園藝師論文精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的園藝師論文主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：園藝師論文范文
精神病醫(yī)院護(hù)士對醫(yī)院感染的認(rèn)知比綜合醫(yī)院護(hù)士差。精神病醫(yī)院護(hù)士對醫(yī)院感染相關(guān)基本知識的理解不深入，意識淡薄;在實(shí)際工作中，對防控醫(yī)院感染的認(rèn)識不足，缺乏自身防護(hù)的知識，或在工作中操作不當(dāng)，無菌觀念不強(qiáng)，甚至有的護(hù)士在進(jìn)行無菌操作時(shí)，不戴帽子、口罩和手套;還有的護(hù)士穿著工作服隨意離開工作區(qū)域;在做各種治療及護(hù)理中，不洗手的現(xiàn)象仍時(shí)有發(fā)生;器械或物品等的清洗、消毒不徹底，導(dǎo)致院內(nèi)感染的現(xiàn)象屢有發(fā)生。
2原因分析
2．1護(hù)士對醫(yī)院感染危害性認(rèn)識不足:本次調(diào)查中護(hù)士對醫(yī)院感染的總體認(rèn)知方面，精神病醫(yī)院護(hù)士較綜合醫(yī)院護(hù)士差，這與2組護(hù)士服務(wù)的病種人群有關(guān)，精神患者伴有感染性疾病的患者比例小于綜合醫(yī)院患者，日常護(hù)理工作又注重精神疾病的護(hù)理，精神病醫(yī)院收費(fèi)相對較低、護(hù)理服務(wù)與收費(fèi)不成正比有關(guān);同時(shí)，精神病醫(yī)院護(hù)士日常護(hù)理工作中指導(dǎo)思想出現(xiàn)了偏差，對院內(nèi)感染管理的目的、意義認(rèn)識不足，職業(yè)防護(hù)意識淡泊;根據(jù)我國衛(wèi)生部的統(tǒng)計(jì)數(shù)字表明，我國醫(yī)院感染率約為8．4%，據(jù)此估計(jì)我國每年發(fā)生醫(yī)院感染病例約500萬，醫(yī)療費(fèi)用增加10億元［4］，造成嚴(yán)重的社會不良影響。
2．2護(hù)士對醫(yī)院感染知識掌握不夠:本次調(diào)查顯示精神病醫(yī)院護(hù)士對醫(yī)院感染基本知識的掌握低于綜合醫(yī)院護(hù)士，醫(yī)院感染的定義只有23．7%護(hù)士能掌握、診斷標(biāo)準(zhǔn)僅有11．8%的護(hù)士能掌握，分析其原因:①護(hù)士缺乏系統(tǒng)的感染知識。②臨床帶教中，忽視院感知識的傳授與教育。③在精神病醫(yī)院主要涉及的護(hù)理服務(wù)也以精神疾病護(hù)理為重點(diǎn)，因此，從護(hù)理重點(diǎn)與護(hù)理實(shí)踐上都忽視了醫(yī)院感染。④精神病醫(yī)院護(hù)士很少有機(jī)會參加醫(yī)院感染方面的學(xué)習(xí)，知識陳舊老化，對醫(yī)院感染的新進(jìn)展了解不足等。
2．3護(hù)士對醫(yī)院感染基本知識學(xué)習(xí)需求積極性不高:由于種種原因，有關(guān)醫(yī)院感染管理知識培訓(xùn)不到位，提供學(xué)習(xí)機(jī)會很少、護(hù)士學(xué)習(xí)的主動性不高，護(hù)理管理者和護(hù)士對標(biāo)準(zhǔn)預(yù)防的概念不清楚，醫(yī)院感染管理體系和應(yīng)有的架構(gòu)不健全，甚至沒有設(shè)立專職的感染管理科，沒有配備專職人員，醫(yī)院感染監(jiān)控落實(shí)不到位，沒有及時(shí)檢查、督促及整改。
3護(hù)理管理對策
3．1加強(qiáng)醫(yī)院感染知識的培訓(xùn)，強(qiáng)化控制感染意識:對護(hù)理人員進(jìn)行有針對性的教育培訓(xùn)，對于護(hù)理人員的培訓(xùn)工作的重點(diǎn)在于手衛(wèi)生、醫(yī)療廢物的防護(hù)和管理、感染監(jiān)測、滅菌藥械、一次性無菌物品的應(yīng)用監(jiān)測、無菌技術(shù)操作規(guī)范等;護(hù)理部應(yīng)與感染管理專職人員密切配合，開展醫(yī)院感染管理相關(guān)法律、法規(guī)的培訓(xùn)，使其在醫(yī)療活動中規(guī)范自己的醫(yī)療行為;對新參加工作的護(hù)理人員要在崗前培訓(xùn)中加入相關(guān)的院內(nèi)感染知識，并要求進(jìn)行考核，合格之后才可以進(jìn)行上崗工作?？己酥贫瓤蔀槎ㄆ诳己撕筒欢ㄆ诔椴?，強(qiáng)化學(xué)習(xí)效果;為護(hù)士提供更多學(xué)習(xí)醫(yī)院感染新進(jìn)展的機(jī)會。
3．2加強(qiáng)精神科病房管理:精神科患者院內(nèi)感染發(fā)生率較高，改善精神科病房的管理，做好食品的管理檢查工作［6］，對患者及家屬進(jìn)行衛(wèi)生知識宣傳教育、做好日常護(hù)理工作，加強(qiáng)康復(fù)訓(xùn)練，豐富精神生活，提高機(jī)體免疫力。
3．3充分發(fā)揮護(hù)士長的管理作用:護(hù)士長是控制科室感染管理的關(guān)鍵。護(hù)士長應(yīng)把預(yù)防醫(yī)院感染、監(jiān)督、指導(dǎo)管理工作作為日?；竟ぷ鱽碜?，并隨時(shí)監(jiān)督執(zhí)行;采取多種形式的院感知識宣傳教育，提高護(hù)士學(xué)習(xí)醫(yī)院感染知識的積極性。
第2篇：園藝師論文范文
1.1觀察對象將2012年7月至2013年4月在外科實(shí)習(xí)的護(hù)生67人作為觀察組，選取2013年7月至2014年3月在外科實(shí)習(xí)的護(hù)生69人作為對照組。觀察組中女63人，男4人；平均年齡(19.0±2.5)歲；已實(shí)習(xí)時(shí)間為3個(gè)月；學(xué)歷：中專34人，大專22人，本科11人。對照組中女64人，男5人；平均年齡(19.0±2.4)歲；已實(shí)習(xí)時(shí)間為3個(gè)月；學(xué)歷：中專36人，大專20人，本科13人。2組護(hù)生性別、平均年齡、已在院實(shí)習(xí)時(shí)間、學(xué)歷等資料比較，無明顯差異(P＜0.05)，具有可比性。
1.2輔助支持管理的方法對照組給予常規(guī)帶教，觀察組開展輔助支持教學(xué)管理。
1.2.1《手冊》的建立根據(jù)我院臨床護(hù)理教學(xué)的實(shí)際情況，經(jīng)過甘肅科技查新平臺檢索、借鑒近3年國家級核心期刊教學(xué)管理文獻(xiàn)并咨詢6位以上同類教學(xué)醫(yī)院、中醫(yī)學(xué)院的教學(xué)管理專家，由護(hù)理部主任、外科護(hù)士長、教學(xué)組長及?？茖?dǎo)師按甘肅中醫(yī)學(xué)院、甘肅省衛(wèi)校護(hù)生實(shí)目標(biāo)制定管理《手冊》，內(nèi)容涵蓋實(shí)習(xí)建議、護(hù)理工作精神、病區(qū)情況介紹、實(shí)習(xí)相關(guān)規(guī)章制度、帶教老師及負(fù)責(zé)教學(xué)內(nèi)容介紹、?？评碚撝R、?？谱o(hù)理理論及操作多媒體資料、實(shí)習(xí)目標(biāo)及重點(diǎn)學(xué)習(xí)內(nèi)容、不同學(xué)歷護(hù)生實(shí)習(xí)內(nèi)容時(shí)間安排表、護(hù)理教學(xué)查房標(biāo)準(zhǔn)及出科考核評價(jià)11個(gè)維度。
1.2.2輔助支持管理的實(shí)施
1.2.2.1臨床護(hù)理教師使用手冊模式每年2次實(shí)習(xí)期之間，護(hù)士長邀請護(hù)理部主管教學(xué)主任參加、指導(dǎo)科室教學(xué)組長、帶教老師集中培訓(xùn)及討論會，內(nèi)容包括：師德教育、教學(xué)方法、手冊使用方法、不同學(xué)歷護(hù)生帶教重點(diǎn)，?？评碚摻虒W(xué)老師進(jìn)行PPT試講并負(fù)責(zé)每年對理論內(nèi)容進(jìn)行修訂及補(bǔ)充新知識，操作示范老師演練操作，教學(xué)組長按照PBL(基于問題學(xué)習(xí))教學(xué)法制作教學(xué)查房教案模板，理論及操作演練時(shí)由護(hù)士長及相關(guān)?？聘吣曩Y教學(xué)組長進(jìn)行質(zhì)量監(jiān)督，共同討論上一實(shí)習(xí)期存在的問題并修訂新實(shí)習(xí)期?？茖?shí)習(xí)手冊。
1.2.2.2護(hù)生使用模式教學(xué)組長負(fù)責(zé)在護(hù)生入科前一周將手冊發(fā)放至護(hù)生手中，便于護(hù)生提前對即將開始的學(xué)習(xí)及環(huán)境進(jìn)行預(yù)習(xí)；入科后護(hù)生按照自身學(xué)歷選擇相應(yīng)的實(shí)習(xí)內(nèi)容、時(shí)間安排表進(jìn)行學(xué)習(xí)；理論和操作示范課后，護(hù)生可參照課件PPT及操作視頻復(fù)習(xí)相關(guān)知識并進(jìn)行操作練習(xí)；按照手冊出科考核內(nèi)容準(zhǔn)備出科理論、操作、綜合能力、小講課考核。
1.2.2.3規(guī)范實(shí)習(xí)內(nèi)容及時(shí)間安排將每一期實(shí)習(xí)時(shí)間4周劃分為三大階段。第一階段是熟悉環(huán)境及工作流程階段，護(hù)生入科一周內(nèi)由教學(xué)組長、總務(wù)護(hù)師強(qiáng)化培訓(xùn)所有?？乒ぷ髁鞒?，周五接受教學(xué)組長考核，合格者正式跟帶教老師進(jìn)入專科護(hù)理實(shí)踐學(xué)習(xí)階段；第二階段是?？谱o(hù)理實(shí)踐階段，每位帶教老師在2～4周內(nèi)只帶教固定的一名護(hù)生，在第二、三周的時(shí)間內(nèi)按照實(shí)習(xí)內(nèi)容安排表對護(hù)生進(jìn)行教學(xué)，指導(dǎo)護(hù)生操作，每完成一項(xiàng)教學(xué)內(nèi)容并通過考核由帶教老師和護(hù)生在表單上面簽名；第三階段是出科考核階段，周三進(jìn)行小講課及護(hù)生操作演練，周一至周四晨間床頭交接班時(shí)現(xiàn)場進(jìn)行綜合能力考核(由護(hù)生對所管患者進(jìn)行健康教育)，周五進(jìn)行理論、操作考核。
1.2.2.4?？谱o(hù)理教學(xué)?？谱o(hù)理教學(xué)內(nèi)容包括理論、操作、教學(xué)查房、溝通宣教能力與科研創(chuàng)新能力培訓(xùn)5方面，此模塊為輔助支持管理的精髓。理論及操作資料均為多媒體課件，理論涵蓋外科基礎(chǔ)護(hù)理、中醫(yī)基礎(chǔ)知識、?？苾?yōu)勢病種中醫(yī)護(hù)理知識、?？扑幬镏R等相關(guān)內(nèi)容；操作包括基礎(chǔ)護(hù)理操作、?？谱o(hù)理操作、中醫(yī)特色護(hù)理操作等；教學(xué)查房要求護(hù)生注重中醫(yī)護(hù)理資料的收集整理，以問題引導(dǎo)護(hù)生掌握專科典型疾病的辨證施護(hù)，考察護(hù)生?？浦嗅t(yī)護(hù)理操作掌握情況，提高護(hù)生中醫(yī)護(hù)理實(shí)踐能力；溝通宣教能力集溝通技巧與宣教技能、應(yīng)變能力為一體；小講課側(cè)重引導(dǎo)本科護(hù)生臨床觀察及制作多媒體課件能力，達(dá)到培養(yǎng)本科護(hù)生收集中醫(yī)護(hù)理資料、組織教學(xué)、授課能力的目的。在教學(xué)內(nèi)容安排上，不同學(xué)歷護(hù)生的培訓(xùn)目標(biāo)有所側(cè)重，以培訓(xùn)-練習(xí)-演練-考核之常模進(jìn)行培訓(xùn)與評價(jià)。護(hù)生有目標(biāo)可指引，有內(nèi)容可學(xué)習(xí)，有資料可復(fù)習(xí)；教師有框架可執(zhí)行，有課件可教學(xué)，有反饋可調(diào)整。
1.2.2.5出科反饋評價(jià)第4周考核后，護(hù)士長、教學(xué)組長組織護(hù)生及教師進(jìn)行雙向評價(jià)，檢查教學(xué)效果及征詢教學(xué)意見，將反饋意見記錄并組織討論解決方法，對教學(xué)效果進(jìn)行動態(tài)管理，便于不斷提高教學(xué)質(zhì)量。
1.3評價(jià)方法統(tǒng)計(jì)使用輔助支持管理及手冊以后護(hù)生?？评碚摗⒉僮?、綜合能力、小講課考核成績及護(hù)生、帶教老師的滿意度，與使用前進(jìn)行比較。
1.4統(tǒng)計(jì)學(xué)方法使用SPSS19.0統(tǒng)計(jì)軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，計(jì)量資料以(χ±s)表示，組間比較采用t檢驗(yàn)，計(jì)數(shù)資料采用χ2檢驗(yàn)，P＜0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。
2結(jié)果
2.1教學(xué)質(zhì)量理論考核成績、操作考核成績、綜合能力考核成績、小講課考核成績觀察組均高于對照組(P＜0.05)。
2.2教學(xué)質(zhì)量滿意度觀察組對教學(xué)質(zhì)量非常滿意57人(85.07%)，滿意9人(13.43%)，不滿意1人(1.49%)；對照組對教學(xué)質(zhì)量非常滿意42人(60.87%)，滿意20人(28.99%)，不滿意7人(10.14%)。2組滿意率比較差異顯著(P＜0.05)。
3討論
3.1輔助支持管理改進(jìn)了中醫(yī)院護(hù)理教學(xué)模式輔助支持管理并非僅簡單設(shè)計(jì)護(hù)理教學(xué)內(nèi)容，而是針對不同學(xué)歷層次護(hù)生進(jìn)行臨床教學(xué)［3］，充分調(diào)動所有新進(jìn)科護(hù)生的主動學(xué)習(xí)能力，并盡快達(dá)到?？谱o(hù)理教學(xué)目標(biāo)。傳統(tǒng)的臨床護(hù)理教學(xué)經(jīng)常采用跟班制，導(dǎo)致一個(gè)教學(xué)月不同老師分階段帶教，加之理論與操作教學(xué)后護(hù)生無參考資料可復(fù)習(xí)，可能導(dǎo)致因僅追求教學(xué)內(nèi)容數(shù)量而影響教學(xué)質(zhì)量的現(xiàn)象。而輔助支持管理中，每位護(hù)生從入科初級考核合格進(jìn)入臨床實(shí)踐學(xué)習(xí)到出科評價(jià)實(shí)現(xiàn)全程固定老師教學(xué)，護(hù)生課余可參考教學(xué)多媒體資料復(fù)習(xí)、鞏固、練習(xí)?！妒謨浴分型暾涗浟俗o(hù)生各項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容的學(xué)習(xí)考核狀況，有助于護(hù)士長及教學(xué)組長迅速完整地掌握護(hù)生基本情況，從而能及時(shí)有針對性地修改教學(xué)方案。此種有的放矢的全程、全面的教學(xué)，在提高護(hù)生?？茖W(xué)習(xí)質(zhì)量的同時(shí)，得到帶教老師、各學(xué)歷水平護(hù)生的好評及滿意。
3.2輔助支持管理提高了臨床教學(xué)老師?？浦嗅t(yī)護(hù)理教學(xué)水平輔助支持管理后，各學(xué)歷層次護(hù)生與專屬教學(xué)老師之間的聯(lián)系更加緊密，形成一個(gè)協(xié)調(diào)的教學(xué)整體。教學(xué)老師在臨床教學(xué)中使用《手冊》，根據(jù)所帶護(hù)生的學(xué)歷層次明確該護(hù)生需要學(xué)習(xí)、掌握的所有內(nèi)容，按照實(shí)習(xí)內(nèi)容時(shí)間表有計(jì)劃、有步驟地安排教學(xué)，完成帶教任務(wù)。每年兩次實(shí)習(xí)期之間的?？谱o(hù)理老師教學(xué)能力培訓(xùn)及討論會，通過護(hù)理部主管教學(xué)主任-護(hù)士長-高年資教學(xué)組長質(zhì)控體系，支持、幫助臨床教學(xué)老師提高理論及操作、教學(xué)查房授課水平，培養(yǎng)帶教老師因人施教的意識、方法與能力，促進(jìn)老師自身綜合素養(yǎng)不斷提高；同時(shí)，教學(xué)老師在臨床護(hù)理教學(xué)中有完整的教學(xué)方案及管理體系可遵循，減輕了帶教老師心理及教學(xué)工作壓力，從而使?？浦嗅t(yī)護(hù)理教學(xué)及考核小組的整體水平得到了提高。
第3篇：園藝師論文范文
第一，人事機(jī)構(gòu)的服務(wù)質(zhì)量有待提高。人事機(jī)構(gòu)的定位是社會服務(wù)，但在開展醫(yī)院人事檔案的管理運(yùn)行中卻不能從行政管理型向社會服務(wù)型進(jìn)行有效的職能轉(zhuǎn)變，十足的優(yōu)越感導(dǎo)致服務(wù)態(tài)度惡劣。人事機(jī)構(gòu)服務(wù)態(tài)度的不到位，一方面使人事人員在辦理相關(guān)業(yè)務(wù)時(shí)感覺自尊心頗受打擊，另一方面使醫(yī)院人事檔案管理人員沒有卸掉繁瑣的人事管理事業(yè)，導(dǎo)致醫(yī)院的人事檔案管理成本有增無減。第二，醫(yī)院人事管理特點(diǎn)使人檔分離度制度的優(yōu)勢蕩然無存。人事檔案制度的一大優(yōu)點(diǎn)就是通過“人檔分離”來將技術(shù)性和事務(wù)性的人事管理事宜交給專業(yè)的人事機(jī)構(gòu)，優(yōu)化單位的人力資源配置并降低人事管理成本。但由于醫(yī)院人事管理的特點(diǎn)使得其對人事檔案的依存度較高，人員在醫(yī)院工作期間涉及到工資調(diào)整、晉升及年度考核等都要形成相應(yīng)的人事材料并需要查詢相關(guān)檔案信息，如果每一次檔案信息的查詢都要到人事機(jī)構(gòu)進(jìn)行，那么會無形中增加很多檔案查閱的時(shí)間及各類繁瑣的手續(xù)。第三，人事機(jī)構(gòu)的人事檔案內(nèi)容不能及時(shí)更新。由于“人檔分離”，人事機(jī)構(gòu)所管理的人事檔案只是人員最初的檔案資料，人員在醫(yī)院工作期間因工資調(diào)整、崗位調(diào)換、晉升及年度考核等形成的人事材料無法第一時(shí)間在檔案中進(jìn)行補(bǔ)充（材料交接具有一個(gè)時(shí)間差），從而導(dǎo)致人事機(jī)構(gòu)的人事檔案內(nèi)容相對滯后。
二、醫(yī)院人事檔案制度的優(yōu)化建議
1.規(guī)范檔案管理操作流程，明確醫(yī)院和人事機(jī)構(gòu)的工作職責(zé)
實(shí)行人事制度后，醫(yī)院人事檔案工作開展需要醫(yī)院和人事機(jī)構(gòu)雙方的共同協(xié)作才能完成，這就要求雙方在良好溝通和協(xié)作的基礎(chǔ)上，制定出規(guī)范的檔案管理操作流程，對雙方的職責(zé)范圍、工作程序等進(jìn)行明確的劃分（避免因權(quán)責(zé)不清而造成工作中的扯皮現(xiàn)象），對人事檔案工作開展中的關(guān)系不順、職責(zé)不清、信息反饋不及時(shí)和程序不規(guī)范等問題進(jìn)行重點(diǎn)解決，從而構(gòu)建一整套包括材料收集、人事檔案保管與保護(hù)、人事檔案真?zhèn)蔚蔫b別、查詢、傳遞、與人員和醫(yī)院定期聯(lián)系等方面的規(guī)章制度，確保醫(yī)院人事檔案工作的開展都有章可循。
2.構(gòu)建醫(yī)院人事檔案制度的監(jiān)察機(jī)制
制度監(jiān)察機(jī)制對于醫(yī)院人事檔案制度的落實(shí)有著非常重要的影響，它可以監(jiān)察人事人員的各項(xiàng)權(quán)益是否得到保障、人事機(jī)構(gòu)的服務(wù)是否落到實(shí)處等，為此要構(gòu)建由政府職能部門組織或組建的監(jiān)察機(jī)構(gòu)，對涉及醫(yī)院人事檔案工作的醫(yī)院人事檔案管理部門和人事機(jī)構(gòu)的工作情況進(jìn)行跟蹤檢查，對于違規(guī)行為要給予嚴(yán)厲的處罰（尤其是對醫(yī)院主管人事檔案管理工作的領(lǐng)導(dǎo)和人事機(jī)構(gòu)的負(fù)責(zé)人實(shí)行責(zé)任追究制），然后對制度執(zhí)行中出現(xiàn)的偏差和失誤進(jìn)行分析，從而針對性地采取調(diào)控措施。
3.加快醫(yī)院人事檔案的網(wǎng)絡(luò)數(shù)字化建設(shè)
第一，構(gòu)建人事檔案基本信息數(shù)據(jù)庫。在原有醫(yī)院人事檔案基本信息的基礎(chǔ)上構(gòu)建基本信息數(shù)據(jù)庫，將性別、年齡、姓名、黨團(tuán)時(shí)間、籍貫、工作年限、職稱、學(xué)歷、工資、考核標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲情況、職務(wù)及合同等基本信息都包含在其中，并且健全與人事檔案密切相關(guān)的五險(xiǎn)一金等人事信息功能。第二，推廣人事檔案管理信息軟件。醫(yī)院人事檔案管理部門和人事機(jī)構(gòu)都要積極研發(fā)和使用人事檔案管理信息軟件，對檔案信息進(jìn)行及時(shí)更新和動態(tài)管理，確保檔案內(nèi)容的完整性、時(shí)效性和準(zhǔn)確性。在遵守檔案保密制度的前提下，醫(yī)院人事檔案管理部門和人事機(jī)構(gòu)要利用計(jì)算機(jī)和現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，使人事檔案管理工作實(shí)現(xiàn)信息化，推廣人事檔案信息的網(wǎng)上查詢服務(wù)（查詢時(shí)要對用戶的身份進(jìn)行驗(yàn)證，避免檔案被不法分子竊?。４送庖粩嗤貙挋n案利用渠道，利用現(xiàn)代技術(shù)來便于檔案的檢索、信息統(tǒng)計(jì)分析、預(yù)測等工作的開展，切實(shí)提高人事檔案管理工作的效率。
4.轉(zhuǎn)變觀念，提高人事機(jī)構(gòu)的服務(wù)水平
一方面，人員因身份穩(wěn)定性較差、待遇不公平等原因，在心理和言語上都比較抵觸人事檔案制度，這對于醫(yī)院人事檔案制度的順利實(shí)施和人員的日后發(fā)展都是很不利的。為此，人員要轉(zhuǎn)變理念，積極配合人事機(jī)構(gòu)，主動移交具有參考價(jià)值和保持價(jià)值的個(gè)人材料，以便在確保個(gè)人檔案完整性和及時(shí)性的同時(shí)，為相關(guān)部門考察選用人才提供檔案依據(jù)。另一方面，人事機(jī)構(gòu)在管理檔案時(shí)涉及的內(nèi)容較多且政策性較強(qiáng)，它需要檔案管理人員具有較高的責(zé)任心、豐富的人事知識、良好的主動服務(wù)意識和現(xiàn)代化的人事檔案管理技術(shù)。為此人事機(jī)構(gòu)要加強(qiáng)檔案管理人員的專業(yè)技能培養(yǎng)，確保檔案管理人員具備相關(guān)的專業(yè)知識和業(yè)務(wù)技能，轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)并增加服務(wù)意識，由目前的被動式服務(wù)向主動式服務(wù)轉(zhuǎn)變，并且在工作中不斷拓寬服務(wù)領(lǐng)域，通過與人員和醫(yī)院的溝通來搭建人事檔案工作開展的良好平臺。
三、小結(jié)
第4篇：園藝師論文范文
醫(yī)院市場營銷審計(jì)內(nèi)容涉及面較寬，主要有以下幾個(gè)方面：
(一)醫(yī)院市場營銷組織審計(jì)
醫(yī)院市場營銷組織，不只是醫(yī)療市場部、醫(yī)療開發(fā)部等一些單一的組織，還包括市場營銷領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，即決策開展市場營銷活動的領(lǐng)導(dǎo)層以及一切參與市場營銷活動的科室和部門。醫(yī)院市場營銷組織審計(jì)，就是審查醫(yī)院在執(zhí)行市場營銷戰(zhàn)略方面的組織保證程度，營銷領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)選擇決策和控制決策的能力，職能部門對營銷工作的規(guī)劃、執(zhí)行的能力，營銷部門對多變的市場環(huán)境的應(yīng)變能力以及它與其他部門的聯(lián)絡(luò)協(xié)調(diào)能力等。具體包括：醫(yī)院是否具備足夠開拓市場能力的市場營銷主管人員，主管人員的職責(zé)與權(quán)利；是否擁有一支醫(yī)德高尚、訓(xùn)練有素而又具有一定醫(yī)學(xué)知識的營銷隊(duì)伍，醫(yī)院決策層對他們是否有健全的激勵(lì)、監(jiān)督和約束機(jī)制；是否按照患者群、病種、社區(qū)(或城鄉(xiāng))等因素有針對性地組織各項(xiàng)市場營銷活動；市場營銷部門是否與臨床科室、醫(yī)技科室、采購部門、財(cái)務(wù)部門以及其他部門建立了良好的溝通與密切的合作關(guān)系。(二)醫(yī)院市場營銷戰(zhàn)略審計(jì)
戰(zhàn)略審計(jì)主要審查醫(yī)院制定的戰(zhàn)略目標(biāo)和任務(wù)。它包括：醫(yī)院發(fā)展的總目標(biāo)及市場營銷目標(biāo)是否表述清楚，是否與醫(yī)院目前所處的發(fā)展階段相適應(yīng)；是否選擇了與醫(yī)院任務(wù)、目標(biāo)相一致的競爭地位，是否能制定與競爭者戰(zhàn)略相適應(yīng)的市場營銷戰(zhàn)略；是否進(jìn)行了科學(xué)的市場細(xì)分并選擇最佳的目標(biāo)市場，選擇的目標(biāo)市場與醫(yī)院目前的技術(shù)特色是否相吻合；是否對目標(biāo)市場確定了合適的市場營銷組合，資源是否被恰當(dāng)?shù)胤峙涞绞袌鰻I銷組合中的各個(gè)主要成分中；為實(shí)現(xiàn)市場營銷目標(biāo)，是否有足夠的資源預(yù)算。
(三)醫(yī)院市場營銷系統(tǒng)審計(jì)
集中評價(jià)醫(yī)院的信息系統(tǒng)、計(jì)劃系統(tǒng)、控制系統(tǒng)及服務(wù)開發(fā)系統(tǒng)的完善性和有效性。主要包括：市場營銷信息系統(tǒng)能否正確、及時(shí)地收集和整理市場發(fā)展變化方面的可靠信息；計(jì)劃系統(tǒng)是否成功而有效地編制了計(jì)劃；控制系統(tǒng)能否控制醫(yī)院的營銷成本，確保醫(yī)院各項(xiàng)計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。
(四)市場營銷效率審計(jì)
它檢查營銷組織的獲利能力和各項(xiàng)營銷活動的成本效率，具體表現(xiàn)在：一是分析醫(yī)院在不同病種、患者群、地區(qū)中的收益情況，分析醫(yī)院應(yīng)該進(jìn)入何類市場，擴(kuò)大或收縮及撤出哪些市場；二是檢查成本效益，尋找出那些營銷活動超出預(yù)計(jì)成本的原因，及采取哪些降低成本的步驟，評價(jià)成本控制的效果；三是分析審查醫(yī)療收入、支出的增減程度及結(jié)構(gòu)變化，分析床位使用率的高低及病床周轉(zhuǎn)速度的快慢，分析營銷人員的效率和市場占有率的變化。
(五)營銷環(huán)境審計(jì)
醫(yī)院的營銷環(huán)境可以分為兩大類：一是宏觀環(huán)境，包括人口、經(jīng)濟(jì)、自然、技術(shù)、政治等因素；二是目標(biāo)環(huán)境，其直接影響醫(yī)院營銷目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。主要有市場、患者、醫(yī)療機(jī)構(gòu)、經(jīng)銷商、供應(yīng)商及其他相關(guān)單位等。具體包括：人口發(fā)展變化，收入、儲蓄、信貸等方面的變化給醫(yī)院帶來了哪些機(jī)遇和威脅；醫(yī)學(xué)技術(shù)和治療手段發(fā)生了哪些變化；是否出現(xiàn)了影響市場營銷戰(zhàn)略和策略的法律、規(guī)章；患者方面是否發(fā)生了影響醫(yī)院市場營銷活動的變化；醫(yī)院主要細(xì)分市場的特征及發(fā)展趨勢；現(xiàn)有及潛在的患者對醫(yī)院和競爭者在聲譽(yù)、醫(yī)療質(zhì)量、愈后回訪的評價(jià)；醫(yī)院主要競爭對手的目標(biāo)、策略、優(yōu)勢和劣勢。
二、醫(yī)院市場營銷審計(jì)的必要性及目的
在競爭日益激烈的醫(yī)院市場競爭中，市場營銷審計(jì)占據(jù)著舉足輕重的地位，只有明確其必要性與目的，才能更好地采取相應(yīng)對策，穩(wěn)定有序地發(fā)展。
(一)醫(yī)院市場營銷審計(jì)的必要性
自上世紀(jì)80年代初期市場營銷理論引進(jìn)我國以后，為許多企業(yè)帶來了良好的經(jīng)濟(jì)效益。與企業(yè)相比，醫(yī)院盡管與其有經(jīng)濟(jì)性質(zhì)的分別，但同樣是獨(dú)立經(jīng)營的主體。尤其是隨著醫(yī)療市場的逐漸開放，越來越多的醫(yī)院向企業(yè)化方向發(fā)展。不少民營醫(yī)院、外資醫(yī)院從誕生一開始就進(jìn)行企業(yè)化運(yùn)作，且十分重視市場營銷。國有醫(yī)院與民營醫(yī)院、外資醫(yī)院的競爭，即為市場的競爭。從這個(gè)方面來說，國有醫(yī)院如果不進(jìn)行市場營銷，必定難以得到長足的發(fā)展。事實(shí)表明，許多國有醫(yī)院已經(jīng)開始意識到了這一點(diǎn)，紛紛成立了醫(yī)院市場部、醫(yī)療發(fā)展部和醫(yī)療協(xié)作部之類的機(jī)構(gòu)，盡管機(jī)構(gòu)的名稱各異，其職能卻是相同的，都是醫(yī)院的市場營銷機(jī)構(gòu)。由于成立時(shí)間不長，從總體上來說，其發(fā)展尚不夠成熟，職能尚未完全發(fā)揮，并且出現(xiàn)了一些亟待解決的問題。部分醫(yī)院營銷策略計(jì)劃制定得非常全面，但實(shí)施進(jìn)程中卻缺少戰(zhàn)略控制，未及時(shí)調(diào)整計(jì)劃中的問題，對營銷缺少實(shí)效考核，對其考核結(jié)果的優(yōu)劣也無法進(jìn)行公正地評價(jià)。這種重計(jì)劃而輕考核的醫(yī)院市場營銷活動，時(shí)常使醫(yī)院的管理者失去方向，不清楚市場營銷活動的成功與失敗的關(guān)鍵之處，從而不利于對市場營銷實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行有效地總結(jié)。
(二)醫(yī)院市場營銷審計(jì)的目的
醫(yī)院市場營銷審計(jì)既然是對醫(yī)院的營銷環(huán)境、目標(biāo)、戰(zhàn)略以及一系列的經(jīng)營活動進(jìn)行全面、系統(tǒng)、獨(dú)立和定期的審查，就必然有其特定的目的。其目的是為了在確定醫(yī)院的市場營銷范圍，改進(jìn)營銷工作中出現(xiàn)的問題，而提出正確的營銷糾正方案，最終提高醫(yī)院的市場營銷績效。醫(yī)院通過對市場營銷活動的效果進(jìn)行考核檢查，可以為建立科學(xué)的現(xiàn)代醫(yī)院制度創(chuàng)造有力條件，同時(shí)，也可促進(jìn)醫(yī)療市場營銷朝著健康穩(wěn)定的方向發(fā)展。
三、醫(yī)院市場營銷審計(jì)的原則
醫(yī)院市場營銷審計(jì)能有效地發(fā)揮作用，在應(yīng)用中必須遵循以下四大原則：
(一)全面性原則
市場營銷審計(jì)不是一種功能性審計(jì)，其既有現(xiàn)代內(nèi)部審計(jì)的內(nèi)涵，又不同于單一內(nèi)部審計(jì)，它不僅僅對市場營銷組合中的某個(gè)功能因素進(jìn)行審計(jì)，也不只是哪里出現(xiàn)問題，就查哪里，它覆蓋醫(yī)院的整個(gè)市場營銷環(huán)境，內(nèi)部營銷系統(tǒng)以至具體營銷活動的各個(gè)方面，是將市場營銷作為一個(gè)整體進(jìn)行審查和考核。這是由現(xiàn)代市場營銷整體性的特點(diǎn)決定的。由于醫(yī)院的市場營銷活動涉及到醫(yī)院內(nèi)外環(huán)境的眾多組織與個(gè)人，包括醫(yī)護(hù)人員、供應(yīng)商、患者、競爭對手、傳媒等，這就要求市場營銷審計(jì)對市場營銷活動的各個(gè)層面都要涉及，只有遵循全面性，才能有效地對營銷效果進(jìn)行審核與評價(jià)。
(二)系統(tǒng)性原則
醫(yī)院的市場營銷活動不是孤立的。市場營銷的效果要受醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)、戰(zhàn)略、計(jì)劃等各種因素和客觀環(huán)境的影響和制約，而且效果不是立竿見影，這就要求市場營銷審計(jì)必須站在一定的高度，事先對營銷活動中可能存在的問題或潛在的機(jī)會進(jìn)行系統(tǒng)性審核與分析，檢查診斷出影響營銷效果的因素并提出正確的營銷計(jì)劃，確保營銷達(dá)到滿意的效果。
(三)獨(dú)立性原則
市場營銷審計(jì)面向整個(gè)醫(yī)院，關(guān)系醫(yī)院的發(fā)展前景及生存狀況，因此一定要有獨(dú)立的人員，實(shí)施獨(dú)立的程序，從而有效保證審計(jì)結(jié)果的客觀、公正。
第5篇：園藝師論文范文
隨著國家人事、職稱政策的改革和醫(yī)改的深入，醫(yī)院人事管理也發(fā)生了變化，新時(shí)代提出了新的要求。但是，目前在基層醫(yī)院人事管理中存在著許多問題，不能跟上時(shí)代變化的要求，缺乏與時(shí)俱進(jìn)，科學(xué)管理機(jī)制、現(xiàn)代人事管理意識薄弱等問題。只有建立與時(shí)俱進(jìn)，健全人事管理機(jī)制，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)綜合文化素養(yǎng)，全面推進(jìn)醫(yī)院人事管理機(jī)制改革，才能更好地保證醫(yī)院人事管理機(jī)制的貫徹實(shí)施。筆者從出現(xiàn)的問題入手，闡述了順應(yīng)形勢適應(yīng)時(shí)代的解決途徑，從而更好地保證醫(yī)院人事管理機(jī)制的正常實(shí)施。
關(guān)鍵詞：
人事管理；管理意識；醫(yī)院
一、當(dāng)前醫(yī)院人事管理中存在的問題
1.醫(yī)院缺乏科學(xué)的管理機(jī)制。在醫(yī)院人事管理中，科學(xué)的管理制度是重中之重。由于我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展過快，人民生活質(zhì)量提高，導(dǎo)致我國醫(yī)療保障事業(yè)壓力過大，這就對醫(yī)院人事管理人員提出了很大的挑戰(zhàn)。目前，社會發(fā)展過快，醫(yī)院人事管理機(jī)制發(fā)展不完善。一方面人事管理機(jī)制分配不均勻，影響公平性，試想如果一個(gè)人事管理機(jī)制缺乏公平原則，就可以認(rèn)為這個(gè)機(jī)制是有問題的，雖然說公平是相對的，但是也要盡力保證員工在人事管理機(jī)制面前人人平等，分配不均勻不僅會導(dǎo)致員工出現(xiàn)消極怠工，而且還會影響工作積極性；另一方面醫(yī)院人事管理人員崗位分工不明確，管理人員沒有根據(jù)員工的個(gè)人能力分配工作任務(wù)，由于員工與工作崗位不合適，會導(dǎo)致員工工作散漫，不能把注意力集中在工作當(dāng)中，導(dǎo)致員工不能發(fā)揮出最大的工作潛力，會使員工個(gè)人能力被埋沒，久而久之，會導(dǎo)致醫(yī)院人才的流失。
2.人事管理革新意識薄弱。人事管理革新意識薄弱是醫(yī)院人事管理中的一個(gè)主要問題，主要表現(xiàn)為對人事管理的理念認(rèn)識不夠深入，難以滿足現(xiàn)在醫(yī)院的發(fā)展需求和職工的心理需求。一方面，人事管理人員應(yīng)當(dāng)積極加強(qiáng)自身的文化素質(zhì)培養(yǎng)，使自己掌握充足的文化知識，提升自身素質(zhì)；另一方面，人事管理人員沒有充分的與基層員工進(jìn)行工作的交流，管理與一線員工之間出現(xiàn)間隔，導(dǎo)致管理層不能充分了解一線員工的動態(tài)與需求，久而久之，會影響管理層領(lǐng)導(dǎo)在員工心目中的地位，也會影響員工的工作積極性。
二、醫(yī)院人事管理對策
1.建立健全科學(xué)完善的醫(yī)院人事管理機(jī)制。一是，建立健全的人事管理機(jī)制需要立足與公平的基礎(chǔ)上，要采取員工之間公平競爭、按勞分配、多勞多得的分配原則。二是，現(xiàn)在社會講究的是競爭，是人才之間的競爭，醫(yī)院人事管理機(jī)制一定要順應(yīng)社會的發(fā)展趨勢，要與人才的發(fā)展相適應(yīng)，還要推動人才的發(fā)展。人事管理者要做好醫(yī)院每個(gè)崗位的分析，招聘人才時(shí)擇優(yōu)錄取、挑選適合崗位的人才，再對人才進(jìn)行培訓(xùn)，從而保證醫(yī)院的人事管理機(jī)制可以得到有效的實(shí)施。比如對于護(hù)士長職位的招聘，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者要對比醫(yī)院員工的各項(xiàng)工作能力以及各個(gè)員工的長處與不足等，做到選拔制度公開、公平、合理，不存在任何情況，這樣不僅是對本職工作的負(fù)責(zé)，更是對提高醫(yī)院員工的向心力具有很大的作用。三是，人事管理人員要充分的認(rèn)識到人事管理的重要性，在人事管理當(dāng)中，需要領(lǐng)導(dǎo)運(yùn)用科學(xué)的管理方法，堅(jiān)持“以人為本”的用人原則，根據(jù)員工的能力，將不同的能力員工放在合適的崗位，并對員工各方面充分利用，保護(hù)員工護(hù)法權(quán)益不受損害。
2.加強(qiáng)人事管理者綜合文化素質(zhì)。在醫(yī)院人事管理中，領(lǐng)導(dǎo)者要加強(qiáng)人事管理意識，增加管理方法，提高管理效率。這就需要領(lǐng)導(dǎo)者不斷強(qiáng)化自身的人事管理理論，增加這方面的學(xué)習(xí)與探究。要經(jīng)常與員工保持溝通，開拓溝通渠道，深入員工當(dāng)中，傾聽員工的需求，只有明白員工需要的是什么，才能更好地幫助員工解決問題。領(lǐng)導(dǎo)者還應(yīng)當(dāng)多舉辦一些學(xué)術(shù)會議，提倡員工們學(xué)習(xí)文化知識，通過學(xué)習(xí)不斷提高自身的文化素養(yǎng)，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)起到帶頭作用，引導(dǎo)員工加入到學(xué)習(xí)的氛圍中，才有可能推進(jìn)醫(yī)院人事管理制度改革的完成。
三、結(jié)語
隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，醫(yī)院人事管理機(jī)制也會不斷的進(jìn)行更新完善，目前醫(yī)院人事管理方面的問題也會逐漸地解決，但是還會隨著社會的發(fā)展出現(xiàn)新的問題，也會給管理者們帶來新的挑戰(zhàn)?？偠灾?，醫(yī)院人事管理機(jī)制一定要隨著社會的發(fā)展趨勢而不斷地更新，只有認(rèn)真分析問題的原因及找出問題的根源，并針對原因制定出新的機(jī)制，注重培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)人才，采取公平競爭的原則，采用按勞分配的分配方法。針對以上現(xiàn)象，應(yīng)當(dāng)以建立健全的科學(xué)管理制度為核心，統(tǒng)籌按勞分配的薪酬原則，進(jìn)一步強(qiáng)化醫(yī)院人事管理機(jī)制，要讓新的管理機(jī)制做到提高醫(yī)院人事管理效率，真正的服務(wù)于廣大人民。
作者：姜聚昌 單位：河南省寶豐縣中醫(yī)院
參考文獻(xiàn)
[1]白東.醫(yī)院管理學(xué)簡明教程——第九講人員管理[J].醫(yī)院管理,1984(4).
[2]李紅蕾.現(xiàn)代人力資源管理理論平分[J].當(dāng)代經(jīng)理人,2006(7).
[3]楊大鎖,潘淮寧,陳小蘭,等.結(jié)合國際標(biāo)準(zhǔn)做好人力資源管理工作[J].中國醫(yī)院,20106(11).
第6篇：園藝師論文范文
藥師本身的專業(yè)技能和專業(yè)知識被淡化，在患者在醫(yī)院就診環(huán)節(jié)中，藥師只充當(dāng)投藥遞藥的角色，且還由于藥師不能為醫(yī)院帶來直接的經(jīng)濟(jì)利益，使得藥師及藥學(xué)服務(wù)往往受不到醫(yī)院的重視。長期以來，患者對藥師工作缺乏了解，總認(rèn)為醫(yī)師應(yīng)為其解釋用藥目的，藥物相互作用及不良反應(yīng)等。因此，藥師也難以提供藥學(xué)咨詢服務(wù)。
2醫(yī)院藥師應(yīng)具備的素質(zhì)
2.1教育背景
提供藥學(xué)服務(wù)的人員必須具有藥學(xué)與中藥學(xué)專業(yè)的教育背景，具備扎實(shí)的藥學(xué)與中藥學(xué)專業(yè)知識、臨床醫(yī)學(xué)基礎(chǔ)知識以及開展藥學(xué)服務(wù)工作的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和能力，并具備藥學(xué)服務(wù)相關(guān)的藥事管理與法規(guī)知識以及高尚的職業(yè)道德。
2.2溝通能力
溝通是人與人之間信息的相互傳遞、接受、交流和分享，目的是為了相互了解，達(dá)成共識。溝通是藥師與患者之間保持良好的藥患關(guān)系的基礎(chǔ)。隨著藥品種類的增多，不良反應(yīng)也隨之增多，如何有效、安全、經(jīng)濟(jì)的用藥成為患者們越來越關(guān)注的問題。醫(yī)師不可能了解所有藥物的信息，但通過溝通可以了解到患者的用藥史、過敏史、以及出現(xiàn)過的不良反應(yīng)，安全、有效、經(jīng)濟(jì)的推薦藥品。國外研究表明，藥師與患者的交流可以增加患者對藥物的知識，從而提高用藥依從性。而且藥師通過與患者的交流豐富自己的用藥經(jīng)驗(yàn)，監(jiān)測的和發(fā)現(xiàn)不良反應(yīng)。通過與患者的溝通能增加藥師的價(jià)值感，提高藥師對公眾的認(rèn)知度。
2.3投訴應(yīng)對
患者投訴屬于意外危機(jī)事件，要及時(shí)、正確、妥善處理。投訴類型主要有服務(wù)態(tài)度、投藥差錯(cuò)、退藥、用藥后不良反應(yīng)、價(jià)格等。要選擇合適的地點(diǎn)，合適的人員，在接待時(shí)用恰當(dāng)?shù)男袨榕e止，通過適當(dāng)?shù)恼Z言和方式，并在有有形的證據(jù)的前提下，使雙方在一個(gè)共同的基礎(chǔ)上達(dá)成諒解
2.4心理素質(zhì)
良好的心理素質(zhì)，可以使藥師在工作中做到規(guī)范化調(diào)劑、零差錯(cuò)調(diào)配、高質(zhì)量藥物咨詢。良好的心理素質(zhì)帶來良好的藥學(xué)服務(wù)，這不僅體現(xiàn)了藥師自身價(jià)值，也提高了醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)的整體水平。
2.4.1藥師要把握好患者心理特點(diǎn)及情緒
急切和茫然是患者來到醫(yī)院后不熟悉就診過程而產(chǎn)生的，焦慮和煩躁是因?yàn)閾?dān)心自己疾病的嚴(yán)重程度、如何治療而變得緊張、害怕所致，對醫(yī)務(wù)人員依賴性增加是希望得到更好的治療和關(guān)心所致，因此患者對治療有關(guān)的醫(yī)療行為特別敏感。因此，藥師了解到患者心理后可以根據(jù)判斷，應(yīng)用得當(dāng)?shù)恼Z言交流，從而得到患者的信任。
2.4.2對自我心態(tài)的控制
藥師要面對每天重復(fù)單調(diào)的工作程序，各型各色難以應(yīng)付的患者，要做好這些工作，需要始終如一的熱情，需要克制自己的不良情緒，學(xué)會耐心傾聽。藥師工作需要善于控制自己的情緒。所以平時(shí)藥師要經(jīng)常進(jìn)行心態(tài)的自我評價(jià)和訓(xùn)練，要學(xué)會自我調(diào)節(jié)和安慰，提高對各種語言行動的承受能力，始終保持心境平和、快樂、沉著。把良好的情緒帶給患者，以樂觀的精神去感染患者，提高患者用藥的依從性。
2.4.3及時(shí)調(diào)節(jié)患者心態(tài)
第7篇：園藝師論文范文
關(guān)鍵詞：伊壁鳩魯，原子論，偏斜運(yùn)動，重量，天體
伊壁鳩魯是古希臘著名的哲學(xué)家，在有關(guān)原子論的思想上，伊壁鳩魯繼承、修正和發(fā)展了德謨克利特的學(xué)說，將原子論進(jìn)一步向前推進(jìn)。馬克思的博士論文就是主要探討伊壁鳩魯和德謨克利特在自然哲學(xué)中的主要差別，特別是在原子論上的差別，并重點(diǎn)闡述伊壁鳩魯?shù)脑诱摗?/p>
一
德謨克利特（Demokrit，約公元前460-370年），是古希臘偉大的唯物主義哲學(xué)家，古希臘原子論的創(chuàng)始人之一。他是古希臘另一位哲學(xué)家留基波最著名的學(xué)生，他的原子學(xué)說主要就是從留基波那兒繼承并發(fā)展起來的，他們兩人一起發(fā)展了阿那克薩克拉的“種子”思想，創(chuàng)立了原子論。阿那克薩戈拉認(rèn)為宇宙萬物各有自己的本原，這無限多的本原就是各種事物的最小微粒――“種子”，每一種“種子”的形式、顏色和氣味各有不同。在此基礎(chǔ)上，留基波首先提出了萬物是由物質(zhì)構(gòu)成的原子學(xué)說，認(rèn)為原子是最小的、不可分割的物質(zhì)粒子。原子之間存在著虛空，無數(shù)原子從古以來就存在于虛空之中，既不能創(chuàng)生，也不能毀滅，它們在無限的虛空中運(yùn)動著構(gòu)成萬物。
德謨克利特認(rèn)為，“一切事物的本原是原子和虛空，別的說法都只是意見。世界有無數(shù)個(gè)，它們是有生有滅的。沒有一樣?xùn)|西是從無中來的，也沒有一樣?xùn)|西在毀滅之后歸于無。原子在大小和數(shù)量上都是無限的，它們在宇宙中處于渦旋運(yùn)動之中，因此形成各種復(fù)合物：火、水、氣、土。這些東西其實(shí)是某些原子集合而成的；原子由于堅(jiān)固，是既不能毀壞也不能改變的。太陽和月亮同樣是由光滑的圓形原子構(gòu)成的，靈魂也由這種原子構(gòu)成；靈魂就是心。我們能夠看見東西，是由于影像投進(jìn)了眼睛的緣故?！盵1]簡單地說，就是他認(rèn)為，宇宙是由原子和虛空共同組成的。原子有兩種特質(zhì)――大小和形狀，它的數(shù)量、大小和形狀都是無限的。運(yùn)動是原子的固有屬性，在原子的下落運(yùn)動中，較快和較大的撞擊著較小的，產(chǎn)生側(cè)向運(yùn)動和旋轉(zhuǎn)運(yùn)動，從而形成萬物。一切物體的不同，都是由于構(gòu)成它們的原子在數(shù)量、形狀和排列上的不同造成的。
伊壁鳩魯（Epikur，公元前341-270年），是德謨克利特原子論的主要繼承者和發(fā)展者。他認(rèn)為世界萬物都是由原子和虛空構(gòu)成的，原子在形式上的多樣性是有限的。原子除了有形狀、次序、位置等方面的差異之外，還有重量上的差別。原子不論是最輕的還是最重的，在虛空中都以同一的速度降落。原子既然有重量，那它在虛空中就必然進(jìn)行直線下降運(yùn)動。原子在直線下降的過程中，由于自身的原因脫離原來的軌跡，發(fā)生偶然的偏離，因而與其他原子相互碰撞組合成萬物，形成無限的宇宙。神也是由原子構(gòu)成的，一切天象都是自然現(xiàn)象，與神沒有任何關(guān)系，只不過是原子的聚散離合而已。
二
雖說伊壁鳩魯繼承了德謨克利特的原子論，但是在很大程度上，他們兩個(gè)人的觀點(diǎn)有很大的差別?？梢哉f，伊壁鳩魯修正和完善了德謨克利特的原子論，是自然哲學(xué)向前跨了一大步。馬克思的博士論文就是主要說明了兩者原子論的主要區(qū)別，重點(diǎn)講述了伊壁鳩魯?shù)脑诱摚⑦M(jìn)行了細(xì)致分析。
原子有重量的特性與德謨克利特不同，伊壁鳩魯認(rèn)為，原子除了有體積大小和形狀上的差別之外，還有重量上的區(qū)別。原子的特質(zhì)就是大小、形狀和重量。他指出，除去形狀、重量和大小及與形狀必然有關(guān)的一切屬性之外，我們應(yīng)當(dāng)注意到原子不再呈現(xiàn)任何現(xiàn)象的特性。
馬克思在博士論文中指出，“原子有體積。另一方面，體積也被否定了。也就是說，原子并不具有任何體積，而原子之間只有一些體積上的改變。可以說，只需要否定原子的大，而承認(rèn)它小，但并不是小到最小限度。因?yàn)樽钚∠薅仁且粋€(gè)純粹的空間規(guī)定，而表現(xiàn)矛盾的無限小?！盵2]這表明，伊壁鳩魯認(rèn)為原子盡管有體積，但它在運(yùn)動中由于原子之間體積上的些許改變，而使原本的體積被否定了，這樣原子就不具有任何體積了。這實(shí)際上包含著肯定與否定的辯證矛盾。原子有體積，但不能無限的大，也不能無限的小。如果原子體積無限的大，那這個(gè)虛空就不能夠裝下它；相反地，如果原子的體積無限的小，那么原子就成為虛空中一個(gè)純粹的點(diǎn)了，也就不是原子了。
考慮到原子的形狀，原子形狀的對立面就是沒有形狀。因此原子形狀的差別是無法確定的，但它們也不是絕對無限的，原子的形狀是有限的。這是因?yàn)樵拥捏w積既不能無限的大，也不能無限的小，如果原子有無限多的形狀，那么就會有無限大的原子，這樣就與原子體積的規(guī)定相反了。這與德謨克利特認(rèn)為原子可以大如天體的觀點(diǎn)是不同的，伊壁鳩魯認(rèn)為微小原子的數(shù)量和大小是無限多的，但其形狀卻是有限的。
“伊壁鳩魯提出重量作為第三種質(zhì)，因?yàn)樵谥匦睦镂镔|(zhì)具有構(gòu)成原子主要規(guī)定之一的觀念上的個(gè)別性。所以如果原子一旦被轉(zhuǎn)移到表象的領(lǐng)域內(nèi)，那么它們必定也具有重量?！盵3]這就是說，重量體現(xiàn)了作為居于物質(zhì)自身之外的觀念上的點(diǎn)的物質(zhì)個(gè)別性，在經(jīng)驗(yàn)性的表象的世界中，原子一定具有重量。重量只相對于中心而存在，但原子本身就是實(shí)體性的重心，以自身為重心，所以世界上沒有一切事物共同趨向的中心。
通過對原子的特性的考察，伊壁鳩魯重新詮釋了原子的特性，將重量作為原子的主要特性，修正了德謨克利特認(rèn)為原子只有體積和形狀的觀點(diǎn)。
原子的偏斜運(yùn)動
關(guān)于原子在虛空中運(yùn)動到底有幾種方式，伊壁鳩魯和德謨克利特的看法是不同的，伊壁鳩魯認(rèn)為有三種運(yùn)動方式，而德謨克利特則認(rèn)為只有兩種。馬克思在他的博士論文中指出：“伊壁鳩魯認(rèn)為原子在虛空中有三種運(yùn)動。一種運(yùn)動是直線式的下落；另一種運(yùn)動起因于原子偏離直線；第三種運(yùn)動是由于許多原子的互相排斥而引起的。承認(rèn)第一種和第三種運(yùn)動是德謨克利特和伊壁鳩魯共同的；可是在承認(rèn)原子偏離直線這一點(diǎn)上，伊壁鳩魯就和德謨克利特不同了。”[4]
伊壁鳩魯認(rèn)為，原子的直線下落運(yùn)動是原子的必然運(yùn)動，而原子的偏斜運(yùn)動則是直線下落運(yùn)動過程中偶然的、非因果性的偏離。他把與必然性的偶然偏離，看作是非因果性，并且把因果性與必然性等同起來。伊壁鳩魯?shù)倪@種認(rèn)為原子具有必然的直線下落運(yùn)動和偶然的偏斜運(yùn)動的觀點(diǎn)，把偶然性和必然性結(jié)合起來。這能從馬克思在博士論文的話語中體現(xiàn)出來，“原子偏離直線并不是特殊的、偶然出現(xiàn)在伊壁鳩魯物理學(xué)中的規(guī)定。相反，偏斜所表現(xiàn)的規(guī)律貫穿于整個(gè)伊壁鳩魯哲學(xué)，因此，不言而喻，這一規(guī)律出現(xiàn)時(shí)的規(guī)定性，取決于它被應(yīng)用的范圍?！盵5]馬克思認(rèn)為原子偏斜運(yùn)動證明了偶然性的存在，而直線下落運(yùn)動則證明了必然性的存在，偶然性和必然性都是客觀存在的，偶然性沒有原因。原子的直線下落運(yùn)動和偏斜運(yùn)動這兩個(gè)環(huán)節(jié)相互矛盾，但都包含在原子的概念之中，這說明原子的直線下落運(yùn)動之中包含了偏斜運(yùn)動，這也就是說必然性之中包含了偶然性。
關(guān)于第三種運(yùn)動――由于許多原子的相互排斥而引起的運(yùn)動，馬克思認(rèn)為伊壁鳩魯是從原子的直線下落運(yùn)動和偏斜運(yùn)動中綜合地結(jié)合出了原子的排斥運(yùn)動的。如果原子只是直線下落的運(yùn)動，沒有偏斜運(yùn)動的話，原子之間就永遠(yuǎn)不可能相互碰撞、相互排斥。因此，只有在不同原子直線下落運(yùn)動的過程中，原子脫離直線發(fā)生偏離，原子之間才會相互碰撞、相互排斥，進(jìn)行排斥運(yùn)動。不同的原子之間的偏斜運(yùn)動，是原子在相互碰撞、相互排斥中實(shí)現(xiàn)的。正是在這種相互碰撞、相互排斥的運(yùn)動中，原子才能通過其它原子意識到它自身。所以，原子它們只能自己與自己發(fā)生關(guān)系，只能自己和自己相撞。推之，即排斥就是自我意識的最初形式，通過排斥，自己才能意識到自身的存在。馬克思在博士論文中這樣寫道：“排斥是自我意識的最初形式；因此，它是同那種自認(rèn)為是直接存在著的、抽象單一的自我意識相適應(yīng)的?！盵6]依馬克思看來，伊壁鳩魯?shù)脑悠敝员匾?，不僅是為了說明原子在它們運(yùn)動過程中結(jié)合的可能性，更是為了說明人類個(gè)體所固有的相對的意志自由，這種自由是由脫離必然性的偏斜表現(xiàn)出本質(zhì)的。
相對于伊壁鳩魯，德謨克利特并沒有認(rèn)識到原子偏斜運(yùn)動的意義。他只考慮到了原子的直線下落運(yùn)動和排斥運(yùn)動，把這兩種運(yùn)動看成一種必然性的行為，并沒有意識到如果原子只有這兩種運(yùn)動的話，那么有了直線下落運(yùn)動，怎么才能推導(dǎo)出排斥運(yùn)動呢？德謨克利特把兩鐘運(yùn)動單獨(dú)地看待，只認(rèn)識到排斥的片面的物質(zhì)存在的表面現(xiàn)象，沒有將直線下落運(yùn)動和排斥運(yùn)動的內(nèi)在本質(zhì)聯(lián)系起來。因此，馬克思認(rèn)為“伊壁鳩魯?shù)脑悠闭f就改變了原子王國的整個(gè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)，因?yàn)樵谄敝行问降囊?guī)定顯現(xiàn)出來了，而原子概念中所包含的矛盾也實(shí)現(xiàn)了?！盵7]
原子的兩種規(guī)定性
伊壁鳩魯區(qū)分了原子的兩重含義，認(rèn)為原子一層含義可理解為本原，另一層則為元素。馬克思根據(jù)自己的證明認(rèn)為，“捏造‘不可分的元素’也沒有得到什么結(jié)果。要從‘不可分的本原’過渡到‘不可分的元素’，就跟想直接賦予它們以特性一樣是困難的。但我并不絕對否認(rèn)這種區(qū)別。我只是否認(rèn)存在著兩種不同的、不變的原子罷了。不如說，它們是同一種原子的不同規(guī)定?！盵8]這就是說，關(guān)于伊壁鳩魯將原子分為不可分的本原和不可分的元素，即作為始基的原子和作為元素的原子，馬克思認(rèn)為這應(yīng)該理解為同一種原子的兩種不同規(guī)定。對于作為本原的原子，我們感覺不到存在，而作為元素的原子則是感性地存在著。伊壁鳩魯認(rèn)識到原子具有的兩重含義，所以他的原子論并不局限于物理學(xué)，而且能用應(yīng)用于自然哲學(xué)和倫理學(xué)。
同時(shí)，馬克思指出原子的概念本身包含著存在與本質(zhì)、物質(zhì)與形式，“給原子賦于‘始基的’和‘元素的’這兩種規(guī)定性，把存在于虛空中的原子認(rèn)作‘始基的原子’，把作為客觀現(xiàn)象基礎(chǔ)的構(gòu)成物體的、具有質(zhì)的原子認(rèn)為‘元素的原子’，就表明他已把握住了原子內(nèi)部的矛盾，并將這種矛盾客觀化了。這就是伊壁鳩魯提出的原子的兩種規(guī)定性的意義?！盵9]
但是，馬克思指出伊壁鳩魯喜歡把一個(gè)概念的不同的規(guī)定看作不同的獨(dú)立存在，習(xí)慣將一種對存在的規(guī)定性當(dāng)作存在本身。馬克思舉了一個(gè)例子來說明，在伊壁鳩魯那里，“無限的東西”是原子和虛空共同具有的一種質(zhì)，其中的“無限”不僅用來表現(xiàn)原子的無限多，還被獨(dú)立化為一種特殊的存在、一種原子。
神是由原子構(gòu)成的
伊壁鳩魯?shù)脑诱撌菑淖匀缓褪挛锏膬?nèi)部尋求一切宇宙現(xiàn)象的原因，從這種唯物主義觀點(diǎn)出發(fā)，他并不是一位無神論者，他認(rèn)為神是存在的，神是由原子構(gòu)成的，但是它們住在世界的各個(gè)角落，過著自己的生活，不問世事。因此人不應(yīng)該對神有絲毫的恐懼和盲目的崇拜。對于人而言，神不過就是具有人自身所希望獲得的美德而已。馬克思對此十分肯定，對伊壁鳩魯在原子偏斜中表現(xiàn)出來的自我意識、個(gè)體自由和無神論思想十分推崇。
伊壁鳩魯不認(rèn)為原子的運(yùn)動受到各種自然法則的支配，因此，他否定神是最高的法則制定者。一切天體現(xiàn)象都是自然現(xiàn)象，與神沒有任何關(guān)系，只不過是原子的偶然復(fù)合。在伊壁鳩魯看來，傳統(tǒng)觀點(diǎn)中人對神的崇拜，認(rèn)為神支配著世上一切，反而會破壞人心靈的寧靜，甚至產(chǎn)生恐懼。于是，伊壁鳩魯在遵循自己絕對的準(zhǔn)則――“一切破壞心靈的寧靜、一切引起危險(xiǎn)的東西，不可能屬于不可毀滅的和永恒的自然”[10]的情況下，提出了天體不是永恒的這一觀點(diǎn)。
但是，伊壁鳩魯又認(rèn)為原子是具有獨(dú)立性、個(gè)體性這種形式的物質(zhì)，天體是成為現(xiàn)實(shí)的原子，在天體中促成原子發(fā)展的是物質(zhì)與形式之間、存在與概念之間的矛盾，而物質(zhì)與形式、存在與概念這兩者之間彼此相互矛盾。這好像又是由于天體是永恒的。伊壁鳩魯因此而感覺到他之前的理論的方法變得不同了，最終他感覺到了就是在這個(gè)矛盾中，自我意識才得以形成。而在天體中這個(gè)矛盾消除了。天體破壞自我意識的寧靜，擾亂它與自身的統(tǒng)一，因此天體不是永恒的。
三
伊壁鳩魯?shù)脑诱撌窃诶^承德謨克利特原子論的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。但是，與德謨克利特的原子論是一種理論假設(shè)不同，伊壁鳩魯?shù)脑诱撌菑拇罅康慕?jīng)驗(yàn)事實(shí)出發(fā)，說明原子的存在，根據(jù)原子的三種運(yùn)動需要來論證虛空的存在的。并且，伊壁鳩魯將原子原有的兩種特性增加為三種，著重指明了重量是原子的固有特性。伊壁鳩魯?shù)脑诱摳哂修q證法的性質(zhì)，這與德謨克利特機(jī)械的唯物的原子論是完全不同的。所以說，伊壁鳩魯修正和發(fā)展了德謨克利特的原子論，使原子論向前推進(jìn)了一大步，大大豐富和發(fā)展了古希臘的原子論。因此，馬克思才在博士論文的最后指明，“在伊壁鳩魯那里，原子論及其所有矛盾，作為自我意識的自然科學(xué)業(yè)已實(shí)現(xiàn)和完成。”[11]（作者單位：武漢大學(xué)哲學(xué)學(xué)院）
參考文獻(xiàn)：
[1]第歐根尼?拉爾修：《著名哲學(xué)家的生平和學(xué)說》，IX，7，第44-45頁
第8篇：園藝師論文范文
1.1人力資源外在要素——量的管理
1.2人力資源內(nèi)在要素——質(zhì)的管理
就人的個(gè)體而言，主觀能動性是積極性和創(chuàng)造性的基礎(chǔ)，而人的思想、心理活動和行為都是人的主觀能動性的表現(xiàn)。就人的群體而言，每一個(gè)個(gè)體的主觀能動性，并不一定都能形成群體功能的最佳效應(yīng)。只有群體在思想觀念上一致，在感情上融洽，在行動上協(xié)作，才能使群體的功能等于或大于每一個(gè)個(gè)體功能的總和。對人力資源質(zhì)的管理，實(shí)質(zhì)上是對人的心理和行為的管理。即采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理，充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達(dá)到組織目標(biāo)?？傊F(xiàn)代人力資源的管理就是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。
1.3人力資源管理是保證各種活動順利進(jìn)行的必要條件。膳食處的經(jīng)營活動離不開人與物這兩個(gè)基本要素，而人是業(yè)務(wù)經(jīng)營活動的中心，是決定因素。員工的勞動并非一種孤立的個(gè)體勞動，而是一種分工協(xié)作的社會勞動。所以，要保證業(yè)務(wù)經(jīng)營活動的正常進(jìn)行，首先必須合理招募員工，并科學(xué)安排、處理、調(diào)整、考評人與人之間、人與事之間的關(guān)系，使之有機(jī)地結(jié)合起來。而這些正是人力資源管理的基本職能。
1.4人力資源管理是提高素質(zhì)的前提。在商品經(jīng)濟(jì)的條件下，必須努力提高團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的活力，而團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)歸根結(jié)底是人的素質(zhì)。人是有思想、有感情的，其積極性的發(fā)揮，不是僅靠發(fā)號施令所能做到的，只有采取現(xiàn)代化的科學(xué)的管理方法，才能充分激發(fā)員工的主觀能動性，不斷提高員工素質(zhì)，最大限度地挖掘員工的潛能，這是提高團(tuán)隊(duì)素質(zhì)、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)活力的關(guān)鍵所在。
1.5人力資源管理是提高服務(wù)質(zhì)量、創(chuàng)造良好社會效益的保證，其產(chǎn)品是由員工提供的服務(wù)，而員工服務(wù)的對象又是需要情感的患者，因而其從業(yè)人員的心理因素、職業(yè)道德等就直接決定了服務(wù)質(zhì)量，進(jìn)而關(guān)系著經(jīng)營的成敗。
因此，充分調(diào)動員工的積極性，對人力資源進(jìn)行科學(xué)有效的管理，是提高服務(wù)質(zhì)量、創(chuàng)造良好社會效益的前提和保證。
2人力資源的激勵(lì)原則
2.1激勵(lì)是管理的核心問題。古典管理學(xué)理論認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)因素和物質(zhì)條件是重要的激勵(lì)因素，相應(yīng)的管理方法是嚴(yán)格獎(jiǎng)懲；行為科學(xué)理論認(rèn)為，社會因素和心理因素是首要的激勵(lì)因素，相應(yīng)的管理方法是“優(yōu)待員工”。現(xiàn)代科學(xué)管理理論將人們的視線轉(zhuǎn)移到“合理利用和開發(fā)人力資源”上，認(rèn)為人的貢獻(xiàn)本身就是極有價(jià)值的東西，相應(yīng)的管理方法是內(nèi)在激勵(lì)法，使組織目標(biāo)和任務(wù)高度個(gè)人內(nèi)在化，求得最大限度的認(rèn)可和認(rèn)同。
2.2運(yùn)用內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)
（l）內(nèi)在激勵(lì)。內(nèi)在激勵(lì)來自于人們和任務(wù)之間的直接聯(lián)系，通常是自我運(yùn)用的、完成工作本身產(chǎn)生的成就感、挑戰(zhàn)感和勝任感等等，可以成為某種內(nèi)在激勵(lì)因素，對工作本身的興趣也是一種內(nèi)在激勵(lì)因素。
（2）外在激勵(lì)。外在激勵(lì)來自于任務(wù)外部的工作環(huán)境，通常是被某些人而不是被正被激勵(lì)的人所運(yùn)用。工資、附加補(bǔ)貼、各種形式的監(jiān)督是外在激勵(lì)的因素。
（3）內(nèi)激與外激相結(jié)合的原則。內(nèi)激側(cè)重于行為前的需要和動機(jī)的引導(dǎo)或牽引，以及行為中的指導(dǎo)和支持，而外激則側(cè)重于行為后果的兌現(xiàn)，以及外部環(huán)境的治理。相比之下，內(nèi)激比外激所產(chǎn)生的工作動力更持久，它可以使員工在工作（而非工作環(huán)境）中充滿興趣和樂趣，激發(fā)起光榮感、自豪感、成就感，發(fā)揮其個(gè)人最大潛能。因此，在激勵(lì)工作中，管理人員應(yīng)堅(jiān)持以內(nèi)激為主、外激為輔的原則，使員工外有壓力，內(nèi)有動力。
（4）情感與理性相結(jié)合的原則。員工絕大多數(shù)是通情達(dá)理的。因而，管理人員在激勵(lì)他們時(shí)，應(yīng)曉之以理，動之以情，堅(jiān)持理性管理和情感管理相結(jié)合、獎(jiǎng)罰嚴(yán)明與獎(jiǎng)罰適度相結(jié)合的原則。
2.3實(shí)施績效考評
績效考評是人力資源管理中核心職能之一。它可以從組織的各個(gè)層面考評成員的工作表現(xiàn)、行為和素質(zhì)等特征。只有通過有效的績效考評，才能對員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，才能有效地實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。制定相應(yīng)的考評表，每月定期地進(jìn)行量化后以績效定獎(jiǎng)懲。
第9篇：園藝師論文范文
1.醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀及問題的原因
人事管理就是對人事關(guān)系的管理，它的管理任務(wù)就是協(xié)調(diào)社會勞動過程中人與事，以及共事人相互關(guān)系。從管理的角度來說就是為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務(wù)所需要掌握的各種概念和技術(shù)。目前我國許多公立醫(yī)院人力資源管理還基本處在傳統(tǒng)人事管理階段，留有許多計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的痕跡，這在很大程度上制約了醫(yī)院的發(fā)展。
1．1絕大多數(shù)醫(yī)院(我院在2008年以前)采用的仍然是傳統(tǒng)的人事管理模式
人事部門管理的主要精力集中在記錄員工的進(jìn)出、崗位的變動、職務(wù)的升降、工資的增長、勞動合同管理等。被認(rèn)為是記錄式的檔案管理，是一種被動的、缺乏創(chuàng)造性的管理模式，其職能基本上是操作性很強(qiáng)的具體事務(wù)管理。
1．2醫(yī)院人事制度僵化
醫(yī)院長期實(shí)行的是行政式的管理，表現(xiàn)為：依據(jù)醫(yī)院規(guī)模和隸屬關(guān)系，確定醫(yī)院的行政級別，由行政級別決定醫(yī)院管理干部的職級和待遇；實(shí)行以身份管理為主要特征的單一化的干部人事制度，醫(yī)院自己無權(quán)確定編制和人員類型，不能自主錄用和辭退員工。
1．2．1醫(yī)院無真正意義上的人事權(quán)。一方面人才引進(jìn)必須在政府編制部門核定的編制范圍內(nèi)，經(jīng)過主管部門、人事局、編制部門審批后才能引進(jìn)；另一面，雖然醫(yī)院已實(shí)行全員聘用制，但由于社會保險(xiǎn)及相關(guān)配套政策上的不匹配，使有些想離開醫(yī)院的人員很難向社會分流，“大鍋飯，人浮于事的現(xiàn)象仍然很嚴(yán)重，普遍存在想要的人才進(jìn)不來，不想要的人出不去的局面，制約了醫(yī)院整個(gè)人才資源的有效配置。
1．2．2缺少明確的人力資源規(guī)劃，對各類人員的總體需求判斷不足。由于人員編制更多受到上級衛(wèi)生行政主管部門政策的局限，許多公立醫(yī)院雖然對崗位人員編制和需求做了初步統(tǒng)計(jì)及相應(yīng)預(yù)測，但卻未能建立與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的完善的、長遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃體系，使醫(yī)院人才的獲取、員工的培訓(xùn)教育以及人才的調(diào)配、使用，存在著走一步看一步的狀況。
1．2．3我國醫(yī)院編制管理，一直沿用1978年衛(wèi)生部制定的《綜合醫(yī)院組織編制原則實(shí)行草案，隨著醫(yī)療市場從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)變，現(xiàn)在基本上已不能適應(yīng)社會發(fā)展的需要。這個(gè)草案雖碟操作比較簡單，但從技術(shù)上看，參數(shù)設(shè)置過少，有的只有一、兩個(gè)分配比例，特別是缺少調(diào)節(jié)參數(shù)，如床位分配比例，因而適用范圍小。隨著醫(yī)院的發(fā)展，必然有各類專業(yè)技術(shù)人員引進(jìn)，如計(jì)算機(jī)管理人才，管理人才等，而對醫(yī)院的人員編制幾十年來都是按行政管理人員、工勤人員、衛(wèi)生技術(shù)人員三大塊下達(dá)人員指標(biāo)和人員比例，這給其他專業(yè)技術(shù)人員的引進(jìn)帶來了困難。隨著分科的越來越專業(yè)化，以及人們對醫(yī)療衛(wèi)生需求層次提高，對醫(yī)院人員的配備和實(shí)際現(xiàn)狀大多已不相適應(yīng)。1．3醫(yī)院綜合考核評價(jià)機(jī)制流于形式
現(xiàn)在醫(yī)院一般采取每年集中考核的形式進(jìn)行年度考核，由個(gè)人填寫包括“德、能、勤、績、廉”等各方面內(nèi)容的年度考核登記表，部門主管和醫(yī)院的考核機(jī)構(gòu)對員工從以上五個(gè)方面進(jìn)行考核，分別評定為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職等次，并以此作為工資晉升、合同續(xù)訂、職稱晉升等的依據(jù)。首先，醫(yī)院里不論什么專業(yè)、什么層次的人員，都使用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，所考核的德、能、勤、績內(nèi)容也很籠統(tǒng)，考核形式以主觀評價(jià)為主，難以反映不同崗位、不同人員的業(yè)績貢獻(xiàn)，形式主義嚴(yán)重，每個(gè)人都能獲得稱職以上的評價(jià)。其次，考核結(jié)果與員工的實(shí)際價(jià)值難以掛鉤，不利于調(diào)動員工的積極性；再次，這種考核特別是績效考核部門主管對下級員工考核的實(shí)施空間不大，考核維度不夠全面，加上部分主管人情觀念嚴(yán)重，在考核管理中怕得罪人，因此往往是“你好、我好、大家好”。
1．4醫(yī)院各層級的管理人員缺乏較系統(tǒng)的人力資源管理理念和技術(shù)
大部分管理者都是從臨床轉(zhuǎn)向管理崗位，具有較強(qiáng)的醫(yī)學(xué)專業(yè)技術(shù)，而缺乏系統(tǒng)的人力資源管理及相關(guān)管理知識，致使人力資源管理手段單一、落后，使工作陷于日常事務(wù)性，缺乏科學(xué)性、藝術(shù)性和開創(chuàng)性，使醫(yī)院人力資源管理難于上一個(gè)新臺階。
1．5收入分配制度缺乏激勵(lì)機(jī)制
一方面，公立醫(yī)院目前實(shí)行的是國家事業(yè)單位工資制度，工資主要由個(gè)人學(xué)歷、工作年限、職稱及任職年限等主要因素決定，與實(shí)際貢獻(xiàn)和工作績效的關(guān)系不大?，F(xiàn)行工資中活的部分很少，即使是獎(jiǎng)金、津貼等與工作成績密切相關(guān)的部分也以固定的方式在發(fā)放。只要員工具備某一職稱、資歷即被認(rèn)定為工作中有相稱的勞動與價(jià)值創(chuàng)造，因此常造成員工在工作中不求有功，但求無過。
另一方面，目前大多數(shù)醫(yī)院的績效管理體系沒有完全建立起來，績效考核流于形式，沒有能夠與薪酬密切掛鉤，績效考核結(jié)果尚未真正應(yīng)用在員工培訓(xùn)、崗位調(diào)整、薪資晉級等方面，使薪酬的激勵(lì)作用無法發(fā)揮，醫(yī)務(wù)人員工作積極性不高，主動鉆研的精神不足，影響了醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)水平的提高。
綜上所述，公立醫(yī)院的管理者必須盡快地適應(yīng)新的形勢，從傳統(tǒng)的人事管理理念，轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)的理念上來，學(xué)習(xí)掌握現(xiàn)代人力資源管理理論、原理、工具和方法，在醫(yī)院管理中著重尋求“人”與“工作相互適應(yīng)，注重工作內(nèi)容豐富化和工作水平的挑戰(zhàn)性，強(qiáng)調(diào)員工與組織共同發(fā)展。
2醫(yī)院建立現(xiàn)代人力資源管理機(jī)制的思路
人力資源管理就是現(xiàn)代人事管理。它是在人事管理發(fā)展的基礎(chǔ)上建立起來的，是對人力資源的獲取、開發(fā)、保持和利用等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指導(dǎo)和控制的活動?，F(xiàn)代人力資源管理是將人作為一種資源，注重人力資源的開發(fā)，以員工的發(fā)展為核心，以“選人、育人、用人和留人為重點(diǎn)，使組織的發(fā)展與人力資源的發(fā)展同步，人力資源成為組織競爭力的核心要素。
(1)加強(qiáng)培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變觀念，學(xué)習(xí)掌握現(xiàn)代人力資源管理理念、原理、工具和方法。每一位管理者和員工，首先必須轉(zhuǎn)變思想，樹立人力資源管理是每一位管理者應(yīng)有的職責(zé)，并掌握履行該職責(zé)任務(wù)的技能。其次，要從管理觀念、管理模式、管理重心、管理地位等幾方面，真正認(rèn)識人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，從把人力視為資本到視人力為資源從“被動反應(yīng)型”的管理模式到“主動開發(fā)型，從以事為重心到以人為重心，注重人與事互相適應(yīng)，把人的發(fā)展和組織的發(fā)展有機(jī)地結(jié)合起來；人事部門從執(zhí)行層到將參與組織決策層的活動。
(2)以醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，完善醫(yī)院人力資源規(guī)劃體系。醫(yī)療行業(yè)目前正處于一個(gè)過渡階段，行業(yè)面臨著重大重組。新的市場經(jīng)濟(jì)形勢下，風(fēng)險(xiǎn)與發(fā)展機(jī)遇并存。醫(yī)院應(yīng)以自身發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，及時(shí)完善人力資源規(guī)劃。
1)根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略實(shí)施的需求，做好醫(yī)院各類人員的內(nèi)部需求與外部供給分析，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力需求與供給平衡。同時(shí)還應(yīng)解決周期內(nèi)人力資源管理各項(xiàng)費(fèi)用的預(yù)算管理，為各項(xiàng)人力資源管理工作的實(shí)施提供必要的保障。
2)定期對組織進(jìn)行梳理和崗位調(diào)整，實(shí)現(xiàn)動態(tài)的崗位管理。醫(yī)院需定期對組織架構(gòu)進(jìn)行梳理，在脈絡(luò)上理順工作關(guān)系，及時(shí)進(jìn)行工作分析，建立健全完善的崗位說明書，進(jìn)一步將醫(yī)院的總體目標(biāo)逐一分解到每一個(gè)崗位，形成執(zhí)崗人參與制定并承諾的目標(biāo)體系，從而確保各項(xiàng)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
3)進(jìn)一步引入和擴(kuò)大內(nèi)部競爭機(jī)制，通過科學(xué)的、公平的、規(guī)范的員工競爭上崗和崗位的動態(tài)管理，使能者上、庸者下，激勵(lì)員工加強(qiáng)學(xué)習(xí)、努力工作，提高自身的競爭力，使各類人才脫穎而出，從而提升醫(yī)院的管理和業(yè)務(wù)水平。
(3)強(qiáng)化員工素質(zhì)管理，規(guī)范人力資源培訓(xùn)?，F(xiàn)代醫(yī)院的競爭，說到底是人才的競爭，打造醫(yī)院的核心競爭力，就要高度重視人力資源的開發(fā)與提升。要根據(jù)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的需要。建立起完整的培訓(xùn)體系，組織建立系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃和員工職業(yè)生涯的發(fā)展規(guī)劃，針對員工進(jìn)行規(guī)范化、系統(tǒng)化的培訓(xùn)，從而建立起具有多項(xiàng)技能、多種水平的員工梯隊(duì)，為醫(yī)院戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供智力和技術(shù)支持。
(4)建立科學(xué)、公正、公開的績效考核制度及有效的人力資源激勵(lì)機(jī)制。醫(yī)院在實(shí)施考核中，重點(diǎn)是要針對醫(yī)生、護(hù)士和管理人員等不同類別和層次的人員，確定不同的績效考核內(nèi)容和指標(biāo)。按照行業(yè)特點(diǎn)，按照不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素、風(fēng)險(xiǎn)要素和責(zé)任要素一并納入考核要素，并把考核結(jié)果作為員工晉升、聘任、培訓(xùn)與教育以及薪酬分配等的依據(jù)，通過績效考核來切實(shí)調(diào)動員工的工作積極性和挖掘他們的潛力。
(5)建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人、用人制度。
1)一是選人。這是醫(yī)院搞好人力資源管理的第一步，要根據(jù)醫(yī)院的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，有計(jì)劃、有目的的選人，既不多選，也不少選，更不能錯(cuò)選。首先要對醫(yī)院的工作進(jìn)行分析，確定每個(gè)崗位的規(guī)范，做到因事設(shè)人，因崗配人。其次，要根據(jù)醫(yī)院不同的崗位要求，選擇最適合的人，量才適用，切不可一味地追求高學(xué)歷、高職稱。
2)二是育人。是人力資源開發(fā)的主要途徑。醫(yī)院的人力資源管理部門的工作重點(diǎn)之一是建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，對員工進(jìn)行終身的持續(xù)性培訓(xùn)，提高每個(gè)員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)和服務(wù)能力。重視人力資源的開發(fā)和資本人力資本投資，為員工的職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件。
