達有關(guān)部門辦理，為公司貫徹落實上級精神、及時完成工作任務提供了有力的保證;同時，檔案管理做到井然有序，隨時為公司查詢服務;加強文字材料的草擬打印工作，能按規(guī)定的時間和內(nèi)容要求完成。

3、協(xié)助公司領導，完善、制定公司規(guī)章制度，并執(zhí)行貫徹公司規(guī)章制度。

4、加強溝通：與員工面對面解決問題，使員工工作有章可循，做到違紀有據(jù)可查，使他們了解、支持后勤工作，取得了良好的效果，并注重后勤質(zhì)量的提高。

5、能很好地履行崗位職責，辦事效率的提高。

6、監(jiān)督、管理、檢查方面：每天對公司各部門環(huán)境衛(wèi)生、消防、紀律檢查工作，有異常情況進行現(xiàn)場處理。

在檢查中發(fā)現(xiàn)的違紀、違規(guī)、等各種不良現(xiàn)象及時通知相關(guān)部門負責人進行處理;為公司加強管理、提高后勤服務;認真收集信息，全面、準確的了解和掌握各方面工作的開展情況，分析工作存在的問題，總結(jié)工作經(jīng)驗，及時向公司匯報，讓公司上級能全面準確地了解和掌握最近工作的實際情況，為解決問題作出正確的決策。

7、辦公物資、庫存工服的管理：對公司各部門使用的辦公物資進行了統(tǒng)計，并分類建檔存入電腦中，保證了物資使用的安全;

負責公司辦公設施的管理和維護及維修聯(lián)絡。包括公司辦用品采購、發(fā)放、保管、使用登記、維護工作等;并履行稽查職能，認真辦理辦公用品的出、入庫、領用嚴格控制和管理。辦理庫存工服的出、入庫交接、保管管理。

9、公司日常行政、人事、辦公事務等管理工作，協(xié)助總經(jīng)辦處理日常工作。

9、公司總務工作，做好后勤保障。

10、公司辦公、生產(chǎn)會議安排、記錄和整理會議記要，根據(jù)需要按會議決定發(fā)文。

11、接待來訪客戶，堅持按照工作要求，熱情接待來訪客戶、認真聽取來訪客戶反映的問題，提出的要求、建議。

12、保安、司機的監(jiān)督管理。

對廚?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽薄⒈0布八凈從Φ母髦治侍餳叭粘9ぷ髑榭?、报销单进行审核、查阅，峨s幸斐5慕寫懟?/p>13、公司各種表格管理。

14、完成上級交辦的其他任務，并按時按質(zhì)的完成。

三、20__年計劃

根據(jù)部門20__年的工作結(jié)合公司目前實際情況和今后的發(fā)展趨勢，行政人事總務部計劃從以下幾方面開展20__年度的工作 ，全面推行目標管理。

1、行政人事總務部在20__年里除做好日常管理工作外，重點做好以下幾方面工作

⑴加大后勤服務及監(jiān)督力度，并根據(jù)公司工作實際情況，對后勤服務有關(guān)規(guī)章制度修改、完善，使其更加符合公司工作實際的需要。

⑵配合公司促建工作，加大行政管理力度，對在工作上涌現(xiàn)出來典型的人和事予以及時公布，通過以點帶面、以薪帶譽，促使工作質(zhì)量進一步提高。

⑶加大人力資源管理力度，完善勞動人事檔案及合同的管理，嚴格控制公司勞動用工，做好以事設崗，人盡其才。為人才招募與評定薪資、績效考核提供合理依據(jù)。

⑷完成日常人力資源招聘與配置。

⑸嚴格執(zhí)行公司各項規(guī)章制度。比如考勤、用工以及后建宿舍的管理等等。

⑹嚴格辦公室管理及辦公用品的管理、以及環(huán)境衛(wèi)生管理。

⑺加大內(nèi)部人力、人才開發(fā)力度，弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人。

⑻做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預見與處理等記錄。既保障員工合法權(quán)益又維護公司的形象和根本利益。

四、建議

行政人事總務工作對一個正在成長和發(fā)展的公司而言，是非常嚴峻而重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作。各部門配合共同做好工作的項目較多，因此需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是行政人事總務部工作成敗的關(guān)鍵。所以行政人事總務部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以大力協(xié)助。

20__年公司是緊張忙碌的，行政人事總務部工作責任大，但我始終以飽滿的工作熱情投入工作，兢兢業(yè)業(yè)，履行行政、人事、總務等各項工作職責、執(zhí)行公司的規(guī)章制度，較好的完成了各項工作任責。當然，行政人事總務部在今年的工作中還存在粗糙等不足，將在來年工作中改進和糾正。隨著公司的發(fā)展壯大，根據(jù)需求進行人才招聘、加大行政、人事、總務管理力度和員工培訓等完成各工項工作，以及嚴格實行和執(zhí)行公司各項規(guī)章制度，可以預料來年我們的工作將更加繁重，要求也更高，為此，我將更加勤奮的工作，努力為公司做出貢獻!

人事工作總結(jié)2四年的時間，過的很忙碌也很充實。人事工作內(nèi)容多，涉及面廣，工作任務量大，很辛苦也很鍛煉人。面對學校的發(fā)展變化和建設一流農(nóng)業(yè)大學的目標，我對自己的工作不敢懈怠，要求自己努力做到工作態(tài)度積極進取、工作思路開拓創(chuàng)新、工作作風求真務實。人事工作的要求是全方位的，把握政策、堅持原則、以人為本、熱情服務、開拓創(chuàng)新、認真高效。四年來，我一直在努力。

人事工作取得的成績離不開學校的領導、各部門的支持、相關(guān)人員的努力，特別感謝人事處全體同事的幫助。

一、堅持“人才強?！睉?zhàn)略，為建設世界一流農(nóng)業(yè)大學提供人才保障

作為“985”高校，中國農(nóng)大肩負著建設世界一流農(nóng)業(yè)大學的使命，隊伍建設是學校發(fā)展的根本，一流的人才是實現(xiàn)這一目標的保障。實施人才強校戰(zhàn)略，必須確立人才隊伍建設優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位。我校的人才隊伍建設，以體制、機制創(chuàng)新為動力，以條件、環(huán)境和平臺建設為保障，緊緊抓住“引進人才、培養(yǎng)人才、用好人才”三個環(huán)節(jié)，以全面提高隊伍素質(zhì)為中心，以培養(yǎng)和引進創(chuàng)新學術(shù)團隊、高水平學科帶頭人和優(yōu)秀中青年骨干教師為重點，堅持培養(yǎng)與引進并舉，做好人才引進和隊伍建設工作。

1、完善制度，創(chuàng)新機制，嚴把進人關(guān)

在我國的具體國情下，眾所周知，高校仍然存在易進難出的情況。在學校黨政的領導和支持下，進一步完善制度，嚴把進人關(guān)，形成了一套形之有效的進人機制。首先，本著“科學規(guī)劃、按需設崗、結(jié)構(gòu)合理、嚴格程序”的工作原則，做好人才增量規(guī)劃，制定了__-__年進人規(guī)劃，做到“按圖索驥”。其次，在政策制度上，重新修訂了《中國農(nóng)業(yè)大學人事調(diào)配工作規(guī)定》和《中國農(nóng)業(yè)大學高層次人才引進管理暫行辦法》等，使之制度化、規(guī)范化，做到有制度可依。第三，在具體措施中，實施公開招聘制度，所有擬招聘崗位及條件通過校園網(wǎng)公開招聘，提高招聘的公開競爭性;第四，建立兩級評審制度，在各學院學術(shù)委員會初選面試的基礎上，按照1：3的比例向?qū)W校評委會推薦候選人，學校按照教學科研人員、管理和教輔人員分別組織遴選，本著寧缺勿濫的原則，經(jīng)過投票確定入校人選。通過嚴把進人關(guān)，進一步保證新入校人員的質(zhì)量和水平，收到了較好的效果。

2、加大力度，實施高端人才引進引智工程

高端人才引進引智工程是學校自__年開始實施“引進人才工程”的一個延續(xù)和完善，學校繼續(xù)加大對高層次人才引進的支持力度，從學校的辦學思想、發(fā)展目標以及學科建設等方面綜合考慮，制定了《中國農(nóng)業(yè)大學實施海外高層次人才引進計劃(“__”)暫行辦法》，重新修訂了《中國農(nóng)業(yè)大學高層次人才引進管理暫行辦法》。新《辦法》在提高引進人才待遇的同時，也提高了引進人才的“門檻”。按照新《辦法》，成立了由校領導、院士、專家，學院、機關(guān)職能部門負責人組成的學校高層次人才評審委員會。使學校高層次人才的遴選、考核等評審環(huán)節(jié)更加科學、合理和民主，更好的發(fā)揮了學校各級學術(shù)委員會的作用。

四年來，學校共批準引進“__”入選者4人、高層次人才56人。實際辦理入校手續(xù)的34人，引進人才的合同經(jīng)費總計2555萬。他們中的多數(shù)人在各自的教學、科研工作中發(fā)揮了積極作用，成為我校教學和科研的領軍人物和中堅力量。此外，完善并加強了引進人才的期中、期滿考核制度，考核優(yōu)秀的人員給予獎勵，考核不合格人員不予續(xù)聘。

在引智工作中，重新修訂《中國農(nóng)業(yè)大學榮譽教授、兼職教授聘任管理暫行辦法》，制定《中國農(nóng)業(yè)大學國外兼職教授崗位津貼實施細則》等文件，使我校的榮譽教授和兼職教授聘任工作更加規(guī)范化、精細化。目前我校共有兼職教授189人。

3、優(yōu)中選優(yōu)，做好各類人員的補充

學校高度重視隊伍補充和招聘工作，本著“總量控制，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，公開公正，寧缺毋濫”的原則，優(yōu)先高層次、高學歷、重點學科和新興學科急需的教學科研人員，并正在逐步加大力度補充教學輔助和管理人員。

近四年來，學校新增入校人員243人，按來源類別分：留學回國人員36人，博士后出站人員42人，普通調(diào)入24人，應屆畢業(yè)生141人。按學位來分：博士學位215人，占88.5%;碩士及以下為28人，占11.5%。按補充類別分：進入教學科研崗位的209人，占86%;進入教輔崗位的12人，占5%;進入管理崗位22人，占9%。

4、積極創(chuàng)造條件，做好博士后工作

博士后制度是造就拔尖人才的重要途徑，博士后人員已成為學校教學科研的生力軍。目前在站博士后156人，較__年的105人增加了32個百分點。并在__年成功增設管理科學與工程博士后科研流動站，至此我校博士后科研流動站達12個。同時，制定《中國農(nóng)業(yè)大學博士后管理規(guī)定》，積極支持博士后研究人員申請各類基金項目，將博士后人員正式納入學校在職教師考核體系，并對考核優(yōu)秀者給予獎勵等。

二、整合資源，創(chuàng)造條件，加強師資隊伍的培養(yǎng)和選拔

人才隊伍建設必須堅持引進和培養(yǎng)并重的原則。注意把握人才引進和培養(yǎng)的關(guān)系，一方面引進高層次拔尖人才補充師資隊伍，同時注重現(xiàn)有人才的進一步培養(yǎng)和提高，調(diào)動各類人員的積極性和創(chuàng)造性，減少人才流失，切實提高現(xiàn)有人員的綜合素質(zhì)和能力，保持師資隊伍的可持續(xù)發(fā)展。

1、整合資源，構(gòu)建培養(yǎng)體系

結(jié)合學?！?85工程”“211工程”人才隊伍建設項目，以一流學科建設為導向，圍繞學校發(fā)展規(guī)劃，整合資源，完善隊伍培養(yǎng)體系，尤其是師資隊伍的培養(yǎng)。推薦、選拔高層次人才和各類人才項目;加大青年教師出國進修力度，尤其是35歲左右的青年教師;堅持教師崗前培訓制度;做好教師的學術(shù)休假。從適應性培訓、提高性培訓等方面形成較為完整的培養(yǎng)體系。近四年來，培養(yǎng)人次近千人。

2、積極努力做好專家遴選和推薦工作

一流的大學，必須要有一流的大師，高層次人才的培養(yǎng)和選拔至關(guān)重要。近四年來，認真做好各類人才的遴選和推薦工作，在各方的共同努力下經(jīng)人事處負責推薦的項目取得了可喜的成果：兩院院士2人;“__”4人;長江學者特聘教授7人，講座教授4人;新世紀百千萬人才工程國家級人選8人;中國青年科技獎2人;寶鋼教育基金優(yōu)秀教師獎14人;享受國務院政府特殊津貼11人;全國優(yōu)秀教師1人，北京市優(yōu)秀教師6人，北京市優(yōu)秀教育工作者2人。

3、以點代面，切實抓好青年教師成長工程

中青年教師的培養(yǎng)，是師資隊伍可持續(xù)發(fā)展的保障;全面提升青年教師的能力，對提高師資隊伍的整體水平和國際化程度具有重要意義，更是建設世界一流農(nóng)業(yè)大學的關(guān)鍵所在。自__年起，學校將培養(yǎng)重心由以往的學院立項，全方位培訓的模式轉(zhuǎn)移到學校統(tǒng)一立項，突出重點的模式，注重對35歲左右青年教師的培養(yǎng)，提高其學術(shù)水平和國際視野。制定《中國農(nóng)業(yè)大學“青年教師成長工程”實施辦法》;學校給予專項經(jīng)費支持青年教師國內(nèi)外進修。__年是青年教師成長工程實施的第一年，共確定資助青年教師出國研修項目(1：1配套項目)人選19人，學校資助國外項目36人，國內(nèi)訪問學者5人，教育部高級研修班項目6人。

加強崗前培訓工作，每年對新入校教師培訓內(nèi)容包括新教師歡迎會、曲周試驗站學習、參觀校史館、野外拓展訓練、教學試講考核等特色環(huán)節(jié)，并融入師德建設的內(nèi)容，使新入校的青年教師在崗前培訓階段不僅了解了教師的職業(yè)要求，也了解農(nóng)大的歷史和傳統(tǒng)，認同并傳承農(nóng)大精神，收到了很好的效果。

繼續(xù)推行學術(shù)休假制度，近四年共批準40余人進行學術(shù)休假。

三、完善制度建設，保障激勵結(jié)合，優(yōu)化人才成長環(huán)境

1、制度建設

人才隊伍建設必須要有良好政策制度的保障。結(jié)合工作開展，以制度建設為抓手，完善各項規(guī)章制度，形成制度體系，為依法治校、有制度可依提供保障。近年來，重新修訂和新出臺《中國農(nóng)業(yè)大學專業(yè)技術(shù)崗位設置管理暫行辦法》、《中國農(nóng)業(yè)大學博士后管理規(guī)定》、《中國農(nóng)業(yè)大學教職工年度考核辦法》《中國農(nóng)業(yè)大學榮譽教授、兼職教授聘任管理辦法》、《中國農(nóng)業(yè)大學非事業(yè)編制聘用人員管理實施細則》、《中國農(nóng)業(yè)大學人事調(diào)配工作規(guī)定》、《中國農(nóng)業(yè)大學高層次人才引進管理暫行辦法》、《中國農(nóng)業(yè)大學“青年教師成長工程”實施辦法》、《中國農(nóng)業(yè)大學教職工獎勵暫行辦法》、《中國農(nóng)業(yè)大學教職工請銷假及考勤管理暫行辦法》等規(guī)章制度19項，仍有專業(yè)技術(shù)職務、職員、績效工資等多項制度在修訂和完善中，從招聘、培養(yǎng)、評價、待遇、結(jié)構(gòu)等方面為人才隊伍建設提供科學的制度保障。

2、年度考核

完善考核制度，注重考核的實效。重新修訂考核辦法，淡化年度考核，只是寫實性的述職，由學院對教師的年度教學工作量和科研成果提出要求。為教師營造寬松環(huán)境，讓教師摒除干擾，潛心研究，防止為應付每年一次的年度考核而分散精力。提高年度考核的公開性。對個人考核表進行公示，強調(diào)教授“曬業(yè)績”，本人對考核結(jié)果進行確認等。

3、晉升聘任

通過專業(yè)技術(shù)職務晉升，職員晉升，技術(shù)工人考工等日常工作，提高隊伍水平，優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)。四年來，共晉升專業(yè)技術(shù)人員492人，其中，正高119人，副高293人，中級及以下80人。共晉升教育職員202人，其中，四級職員36人，五級職員66人，六級及以下100人。共組織2次技術(shù)工人考核，晉升62人，其中，高級技師5人，技師34人，高級工及以下23人。

4、分配制度改革

按照國家有關(guān)文件精神，自__年7月1日起，事業(yè)單位進入新的崗位績效工資體系。人事處查閱檔案上萬次，對2800余名在職職工，2100余名離退休職工的檔案信息進行核對，補充個人檔案工資審批表4500余份，對全校人員進行多次測算，為制定我校收入分配制度改革實施方案提供了重要依據(jù)。

按照“同步考慮，分步實施，制度入軌，逐步到位”的總體改革思路，第一步工作已在__年順利完成。其中在職職工2798人，補發(fā)729萬元，月增資額122萬元;離退休職工2156人，補發(fā)704萬元，月增資額88萬元。

目前，正在積極調(diào)研，研究制訂績效工資的相關(guān)規(guī)定。

5、非事業(yè)編制人員管理和社保工作

目前，學校的用人制度呈多元化，因此，制定《中國農(nóng)業(yè)大學非事業(yè)編制聘用人員管理實施細則》，對非事業(yè)編制聘用人員的崗位設置管理、聘用工作程序和聘用人員的薪酬等條款進行了細化。建立健全非事業(yè)編制人員數(shù)據(jù)庫，__年底共有非事業(yè)編制在聘人員1778人，其中全職流動崗(a類崗)54人，專職輔導員(a類崗)47人，科研助理(b類崗)130人，院部處(c類崗)645人，后勤系統(tǒng)(c類崗)902人。

按照規(guī)定，簽訂非事業(yè)編制人員勞動(項目)合同，規(guī)范社會保險參保工作。__年共完成4個險種、12類項目、7046人次的社會保險業(yè)務。開通網(wǎng)上保險申報業(yè)務，完成社會保險人員信息二次采集300余人次，為全校職工和非事業(yè)編制人員(共3982人)核定社會保險繳費工資基數(shù)。

6、專業(yè)技術(shù)職務分級設崗工作

根據(jù)國家和教育部的文件精神，結(jié)合我校實際情況，在廣泛調(diào)研的基礎上，制定我校專業(yè)技術(shù)崗位分級設置方案;并積極穩(wěn)妥地推進專業(yè)技術(shù)崗位設置與管理工作。__年專業(yè)技術(shù)職務的分級共聘任1915人，其中聘任正高一級9人，正高二級47人，正高三級120人，正高四級269人;副高一級117人，副高二級234人，副高三級488人;中級及以下631人。

7、其他相關(guān)工作

近四年來，還努力做好其他日常等相關(guān)工作。包括在職職工的工資管理、離退休事務辦理、西部地區(qū)專家來校進修、機構(gòu)與編制管理、科級機構(gòu)和科級崗位管理、援疆干部派出與管理、解決干部夫妻兩地分居工作、京外調(diào)干、出國人員審批、北京市科技新星培養(yǎng)、本科教學評估、歷史遺留問題、勞動糾紛、人才交流中心等。

此外，注重人事處自身的隊伍建設，堅持每周例會制度，研討工作，還通過人事處黨支部、工會小組組織活動等，保障人事處團隊團結(jié)、務實、高效、上進、愉快的開展工作。同時加強了人事的基礎工作，包括人員數(shù)據(jù)庫、人才人事年度報告、日常的數(shù)據(jù)報表、各類文檔等，使人事工作更高效、準確、快捷。

加強了與教育部和兄弟院校的交流與溝通，及時了解上級精神和其他高校的情況。

四、努力方向

為了更好的完成上述工作，我堅持按照任職條件來要求自己，一方面認真學習政治理論，運用的立場、觀點、方法分析和解決實際問題，另一方面努力學習黨的各項方針、政策，尤其是人事工作方面的政策規(guī)定。認真調(diào)查研究，講實話，辦實事，求實效。四年來的工作使我體會到，做好人事工作，不僅要投入，要掌握政策，要學會與人打交道的各種辦法，還要有極大的耐心，因為人事工作面對的是每一個情況都不同的個體，要想讓每個人都滿意而歸實屬不易。我一直朝著這個方向努力，但總還是有的人不滿意，因為有些事情的確難以解決，尤其是一些歷史遺留的多年沒有解決的問題，我只能耐心解釋、勸說。

所以面對這樣一個崗位，尤其是在大力提倡以人為本、創(chuàng)建和諧社會的形勢下，我還需不斷學習，提高自己的政策水平、管理能力和服務意識，使自己具備更高的組織能力和專業(yè)知識來勝任工作。在工作中，我還注意嚴格要求自己，起模范帶頭作用，作為處長有責任把全處的同志團結(jié)在一起，大家互相關(guān)心、分工配合，心情愉快的一起工作，一起加班。團結(jié)才能提高工作效率，才能工作的心情愉快。因此，我和我的同事一直在努力營造一個團結(jié)、合作、愉快的工作氛圍，使其中的每一個人都快樂的工作著。

還要在以下方面進一步加強：1、處理好重點工作、日常工作、臨時性工作的關(guān)系，應當增強工作的計劃性，合理安排好時間，有所側(cè)重;2、加強學習和調(diào)查研究，學習上級的各項文件和政策，學習兄弟院校的經(jīng)驗，深入基層調(diào)查研究，認真進行人事工作的研究;3、堅持以人為本，和諧校園的工作原則，對于多年以來的各種遺留問題、疑難問題多做耐心細致的解釋工作和思想工作;4、工作中既要站在學校層面，也要考慮到基層單位的實際和困難，合理的部署各項工作，注重工作的效率和結(jié)果。

總之，按照“規(guī)范、有序、熱情、主動、務實、高效”的要求，加強人事工作作風建設，做到精細、規(guī)范，全方位服務，為教師成長搭建一個良好的軟平臺。發(fā)揮智囊團的作用，以實現(xiàn)學校戰(zhàn)略發(fā)展為目標，為學校的正確決策提供強有力的支持。

人事工作總結(jié)3四年的時間，過的很忙碌也很充實。人事工作內(nèi)容多，涉及面廣，工作任務量大，很辛苦也很鍛煉人。面對學校的發(fā)展變化和建設一流農(nóng)業(yè)大學的目標，我對自己的工作不敢懈怠，要求自己努力做到工作態(tài)度積極進取、工作思路開拓創(chuàng)新、工作作風求真務實。人事工作的要求是全方位的，把握政策、堅持原則、以人為本、熱情服務、開拓創(chuàng)新、認真高效。四年來，我一直在努力。

人事工作取得的成績離不開學校的領導、各部門的支持、相關(guān)人員的努力，特別感謝人事處全體同事的幫助。

一、堅持“人才強?！睉?zhàn)略，為建設世界一流農(nóng)業(yè)大學提供人才保障

作為“985”高校，中國農(nóng)大肩負著建設世界一流農(nóng)業(yè)大學的使命，隊伍建設是學校發(fā)展的根本，一流的人才是實現(xiàn)這一目標的保障。實施人才強校戰(zhàn)略，必須確立人才隊伍建設優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位。我校的人才隊伍建設，以體制、機制創(chuàng)新為動力，以條件、環(huán)境和平臺建設為保障，緊緊抓住“引進人才、培養(yǎng)人才、用好人才”三個環(huán)節(jié)，以全面提高隊伍素質(zhì)為中心，以培養(yǎng)和引進創(chuàng)新學術(shù)團隊、高水平學科帶頭人和優(yōu)秀中青年骨干教師為重點，堅持培養(yǎng)與引進并舉，做好人才引進和隊伍建設工作。

1、完善制度，創(chuàng)新機制，嚴把進人關(guān)

在我國的具體國情下，眾所周知，高校仍然存在易進難出的情況。在學校黨政的領導和支持下，進一步完善制度，嚴把進人關(guān)，形成了一套形之有效的進人機制。首先，本著“科學規(guī)劃、按需設崗、結(jié)構(gòu)合理、嚴格程序”的工作原則，做好人才增量規(guī)劃，制定了20__-20__年進人規(guī)劃，做到“按圖索驥”。其次，在政策制度上，重新修訂了《中國農(nóng)業(yè)大學人事調(diào)配工作規(guī)定》和《中國農(nóng)業(yè)大學高層次人才引進管理暫行辦法》等，使之制度化、規(guī)范化，做到有制度可依。第三，在具體措施中，實施公開招聘制度，所有擬招聘崗位及條件通過校園網(wǎng)公開招聘，提高招聘的公開競爭性;第四，建立兩級評審制度，在各學院學術(shù)委員會初選面試的基礎上，按照1：3的比例向?qū)W校評委會推薦候選人，學校按照教學科研人員、管理和教輔人員分別組織遴選，本著寧缺勿濫的原則，經(jīng)過投票確定入校人選。通過嚴把進人關(guān)，進一步保證新入校人員的質(zhì)量和水平，收到了較好的效果。

2、加大力度，實施高端人才引進引智工程

高端人才引進引智工程是學校自20__年開始實施“引進人才工程”的一個延續(xù)和完善，學校繼續(xù)加大對高層次人才引進的支持力度，從學校的辦學思想、發(fā)展目標以及學科建設等方面綜合考慮，制定了《中國農(nóng)業(yè)大學實施海外高層次人才引進計劃(“__”)暫行辦法》，重新修訂了《中國農(nóng)業(yè)大學高層次人才引進管理暫行辦法》。新《辦法》在提高引進人才待遇的同時，也提高了引進人才的“門檻”。按照新《辦法》，成立了由校領導、院士、專家，學院、機關(guān)職能部門負責人組成的學校高層次人才評審委員會。使學校高層次人才的遴選、考核等評審環(huán)節(jié)更加科學、合理和民主，更好的發(fā)揮了學校各級學術(shù)委員會的作用。

四年來，學校共批準引進“__”入選者4人、高層次人才56人。實際辦理入校手續(xù)的34人，引進人才的合同經(jīng)費總計2555萬。他們中的多數(shù)人在各自的教學、科研工作中發(fā)揮了積極作用，成為我校教學和科研的領軍人物和中堅力量。此外，完善并加強了引進人才的期中、期滿考核制度，考核優(yōu)秀的人員給予獎勵，考核不合格人員不予續(xù)聘。

在引智工作中，重新修訂《中國農(nóng)業(yè)大學榮譽教授、兼職教授聘任管理暫行辦法》，制定《中國農(nóng)業(yè)大學國外兼職教授崗位津貼實施細則》等文件，使我校的榮譽教授和兼職教授聘任工作更加規(guī)范化、精細化。目前我校共有兼職教授189人。

3、優(yōu)中選優(yōu)，做好各類人員的補充

學校高度重視隊伍補充和招聘工作，本著“總量控制，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，公開公正，寧缺毋濫”的原則，優(yōu)先高層次、高學歷、重點學科和新興學科急需的教學科研人員，并正在逐步加大力度補充教學輔助和管理人員。

近四年來，學校新增入校人員243人，按來源類別分：留學回國人員36人，博士后出站人員42人，普通調(diào)入24人，應屆畢業(yè)生141人。按學位來分：博士學位215人，占88.5%;碩士及以下為28人，占11.5%。按補充類別分：進入教學科研崗位的209人，占86%;進入教輔崗位的12人，占5%;進入管理崗位22人，占9%。

4、積極創(chuàng)造條件，做好博士后工作

博士后制度是造就拔尖人才的重要途徑，博士后人員已成為學校教學科研的生力軍。目前在站博士后156人，較20__年的105人增加了32個百分點。并在20__年成功增設管理科學與工程博士后科研流動站，至此我校博士后科研流動站達12個。同時，制定《中國農(nóng)業(yè)大學博士后管理規(guī)定》，積極支持博士后研究人員申請各類基金項目，將博士后人員正式納入學校在職教師考核體系，并對考核優(yōu)秀者給予獎勵等。

二、整合資源，創(chuàng)造條件，加強師資隊伍的培養(yǎng)和選拔

人才隊伍建設必須堅持引進和培養(yǎng)并重的原則。注意把握人才引進和培養(yǎng)的關(guān)系，一方面引進高層次拔尖人才補充師資隊伍，同時注重現(xiàn)有人才的進一步培養(yǎng)和提高，調(diào)動各類人員的積極性和創(chuàng)造性，減少人才流失，切實提高現(xiàn)有人員的綜合素質(zhì)和能力，保持師資隊伍的可持續(xù)發(fā)展。

1、整合資源，構(gòu)建培養(yǎng)體系

結(jié)合學?！?85工程”“211工程”人才隊伍建設項目，以一流學科建設為導向，圍繞學校發(fā)展規(guī)劃，整合資源，完善隊伍培養(yǎng)體系，尤其是師資隊伍的培養(yǎng)。推薦、選拔高層次人才和各類人才項目;加大青年教師出國進修力度，尤其是35歲左右的青年教師;堅持教師崗前培訓制度;做好教師的學術(shù)休假。從適應性培訓、提高性培訓等方面形成較為完整的培養(yǎng)體系。近四年來，培養(yǎng)人次近千人。

2、積極努力做好專家遴選和推薦工作

一流的大學，必須要有一流的大師，高層次人才的培養(yǎng)和選拔至關(guān)重要。近四年來，認真做好各類人才的遴選和推薦工作，在各方的共同努力下經(jīng)人事處負責推薦的項目取得了可喜的成果：兩院院士2人;“__”4人;長江學者特聘教授7人，講座教授4人;新世紀百千萬人才工程人選8人;中國青年科技獎2人;寶鋼教育基金優(yōu)秀教師獎14人;享受國務院政府特殊津貼11人;全國優(yōu)秀教師1人，北京市優(yōu)秀教師6人，北京市優(yōu)秀教育工作者2人。

3、以點代面，切實抓好青年教師成長工程

中青年教師的培養(yǎng)，是師資隊伍可持續(xù)發(fā)展的保障;全面提升青年教師的能力，對提高師資隊伍的整體水平和國際化程度具有重要意義，更是建設世界一流農(nóng)業(yè)大學的關(guān)鍵所在。自20__年起，學校將培養(yǎng)重心由以往的學院立項，全方位培訓的模式轉(zhuǎn)移到學校統(tǒng)一立項，突出重點的模式，注重對35歲左右青年教師的培養(yǎng)，提高其學術(shù)水平和國際視野。制定《中國農(nóng)業(yè)大學“青年教師成長工程”實施辦法》;學校給予專項經(jīng)費支持青年教師國內(nèi)外進修。20__年是青年教師成長工程實施的第一年，共確定資助青年教師出國研修項目(1：1配套項目)人選19人，學校資助國外項目36人，國內(nèi)訪問學者5人，教育部高級研修班項目6人。

加強崗前培訓工作，每年對新入校教師培訓內(nèi)容包括新教師歡迎會、曲周試驗站學習、參觀校史館、野外拓展訓練、教學試講考核等特色環(huán)節(jié)，并融入師德建設的內(nèi)容，使新入校的青年教師在崗前培訓階段不僅了解了教師的職業(yè)要求，也了解農(nóng)大的歷史和傳統(tǒng)，認同并傳承農(nóng)大精神，收到了很好的效果。

繼續(xù)推行學術(shù)休假制度，近四年共批準40余人進行學術(shù)休假。

三、完善制度建設，保障激勵結(jié)合，優(yōu)化人才成長環(huán)境

1、制度建設

人才隊伍建設必須要有良好政策制度的保障。結(jié)合工作開展，以制度建設為抓手，完善各項規(guī)章制度，形成制度體系，為依法治校、有制度可依提供保障。近年來，重新修訂和新出臺《中國農(nóng)業(yè)大學專業(yè)技術(shù)崗位設置管理暫行辦法》、《中國農(nóng)業(yè)大學博士后管理規(guī)定》、《中國農(nóng)業(yè)大學教職工年度考核辦法》《中國農(nóng)業(yè)大學榮譽教授、兼職教授聘任管理辦法》、《中國農(nóng)業(yè)大學非事業(yè)編制聘用人員管理實施細則》、《中國農(nóng)業(yè)大學人事調(diào)配工作規(guī)定》、《中國農(nóng)業(yè)大學高層次人才引進管理暫行辦法》、《中國農(nóng)業(yè)大學“青年教師成長工程”實施辦法》、《中國農(nóng)業(yè)大學教職工獎勵暫行辦法》、《中國農(nóng)業(yè)大學教職工請銷假及考勤管理暫行辦法》等規(guī)章制度19項，仍有專業(yè)技術(shù)職務、職員、績效工資等多項制度在修訂和完善中，從招聘、培養(yǎng)、評價、待遇、結(jié)構(gòu)等方面為人才隊伍建設提供科學的制度保障。

2、年度考核

完善考核制度，注重考核的實效。重新修訂考核辦法，淡化年度考核，只是寫實性的述職，由學院對教師的年度教學工作量和科研成果提出要求。為教師營造寬松環(huán)境，讓教師摒除干擾，潛心研究，防止為應付每年一次的年度考核而分散精力。提高年度考核的公開性。對個人考核表進行公示，強調(diào)教授“曬業(yè)績”，本人對考核結(jié)果進行確認等。

3、晉升聘任

通過專業(yè)技術(shù)職務晉升，職員晉升，技術(shù)工人考工等日常工作，提高隊伍水平，優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)。四年來，共晉升專業(yè)技術(shù)人員492人，其中，正高119人，副高293人，中級及以下80人。共晉升教育職員202人，其中，四級職員36人，五級職員66人，六級及以下100人。共組織2次技術(shù)工人考核，晉升62人，其中，高級技師5人，技師34人，高級工及以下23人。

4、分配制度改革

按照國家有關(guān)文件精神，自20__年7月1日起，事業(yè)單位進入新的崗位績效工資體系。人事處查閱檔案上萬次，對2800余名在職職工，2100余名離退休職工的檔案信息進行核對，補充個人檔案工資審批表4500余份，對全校人員進行多次測算，為制定我校收入分配制度改革實施方案提供了重要依據(jù)。

按照“同步考慮，分步實施，制度入軌，逐步到位”的總體改革思路，第一步工作已在20__年順利完成。其中在職職工2798人，補發(fā)729萬元，月增資額122萬元;離退休職工2156人，補發(fā)704萬元，月增資額88萬元。

目前，正在積極調(diào)研，研究制訂績效工資的相關(guān)規(guī)定。

5、非事業(yè)編制人員管理和社保工作

目前，學校的用人制度呈多元化，因此，制定《中國農(nóng)業(yè)大學非事業(yè)編制聘用人員管理實施細則》，對非事業(yè)編制聘用人員的崗位設置管理、聘用工作程序和聘用人員的薪酬等條款進行了細化。建立健全非事業(yè)編制人員數(shù)據(jù)庫，20__年底共有非事業(yè)編制在聘人員1778人，其中全職流動崗(A類崗)54人，專職輔導員(A類崗)47人，科研助理(B類崗)130人，院部處(C類崗)645人，后勤系統(tǒng)(C類崗)902人。

按照規(guī)定，簽訂非事業(yè)編制人員勞動(項目)合同，規(guī)范社會保險參保工作。20__年共完成4個險種、12類項目、7046人次的社會保險業(yè)務。開通網(wǎng)上保險申報業(yè)務，完成社會保險人員信息二次采集300余人次，為全校職工和非事業(yè)編制人員(共3982人)核定社會保險繳費工資基數(shù)。

6、專業(yè)技術(shù)職務分級設崗工作

根據(jù)國家和教育部的文件精神，結(jié)合我校實際情況，在廣泛調(diào)研的基礎上，制定我校專業(yè)技術(shù)崗位分級設置方案;并積極穩(wěn)妥地推進專業(yè)技術(shù)崗位設置與管理工作。20__年專業(yè)技術(shù)職務的分級共聘任1915人，其中聘任正高一級9人，正高二級47人，正高三級120人，正高四級269人;副高一級117人，副高二級234人，副高三級488人;中級及以下631人。

7、其他相關(guān)工作

近四年來，還努力做好其他日常等相關(guān)工作。包括在職職工的工資管理、離退休事務辦理、西部地區(qū)專家來校進修、機構(gòu)與編制管理、科級機構(gòu)和科級崗位管理、援疆干部派出與管理、解決干部夫妻兩地分居工作、京外調(diào)干、出國人員審批、北京市科技新星培養(yǎng)、本科教學評估、歷史遺留問題、勞動糾紛、人才交流中心等。

此外，注重人事處自身的隊伍建設，堅持每周例會制度，研討工作，還通過人事處黨支部、工會小組組織活動等，保障人事處團隊團結(jié)、務實、高效、上進、愉快的開展工作。同時加強了人事的基礎工作，包括人員數(shù)據(jù)庫、人才人事年度報告、日常的數(shù)據(jù)報表、各類文檔等，使人事工作更高效、準確、快捷。

加強了與教育部和兄弟院校的交流與溝通，及時了解上級精神和其他高校的情況。

四、努力方向

為了更好的完成上述工作，我堅持按照任職條件來要求自己，一方面認真學習政治理論，運用的立場、觀點、方法分析和解決實際問題，另一方面努力學習黨的各項方針、政策，尤其是人事工作方面的政策規(guī)定。認真調(diào)查研究，講實話，辦實事，求實效。四年來的工作使我體會到，做好人事工作，不僅要投入，要掌握政策，要學會與人打交道的各種辦法，還要有極大的耐心，因為人事工作面對的是每一個情況都不同的個體，要想讓每個人都滿意而歸實屬不易。我一直朝著這個方向努力，但總還是有的人不滿意，因為有些事情的確難以解決，尤其是一些歷史遺留的多年沒有解決的問題，我只能耐心解釋、勸說。

所以面對這樣一個崗位，尤其是在大力提倡以人為本、創(chuàng)建和諧社會的形勢下，我還需不斷學習，提高自己的政策水平、管理能力和服務意識，使自己具備更高的組織能力和專業(yè)知識來勝任工作。在工作中，我還注意嚴格要求自己，起模范帶頭作用，作為處長有責任把全處的同志團結(jié)在一起，大家互相關(guān)心、分工配合，心情愉快的一起工作，一起加班。團結(jié)才能提高工作效率，才能工作的心情愉快。因此，我和我的同事一直在努力營造一個團結(jié)、合作、愉快的工作氛圍，使其中的每一個人都快樂的工作著。

還要在以下方面進一步加強：1、處理好重點工作、日常工作、臨時性工作的關(guān)系，應當增強工作的計劃性，合理安排好時間，有所側(cè)重;2、加強學習和調(diào)查研究，學習上級的各項文件和政策，學習兄弟院校的經(jīng)驗，深入基層調(diào)查研究，認真進行人事工作的研究;3、堅持以人為本，和諧校園的工作原則，對于多年以來的各種遺留問題、疑難問題多做耐心細致的解釋工作和思想工作;4、工作中既要站在學校層面，也要考慮到基層單位的實際和困難，合理的部署各項工作，注重工作的效率和結(jié)果。

總之，按照“規(guī)范、有序、熱情、主動、務實、高效”的要求，加強人事工作作風建設，做到精細、規(guī)范，全方位服務，為教師成長搭建一個良好的軟平臺。發(fā)揮智囊團的作用，以實現(xiàn)學校戰(zhàn)略發(fā)展為目標，為學校的正確決策提供強有力的支持。

人事工作總結(jié)4一、一年來人力資源部工作的回顧

年，我店人力資源部工作，在店領導正確領導下，堅持“以人為本”重要思想為指導，深入貫徹落實b總在__年度酒店工作報告的指示精神，在人事工作日益繁重，酒店管理標準大幅度提高的新形式下，通過本部門全體員工的共同努力，取得了一定的成績。

(一)深入學習b總年度工作報告精神，不斷增強貫徹落實的自覺性、主動性。

b總在__年度代表酒店所作的工作報告，全面分析了棗莊地區(qū)乃至全省酒店內(nèi)外形勢，科學總結(jié)了酒店開業(yè)四年來的基本經(jīng)驗，進一步闡明了在人事管理中，資源開發(fā)、生存競爭中“以人為本”的根本要求，提出“以人才治店，以人才求生存”的目標，對酒店人事工作做出了部署，是我們酒店在新世紀、新節(jié)段人事工作的行動綱領。b總的報告結(jié)束后，我部配合總辦認真組織了各部門進行了學習，幫助各部門及時制定了學習意見。特別在本部門采取了集中學習、個人自學等形式，在原原本本學習、初步領會的基礎上，我部組織召開了小型的學習心得體會交流會，共同展望康總在報告中對人事工作描繪的美好遠景。在學習康總__年度報告精神的基礎上，人力資源部全體同事進一步激發(fā)了工作熱情和進取精神，為全面完成__年度人事工作任務提供了強大的精神動力，促進了人力資源部各項工作全面健康平衡發(fā)展。

(二)加強人事政策宣傳，使“顧客、員工”達到質(zhì)的統(tǒng)一

宣傳工作是社會精神文明建設的重要組成部分，而加強酒店員工的人事政策的宣傳，是提高管理人員、普通員工的競爭意識，對于酒店“平者讓、能者上、庸者下”的用人機制得以順利健康的發(fā)展，具有很強的現(xiàn)實意義。酒店以員工滿意、客人滿意、業(yè)主滿意為準則，以資產(chǎn)經(jīng)營與資本經(jīng)營相結(jié)合謀取回報率比，使酒店有更為廣闊的發(fā)展前景，這所有的一切均與用人政策有密不可分的關(guān)系。年前，酒店首先提出一個口號“顧客、員工”。有的人從邏輯上指出它的矛盾性，認為只有一個，而不可能有兩個，也許在形式邏輯中，它違背了邏輯法則。兩個的并列，說明我們酒店對經(jīng)營、管理的不同視角，從酒店的服務對象而言，當然以顧客的需求為對象，它是位的，從管理而言，擺在首位的則是員工。員工是酒店穩(wěn)以自下而上的寶貴財富，只有領先員工，以“員工”才有可能造就“顧客”，員工是基礎，顧客是員工的展現(xiàn)，是員工造就的成果。

在這一年里，我們廣作宣傳，倡導“顧客、員工”的并列存在，并采取了“人盡其本”的用人原則，充分調(diào)動員工的工作積極性，大限度地激發(fā)員工潛能，一個有能做的事，決不讓兩人去完成，充分利用了“寧缺勿濫”的原則，使酒店員工隊伍越來越齊整，員工素質(zhì)有了大幅度的提高。在用人方面，我部廣開賢路，征招能人志士，以前只用比自己矮的人這種現(xiàn)象，在今年里，這種用人方式得到了徹底的杜絕，在人與人的工作當中，我們建立了良好的人際工作氛圍，暢通了員工向管理層提供信息的渠道，減輕了員工的工作壓力與不快，增加了員工的參與感。

在這一年里，我們合理運用了“后勤、前臺、顧客”這三者之間的關(guān)系，倡導“后勤為前勤服務，女士為先生服務，先生為先生服務”，提高員工的地位，樹立了員工在服務過程中的自信心，又倡導“客人永遠是對的，客人是朋友，而不是上帝，把虛榮讓給客人”等，我們通過向員工做了上述的有利宣傳，從而使“顧客、員工”達到了質(zhì)的統(tǒng)一。

(三)重點服務環(huán)節(jié)、服務質(zhì)量再提高工程取得新成效

為確保重點服務環(huán)節(jié)的服務質(zhì)量達到酒店標準，人力資源部全面在酒店實施了服務質(zhì)量再提高工作，今年初，特別在季度末，人力資源部針對酒店員工的服務質(zhì)量的現(xiàn)實情況，又走訪了周邊幾家大型酒店，從而確定了“禮節(jié)禮貌再提高工程”“食品衛(wèi)生再提高工程”“工作效率再提高工程”，這三大工程在酒店領導重視、全體員工積極參與下，取得了較好的成效。

人事工作總結(jié)52019年即將過去，在這一年中，在公司領導的悉心督促下，在各部門同事的協(xié)助和大力配合下，行政人事部整體管理水平得到了很大的提高，在工作上獲得了喜悅、感慨，也獲得了探索，得到了突破，通過這一年不斷的實踐和積累，部門綜合素質(zhì)和能力得到了一定程度的提高，現(xiàn)將這一年的工作情況匯報如下：

一、2019年工作回顧

(一)、人力資源管理工作

1、人才配置

2019年是企業(yè)人員需求比較頻繁的一年，由于物業(yè)行業(yè)是一個專業(yè)性較強的行業(yè)，并且物業(yè)市場相對較為年輕，人員流動性很大。2019年行政人事部通過各種渠道為公司配置人才。2019年使用的渠道包括參加人才市場招聘會、人力資源市場招聘會、唐山學院及搜才網(wǎng)舉辦的現(xiàn)場招聘會等。截止至2019年11月30日，招聘人員數(shù)量已達到公司組織編制人員數(shù)量的95%以上，能滿足公司各部門崗位需要及正常運轉(zhuǎn)。但是對于一些專業(yè)性較強的人員，例如水暖技工、強弱電技工等職位并未建立有效的專業(yè)招聘渠道。

1.1人員在崗情況

截止到2019年11月，公司實際在崗人數(shù)133人(其中總經(jīng)辦3人、行政人事部6人、財務部10人、企劃部5人、工程部34人、安管部32人、客服部14人、商管部24人、美食廣場部5人)，較2019年同期崗編人數(shù)同比下降13%。

圖1 2019年各部門人員配置情況

1.2人員招聘

1.2.1招聘渠道

2019年的招聘渠道依然是常規(guī)的網(wǎng)絡招聘、媒體招聘和現(xiàn)場招聘。在2019年下半年行政人事部拓展了新的招聘渠道—校園招聘，企業(yè)走進校門，既對公司人員進行了招聘，同時也對企業(yè)進行了較好的宣傳，提升了企業(yè)形象。

本年度招聘渠道如下：

圖2 2019年招聘人數(shù)明細

通過對2019年各種招聘渠道進行相關(guān)比較，網(wǎng)絡招聘(唐山人才網(wǎng)、58同城網(wǎng))是供求量較大的渠道，能對公司現(xiàn)有各崗位，包括年齡段、技術(shù)性等方面的崗位有不同程度的供求;報刊及人才市場現(xiàn)場招聘會對更勤及車場安管員等有很大的幫助。

1.2.2面試情況

圖3 2019年面試情況明細

2019年公司累計應聘511人，入職新員工120人，累計離職168人。

2019年度招聘的重點職位為：工程高壓電工、水暖工;經(jīng)營管理部導購員;美食廣場水吧人員及營銷方面的人才。

招聘難度較大的職位為：工程技術(shù)人員和營銷專業(yè)管理方面的人才;因客觀原因?qū)е抡衅鸽y度較大的職位有水吧人員及導購。

綜合各種情況對招聘難度較大的原因進行分析為：

1)2019年新增人員為企劃營銷主管，為新增崗位人員配置需要;

2)為順應公司組織變革和業(yè)務發(fā)展需要，對中高層和核心專業(yè)崗位人員職業(yè)素質(zhì)要求高;

3)2019年初、七、八月份員工大批量辭職流失，招聘時間非常緊迫;

4)工程部高壓及水暖方面的人才在行業(yè)內(nèi)非常稀缺，此行業(yè)內(nèi)工程專業(yè)人才的薪資水平偏高，就業(yè)選擇機會多;

1.2.3公司現(xiàn)有人員比例

圖4 2019年公司現(xiàn)有人員比例

公司現(xiàn)有人員比例為男性員工81人，女性員工52人

1.2.4公司人員走勢

單位：人

表2 2019年公司人員明細

圖5 2019年公司人員走勢

通過上圖可分析得出：在2019年，公司領導根據(jù)各部門實際運營情況，對部門人員崗位配置進行整合，各部門全年入職員工人數(shù)逐漸減少，整合后各部門離職員工人數(shù)稍高，各部門員工全年人數(shù)有所降低。整合后各部門人員崗位相對穩(wěn)定，同時也為公司員工工資款項節(jié)省了開支。

3、培訓與開發(fā)

培訓是提升員工工作能力和增長技能的有效途徑，2019年4月底制定《員工培訓管理制度》，使培訓工作逐步完善化、系統(tǒng)化，為培訓工作全面展開及實施打下良好的基礎。2019年行政人事部培訓共計23場次。

3.1專項培訓項目

為了使員工熟悉及掌握公司企業(yè)文化，不斷提高自我素質(zhì)，加強工作效率，2019年行政人事部對員工進行專項培訓共分為：新員工入職培訓、執(zhí)行力培訓、文明禮儀培訓及觀影培訓(勵志劇、團隊協(xié)作劇、喜劇等)等。

3.2各部門培訓考核情況

行政人事部監(jiān)察及跟進各部門的培訓情況，及時對各部門的培訓情況進行筆試或?qū)嵺`考核，并將考核成績存入檔案(其中個別員工在培新過程中由于工作原因中途離開，故沒有考核成績)，各部門培訓場次及考核成績?nèi)缦拢?/p>

表4 2019年公司人員走勢

2019年度內(nèi)各部門的培訓實施效果不到位，其中工程技術(shù)部和美食廣場8月份擬定的培訓全部未實施，安管部出現(xiàn)嚴重漏培情況，財務部、客服部、企劃部自10月份后無培訓需求。

4、績效考核

根據(jù)公司各部門一線員工部分崗位標準作業(yè)指導書編制績效考核表，2019年全年公司共有3個部門(商管部、工程部、安管部)實施了績效考核工資，在實施過程中發(fā)現(xiàn)問題，改進考核內(nèi)容，量化績效指標，使考核標準更規(guī)范更具體。

5、人事資金預算分析

5.1招聘費用

由于1—2月份是春節(jié)前后，經(jīng)參加現(xiàn)場招聘的結(jié)果顯示，人才市場應聘人員較少且不符合本單位招聘崗位要求，故參加現(xiàn)場招聘頻率較低;3—4月份春節(jié)過后人才市場各類崗位應聘人員較多，且節(jié)后公司各部門逐漸出現(xiàn)人員缺口，根據(jù)人員需求進行招聘產(chǎn)生費用;5—9月份，各崗人員相對比較穩(wěn)定，采用網(wǎng)絡招聘形式備用和錄用人員;10—12月份安管部一線員工出現(xiàn)缺崗情況，行政人事部針對各部門崗位進行及時補充，全年實際招聘費用未超出預算費用。

5.2員工活動經(jīng)費

行政人事部根據(jù)年度活動計劃進行活動實施，實際發(fā)生的費用與預算費用

相差元，實際發(fā)生的費用未超出預算費用。

5.3員工培訓經(jīng)費

行政人事部組織的每場培訓過程中給予員工精神鼓勵，并在實際互動中給予了口頭表揚和支持，使員工融入到培訓內(nèi)容中來，員工培訓未產(chǎn)生費用。

二、2019年工作計劃

在新的一年里，我們將繼續(xù)圍繞公司中心工作，克服缺點，改進方法;深入調(diào)研，掌握實情;加強管理，改進服務;大膽探索人事部工作新思路、新方法，促使工作再上一個新臺階，為公司的健康快速發(fā)展作出更大的貢獻。

1、在2019年的基礎上，全面提高行政人事管理水平

完善制度，狠抓落實。完成公司各項制度的修訂、整理、匯總工作后，并在實際執(zhí)行中不斷完善。

2、加強員工關(guān)系管理

加強勞動合同的簽訂工作：每季度未進行一次勞動合同普查工作，避免漏簽、延期現(xiàn)象，同時對問題員工及時解決。認真落實社會統(tǒng)籌保險工作：將辦理養(yǎng)老、醫(yī)療統(tǒng)籌保險工作與季度考核工作緊密結(jié)合，把這項福利作為激勵先進、鞭策后進的一種措施，并進行詳細建帳。

每季度組織一次員工活動：加強企業(yè)文化建設，豐富員工文化生活，提高員工凝聚力。

每年一次員工滿意度調(diào)查：聽取員工心聲，為提高和完善公司各項管理措施全方位收集信息。

保持與公司每一位員工的溝通交流：通過員工活動、生日活動、轉(zhuǎn)正談話等正式與非正式溝通，與每位員工保持交流，了解員工所思所想。

3、完成招聘工作，提高招聘質(zhì)量。

招聘與篩選工作：拓寬招聘渠道，廣開思路，配合公司業(yè)務發(fā)展，完成招聘任務。

錄用與評估工作：在錄用方面加強對應聘后選人的資格審查工作，包括證件驗審，背景調(diào)查等，確保為公司錄用合格人才。

試用期：與試用期員工每月談話一次，隨時向主管了解新員工的工作情況及適應性。對主管以上級別的試用期員工轉(zhuǎn)正采用匯評制，即當事人述職，各部門負責人提問，公司領導評審。

4、調(diào)整、規(guī)范培訓工作

加強新員工入職培訓：修訂《新員工培訓手冊》。進一步提高新員工入職培訓效果，指導用人部門派專人協(xié)助完成新員工的職前培訓。如帶領新員工參觀熟悉部門，把新員介紹給部門同事及主要人員，解釋部門工作內(nèi)容等。

各部門業(yè)務培訓工作加強落實：逐漸加大各部門負責人培訓責任，每季度初與各部門負責人溝通，明確各部門培訓需求，根據(jù)培訓需求指導、協(xié)助各部門落實各項培訓。每季度對各部門培訓工作進行一次評估。

加強對管理人員的培訓工作：根據(jù)2019年培訓預算，開展形式多樣的管理培訓。

企業(yè)內(nèi)訓：請行業(yè)內(nèi)的專家、教授到公司做培訓，或由公司領導對管理人員進行培訓。

在崗培訓：對有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工指定專人進行“幫帶培訓”。

外派培訓：派管理人員外出參加培訓學習，回公司后進行經(jīng)驗分享。管理人員讀書學習等。

嘗試編寫符合公司相關(guān)部門工作特點的培訓教材，逐漸形成具公司特色的培訓體系。

鼓勵員工自學：倡導人人學習、人人追求進步的良好風氣。

5、進一步完善績效考核評估工作

加強部門考核，加大直接主管考核力度。將各部門每月的績效考核工作交各部門負責人完成，報行政人事部匯總后與當月工資掛鉤。

第9篇：專業(yè)技術(shù)人員師德總結(jié)范文

關(guān)鍵詞 高職 “雙師型”教師 培養(yǎng)途徑

中圖分類號：G451 文獻標識碼：A

The Construction of "Double-type" Teacher and Ways Study

SHI Qiuxia

(Commercial College, Wuhan Technique College, Wuhan, Hubei 430074)

AbstractThe mode for training talent that is combining learning with working requires teachers' team with the quality of "double-type" teachers. The paper done a research on connotation of "double-type " teacherand problems existed in construction of the "double-type" teacher and put forward the "double-type " teacher construction model named "3+1"including molding ,fusion and share team culture, training classified and establish a scientific evaluation system and the way to establish a incentive system.

Key wordsvocational, "Double-type" teacher, ways studying

工學結(jié)合的人才培養(yǎng)模式在實踐和技能方面對師資隊伍提出了新的要求。對于高職院校來說，師資隊伍質(zhì)量的好壞直接影響到工學結(jié)合人才培養(yǎng)模式的成功與否。教師是人才培養(yǎng)方案的具體實施者，只有教師具備“雙師”素質(zhì)，才能有效實施工學結(jié)合的教學過程，順利完成相應教學環(huán)節(jié)。因此，目前各高校都將建設“雙師型”教師團隊作為師資建設的重要任務。本文就“雙師型”教師的內(nèi)涵、“雙師型”教師團隊建設的問題及解決途徑進行了研究。

1 “雙師型”教師的內(nèi)涵

“雙師型”教師的提法在我國已有二三十年時間了，然而，其涵義在職業(yè)教育界卻一直是眾說紛紜，未能統(tǒng)一。通過對前人研究成果的總結(jié)和梳理，本文認為：對“雙師型”教師內(nèi)涵的理解可以從教師個體和教師群體兩個層面進行。

從教師個體層面來講，所謂“雙師型”教師即指具有雙師素質(zhì)的教師。這類教師既有較豐富的專業(yè)理論知識和較高的教學能力水平，又有較強的專業(yè)技術(shù)實踐操作技能，同時具有良好的行業(yè)職業(yè)道德、職業(yè)素養(yǎng)、管理能力和適應能力，并持有“教師資格證”和“講師（或以上）職稱證”，以及具有“本專業(yè)實際工作的中級（或以上）職稱”或“行業(yè)特許的資格證”的專業(yè)教師。

從教師群體層面來講，“雙師型”教師即指雙師結(jié)構(gòu)的教師團隊，或稱結(jié)構(gòu)型雙師，是由具備深厚的專業(yè)理論知識，熟悉教育教學規(guī)律，但實際動手能力并不強的專任教師和實際動手能力很強，能夠勝任實踐指導課的外聘的兼職教師構(gòu)成的教師隊伍。

培養(yǎng)具有雙師素質(zhì)的教師，是高職院校師資隊伍建設的終極目標，應貫徹于師資隊伍建設的始終。但在我國目前所處的職業(yè)教育的初級階段，結(jié)構(gòu)型雙師可作為一個解決師資不足的有效方法，是一種針對職業(yè)教育內(nèi)涵發(fā)展初級階段的權(quán)宜之計。

2 “雙師型”教師團隊建設中存在主要問題

近年來，湖北省高職教育師資隊伍建設發(fā)展形勢喜人，各高職院校都十分重視“雙師型”教師的培養(yǎng)，制定了一系列師資隊伍建設的制度及規(guī)劃，并投入了大量的人力物力，使“雙師型”教師隊伍的整體水平有所提高。但目前，湖北省高職院?！半p師型”師資隊伍建設仍存在以下問題：

（1）“雙師型”教師來源比較單一，實踐技能急需提高。目前，據(jù)有關(guān)學者對江蘇、湖南、四川、陜西、遼寧5省相關(guān)職業(yè)院校，①北京和黑龍江兩地的23所高職院校②和武漢地區(qū)6所高職院校③的“雙師型”教師來源的調(diào)查，高職院校的“雙師型”教師60%以上是從學校畢業(yè)直接任教，在教學工作中再培養(yǎng)雙師素質(zhì)的，還有15%左右是從外校調(diào)入的?？梢姡呗氃盒熧Y來源單一是一個非常普遍的現(xiàn)象。從學校到學校，從學生到教師，大多數(shù)教師的實踐工作年限偏低，甚至沒有實踐經(jīng)驗，不能真正了解專業(yè)與職業(yè)的聯(lián)系與區(qū)別，不能了解職業(yè)所應具備的知識與技能，因而無法在教學過程中很好地指導學生。

（2）“雙師型”教師隊伍結(jié)構(gòu)不合理。調(diào)查顯示，我省高職院?！半p師型”教師隊伍呈不合理結(jié)構(gòu)。一是兼職教師比例較低，尤其是來自企業(yè)的兼職教師更少，許多高職院校兼職教師數(shù)量嚴重不足，與國外兼職教師達到專任教師的30%的標準相去甚遠，且這些兼職教師多數(shù)來自其他高校，真正來自企業(yè)生產(chǎn)、服務一線的人才數(shù)量非常少；二是高端師資缺乏，高職院校里“雙師型”教師中具有正高職稱的老師很少，具有博士學位的則更少。

（3）“雙師型”教師的培訓體系和機制尚不健全。目前，政府對高職院校師資隊伍建設的一些政策還沒有落實到位，培訓體系和機制還沒有最終完善起來?！半p師型”教師到企業(yè)實踐鍛煉和參與項目的機會少，職前實踐與技能訓練不足。④而一些學校自己所作的培養(yǎng)“雙師型”教師的嘗試，比如崗位培訓、下廠鍛煉、掛職頂崗等，由于缺乏相關(guān)的體系和機制，日益成為走過場的形式，受訓的老師沒有經(jīng)受真正的鍛煉，也沒有學到預期的知識和經(jīng)驗。

（4）“雙師型”教師隊伍建設的激勵機制缺乏?！半p師型”教師是高職院校的寶貴人才，對學校的發(fā)展起著不可替代的作用，學校理應該制定相關(guān)政策和制度，給予適當?shù)墓膭詈酮剟?，以吸引和保護人才。但事實是，我省高職院校中，“雙師型”教師在福利待遇和進修培訓方面，都沒有比非“雙師型”教師有明顯的優(yōu)勢。⑤

3 “雙師型”教師團隊建設的模式和途徑

3.1 “雙師型”教師團隊的“3+1”建設模式

這種建設模式本著分類培養(yǎng)的原則,其中“3”是指將教師隊伍分為頂層、中間層、基層三層進行培養(yǎng)。頂層由專業(yè)帶頭人、學校專任教師與企業(yè)兼職教師各一人組成。學校專業(yè)帶頭人應對高職教育特點和規(guī)律有深刻的理解，熟悉本專業(yè)各教學環(huán)節(jié)，有深厚的專業(yè)基礎和較強的專業(yè)科研能力，了解本專業(yè)的發(fā)展動態(tài)，把握專業(yè)發(fā)展的基本情況；企業(yè)專業(yè)帶頭人應該在專業(yè)所對應的行業(yè)中有豐富的從業(yè)經(jīng)驗和管理經(jīng)驗，熟悉專業(yè)技術(shù)和行業(yè)發(fā)展方向，能夠成為指導學校人才培養(yǎng)方案和課程建設規(guī)劃的智力支持。中間層則由專業(yè)各課程負責人以及企業(yè)的技術(shù)能手組成。這是教師團隊的中堅力量。專業(yè)各課程負責人應具備較好的專業(yè)理論知識基礎與較強的學習能力，具有一定的專業(yè)實踐技能水平，能獨自承擔專業(yè)核心課程的建設，能夠滿足學生實踐課程所需的知識儲備，并能及時應對實踐需要的轉(zhuǎn)變。企業(yè)的技術(shù)能手則應是企業(yè)的骨干，并且具有一定的教學能力?；鶎觿t是由青年教師組成，這部分教師能在中間層教師的指導下，順利開展日常的教學和實訓指導工作。

3+1建設模式中的“1”則是指教師隊伍應有一個形象代言人，這個形象代言人可以通過打造名師如：楚天技能名師、國家級或省級教學名師確立，通過名師工程塑造專業(yè)和學校的形象。

3.2 培養(yǎng)途徑

高職院校應根據(jù)自身需要，制定“雙師型”教師隊伍的培養(yǎng)途徑，積極引進具有雙師素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員充實到教師隊伍，同時加強校內(nèi)專任教師的培養(yǎng)培訓。具體如下：

（1）塑造融合與分享的團隊文化。一個專業(yè)的教師隊伍就是一個工作團隊。每一位教師的工作經(jīng)歷、學習經(jīng)歷都不同，能力、擅長點也不大一樣。由于個體間差異的存在，每個人都可以發(fā)現(xiàn)自身的比較優(yōu)勢。建立一個融合與分享的團隊文化，每個人都將自己所長與他人分享，開展團隊學習，就能有效發(fā)揮隊員個人的比較優(yōu)勢，達到團隊內(nèi)部的互助，促進個人的成長的效果；同時，也有利于提高團隊核心競爭力。

塑造融合與分享的團隊文化，我們認為關(guān)鍵要打開溝通渠道，建立溝通平臺。適時開展團隊訓練，增強溝通協(xié)調(diào)能力，采用諸如團隊訓練、戶外拓展、球類比賽等多種方式開展集體活動，打開團隊成員非正式溝通的渠道。對于正式溝通渠道，管理學家查爾斯?M?薩維奇設計的“特別會議制度”，被認為是產(chǎn)生“優(yōu)質(zhì)對話”的好辦法；再如大墻會議、頭腦風暴法、論壇、沙龍等。同時，我們還可以定期開展交流會議，建立兼職教師和專任教師座談等制度。

（2）分類培養(yǎng)。對于專業(yè)帶頭人，應著重從為拓寬專業(yè)帶頭人的職業(yè)教育視野、提升專業(yè)發(fā)展規(guī)劃能力和市場把握能力，明確專業(yè)建設的方法和途徑等途徑進行培養(yǎng)。如組織參加專業(yè)帶頭人培訓班、參加國內(nèi)外大型學術(shù)與專業(yè)建設交流會、帶著項目參加國內(nèi)外相關(guān)培訓、通過培訓取得高級職業(yè)資格證書、科研項目組織能力的提高培訓等方法。

對于中間層的骨干教師，應著重從教學理念的更新、課程建設能力和運用工學結(jié)合教學手段能力的提高、實踐經(jīng)驗的增長等方面進行培養(yǎng)。如參加課程建設短訓班、參加國內(nèi)課程建設交流會、參加各種關(guān)于教學手段與實訓手段的培訓、科研能力的培訓、取得中級職業(yè)資格證書等方式。

對于基層的專任教師，應著重從提高他們的教學能力、增加實踐經(jīng)驗方面進行培養(yǎng)。如采取校內(nèi)聽課、定期輔導等方法。

對于代表學校和專業(yè)形象的名師，學校應挑選思想政治覺悟高、師德師風好、業(yè)務能力出眾的教師重點培養(yǎng)。鼓勵、支持教授（專家）登臺授課，到實訓基地指導學生，全面帶動教學科研活動，支持他們參加社會活動，以開放的態(tài)度與同行進行交流。

對于高職的專任教師，目前學歷普遍較高，其理論水平應該是比較扎實的，關(guān)鍵在于應該注重提高實踐能力，而提高實踐能力最有效的方法我們認為就是教師到相關(guān)企業(yè)掛職鍛煉。經(jīng)過企業(yè)的調(diào)研，我們認為掛職鍛煉時間至少應在三個月以上。這樣，才能比較系統(tǒng)地鍛練某一方面的實踐技能。

（3）建立“雙師型”教師科學的評價體系及激勵制度。對“雙師型”教師的評價，實踐能力是最重要的方面。通過研究，我們認為：對“雙師型”教師的實踐能力評價，可以從實踐教學能力和生產(chǎn)實踐能力兩個方面來進行。其中，實踐教學能力可以細化為三個指標：即撰寫實訓大綱和計劃的能力指標、實驗實習項目改革能力指標和指導教學能力指標來考核；生產(chǎn)實踐能力則可細化為：指導學生畢業(yè)實踐和畢業(yè)設計的能力指標、在企業(yè)參加指導實際工作的能力指標、開展產(chǎn)學結(jié)合辦學過程中收到良好效果指標和經(jīng)濟效益及建設實訓基地的設計方案和運行效果指標四個指標。評價小組根據(jù)評價指標分別對被評價人進行打分，然后再按加權(quán)平均法取得各被評價人的分數(shù)。

對“雙師型”教師進行科學的評價，是為了更好的對“雙師型”教師進行激勵。本文認為，對“雙師型”教師的激勵，可以從以下幾個方面來進行。

經(jīng)濟激勵。調(diào)查表明，我國高職“雙師型”教師隊伍中，40歲以下的年輕教師占60%以上。對于多數(shù)年輕的高職教師來說，薪酬是其收入的主要來源，是要養(yǎng)家糊口的。因此，經(jīng)濟激勵應是“雙師型”教師激勵的主要手段，比如薪酬激勵、一般性獎勵和實物等。

環(huán)境激勵。隨著事業(yè)單位人事制度改革的深入推進，高職院校新進教師擁有事業(yè)編制的很少，多數(shù)是沒有事業(yè)編制的人事或聘用制人員。營造健康、和諧、 競爭的校園文化環(huán)境，同時為沒有事業(yè)編制的這部分“雙師型”教師提供富有競爭力的社會保險，可增強其對本單位的認同感和歸屬感及工作積極性。

精神激勵。對于“雙師型”教師隊伍中，已有較高職稱，希望擁有一定地位的教師，應充分肯定其價值，確立其在職業(yè)教育中的主體地位，賦予他們以職業(yè)生涯中的聲譽、地位，讓他們覺得自己是學校的主人，滿足其被信任感和成就感，從而激發(fā)出他們更大的工作熱情。

事業(yè)激勵。對于 “雙師型”教師隊伍中，有希望在職教領域有所作為，成就一番事業(yè)的教師，應給其提供充足的自我發(fā)展機會與空間，通過教師培訓、自主選擇等各種方式創(chuàng)造條件促進“雙師型”教師的成長，并將“雙師型”教師個人的成長與學校的成長發(fā)展結(jié)合起來，增強他們的自我實現(xiàn)感。

注釋

①周江林,鄧惠君.高職高專院?！半p師型”師資隊伍建設新探.社會科學家,2009.8.

②徐英俊,齊愛平.高職院?！半p師型”教師隊伍現(xiàn)狀抽樣調(diào)查及對策分析.成人教育,2009.29.

③羅莉.湖北省職業(yè)院?！半p師型”教師隊伍建設對策研究.湖北工業(yè)大學碩士學位論文,2010.

④⑤羅莉.湖北省職業(yè)院?！半p師型”教師隊伍建設對策研究.湖北工業(yè)大學碩士學位論文,2010.

參考文獻

[1]周江林,鄧惠君.高職高專院?！半p師型”師資隊伍建設新探.社會科學家,2009.8.