園藝師論文精選(九篇)

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第1篇：園藝師論文范文

精神病醫(yī)院護(hù)士對(duì)醫(yī)院感染的認(rèn)知比綜合醫(yī)院護(hù)士差。精神病醫(yī)院護(hù)士對(duì)醫(yī)院感染相關(guān)基本知識(shí)的理解不深入，意識(shí)淡薄;在實(shí)際工作中，對(duì)防控醫(yī)院感染的認(rèn)識(shí)不足，缺乏自身防護(hù)的知識(shí)，或在工作中操作不當(dāng)，無(wú)菌觀念不強(qiáng)，甚至有的護(hù)士在進(jìn)行無(wú)菌操作時(shí)，不戴帽子、口罩和手套;還有的護(hù)士穿著工作服隨意離開(kāi)工作區(qū)域;在做各種治療及護(hù)理中，不洗手的現(xiàn)象仍時(shí)有發(fā)生;器械或物品等的清洗、消毒不徹底，導(dǎo)致院內(nèi)感染的現(xiàn)象屢有發(fā)生。

2原因分析

2．1護(hù)士對(duì)醫(yī)院感染危害性認(rèn)識(shí)不足:本次調(diào)查中護(hù)士對(duì)醫(yī)院感染的總體認(rèn)知方面，精神病醫(yī)院護(hù)士較綜合醫(yī)院護(hù)士差，這與2組護(hù)士服務(wù)的病種人群有關(guān)，精神患者伴有感染性疾病的患者比例小于綜合醫(yī)院患者，日常護(hù)理工作又注重精神疾病的護(hù)理，精神病醫(yī)院收費(fèi)相對(duì)較低、護(hù)理服務(wù)與收費(fèi)不成正比有關(guān);同時(shí)，精神病醫(yī)院護(hù)士日常護(hù)理工作中指導(dǎo)思想出現(xiàn)了偏差，對(duì)院內(nèi)感染管理的目的、意義認(rèn)識(shí)不足，職業(yè)防護(hù)意識(shí)淡泊;根據(jù)我國(guó)衛(wèi)生部的統(tǒng)計(jì)數(shù)字表明，我國(guó)醫(yī)院感染率約為8．4%，據(jù)此估計(jì)我國(guó)每年發(fā)生醫(yī)院感染病例約500萬(wàn)，醫(yī)療費(fèi)用增加10億元［4］，造成嚴(yán)重的社會(huì)不良影響。

2．2護(hù)士對(duì)醫(yī)院感染知識(shí)掌握不夠:本次調(diào)查顯示精神病醫(yī)院護(hù)士對(duì)醫(yī)院感染基本知識(shí)的掌握低于綜合醫(yī)院護(hù)士，醫(yī)院感染的定義只有23．7%護(hù)士能掌握、診斷標(biāo)準(zhǔn)僅有11．8%的護(hù)士能掌握，分析其原因:①護(hù)士缺乏系統(tǒng)的感染知識(shí)。②臨床帶教中，忽視院感知識(shí)的傳授與教育。③在精神病醫(yī)院主要涉及的護(hù)理服務(wù)也以精神疾病護(hù)理為重點(diǎn)，因此，從護(hù)理重點(diǎn)與護(hù)理實(shí)踐上都忽視了醫(yī)院感染。④精神病醫(yī)院護(hù)士很少有機(jī)會(huì)參加醫(yī)院感染方面的學(xué)習(xí)，知識(shí)陳舊老化，對(duì)醫(yī)院感染的新進(jìn)展了解不足等。

2．3護(hù)士對(duì)醫(yī)院感染基本知識(shí)學(xué)習(xí)需求積極性不高:由于種種原因，有關(guān)醫(yī)院感染管理知識(shí)培訓(xùn)不到位，提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)很少、護(hù)士學(xué)習(xí)的主動(dòng)性不高，護(hù)理管理者和護(hù)士對(duì)標(biāo)準(zhǔn)預(yù)防的概念不清楚，醫(yī)院感染管理體系和應(yīng)有的架構(gòu)不健全，甚至沒(méi)有設(shè)立專職的感染管理科，沒(méi)有配備專職人員，醫(yī)院感染監(jiān)控落實(shí)不到位，沒(méi)有及時(shí)檢查、督促及整改。

3護(hù)理管理對(duì)策

3．1加強(qiáng)醫(yī)院感染知識(shí)的培訓(xùn)，強(qiáng)化控制感染意識(shí):對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行有針對(duì)性的教育培訓(xùn)，對(duì)于護(hù)理人員的培訓(xùn)工作的重點(diǎn)在于手衛(wèi)生、醫(yī)療廢物的防護(hù)和管理、感染監(jiān)測(cè)、滅菌藥械、一次性無(wú)菌物品的應(yīng)用監(jiān)測(cè)、無(wú)菌技術(shù)操作規(guī)范等;護(hù)理部應(yīng)與感染管理專職人員密切配合，開(kāi)展醫(yī)院感染管理相關(guān)法律、法規(guī)的培訓(xùn)，使其在醫(yī)療活動(dòng)中規(guī)范自己的醫(yī)療行為;對(duì)新參加工作的護(hù)理人員要在崗前培訓(xùn)中加入相關(guān)的院內(nèi)感染知識(shí)，并要求進(jìn)行考核，合格之后才可以進(jìn)行上崗工作?？己酥贫瓤蔀槎ㄆ诳己撕筒欢ㄆ诔椴?，強(qiáng)化學(xué)習(xí)效果;為護(hù)士提供更多學(xué)習(xí)醫(yī)院感染新進(jìn)展的機(jī)會(huì)。

3．2加強(qiáng)精神科病房管理:精神科患者院內(nèi)感染發(fā)生率較高，改善精神科病房的管理，做好食品的管理檢查工作［6］，對(duì)患者及家屬進(jìn)行衛(wèi)生知識(shí)宣傳教育、做好日常護(hù)理工作，加強(qiáng)康復(fù)訓(xùn)練，豐富精神生活，提高機(jī)體免疫力。

3．3充分發(fā)揮護(hù)士長(zhǎng)的管理作用:護(hù)士長(zhǎng)是控制科室感染管理的關(guān)鍵。護(hù)士長(zhǎng)應(yīng)把預(yù)防醫(yī)院感染、監(jiān)督、指導(dǎo)管理工作作為日?；竟ぷ鱽?lái)抓，并隨時(shí)監(jiān)督執(zhí)行;采取多種形式的院感知識(shí)宣傳教育，提高護(hù)士學(xué)習(xí)醫(yī)院感染知識(shí)的積極性。

第2篇：園藝師論文范文

1.1觀察對(duì)象將2012年7月至2013年4月在外科實(shí)習(xí)的護(hù)生67人作為觀察組，選取2013年7月至2014年3月在外科實(shí)習(xí)的護(hù)生69人作為對(duì)照組。觀察組中女63人，男4人；平均年齡(19.0±2.5)歲；已實(shí)習(xí)時(shí)間為3個(gè)月；學(xué)歷：中專34人，大專22人，本科11人。對(duì)照組中女64人，男5人；平均年齡(19.0±2.4)歲；已實(shí)習(xí)時(shí)間為3個(gè)月；學(xué)歷：中專36人，大專20人，本科13人。2組護(hù)生性別、平均年齡、已在院實(shí)習(xí)時(shí)間、學(xué)歷等資料比較，無(wú)明顯差異(P＜0.05)，具有可比性。

1.2輔助支持管理的方法對(duì)照組給予常規(guī)帶教，觀察組開(kāi)展輔助支持教學(xué)管理。

1.2.1《手冊(cè)》的建立根據(jù)我院臨床護(hù)理教學(xué)的實(shí)際情況，經(jīng)過(guò)甘肅科技查新平臺(tái)檢索、借鑒近3年國(guó)家級(jí)核心期刊教學(xué)管理文獻(xiàn)并咨詢6位以上同類教學(xué)醫(yī)院、中醫(yī)學(xué)院的教學(xué)管理專家，由護(hù)理部主任、外科護(hù)士長(zhǎng)、教學(xué)組長(zhǎng)及?？茖?dǎo)師按甘肅中醫(yī)學(xué)院、甘肅省衛(wèi)校護(hù)生實(shí)目標(biāo)制定管理《手冊(cè)》，內(nèi)容涵蓋實(shí)習(xí)建議、護(hù)理工作精神、病區(qū)情況介紹、實(shí)習(xí)相關(guān)規(guī)章制度、帶教老師及負(fù)責(zé)教學(xué)內(nèi)容介紹、?？评碚撝R(shí)、專科護(hù)理理論及操作多媒體資料、實(shí)習(xí)目標(biāo)及重點(diǎn)學(xué)習(xí)內(nèi)容、不同學(xué)歷護(hù)生實(shí)習(xí)內(nèi)容時(shí)間安排表、護(hù)理教學(xué)查房標(biāo)準(zhǔn)及出科考核評(píng)價(jià)11個(gè)維度。

1.2.2輔助支持管理的實(shí)施

1.2.2.1臨床護(hù)理教師使用手冊(cè)模式每年2次實(shí)習(xí)期之間，護(hù)士長(zhǎng)邀請(qǐng)護(hù)理部主管教學(xué)主任參加、指導(dǎo)科室教學(xué)組長(zhǎng)、帶教老師集中培訓(xùn)及討論會(huì)，內(nèi)容包括：師德教育、教學(xué)方法、手冊(cè)使用方法、不同學(xué)歷護(hù)生帶教重點(diǎn)，專科理論教學(xué)老師進(jìn)行PPT試講并負(fù)責(zé)每年對(duì)理論內(nèi)容進(jìn)行修訂及補(bǔ)充新知識(shí)，操作示范老師演練操作，教學(xué)組長(zhǎng)按照PBL(基于問(wèn)題學(xué)習(xí))教學(xué)法制作教學(xué)查房教案模板，理論及操作演練時(shí)由護(hù)士長(zhǎng)及相關(guān)?？聘吣曩Y教學(xué)組長(zhǎng)進(jìn)行質(zhì)量監(jiān)督，共同討論上一實(shí)習(xí)期存在的問(wèn)題并修訂新實(shí)習(xí)期?？茖?shí)習(xí)手冊(cè)。

1.2.2.2護(hù)生使用模式教學(xué)組長(zhǎng)負(fù)責(zé)在護(hù)生入科前一周將手冊(cè)發(fā)放至護(hù)生手中，便于護(hù)生提前對(duì)即將開(kāi)始的學(xué)習(xí)及環(huán)境進(jìn)行預(yù)習(xí)；入科后護(hù)生按照自身學(xué)歷選擇相應(yīng)的實(shí)習(xí)內(nèi)容、時(shí)間安排表進(jìn)行學(xué)習(xí)；理論和操作示范課后，護(hù)生可參照課件PPT及操作視頻復(fù)習(xí)相關(guān)知識(shí)并進(jìn)行操作練習(xí)；按照手冊(cè)出科考核內(nèi)容準(zhǔn)備出科理論、操作、綜合能力、小講課考核。

1.2.2.3規(guī)范實(shí)習(xí)內(nèi)容及時(shí)間安排將每一期實(shí)習(xí)時(shí)間4周劃分為三大階段。第一階段是熟悉環(huán)境及工作流程階段，護(hù)生入科一周內(nèi)由教學(xué)組長(zhǎng)、總務(wù)護(hù)師強(qiáng)化培訓(xùn)所有?？乒ぷ髁鞒?，周五接受教學(xué)組長(zhǎng)考核，合格者正式跟帶教老師進(jìn)入?？谱o(hù)理實(shí)踐學(xué)習(xí)階段；第二階段是?？谱o(hù)理實(shí)踐階段，每位帶教老師在2～4周內(nèi)只帶教固定的一名護(hù)生，在第二、三周的時(shí)間內(nèi)按照實(shí)習(xí)內(nèi)容安排表對(duì)護(hù)生進(jìn)行教學(xué)，指導(dǎo)護(hù)生操作，每完成一項(xiàng)教學(xué)內(nèi)容并通過(guò)考核由帶教老師和護(hù)生在表單上面簽名；第三階段是出科考核階段，周三進(jìn)行小講課及護(hù)生操作演練，周一至周四晨間床頭交接班時(shí)現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行綜合能力考核(由護(hù)生對(duì)所管患者進(jìn)行健康教育)，周五進(jìn)行理論、操作考核。

1.2.2.4?？谱o(hù)理教學(xué)?？谱o(hù)理教學(xué)內(nèi)容包括理論、操作、教學(xué)查房、溝通宣教能力與科研創(chuàng)新能力培訓(xùn)5方面，此模塊為輔助支持管理的精髓。理論及操作資料均為多媒體課件，理論涵蓋外科基礎(chǔ)護(hù)理、中醫(yī)基礎(chǔ)知識(shí)、?？苾?yōu)勢(shì)病種中醫(yī)護(hù)理知識(shí)、專科藥物知識(shí)等相關(guān)內(nèi)容；操作包括基礎(chǔ)護(hù)理操作、?？谱o(hù)理操作、中醫(yī)特色護(hù)理操作等；教學(xué)查房要求護(hù)生注重中醫(yī)護(hù)理資料的收集整理，以問(wèn)題引導(dǎo)護(hù)生掌握?？频湫图膊〉谋孀C施護(hù)，考察護(hù)生?？浦嗅t(yī)護(hù)理操作掌握情況，提高護(hù)生中醫(yī)護(hù)理實(shí)踐能力；溝通宣教能力集溝通技巧與宣教技能、應(yīng)變能力為一體；小講課側(cè)重引導(dǎo)本科護(hù)生臨床觀察及制作多媒體課件能力，達(dá)到培養(yǎng)本科護(hù)生收集中醫(yī)護(hù)理資料、組織教學(xué)、授課能力的目的。在教學(xué)內(nèi)容安排上，不同學(xué)歷護(hù)生的培訓(xùn)目標(biāo)有所側(cè)重，以培訓(xùn)-練習(xí)-演練-考核之常模進(jìn)行培訓(xùn)與評(píng)價(jià)。護(hù)生有目標(biāo)可指引，有內(nèi)容可學(xué)習(xí)，有資料可復(fù)習(xí)；教師有框架可執(zhí)行，有課件可教學(xué)，有反饋可調(diào)整。

1.2.2.5出科反饋評(píng)價(jià)第4周考核后，護(hù)士長(zhǎng)、教學(xué)組長(zhǎng)組織護(hù)生及教師進(jìn)行雙向評(píng)價(jià)，檢查教學(xué)效果及征詢教學(xué)意見(jiàn)，將反饋意見(jiàn)記錄并組織討論解決方法，對(duì)教學(xué)效果進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，便于不斷提高教學(xué)質(zhì)量。

1.3評(píng)價(jià)方法統(tǒng)計(jì)使用輔助支持管理及手冊(cè)以后護(hù)生?？评碚?、操作、綜合能力、小講課考核成績(jī)及護(hù)生、帶教老師的滿意度，與使用前進(jìn)行比較。

1.4統(tǒng)計(jì)學(xué)方法使用SPSS19.0統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，計(jì)量資料以(χ±s)表示，組間比較采用t檢驗(yàn)，計(jì)數(shù)資料采用χ2檢驗(yàn)，P＜0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2結(jié)果

2.1教學(xué)質(zhì)量理論考核成績(jī)、操作考核成績(jī)、綜合能力考核成績(jī)、小講課考核成績(jī)觀察組均高于對(duì)照組(P＜0.05)。

2.2教學(xué)質(zhì)量滿意度觀察組對(duì)教學(xué)質(zhì)量非常滿意57人(85.07%)，滿意9人(13.43%)，不滿意1人(1.49%)；對(duì)照組對(duì)教學(xué)質(zhì)量非常滿意42人(60.87%)，滿意20人(28.99%)，不滿意7人(10.14%)。2組滿意率比較差異顯著(P＜0.05)。

3討論

3.1輔助支持管理改進(jìn)了中醫(yī)院護(hù)理教學(xué)模式輔助支持管理并非僅簡(jiǎn)單設(shè)計(jì)護(hù)理教學(xué)內(nèi)容，而是針對(duì)不同學(xué)歷層次護(hù)生進(jìn)行臨床教學(xué)［3］，充分調(diào)動(dòng)所有新進(jìn)科護(hù)生的主動(dòng)學(xué)習(xí)能力，并盡快達(dá)到?？谱o(hù)理教學(xué)目標(biāo)。傳統(tǒng)的臨床護(hù)理教學(xué)經(jīng)常采用跟班制，導(dǎo)致一個(gè)教學(xué)月不同老師分階段帶教，加之理論與操作教學(xué)后護(hù)生無(wú)參考資料可復(fù)習(xí)，可能導(dǎo)致因僅追求教學(xué)內(nèi)容數(shù)量而影響教學(xué)質(zhì)量的現(xiàn)象。而輔助支持管理中，每位護(hù)生從入科初級(jí)考核合格進(jìn)入臨床實(shí)踐學(xué)習(xí)到出科評(píng)價(jià)實(shí)現(xiàn)全程固定老師教學(xué)，護(hù)生課余可參考教學(xué)多媒體資料復(fù)習(xí)、鞏固、練習(xí)?！妒謨?cè)》中完整記錄了護(hù)生各項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容的學(xué)習(xí)考核狀況，有助于護(hù)士長(zhǎng)及教學(xué)組長(zhǎng)迅速完整地掌握護(hù)生基本情況，從而能及時(shí)有針對(duì)性地修改教學(xué)方案。此種有的放矢的全程、全面的教學(xué)，在提高護(hù)生?？茖W(xué)習(xí)質(zhì)量的同時(shí)，得到帶教老師、各學(xué)歷水平護(hù)生的好評(píng)及滿意。

3.2輔助支持管理提高了臨床教學(xué)老師?？浦嗅t(yī)護(hù)理教學(xué)水平輔助支持管理后，各學(xué)歷層次護(hù)生與專屬教學(xué)老師之間的聯(lián)系更加緊密，形成一個(gè)協(xié)調(diào)的教學(xué)整體。教學(xué)老師在臨床教學(xué)中使用《手冊(cè)》，根據(jù)所帶護(hù)生的學(xué)歷層次明確該護(hù)生需要學(xué)習(xí)、掌握的所有內(nèi)容，按照實(shí)習(xí)內(nèi)容時(shí)間表有計(jì)劃、有步驟地安排教學(xué)，完成帶教任務(wù)。每年兩次實(shí)習(xí)期之間的專科護(hù)理老師教學(xué)能力培訓(xùn)及討論會(huì)，通過(guò)護(hù)理部主管教學(xué)主任-護(hù)士長(zhǎng)-高年資教學(xué)組長(zhǎng)質(zhì)控體系，支持、幫助臨床教學(xué)老師提高理論及操作、教學(xué)查房授課水平，培養(yǎng)帶教老師因人施教的意識(shí)、方法與能力，促進(jìn)老師自身綜合素養(yǎng)不斷提高；同時(shí)，教學(xué)老師在臨床護(hù)理教學(xué)中有完整的教學(xué)方案及管理體系可遵循，減輕了帶教老師心理及教學(xué)工作壓力，從而使?？浦嗅t(yī)護(hù)理教學(xué)及考核小組的整體水平得到了提高。

第3篇：園藝師論文范文

第一，人事機(jī)構(gòu)的服務(wù)質(zhì)量有待提高。人事機(jī)構(gòu)的定位是社會(huì)服務(wù)，但在開(kāi)展醫(yī)院人事檔案的管理運(yùn)行中卻不能從行政管理型向社會(huì)服務(wù)型進(jìn)行有效的職能轉(zhuǎn)變，十足的優(yōu)越感導(dǎo)致服務(wù)態(tài)度惡劣。人事機(jī)構(gòu)服務(wù)態(tài)度的不到位，一方面使人事人員在辦理相關(guān)業(yè)務(wù)時(shí)感覺(jué)自尊心頗受打擊，另一方面使醫(yī)院人事檔案管理人員沒(méi)有卸掉繁瑣的人事管理事業(yè)，導(dǎo)致醫(yī)院的人事檔案管理成本有增無(wú)減。第二，醫(yī)院人事管理特點(diǎn)使人檔分離度制度的優(yōu)勢(shì)蕩然無(wú)存。人事檔案制度的一大優(yōu)點(diǎn)就是通過(guò)“人檔分離”來(lái)將技術(shù)性和事務(wù)性的人事管理事宜交給專業(yè)的人事機(jī)構(gòu)，優(yōu)化單位的人力資源配置并降低人事管理成本。但由于醫(yī)院人事管理的特點(diǎn)使得其對(duì)人事檔案的依存度較高，人員在醫(yī)院工作期間涉及到工資調(diào)整、晉升及年度考核等都要形成相應(yīng)的人事材料并需要查詢相關(guān)檔案信息，如果每一次檔案信息的查詢都要到人事機(jī)構(gòu)進(jìn)行，那么會(huì)無(wú)形中增加很多檔案查閱的時(shí)間及各類繁瑣的手續(xù)。第三，人事機(jī)構(gòu)的人事檔案內(nèi)容不能及時(shí)更新。由于“人檔分離”，人事機(jī)構(gòu)所管理的人事檔案只是人員最初的檔案資料，人員在醫(yī)院工作期間因工資調(diào)整、崗位調(diào)換、晉升及年度考核等形成的人事材料無(wú)法第一時(shí)間在檔案中進(jìn)行補(bǔ)充（材料交接具有一個(gè)時(shí)間差），從而導(dǎo)致人事機(jī)構(gòu)的人事檔案內(nèi)容相對(duì)滯后。

二、醫(yī)院人事檔案制度的優(yōu)化建議

1.規(guī)范檔案管理操作流程，明確醫(yī)院和人事機(jī)構(gòu)的工作職責(zé)

實(shí)行人事制度后，醫(yī)院人事檔案工作開(kāi)展需要醫(yī)院和人事機(jī)構(gòu)雙方的共同協(xié)作才能完成，這就要求雙方在良好溝通和協(xié)作的基礎(chǔ)上，制定出規(guī)范的檔案管理操作流程，對(duì)雙方的職責(zé)范圍、工作程序等進(jìn)行明確的劃分（避免因權(quán)責(zé)不清而造成工作中的扯皮現(xiàn)象），對(duì)人事檔案工作開(kāi)展中的關(guān)系不順、職責(zé)不清、信息反饋不及時(shí)和程序不規(guī)范等問(wèn)題進(jìn)行重點(diǎn)解決，從而構(gòu)建一整套包括材料收集、人事檔案保管與保護(hù)、人事檔案真?zhèn)蔚蔫b別、查詢、傳遞、與人員和醫(yī)院定期聯(lián)系等方面的規(guī)章制度，確保醫(yī)院人事檔案工作的開(kāi)展都有章可循。

2.構(gòu)建醫(yī)院人事檔案制度的監(jiān)察機(jī)制

制度監(jiān)察機(jī)制對(duì)于醫(yī)院人事檔案制度的落實(shí)有著非常重要的影響，它可以監(jiān)察人事人員的各項(xiàng)權(quán)益是否得到保障、人事機(jī)構(gòu)的服務(wù)是否落到實(shí)處等，為此要構(gòu)建由政府職能部門(mén)組織或組建的監(jiān)察機(jī)構(gòu)，對(duì)涉及醫(yī)院人事檔案工作的醫(yī)院人事檔案管理部門(mén)和人事機(jī)構(gòu)的工作情況進(jìn)行跟蹤檢查，對(duì)于違規(guī)行為要給予嚴(yán)厲的處罰（尤其是對(duì)醫(yī)院主管人事檔案管理工作的領(lǐng)導(dǎo)和人事機(jī)構(gòu)的負(fù)責(zé)人實(shí)行責(zé)任追究制），然后對(duì)制度執(zhí)行中出現(xiàn)的偏差和失誤進(jìn)行分析，從而針對(duì)性地采取調(diào)控措施。

3.加快醫(yī)院人事檔案的網(wǎng)絡(luò)數(shù)字化建設(shè)

第一，構(gòu)建人事檔案基本信息數(shù)據(jù)庫(kù)。在原有醫(yī)院人事檔案基本信息的基礎(chǔ)上構(gòu)建基本信息數(shù)據(jù)庫(kù)，將性別、年齡、姓名、黨團(tuán)時(shí)間、籍貫、工作年限、職稱、學(xué)歷、工資、考核標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲情況、職務(wù)及合同等基本信息都包含在其中，并且健全與人事檔案密切相關(guān)的五險(xiǎn)一金等人事信息功能。第二，推廣人事檔案管理信息軟件。醫(yī)院人事檔案管理部門(mén)和人事機(jī)構(gòu)都要積極研發(fā)和使用人事檔案管理信息軟件，對(duì)檔案信息進(jìn)行及時(shí)更新和動(dòng)態(tài)管理，確保檔案內(nèi)容的完整性、時(shí)效性和準(zhǔn)確性。在遵守檔案保密制度的前提下，醫(yī)院人事檔案管理部門(mén)和人事機(jī)構(gòu)要利用計(jì)算機(jī)和現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，使人事檔案管理工作實(shí)現(xiàn)信息化，推廣人事檔案信息的網(wǎng)上查詢服務(wù)（查詢時(shí)要對(duì)用戶的身份進(jìn)行驗(yàn)證，避免檔案被不法分子竊?。?。此外要不斷拓寬檔案利用渠道，利用現(xiàn)代技術(shù)來(lái)便于檔案的檢索、信息統(tǒng)計(jì)分析、預(yù)測(cè)等工作的開(kāi)展，切實(shí)提高人事檔案管理工作的效率。

4.轉(zhuǎn)變觀念，提高人事機(jī)構(gòu)的服務(wù)水平

一方面，人員因身份穩(wěn)定性較差、待遇不公平等原因，在心理和言語(yǔ)上都比較抵觸人事檔案制度，這對(duì)于醫(yī)院人事檔案制度的順利實(shí)施和人員的日后發(fā)展都是很不利的。為此，人員要轉(zhuǎn)變理念，積極配合人事機(jī)構(gòu)，主動(dòng)移交具有參考價(jià)值和保持價(jià)值的個(gè)人材料，以便在確保個(gè)人檔案完整性和及時(shí)性的同時(shí)，為相關(guān)部門(mén)考察選用人才提供檔案依據(jù)。另一方面，人事機(jī)構(gòu)在管理檔案時(shí)涉及的內(nèi)容較多且政策性較強(qiáng)，它需要檔案管理人員具有較高的責(zé)任心、豐富的人事知識(shí)、良好的主動(dòng)服務(wù)意識(shí)和現(xiàn)代化的人事檔案管理技術(shù)。為此人事機(jī)構(gòu)要加強(qiáng)檔案管理人員的專業(yè)技能培養(yǎng)，確保檔案管理人員具備相關(guān)的專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)技能，轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)并增加服務(wù)意識(shí)，由目前的被動(dòng)式服務(wù)向主動(dòng)式服務(wù)轉(zhuǎn)變，并且在工作中不斷拓寬服務(wù)領(lǐng)域，通過(guò)與人員和醫(yī)院的溝通來(lái)搭建人事檔案工作開(kāi)展的良好平臺(tái)。

三、小結(jié)

第4篇：園藝師論文范文

醫(yī)院市場(chǎng)營(yíng)銷審計(jì)內(nèi)容涉及面較寬，主要有以下幾個(gè)方面：

(一)醫(yī)院市場(chǎng)營(yíng)銷組織審計(jì)

醫(yī)院市場(chǎng)營(yíng)銷組織，不只是醫(yī)療市場(chǎng)部、醫(yī)療開(kāi)發(fā)部等一些單一的組織，還包括市場(chǎng)營(yíng)銷領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，即決策開(kāi)展市場(chǎng)營(yíng)銷活動(dòng)的領(lǐng)導(dǎo)層以及一切參與市場(chǎng)營(yíng)銷活動(dòng)的科室和部門(mén)。醫(yī)院市場(chǎng)營(yíng)銷組織審計(jì)，就是審查醫(yī)院在執(zhí)行市場(chǎng)營(yíng)銷戰(zhàn)略方面的組織保證程度，營(yíng)銷領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)選擇決策和控制決策的能力，職能部門(mén)對(duì)營(yíng)銷工作的規(guī)劃、執(zhí)行的能力，營(yíng)銷部門(mén)對(duì)多變的市場(chǎng)環(huán)境的應(yīng)變能力以及它與其他部門(mén)的聯(lián)絡(luò)協(xié)調(diào)能力等。具體包括：醫(yī)院是否具備足夠開(kāi)拓市場(chǎng)能力的市場(chǎng)營(yíng)銷主管人員，主管人員的職責(zé)與權(quán)利；是否擁有一支醫(yī)德高尚、訓(xùn)練有素而又具有一定醫(yī)學(xué)知識(shí)的營(yíng)銷隊(duì)伍，醫(yī)院決策層對(duì)他們是否有健全的激勵(lì)、監(jiān)督和約束機(jī)制；是否按照患者群、病種、社區(qū)(或城鄉(xiāng))等因素有針對(duì)性地組織各項(xiàng)市場(chǎng)營(yíng)銷活動(dòng)；市場(chǎng)營(yíng)銷部門(mén)是否與臨床科室、醫(yī)技科室、采購(gòu)部門(mén)、財(cái)務(wù)部門(mén)以及其他部門(mén)建立了良好的溝通與密切的合作關(guān)系。(二)醫(yī)院市場(chǎng)營(yíng)銷戰(zhàn)略審計(jì)

戰(zhàn)略審計(jì)主要審查醫(yī)院制定的戰(zhàn)略目標(biāo)和任務(wù)。它包括：醫(yī)院發(fā)展的總目標(biāo)及市場(chǎng)營(yíng)銷目標(biāo)是否表述清楚，是否與醫(yī)院目前所處的發(fā)展階段相適應(yīng)；是否選擇了與醫(yī)院任務(wù)、目標(biāo)相一致的競(jìng)爭(zhēng)地位，是否能制定與競(jìng)爭(zhēng)者戰(zhàn)略相適應(yīng)的市場(chǎng)營(yíng)銷戰(zhàn)略；是否進(jìn)行了科學(xué)的市場(chǎng)細(xì)分并選擇最佳的目標(biāo)市場(chǎng)，選擇的目標(biāo)市場(chǎng)與醫(yī)院目前的技術(shù)特色是否相吻合；是否對(duì)目標(biāo)市場(chǎng)確定了合適的市場(chǎng)營(yíng)銷組合，資源是否被恰當(dāng)?shù)胤峙涞绞袌?chǎng)營(yíng)銷組合中的各個(gè)主要成分中；為實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)營(yíng)銷目標(biāo)，是否有足夠的資源預(yù)算。

(三)醫(yī)院市場(chǎng)營(yíng)銷系統(tǒng)審計(jì)

集中評(píng)價(jià)醫(yī)院的信息系統(tǒng)、計(jì)劃系統(tǒng)、控制系統(tǒng)及服務(wù)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)的完善性和有效性。主要包括：市場(chǎng)營(yíng)銷信息系統(tǒng)能否正確、及時(shí)地收集和整理市場(chǎng)發(fā)展變化方面的可靠信息；計(jì)劃系統(tǒng)是否成功而有效地編制了計(jì)劃；控制系統(tǒng)能否控制醫(yī)院的營(yíng)銷成本，確保醫(yī)院各項(xiàng)計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。

(四)市場(chǎng)營(yíng)銷效率審計(jì)

它檢查營(yíng)銷組織的獲利能力和各項(xiàng)營(yíng)銷活動(dòng)的成本效率，具體表現(xiàn)在：一是分析醫(yī)院在不同病種、患者群、地區(qū)中的收益情況，分析醫(yī)院應(yīng)該進(jìn)入何類市場(chǎng)，擴(kuò)大或收縮及撤出哪些市場(chǎng)；二是檢查成本效益，尋找出那些營(yíng)銷活動(dòng)超出預(yù)計(jì)成本的原因，及采取哪些降低成本的步驟，評(píng)價(jià)成本控制的效果；三是分析審查醫(yī)療收入、支出的增減程度及結(jié)構(gòu)變化，分析床位使用率的高低及病床周轉(zhuǎn)速度的快慢，分析營(yíng)銷人員的效率和市場(chǎng)占有率的變化。

(五)營(yíng)銷環(huán)境審計(jì)

醫(yī)院的營(yíng)銷環(huán)境可以分為兩大類：一是宏觀環(huán)境，包括人口、經(jīng)濟(jì)、自然、技術(shù)、政治等因素；二是目標(biāo)環(huán)境，其直接影響醫(yī)院營(yíng)銷目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。主要有市場(chǎng)、患者、醫(yī)療機(jī)構(gòu)、經(jīng)銷商、供應(yīng)商及其他相關(guān)單位等。具體包括：人口發(fā)展變化，收入、儲(chǔ)蓄、信貸等方面的變化給醫(yī)院帶來(lái)了哪些機(jī)遇和威脅；醫(yī)學(xué)技術(shù)和治療手段發(fā)生了哪些變化；是否出現(xiàn)了影響市場(chǎng)營(yíng)銷戰(zhàn)略和策略的法律、規(guī)章；患者方面是否發(fā)生了影響醫(yī)院市場(chǎng)營(yíng)銷活動(dòng)的變化；醫(yī)院主要細(xì)分市場(chǎng)的特征及發(fā)展趨勢(shì)；現(xiàn)有及潛在的患者對(duì)醫(yī)院和競(jìng)爭(zhēng)者在聲譽(yù)、醫(yī)療質(zhì)量、愈后回訪的評(píng)價(jià)；醫(yī)院主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的目標(biāo)、策略、優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。

二、醫(yī)院市場(chǎng)營(yíng)銷審計(jì)的必要性及目的

在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的醫(yī)院市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，市場(chǎng)營(yíng)銷審計(jì)占據(jù)著舉足輕重的地位，只有明確其必要性與目的，才能更好地采取相應(yīng)對(duì)策，穩(wěn)定有序地發(fā)展。

(一)醫(yī)院市場(chǎng)營(yíng)銷審計(jì)的必要性

自上世紀(jì)80年代初期市場(chǎng)營(yíng)銷理論引進(jìn)我國(guó)以后，為許多企業(yè)帶來(lái)了良好的經(jīng)濟(jì)效益。與企業(yè)相比，醫(yī)院盡管與其有經(jīng)濟(jì)性質(zhì)的分別，但同樣是獨(dú)立經(jīng)營(yíng)的主體。尤其是隨著醫(yī)療市場(chǎng)的逐漸開(kāi)放，越來(lái)越多的醫(yī)院向企業(yè)化方向發(fā)展。不少民營(yíng)醫(yī)院、外資醫(yī)院從誕生一開(kāi)始就進(jìn)行企業(yè)化運(yùn)作，且十分重視市場(chǎng)營(yíng)銷。國(guó)有醫(yī)院與民營(yíng)醫(yī)院、外資醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)，即為市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)。從這個(gè)方面來(lái)說(shuō)，國(guó)有醫(yī)院如果不進(jìn)行市場(chǎng)營(yíng)銷，必定難以得到長(zhǎng)足的發(fā)展。事實(shí)表明，許多國(guó)有醫(yī)院已經(jīng)開(kāi)始意識(shí)到了這一點(diǎn)，紛紛成立了醫(yī)院市場(chǎng)部、醫(yī)療發(fā)展部和醫(yī)療協(xié)作部之類的機(jī)構(gòu)，盡管機(jī)構(gòu)的名稱各異，其職能卻是相同的，都是醫(yī)院的市場(chǎng)營(yíng)銷機(jī)構(gòu)。由于成立時(shí)間不長(zhǎng)，從總體上來(lái)說(shuō)，其發(fā)展尚不夠成熟，職能尚未完全發(fā)揮，并且出現(xiàn)了一些亟待解決的問(wèn)題。部分醫(yī)院營(yíng)銷策略計(jì)劃制定得非常全面，但實(shí)施進(jìn)程中卻缺少戰(zhàn)略控制，未及時(shí)調(diào)整計(jì)劃中的問(wèn)題，對(duì)營(yíng)銷缺少實(shí)效考核，對(duì)其考核結(jié)果的優(yōu)劣也無(wú)法進(jìn)行公正地評(píng)價(jià)。這種重計(jì)劃而輕考核的醫(yī)院市場(chǎng)營(yíng)銷活動(dòng)，時(shí)常使醫(yī)院的管理者失去方向，不清楚市場(chǎng)營(yíng)銷活動(dòng)的成功與失敗的關(guān)鍵之處，從而不利于對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行有效地總結(jié)。

(二)醫(yī)院市場(chǎng)營(yíng)銷審計(jì)的目的

醫(yī)院市場(chǎng)營(yíng)銷審計(jì)既然是對(duì)醫(yī)院的營(yíng)銷環(huán)境、目標(biāo)、戰(zhàn)略以及一系列的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)進(jìn)行全面、系統(tǒng)、獨(dú)立和定期的審查，就必然有其特定的目的。其目的是為了在確定醫(yī)院的市場(chǎng)營(yíng)銷范圍，改進(jìn)營(yíng)銷工作中出現(xiàn)的問(wèn)題，而提出正確的營(yíng)銷糾正方案，最終提高醫(yī)院的市場(chǎng)營(yíng)銷績(jī)效。醫(yī)院通過(guò)對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷活動(dòng)的效果進(jìn)行考核檢查，可以為建立科學(xué)的現(xiàn)代醫(yī)院制度創(chuàng)造有力條件，同時(shí)，也可促進(jìn)醫(yī)療市場(chǎng)營(yíng)銷朝著健康穩(wěn)定的方向發(fā)展。

三、醫(yī)院市場(chǎng)營(yíng)銷審計(jì)的原則

醫(yī)院市場(chǎng)營(yíng)銷審計(jì)能有效地發(fā)揮作用，在應(yīng)用中必須遵循以下四大原則：

(一)全面性原則

市場(chǎng)營(yíng)銷審計(jì)不是一種功能性審計(jì)，其既有現(xiàn)代內(nèi)部審計(jì)的內(nèi)涵，又不同于單一內(nèi)部審計(jì)，它不僅僅對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷組合中的某個(gè)功能因素進(jìn)行審計(jì)，也不只是哪里出現(xiàn)問(wèn)題，就查哪里，它覆蓋醫(yī)院的整個(gè)市場(chǎng)營(yíng)銷環(huán)境，內(nèi)部營(yíng)銷系統(tǒng)以至具體營(yíng)銷活動(dòng)的各個(gè)方面，是將市場(chǎng)營(yíng)銷作為一個(gè)整體進(jìn)行審查和考核。這是由現(xiàn)代市場(chǎng)營(yíng)銷整體性的特點(diǎn)決定的。由于醫(yī)院的市場(chǎng)營(yíng)銷活動(dòng)涉及到醫(yī)院內(nèi)外環(huán)境的眾多組織與個(gè)人，包括醫(yī)護(hù)人員、供應(yīng)商、患者、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、傳媒等，這就要求市場(chǎng)營(yíng)銷審計(jì)對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷活動(dòng)的各個(gè)層面都要涉及，只有遵循全面性，才能有效地對(duì)營(yíng)銷效果進(jìn)行審核與評(píng)價(jià)。

(二)系統(tǒng)性原則

醫(yī)院的市場(chǎng)營(yíng)銷活動(dòng)不是孤立的。市場(chǎng)營(yíng)銷的效果要受醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)、戰(zhàn)略、計(jì)劃等各種因素和客觀環(huán)境的影響和制約，而且效果不是立竿見(jiàn)影，這就要求市場(chǎng)營(yíng)銷審計(jì)必須站在一定的高度，事先對(duì)營(yíng)銷活動(dòng)中可能存在的問(wèn)題或潛在的機(jī)會(huì)進(jìn)行系統(tǒng)性審核與分析，檢查診斷出影響營(yíng)銷效果的因素并提出正確的營(yíng)銷計(jì)劃，確保營(yíng)銷達(dá)到滿意的效果。

(三)獨(dú)立性原則

市場(chǎng)營(yíng)銷審計(jì)面向整個(gè)醫(yī)院，關(guān)系醫(yī)院的發(fā)展前景及生存狀況，因此一定要有獨(dú)立的人員，實(shí)施獨(dú)立的程序，從而有效保證審計(jì)結(jié)果的客觀、公正。

第5篇：園藝師論文范文

隨著國(guó)家人事、職稱政策的改革和醫(yī)改的深入，醫(yī)院人事管理也發(fā)生了變化，新時(shí)代提出了新的要求。但是，目前在基層醫(yī)院人事管理中存在著許多問(wèn)題，不能跟上時(shí)代變化的要求，缺乏與時(shí)俱進(jìn)，科學(xué)管理機(jī)制、現(xiàn)代人事管理意識(shí)薄弱等問(wèn)題。只有建立與時(shí)俱進(jìn)，健全人事管理機(jī)制，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)綜合文化素養(yǎng)，全面推進(jìn)醫(yī)院人事管理機(jī)制改革，才能更好地保證醫(yī)院人事管理機(jī)制的貫徹實(shí)施。筆者從出現(xiàn)的問(wèn)題入手，闡述了順應(yīng)形勢(shì)適應(yīng)時(shí)代的解決途徑，從而更好地保證醫(yī)院人事管理機(jī)制的正常實(shí)施。

關(guān)鍵詞：

人事管理；管理意識(shí)；醫(yī)院

一、當(dāng)前醫(yī)院人事管理中存在的問(wèn)題

1.醫(yī)院缺乏科學(xué)的管理機(jī)制。在醫(yī)院人事管理中，科學(xué)的管理制度是重中之重。由于我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)快，人民生活質(zhì)量提高，導(dǎo)致我國(guó)醫(yī)療保障事業(yè)壓力過(guò)大，這就對(duì)醫(yī)院人事管理人員提出了很大的挑戰(zhàn)。目前，社會(huì)發(fā)展過(guò)快，醫(yī)院人事管理機(jī)制發(fā)展不完善。一方面人事管理機(jī)制分配不均勻，影響公平性，試想如果一個(gè)人事管理機(jī)制缺乏公平原則，就可以認(rèn)為這個(gè)機(jī)制是有問(wèn)題的，雖然說(shuō)公平是相對(duì)的，但是也要盡力保證員工在人事管理機(jī)制面前人人平等，分配不均勻不僅會(huì)導(dǎo)致員工出現(xiàn)消極怠工，而且還會(huì)影響工作積極性；另一方面醫(yī)院人事管理人員崗位分工不明確，管理人員沒(méi)有根據(jù)員工的個(gè)人能力分配工作任務(wù)，由于員工與工作崗位不合適，會(huì)導(dǎo)致員工工作散漫，不能把注意力集中在工作當(dāng)中，導(dǎo)致員工不能發(fā)揮出最大的工作潛力，會(huì)使員工個(gè)人能力被埋沒(méi)，久而久之，會(huì)導(dǎo)致醫(yī)院人才的流失。

2.人事管理革新意識(shí)薄弱。人事管理革新意識(shí)薄弱是醫(yī)院人事管理中的一個(gè)主要問(wèn)題，主要表現(xiàn)為對(duì)人事管理的理念認(rèn)識(shí)不夠深入，難以滿足現(xiàn)在醫(yī)院的發(fā)展需求和職工的心理需求。一方面，人事管理人員應(yīng)當(dāng)積極加強(qiáng)自身的文化素質(zhì)培養(yǎng)，使自己掌握充足的文化知識(shí)，提升自身素質(zhì)；另一方面，人事管理人員沒(méi)有充分的與基層員工進(jìn)行工作的交流，管理與一線員工之間出現(xiàn)間隔，導(dǎo)致管理層不能充分了解一線員工的動(dòng)態(tài)與需求，久而久之，會(huì)影響管理層領(lǐng)導(dǎo)在員工心目中的地位，也會(huì)影響員工的工作積極性。

二、醫(yī)院人事管理對(duì)策

1.建立健全科學(xué)完善的醫(yī)院人事管理機(jī)制。一是，建立健全的人事管理機(jī)制需要立足與公平的基礎(chǔ)上，要采取員工之間公平競(jìng)爭(zhēng)、按勞分配、多勞多得的分配原則。二是，現(xiàn)在社會(huì)講究的是競(jìng)爭(zhēng)，是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，醫(yī)院人事管理機(jī)制一定要順應(yīng)社會(huì)的發(fā)展趨勢(shì)，要與人才的發(fā)展相適應(yīng)，還要推動(dòng)人才的發(fā)展。人事管理者要做好醫(yī)院每個(gè)崗位的分析，招聘人才時(shí)擇優(yōu)錄取、挑選適合崗位的人才，再對(duì)人才進(jìn)行培訓(xùn)，從而保證醫(yī)院的人事管理機(jī)制可以得到有效的實(shí)施。比如對(duì)于護(hù)士長(zhǎng)職位的招聘，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者要對(duì)比醫(yī)院?jiǎn)T工的各項(xiàng)工作能力以及各個(gè)員工的長(zhǎng)處與不足等，做到選拔制度公開(kāi)、公平、合理，不存在任何情況，這樣不僅是對(duì)本職工作的負(fù)責(zé)，更是對(duì)提高醫(yī)院?jiǎn)T工的向心力具有很大的作用。三是，人事管理人員要充分的認(rèn)識(shí)到人事管理的重要性，在人事管理當(dāng)中，需要領(lǐng)導(dǎo)運(yùn)用科學(xué)的管理方法，堅(jiān)持“以人為本”的用人原則，根據(jù)員工的能力，將不同的能力員工放在合適的崗位，并對(duì)員工各方面充分利用，保護(hù)員工護(hù)法權(quán)益不受損害。

2.加強(qiáng)人事管理者綜合文化素質(zhì)。在醫(yī)院人事管理中，領(lǐng)導(dǎo)者要加強(qiáng)人事管理意識(shí)，增加管理方法，提高管理效率。這就需要領(lǐng)導(dǎo)者不斷強(qiáng)化自身的人事管理理論，增加這方面的學(xué)習(xí)與探究。要經(jīng)常與員工保持溝通，開(kāi)拓溝通渠道，深入員工當(dāng)中，傾聽(tīng)員工的需求，只有明白員工需要的是什么，才能更好地幫助員工解決問(wèn)題。領(lǐng)導(dǎo)者還應(yīng)當(dāng)多舉辦一些學(xué)術(shù)會(huì)議，提倡員工們學(xué)習(xí)文化知識(shí)，通過(guò)學(xué)習(xí)不斷提高自身的文化素養(yǎng)，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)起到帶頭作用，引導(dǎo)員工加入到學(xué)習(xí)的氛圍中，才有可能推進(jìn)醫(yī)院人事管理制度改革的完成。

三、結(jié)語(yǔ)

隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，醫(yī)院人事管理機(jī)制也會(huì)不斷的進(jìn)行更新完善，目前醫(yī)院人事管理方面的問(wèn)題也會(huì)逐漸地解決，但是還會(huì)隨著社會(huì)的發(fā)展出現(xiàn)新的問(wèn)題，也會(huì)給管理者們帶來(lái)新的挑戰(zhàn)?？偠灾t(yī)院人事管理機(jī)制一定要隨著社會(huì)的發(fā)展趨勢(shì)而不斷地更新，只有認(rèn)真分析問(wèn)題的原因及找出問(wèn)題的根源，并針對(duì)原因制定出新的機(jī)制，注重培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)人才，采取公平競(jìng)爭(zhēng)的原則，采用按勞分配的分配方法。針對(duì)以上現(xiàn)象，應(yīng)當(dāng)以建立健全的科學(xué)管理制度為核心，統(tǒng)籌按勞分配的薪酬原則，進(jìn)一步強(qiáng)化醫(yī)院人事管理機(jī)制，要讓新的管理機(jī)制做到提高醫(yī)院人事管理效率，真正的服務(wù)于廣大人民。

作者：姜聚昌 單位：河南省寶豐縣中醫(yī)院

參考文獻(xiàn)

[1]白東.醫(yī)院管理學(xué)簡(jiǎn)明教程——第九講人員管理[J].醫(yī)院管理,1984(4).

[2]李紅蕾.現(xiàn)代人力資源管理理論平分[J].當(dāng)代經(jīng)理人,2006(7).

[3]楊大鎖,潘淮寧,陳小蘭,等.結(jié)合國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)做好人力資源管理工作[J].中國(guó)醫(yī)院,20106(11).

第6篇：園藝師論文范文

藥師本身的專業(yè)技能和專業(yè)知識(shí)被淡化，在患者在醫(yī)院就診環(huán)節(jié)中，藥師只充當(dāng)投藥遞藥的角色，且還由于藥師不能為醫(yī)院帶來(lái)直接的經(jīng)濟(jì)利益，使得藥師及藥學(xué)服務(wù)往往受不到醫(yī)院的重視。長(zhǎng)期以來(lái)，患者對(duì)藥師工作缺乏了解，總認(rèn)為醫(yī)師應(yīng)為其解釋用藥目的，藥物相互作用及不良反應(yīng)等。因此，藥師也難以提供藥學(xué)咨詢服務(wù)。

2醫(yī)院藥師應(yīng)具備的素質(zhì)

2.1教育背景

提供藥學(xué)服務(wù)的人員必須具有藥學(xué)與中藥學(xué)專業(yè)的教育背景，具備扎實(shí)的藥學(xué)與中藥學(xué)專業(yè)知識(shí)、臨床醫(yī)學(xué)基礎(chǔ)知識(shí)以及開(kāi)展藥學(xué)服務(wù)工作的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和能力，并具備藥學(xué)服務(wù)相關(guān)的藥事管理與法規(guī)知識(shí)以及高尚的職業(yè)道德。

2.2溝通能力

溝通是人與人之間信息的相互傳遞、接受、交流和分享，目的是為了相互了解，達(dá)成共識(shí)。溝通是藥師與患者之間保持良好的藥患關(guān)系的基礎(chǔ)。隨著藥品種類的增多，不良反應(yīng)也隨之增多，如何有效、安全、經(jīng)濟(jì)的用藥成為患者們?cè)絹?lái)越關(guān)注的問(wèn)題。醫(yī)師不可能了解所有藥物的信息，但通過(guò)溝通可以了解到患者的用藥史、過(guò)敏史、以及出現(xiàn)過(guò)的不良反應(yīng)，安全、有效、經(jīng)濟(jì)的推薦藥品。國(guó)外研究表明，藥師與患者的交流可以增加患者對(duì)藥物的知識(shí)，從而提高用藥依從性。而且藥師通過(guò)與患者的交流豐富自己的用藥經(jīng)驗(yàn)，監(jiān)測(cè)的和發(fā)現(xiàn)不良反應(yīng)。通過(guò)與患者的溝通能增加藥師的價(jià)值感，提高藥師對(duì)公眾的認(rèn)知度。

2.3投訴應(yīng)對(duì)

患者投訴屬于意外危機(jī)事件，要及時(shí)、正確、妥善處理。投訴類型主要有服務(wù)態(tài)度、投藥差錯(cuò)、退藥、用藥后不良反應(yīng)、價(jià)格等。要選擇合適的地點(diǎn)，合適的人員，在接待時(shí)用恰當(dāng)?shù)男袨榕e止，通過(guò)適當(dāng)?shù)恼Z(yǔ)言和方式，并在有有形的證據(jù)的前提下，使雙方在一個(gè)共同的基礎(chǔ)上達(dá)成諒解

2.4心理素質(zhì)

良好的心理素質(zhì)，可以使藥師在工作中做到規(guī)范化調(diào)劑、零差錯(cuò)調(diào)配、高質(zhì)量藥物咨詢。良好的心理素質(zhì)帶來(lái)良好的藥學(xué)服務(wù)，這不僅體現(xiàn)了藥師自身價(jià)值，也提高了醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)的整體水平。

2.4.1藥師要把握好患者心理特點(diǎn)及情緒

急切和茫然是患者來(lái)到醫(yī)院后不熟悉就診過(guò)程而產(chǎn)生的，焦慮和煩躁是因?yàn)閾?dān)心自己疾病的嚴(yán)重程度、如何治療而變得緊張、害怕所致，對(duì)醫(yī)務(wù)人員依賴性增加是希望得到更好的治療和關(guān)心所致，因此患者對(duì)治療有關(guān)的醫(yī)療行為特別敏感。因此，藥師了解到患者心理后可以根據(jù)判斷，應(yīng)用得當(dāng)?shù)恼Z(yǔ)言交流，從而得到患者的信任。

2.4.2對(duì)自我心態(tài)的控制

藥師要面對(duì)每天重復(fù)單調(diào)的工作程序，各型各色難以應(yīng)付的患者，要做好這些工作，需要始終如一的熱情，需要克制自己的不良情緒，學(xué)會(huì)耐心傾聽(tīng)。藥師工作需要善于控制自己的情緒。所以平時(shí)藥師要經(jīng)常進(jìn)行心態(tài)的自我評(píng)價(jià)和訓(xùn)練，要學(xué)會(huì)自我調(diào)節(jié)和安慰，提高對(duì)各種語(yǔ)言行動(dòng)的承受能力，始終保持心境平和、快樂(lè)、沉著。把良好的情緒帶給患者，以樂(lè)觀的精神去感染患者，提高患者用藥的依從性。

2.4.3及時(shí)調(diào)節(jié)患者心態(tài)

第7篇：園藝師論文范文

關(guān)鍵詞：伊壁鳩魯，原子論，偏斜運(yùn)動(dòng)，重量，天體

伊壁鳩魯是古希臘著名的哲學(xué)家，在有關(guān)原子論的思想上，伊壁鳩魯繼承、修正和發(fā)展了德謨克利特的學(xué)說(shuō)，將原子論進(jìn)一步向前推進(jìn)。馬克思的博士論文就是主要探討伊壁鳩魯和德謨克利特在自然哲學(xué)中的主要差別，特別是在原子論上的差別，并重點(diǎn)闡述伊壁鳩魯?shù)脑诱摗?/p>

一

德謨克利特（Demokrit，約公元前460-370年），是古希臘偉大的唯物主義哲學(xué)家，古希臘原子論的創(chuàng)始人之一。他是古希臘另一位哲學(xué)家留基波最著名的學(xué)生，他的原子學(xué)說(shuō)主要就是從留基波那兒繼承并發(fā)展起來(lái)的，他們兩人一起發(fā)展了阿那克薩克拉的“種子”思想，創(chuàng)立了原子論。阿那克薩戈拉認(rèn)為宇宙萬(wàn)物各有自己的本原，這無(wú)限多的本原就是各種事物的最小微粒――“種子”，每一種“種子”的形式、顏色和氣味各有不同。在此基礎(chǔ)上，留基波首先提出了萬(wàn)物是由物質(zhì)構(gòu)成的原子學(xué)說(shuō)，認(rèn)為原子是最小的、不可分割的物質(zhì)粒子。原子之間存在著虛空，無(wú)數(shù)原子從古以來(lái)就存在于虛空之中，既不能創(chuàng)生，也不能毀滅，它們?cè)跓o(wú)限的虛空中運(yùn)動(dòng)著構(gòu)成萬(wàn)物。

德謨克利特認(rèn)為，“一切事物的本原是原子和虛空，別的說(shuō)法都只是意見(jiàn)。世界有無(wú)數(shù)個(gè)，它們是有生有滅的。沒(méi)有一樣?xùn)|西是從無(wú)中來(lái)的，也沒(méi)有一樣?xùn)|西在毀滅之后歸于無(wú)。原子在大小和數(shù)量上都是無(wú)限的，它們?cè)谟钪嬷刑幱跍u旋運(yùn)動(dòng)之中，因此形成各種復(fù)合物：火、水、氣、土。這些東西其實(shí)是某些原子集合而成的；原子由于堅(jiān)固，是既不能毀壞也不能改變的。太陽(yáng)和月亮同樣是由光滑的圓形原子構(gòu)成的，靈魂也由這種原子構(gòu)成；靈魂就是心。我們能夠看見(jiàn)東西，是由于影像投進(jìn)了眼睛的緣故。”[1]簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是他認(rèn)為，宇宙是由原子和虛空共同組成的。原子有兩種特質(zhì)――大小和形狀，它的數(shù)量、大小和形狀都是無(wú)限的。運(yùn)動(dòng)是原子的固有屬性，在原子的下落運(yùn)動(dòng)中，較快和較大的撞擊著較小的，產(chǎn)生側(cè)向運(yùn)動(dòng)和旋轉(zhuǎn)運(yùn)動(dòng)，從而形成萬(wàn)物。一切物體的不同，都是由于構(gòu)成它們的原子在數(shù)量、形狀和排列上的不同造成的。

伊壁鳩魯（Epikur，公元前341-270年），是德謨克利特原子論的主要繼承者和發(fā)展者。他認(rèn)為世界萬(wàn)物都是由原子和虛空構(gòu)成的，原子在形式上的多樣性是有限的。原子除了有形狀、次序、位置等方面的差異之外，還有重量上的差別。原子不論是最輕的還是最重的，在虛空中都以同一的速度降落。原子既然有重量，那它在虛空中就必然進(jìn)行直線下降運(yùn)動(dòng)。原子在直線下降的過(guò)程中，由于自身的原因脫離原來(lái)的軌跡，發(fā)生偶然的偏離，因而與其他原子相互碰撞組合成萬(wàn)物，形成無(wú)限的宇宙。神也是由原子構(gòu)成的，一切天象都是自然現(xiàn)象，與神沒(méi)有任何關(guān)系，只不過(guò)是原子的聚散離合而已。

二

雖說(shuō)伊壁鳩魯繼承了德謨克利特的原子論，但是在很大程度上，他們兩個(gè)人的觀點(diǎn)有很大的差別?？梢哉f(shuō)，伊壁鳩魯修正和完善了德謨克利特的原子論，是自然哲學(xué)向前跨了一大步。馬克思的博士論文就是主要說(shuō)明了兩者原子論的主要區(qū)別，重點(diǎn)講述了伊壁鳩魯?shù)脑诱?，并進(jìn)行了細(xì)致分析。

原子有重量的特性與德謨克利特不同，伊壁鳩魯認(rèn)為，原子除了有體積大小和形狀上的差別之外，還有重量上的區(qū)別。原子的特質(zhì)就是大小、形狀和重量。他指出，除去形狀、重量和大小及與形狀必然有關(guān)的一切屬性之外，我們應(yīng)當(dāng)注意到原子不再呈現(xiàn)任何現(xiàn)象的特性。

馬克思在博士論文中指出，“原子有體積。另一方面，體積也被否定了。也就是說(shuō)，原子并不具有任何體積，而原子之間只有一些體積上的改變。可以說(shuō)，只需要否定原子的大，而承認(rèn)它小，但并不是小到最小限度。因?yàn)樽钚∠薅仁且粋€(gè)純粹的空間規(guī)定，而表現(xiàn)矛盾的無(wú)限小。”[2]這表明，伊壁鳩魯認(rèn)為原子盡管有體積，但它在運(yùn)動(dòng)中由于原子之間體積上的些許改變，而使原本的體積被否定了，這樣原子就不具有任何體積了。這實(shí)際上包含著肯定與否定的辯證矛盾。原子有體積，但不能無(wú)限的大，也不能無(wú)限的小。如果原子體積無(wú)限的大，那這個(gè)虛空就不能夠裝下它；相反地，如果原子的體積無(wú)限的小，那么原子就成為虛空中一個(gè)純粹的點(diǎn)了，也就不是原子了。

考慮到原子的形狀，原子形狀的對(duì)立面就是沒(méi)有形狀。因此原子形狀的差別是無(wú)法確定的，但它們也不是絕對(duì)無(wú)限的，原子的形狀是有限的。這是因?yàn)樵拥捏w積既不能無(wú)限的大，也不能無(wú)限的小，如果原子有無(wú)限多的形狀，那么就會(huì)有無(wú)限大的原子，這樣就與原子體積的規(guī)定相反了。這與德謨克利特認(rèn)為原子可以大如天體的觀點(diǎn)是不同的，伊壁鳩魯認(rèn)為微小原子的數(shù)量和大小是無(wú)限多的，但其形狀卻是有限的。

“伊壁鳩魯提出重量作為第三種質(zhì)，因?yàn)樵谥匦睦镂镔|(zhì)具有構(gòu)成原子主要規(guī)定之一的觀念上的個(gè)別性。所以如果原子一旦被轉(zhuǎn)移到表象的領(lǐng)域內(nèi)，那么它們必定也具有重量?！盵3]這就是說(shuō)，重量體現(xiàn)了作為居于物質(zhì)自身之外的觀念上的點(diǎn)的物質(zhì)個(gè)別性，在經(jīng)驗(yàn)性的表象的世界中，原子一定具有重量。重量只相對(duì)于中心而存在，但原子本身就是實(shí)體性的重心，以自身為重心，所以世界上沒(méi)有一切事物共同趨向的中心。

通過(guò)對(duì)原子的特性的考察，伊壁鳩魯重新詮釋了原子的特性，將重量作為原子的主要特性，修正了德謨克利特認(rèn)為原子只有體積和形狀的觀點(diǎn)。

原子的偏斜運(yùn)動(dòng)

關(guān)于原子在虛空中運(yùn)動(dòng)到底有幾種方式，伊壁鳩魯和德謨克利特的看法是不同的，伊壁鳩魯認(rèn)為有三種運(yùn)動(dòng)方式，而德謨克利特則認(rèn)為只有兩種。馬克思在他的博士論文中指出：“伊壁鳩魯認(rèn)為原子在虛空中有三種運(yùn)動(dòng)。一種運(yùn)動(dòng)是直線式的下落；另一種運(yùn)動(dòng)起因于原子偏離直線；第三種運(yùn)動(dòng)是由于許多原子的互相排斥而引起的。承認(rèn)第一種和第三種運(yùn)動(dòng)是德謨克利特和伊壁鳩魯共同的；可是在承認(rèn)原子偏離直線這一點(diǎn)上，伊壁鳩魯就和德謨克利特不同了?！盵4]

伊壁鳩魯認(rèn)為，原子的直線下落運(yùn)動(dòng)是原子的必然運(yùn)動(dòng)，而原子的偏斜運(yùn)動(dòng)則是直線下落運(yùn)動(dòng)過(guò)程中偶然的、非因果性的偏離。他把與必然性的偶然偏離，看作是非因果性，并且把因果性與必然性等同起來(lái)。伊壁鳩魯?shù)倪@種認(rèn)為原子具有必然的直線下落運(yùn)動(dòng)和偶然的偏斜運(yùn)動(dòng)的觀點(diǎn)，把偶然性和必然性結(jié)合起來(lái)。這能從馬克思在博士論文的話語(yǔ)中體現(xiàn)出來(lái)，“原子偏離直線并不是特殊的、偶然出現(xiàn)在伊壁鳩魯物理學(xué)中的規(guī)定。相反，偏斜所表現(xiàn)的規(guī)律貫穿于整個(gè)伊壁鳩魯哲學(xué)，因此，不言而喻，這一規(guī)律出現(xiàn)時(shí)的規(guī)定性，取決于它被應(yīng)用的范圍?！盵5]馬克思認(rèn)為原子偏斜運(yùn)動(dòng)證明了偶然性的存在，而直線下落運(yùn)動(dòng)則證明了必然性的存在，偶然性和必然性都是客觀存在的，偶然性沒(méi)有原因。原子的直線下落運(yùn)動(dòng)和偏斜運(yùn)動(dòng)這兩個(gè)環(huán)節(jié)相互矛盾，但都包含在原子的概念之中，這說(shuō)明原子的直線下落運(yùn)動(dòng)之中包含了偏斜運(yùn)動(dòng)，這也就是說(shuō)必然性之中包含了偶然性。

關(guān)于第三種運(yùn)動(dòng)――由于許多原子的相互排斥而引起的運(yùn)動(dòng)，馬克思認(rèn)為伊壁鳩魯是從原子的直線下落運(yùn)動(dòng)和偏斜運(yùn)動(dòng)中綜合地結(jié)合出了原子的排斥運(yùn)動(dòng)的。如果原子只是直線下落的運(yùn)動(dòng)，沒(méi)有偏斜運(yùn)動(dòng)的話，原子之間就永遠(yuǎn)不可能相互碰撞、相互排斥。因此，只有在不同原子直線下落運(yùn)動(dòng)的過(guò)程中，原子脫離直線發(fā)生偏離，原子之間才會(huì)相互碰撞、相互排斥，進(jìn)行排斥運(yùn)動(dòng)。不同的原子之間的偏斜運(yùn)動(dòng)，是原子在相互碰撞、相互排斥中實(shí)現(xiàn)的。正是在這種相互碰撞、相互排斥的運(yùn)動(dòng)中，原子才能通過(guò)其它原子意識(shí)到它自身。所以，原子它們只能自己與自己發(fā)生關(guān)系，只能自己和自己相撞。推之，即排斥就是自我意識(shí)的最初形式，通過(guò)排斥，自己才能意識(shí)到自身的存在。馬克思在博士論文中這樣寫(xiě)道：“排斥是自我意識(shí)的最初形式；因此，它是同那種自認(rèn)為是直接存在著的、抽象單一的自我意識(shí)相適應(yīng)的?！盵6]依馬克思看來(lái)，伊壁鳩魯?shù)脑悠敝员匾?，不僅是為了說(shuō)明原子在它們運(yùn)動(dòng)過(guò)程中結(jié)合的可能性，更是為了說(shuō)明人類個(gè)體所固有的相對(duì)的意志自由，這種自由是由脫離必然性的偏斜表現(xiàn)出本質(zhì)的。

相對(duì)于伊壁鳩魯，德謨克利特并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到原子偏斜運(yùn)動(dòng)的意義。他只考慮到了原子的直線下落運(yùn)動(dòng)和排斥運(yùn)動(dòng)，把這兩種運(yùn)動(dòng)看成一種必然性的行為，并沒(méi)有意識(shí)到如果原子只有這兩種運(yùn)動(dòng)的話，那么有了直線下落運(yùn)動(dòng)，怎么才能推導(dǎo)出排斥運(yùn)動(dòng)呢？德謨克利特把兩鐘運(yùn)動(dòng)單獨(dú)地看待，只認(rèn)識(shí)到排斥的片面的物質(zhì)存在的表面現(xiàn)象，沒(méi)有將直線下落運(yùn)動(dòng)和排斥運(yùn)動(dòng)的內(nèi)在本質(zhì)聯(lián)系起來(lái)。因此，馬克思認(rèn)為“伊壁鳩魯?shù)脑悠闭f(shuō)就改變了原子王國(guó)的整個(gè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)，因?yàn)樵谄敝行问降囊?guī)定顯現(xiàn)出來(lái)了，而原子概念中所包含的矛盾也實(shí)現(xiàn)了?！盵7]

原子的兩種規(guī)定性

伊壁鳩魯區(qū)分了原子的兩重含義，認(rèn)為原子一層含義可理解為本原，另一層則為元素。馬克思根據(jù)自己的證明認(rèn)為，“捏造‘不可分的元素’也沒(méi)有得到什么結(jié)果。要從‘不可分的本原’過(guò)渡到‘不可分的元素’，就跟想直接賦予它們以特性一樣是困難的。但我并不絕對(duì)否認(rèn)這種區(qū)別。我只是否認(rèn)存在著兩種不同的、不變的原子罷了。不如說(shuō)，它們是同一種原子的不同規(guī)定?！盵8]這就是說(shuō)，關(guān)于伊壁鳩魯將原子分為不可分的本原和不可分的元素，即作為始基的原子和作為元素的原子，馬克思認(rèn)為這應(yīng)該理解為同一種原子的兩種不同規(guī)定。對(duì)于作為本原的原子，我們感覺(jué)不到存在，而作為元素的原子則是感性地存在著。伊壁鳩魯認(rèn)識(shí)到原子具有的兩重含義，所以他的原子論并不局限于物理學(xué)，而且能用應(yīng)用于自然哲學(xué)和倫理學(xué)。

同時(shí)，馬克思指出原子的概念本身包含著存在與本質(zhì)、物質(zhì)與形式，“給原子賦于‘始基的’和‘元素的’這兩種規(guī)定性，把存在于虛空中的原子認(rèn)作‘始基的原子’，把作為客觀現(xiàn)象基礎(chǔ)的構(gòu)成物體的、具有質(zhì)的原子認(rèn)為‘元素的原子’，就表明他已把握住了原子內(nèi)部的矛盾，并將這種矛盾客觀化了。這就是伊壁鳩魯提出的原子的兩種規(guī)定性的意義?！盵9]

但是，馬克思指出伊壁鳩魯喜歡把一個(gè)概念的不同的規(guī)定看作不同的獨(dú)立存在，習(xí)慣將一種對(duì)存在的規(guī)定性當(dāng)作存在本身。馬克思舉了一個(gè)例子來(lái)說(shuō)明，在伊壁鳩魯那里，“無(wú)限的東西”是原子和虛空共同具有的一種質(zhì)，其中的“無(wú)限”不僅用來(lái)表現(xiàn)原子的無(wú)限多，還被獨(dú)立化為一種特殊的存在、一種原子。

神是由原子構(gòu)成的

伊壁鳩魯?shù)脑诱撌菑淖匀缓褪挛锏膬?nèi)部尋求一切宇宙現(xiàn)象的原因，從這種唯物主義觀點(diǎn)出發(fā)，他并不是一位無(wú)神論者，他認(rèn)為神是存在的，神是由原子構(gòu)成的，但是它們住在世界的各個(gè)角落，過(guò)著自己的生活，不問(wèn)世事。因此人不應(yīng)該對(duì)神有絲毫的恐懼和盲目的崇拜。對(duì)于人而言，神不過(guò)就是具有人自身所希望獲得的美德而已。馬克思對(duì)此十分肯定，對(duì)伊壁鳩魯在原子偏斜中表現(xiàn)出來(lái)的自我意識(shí)、個(gè)體自由和無(wú)神論思想十分推崇。

伊壁鳩魯不認(rèn)為原子的運(yùn)動(dòng)受到各種自然法則的支配，因此，他否定神是最高的法則制定者。一切天體現(xiàn)象都是自然現(xiàn)象，與神沒(méi)有任何關(guān)系，只不過(guò)是原子的偶然復(fù)合。在伊壁鳩魯看來(lái)，傳統(tǒng)觀點(diǎn)中人對(duì)神的崇拜，認(rèn)為神支配著世上一切，反而會(huì)破壞人心靈的寧?kù)o，甚至產(chǎn)生恐懼。于是，伊壁鳩魯在遵循自己絕對(duì)的準(zhǔn)則――“一切破壞心靈的寧?kù)o、一切引起危險(xiǎn)的東西，不可能屬于不可毀滅的和永恒的自然”[10]的情況下，提出了天體不是永恒的這一觀點(diǎn)。

但是，伊壁鳩魯又認(rèn)為原子是具有獨(dú)立性、個(gè)體性這種形式的物質(zhì)，天體是成為現(xiàn)實(shí)的原子，在天體中促成原子發(fā)展的是物質(zhì)與形式之間、存在與概念之間的矛盾，而物質(zhì)與形式、存在與概念這兩者之間彼此相互矛盾。這好像又是由于天體是永恒的。伊壁鳩魯因此而感覺(jué)到他之前的理論的方法變得不同了，最終他感覺(jué)到了就是在這個(gè)矛盾中，自我意識(shí)才得以形成。而在天體中這個(gè)矛盾消除了。天體破壞自我意識(shí)的寧?kù)o，擾亂它與自身的統(tǒng)一，因此天體不是永恒的。

三

伊壁鳩魯?shù)脑诱撌窃诶^承德謨克利特原子論的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的。但是，與德謨克利特的原子論是一種理論假設(shè)不同，伊壁鳩魯?shù)脑诱撌菑拇罅康慕?jīng)驗(yàn)事實(shí)出發(fā)，說(shuō)明原子的存在，根據(jù)原子的三種運(yùn)動(dòng)需要來(lái)論證虛空的存在的。并且，伊壁鳩魯將原子原有的兩種特性增加為三種，著重指明了重量是原子的固有特性。伊壁鳩魯?shù)脑诱摳哂修q證法的性質(zhì)，這與德謨克利特機(jī)械的唯物的原子論是完全不同的。所以說(shuō)，伊壁鳩魯修正和發(fā)展了德謨克利特的原子論，使原子論向前推進(jìn)了一大步，大大豐富和發(fā)展了古希臘的原子論。因此，馬克思才在博士論文的最后指明，“在伊壁鳩魯那里，原子論及其所有矛盾，作為自我意識(shí)的自然科學(xué)業(yè)已實(shí)現(xiàn)和完成?！盵11]（作者單位：武漢大學(xué)哲學(xué)學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

[1]第歐根尼?拉爾修：《著名哲學(xué)家的生平和學(xué)說(shuō)》，IX，7，第44-45頁(yè)

第8篇：園藝師論文范文

1.1人力資源外在要素——量的管理

1.2人力資源內(nèi)在要素——質(zhì)的管理

就人的個(gè)體而言，主觀能動(dòng)性是積極性和創(chuàng)造性的基礎(chǔ)，而人的思想、心理活動(dòng)和行為都是人的主觀能動(dòng)性的表現(xiàn)。就人的群體而言，每一個(gè)個(gè)體的主觀能動(dòng)性，并不一定都能形成群體功能的最佳效應(yīng)。只有群體在思想觀念上一致，在感情上融洽，在行動(dòng)上協(xié)作，才能使群體的功能等于或大于每一個(gè)個(gè)體功能的總和。對(duì)人力資源質(zhì)的管理，實(shí)質(zhì)上是對(duì)人的心理和行為的管理。即采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到組織目標(biāo)?？傊F(xiàn)代人力資源的管理就是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開(kāi)發(fā)的過(guò)程。

1.3人力資源管理是保證各種活動(dòng)順利進(jìn)行的必要條件。膳食處的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)離不開(kāi)人與物這兩個(gè)基本要素，而人是業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的中心，是決定因素。員工的勞動(dòng)并非一種孤立的個(gè)體勞動(dòng)，而是一種分工協(xié)作的社會(huì)勞動(dòng)。所以，要保證業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常進(jìn)行，首先必須合理招募員工，并科學(xué)安排、處理、調(diào)整、考評(píng)人與人之間、人與事之間的關(guān)系，使之有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。而這些正是人力資源管理的基本職能。

1.4人力資源管理是提高素質(zhì)的前提。在商品經(jīng)濟(jì)的條件下，必須努力提高團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的活力，而團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)歸根結(jié)底是人的素質(zhì)。人是有思想、有感情的，其積極性的發(fā)揮，不是僅靠發(fā)號(hào)施令所能做到的，只有采取現(xiàn)代化的科學(xué)的管理方法，才能充分激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，不斷提高員工素質(zhì)，最大限度地挖掘員工的潛能，這是提高團(tuán)隊(duì)素質(zhì)、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)活力的關(guān)鍵所在。

1.5人力資源管理是提高服務(wù)質(zhì)量、創(chuàng)造良好社會(huì)效益的保證，其產(chǎn)品是由員工提供的服務(wù)，而員工服務(wù)的對(duì)象又是需要情感的患者，因而其從業(yè)人員的心理因素、職業(yè)道德等就直接決定了服務(wù)質(zhì)量，進(jìn)而關(guān)系著經(jīng)營(yíng)的成敗。

因此，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)有效的管理，是提高服務(wù)質(zhì)量、創(chuàng)造良好社會(huì)效益的前提和保證。

2人力資源的激勵(lì)原則

2.1激勵(lì)是管理的核心問(wèn)題。古典管理學(xué)理論認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)因素和物質(zhì)條件是重要的激勵(lì)因素，相應(yīng)的管理方法是嚴(yán)格獎(jiǎng)懲；行為科學(xué)理論認(rèn)為，社會(huì)因素和心理因素是首要的激勵(lì)因素，相應(yīng)的管理方法是“優(yōu)待員工”。現(xiàn)代科學(xué)管理理論將人們的視線轉(zhuǎn)移到“合理利用和開(kāi)發(fā)人力資源”上，認(rèn)為人的貢獻(xiàn)本身就是極有價(jià)值的東西，相應(yīng)的管理方法是內(nèi)在激勵(lì)法，使組織目標(biāo)和任務(wù)高度個(gè)人內(nèi)在化，求得最大限度的認(rèn)可和認(rèn)同。

2.2運(yùn)用內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)

（l）內(nèi)在激勵(lì)。內(nèi)在激勵(lì)來(lái)自于人們和任務(wù)之間的直接聯(lián)系，通常是自我運(yùn)用的、完成工作本身產(chǎn)生的成就感、挑戰(zhàn)感和勝任感等等，可以成為某種內(nèi)在激勵(lì)因素，對(duì)工作本身的興趣也是一種內(nèi)在激勵(lì)因素。

（2）外在激勵(lì)。外在激勵(lì)來(lái)自于任務(wù)外部的工作環(huán)境，通常是被某些人而不是被正被激勵(lì)的人所運(yùn)用。工資、附加補(bǔ)貼、各種形式的監(jiān)督是外在激勵(lì)的因素。

（3）內(nèi)激與外激相結(jié)合的原則。內(nèi)激側(cè)重于行為前的需要和動(dòng)機(jī)的引導(dǎo)或牽引，以及行為中的指導(dǎo)和支持，而外激則側(cè)重于行為后果的兌現(xiàn)，以及外部環(huán)境的治理。相比之下，內(nèi)激比外激所產(chǎn)生的工作動(dòng)力更持久，它可以使員工在工作（而非工作環(huán)境）中充滿興趣和樂(lè)趣，激發(fā)起光榮感、自豪感、成就感，發(fā)揮其個(gè)人最大潛能。因此，在激勵(lì)工作中，管理人員應(yīng)堅(jiān)持以內(nèi)激為主、外激為輔的原則，使員工外有壓力，內(nèi)有動(dòng)力。

（4）情感與理性相結(jié)合的原則。員工絕大多數(shù)是通情達(dá)理的。因而，管理人員在激勵(lì)他們時(shí)，應(yīng)曉之以理，動(dòng)之以情，堅(jiān)持理性管理和情感管理相結(jié)合、獎(jiǎng)罰嚴(yán)明與獎(jiǎng)罰適度相結(jié)合的原則。

2.3實(shí)施績(jī)效考評(píng)

績(jī)效考評(píng)是人力資源管理中核心職能之一。它可以從組織的各個(gè)層面考評(píng)成員的工作表現(xiàn)、行為和素質(zhì)等特征。只有通過(guò)有效的績(jī)效考評(píng)，才能對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，才能有效地實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。制定相應(yīng)的考評(píng)表，每月定期地進(jìn)行量化后以績(jī)效定獎(jiǎng)懲。

第9篇：園藝師論文范文

1.醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀及問(wèn)題的原因

人事管理就是對(duì)人事關(guān)系的管理，它的管理任務(wù)就是協(xié)調(diào)社會(huì)勞動(dòng)過(guò)程中人與事，以及共事人相互關(guān)系。從管理的角度來(lái)說(shuō)就是為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務(wù)所需要掌握的各種概念和技術(shù)。目前我國(guó)許多公立醫(yī)院人力資源管理還基本處在傳統(tǒng)人事管理階段，留有許多計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的痕跡，這在很大程度上制約了醫(yī)院的發(fā)展。

1．1絕大多數(shù)醫(yī)院(我院在2008年以前)采用的仍然是傳統(tǒng)的人事管理模式

人事部門(mén)管理的主要精力集中在記錄員工的進(jìn)出、崗位的變動(dòng)、職務(wù)的升降、工資的增長(zhǎng)、勞動(dòng)合同管理等。被認(rèn)為是記錄式的檔案管理，是一種被動(dòng)的、缺乏創(chuàng)造性的管理模式，其職能基本上是操作性很強(qiáng)的具體事務(wù)管理。

1．2醫(yī)院人事制度僵化

醫(yī)院長(zhǎng)期實(shí)行的是行政式的管理，表現(xiàn)為：依據(jù)醫(yī)院規(guī)模和隸屬關(guān)系，確定醫(yī)院的行政級(jí)別，由行政級(jí)別決定醫(yī)院管理干部的職級(jí)和待遇；實(shí)行以身份管理為主要特征的單一化的干部人事制度，醫(yī)院自己無(wú)權(quán)確定編制和人員類型，不能自主錄用和辭退員工。

1．2．1醫(yī)院無(wú)真正意義上的人事權(quán)。一方面人才引進(jìn)必須在政府編制部門(mén)核定的編制范圍內(nèi)，經(jīng)過(guò)主管部門(mén)、人事局、編制部門(mén)審批后才能引進(jìn)；另一面，雖然醫(yī)院已實(shí)行全員聘用制，但由于社會(huì)保險(xiǎn)及相關(guān)配套政策上的不匹配，使有些想離開(kāi)醫(yī)院的人員很難向社會(huì)分流，“大鍋飯，人浮于事的現(xiàn)象仍然很嚴(yán)重，普遍存在想要的人才進(jìn)不來(lái)，不想要的人出不去的局面，制約了醫(yī)院整個(gè)人才資源的有效配置。

1．2．2缺少明確的人力資源規(guī)劃，對(duì)各類人員的總體需求判斷不足。由于人員編制更多受到上級(jí)衛(wèi)生行政主管部門(mén)政策的局限，許多公立醫(yī)院雖然對(duì)崗位人員編制和需求做了初步統(tǒng)計(jì)及相應(yīng)預(yù)測(cè)，但卻未能建立與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的完善的、長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃體系，使醫(yī)院人才的獲取、員工的培訓(xùn)教育以及人才的調(diào)配、使用，存在著走一步看一步的狀況。

1．2．3我國(guó)醫(yī)院編制管理，一直沿用1978年衛(wèi)生部制定的《綜合醫(yī)院組織編制原則實(shí)行草案，隨著醫(yī)療市場(chǎng)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)變，現(xiàn)在基本上已不能適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要。這個(gè)草案雖碟操作比較簡(jiǎn)單，但從技術(shù)上看，參數(shù)設(shè)置過(guò)少，有的只有一、兩個(gè)分配比例，特別是缺少調(diào)節(jié)參數(shù)，如床位分配比例，因而適用范圍小。隨著醫(yī)院的發(fā)展，必然有各類專業(yè)技術(shù)人員引進(jìn)，如計(jì)算機(jī)管理人才，管理人才等，而對(duì)醫(yī)院的人員編制幾十年來(lái)都是按行政管理人員、工勤人員、衛(wèi)生技術(shù)人員三大塊下達(dá)人員指標(biāo)和人員比例，這給其他專業(yè)技術(shù)人員的引進(jìn)帶來(lái)了困難。隨著分科的越來(lái)越專業(yè)化，以及人們對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生需求層次提高，對(duì)醫(yī)院人員的配備和實(shí)際現(xiàn)狀大多已不相適應(yīng)。1．3醫(yī)院綜合考核評(píng)價(jià)機(jī)制流于形式

現(xiàn)在醫(yī)院一般采取每年集中考核的形式進(jìn)行年度考核，由個(gè)人填寫(xiě)包括“德、能、勤、績(jī)、廉”等各方面內(nèi)容的年度考核登記表，部門(mén)主管和醫(yī)院的考核機(jī)構(gòu)對(duì)員工從以上五個(gè)方面進(jìn)行考核，分別評(píng)定為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職等次，并以此作為工資晉升、合同續(xù)訂、職稱晉升等的依據(jù)。首先，醫(yī)院里不論什么專業(yè)、什么層次的人員，都使用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，所考核的德、能、勤、績(jī)內(nèi)容也很籠統(tǒng)，考核形式以主觀評(píng)價(jià)為主，難以反映不同崗位、不同人員的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，形式主義嚴(yán)重，每個(gè)人都能獲得稱職以上的評(píng)價(jià)。其次，考核結(jié)果與員工的實(shí)際價(jià)值難以掛鉤，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性；再次，這種考核特別是績(jī)效考核部門(mén)主管對(duì)下級(jí)員工考核的實(shí)施空間不大，考核維度不夠全面，加上部分主管人情觀念嚴(yán)重，在考核管理中怕得罪人，因此往往是“你好、我好、大家好”。

1．4醫(yī)院各層級(jí)的管理人員缺乏較系統(tǒng)的人力資源管理理念和技術(shù)

大部分管理者都是從臨床轉(zhuǎn)向管理崗位，具有較強(qiáng)的醫(yī)學(xué)專業(yè)技術(shù)，而缺乏系統(tǒng)的人力資源管理及相關(guān)管理知識(shí)，致使人力資源管理手段單一、落后，使工作陷于日常事務(wù)性，缺乏科學(xué)性、藝術(shù)性和開(kāi)創(chuàng)性，使醫(yī)院人力資源管理難于上一個(gè)新臺(tái)階。

1．5收入分配制度缺乏激勵(lì)機(jī)制

一方面，公立醫(yī)院目前實(shí)行的是國(guó)家事業(yè)單位工資制度，工資主要由個(gè)人學(xué)歷、工作年限、職稱及任職年限等主要因素決定，與實(shí)際貢獻(xiàn)和工作績(jī)效的關(guān)系不大?，F(xiàn)行工資中活的部分很少，即使是獎(jiǎng)金、津貼等與工作成績(jī)密切相關(guān)的部分也以固定的方式在發(fā)放。只要員工具備某一職稱、資歷即被認(rèn)定為工作中有相稱的勞動(dòng)與價(jià)值創(chuàng)造，因此常造成員工在工作中不求有功，但求無(wú)過(guò)。

另一方面，目前大多數(shù)醫(yī)院的績(jī)效管理體系沒(méi)有完全建立起來(lái)，績(jī)效考核流于形式，沒(méi)有能夠與薪酬密切掛鉤，績(jī)效考核結(jié)果尚未真正應(yīng)用在員工培訓(xùn)、崗位調(diào)整、薪資晉級(jí)等方面，使薪酬的激勵(lì)作用無(wú)法發(fā)揮，醫(yī)務(wù)人員工作積極性不高，主動(dòng)鉆研的精神不足，影響了醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)水平的提高。

綜上所述，公立醫(yī)院的管理者必須盡快地適應(yīng)新的形勢(shì)，從傳統(tǒng)的人事管理理念，轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代人力資源管理與開(kāi)發(fā)的理念上來(lái)，學(xué)習(xí)掌握現(xiàn)代人力資源管理理論、原理、工具和方法，在醫(yī)院管理中著重尋求“人”與“工作相互適應(yīng)，注重工作內(nèi)容豐富化和工作水平的挑戰(zhàn)性，強(qiáng)調(diào)員工與組織共同發(fā)展。

2醫(yī)院建立現(xiàn)代人力資源管理機(jī)制的思路

人力資源管理就是現(xiàn)代人事管理。它是在人事管理發(fā)展的基礎(chǔ)上建立起來(lái)的，是對(duì)人力資源的獲取、開(kāi)發(fā)、保持和利用等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指導(dǎo)和控制的活動(dòng)?，F(xiàn)代人力資源管理是將人作為一種資源，注重人力資源的開(kāi)發(fā)，以員工的發(fā)展為核心，以“選人、育人、用人和留人為重點(diǎn)，使組織的發(fā)展與人力資源的發(fā)展同步，人力資源成為組織競(jìng)爭(zhēng)力的核心要素。

(1)加強(qiáng)培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變觀念，學(xué)習(xí)掌握現(xiàn)代人力資源管理理念、原理、工具和方法。每一位管理者和員工，首先必須轉(zhuǎn)變思想，樹(shù)立人力資源管理是每一位管理者應(yīng)有的職責(zé)，并掌握履行該職責(zé)任務(wù)的技能。其次，要從管理觀念、管理模式、管理重心、管理地位等幾方面，真正認(rèn)識(shí)人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，從把人力視為資本到視人力為資源從“被動(dòng)反應(yīng)型”的管理模式到“主動(dòng)開(kāi)發(fā)型，從以事為重心到以人為重心，注重人與事互相適應(yīng)，把人的發(fā)展和組織的發(fā)展有機(jī)地結(jié)合起來(lái)；人事部門(mén)從執(zhí)行層到將參與組織決策層的活動(dòng)。

(2)以醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，完善醫(yī)院人力資源規(guī)劃體系。醫(yī)療行業(yè)目前正處于一個(gè)過(guò)渡階段，行業(yè)面臨著重大重組。新的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，風(fēng)險(xiǎn)與發(fā)展機(jī)遇并存。醫(yī)院應(yīng)以自身發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，及時(shí)完善人力資源規(guī)劃。

1)根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略實(shí)施的需求，做好醫(yī)院各類人員的內(nèi)部需求與外部供給分析，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力需求與供給平衡。同時(shí)還應(yīng)解決周期內(nèi)人力資源管理各項(xiàng)費(fèi)用的預(yù)算管理，為各項(xiàng)人力資源管理工作的實(shí)施提供必要的保障。

2)定期對(duì)組織進(jìn)行梳理和崗位調(diào)整，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)的崗位管理。醫(yī)院需定期對(duì)組織架構(gòu)進(jìn)行梳理，在脈絡(luò)上理順工作關(guān)系，及時(shí)進(jìn)行工作分析，建立健全完善的崗位說(shuō)明書(shū)，進(jìn)一步將醫(yī)院的總體目標(biāo)逐一分解到每一個(gè)崗位，形成執(zhí)崗人參與制定并承諾的目標(biāo)體系，從而確保各項(xiàng)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3)進(jìn)一步引入和擴(kuò)大內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，通過(guò)科學(xué)的、公平的、規(guī)范的員工競(jìng)爭(zhēng)上崗和崗位的動(dòng)態(tài)管理，使能者上、庸者下，激勵(lì)員工加強(qiáng)學(xué)習(xí)、努力工作，提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力，使各類人才脫穎而出，從而提升醫(yī)院的管理和業(yè)務(wù)水平。

(3)強(qiáng)化員工素質(zhì)管理，規(guī)范人力資源培訓(xùn)。現(xiàn)代醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)，說(shuō)到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，打造醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，就要高度重視人力資源的開(kāi)發(fā)與提升。要根據(jù)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的需要。建立起完整的培訓(xùn)體系，組織建立系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃和員工職業(yè)生涯的發(fā)展規(guī)劃，針對(duì)員工進(jìn)行規(guī)范化、系統(tǒng)化的培訓(xùn)，從而建立起具有多項(xiàng)技能、多種水平的員工梯隊(duì)，為醫(yī)院戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供智力和技術(shù)支持。

(4)建立科學(xué)、公正、公開(kāi)的績(jī)效考核制度及有效的人力資源激勵(lì)機(jī)制。醫(yī)院在實(shí)施考核中，重點(diǎn)是要針對(duì)醫(yī)生、護(hù)士和管理人員等不同類別和層次的人員，確定不同的績(jī)效考核內(nèi)容和指標(biāo)。按照行業(yè)特點(diǎn)，按照不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素、風(fēng)險(xiǎn)要素和責(zé)任要素一并納入考核要素，并把考核結(jié)果作為員工晉升、聘任、培訓(xùn)與教育以及薪酬分配等的依據(jù)，通過(guò)績(jī)效考核來(lái)切實(shí)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和挖掘他們的潛力。

(5)建立公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人、用人制度。

1)一是選人。這是醫(yī)院搞好人力資源管理的第一步，要根據(jù)醫(yī)院的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，有計(jì)劃、有目的的選人，既不多選，也不少選，更不能錯(cuò)選。首先要對(duì)醫(yī)院的工作進(jìn)行分析，確定每個(gè)崗位的規(guī)范，做到因事設(shè)人，因崗配人。其次，要根據(jù)醫(yī)院不同的崗位要求，選擇最適合的人，量才適用，切不可一味地追求高學(xué)歷、高職稱。

2)二是育人。是人力資源開(kāi)發(fā)的主要途徑。醫(yī)院的人力資源管理部門(mén)的工作重點(diǎn)之一是建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，對(duì)員工進(jìn)行終身的持續(xù)性培訓(xùn)，提高每個(gè)員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)和服務(wù)能力。重視人力資源的開(kāi)發(fā)和資本人力資本投資，為員工的職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件。