對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)精選(九篇)

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第1篇：對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理 人事檔案管理

中圖分類號(hào)：G271 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1003-9082（2016）12-0031-01

人事檔案管理和人力資源管理是一個(gè)有機(jī)的整體，兩者之間不可分離，同步發(fā)展。人力資源管理離不開人事檔案提供的信息，而人事檔案管理工作所有的業(yè)務(wù)活動(dòng)都是為了輸入或輸出人事檔案信息，為人力資源管理活動(dòng)服務(wù)。做好企業(yè)人事檔案工作，可以極大的促進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作，進(jìn)而提高企業(yè)核心競爭力。而現(xiàn)代人力資源管理新趨勢對(duì)人事檔案管理工作又有新的要求。

一、新的趨勢大致可以歸納為以下幾點(diǎn)

1.建立多層次的價(jià)值評(píng)價(jià)體系。由傳統(tǒng)的人事考核轉(zhuǎn)向人力資源管理的價(jià)值評(píng)價(jià)體系；由單一的考核評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)向多層次全方位的價(jià)值評(píng)價(jià)體系；由面向個(gè)人要素的評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)向?qū)冃Ш腿〉脙?yōu)異績效因素的評(píng)價(jià)；由面向個(gè)體績效的考核評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)向企業(yè)績效、組織績效、團(tuán)隊(duì)績效的考核評(píng)價(jià)。

2.構(gòu)建以績效為導(dǎo)向的薪酬回報(bào)體系。在注重薪酬回報(bào)功能的同時(shí)，更注重薪酬的激勵(lì)功能；以行為和技能作為薪酬的基礎(chǔ)，以組織與個(gè)人績效作為支付薪酬的依據(jù)；強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)績效的回報(bào)與激勵(lì)――團(tuán)隊(duì)薪酬，在薪酬體系中強(qiáng)化員工持股和股票期權(quán)的長期激勵(lì)。

3.把職業(yè)化作為衡量人力資源管理水平的重要標(biāo)志。職業(yè)化要素由適應(yīng)世界經(jīng)濟(jì)一體化的知識(shí)結(jié)構(gòu)與技能、職業(yè)素質(zhì)、職業(yè)道德、職業(yè)精神、職業(yè)規(guī)則、職業(yè)價(jià)值觀、職業(yè)語言組成。

二、人事檔案管理對(duì)于人力資源管理的促進(jìn)作用

1.人事檔案管理可以促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的科學(xué)有效的使用

人事檔案的科學(xué)管理可以是企業(yè)在用人和委任職務(wù)前充分了解人才，安排合適的任務(wù)，讓人力資源得到恰當(dāng)?shù)氖褂谩？茖W(xué)的人事檔案管理，能讓企業(yè)及時(shí)發(fā)現(xiàn)人才，避免埋沒人才，讓員工在工作崗位發(fā)揮最大的作用，提高企業(yè)自身的核心競爭力。

2.有利于人力資源的合理配置

利用人事檔案中的信息可以更加深刻的了解員工的信息和歷史，從而在人力資源管理中科學(xué)的管理企業(yè)人才，發(fā)揮員工的潛力。根據(jù)員工的專業(yè)技術(shù)和自身能力的不同，找到合適的崗位安排合適的人才去進(jìn)行工作。企業(yè)按照人事檔案可以充分發(fā)揮人才的優(yōu)點(diǎn)，從而在企業(yè)的正常運(yùn)作中發(fā)揮員工的潛能，促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。

3.利于企業(yè)人力資源需求的科學(xué)化和規(guī)范化

影響企業(yè)人力資源的需求因素主要來自企業(yè)的內(nèi)部，科學(xué)有效的人事檔案管理可以讓企業(yè)人力資源管理人員了解企業(yè)的人力資源情況，確保企業(yè)的正常發(fā)展和改革。在制定科學(xué)有效的人力資源管理計(jì)劃中，人事檔案可以讓管理者更加明確人力資源的傾向，避免盲目做出預(yù)測，就減少了不必要的人才流失。這樣人事檔案就對(duì)人力資源管理起到了科學(xué)化和規(guī)范化作用。

三、人事檔案管理的不足對(duì)于人力資源的負(fù)面影響

1.企業(yè)對(duì)于人事檔案管理的重視不足不能適應(yīng)人力資源的需求

很多企業(yè)在人事檔案管理方面沒有嚴(yán)格的思想意識(shí)，人事檔案管理在企業(yè)中僅僅是一個(gè)簡單的工作，沒有必要在認(rèn)識(shí)檔案管理上投入太多的資金和精力。在檔案的監(jiān)督和檢查上力度不夠。由于企業(yè)的不重視檔案，管理部門沒有專業(yè)的人才，不能科學(xué)有效的進(jìn)行人事檔案的收集、歸檔和鑒別。一個(gè)沒有得到重視的人事檔案就不能在人力資源管理中起到應(yīng)有的作用，不能讓企業(yè)在人力資源開發(fā)中有效的利用人才。

2.檔案材料的失真現(xiàn)象阻礙了人力資源的合理配置

檔案的真實(shí)可靠是檔案的基本特征，沒有了真實(shí)和可靠，人事檔案就一文不值，沒有利用價(jià)值。很多企業(yè)的人事檔案中年齡、學(xué)歷、工齡等都出現(xiàn)了捏造、檔案的隨意涂改現(xiàn)象。這些情況嚴(yán)重的影響了人事檔案的權(quán)威性和嚴(yán)肅性，使的人力資源管理中人事檔案失去了價(jià)值，不能合理的配置人力資源，更不能科學(xué)的制定計(jì)劃，沒有了可靠地依據(jù)，就不能做出正確的選擇。這就使企業(yè)不能及時(shí)的配置人力資源不能滿足企業(yè)人才的需求。

3.人事檔案的信息不全面和信息復(fù)制情況讓人事檔案失去了價(jià)值

企業(yè)在對(duì)人事檔案的管理中，很多都在沿用了以往的模式。記錄的僅僅是員工的年齡、學(xué)歷等等基本信息，而且很多人事檔案在編寫時(shí)的內(nèi)容單一、鑒定和考察材料的雷同情況非常嚴(yán)重。當(dāng)下企業(yè)的檔案突顯不出員工的技能特點(diǎn)和個(gè)人特色，讓人事檔案失去了價(jià)值，這不僅僅影響當(dāng)了員工的崗位問題，也影響到了企業(yè)自身的人力資源管理。

4.人事檔案的管理手段落后，妨礙了人力資源的開發(fā)利用

現(xiàn)代的人力資源管理對(duì)于人事檔案的要求越來越高，人事檔案是否科學(xué)化，能否及時(shí)的提供有效的員工信息，能否為人力資源管理服務(wù)尤為重要。現(xiàn)在人事檔案管理傳統(tǒng)模式影響到了檔案的可靠性。人事檔案管理要注重工作的科學(xué)化和現(xiàn)代化，不斷地打破常規(guī)，建立人事檔案的現(xiàn)代化信息管理系統(tǒng)，建立健全的合理的人事檔案管理制度，適應(yīng)人事檔案管理中的嚴(yán)肅性。

四、人事檔案管理的改進(jìn)方法

1.加大對(duì)人事檔案的投入，增加管理人員的素質(zhì)

注重對(duì)于人事檔案管理中人員素質(zhì)的提升，任用在人事檔案管理方面具有專業(yè)能力的人才，加大對(duì)于人事檔案的投入，配置先進(jìn)的設(shè)備和充足的資金。

2.在企業(yè)建立健全人事檔案管理制度

制度對(duì)于人事檔案非常重要，有了健全的制度，人事檔案才具有參考價(jià)值。在人事檔案管理中，拋棄傳統(tǒng)的人事檔案管理方法，加入現(xiàn)代豪華的手段，運(yùn)用外國成熟的人事檔案管理方法，在檔案的收集、鑒別和保存上嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)章制度，確保檔案的真實(shí)可靠性。

第2篇：對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)范文

關(guān)鍵詞:地勘 人力資源 管理

人力資源管理是指由一定管理主體為實(shí)現(xiàn)人力擴(kuò)大再生產(chǎn)和合理分配使用而進(jìn)行的人力開發(fā)、配置、使用、評(píng)價(jià)諸環(huán)節(jié)的總和。主要從事甄選和崗位安排、人力資源規(guī)劃、組織和工作設(shè)計(jì)、職業(yè)生涯發(fā)展、組織發(fā)展、培訓(xùn)和發(fā)展、調(diào)研與信息、勞工關(guān)系、雇員輔導(dǎo)、績效管理、薪酬和福利等。目前,地勘單位的人力資源管理并非真正現(xiàn)代意義上的人力資源管理,在很大程度上尚屬人事管理范疇,充其量是由人事管理向人力資源管理的過渡階段。地勘單位人力資源管理的核心功能DD人職匹配,尚未得到真正發(fā)揮,其制度建設(shè)和運(yùn)行體系仍存在諸多紕漏,管理理念和管理手段尚待更新。筆者認(rèn)為主要存在以下幾個(gè)方面的問題:

1.人力資源規(guī)劃不夠完善。地勘單位人力資源規(guī)劃仍停留在簡單的計(jì)劃層面,戰(zhàn)略需求少,局部考慮多;前瞻的規(guī)劃少,被動(dòng)的適應(yīng)多。在不少地勘單位,所謂的人力資源規(guī)劃往往失去意義,造成人員配置不合理、人才浪費(fèi)等問題。同時(shí),由于缺乏人力資源供需預(yù)測,地勘單位人力資源儲(chǔ)備機(jī)制沒有建立。

2.激勵(lì)方式不夠全面。地勘單位對(duì)員工的激勵(lì)方式比較簡單,手段相對(duì)滯后,致使員工忠誠度、歸屬感弱化。

3.培訓(xùn)體系不夠健全。管理者并沒有真正視員工培訓(xùn)為人力資本投資,而是當(dāng)作人力成本付出,培訓(xùn)具有盲目性、被動(dòng)性、缺乏中長期規(guī)劃,員工培訓(xùn)沒有過程監(jiān)督和結(jié)果評(píng)估,導(dǎo)致投入產(chǎn)出比率極低,使培訓(xùn)工作效果不佳。

4.績效考核不夠科學(xué)。崗位職責(zé)模糊,崗位目標(biāo)難定,導(dǎo)致地勘單位績效考核難以科學(xué)考評(píng),使員工滋生出“干多干少一個(gè)樣”的思想,工作績效無從改進(jìn)。

5.薪酬管理不夠合理。地勘單位實(shí)行的事業(yè)單位檔案工資或崗位效益工資制,并沒有形成合理的工作定額和薪酬制度,不能體現(xiàn)職位的價(jià)值和工作績效的差別,工資分配的激勵(lì)作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有發(fā)揮。

一、地勘單位人力資源管理現(xiàn)狀的原因分析

(一)地勘單位人力資源管理現(xiàn)狀從根本上說是由地勘單位所處的發(fā)展階段決定的

地勘單位從傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式轉(zhuǎn)型到市場經(jīng)濟(jì)模式,是一個(gè)循序漸進(jìn)的過程。目前,各地勘單位在薪酬制度、用人機(jī)制、崗位設(shè)置等方面存在不少制約人力資源管理有效性充分發(fā)揮的地方。例如,地勘單位的用人機(jī)制一直沿襲事業(yè)單位管理辦法,各類人員一經(jīng)錄用、任命,便成為“終身制”,這就使得地勘單位用人機(jī)制缺乏生機(jī)和活力。

(二)國內(nèi)人力資源管理發(fā)展的速度、水平在很大程度上制約著地勘單位人力資源管理有效性的發(fā)揮

在我國,人力資源管理發(fā)展時(shí)間比較短,發(fā)展速度比較慢,且主要集中在跨國公司、大企業(yè),不僅地勘單位,絕大多數(shù)國內(nèi)企業(yè)也都或多或少地存在人力資源管理方面的問題。一些地勘管理者對(duì)人力資源管理的了解更多地停留在基本概念和理念的層面,對(duì)其具體職能以及各職能的意義不能全面把握,對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理論與地勘單位的結(jié)合方面知之甚少,更沒有成功經(jīng)驗(yàn)可以借鑒,導(dǎo)致人力資源管理在大多數(shù)地勘單位沒有“落地生根”。

(三)地勘單位的內(nèi)部管理環(huán)境、從業(yè)者素質(zhì)等因素也是影響人力資源管理有效性發(fā)揮的重要原因

盡管少數(shù)地勘單位管理者認(rèn)識(shí)到了人力資源的戰(zhàn)略地位,但對(duì)人力資源管理卻沒有足夠的重視,或者說是對(duì)人力資源管理的效能缺乏足夠的信心。同時(shí),大部分地勘單位人力資源管理從業(yè)者仍停留在人事管理階段,有的整天忙于事務(wù)性工作,缺乏對(duì)新知識(shí)、新方法的學(xué)習(xí)和實(shí)踐,缺少主動(dòng)求變、主動(dòng)創(chuàng)新的意識(shí),這就直接影響了地勘單位人力資源管理有效性的發(fā)揮。

二、提高地勘單位人力資源管理有效性的對(duì)策與建議

提高地勘單位人力資源管理有效性不是一時(shí)一日之功,也不能單靠人力資源管理部門的一己之力,而是需要地勘單位領(lǐng)導(dǎo)層的高度重視,相關(guān)部門的大力配合,廣大員工的積極擁護(hù)。提高地勘單位人力資源管理的有效性,需要做好以下幾項(xiàng)工作:

(一)提高自身素質(zhì)

目前,地勘經(jīng)濟(jì)正在快速發(fā)展,改革力度在加大,融入市場步伐在加快,對(duì)人力資源的需求量在增多,對(duì)人力資源管理的要求更高,因此要求人力資源管理部門不斷地提高自身素質(zhì),科學(xué)地進(jìn)行人力資源的開發(fā)、合理配置、績效評(píng)估等,為單位的可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

(二)做好人力資源規(guī)劃,提高人力資源管理的前瞻性,這是提高地勘單位人力資源有效性的重要手段

根據(jù)整個(gè)單位的發(fā)展規(guī)劃,結(jié)合各部門的人力資源需求報(bào)告進(jìn)行分析,確定人力資源需要的大致情況,掌握組織整體的人員配置情況,并編制相應(yīng)的配置計(jì)劃。同時(shí),制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃,計(jì)劃中要明確闡述人力資源政策調(diào)整的原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。

(三)做好員工培訓(xùn),調(diào)動(dòng)好員工學(xué)習(xí)的積極性,這是提高地勘單位人力資源管理有效性的有效途徑

員工培訓(xùn)既是地勘單位人力資源管理的一項(xiàng)重要職能,也是提高人力資源管理有效性的一個(gè)很好的切入點(diǎn)。員工培訓(xùn)既有利于滿足員工對(duì)知識(shí)的渴求,提高專業(yè)素質(zhì),又有利于加強(qiáng)員工激勵(lì)、促進(jìn)員工發(fā)展。首先要做好培訓(xùn)需求分析,并在分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行各項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃的安排。其次要加強(qiáng)在職培訓(xùn)力度,在職培訓(xùn)是最常用、最實(shí)用、最有效的訓(xùn)練方法。

(四)樹立新的人才觀

一個(gè)運(yùn)營中的企業(yè),往往由若干個(gè)不同的機(jī)構(gòu)、崗位組成。只有這若干個(gè)不同的機(jī)構(gòu)、崗位正常有效運(yùn)轉(zhuǎn)起來,企業(yè)才能正常有效運(yùn)轉(zhuǎn)起來。任何一個(gè)機(jī)構(gòu)、崗位的運(yùn)轉(zhuǎn),都會(huì)影響到整個(gè)企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)。當(dāng)然,企業(yè)內(nèi)部由于各個(gè)崗位發(fā)揮作用的重要程度不同,可以有重要崗位、次重要崗位、一般崗位之分。但是,我們不能說,重要崗位上工作的人就是人才,而那些在次重要崗位、一般崗位上工作的人就不是人才,就可以被忽視。

因此,作為企業(yè)的管理者,1.不能忽視各個(gè)崗位的職工所創(chuàng)造的價(jià)值,必須肯定每一個(gè)平凡的崗位上創(chuàng)造出的價(jià)值;2.必須高度重視和關(guān)注不同崗位人員作用的發(fā)揮情況,做到了如指掌;3.要讓每一個(gè)崗位上的工作人員感受到企業(yè)對(duì)其所從事崗位的重視、關(guān)注,并感受到企業(yè)對(duì)其自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的重視。

當(dāng)前,作為企業(yè)化經(jīng)營的經(jīng)濟(jì)實(shí)體,地勘單位必須找準(zhǔn)自己的定位,把自己作為一個(gè)普通企業(yè),作為市場經(jīng)濟(jì)競爭中的一分子,樹立人人都是人才的觀念,做到人盡其才、才盡其用,充分發(fā)揮每一個(gè)人、每一個(gè)崗位的作用。這是地勘單位在市場上站穩(wěn)腳跟和求得生存發(fā)展的基礎(chǔ)和前提。

(五)做好員工激勵(lì),發(fā)揮好員工的主觀能動(dòng)性,這是提高地勘單位人力資源管理有效性的根本條件

地勘行業(yè)是一個(gè)知識(shí)密集型行業(yè),需要具備較強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)能力和較高層次的管理水平。從這個(gè)意義上說,地勘隊(duì)伍是知識(shí)型隊(duì)伍。那么,如何才能對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行有效激勵(lì)呢?

1.要以市場為導(dǎo)向,進(jìn)一步推進(jìn)收入分配制度改革,發(fā)揮薪酬激勵(lì)機(jī)制作用。結(jié)合崗位聘用情況,按崗定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績定酬,使職工的收入與其貢獻(xiàn)、績效掛鉤,建立起崗位靠競爭、收入靠貢獻(xiàn)的靈活分配激勵(lì)機(jī)制。

2.要根據(jù)單位的經(jīng)濟(jì)發(fā)展實(shí)際,適當(dāng)加大物質(zhì)激勵(lì)力度,激發(fā)職工的潛能和創(chuàng)造力,特別是要打破各種獎(jiǎng)勵(lì)中的平均主義的局面,同時(shí)要注重長期激勵(lì)和短期激勵(lì)的結(jié)合。

3.要注重精神激勵(lì),發(fā)揮精神激勵(lì)的作用。精神激勵(lì)就是要尊重職工的人格,尊重職工的勞動(dòng)成果,尊重職工的個(gè)人目標(biāo),并把個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來,為職工營造良好的發(fā)展環(huán)境。

4.強(qiáng)化對(duì)職工的評(píng)價(jià)和考核,為人才成長搭建平臺(tái)。對(duì)于擅長專業(yè)技術(shù)工作和長期從事生產(chǎn)一線技能型崗位工作的職工,地勘單位除了堅(jiān)持實(shí)施技能人員職業(yè)技能鑒定和專業(yè)技術(shù)人員資格評(píng)定外,還可以多元化地對(duì)專業(yè)技術(shù)人員及技能人才開展創(chuàng)新評(píng)價(jià),對(duì)專業(yè)人才的使用實(shí)行評(píng)聘分開,把工作能力強(qiáng)、經(jīng)驗(yàn)豐富、業(yè)績突出的技術(shù)骨干聘用到合適的崗位,并為他們提供參與管理、參與考核的機(jī)會(huì)。

5.實(shí)施工作激勵(lì),鼓勵(lì)職工在工作中實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值,展示自我。地勘單位可以選定具有挑戰(zhàn)性的技術(shù)課題或工作項(xiàng)目,采取一定的競爭機(jī)制,優(yōu)選具有較強(qiáng)創(chuàng)新能力的職工承擔(dān),為其提供施展才華的舞臺(tái)和機(jī)會(huì)。

6.要通過對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃來激勵(lì)員工。職業(yè)發(fā)展對(duì)員工個(gè)人而言極為重要,每個(gè)員工都有從工作中得到成長、發(fā)展的愿望和要求,都在設(shè)計(jì)著自己的職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)規(guī)劃。因此,為了更好地激勵(lì)員工,調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性,單位必須對(duì)員工制訂的個(gè)人職業(yè)計(jì)劃給予重視和鼓勵(lì),通過必要的培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、晉升等手段,幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)目標(biāo)。員工職業(yè)發(fā)展了,積極性就會(huì)提高,工作能力就會(huì)發(fā)展,對(duì)單位的忠誠度就會(huì)達(dá)到更高的層次。

第3篇：對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)范文

關(guān)鍵詞：知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景；人力資源管理；會(huì)計(jì)問題

一、引言

人力資源管理會(huì)計(jì)是企業(yè)經(jīng)營當(dāng)中不容忽視的管理內(nèi)容，而且人力資源管理會(huì)計(jì)是一項(xiàng)綜合性較強(qiáng)的工作，工作內(nèi)容較為復(fù)雜，所涉及的內(nèi)容靈活性較強(qiáng)，變化速度較快，給人力資源管理會(huì)計(jì)工作增添了不小的難度。從現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理會(huì)計(jì)工作開展實(shí)際狀況來看，仍然存在諸多問題，難以充分突顯此項(xiàng)工作的優(yōu)勢與作用，未能與知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景接軌，降低了人力資源管理會(huì)計(jì)工作的實(shí)效性。為了能夠最大化展現(xiàn)人力資源管理會(huì)計(jì)價(jià)值，需要企業(yè)負(fù)責(zé)人明確存在的問題，從問題本質(zhì)出發(fā)，抓住人力資源管理會(huì)計(jì)工作核心要求與實(shí)施要點(diǎn)，掌握知識(shí)經(jīng)濟(jì)帶給此項(xiàng)工作的影響，圍繞企業(yè)自身狀況以及戰(zhàn)略目標(biāo)，提高人力資源管理會(huì)計(jì)水平，對(duì)工作內(nèi)容與管理方式進(jìn)行優(yōu)化，保持創(chuàng)新意識(shí)，把控好新時(shí)代下人力資源管理會(huì)計(jì)特點(diǎn)，進(jìn)而助力企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升、人力資源的充分運(yùn)用，提高企業(yè)競爭實(shí)力，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。

二、人力資源管理會(huì)計(jì)相關(guān)概述

近年來，各個(gè)城市綜合實(shí)力的增強(qiáng)，離不開技術(shù)、經(jīng)濟(jì)與知識(shí)水平的不斷提升，在多元化時(shí)期當(dāng)中，新的市場環(huán)境需要以知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代為核心要素，助力企業(yè)發(fā)展。而判斷企業(yè)的持續(xù)發(fā)展能力、未來的獲利能力以及良好資金狀況的依據(jù)已不是其財(cái)務(wù)資本的多少,而是一個(gè)企業(yè)是否擁有優(yōu)質(zhì)的人力資源,而人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)管理中發(fā)揮著不可替代的作用，是企業(yè)經(jīng)營的主要部分。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的人力資源會(huì)計(jì)工作發(fā)生了改變，更加重視人力資源價(jià)值與科學(xué)人力配置，在管理工作當(dāng)中提高人力資源會(huì)計(jì)核算工作水平，能夠?yàn)槠髽I(yè)降低成本，對(duì)整體收益的提升具有積極的作用。

三、人力資源管理會(huì)計(jì)工作的重要作用

（一）助力企業(yè)健康發(fā)展

當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)體制變化速率較快，競爭壓力逐漸增大，企業(yè)經(jīng)營過程中，必須做好統(tǒng)籌管理，對(duì)人力資源管理會(huì)計(jì)工作給予更多的關(guān)注。由于對(duì)人力資源管理的要求進(jìn)一步提高,企業(yè)需要加強(qiáng)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用,進(jìn)而加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理。目前,大多數(shù)企業(yè)使用陳舊的方法進(jìn)行人力資源管理,這種方法不利于突出高級(jí)人才在企業(yè)中的積極作用。將人力資源會(huì)計(jì)與管理會(huì)計(jì)相結(jié)合應(yīng)用到企業(yè)管理中,可以使企業(yè)管理者更加重視人力資源管理，進(jìn)一步關(guān)注員工的整體素質(zhì),促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)營、管理和健康發(fā)展。

（二）合理控制經(jīng)營成本

在企業(yè)經(jīng)營當(dāng)中，最為關(guān)鍵的就是成本的合理管控，如果能夠使企業(yè)資金得到最大化使用，就可以更好地保證資金鏈的穩(wěn)定性。而人力資源會(huì)計(jì)可以對(duì)人力成本進(jìn)行嚴(yán)格的管控、科學(xué)的運(yùn)用，對(duì)人力資源當(dāng)中人事交接、人員培養(yǎng)等內(nèi)容的有效管理，可以降低成本增加利潤。同時(shí)，企業(yè)負(fù)責(zé)人也可以將人力資源會(huì)計(jì)的核算與報(bào)告作為決策依據(jù)，確定接下來的經(jīng)營目標(biāo)與人力資源管理計(jì)劃。

（三）讓管理者充分了解企業(yè)經(jīng)營情況

只有讓管理者充分了解企業(yè)經(jīng)營情況，才能保證發(fā)展方向的正確性以及所制定的人力資源管理政策的實(shí)效性。而以往的財(cái)務(wù)報(bào)表將人力資源投資作為費(fèi)用處理,使損益表和資產(chǎn)負(fù)債表數(shù)據(jù)失真。企業(yè)可能會(huì)低估人力資源的取得成本和重置人員所發(fā)生的成本,進(jìn)而使企業(yè)管理層做出錯(cuò)誤的決策。而人力資源會(huì)計(jì)將人力資源看作一項(xiàng)重要的資產(chǎn)并計(jì)量其價(jià)值,那么在制定財(cái)務(wù)報(bào)表時(shí)將會(huì)在資產(chǎn)負(fù)債表中披露人力資源的有關(guān)信息,可以直接反饋具體的經(jīng)營真實(shí)情況與綜合實(shí)力。

（四）提高人力資源會(huì)計(jì)水平

人力資源管理會(huì)計(jì)對(duì)于人員專業(yè)度是有一定要求的，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)體系下，對(duì)管理人員專業(yè)素養(yǎng)提出了更高的要求。對(duì)比其他國家人力資源管理會(huì)計(jì)工作發(fā)展來說，國內(nèi)的起步較晚，缺少人力資源會(huì)計(jì)相關(guān)的專業(yè)人才隊(duì)伍。而企業(yè)應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)需要有一定的人力資源會(huì)計(jì)專業(yè)人才,這樣可以促使企業(yè)盡快培養(yǎng)人力資源會(huì)計(jì)方面的高質(zhì)量人才,全面提高企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)水平,進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)的主體競爭力,為企業(yè)壯大規(guī)模、提升市場地位奠定基礎(chǔ)。

四、人力資源管理會(huì)計(jì)所面臨的問題

（一）人力資源會(huì)計(jì)信息披露問題

通常情況下，大多數(shù)企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)信息并不會(huì)直接披露出來，這些信息只是在附注中進(jìn)行說明，在應(yīng)付職工薪酬科目有所涉及,有些企業(yè)甚至沒有進(jìn)行披露,這給報(bào)告使用者帶來不小的麻煩。新時(shí)期下，人力資源管理會(huì)計(jì)越發(fā)重要，它給企業(yè)帶來了部分利潤,管理者應(yīng)重視人力資源管理,因此,就目前而言,人力資源會(huì)計(jì)的相關(guān)信息對(duì)管理者來說是十分關(guān)鍵的,如果不能及時(shí)準(zhǔn)確地獲取這些信息,就難以做出精準(zhǔn)的判斷，對(duì)人力資源管理會(huì)計(jì)發(fā)展產(chǎn)生阻礙。

（二）投資成本較高

人力資源管理會(huì)計(jì)工作需要專業(yè)人員，而前期投資成本過高，導(dǎo)致了很多企業(yè)重視程度不高，工作開展不順暢。企業(yè)在應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)的過程中所發(fā)生的員工培訓(xùn)成本、為留住高級(jí)人才產(chǎn)生的高額費(fèi)用、給這些高質(zhì)量的人力資源提供保障的支出以及分析處理人力資源會(huì)計(jì)信息的成本等,這些都給企業(yè)帶來了不小的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。此外,人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量的程序煩瑣,工作量大,使得企業(yè)在應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)上所花費(fèi)的成本偏高。

（三）人力資源會(huì)計(jì)體系不健全

人力資源管理會(huì)計(jì)工作是一項(xiàng)需要長期執(zhí)行才能顯現(xiàn)經(jīng)濟(jì)性的工作，在短期難以發(fā)揮其經(jīng)濟(jì)價(jià)值，所以，一些企業(yè)并沒有建立健全的人力資源會(huì)計(jì)體系，整體管理體制不完善，人力會(huì)計(jì)核算不規(guī)范，沒有安排專業(yè)的管理人員，責(zé)任劃分不清晰等問題，限制了人力資源會(huì)計(jì)工作水平。在決策階段，需要專家給予建議，大多數(shù)企業(yè)會(huì)直接聘請(qǐng)知名人員，但是，不同企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)不同，管理方式不同，人力資源實(shí)際情況也有明顯的差異性，如果有健全的人力資源會(huì)計(jì)體系，就能夠通過模型分析決策的正確性，提高管理效力，做好綜合評(píng)估，保證企業(yè)資金效益。

（四）人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量與核算問題

首先，人力資源的主觀價(jià)值難以用貨幣進(jìn)行計(jì)量,面臨著許多困難。其次,目前我國還沒有完善的人力資源會(huì)計(jì)核算體系,這將會(huì)嚴(yán)重阻礙人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量與核算。此外,計(jì)量成本大,計(jì)量程序復(fù)雜,步驟多,工作量大等缺點(diǎn),這一系列問題使得人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量和核算難以進(jìn)行下去。

（五）不同地區(qū)人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展差異性較大

經(jīng)濟(jì)水平高的城市人力資源體制會(huì)更加完善，這種情況下，人力資源會(huì)計(jì)也會(huì)更加規(guī)范，有具體的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于知識(shí)經(jīng)濟(jì)理解會(huì)更加深刻。但是一些經(jīng)濟(jì)水平較低的地區(qū)，在管理方式以及觀念上都有所滯后，企業(yè)的管理者也會(huì)更加看重短期所帶來的資金價(jià)值，沒有完善的人力資源會(huì)計(jì)準(zhǔn)則與制度，而且人力資源組織架構(gòu)也是不健全的，存在崗位配置不科學(xué)、管理重疊、會(huì)計(jì)能力不足等問題。（六）對(duì)人力資源會(huì)計(jì)認(rèn)知有偏差在整體市場體制變革中，人力資源會(huì)計(jì)的重要性越來越突出，但管理人員對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)理解不夠深刻，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)相關(guān)概念研究不夠透徹，人力資源會(huì)計(jì)認(rèn)識(shí)的不足，致使不能在企業(yè)的管理中有效發(fā)揮人力資源會(huì)計(jì)的優(yōu)勢，這對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展造成不利影響。

五、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中對(duì)人力資源管理會(huì)計(jì)的建議

（一）創(chuàng)建完善的人力資源會(huì)計(jì)體系

當(dāng)前國內(nèi)的人力資源會(huì)計(jì)方面的知識(shí)基礎(chǔ)較弱，相關(guān)部門與各個(gè)企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視起來,采取行動(dòng)和措施全面深化和研究人力資源會(huì)計(jì)。一方面，需要不斷學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)更為優(yōu)秀的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),加強(qiáng)和其他國家或者是先進(jìn)城市的溝通與互通,并依據(jù)企業(yè)本身的真實(shí)情況推出具體方案。另一方面，有關(guān)部門做出表率,帶領(lǐng)專業(yè)人員加大力度研究和應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)，不斷加強(qiáng)企業(yè)與企業(yè)間的協(xié)作,通過競爭推進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展。

（二）平衡人力資源管理效益

企業(yè)經(jīng)營中的管理對(duì)象的角色變化越來越顯著,要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)健康發(fā)展,需要平衡好人力資源效益。人力資源管理會(huì)計(jì)當(dāng)中，鑒于管理對(duì)象的多元化特征,實(shí)施績效管理時(shí)應(yīng)當(dāng)予以合理優(yōu)化。針對(duì)績效管理,管理部門及人員需要明確考核目標(biāo)和機(jī)制,及時(shí)發(fā)現(xiàn)與反饋考核問題,溝通人力資源會(huì)計(jì),制定有針對(duì)性的考核優(yōu)化措施。各部門聯(lián)合分析實(shí)際考核問題,予以改善,確?？冃Э己税l(fā)揮作用,為企業(yè)發(fā)展提供動(dòng)力。人力資源管理會(huì)計(jì)的核心任務(wù)是通過掌握企業(yè)經(jīng)營發(fā)展現(xiàn)狀,發(fā)現(xiàn)和解決企業(yè)問題,科學(xué)管理與決策經(jīng)營計(jì)劃，優(yōu)化企業(yè)盈利能力和償付能力方面的指標(biāo)。除此之外，還需要保障薪酬管理是合理的。企業(yè)需要能夠留住優(yōu)秀人員，引進(jìn)新力量，明確企業(yè)人力組織架構(gòu)，把控好人力資源成本與資金效益之間的關(guān)聯(lián)性，能夠在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中，做好人力資源統(tǒng)籌管理，充分展現(xiàn)人才價(jià)值，為人力資源信息所有的內(nèi)容、人才搭建、技術(shù)提升奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

（三）充分運(yùn)用人力價(jià)值

知識(shí)資源作為人力資源會(huì)計(jì)中的支撐力量，需要充分借助科技的便捷條件，融合新思想、新型管理方式，通過企業(yè)人力平臺(tái)，將知識(shí)科技轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)效益與知識(shí)財(cái)富，并在知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展時(shí)期，運(yùn)用人力資源會(huì)計(jì)提升經(jīng)營水平，增強(qiáng)企業(yè)核心力，在人力資源會(huì)計(jì)工作中探究順應(yīng)時(shí)代的人力資源管理模式，打破以往只整合人力的形式，需要在此基礎(chǔ)上進(jìn)行人力資源信息的對(duì)比與評(píng)價(jià)，調(diào)動(dòng)所有員工的工作熱情，充分運(yùn)用人力價(jià)值，強(qiáng)化企業(yè)綜合實(shí)力。

（四）控制人力資源會(huì)計(jì)成本

在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的背景下,企業(yè)規(guī)模不斷壯大,這就要求企業(yè)必須加強(qiáng)對(duì)人員的管理,尤其是對(duì)高質(zhì)量人力資源的管理,這就意味著企業(yè)必須發(fā)展人力資源會(huì)計(jì),而應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)就必須正視這個(gè)問題。管理者要明確人力資源會(huì)計(jì)成本類型，對(duì)人員流動(dòng)所帶來的成本、新員工培養(yǎng)成本等進(jìn)行合理的規(guī)劃，做好預(yù)算控制,減少人員流動(dòng),如對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)后,也要留住人才,不能一直處在招聘和培訓(xùn)中。

（五）營造良好的競爭氛圍

在人力資源管理會(huì)計(jì)中，最為重要的就是分析人力資源的投資與回報(bào)，并對(duì)整體人力經(jīng)濟(jì)價(jià)值進(jìn)行深入的解讀，為后續(xù)人力資源規(guī)劃做好鋪墊。但是人力資源會(huì)計(jì)不只是重視前期效益轉(zhuǎn)化，還需要?jiǎng)?chuàng)建良好的競爭氛圍。企業(yè)內(nèi)部晉升少不了員工之間的相互競爭，在人力資源會(huì)計(jì)管理中，可以對(duì)崗位進(jìn)行合理配置，然后積極評(píng)價(jià)競爭利害，對(duì)企業(yè)人才架構(gòu)進(jìn)行科學(xué)優(yōu)化，使各部門、各團(tuán)隊(duì)以及員工之間有良性的競爭。在所整合的所有信息中，了解自己在企業(yè)當(dāng)中的價(jià)值以及自身的不足之處，調(diào)整工作方式與工作情緒，能夠保持創(chuàng)新意識(shí)，展現(xiàn)自我價(jià)值，推動(dòng)企業(yè)進(jìn)步。

（六）計(jì)量方法的有效運(yùn)用

人力資源因人的主觀能動(dòng)性和人力的特殊性、復(fù)雜性難以準(zhǔn)確定價(jià),而個(gè)體的差異性又決定了不能單單只用定量的數(shù)據(jù)來顯現(xiàn)其價(jià)值,這表明不同的人力資源需要不同的核算方法。企業(yè)需要建立一個(gè)強(qiáng)大高效的人力資源會(huì)計(jì)核算體系,依據(jù)企業(yè)和企業(yè)人力資源本身的特點(diǎn)加以修改和完善。人力資源會(huì)計(jì)核算體系的建立,能夠推進(jìn)企業(yè)的人力資源會(huì)計(jì)隊(duì)伍的建設(shè),促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展。在此階段，企業(yè)還應(yīng)注意定量與定性相結(jié)合、人力資源會(huì)計(jì)與其他學(xué)科的相互融合形式。每個(gè)人能力的不同造成了人力資源的不同,企業(yè)可以按照員工能力的大小將員工分為不同類別,按照類別的不同采用合適的計(jì)量和核算方法。

六、人力資源會(huì)計(jì)要點(diǎn)

人力資源會(huì)計(jì)的經(jīng)濟(jì)導(dǎo)向是人力資源，要探究人力對(duì)于企業(yè)的價(jià)值，并從人員的職業(yè)培養(yǎng)、技能水平、知識(shí)轉(zhuǎn)化、職業(yè)素養(yǎng)、社會(huì)背景等方面進(jìn)行綜合考量，所有的因素都會(huì)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)核算以及工作方式有所影響。其一是人力資源核算。有效的核算工作能夠?yàn)槿肆Y源調(diào)整方向提供參考，也有助于人才的良好配置，能夠讓人力調(diào)度更加合理。在人力資源會(huì)計(jì)具體實(shí)施階段，需要測算好人力成本（培訓(xùn)、人員變動(dòng)、環(huán)境改變、獎(jiǎng)勵(lì)政策等），并且要對(duì)人力資源所帶來的效益進(jìn)行測算與分析，使經(jīng)濟(jì)性最大化。通過這種方式，提升人力資源管理水平，依照標(biāo)準(zhǔn)要求與計(jì)量方式開展人力資源會(huì)計(jì)工作，推動(dòng)工作的順利開展。其二是人力資源計(jì)量。由于人員自主性較強(qiáng)，也是企業(yè)管理中的難點(diǎn)，不同員工有著不同的思想、不同的能力以及不同的工作狀態(tài)，使人力資源會(huì)計(jì)變得更加復(fù)雜，所以，要結(jié)合具體情況選擇適合的計(jì)量辦法，其中應(yīng)用最為普遍的有歷史成本法、重置成本法與機(jī)會(huì)成本法，是對(duì)人力資源經(jīng)濟(jì)價(jià)值的統(tǒng)計(jì)方式。其三是人力資源的確認(rèn)。對(duì)于管理型人員（技術(shù)者、部門負(fù)責(zé)人），管理能力極為關(guān)鍵，要有較強(qiáng)的協(xié)調(diào)能力、統(tǒng)籌能力，是企業(yè)的中堅(jiān)力量，所以需要通過激勵(lì)體制留住優(yōu)秀人才，也是企業(yè)經(jīng)營收益的制造者；而生產(chǎn)型人才（基層崗位人員）從數(shù)量上更多，要重視這類人員的技能培養(yǎng)，以及創(chuàng)新能力，做好人員分配，讓他們各司其職，在自己的崗位中發(fā)揮價(jià)值。

七、結(jié)語

總體而言，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,一個(gè)企業(yè)能力的大小,不再取決于企業(yè)擁有實(shí)物資本的多少,而是在于高質(zhì)量人力資源的多少,知識(shí)技術(shù)的精湛程度。所以，企業(yè)應(yīng)積極應(yīng)用和發(fā)展人力資源會(huì)計(jì),選擇最佳的人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量和核算方式,有效提升企業(yè)的盈利能力和經(jīng)營能力。

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第4篇：對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)范文

關(guān)鍵詞：管理人力資源文化管理人本管理激勵(lì)

一管理的存在性

馬克思說過，凡是存在人類協(xié)作的地方就存在管理。管理是一種普遍存在的社會(huì)行為，是任何組織,群體活動(dòng)所不能回避的經(jīng)典話題。關(guān)于管理的定義各個(gè)版本都不同，但意思基本相同，我們學(xué)過定義是：管理是指組織為了達(dá)到個(gè)人無法實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，通過各項(xiàng)職能活動(dòng)，合理分配協(xié)調(diào)相關(guān)資源的過程。彼德.德魯克說，管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)不在于知而在于行，可見管理是以人為核心的?！叭恕笔瞧髽I(yè)的靈魂，樸素的社會(huì)學(xué)認(rèn)為人是萬物的主宰，管理學(xué)應(yīng)該從人入手。在工業(yè)時(shí)代，亨利.福特曾問：我只要求一雙手，可為什么總有一個(gè)腦袋跟著來上班？可知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，我們的雇員呆著腦袋來上班，這時(shí)我們應(yīng)該讓每個(gè)雇員感到，他或她在為能夠真正改變他人生活的事業(yè)貢獻(xiàn)力量。也就是說在這個(gè)時(shí)代，任何企業(yè)都應(yīng)該認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性。

二人力資源的重要性

人力資源是一種能動(dòng)資源，是唯一一種起創(chuàng)造作用的資源；人力資源是一種高增值性資源：人力資源無法存儲(chǔ)，唯有前瞻性地,有計(jì)劃地與適時(shí)地運(yùn)用人力資源，才能發(fā)揮人力資源的作用；人力資源必須不斷的維持,投資與提升，才能保持其價(jià)值和增值。人力資源是國民財(cái)富的最終基礎(chǔ)。資本和資源是被動(dòng)的生產(chǎn)要素，人是積累資本,開發(fā)自然資源,建立社會(huì)經(jīng)濟(jì)和政治并推動(dòng)國家向前發(fā)展的主要?jiǎng)恿?。資源和資本的競爭時(shí)代已逐步被勞動(dòng)者的勤勞與素質(zhì)以及由勞動(dòng)力素質(zhì)而決定的科學(xué)技術(shù)競爭的時(shí)代所代替。目前世界許多國家把發(fā)展的重點(diǎn)和目標(biāo)不約而同的都集中在人力資源的有效利用上，把人力資源視為第一性的資源進(jìn)行優(yōu)先開發(fā)。

那么在這個(gè)人才的時(shí)代，企業(yè)應(yīng)該怎樣培養(yǎng)開發(fā)人力資源，并且留住人才為企業(yè)所用呢？我認(rèn)為這時(shí)候要大力發(fā)展塑造企業(yè)的軟實(shí)力，所謂企業(yè)的軟實(shí)力是相對(duì)硬實(shí)力而言的非物化要素.硬實(shí)力是以物化形式存在的要素,是衡量企業(yè)做強(qiáng)做大的客觀標(biāo)準(zhǔn),例如企業(yè)設(shè)施,資本,人員,經(jīng)濟(jì)規(guī)模等。軟實(shí)力是整合和使用硬實(shí)力的能力,是企業(yè)發(fā)展不可或缺的要素,是實(shí)現(xiàn)企業(yè)運(yùn)營效能最大化的關(guān)鍵能力。擁有這個(gè)實(shí)力，企業(yè)將呈現(xiàn)出管理高效，內(nèi)部和諧，業(yè)績卓越的狀態(tài)。同時(shí)在行業(yè)中具有領(lǐng)導(dǎo)地位，在社會(huì)中享有良好的品牌美譽(yù)度，公信度，從而成為推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，受人尊敬的企業(yè)在企業(yè)中相對(duì)于硬實(shí)力而言的軟實(shí)力要素有兩個(gè)，分別為人和事，也就是大家熟知的人力資源管理。當(dāng)前國內(nèi)企業(yè)人力資源管理大多著眼于人的體能,技能和智能的開發(fā),沒有注重或充分重視人的文化要素,原因就在于沒有把人與其他生產(chǎn)力要素從本質(zhì)上區(qū)分開來,對(duì)人的文化主體地位認(rèn)識(shí)不足。當(dāng)今社會(huì)文化問題在學(xué)術(shù)界爭得不可開交，然而在社會(huì)實(shí)踐中卻未產(chǎn)生些許漣漪，真正成了“象牙塔”文化。而企業(yè)文化是一條將文化建設(shè)引入廣泛社會(huì)實(shí)踐的有效途徑，也是社會(huì)文化的立足點(diǎn)和生長點(diǎn)。

三企業(yè)文化的存在性極其重要作用

企業(yè)文化理論誕生于20世紀(jì)80年代的美國。這個(gè)時(shí)空概念意味著什么呢？概括的講，企業(yè)文化理論是美國驚訝于日本經(jīng)濟(jì)20年巨大發(fā)展，進(jìn)行深入比較和反思后的提煉的管理理論，管理思想和管理方式。二戰(zhàn)后的日本，本身資源貧乏，戰(zhàn)爭消耗又大，這對(duì)日本是雪上加霜。世人看來，日本短期內(nèi)走向現(xiàn)代化是不可能的。然而經(jīng)過二十年的發(fā)展，日本創(chuàng)造出了奇跡，成為世界經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國。日本企業(yè)文化的突出特征是：注意培養(yǎng)員工的共同體意識(shí)，以及凝聚力和向心力的塑造，注重建立勞資間和諧融洽的關(guān)系，注重集體主義價(jià)值觀的樹立。其有兩個(gè)鮮明的效果：其一，培養(yǎng)了員工對(duì)企業(yè)的忠誠心，對(duì)企業(yè)兢兢業(yè)業(yè)的敬業(yè)精神，對(duì)整個(gè)社會(huì)的責(zé)任感，這種文化是日本成功的真諦所在。其二，形成了協(xié)調(diào)合作的管理模式，日本企業(yè)管理制度和工作責(zé)任是非常嚴(yán)格有序的，但他們不囿于管理制度的形式，不僵化，他們不允許因嚴(yán)格執(zhí)行制度或過分強(qiáng)調(diào)責(zé)任而影響相互協(xié)調(diào)一致使工作受損失，那樣是犯罪。足以可見企業(yè)文化對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性。

企業(yè)文化水平?jīng)Q定人力資源的地位，企業(yè)文化影響著人力資源的開發(fā)水平，大量實(shí)證材料表明，凝聚企業(yè)人才的最重要因素不在物質(zhì)待遇，而在于組織的文化氛圍，積極和諧有利于人才成長的文化環(huán)境，能使人在組織中活出生命的意義。企業(yè)文化是經(jīng)濟(jì)增長的關(guān)鍵，如果經(jīng)濟(jì)學(xué)只研究人們經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的生理本能和物理機(jī)能，只看重與貨幣有關(guān)的交易邏輯，而不去探究經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的文化理由和人文因素，就無法徹底解決經(jīng)濟(jì)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力問題。

四人本管理對(duì)人力資源管理的影響

在中國數(shù)十年的人力資源管理的實(shí)踐中人們已經(jīng)習(xí)慣于借助人力資源測評(píng)方法來判斷人,甄選人，評(píng)價(jià)人和提拔人。管理心理學(xué)，組織行為學(xué)以及其他相關(guān)社會(huì)科學(xué)的發(fā)展使人類更充分的認(rèn)識(shí)人性，更有能力地捕捉自身發(fā)展規(guī)律，這對(duì)于企業(yè)人力資源管理來說是不可或缺的工具。我認(rèn)為中國企業(yè)不要在空談以人為本的泛義了，應(yīng)該具體講對(duì)人性的尊重落實(shí)到企業(yè)管理的內(nèi)涵之中，而這需要我們對(duì)人力資源管理整體水平的提升。中國現(xiàn)在的人力資源管理理論基本上都是純進(jìn)口的。中國企業(yè)在引進(jìn)了所謂西方先進(jìn)管理時(shí)，大部分都是圂圇吞棗，沒有經(jīng)過消化就只接吞進(jìn)胃里，結(jié)果許多企業(yè)都患上了胃病。所以說西方的藥方能否適應(yīng)中國企業(yè)的病癥，關(guān)鍵看中國企業(yè)有沒有消化它的能力，并最終轉(zhuǎn)化成身體的抵抗力，這就是中國是人力資源管理的內(nèi)涵。所以說中國企業(yè)要想有實(shí)質(zhì)性的發(fā)展必須真正做到以人為本，以人為中心，企業(yè)要做到員工管理而不是管理員工。

被譽(yù)為經(jīng)營之王的日本東芝公司總裁士光敏夫不喜歡“管理者”的概念，他認(rèn)為這種詞匯會(huì)讓人產(chǎn)生上下等級(jí)觀念。他認(rèn)為只有一個(gè)人愿意主動(dòng)采取行動(dòng)時(shí)，才會(huì)最大限度發(fā)揮其能力。人不走自主管理的道路就不能取得成功。管理者應(yīng)是提出希望的人而不是命令者；是給人幫助的人而不是統(tǒng)治者，東芝公司的管理者的作用就是激發(fā)部下的熱情，使每個(gè)人成為自己的管理者；討論問題應(yīng)該以正確為標(biāo)準(zhǔn)，重要的是“什么是正確的，而不是誰是正確的”。

五有效激勵(lì)在人力資源管理中的作用

激勵(lì)，從其英語的字源學(xué)角度分析，來自動(dòng)機(jī)一詞。人的行為中只有很少數(shù)是本能性，反射性，無動(dòng)機(jī)的，從管理所關(guān)心的人的工作行為來看，都是有動(dòng)機(jī)的。所謂激勵(lì)，從語義學(xué)來定義便是激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)，通俗的說，就是激發(fā)士氣，也就是人們常說的調(diào)動(dòng)積極性。激勵(lì)對(duì)管理的重要性，特別是對(duì)人力資源管理的重要性自不待言，人力資源管理的基本目的有四：吸引，保留，激勵(lì)與開發(fā)企業(yè)的人力資源，其中激勵(lì)顯然是核心，因?yàn)槿绻芗ぐl(fā)起員工的干勁，就必能吸引并留住他們。激勵(lì)的重要性，不僅在于能使員工安心積極的工作，還在于能使員工認(rèn)同和接受本企業(yè)的目標(biāo)與價(jià)值觀，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈歸屬感的作用。

人就是人，而不是什么人員；人并不厭倦工作，只需幫助他們明了共同的目標(biāo)，他們便會(huì)激勵(lì)自己，取得難以想象的成就；人不會(huì)由他人真正激勵(lì)起來，因?yàn)樗麄兡巧乳T是從里面鎖上的，他們應(yīng)當(dāng)在一種有助自我激勵(lì)，自我評(píng)價(jià)，自我信任的氛圍中工作；人一旦受到信任，便會(huì)知難而進(jìn)?；诖四敲醋钣行У募?lì)方式是什么呢？

我覺得首先要給與員工足夠的信任，其次要注意激勵(lì)的差異性和時(shí)間性，具體問題具體分析，激勵(lì)層次要鮮明。最重要的是要讓員工從工作崗位中體驗(yàn)到自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)感。這個(gè)時(shí)候員工的潛能就會(huì)被充分挖掘，最大限度的發(fā)揮自己的能力，最高效率的工作，這個(gè)時(shí)候整個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)效率肯定會(huì)不斷攀升，產(chǎn)品質(zhì)量也會(huì)不斷提高，市場占有率也會(huì)相應(yīng)提升，這樣企業(yè)就可以創(chuàng)造更多的財(cái)富，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤最大化的目標(biāo)。

結(jié)論

這篇文章只是簡單的論述了一下企業(yè)相關(guān)軟實(shí)力對(duì)企業(yè)人力資源管理的重要作用，當(dāng)然了企業(yè)的軟實(shí)力不只這些，在這里不可能一一闡述。我覺得未來企業(yè)的發(fā)展將越來越是各自軟實(shí)力的競爭，因?yàn)殡S著信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的普及，人們學(xué)習(xí)新科技的速度越來越快，所以說技術(shù)的領(lǐng)先只是暫時(shí)的，而企業(yè)塑造的軟實(shí)力是任何企業(yè)也學(xué)不來的，所以我堅(jiān)定主宰未來企業(yè)的將是企業(yè)特色的軟實(shí)力。

參考文獻(xiàn)：

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[4]孟凡馳.人力資源開發(fā)與經(jīng)濟(jì)增長的關(guān)鍵.企業(yè)文化.中國人大出版社.2007.2

第5篇：對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；信息技術(shù)；人力資源管理

在社會(huì)的不斷發(fā)展過程中，信息技術(shù)作為影響社會(huì)進(jìn)步的重要促進(jìn)因素也在不斷滲入到人們生產(chǎn)生活的各個(gè)方面，尤其在現(xiàn)代企業(yè)管理理念的指導(dǎo)下，企業(yè)未來發(fā)展將步入信息化管理時(shí)代，遠(yuǎn)程操控、家庭式辦公和視頻會(huì)議等都將促進(jìn)辦公室虛擬化進(jìn)程的不斷加快。從企業(yè)信息化管理進(jìn)程的短期目標(biāo)來看，信息技術(shù)對(duì)于企業(yè)內(nèi)部控制制度的建立起著直接的促進(jìn)作用，尤其對(duì)于人力資源管理模式的選擇和體系建立的影響最為突出。企業(yè)要想建立起有序的人力資源管理模式，就要將信息技術(shù)與人力資源管理有效結(jié)合起來，通過信息技術(shù)來處理人才選拔、培訓(xùn)、考核等各個(gè)塊面大量的工作內(nèi)容，通過信息化管理模式來提高人力資源管理工作的效率，充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部信息資源的整合優(yōu)化。

一、信息技術(shù)對(duì)人力資源管理模式的影響

我國企業(yè)在人力資源管理方面本身就普遍存在著管理體系不健全、管理方式陳舊呆板、人才選拔缺失公平、人才培訓(xùn)力度不足、考核機(jī)制和薪酬機(jī)制不健全等問題，這一系列問題嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的內(nèi)部控制制度的建立，阻礙了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（一）人力資源管理模式進(jìn)入信息化階段

信息技術(shù)對(duì)于企業(yè)人力資源管理模式的直接影響便是推進(jìn)了人力資源管理模式的信息化進(jìn)程，讓人力資源管理進(jìn)入了計(jì)算機(jī)系統(tǒng)階段，改變了傳統(tǒng)管理模式中的手工操作方式，盡可能地降低了人力資源管理工作的復(fù)雜性和繁瑣性，提高了工作的效率和正確性，在減少管理人員工作時(shí)間的同時(shí)推動(dòng)管理工作從手工操作向智力管理的轉(zhuǎn)化，將人力資源管理推向一個(gè)新的高度。

（二）建立完善的員工管理檔案

信息技術(shù)為人力資源管理帶來的優(yōu)勢便是其依靠信息技術(shù)本身的優(yōu)勢來將員工信息轉(zhuǎn)變?yōu)閿?shù)據(jù)，通過數(shù)據(jù)記錄和保存建立起完善的員工檔案，直接優(yōu)化了企業(yè)的人力管理系統(tǒng)。此外，信息技術(shù)對(duì)人力資源管理模式的影響還體現(xiàn)在其對(duì)于信息數(shù)據(jù)的整合分析特點(diǎn)上，計(jì)算機(jī)應(yīng)用自帶有數(shù)據(jù)分析和報(bào)表生成功能，這就能保證為企業(yè)管理者提供了有效、實(shí)時(shí)、可靠的員工信息，為企業(yè)管理者在進(jìn)一步優(yōu)化和完善人力資源管理模式?jīng)Q策時(shí)提供了重要的信息依據(jù)，更大程度上方便了企業(yè)對(duì)人員的管理、優(yōu)化、配置。

（三）推動(dòng)人力資源管理理論的進(jìn)一步完善

人力資源管理模式信息化是人力資源管理的又一進(jìn)程，其信息技術(shù)的使用為人力資源管理創(chuàng)造了更多機(jī)遇，擴(kuò)展了管理模式的內(nèi)容和形式，并推動(dòng)著管理模式的不斷優(yōu)化，推動(dòng)了人力資源管理理論的進(jìn)一步完善，為企業(yè)人力資源管理工作提供了更多的指導(dǎo)理念。

二、人力資源管理模式信息化進(jìn)程的發(fā)展及對(duì)策

（一）人力資源管理模式信息化進(jìn)程的有效性

1.提高工作效率

信息技術(shù)帶給人力資源管理模式的優(yōu)化主要體現(xiàn)在通過計(jì)算機(jī)系統(tǒng)來建立起完善的員工檔案信息，并使用計(jì)算機(jī)直接對(duì)員工進(jìn)行考勤記錄、薪酬計(jì)算、信息管理等，大大減少了管理人員的工作量和工作時(shí)間，提高了信息處理的正確率，從而提高了人力資源管理部門的工作效率，讓管理人員有更多的時(shí)間參與企業(yè)的其他業(yè)務(wù)，提升技能。

2.規(guī)范業(yè)務(wù)流程

企業(yè)內(nèi)部信息化管理體系的建立促使企業(yè)形成了規(guī)范的業(yè)務(wù)流程，因此信息技術(shù)對(duì)于人力資源管理模式的有效促進(jìn)也通過建立起有效完善的管理模式來規(guī)范了內(nèi)部員工的工作行為，比如在員工考勤方面，傳統(tǒng)的管理模式受到人為因素的影響，而信息化的管理模式則不再受這一因素的影響，能夠更準(zhǔn)確地記錄員工的考勤情況，做到了內(nèi)部人員管理的公平性和規(guī)范性。除此之外，人才的選拔流程、績效考核、培訓(xùn)流程等內(nèi)容都在信息技術(shù)的管理下得到了規(guī)范和優(yōu)化。

3.信息分析和報(bào)表生成

人力資源管理在借助信息技術(shù)的幫助下，能夠利用計(jì)算機(jī)系統(tǒng)優(yōu)勢輕松實(shí)現(xiàn)辦公無紙化，通過直接的員工檔案建立對(duì)員工信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)查詢、制作花名冊、生成報(bào)表、數(shù)據(jù)整合與分析等工作都將在計(jì)算機(jī)系統(tǒng)中得以實(shí)現(xiàn)。

（二）人力資源管理模式信息化進(jìn)程的發(fā)展策略

企業(yè)對(duì)于信息技術(shù)在內(nèi)部管理中的重要認(rèn)識(shí)和運(yùn)用直接推動(dòng)著企業(yè)信息化管理的進(jìn)程，但企業(yè)信息化管理的優(yōu)化發(fā)展不單單依靠企業(yè)管理者對(duì)它的認(rèn)識(shí)和重視，也需要其他技術(shù)和因素的支撐，因此要進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理模式信息化進(jìn)程的發(fā)展，還需要綜合以下幾個(gè)方面進(jìn)行深入優(yōu)化。

1.建立信息交流平臺(tái)，推動(dòng)管理模式化

現(xiàn)目前人力資源管理模式主要有承諾型人力資源管理模式、控制型人力資源管理模式、混合型人力資源管理模式，這些模式類型是基于市場的競爭激烈程度和社會(huì)對(duì)于管理人才需求來劃分的，這一劃分也表明了企業(yè)對(duì)于人力資源的管理需要進(jìn)行細(xì)化培養(yǎng)，因此在內(nèi)部通過建立起信息交流平臺(tái)來實(shí)現(xiàn)整體的人員管理和培訓(xùn)，通過這種平臺(tái)化的建立推動(dòng)人力資源管理模式化，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理體系的健全完善。

2.協(xié)調(diào)各部門之間的關(guān)系，加強(qiáng)部門間的合作

人力資源部門的工作雖然是對(duì)其它各部門人力資源進(jìn)行分配優(yōu)化，但其工作的有效推行是建立在其他部門的支持基礎(chǔ)上的，因此要協(xié)調(diào)好各部門之間的關(guān)系，加強(qiáng)部門間的合作交流，通過各部門的積極反饋來為人力資源管理模式的優(yōu)化提供更多決策依據(jù)，推動(dòng)管理的信息化進(jìn)程。

第6篇：對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)范文

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；人力資源管理；問題；對(duì)策

所謂事業(yè)單位，主要是指以社會(huì)公益為目的的社會(huì)服務(wù)組織，它不以盈利為直接的目的，而且具有服務(wù)性、公益性知識(shí)密集性等特點(diǎn)。人力資源是事業(yè)單位中的核心資源和競爭性資源，主要包括：專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員和行政事務(wù)管理人員等。21世紀(jì)是一個(gè)知識(shí)和人才競爭的時(shí)代，對(duì)人才的重視和有效管理則是一個(gè)重要的研究課題。各個(gè)事業(yè)單位對(duì)人力資源是否科學(xué)有效的管理，直接關(guān)系到事業(yè)單位的健康發(fā)展。然而近年來，隨著社會(huì)的快速發(fā)展和事業(yè)單位的發(fā)展需要，事業(yè)單位中的人力資源管理在其發(fā)展過程中存在著一些突出問題，如激勵(lì)機(jī)制不夠健全、人才培訓(xùn)體系缺乏、人力績效考核體系不健全、現(xiàn)代人力資源管理理念缺乏、人力資源管理的方法和手段落后，缺乏與新技術(shù)手段的有效結(jié)合，等等。這些問題在很大程度上影響著我國事業(yè)單位的高效發(fā)展，也直接影響人力資源人才隊(duì)伍建設(shè)。因此，加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源建設(shè)，有效解決人力資源管理過程中的這些問題，是未來事業(yè)單位進(jìn)一步快速發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

1 事業(yè)單位人力資源管理含義

事業(yè)單位是政府管理職能的組織者，也是公共管理權(quán)利的執(zhí)行者。事業(yè)單位是從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等領(lǐng)域的社會(huì)性組織，具有其服務(wù)性和公益性等特點(diǎn)。21世紀(jì)，世界經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，各個(gè)領(lǐng)域的競爭實(shí)際上是對(duì)人才的競爭。事業(yè)單位作為社會(huì)組織的重要組成部分，其人才要素則是第一核心要素。事業(yè)單位無論是改革，還是其發(fā)展，都離不開人才的管理和建設(shè)。因此，人力資源是事業(yè)單位改革與發(fā)展的第一資源。人力資源是事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展的根本保障，只有進(jìn)一步總結(jié)和審視當(dāng)前事業(yè)單位人力管理資源存在的問題，加大創(chuàng)新和改善人力資源管理策略，才能真正地提高和改善事業(yè)單位人才資源管理水平。

2 近年來事業(yè)單位人力資源管理存在的主要問題

2.1人力資源管理重視程度不夠，管理理念落后。由于受傳統(tǒng)思想的影響，當(dāng)前事業(yè)單位的個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)缺乏對(duì)單位人才資源的重視，未能認(rèn)識(shí)到人力資源在事業(yè)單位發(fā)展中的核心地位和價(jià)值所在，沒有把單位人才隊(duì)伍建設(shè)和人力建設(shè)作為單位發(fā)展的根本。同時(shí)，傳統(tǒng)人事管理思想和管理模式影響根深蒂固，使得許多人認(rèn)為人力資源管理僅僅是一個(gè)一般性的事務(wù)工作，在許多事業(yè)單位里根本沒有設(shè)立單獨(dú)的人力資源管理崗位。即使在設(shè)立單獨(dú)的人力資源管理崗位的事業(yè)單位里，對(duì)人力資源的管理僅僅是一個(gè)事務(wù)性的工作，管理理念循規(guī)蹈矩，缺乏應(yīng)有的管理創(chuàng)新意識(shí)。這些意識(shí)和觀念的缺乏，容易導(dǎo)致事業(yè)單位的人才流失，人力資源管理不能跟上單位人才發(fā)展的需要。由此可見，這些管理理念落后嚴(yán)重制約著事業(yè)單位人力資源的更新與發(fā)展。

2.2人力資源激勵(lì)機(jī)制不健全。健全的激勵(lì)機(jī)制是任何單位發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，直接關(guān)系到單位人力總能量能否最大化的激發(fā)出來。然而，當(dāng)前許多事業(yè)單位缺乏健全的人力資源激勵(lì)機(jī)制和激勵(lì)措施?，F(xiàn)有的激勵(lì)措施很多不能解決新出現(xiàn)的問題，具有其滯后性。同時(shí)，有的事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制不夠健全還體現(xiàn)在對(duì)單位員工的分層上，由于有的單位實(shí)行二級(jí)管理，這就使得二級(jí)單位有了更大的自力。單位如果沒有一個(gè)健全的管理方案，勢必會(huì)給最基層的員工帶來分配和獎(jiǎng)勵(lì)不公的可能。此外，在薪酬分配中，分配制度主要按照員工的職稱和職務(wù)來確定收入，這就很難真實(shí)反映員工在實(shí)際工作中的真實(shí)業(yè)績。這種過于僵化的國家或省級(jí)分配制度，很難激發(fā)員工的工作積極性和工作活力。盡管當(dāng)前許多事業(yè)單位實(shí)行了崗位績效制度，并取得了一定的成果。但在全國范圍內(nèi)，崗位績效并沒有取得實(shí)際性的進(jìn)展，缺乏一個(gè)明確的人才機(jī)制，造成績效機(jī)制流于形式。

2.3人力資源開發(fā)和培訓(xùn)機(jī)制不夠完善。對(duì)人才資源的有力開發(fā)，能保障事業(yè)單位人力資源建設(shè)和活力。近年來，社會(huì)發(fā)展迅速，事業(yè)單位人力資源的開發(fā)卻未能跟上社會(huì)發(fā)展的步伐。事業(yè)單位中的許多人才培訓(xùn)流于形式。一方面單位制定了員工的外出學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的制度，另一方面卻對(duì)員工的工作要求較高，個(gè)人支配時(shí)間較少。這些都影響了單位人力資源的開發(fā)和建設(shè)。

2.4現(xiàn)有人力資源管理隊(duì)伍的整體素質(zhì)有待提高。事業(yè)單位人力資源管理是一個(gè)技術(shù)含量的工作。但長期以來，人力資源管理隊(duì)伍中的許多人并不是學(xué)習(xí)專門的人事管理者，不具備專門管理人力資源的能力和水平，這就使得有的單位里的人事管理雜亂無章，管理缺乏科學(xué)與合理。從而忽略了對(duì)合理組織勞動(dòng)與事業(yè)單位的文化建設(shè)。因此，人力資源改革首先也要加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍的自身建設(shè)和完善。

2.5人力資源管理手段落后。在事業(yè)單位人力資源管理中，許多管理者以為就是管事或者簡單的管人，從而使得管理手段直接、簡單，缺乏人性化方式和方法。忽視了廣大員工能動(dòng)性需要和個(gè)性化需求。同時(shí)，由于計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，事業(yè)單位的人力資源管理也需要進(jìn)行更新手段和管理方法。但是由于部分管理者對(duì)計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)知識(shí)缺乏，造成了辦事效率較低，操作比較困難，許多新的知識(shí)學(xué)起來比較困難，一些新的軟件無法及時(shí)得到應(yīng)用。

3 加強(qiáng)我國人力資源管理的主要對(duì)策

3.1更新人力資源管理的思想和觀念。人力資源管理應(yīng)該從單位職業(yè)規(guī)劃和人才崗位需求就開始，單位必須根據(jù)實(shí)際人才需要進(jìn)行人才招聘和引進(jìn)，在其過程中一定要實(shí)行嚴(yán)格的考核制和民主制，堅(jiān)決杜絕領(lǐng)導(dǎo)一票制和一句話，堅(jiān)決引進(jìn)高層次和高水平的人才。只有這樣才能提高事業(yè)單位的工作效率。同時(shí)，我國事業(yè)單位正處于人事制度改革的關(guān)鍵時(shí)期，各個(gè)單位的管理者必須更新觀念，樹立創(chuàng)新的意識(shí)，做好單位的人事改革和人力資源管理模式。

3.2建立完善的人力資源激勵(lì)機(jī)制。構(gòu)建事業(yè)單位完善的人力資源管理機(jī)制可以從以下幾個(gè)方面入手：第一，“以人文本”為指導(dǎo)思想，對(duì)員工給予充分的肯定和尊重，讓廣大員工感覺自己就是單位的真正主人；第二，構(gòu)建合理、完善的薪酬分配制度，真實(shí)反映員工個(gè)人工作業(yè)績和工作績效，激發(fā)員工的工作積極性和內(nèi)部動(dòng)力，從而真正發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用；第三，建立人力資源教育培訓(xùn)體系，以提升員工的業(yè)務(wù)水平和工作能力；第四，在激勵(lì)機(jī)制中務(wù)必要體現(xiàn)多方面和全方位。

3.3加快人力資源管理創(chuàng)新。創(chuàng)新是關(guān)鍵，人力資源管理創(chuàng)新是適應(yīng)單位發(fā)展的需要。因此，人力資源管理要從多方面入手：第一，人力資源管理模式要?jiǎng)?chuàng)新，改變傳統(tǒng)的管理模式，加強(qiáng)改革創(chuàng)新的意識(shí)和宣傳，總結(jié)和改善人力資源改革中的不足；第二，加強(qiáng)管理方式上的創(chuàng)新。隨著信息技術(shù)的發(fā)展，事業(yè)單位人力資源管理者要完善管理技術(shù)，加強(qiáng)人力資源管理和信息化管理結(jié)合起來，把互聯(lián)網(wǎng)、計(jì)算機(jī)等先進(jìn)技術(shù)應(yīng)用于事業(yè)單位的人力資源管理當(dāng)中。第三，創(chuàng)新人力資源管理內(nèi)容，做好單位的崗位分析，做好單位人力資源的整體規(guī)劃，使人才得到真正的利用。同時(shí)，進(jìn)一步加大聘用制的力度，招聘過程一定要公開、公平，為人才隊(duì)伍注入新鮮血液。

3.4 加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理隊(duì)伍自身建設(shè)。建立一支高水平高素質(zhì)的人力資源管理隊(duì)伍是實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理的關(guān)鍵。因此，單位領(lǐng)導(dǎo)首先要重視管理隊(duì)伍建設(shè)，組建一支精干力量，才能實(shí)現(xiàn)管理的高效率。同時(shí)，要定期對(duì)管理者進(jìn)行培訓(xùn)、考核和外出學(xué)習(xí)，只有這樣，才能提高管理者的專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)水平。

參考文獻(xiàn)：

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第7篇：對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)范文

關(guān)鍵詞：集團(tuán)背景；中小企業(yè)；人力資源管理

一、集團(tuán)背景下市場對(duì)中小企業(yè)的人力資源提出的要求

（一）集團(tuán)經(jīng)濟(jì)背景下中下企業(yè)更注重人才的管理

在傳統(tǒng)的管理觀念中，管理就是對(duì)員工進(jìn)行管理，讓其更好的為企業(yè)服務(wù)，集團(tuán)經(jīng)濟(jì)背景下提倡管理的本質(zhì)是得到優(yōu)秀的人才，并謀求與人合作的機(jī)會(huì)。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，越來越多的大集團(tuán)涌現(xiàn)在市場中，大集團(tuán)有更多的員工，需要更加嚴(yán)密的管理體制，這樣也就對(duì)人力資源管理提出了更高的要求。中小企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)中數(shù)量比較多，所占的市場份額比較大，往往處于發(fā)展的初級(jí)階段，面對(duì)集團(tuán)經(jīng)濟(jì)的競爭中小企業(yè)必須牢牢抓住核心的技術(shù)人才，生產(chǎn)出優(yōu)良的產(chǎn)品，這樣才在經(jīng)濟(jì)的大潮中站穩(wěn)腳跟。

（二）中小企業(yè)對(duì)于員工的管理應(yīng)成為企業(yè)管理的重點(diǎn)

中小企業(yè)的規(guī)模相對(duì)來說比較小，設(shè)施比較落后，沒有較多的資金支持，難以與市場中的大集團(tuán)抗?fàn)帲虼酥行∑髽I(yè)要發(fā)揮員工的優(yōu)勢，充分發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，把人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)，充分合理的利用現(xiàn)有的員工，實(shí)現(xiàn)資源的最優(yōu)配置，并且要多給員工培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，發(fā)揮員工的潛力，不斷提高企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量，對(duì)于優(yōu)秀的人才更要愛護(hù)、尊重，要牢牢的抓住人才，讓其踏實(shí)的為企業(yè)服務(wù)。

（三）中小企業(yè)的l展壯大需要對(duì)人力資源管理的完善

在企業(yè)的發(fā)展中，人才是發(fā)展的第一要素，只有擁有了技術(shù)核心人才，才能讓企業(yè)獲得更大的發(fā)展，人才是一種無形的資本，能帶來不可估量的價(jià)值。中小企業(yè)正在處于成長發(fā)展階段，更需要人才的支持，所以建立完善的人力資源管理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展是很有必要的，只有制定了完善的體系，處處為員工考慮，員工才愿意為企業(yè)服務(wù)，才會(huì)全身心的投入到企業(yè)的建設(shè)中。

二、中小企業(yè)人力資源管理中的瓶頸問題

我國的中小企業(yè)現(xiàn)在也認(rèn)識(shí)到了人才的重要性，但是在現(xiàn)階段的人力資源管理中，還存在這一些問題。

（一）對(duì)于人才認(rèn)識(shí)的偏見問題

大多數(shù)的中小企業(yè)對(duì)于人才的認(rèn)識(shí)有偏見，認(rèn)為只有是高學(xué)歷的人是人才，才是公司應(yīng)該培養(yǎng)的對(duì)象，并沒有認(rèn)識(shí)到企業(yè)普通的技術(shù)員工對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性，企業(yè)發(fā)展是需要多方面的人才，即需要高學(xué)歷的管理人才，也需要懂技術(shù)的普通員工，這樣的偏見會(huì)挫敗員工工作的積極性，給企業(yè)的發(fā)展帶來消極的影響。有的中小企業(yè)認(rèn)為只要出高薪就會(huì)吸收到人才，只要高工資就可以隨意的指使員工，這樣趾高氣昂的用人態(tài)度會(huì)會(huì)讓員工產(chǎn)生厭惡心理，難以全身心的為企業(yè)服務(wù)。

（二）中小企業(yè)的組織制度不完善

中小企業(yè)一般是在發(fā)展初期，有些小企業(yè)是從家庭作坊發(fā)展起來的，管理者沒有接受過正規(guī)的管理知識(shí)，只是依照平時(shí)的管理經(jīng)驗(yàn)對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，家庭作坊式的組織制度不能滿足企業(yè)的管理，所以中小企業(yè)要根據(jù)自身企業(yè)的特點(diǎn)改變管理模式，由于專業(yè)知識(shí)的限制，使領(lǐng)導(dǎo)者不能運(yùn)用先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，這樣勢必會(huì)影響中下企業(yè)的發(fā)展。

（三）中小企業(yè)的激勵(lì)制度不科學(xué)

中小企業(yè)沒有專門的人力資源管理部門，不能制定出科學(xué)的激勵(lì)制度，大多數(shù)是通過工作工時(shí)來確定薪酬，至于工作能力的強(qiáng)弱則沒有一個(gè)科學(xué)的參評(píng)體系。人力資源管理的重點(diǎn)就是通過工作考評(píng)來判斷員工的能力，從而制定相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度，這樣才有利于實(shí)現(xiàn)員工的優(yōu)勝劣汰，幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才、留住人才。中小企業(yè)因?yàn)槭羌易逍云髽I(yè)，裙帶關(guān)系比較嚴(yán)重，這樣也制約著中小企業(yè)的發(fā)展。

三、集團(tuán)背景下中小企業(yè)人力資源瓶頸問題的解決對(duì)策

（一）改變傳統(tǒng)觀念，重視人才的培育

中小企業(yè)要認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性，也要有正確的人才觀，并不是只有高學(xué)歷的人是企業(yè)需要的人才，企業(yè)需要的是多方面的人才，既要有高學(xué)歷的人才，也要有懂的技術(shù)的技術(shù)工，他們都是企業(yè)發(fā)展不可缺少的。企業(yè)要重視、尊重員工，除了給予豐厚的報(bào)酬外還要多給員工培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，這樣既可以提高員工的素質(zhì)，也可以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

（二）提高中小企業(yè)管理者的素質(zhì)

中小企業(yè)的發(fā)展方向很大一方面取決于管理者，高素質(zhì)的管理者是企業(yè)成功的關(guān)鍵，在中小企業(yè)中，多數(shù)的決策都是管理者制定的，只有提高管理者的素質(zhì)，提高其管理水平，才能制定出有助于企業(yè)發(fā)展的決策。在我國發(fā)展的過程中，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的實(shí)施阻礙了中小企業(yè)管理者素質(zhì)的提高，在集團(tuán)經(jīng)濟(jì)背景下，有了更激烈的競爭形勢，提高中小企業(yè)管理者的素質(zhì)已經(jīng)迫在眉睫。國家也要給以一定的政策支持，充分發(fā)揮中小企業(yè)管理者學(xué)習(xí)的積極性，以促進(jìn)中小企業(yè)更好的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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第8篇：對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)范文

【關(guān)鍵詞】水電施工企業(yè)；人力資源；管理

1 引言

當(dāng)前，我國許多水電施工企業(yè)面臨著從傳統(tǒng)國有企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)轉(zhuǎn)變的歷史進(jìn)程，但由于受多種歷史因素的影響，在人力開發(fā)、薪酬考核及文化融合等方面存在著諸多思維定式，這在一定程度上制約了我國水電施工企業(yè)的發(fā)展。水電施工企業(yè)在建立現(xiàn)代企業(yè)制度的過程中，要確保自己的企業(yè)競爭力，就必須建立新的人力資源管理體系，更大限度地發(fā)揮企業(yè)員工的作用，創(chuàng)造更為寬松合理的用人機(jī)制，這是水電施工企業(yè)提升市場競爭力的必然要求。如何在發(fā)展過程中消除體制遺留下來的消極人力資源管理的被動(dòng)狀態(tài)，進(jìn)一步吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才和有效使用人才，是水電施工企業(yè)人力資源管理面臨的重大課題。

2 水電施工企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及問題分析

人力資源管理是指企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。這些活動(dòng)主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招聘與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理，薪酬管理等。但受各種不同因素的影響，人力資源的有效管理受到了制約，仍存在許多問題。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

2.1 企業(yè)對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)不到位

水電施工企業(yè)受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響較深，進(jìn)入市場經(jīng)濟(jì)之后，企業(yè)把重點(diǎn)主要放在生產(chǎn)經(jīng)營和承攬工程上，只看到當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)利益，卻忽視了人力資源管理的重要性和迫切性。缺乏健全的人力資源管理體系，企業(yè)的管理人員未能從長遠(yuǎn)的角度來對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃、管理和開發(fā)，導(dǎo)致人力資源管理體系不完善。對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不到位，大多數(shù)企業(yè)仍沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，將人視為“工具”，以“事”為中心，沒能打破過去勞動(dòng)人事管理模式下的條條框框，把人力資源管理當(dāng)成是事務(wù)性的靜態(tài)管理。

2.2 績效考評(píng)體系不完善

由于目前企業(yè)職位分類線條過粗，制定的考核標(biāo)準(zhǔn)各不相同，考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范、未量化，實(shí)際考評(píng)難以操作，考評(píng)結(jié)果精度不高，考評(píng)工作客觀上流于形式。另外，考評(píng)結(jié)果與收入分配相脫節(jié)，導(dǎo)致“大鍋飯”在企業(yè)內(nèi)部普遍存在，不能真正發(fā)揮考核的激勵(lì)作用。企業(yè)效益好時(shí)，大家都多拿一些，企業(yè)效益差，大家都少拿一些，企業(yè)的績效考核模式不能將組織目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)緊密聯(lián)結(jié)在一起，難以發(fā)揮績效考核的激勵(lì)效應(yīng)。

2.3 員工隊(duì)伍存在結(jié)構(gòu)性矛盾

近年來，隨著市場化的日益推進(jìn)，水電施工企業(yè)的員工隊(duì)伍大部分通過從高校引進(jìn)的途徑來充實(shí)，國有企業(yè)還面臨著解決退伍兵就業(yè)的政治任務(wù)，這在豐富企業(yè)員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的同時(shí)，也給企業(yè)帶來了新的挑戰(zhàn)。剛畢業(yè)的大學(xué)生，其理論基礎(chǔ)較強(qiáng)、觀念新、有朝氣、可塑性強(qiáng)，對(duì)新知識(shí)新技術(shù)有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)和吸收能力，但隨著高校的大量擴(kuò)招，很多大學(xué)生的素質(zhì)并不是很高，存在適應(yīng)能力較差、耐性不足、專業(yè)知識(shí)面窄、經(jīng)驗(yàn)不夠、思維模式狹隘、遇到實(shí)際困難欠缺應(yīng)變能力等缺點(diǎn)，不能將已吸納或掌握的技術(shù)知識(shí)轉(zhuǎn)換為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力，運(yùn)用到生產(chǎn)或工作中去。而退伍兵則既沒有水電施工的理論基礎(chǔ)又沒有實(shí)踐經(jīng)歷，這些結(jié)構(gòu)性矛盾制約著企業(yè)的發(fā)展。

2.4 用人機(jī)制不健全

首先企業(yè)晉升機(jī)制不合理，企業(yè)的中、高級(jí)管理人員，大都是由領(lǐng)導(dǎo)指派或調(diào)任，真正有能力的人往往得不到重用；其次是企業(yè)論資排輩的用人思想，使很多年輕有為的人無法參與到企業(yè)的經(jīng)營管理中來，一身才華得不到施展；再次就是企業(yè)在用人過程中多多少少都是憑關(guān)系、走后門，任人唯親現(xiàn)象屢屢存在，種種不公平的用人方式最終會(huì)導(dǎo)致人才逐步離開企業(yè)。

2.5 薪酬水平偏低

水電施工企業(yè)的人員流動(dòng)性比較大，主要是因?yàn)閱T工的薪酬水平較低，難以留住優(yōu)秀員工，特別是關(guān)鍵崗位和技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對(duì)外缺乏競爭力，在市場經(jīng)濟(jì)的驅(qū)使下，如果企業(yè)所提供的收入達(dá)不到他們的心理預(yù)期，而其他企業(yè)剛好具備這方面的條件，人員流失將不可避免。對(duì)于企業(yè)的“老人”的薪酬也缺乏激勵(lì)機(jī)制，這就造成了新員工干工作沒有持久性，老員工的忠誠度也不高的現(xiàn)象。其結(jié)果是造成企業(yè)不斷招聘新職工以滿足運(yùn)作需求的同時(shí)，老職工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是企業(yè)人力資源的極大浪費(fèi)。另外，企業(yè)管理沒有明確的獎(jiǎng)懲制度，管理者憑個(gè)人的好惡隨意地對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲，經(jīng)常是獎(jiǎng)得輕而罰得重，承諾多而兌現(xiàn)少，沒有一個(gè)明確的標(biāo)準(zhǔn)。

2.6 企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理相脫離

人力資源管理是企業(yè)文化的載體和支撐，是企業(yè)文化建設(shè)和執(zhí)行的可靠保障。任何形式的企業(yè)文化都離不開制度的承載和支撐，如果沒有制度的支撐，企業(yè)先進(jìn)的理念就會(huì)懸在半空，將會(huì)難以貫徹實(shí)施。沒有制度做支撐，企業(yè)文化的理念也只會(huì)成為一種擺設(shè)和“花瓶”。由于歷史的和自身的原因，大部分水電施工企業(yè)長久以來不重視企業(yè)文化建設(shè)，未把企業(yè)文化建設(shè)納入到人力資源管理戰(zhàn)略中，導(dǎo)致企業(yè)文化和人力資源管理相結(jié)合的優(yōu)勢不能發(fā)揮出來，企業(yè)只是單純、一味的停留在喊口號(hào)上，難以激發(fā)員工的主人翁責(zé)任感和歸屬感，員工的主觀能動(dòng)性得不到發(fā)揮。

3 加強(qiáng)水電施工企業(yè)人力資源管理的基本對(duì)策

3.1 做好人力資源規(guī)劃，促使人力資源的合理運(yùn)用

人力資源規(guī)劃是將企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化成人力資源需求，從企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標(biāo)，以為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供人力資源。要做好人力資源規(guī)劃，首先要對(duì)人力資源現(xiàn)狀予以分析，了解人事動(dòng)態(tài)；然后對(duì)未來人力資源需求做一些預(yù)測，以便對(duì)企業(yè)人力的增減進(jìn)行通盤考慮，再據(jù)以制定人員增補(bǔ)和培訓(xùn)計(jì)劃。通過分析和預(yù)測，改善企業(yè)人力資源分配的不平衡狀況，進(jìn)而謀求合理化，適時(shí)、適量及適質(zhì)的使組織獲得所需的各類人力資源，以使人力資源能配合組織的發(fā)展需要。另外，企業(yè)制定出人力資源管理戰(zhàn)略和規(guī)劃并不表示人力資源管理者可以高枕無憂。人力資源戰(zhàn)略需要一系列活動(dòng)來推行，人力資源規(guī)劃需要一系列活動(dòng)來實(shí)施。因此，需要建立起科學(xué)、有效、健全的人力資源管理機(jī)制。

3.2 建立科學(xué)的員工績效考評(píng)體系，提高對(duì)員工的激勵(lì)力度

建立員工績效考評(píng)體系，首先要制定切合企業(yè)實(shí)際的績效考核制度、標(biāo)準(zhǔn)和流程。施行分類考核，除制定通用的考核標(biāo)準(zhǔn)外，還應(yīng)根據(jù)人員崗位、工作性質(zhì)、工作職責(zé)不同，分別按高層管理人員、中層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和技術(shù)工人制訂考評(píng)細(xì)則，堅(jiān)持以定量為主、定性為輔的考核機(jī)制，減少實(shí)際考核評(píng)估中全部遵從領(lǐng)導(dǎo)意圖的管理測評(píng)模式。強(qiáng)化考核過程中的溝通協(xié)作、作出及時(shí)反饋，促進(jìn)考核實(shí)現(xiàn)激勵(lì)與鞭策的作用，不斷提高員工的工作積極性，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人力資源開發(fā)的雙豐收。

3.3 加強(qiáng)職工培訓(xùn)，提高人員素質(zhì)

根據(jù)不同的崗位對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行細(xì)分，選擇適合的培訓(xùn)方式，制定詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，堅(jiān)持以用為導(dǎo)向，缺什么補(bǔ)什么。

建立適用的考核標(biāo)準(zhǔn)，在增強(qiáng)培訓(xùn)的針對(duì)性和實(shí)效性上下功夫，并對(duì)培訓(xùn)的效果作出相應(yīng)的評(píng)估和追蹤，進(jìn)行必要的反饋與交流。在人才開發(fā)上給予適宜的時(shí)間和金錢投入，將培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算列入企業(yè)年度費(fèi)用預(yù)算。通過教育和培訓(xùn)方式，進(jìn)而幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，找準(zhǔn)自身定位，明確發(fā)展方向，努力使他們的職業(yè)成長與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，最大限度地發(fā)揮企業(yè)員工的才華與潛能，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

3.4 建立合理的選人、用人機(jī)制

人是企業(yè)擁有的重要資源，也是企業(yè)的核心競爭所在。建立科學(xué)的用人機(jī)制和選拔制度，對(duì)干部、職工進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，推行“人人能進(jìn)能出、能升能降、能上能下”的管理制度。對(duì)于能力優(yōu)秀的，表現(xiàn)突出的人才要給予獎(jiǎng)勵(lì)和晉升，以此來鼓勵(lì)和調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，同時(shí)也可以吸引大批外來人才。要嚴(yán)格控制和避免利用各種關(guān)系來提升職務(wù)和獲取獎(jiǎng)勵(lì)，以免影響員工的工作熱情，認(rèn)為自身價(jià)值得不到實(shí)現(xiàn)，從而造成人才流失，尤其是掌握核心技術(shù)和關(guān)鍵崗位人才的流失，這些勢必會(huì)給企業(yè)帶來重大損失。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者要高度重視企業(yè)的環(huán)境，在企業(yè)內(nèi)部營造一種尊重人、關(guān)心人、理解人的文化氛圍，同時(shí)要積極為員工發(fā)展和成長成才創(chuàng)造良好的制度環(huán)境、工作環(huán)境、學(xué)習(xí)環(huán)境和生活環(huán)境，努力將員工的個(gè)人價(jià)值與企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，培養(yǎng)員工的歸屬感，增強(qiáng)企業(yè)的向心力和凝聚力。

3.5 優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，提高薪酬水平

水電施工企業(yè)要打破原有的收入結(jié)構(gòu)，按照現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的要求，對(duì)資源進(jìn)行重新規(guī)劃、重新組合，制定適應(yīng)市場要求和符合職工利益的薪酬制度，對(duì)不同崗位、不同層級(jí)員工進(jìn)行不同的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。比如說生產(chǎn)崗位與管理崗位就應(yīng)該有不同的工資結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)，基層、中層、高級(jí)管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)也應(yīng)不同。對(duì)企業(yè)里的關(guān)鍵人員例如高級(jí)管理人員、技術(shù)人員，提供高于市場水平的薪酬，對(duì)普通員工實(shí)施匹配型的薪酬政策，發(fā)揮薪酬的管理功能和激勵(lì)作用，引導(dǎo)員工合理規(guī)劃職業(yè)生涯，使員工更加關(guān)心個(gè)人工作成效和工作技能的提升、關(guān)注企業(yè)經(jīng)營發(fā)展，最終提高企業(yè)管理能力與水平，使企業(yè)的經(jīng)營與管理再上一個(gè)新臺(tái)階。

3.6 建立和加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的凝聚劑和催化劑，對(duì)員工具有導(dǎo)向、凝聚和激勵(lì)作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以增進(jìn)企業(yè)員工的團(tuán)結(jié)和友愛，減少教育和培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，降低管理成本和運(yùn)營風(fēng)險(xiǎn)，并最終使企業(yè)獲取巨額利潤。作為一種現(xiàn)代企業(yè)的管理需要，企業(yè)文化所具有的顯著特征是構(gòu)建企業(yè)價(jià)值觀，營造和諧的環(huán)境氛圍，堅(jiān)持人本管理。在企業(yè)文化建設(shè)中應(yīng)將傳統(tǒng)文化和現(xiàn)代文化相結(jié)合，借助人力資源管理的理念激勵(lì)員工，組織員工參觀、學(xué)習(xí)、旅游等，通過潛移默化的企業(yè)文化熏陶、引導(dǎo)和塑造員工的態(tài)度和行為，使員工形成對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，使企業(yè)成員不僅僅注重自身利益，更考慮企業(yè)利益，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益和價(jià)值。

第9篇：對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)范文

關(guān)鍵詞：鐵路系統(tǒng)；人力資源管理；存在問題；對(duì)策

中圖分類號(hào)：F530文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A

引言：近年來，隨著我國經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，我國的各大企業(yè)也迎來自己的發(fā)展良機(jī)，供電公司由于其本身的能源性特點(diǎn)，也引來了發(fā)展的高峰。隨著鐵路部門的不斷擴(kuò)張和發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部的員工數(shù)量也開始不斷增多，這給企業(yè)的人力資源管理提出了新的要求。企業(yè)的人力資源管理也就是能夠使得到企業(yè)員工能夠在為實(shí)現(xiàn)整個(gè)集體的工作目標(biāo)過程中，不斷滿足其自身的需要，進(jìn)而能夠激發(fā)企業(yè)員工本人的的工作積極性和創(chuàng)造性，因此，對(duì)于當(dāng)前我國的鐵路企業(yè)管理者而言，其應(yīng)該從我國市場競爭的高度出發(fā)，更新企業(yè)的管理觀念與管理思路，而做到其認(rèn)真研究企業(yè)職工的精神以及物質(zhì)變化需求，而制定相應(yīng)的企業(yè)人力資源管理措施和以及激勵(lì)手段，充分調(diào)動(dòng)的鐵路系統(tǒng)企業(yè)員工的積極性，能夠最大限度地發(fā)揮員工在企業(yè)中的作用，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。

1. 鐵路系統(tǒng)人力資源管理中存在的問題

對(duì)于當(dāng)前的鐵路系統(tǒng)人力資源管理中存在的問題分析，主要可以從客觀以及主觀這兩個(gè)方面進(jìn)行詳細(xì)的分析，就鐵路企業(yè)資源管理的客觀問題主要指的就是薪酬的分配機(jī)制不合理，以及對(duì)于人才的重視不夠還有績效管理的體系不夠健全，就其主觀問題而言，那就是企業(yè)的員工勞動(dòng)的生產(chǎn)率過低以及人才資源管理措施落后以及人力資源的配置不夠合理科學(xué)，下面就對(duì)此進(jìn)行詳細(xì)的闡述：

1.1客觀問題

鐵路系統(tǒng)在人力資源管理中存在的客觀問題也就是薪酬，績效管理以及對(duì)人才的重視這三個(gè)方面：

薪酬分配機(jī)制不合理。對(duì)于當(dāng)前我國的鐵路系統(tǒng)而言，在薪酬制度上普遍執(zhí)行的崗位技能工資制度而不是隨著員工的工作職責(zé)的變化而進(jìn)行靈活調(diào)整。也即是在鐵路系統(tǒng)中基本是以人定崗，這是難以不能適應(yīng)當(dāng)前我國的市場經(jīng)濟(jì)的要求的。

績效管理體系不夠健全。鐵路系統(tǒng)的績效考核主要是指對(duì)企業(yè)員工的完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面的考評(píng)，對(duì)于系統(tǒng)而言，在這方面雖然制定各種考核辦法，但卻是粗略總體評(píng)價(jià)而且缺乏科學(xué)的考評(píng)標(biāo)尺以及沒有具體和細(xì)化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，不僅如此，在考評(píng)中，考評(píng)人員一般都是憑經(jīng)驗(yàn)以及平時(shí)的印象給予評(píng)估缺乏科學(xué)的指導(dǎo)這使得績效管理的體系基本是名存實(shí)亡。

對(duì)人才的重視不夠。由于我國的鐵路行業(yè)的特殊性以及鐵路行業(yè)效益好等等問題，而使得鐵路行業(yè)一直沿襲幾十年解決子女就業(yè)的慣例阻塞了人才引進(jìn)的通道而造成有能力高素質(zhì)的人才難以得到進(jìn)入企業(yè)以及得到重用，不僅如此，鐵路系統(tǒng)還普遍的存在對(duì)人才重使用輕培養(yǎng)，缺乏樹人意識(shí)和戰(zhàn)略眼光，這些弊端使得拔尖人才難以脫穎而出。

1.2主觀問題

就目前我國的鐵路系統(tǒng)人力資源管理中存在的主觀問題來看，主要就是員工本身的生產(chǎn)效率低以及企業(yè)內(nèi)部沒有合理科學(xué)的人力資源管理措施以及合理的人力資源配置：

員工勞動(dòng)生產(chǎn)率低。由于我國是屬于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，而我國的鐵路行業(yè)存在著自然壟斷地位以及先天的市場優(yōu)勢，這使得員工的待遇好而工作的積極性低而且還出現(xiàn)鐵路行業(yè)勞動(dòng)力聲譽(yù)過多以及人浮于事而使得企業(yè)的員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率偏低以及其生產(chǎn)積極性高。

人力資源的管理措施不夠先進(jìn)。目前我國的鐵路行業(yè)人力資源管理方式來看，基本采用的都是以過去的人事管理措施，簡單的來說，也就是在人力資源管理中過于形式化，注重于崗位，沒有考慮到本行業(yè)本身的勞動(dòng)復(fù)雜性這使得學(xué)校在人力資源的管理中無法去激勵(lì)員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性

人力資源配置的效率低。由于目前我國的鐵路行業(yè)管理體制以及市場經(jīng)濟(jì)等等因素的影響，這使得我國的目前在鐵路行業(yè)人力資源配置上，沒有做到合理的人才總體結(jié)構(gòu)。主要表現(xiàn)在：在企業(yè)內(nèi)部的各專業(yè)之間的員工素質(zhì)以及工作的配套設(shè)施的分布不平衡，另外，在企業(yè)的新型技術(shù)崗位方面，專業(yè)優(yōu)秀的人才極度的缺乏。

2.完善人力資源鐵路系統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制的方法措施

由以上的現(xiàn)狀可知，如果要使得鐵路行業(yè)的人力資源管理能夠真正的發(fā)揮出其應(yīng)有的作用，那么對(duì)現(xiàn)狀的解決就是刻不容緩的，下面就從鐵路行業(yè)的薪酬制度和供電公司的上崗制度以及建立科學(xué)的考評(píng)制度和提高員工的生產(chǎn)效率以及營造良好的工作環(huán)境這幾方面進(jìn)行系統(tǒng)的分析探討：

2.1鐵路行業(yè)的薪酬制度的改革

在我國當(dāng)前的鐵路行業(yè)中，其薪酬制度是極為不合理的，其執(zhí)行的崗位技能工資制度對(duì)于當(dāng)前的社會(huì)市場經(jīng)濟(jì)而言是處于一種落后的狀態(tài)的，因此在對(duì)供電公司的薪酬制度而言，首先就應(yīng)該遵循的是以人為本的理念，而根據(jù)當(dāng)前的我國的社會(huì)中先進(jìn)經(jīng)濟(jì)體制中的按勞分配而進(jìn)行薪酬的劃分，從員工的職責(zé)以及其承擔(dān)的責(zé)任還有就是其勞動(dòng)的效益和其勞動(dòng)的成果而劃分出合理符合企業(yè)競爭力的薪酬制度，而使得能夠激勵(lì)企業(yè)的員工的工作積極性和推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部的良性競爭，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

2.2建立科學(xué)的考評(píng)制度。

對(duì)建立科學(xué)的績效考評(píng)制度，考評(píng)制度的核心部分應(yīng)該是評(píng)定以及測量供電公司員工在其職務(wù)上的工作行為和工作效果而且要使得績效考評(píng)結(jié)果能夠與員工的薪酬福利掛鉤，這樣科學(xué)的考評(píng)制度不僅能促進(jìn)供電公司的民主也會(huì)提高員工對(duì)企業(yè)的信任度和其工作的積極性，但科學(xué)的考評(píng)制度要注意以下兩點(diǎn)：考核指標(biāo)要量化，也就是客觀考核指標(biāo)為主以及能科學(xué)確定考核指標(biāo)的權(quán)重；那就是應(yīng)該是針對(duì)性的以及符合企業(yè)自身特點(diǎn)的考核機(jī)制，這才能夠做到真正符合企業(yè)的科學(xué)考核。其三，要據(jù)考核結(jié)果而給出相應(yīng)人力資源管理決策即能夠做出獎(jiǎng)懲企業(yè)員工的措施和激勵(lì)企業(yè)員工的工作積極性。

2.3合理的選撥用人制度。

隨著近年來社會(huì)科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，對(duì)鐵路行業(yè)而言，其人力資源的素質(zhì)也應(yīng)該要做到符合企業(yè)本身發(fā)展需要，因此在鐵路行業(yè)的各個(gè)部門全面的實(shí)行競爭上崗以及優(yōu)勝劣汰的用人和選人制度這是必然的趨勢同樣這也是以人為本的企業(yè)經(jīng)營理念的具體體現(xiàn)，同時(shí)這也是人事制度改革的核心。也只有這樣能夠讓真正的人才脫穎而出，而能夠讓企業(yè)本身形成一種能者上、平者讓以及庸者下的用人機(jī)制，這種動(dòng)態(tài)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制才能夠適應(yīng)我國當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的需要，也只有這樣的機(jī)制能夠打破了身份界限和開闊選才領(lǐng)域以及增強(qiáng)鐵路行業(yè)發(fā)展活力以及達(dá)到優(yōu)化資源配置的效果。

2.4培訓(xùn)是提高員工生產(chǎn)效率的有效途徑

對(duì)于提高員工生產(chǎn)效率而言，培訓(xùn)是主要的手段也是可以達(dá)到目的的手段，通過專業(yè)的培訓(xùn)可以提高供鐵路行業(yè)員工的自我效能感，激發(fā)企業(yè)員工的自信心，能夠激勵(lì)他們?nèi)〉闷谕谐晒Α?/p>

對(duì)于培訓(xùn)而言，其首要的那就是培訓(xùn)的目的要?jiǎng)?wù)實(shí)，這就是要求培訓(xùn)的目標(biāo)是能夠?qū)崿F(xiàn)的也是能夠達(dá)到效果的。其次那就是對(duì)培訓(xùn)有著全面計(jì)劃和系統(tǒng)安排，使得能夠有廣泛的企業(yè)員工參與以及必要的反饋和交流。最后，也即是對(duì)于員工來說最重要的培訓(xùn)即為對(duì)企業(yè)的員工的職業(yè)生涯開發(fā)培訓(xùn)，這中培訓(xùn)能夠提高企業(yè)員工的素質(zhì)以及能夠促進(jìn)員工對(duì)自己的職業(yè)生涯的認(rèn)識(shí)從而能夠鼓勵(lì)和激勵(lì)員工去終身學(xué)習(xí)以及認(rèn)真工作從而使得企業(yè)員工自己能夠在未來的競爭中能夠保持較高的競爭力。

2.5營造良好的工作環(huán)境。

在任何的事企業(yè)單位，良好的工作環(huán)境都應(yīng)該是以辦公環(huán)境以及工作氛圍構(gòu)成。辦公環(huán)境主要指的是，應(yīng)該具有合適的辦公空間以及辦公設(shè)施，能夠達(dá)到供電公司企業(yè)員工的工作的需要。工作氛圍，也就是指的是工作地點(diǎn)的良好的氛圍，這能夠使得人與人之間更加的簡單以及更加的真誠，有利于工作的展開以及工作效率的提高。因此，鐵路行業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)該在平時(shí)的管理中，不僅僅要注意對(duì)辦公環(huán)境的配置，還應(yīng)該注重對(duì)工作環(huán)境氛圍的營造，能夠定期的舉行一些員工間的交流活動(dòng)，加強(qiáng)人與人之間的了解，以便工作上互動(dòng)和互相進(jìn)步。

結(jié)束語總之，人力資源管理工作是現(xiàn)代單位實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展的重要組成部分；是生產(chǎn)關(guān)系中最關(guān)鍵、最活躍的要素；是單位管理工作的核心部分；它關(guān)系到單位隊(duì)伍整體素質(zhì)的提高和單位事業(yè)的興旺與發(fā)展。是一項(xiàng)艱巨而復(fù)雜的工作，需要我們不斷探索，大膽而穩(wěn)妥地積極嘗試，勇于實(shí)踐，真正使人力資源管理在工作中發(fā)揮最大的效用，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的優(yōu)化和單位經(jīng)濟(jì)持續(xù)快速發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]肖鳴政: 《人力資源開發(fā)實(shí)踐中的幾個(gè)理論問題》,《中國人力資源開發(fā)》2004年第3 期。