公務員工資制度精選(九篇)

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第1篇：公務員工資制度范文

    一、國外公務員薪酬制度的簡介

    1.英國的高級差薪酬體制。英國公務員的工資表現(xiàn)為四種形態(tài)。第一種形態(tài)是將工資設一個固定率,此種形態(tài)多適用于高級官員。第二種形態(tài)是按等級設一個幅度,采用年資加薪制,具體做法是根據(jù)公務員的職務和工作性質(zhì),將工資分為若干等,由于工資等別間相差幅度較大,因此等于等之間又劃分若干級別,以做文官加薪的基本依據(jù)。第三種是按物價指數(shù)變化情況調(diào)整工資[1]。英國公務員主要采取和績效相關(guān)的獎金制度。高級官員主要有年度績效獎金和績效加薪。英國政府也給文官發(fā)放各種津貼:倫敦津貼、超時津貼、假日津貼、夜班津貼、技能津貼、駐外人員津貼等。英國有及時調(diào)整工資水平的專門機構(gòu)。每半年、一年或兩年會自動檢討本部門內(nèi)部薪酬水平,考慮因素主要有:薪酬制度是否符合現(xiàn)行相關(guān)法律的規(guī)定、參考消費者物價指數(shù)變動狀況、人均國民生產(chǎn)總值變動狀況、政府財政收支狀況以及具有可比性的民間企業(yè)薪酬水平等,在此基礎(chǔ)上,制定全面調(diào)薪的方案[2]。

    2.美國的分類工作制及寬帶薪酬制。美國是實行職位分類制的國家,因此,國家公務員的工資制度也以職位分類結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ),實行分類工資制。公務員工資分為兩個系統(tǒng),八個系列。兩個系統(tǒng)即法定薪金系統(tǒng)和其他薪金系統(tǒng)。八個系列即一般行政工資(GS)系列、駐外人員工資系列、退伍軍人及醫(yī)務人員工資系列、行政長官工資系列、高級行政職務系列、藍領(lǐng)工人系列、自定工資系列和獎勵工資。各類人員的薪酬都制定有各自適用的薪酬表。美國行政人員分為18級,其中1級最低,18級最高,分別是GS-1到GS-18。此項工資制度遵循同工同酬、按勞分配的原則,并規(guī)定公務員工資要與私營企業(yè)中同類人員的工資持平,建立起各工資等級間的相互聯(lián)系。在確定工資等級和差別的時候要考慮職務的高低、責任的大小、教育程度和技術(shù)水平、工作性質(zhì)(包括繁簡、難易、危險程度等)、工作環(huán)境、工作時間、勞動強度、地區(qū)差別和工作年限等[3]。寬帶薪酬是對傳統(tǒng)的帶有大量等級層次的垂直型薪資結(jié)構(gòu)的一種改進或替代。一般來說,每個薪資等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動率要達到100%或100%以上。美國商務部于1998年根據(jù)其內(nèi)部職位性質(zhì)的不同,所轄一般公務員職位劃分為四種類型:科學與工程師類、行政管理人員類、科學與工程技術(shù)員類、輔人員類,并對各類人員的薪酬范圍進行了寬帶化的設計,將原有的15個薪等縮減為5個薪等[4]。

    3.法國的指數(shù)工資制。法國公務員不分中央公務員和地方公務員,統(tǒng)稱為國家公務員。公務員不僅包括政府行政人員,而且包括軍官、各類專業(yè)技術(shù)人員和司法審計人員。其工資制度和工資標準也是集中統(tǒng)一的。法國公務員工資的確定與調(diào)整—直保持著不定期地同公務員工會進行談判和協(xié)商的傳統(tǒng)。公務員職務晉升后,工資隨職晉升;工資水平的調(diào)整,表現(xiàn)為公務員工資指數(shù)的變動。這種做法重點在于減小公務員內(nèi)部工資收入的實際差距。

    4.新加坡的中央公積金制度。新加坡公務員的工資分為時制工資制和超級工資制。時制薪階公務員的工資可以常年加薪,錄用服務制人員每年加薪的數(shù)額不同,表現(xiàn)好的可以常年加薪,直至該服務制的最高限額;超級薪階公務員的工資則是固定的,無常年加薪,共分12級,隨職務變動而變動。政務官員的工資不分等級,也沒有固定加薪,每個職務只有一個工資額,由全國工資理事會決定其工資額。新加坡政府參照當?shù)仄髽I(yè)工資標準制定公務員待遇,并在總體上保持與國民經(jīng)濟狀況掛鉤,由底薪、月不固定工資、常年津貼和不定額花紅組成[5]。新加坡政府一直實施高薪養(yǎng)廉政策。新加坡公務員薪酬制度中最突出的特色是中央公積金制度,它為公務員提供了優(yōu)厚而全面的福利保障。中央公積金可以免交個人所得稅,而且利率高,隨著存儲年份的增長,公積金的金額也將累積的越高。公務員支出個人工資總額18%,政府支出22%,以相當于工資總額40%的款項存入公務員個人公積金賬戶。待該公務員退休時,一次性將公積金發(fā)還本人,以保障其晚年能擁有不低于在職時的生活水平。同時,新加坡法律規(guī)定,凡有貪污受賄等違法行為者,一律取消其全部公積金。因此,公務員一般不敢冒失去公積金的危險而違法貪污,尤其是任職時間已經(jīng)很長的公務員更不敢輕易冒險,這對于促進政府公務員的廉潔起到了相當有效的作用。

    二、國外公務員薪酬制度的啟示

    由于中國與發(fā)達國家的社會政治制度、經(jīng)濟發(fā)展程度和傳統(tǒng)文化背景等方面不同,使得中國在公務員薪酬制度上也與其存在很大的差別,但是發(fā)達國家在制定和調(diào)整公務員工資政策上的先進理念是中國在制定公務員薪酬制度時可以借鑒的。

    1.獎勵制度績效化。發(fā)達國家和地區(qū)在薪酬改革方面的一個共同課題,就是如何使薪酬進一步與表現(xiàn)掛鉤。事實上這將意味著逐步放棄沿用多時、或多或少地牽涉自動增薪的固定薪級制度,轉(zhuǎn)而采用一系列以績效為本的薪酬安排。各國所推行的績效薪酬措施主要包括:個人表現(xiàn)花紅,包括“一次性”的表現(xiàn)花紅和并入基本薪金的表現(xiàn)花紅;團隊制績效獎金———較少采用,一般要求工作團隊實現(xiàn)既定的績效目標或完成某一任務或項目。高級公務員一直是績效獎勵制的重點推行對象。究其原因,一方面是表現(xiàn)優(yōu)異的高級公務員有必要得到適當獎勵和激勵,另一方面是高級公務員的工作一般要求他們運用較大的酌情權(quán)和保持較大的監(jiān)控力度。高級公務員的績效薪酬(屬于不固定薪級)在其薪酬總額內(nèi)的比重,各國均有不同,而且分別甚大。以澳大利亞為例,約80%的高級公務員均有資格獲得發(fā)放某類花紅,這些花紅平均約為個人總薪酬的5%,但個別高級公務員的花紅比重可達30%以上。新加坡的高級公務員薪酬平均約有40%,是按個人表現(xiàn)與整體經(jīng)濟表現(xiàn)發(fā)放的,至于職級較低的公務員,有的不符合領(lǐng)取績效薪酬的資格,有的領(lǐng)取金額較少,一般不到總薪酬的10%。

    2.津貼獎金透明化。各國公務員所享津貼及其歷史因素方面存在頗大的差別。具體而言,在美國、加拿大、新西蘭等國家只有極少數(shù)的公務員享有的津貼超過其總薪酬(不包括應享退休金)的10%,而某些國家(例如英國)甚至已取消大部分津貼。這方面的政策一般受到公務員隊伍的歡迎,因為把津貼并入基本薪金內(nèi),能讓公務員在運用薪金方面享有更大的自由度。新加坡政府推行“單一薪”制政策,多類津貼和額外賞賜(例如高級公務員的用車津貼)己被取消或并入基本薪金內(nèi);至于得到保留的津貼,一般是因為少數(shù)特別原因才予以保留。各國均己采取不同措施合并及取消公務員津貼,不僅提高了公務員薪酬制度的透明度,而且加強了公務員隊伍的問責,減少了行政開支。

第2篇：公務員工資制度范文

但目前我國收入水平的地區(qū)差異、貧富差距過大等現(xiàn)象的存在，給收入分配改革提出諸多具體問題。公務員工資作為社會收入分配中重要的組成部分，又是由財政撥款支付，從公務員工資調(diào)整上首先探索、實踐整個社會收入分配改革的原則、方向，有著得天獨厚的優(yōu)勢，也是由易到難、循序漸進的合理選擇。

打破“馬太效應”

改革開放以來，公務員工資歷經(jīng)數(shù)次調(diào)整。2006年以前的調(diào)整，在加薪上沒有多少大的變化。主要原則是按職務的級別確定加薪幅度，職務越高，增加幅度越高。整個公務員的工資分了15級,但是大多數(shù)基層公務員能夠適用的工資等級卻不多。這樣造成基層公務員工資增長空間較小，收入水平一直處于整個公務員隊伍的最底層。

不同職級間合理的收入差距可以體現(xiàn)知識、智慧、天賦、貢獻的區(qū)別，對公務員追求進步也是一種激勵。但怎樣的差距才是最合理有效的？如果只是按職級簡單地拉開差距，那基層公務員就永遠只能拿最低的工資，這樣的機制對基層公務員還能有什么激勵作用？長久下去，會明顯地呈現(xiàn)出“馬太效應”的弊端，即，使優(yōu)勢和劣勢各自積累。這對于基層公務員的工作激情是一種巨大的消磨，對基層組織的穩(wěn)定性也是一種不利因素。

2006年7月1日開始,新的公務員工資制度開始實行。這次的公務員工資調(diào)整，以加薪為契機，實踐了改革公務員工資制度、規(guī)范公務員收入分配秩序的理念。為改變基層公務員工資長期處于金字塔底層的狀況，提出了雙通道的思路，建立了國家統(tǒng)一的職務與級別相結(jié)合的公務員工資制度。將職務和級別的晉升分別獨立進行,公務員的職務仍然是12個層次,但是將公務員級別從15級擴大到27級,重點增加了縣以下基層公務員所對應的級別層次,公務員可以根據(jù)工作年限以及個人績效獲得級別的晉升,也就是說,即使沒有職務的升遷,他們?nèi)匀豢梢酝ㄟ^努力工作獲得比過去更高的級別和相對更高的待遇。

這種新的公務員工資，為基層公務員的工資增長提供了更為廣闊的空間，對于打破原有工資制度中的“馬太效應”的弊端，無疑是一種有效的方式。同時，對于整個社會收入分配體制改革是一個信號，在目前貧富差距已經(jīng)成為社會問題隱患的情況下，給廣大低收入者以更多的希望。

打造制度公平

目前收入分配秩序混亂，表現(xiàn)在公務員工資問題上，主要是不同地區(qū)、不同部門之間的公務員，其收入水平存在較大程度的差異，以及隱形收入問題。

最近媒體報道了江蘇省推行公務員工資改革的情況，其重要動因之一，便是江蘇省內(nèi)縮小原有的地區(qū)差距和部門差距，推行“陽光工資”。

江蘇省無錫市市直機關(guān)的一名普通科員，工資調(diào)整后，每月的收入主要變?yōu)槿糠郑夯竟べY（職務+級別）750元，工作性津貼2200元，生活性補貼3100元。在扣除公積金、保險和個人所得稅之后，一個月實際拿到4500元左右。“跟以前相比還少了幾百塊。”一名當事人稱。

類似的改革，近年來，北京、四川等省市也在推行，北京以“3581”工程為人熟悉，在四川則被形象地稱為“削峰填谷”。

諸如陽光工程等旨在規(guī)范公務員收入且削平部門差距的做法，只是部分省份在社會爭議中試水前行，目前并沒有一個全國性的統(tǒng)一的標準。這樣，“陽光”后的地方公務員在光明正大地拿著工資和津貼時，又提出了怎樣規(guī)范不同區(qū)域間的公務員收入差距的新問題。如前述之江蘇無錫的那名普通科員，她的收入即使陽光后少了幾百元，仍有4500元左右，這是經(jīng)濟不發(fā)達省份一個普通科員的收入望塵莫及的。

在采訪中，我們得知，即使已經(jīng)推行公務員工資“陽光工程”的省份也因為種種原因，沒有“陽光普照”。這讓那些渴望被“照耀”到的普通公務員，感到似乎又是一種新的不公平。

此外，國家對貧困地區(qū)的轉(zhuǎn)移支付、地方津貼等，都在努力打造公務員收入水平的基本公平，但怎樣從制度上剛性地加以保證，不僅是公務員分配制度所期待的，也是全社會收入分配公平的一個要求。在整個社會的收入分配方面,城鄉(xiāng)差距、區(qū)域差距、居民內(nèi)部差距、勞動收入與非勞動收入差距以及壟斷行業(yè)與非壟斷行業(yè)之間的差距，都亟待解決。尤其是某些政府部門對資源分配和經(jīng)濟活動的控制權(quán)，沒有受到有效約束而獲取隱性利益，而一些壟斷企業(yè)通過法律設定的特殊地位獲取超額利潤，隨意進行內(nèi)部處置，造成收入差距拉大，這是公眾包括大多數(shù)公務員所無法接受的。這是當前政府最迫切需要通過改革解決的。

體現(xiàn)價值公平

通過國家政策，可以使同一地區(qū)的不同部門、不同地區(qū)的同一部門之間的公務員收入接近公平，但在已經(jīng)試行公務員收入分配制度改革的地區(qū)，新的問題又冒了出來。

據(jù)報道，北京推行“3581”工程后，法院和檢察院收入水平相當。但一位法官計算，法院和檢察院的業(yè)務工作量差別卻很大，檢察院只有刑事案件，而法院的刑事案件只占到全部案件的10%左右。在人數(shù)差別不大的情況下，法院的工作量大得多。

北京市中級法院的一位人士介紹，北京市某中院自1996年以來漸漸形成自己內(nèi)部的獎勵制度，其主要的標準是“工作數(shù)量和工作質(zhì)量”。以前科員的基礎(chǔ)工資比處級低，但如果辦理的案件多、質(zhì)量好，他的收入可能與處長差不多，甚至更高。而這些獎金隨著“3581”工程的推行也被一并取消。新制度中的績效工資僅僅與公務員級別掛鉤。

第3篇：公務員工資制度范文

論文摘要:在分析我國現(xiàn)行公務員薪酬制度弊端的基礎(chǔ)上，介紹寬帶薪酬的內(nèi)涵及優(yōu)勢，并探討公務員薪酬管理引入寬帶薪酬的適用性，認為只有在條件成熟的情況下引入寬帶薪酬才能起到理想的效果，現(xiàn)有條件下我國公務員薪酬管理引入寬帶薪酬要慎行。

一、現(xiàn)行公務員薪酬制度的弊端

2005年頒布的《中華人民共和國公務員法》規(guī)定公務員實行國家統(tǒng)一的職務與級別相結(jié)合的工資制度，公務員工資制度的確定遵循按勞分配原則、正常增資原則、比較平衡原則、足額發(fā)放原則。該薪酬制度與1993年頒布的《國家公務員暫行條例》里的工資規(guī)定在表述上有一定的變化，但仍然是傳統(tǒng)意義上的職級工資制，其構(gòu)建基礎(chǔ)符合德國社會學家馬克斯·韋伯提出的理想行政組織理論。該理論主張官員按明確規(guī)定的職位等級組織起來，并根據(jù)職位等級領(lǐng)取固定的薪金報酬。與理想行政組織理論相聯(lián)系的職級工資制有其特定的優(yōu)點:(1)與職位等級對應的工資級別，具有非人格化特征;(2)按照職位系列進行薪酬管理，操作比較簡單，管理成本較低;(3)公務員可以憑借資歷或通過等級制度獲得穩(wěn)定的升遷來獲取較高的報酬，并以此提升對部門和公共服務的忠誠度;(4)晉升和薪酬增加之間的連帶性加大了員工提高自身能力進而追求晉升的動力。然而上世紀80年代以來，人類社會已經(jīng)開始邁向后工業(yè)化階段，社會的發(fā)展變化迫使各國政府把提高效率降低治理成本放在首位，職級工資制本身的缺陷日益顯示出來。

1.“彼得高地”陷阱。在職級制中員工們要獲得收人的增長就必須不遺余力地追求晉升，直至到某職位上力不勝任時才有可能停止晉升的追求。同時組織體制也假設:在現(xiàn)有職位上勝任的員工，在高一級職位必然也會干得很出色。于是出現(xiàn)了勞倫斯·彼得在《彼得原理》中所述情況:在層級組織的各個崗位上很容易出現(xiàn)大量力不勝任的人員。

2.激勵作用有限。自公務員制度產(chǎn)生以來，公務員便始終處在一種層級管理的組織構(gòu)架中。為保證權(quán)力等級和職位秩序，與職務、級別相對應的職數(shù)通常呈現(xiàn)出頭尖腳寬的金字塔形狀。其中，高職務者享有高級別，工資報酬也相應較高。但是高職務者的數(shù)量是有限的。公務員要獲得較高的工資，只有通過晉升到更高的職務，但職位數(shù)量有限，這嚴重挫傷了公務員的積極性。

3.平均主義嚴重。我國公務員的職級工資制中，基礎(chǔ)工資和工齡工資不分職務高低和級別大小均采用統(tǒng)一的工資標準，平均主義嚴重。另外還存在處于同一職級的不同部門、系統(tǒng)的公務員在工作投人方面差異較大而薪酬收人卻趨同的現(xiàn)象，按勞分配的原則往往難以得到公平貫徹。有些公務員業(yè)務技能不突出，但只要熬到一定的年限就可以享受高薪，這嚴重挫傷了核心公務員尤其是一些年輕核心公務員的積極性。

4.不利于加強團隊合作。在職級工資制中，職務或級別越高，相應薪酬越高。由于較高級別職位的有限，往往會強化同級公務員為獲得晉升職位的激烈競爭。在這種薪酬制度下，公務員所受的激勵就是不遺余力地“往上爬”，而不考慮最終取得的職位自己是否有興趣，是否適合自己，容易形成“千軍萬馬走獨木橋”的組織氛圍。一些公務員為自身利益而會選擇故意控制信息，使其轉(zhuǎn)化為對自身有價值的資源，這樣會導致個人與群體間缺乏協(xié)調(diào)與合作，服務型政府績效難以達到最優(yōu)。

5.不能有效支持組織發(fā)展戰(zhàn)略。組織的薪酬可以是一股強大的導向力量，這是由于通過薪酬激勵可以傳達有關(guān)組織發(fā)展戰(zhàn)略的信息。職級工資制卻不能利用這股力量，原因在于其既不能傳達組織戰(zhàn)略方向，也不能鼓勵對組織目標的成功實現(xiàn)起重要作用的行為，因而不能有效支持組織發(fā)展戰(zhàn)略。

二、寬帶薪酬的內(nèi)涵及優(yōu)勢

寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)就是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應的較寬薪酬變動范圍，它是對傳統(tǒng)上那種帶有大量等級層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進或替代，其實質(zhì)是績效比崗位重要，薪酬等級的提升通常根據(jù)個人能力、績效、貢獻或市場薪酬水平來確定。一般來說，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率要達到100%或100%以上。一種典型的寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)可能只有不超過4個等級的薪酬級別，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率則可能達到200%-300%〕而在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中，這種薪酬區(qū)間的變動比率通常只有40%一50%。寬帶薪酬突破了傳統(tǒng)行政職務與薪酬的聯(lián)系，傳達著一種績效比崗位更重要的薪酬價值觀念。與傳統(tǒng)的等級薪酬模式相比，寬帶薪酬模式具有以下優(yōu)勢:

1.有利于引導員工重視個人技能增長和能力提高。在傳統(tǒng)等級薪酬結(jié)構(gòu)下，員工的薪酬只取決于職務提升而不在能力。即使能力再高而職位不變，都無法獲得高薪。寬帶薪酬結(jié)構(gòu)最大的特點就是打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的嚴格等級制，使員工職級概念淡化，他們在這種薪酬制的引導下，更關(guān)注對組織貢獻的大小。員工可以根據(jù)組織戰(zhàn)略的需要組成靈活的工作團隊，減少因等級制形成的分工偏見與合作屏障。這種制度的實施，有利于增強凝聚力，提高組織整體工作效率，有助于組織保持靈活性和外部環(huán)境適應性，同時也有利于引導員工重視個人技能增長和能力提高。

2.有利于樹立傳導績效優(yōu)先的理念。因為寬帶薪酬制將薪酬與員工的能力和績效緊密地結(jié)合在一起，它傳導著以績效和能力為導向的組織文化，衡量薪酬的最終標準和尺度是績效和能力而不是職位等級。這樣就有利于組織引導員工將注意力從職級的晉升轉(zhuǎn)移到在本崗位盡職盡責，發(fā)展組織所需要的技術(shù)和能力方面。 3.有利于職位輪換與培育組織的跨職能成長和開發(fā)。寬帶薪酬減少了薪酬等級數(shù)量，過去許多不同薪酬等級的不同職位現(xiàn)在處于同一薪酬等級中，這樣對員工的橫向甚至是向下浮動相對容易了許多。在傳統(tǒng)薪酬體系中，員工進行職位的橫向調(diào)動，到新的崗位要重新進行崗位學習，工作難度和辛苦程度也可能更高。由于處于同一薪酬等級而不能受到薪酬獎勵，這樣容易挫傷員工的工作積極性，阻礙內(nèi)部員工的崗位或職位調(diào)動。在寬帶薪酬體系中，員工橫向調(diào)動甚至向下浮動時，企業(yè)根據(jù)個人績效可以進行薪酬激勵，從而有利于企業(yè)內(nèi)部員工職位的輪換。

4.有利于管理者的角色轉(zhuǎn)變。在寬帶薪酬制中，基層管理者在不涉及員工職級的薪酬決策方面擁有了更多的權(quán)力和責任，這有利于管理人員充分利用薪酬這一杠桿來引導員工，提升組織業(yè)績。而人力資源管理人員則可以由于職級調(diào)整的減少而擺脫一些事務性工作，轉(zhuǎn)而更多地扮演好直線部門的戰(zhàn)略伙伴和咨詢顧問的角色。

5.有利于抑制薪酬的剛性增長。在傳統(tǒng)薪酬制度下，薪酬只能上漲且上漲之后很難再降下來，也就是說薪酬具有向上的剛性。而在寬帶薪酬體系下，每一個寬帶薪酬變化的幅度較大，員工所得薪酬按績效支付，這就使得員工的薪酬按其貢獻值在所處寬帶之中上下波動，績效好薪酬就高，績效不好薪酬也隨之降低。這種浮動的薪酬體系既有效地提高員工的積極性，又避免了員工薪酬只漲不跌致使企業(yè)成本過重的局面。將傳統(tǒng)“只上不下”的工資轉(zhuǎn)變?yōu)橐钥冃гu估為依據(jù)的工資，提高了工資的激勵效用。

三、公務員工資制度引入寬帶薪酬的適用性分析

盡管與傳統(tǒng)職級制工資相比，寬帶薪酬對我國的公務員工資制度改革具有很大的現(xiàn)實指導意義。而且，部分國家的政府與我國香港特區(qū)政府都在積極引進寬帶薪酬的理念，以強化規(guī)范績效管理和擴大職級內(nèi)部薪酬浮動范圍作為公務員薪酬制度改革主要內(nèi)容。但由于各國政府機構(gòu)的設置以及公務員工資結(jié)構(gòu)存在差異，對于是否能將寬帶薪酬引進公務員工資設計還要取決于我國的公共部門組織是否具備以下條件:

1.扁平化的組織結(jié)構(gòu)。寬帶薪酬的最大特點就是打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護和強化的那種嚴格的等級制，簡化了過于細致的職位等級分割，適用于扁平型組織結(jié)構(gòu)。由于寬帶薪酬制的主要優(yōu)點是以績效為導向和具有較大的薪酬浮動空間，如果組織內(nèi)職級層次過多將會造成確定薪酬浮動區(qū)間和定薪考核的繁雜與操作困難。因此，薪酬寬帶化，首先需要一個扁平化的組織結(jié)構(gòu)和簡化的匯報流程。如果組織本身專業(yè)性很強，層級復雜，級別森嚴，組織內(nèi)部不太需要進行橫向交流，那么這樣的組織就不太適合使用寬帶薪酬模式，或說至少在這類組織進行扁平化之前應該慎用寬帶薪酬這種方式。

2，科學、合理的績效考核體系。寬帶薪酬強調(diào)的是績效概念，強調(diào)員工的薪酬與績效緊密相連。實施寬帶薪酬后員工薪酬的多少主要根據(jù)員工對組織的貢獻大小即績效決定，績效考核在組織管理中的地位就更加重要。如果績效考核不到位、不合理，導致員工工資浮動大起大落，或者員工工資沒有績效區(qū)分度，會給員工的心理造成極大的不穩(wěn)定感，既會影響員工日后的工作態(tài)度，又會使員工對寬帶薪酬模式產(chǎn)生不信任感和排斥感，致使寬帶薪酬無法再順利實施下去，并失去激勵作用，也容易造成組織內(nèi)部、上下級之間、同事之間人際關(guān)系的緊張，導致組織整體效率低下。‘’]因此，擁有一套科學、公正、完善的績效考核評價系統(tǒng)，能夠客觀、公正地衡量員工的工作業(yè)績，是實施寬帶薪酬的關(guān)鍵點。

3.易于衡量的崗位績效。實行寬帶薪酬制的組織其大部分工作崗位的績效必須易于衡量，過于模糊與嚴重滯后的績效成果將造成對該崗位績效考核的困難。同樣，當某些崗位的工作績效并不主要取決于員工本人的努力時也將造成績效管理的困難。在無法有效進行績效考核的情況下難以實行寬帶薪酬制。

4.規(guī)范的市場大環(huán)境。大范圍的實施寬帶薪酬制需要比較規(guī)范的市場大環(huán)境，即經(jīng)濟活動合法有序、人們的收人公開透明、很少有行業(yè)壟斷與崗位暴利。這是由于當某些工作崗位灰色收人占較大比例時，其正常收人的影響將會被削弱;當人們的收人水平主要不是取決于努力而取決于是否占有資源壟斷和權(quán)力壟斷時，必然會引導人們努力獲取壟斷地位而不再是努力提高績效;當公務員收人的差距主要源于地區(qū)、系統(tǒng)與機構(gòu)的差別時，就會嚴重破壞實施寬帶薪酬制績效導向的效果。

第4篇：公務員工資制度范文

    (一)、按照公務員制度管理的單位。

    (二)、經(jīng)批準參照公務員制度管理的單位

    二、職級工資制的實施

    列入上述范圍的單位,除工勤人員外的公務員。

    (一)、套改辦法

    1、職務工資。

    按現(xiàn)任職務執(zhí)行相應的職務工資標準。

    2、級別工資。

    公務員的級別和級別檔次按照現(xiàn)任職務、任職年限和套改年限重新確定。

    現(xiàn)任職務,按干部管理權(quán)限任命的職務

第5篇：公務員工資制度范文

第一章：員工守則

一、標準

一切以公司利益為重，團結(jié)協(xié)作、努力工作、積極進取、鉆研業(yè)務、不斷提高服務意識，以贏得客戶的滿意并保守公司的商業(yè)秘密，為公司取得良好的經(jīng)濟效益和社會效益做出應有的貢獻。

二、儀容儀表

員工的儀容儀表關(guān)系到公司的形象和聲譽，同時也是公司管理水平的具體體現(xiàn)。

（一） 員工必須以飽滿的工作熱情進入工作崗位，工作時間內(nèi)應保持良好的精神面貌，語言文明，舉止端莊；

（二） 上崗時員工須保持良好的個人衛(wèi)生，不得留過長的指甲，身體及口腔不得有異味（上班前不得飲酒及使用刺激性氣味食品）

（三） 員工工作時間必須講普通話；服裝要時刻保持清潔平整，男員工不得穿拖鞋、布鞋、露腳趾涼鞋在辦公時間內(nèi)進入辦公區(qū)。

（四） 員工發(fā)型要大方端莊并梳理整齊，頭發(fā)要保持清潔，不得留怪異發(fā)型。

三、行為規(guī)范

為保證工作秩序，員工應遵守下列行為規(guī)范

（一） 員工按照公司規(guī)定的時間上下班并簽到；

（二） 接聽工作電話，語氣要溫柔，言語要有禮貌并簡潔明了，嚴格執(zhí)行崗位規(guī)范，對于本部門其他員工或其他部門的電話有義務轉(zhuǎn)達和告知；

（三） 員工在崗期間，不準看非工作性的報紙和雜志；不得使用公司電腦做其他與工作無關(guān)的活動（例如：聊天，網(wǎng)絡游戲等），一經(jīng)發(fā)現(xiàn)處以200元的罰款；

（四） 員工在崗期間，不準處理與工作無關(guān)的事情，不準串崗、脫崗；嚴禁長時間打私人電話，嚴禁因私打長途電話。除規(guī)定人員外，其他人不得輕易在公司上網(wǎng)，如特殊需要，需經(jīng)經(jīng)理或主管同意方可。

（五） 員工須按規(guī)定及時上交在公司內(nèi)拾到的任何物品；愛護辦公設備，節(jié)約辦公耗材、下班之前應及時關(guān)閉電源（包括電腦、電燈等），關(guān)好門窗，以免造成不必要的損失，嚴禁用公司的電腦等設備進行私人圖片、文件、照片等的處理或打印之類與工作無關(guān)的活動，違反此規(guī)定的，將處以100-300元的罰款；

（六） 員工應絕對遵循公司的保密制度，未經(jīng)經(jīng)理批準，不得將公司的技術(shù)、資料、計劃、決定等商業(yè)機密向其他非相關(guān)人員甚至公司以外的員工透漏、復制或者發(fā)送，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，嚴肅處理，對于情節(jié)和后果嚴重者，公司將保留進一步追究其法律責任的權(quán)利。

（七） 如員工無特殊原因，應迅速趕赴公司完成工作任務；如聯(lián)系不上，并對公司造成損失或延誤工作者，視情節(jié)輕重分別處于警告、罰款等處罰。

（八） 員工如遇特殊情況不能到崗上班，須提前按公司規(guī)定的請假程序辦理請假手續(xù)。

（九） 員工下列個人情況發(fā)生變化時，應及時通知部門經(jīng)理和辦公室；

1、 住址和電話。

2、發(fā)生事故和特殊情況時的任何聯(lián)系辦法。

（十） 公司員工個人收入、各種報銷、福利等不得向他人告知，否則公司予以除名處理。

（十一）員工必須遵守公司和部門制定的各項管理制度和崗位職責。

（十二）嚴禁員工在外兼職，如有發(fā)現(xiàn)公司保留隨時辭退的權(quán)利，且該員工不享有兼職期間的工資和獎金。

第二章：考勤規(guī)定

一、總述

（一）、主管負責公司考勤工作，包括制度解釋及完善，組織檢查和分析考勤的執(zhí)行情況及管理工作，并于當月25日統(tǒng)計上月的出勤情況。

（二）、考勤內(nèi)容包括出勤、遲到、早退、曠工、事假、病假、婚假、喪假、法定假日等。

二、日常出勤規(guī)定考勤制度

（一）、每周工作時間為：星期一——星期六。

（二）、每日工作時間為：上午8：00——12：00；下午2：00——6：00；本公司所有人員均按規(guī)定簽到。

（三）、員工應自覺遵守上下班時間，到上班時間本人還未到崗，即為遲到；凡未到下班時間，提前離崗，即為早退，早退當天按曠工處理。實際到崗和離崗時間均以考勤記錄時間為準。

（四）、因公外出不能按時簽到者在征得直接主管領(lǐng)導批準的情況下，由直接主管領(lǐng)導簽字，交辦公室備案，否則視為曠工；如果直接主管領(lǐng)導出具虛假證明則將承擔連帶責任，公司將視情節(jié)輕重給與處罰。

（五）、員工請假須提前一天申請，經(jīng)理批準后報人事部備案。事假、病假屬無薪假，即員工請假期間，不計工資；

（七）、遲到早退的處罰規(guī)定

1、遲到或早退3次，15分鐘以內(nèi)罰款30元，15分鐘—30分鐘以內(nèi)罰款50元，30—60分鐘罰款100元，半小時以上按曠工半天論處。

2、發(fā)現(xiàn)一次不簽到罰款50元。

3、凡每月遲到或早退超過二次者，依情節(jié)輕重給予提醒、警告、張榜等處分，屢教不改者除名。

三、曠工的處罰規(guī)定

1、沒有按規(guī)定程序辦理請假手續(xù)或未經(jīng)批準離崗1小時以上者及各種假期逾期而無續(xù)假者依曠工論處；

2、遲到或早退1小時以上且無正當理由辦理補假手續(xù)者視為曠工。

3、委托或代替他人簽到者，一經(jīng)查明，雙方均以曠工處分，同時罰款300元。

4、不服從公司的崗位調(diào)配而拒絕不上班者按曠工處理。

5、員工無故曠工一次扣人民幣100元，兩次扣人民幣300元，連續(xù)礦工兩日，或一年曠工累計三日者，公司將予以開除。

6、凡請假須填寫“請假申請單”并報辦公室，特殊原因電話通知辦公室，否則視為曠工。

7、如需外出提前向辦公室說明外出原因，否則視為早退。

部門主管違反規(guī)定按上述標準加倍處罰。

四、日常規(guī)定

1、公司內(nèi)部員工不允許用一次性水杯喝水，如有發(fā)現(xiàn)罰款50元。

五、請假規(guī)定

除非特殊情況，員工請假必須提前辦理請假手續(xù)，到辦公室領(lǐng)取《請假申請單》，并依人事權(quán)限給予審批后方為生效；否則按曠工處理。

1、員工因病或非因公受傷請假一天以內(nèi)者，應補辦請假手續(xù)；

2、員工因病或非因工傷請假超過一天者，須持醫(yī)院開具的病假證明辦理請假手續(xù)，連續(xù)病假3天以內(nèi)有直接由直接主管上級批準，3天以上由主管領(lǐng)導批準。

3、員工到醫(yī)院看病視為病假，以實際離崗時間填報病假申請單，辦理請假手續(xù)。

4、員工醫(yī)療期自病假之日起計算。

六、事假規(guī)定

1、員工確因私事須親自處理，可請事假。事假必須提前一天向所在部門提出書面申請，辦理相應請假手續(xù)；

2、請假期滿，如需延長，應提前辦理請假手續(xù)，經(jīng)批準方可延假。如遇急事無法在事前辦理手續(xù)時，可采用通訊辦法報告相應主管上級，事后補辦手續(xù)；

3、員工因特殊原因遲到，經(jīng)補辦請假手續(xù)可作為事假處理；

4、員工連續(xù)請事假兩天以內(nèi)有直接主管上級批準，兩天以上由主管領(lǐng)導批準。

5、病假、事假為無薪假。

七、加班規(guī)定

1、本公司如因工作需要，可于辦公時間以外指定員工加班，如員工無特殊原因拒絕加班而對公司造成損失或延誤工作者，視情節(jié)輕重分別處于批評、罰款、除名等處罰。

2、員工于加班后填寫“加班備案單”經(jīng)部門經(jīng)理批準后，再由主管領(lǐng)導批準后，將備案單交回辦公室備案。公司將在不影響工作的前提下，由主管安排倒休。

3、離開時按規(guī)定簽卡。

4、公休日加班可補休，補休時間由主管批準安排，交辦公室備案辦公室無備案的不予承認。

第三章：辦公用品的購買

1、統(tǒng)一限量，控制用品規(guī)格以及節(jié)約經(jīng)費開支，所有辦公室用品的購買，都應由辦公室統(tǒng)一購買。

2、定購數(shù)量：根據(jù)辦公用品庫存量情況以及消耗水平，向辦公室主任報告，確定定購數(shù)量，必須以書面形式提出正式申請，經(jīng)主管經(jīng)理審批確定后，通知送貨單位在指定時間內(nèi)將辦公用送到公司。

3、采購方法：在辦公用品庫存不多或者有關(guān)部門提出特殊需求的情況下按照成本最小的原則，訂購所需要的辦公用品。

4、支付：收到辦公用品后，對照訂貨單開具支付發(fā)票，經(jīng)主管及主管部門經(jīng)理簽字后，轉(zhuǎn)交給出納負責人支付或結(jié)算。

5、發(fā)放：辦公用品原則上由公司統(tǒng)一采購，分發(fā)給各部門，如有特殊情況，允許各部門在提出“辦公用品申請書”的前提下就近采購，在這種情況下，辦公用品管理部門有權(quán)進行審核。

長遠辦公用品發(fā)放規(guī)定

一、本公司為規(guī)范辦公用品的發(fā)放工作，特制定本規(guī)定。

二、公司各部門應本著節(jié)約的原則領(lǐng)取、使用辦公用品。

三、各部門須指定專人管理辦公用品。

四、各部門于每月31日前將下月所需辦公用品計劃報給辦公室，辦公室于每月6日前一次性發(fā)放各部門所需辦公用品。

五、采購人員須根據(jù)計劃需要采購，保證質(zhì)量。

六、辦公用品入庫和發(fā)放應及時記帳，做到帳物相符。

七、任何人未經(jīng)允許不得私自挪用辦公用品及其他物資，物品要做到類別清楚、碼放整齊。

長遠辦公用品管理規(guī)定

一、為使辦公用品管理規(guī)范化，特制定本制度。

二、本制度所稱辦公用品為消耗品、管理消耗品、回收管理品及管理品四種。

1、消耗品：鉛筆、膠水、膠帶、大頭針、圖釘、筆記本、復寫紙、標簽、夾子、橡皮等。

2、管理消耗品：簽字筆、熒光筆、修正液、電池等。

3、回收管理品：墨盒、碳粉、色帶等。凡使用過的紙張不得自行撕毀，全部交到前臺登記以便使用。

4、管理品：剪刀、美工刀、訂書機、啟釘器、直尺、打孔機、鋼筆等。

三、消耗品應限定人員使用，自第三次發(fā)放起，必須以舊替換新品，但純消耗品不在此限。

四、管理品移交如有故障或損壞，應以舊換新，如發(fā)現(xiàn)丟失，負責人員按價賠償。

第四章：業(yè)務員制度

一、業(yè)務員每天需寫業(yè)務日志，整理好自己范圍內(nèi)的業(yè)務資料，每周需寫業(yè)務周報，隨時接受上級主管的檢查；

二、業(yè)務員未寫日志、周報的，每次罰款10元，每月三次未寫日志，周報者記大過一次，罰款50元，每月五次未寫日志、周報者按自動離職處理。

三、總經(jīng)理抽查未寫日志、周報而業(yè)務主管未對業(yè)務員作相關(guān)處理，業(yè)務主管每次罰款30元。

第五章：技術(shù)員制度

一、技術(shù)員每周一須交本周計劃，且每天下班前需寫工作日志并放于工作臺面?zhèn)洳椋?/p>

二、技術(shù)員未寫日志、周報的，每次罰款10元，每月三次未寫日志，周報者記大過一次，罰款50元，每月五次未寫日志、周報者按自動離職處理。

三、總經(jīng)理抽查未寫日志、周報而業(yè)務主管未對業(yè)務員作相關(guān)處理，業(yè)務主管每次罰款30元。

第六章：衛(wèi)生制度

一、中午在公司用餐者，餐后應第一時間處理好就餐后留下的飯盒及雜物；

二、積極參加公司的每一次大掃除，平時要保持個人辦公臺和電腦桌的干凈整潔，嚴格杜絕紙張、雜志、工具書等物品亂堆亂扔；

三、公司內(nèi)嚴禁隨地吐痰，亂丟垃圾。

第七章：人事管理制度

一、人員入職第一天，應按要求認真填寫準員工檔案，如發(fā)現(xiàn)所填個人資料有任何捏造、虛構(gòu)等，公司將無條件開除；

二、正式員工因特殊原因離職者，必須提前一個月向經(jīng)理提出辭職申請，否則公司將不予辦理工資結(jié)算等辭職手續(xù)。員工離職時，應將所有公司財物、硬件資料、設備以及鑰匙歸還公司。

第八章：假期制度

一、享有國家公布的法定假期；

二、婚假：員工可享有5天無薪婚假，外縣市的多2天，外省的多3天，員工申請婚假，需出示結(jié)婚證或有效證明；

三、喪假：員工遇有直系親屬的喪事，可有三天無薪假期，外縣市的多2天，外省的多3天。

第6篇：公務員工資制度范文

如何健全激勵保障機制？《公務員法》對此作出了若干規(guī)定。

首先，《公務員法》在“職務與級別”一章中，合理區(qū)分了職務與級別的功能，以擴大級別功能為切入點，創(chuàng)設公務員職務與職級晉升的“雙梯制”；級別設置的基本考慮是，重新賦予級別新的人事管理功能，使級別成為公務員一個職業(yè)發(fā)展臺階，不能晉升職務的公務員，可以通過晉升級別的渠道，來得到合理待遇。

其次，《公務員法》在“職務升降”一章中確立了公開選拔與競爭上崗在職務晉升中的法律地位。作為干部人事制度改革的新成果，公開選拔、競爭上崗在實踐過程中出現(xiàn)的缺陷與不足，從自身原因來看，是因為程序不完善以及缺乏新的技術(shù)支撐，導致公開選拔、競爭上崗的科學性不高；從公開選拔、競爭上崗與傳統(tǒng)委任制晉升方式之間關(guān)系看，前者還屬于新生的嫩芽，比較柔弱，盡管處于成長的過程之中，還是容易受到傳統(tǒng)慣性勢力的侵蝕。與之相適應，通過技術(shù)創(chuàng)新，可以優(yōu)化制度內(nèi)的選擇，不斷完善公開選拔、競爭上崗；通過體制創(chuàng)新可以不斷優(yōu)化公開選拔、競爭上崗健康發(fā)展的大環(huán)境。而做到這兩點的基本前提就是確立公開選拔、競爭上崗作為職務晉升方式的法律地位。

再次，《公務員法》在“工資福利保險”一章力圖確立調(diào)整公務員工資水平的依據(jù)，指明規(guī)范工資收入分配秩序的方向。

創(chuàng)設工資調(diào)查制度，確立調(diào)整公務員工資水平的依據(jù)?！秶夜珓諉T暫行條例》沒有明確規(guī)定實行工資調(diào)查制度。在市場經(jīng)濟體制下，薪酬水平是引導人才流向、增強人才競爭力的關(guān)鍵因素。公務員得到與其勞動和貢獻相適應的報酬，是貫徹按勞分配原則的要求，是絕大多數(shù)人的共識。但機關(guān)工作具有難以量化評估的特點，而且公務員參加社會二次分配，具體定位公務員工資水平缺乏參照標準。一般來說，如果排除壟斷行業(yè)，企業(yè)的薪酬水平總體而言體現(xiàn)社會平均勞動生產(chǎn)率的高低以及勞動力的價格。因此，國家實行工資調(diào)查制度，定期進行公務員和企業(yè)相當人員工資水平的調(diào)查比較，并將工資調(diào)查比較結(jié)果作為調(diào)整公務員工資水平的依據(jù)。這是美、日等國的通行做法。

第7篇：公務員工資制度范文

有人把這看作官方對民間反應的試探信號。姑且把它看成是作者的“個人觀點”吧，但事實上，此前公務員工資就已多次上漲；而從現(xiàn)在開始，在“收入分配改革”的名義下，他們的“名義收入”會更多并非不可能。

那些受到體制庇護，以及正在黑壓壓的隊伍中努力擠入體制內(nèi)的人們有理由彈冠相慶。不是每個中國人都能這樣“成功”，分享到令人艷羨的制度紅利的。

政府給“自己人”公務員加工資的理由，在某些人的闡釋中套路基本沒變，無非“高薪養(yǎng)廉”、“公務員壓力大，收入低”、“公務員素質(zhì)高，工資應拿高些”、“刺激消費”之類。說句實話，去反駁這些陳詞濫調(diào)，我都覺得是在侮辱我的智商。

具有諷刺性的是，公務員工資進入“上漲周期”，是在地方政府的債務成堆，而且還喊著 “政府要過緊日子”的背景下。

似乎也是到這個時候，所謂的“收入分配改革”出現(xiàn)了令人驚心的一幕：重新把財富生產(chǎn)階層的財富，“分配”到不從事財富生產(chǎn)的階層那兒—至少，是把社會的財富，優(yōu)先分配給“自己人”，無論是權(quán)貴，還是普通的權(quán)力群體。

如果要正視一下的話，那么，“公務員工資進入上漲周期”的唯一合理性僅僅在于今天的經(jīng)濟發(fā)展和中國通脹的現(xiàn)實。印了那么多錢，放了那么多水（也稀釋了多少中產(chǎn)階層和窮人的財富?。裁炊紳q，公務員工資不漲說不過去吧？

是的，說不過去。但要給公務員漲工資的權(quán)力機構(gòu)，以及相關(guān)的辯護者似乎忘記了一個約束性條件，以及得有一個前提。

這個約束性條件是：那些納稅來養(yǎng)公務員的老百姓，在通脹和經(jīng)濟發(fā)展中，他們的收入也得漲，并且，在大致相同的收入下，他們對由國家和市場所提供的產(chǎn)品的購買成本，應和公務員大致相當。但情況好像不是這樣。不說“灰色收入”了，僅僅一個公務員的身份，在養(yǎng)老、醫(yī)療、教育等方面，就比老百姓不知要少掏多少錢！

前提則是：公務員的工資，不是從天上掉下來的，更不是政府的私有財產(chǎn)，而是納稅人交的錢。沒有納稅人的同意，沒有經(jīng)過人大的法定程序，從合法性上說，政府能隨便想給“自己人”漲工資就漲嗎？大概不是吧。

“觸動利益比觸動靈魂還難。”確實。以公務員的工資進入“上漲周期”為觀察點，提醒我們在收入分配改革中需要注意的兩點：一、要警惕在利益調(diào)整中不去動權(quán)力階層的利益，相反，卻把財富生產(chǎn)階層（主要是中產(chǎn)和底層）的利益“調(diào)整”到權(quán)力階層那兒；二、由于很多富人實際上也是權(quán)力親緣群體，因此在“收入分配改革”中富人階層動不了，即使窮人的收入得到提高，動的也不過是中產(chǎn)階層們的蛋糕而已。

第8篇：公務員工資制度范文

按照省廳通知要求，現(xiàn)將我市上半年主要工作完成情況作以總結(jié)，同時提出下半年基本工作思路。

一、上半年主要工作完成情況

（一）調(diào)整職能，轉(zhuǎn)換思路，人才資源開發(fā)取得新突破。一是成功組織三次大型招考。承擔石油石化大企業(yè)人才市場交流職能，先后為__石油管理局、油田公司、石化總廠、石化公司、煉化公司等五大中直企業(yè)組織招考大中專畢業(yè)生，共受理報考人員1.2萬人，通過公開考試先后有1700多人上崗工作，極大地滿足了大企業(yè)的用人需求。二是人事業(yè)務蓬勃開展。推行新型人事制度，新增企業(yè)130家、個人2199人；開展人才派遣業(yè)務，向市建設銀行派遣20名儲蓄代辦員，新型業(yè)務蓬勃興起。目前，市人才中心人事總量達到292家5346人，取得了歷史性新突破。三是人才市場交流日趨活躍。堅持專場招聘與定期招聘相結(jié)合，積極搭建高校與企業(yè)的對接平臺，成功舉辦人才交流集市24場，專場招聘會5場，大型人才交流會1場，提供就業(yè)崗位9000多個，達成意向性協(xié)議2300人，市場配置人才資源的基礎(chǔ)性作用充分顯現(xiàn)。四是招才引智工作初見成效。根據(jù)市屬學校的用人需求，從北京師范大學、東北師范大學等院校選拔優(yōu)秀師范類畢業(yè)生85人，全部補充到教學一線，緩解了部分學校一線教師嚴重短缺問題；組織市內(nèi)20多家企業(yè)參加哈爾濱經(jīng)濟貿(mào)易洽談會、黑龍江省對俄人才智力合作項目洽談會，達成意向性引智協(xié)議19項，報批國家級重點引智服務項目6個，協(xié)助企業(yè)引進外國專家13人，智力成果轉(zhuǎn)化對經(jīng)濟增長的貢獻率初步顯現(xiàn)。

（二）超前謀劃，大膽創(chuàng)新，各項改革平穩(wěn)有序推進。一是事業(yè)單位改革已經(jīng)破題。遵循國家和省關(guān)于事業(yè)單位改革的指導意見，擬定了《__市事業(yè)單位改革總體方案》等1 17配套政策體系，提出了分類管理、資源整合、管理體制、分配制度、人事制度、社會保障、資產(chǎn)管理、產(chǎn)權(quán)制度、供養(yǎng)體制等9個方面的改革意見，分別提交市事業(yè)單位改革領(lǐng)導小組會議和市委常委會議討論，正在進一步修改完善。目前，已初步完成市直屬及市直機關(guān)所屬438家事業(yè)單位的模擬分類工作；__廣電集團政事分開、局團分離的體制改革已進入組織實施階段；現(xiàn)有駐外辦事處機構(gòu)改革思路正報送市領(lǐng)導審定，將擇機予以啟動。二是繼續(xù)推進專業(yè)技術(shù)職務聘任改革。根據(jù)我市各縣區(qū)事業(yè)單位的實際情況，啟動了專業(yè)技術(shù)職務聘任工作。對縣區(qū)上報的專業(yè)技術(shù)職務聘任方案進行了審核，共批復高級崗位4422個，中級崗位13383個。目前，正按照批復方案要求，指導各縣區(qū)開展評聘分開工作。同時，繼續(xù)推行初級專業(yè)技術(shù)職務以聘代評，將聘任權(quán)真正交由基層單位，對初級專業(yè)技術(shù)職務只聘任、不審批；對各用人單位的聘任，只備案、不審批，目前已有476人實行以聘代評。

（三）嚴格管理，規(guī)范運行，管理水平有新的提高。一是加強人事計劃管理。制定了《關(guān)于加強人員工資計劃管理的通知》，明確了市區(qū)機關(guān)、企事業(yè)單位人員之間的調(diào)整政策和辦理程序，基本消除了機關(guān)事業(yè)單位人員混崗、混編問題，人事調(diào)配工作步入了規(guī)范化軌道。二是加強工資基金管理。建立了工資基金分類管理制度，將年度工資計劃額度細化到每個具體單位，用計劃約束力控制住各單位工資基金的機械增長，上半年審核工資基金6億元，做到了準確無誤。規(guī)范臨時用工聘用工作，對107個機關(guān)事業(yè)單位聘用臨時用工的數(shù)量進行重新核定，減少臨時用工2110人，年節(jié)約公共財政支出1775萬元。三是加強干部管理。抓實企業(yè)干部解困工作，籌措解困專項資金1259萬元，全部用于生活困難企業(yè)干部維穩(wěn)解困工作。完善企業(yè)干部和下崗失業(yè)企業(yè)干部生活補助金發(fā)放工作，通過辦理活期儲蓄的方式，實現(xiàn)了“點對點”發(fā)放。四是加強人事考試管理。組織全國、全省專業(yè)性技術(shù)資格考試8次，為事業(yè)單位組織補充工作人員考試2次，承辦簽約畢業(yè)生考試、西城工業(yè)園區(qū)開發(fā)公司招聘工作人員考試、司法警察招聘考試各一次，累計報考人數(shù)3萬余人次，考試嚴密組織，考務操作與考風考紀得到了社會各界的充分肯定，考試中

心承擔大型考務的能力不斷加強。五是加強工資福利管理。審批職務（職等）工資滾動晉升3899人；發(fā)放20__年技術(shù)工人考核合格證3177份；組織工傷鑒定130人，辦理退休手續(xù)234人，審批喪葬費和一次性撫恤金79人，全部審批程序嚴謹、政策規(guī)范。六是加強培訓教育管理。打破內(nèi)循環(huán)的培訓格局，引入經(jīng)濟領(lǐng)域的招標制，通過競爭性談判方式確定施教機構(gòu)，共舉辦公務員法培訓班、電子政務培訓班、社區(qū)管理骨干培訓班6期，累計培訓人員1800人次，培訓質(zhì)量與以往相比有新的提高。二、下半年基本工作思路

（一）全面貫徹落實公務員法。一是認真開展公務員登記工作。我們將在前期調(diào)查摸底的基礎(chǔ)上，根據(jù)國家和省關(guān)于公務員登記的文件精神，研究擬定全市公務員登記工作實施方案，明確公務員登記的范圍、對象、條件、步驟、方法，按照先市直后區(qū)縣，先試點后推開的順序，采取自上而下、組織登記的方式進行，確保公務員登記準確無誤，做到人員登記合規(guī)、流動方式合理、進入程序合法。二是做好參照公務員法管理單位報批工作。我們將按照公務員法的有關(guān)要求，對經(jīng)法律法規(guī)授權(quán)具有公共事務管理職能的事業(yè)單位進行嚴格初審，做好符合條件事業(yè)單位的審查申報工作，不符合條件的堅決不予上報。對經(jīng)審廳批準的參照公務員法管理單位，嚴格按照公務員法的規(guī)定和要求，規(guī)范人員管理行為和工資管理制度。

（二）穩(wěn)步推進分配制度改革。一是做好工資制度改行工作。根據(jù)國家和省關(guān)于機關(guān)事業(yè)單位工資制度改革方案的總體要求，研究制定我市工資制度改行方案。經(jīng)批準實施后，對已完成公務員登記人員在進行職務和級別確認的基礎(chǔ)上，實行國家統(tǒng)一的職務與級別相結(jié)合的公務員工資制度；對事業(yè)單位工作人員在對單位類別進行合理劃定的基礎(chǔ)上，實行崗位績效工資制度。二是做好津補貼規(guī)范調(diào)整工作。積極爭取設立艱苦邊遠地區(qū)津貼，研究建立與我市經(jīng)濟社會發(fā)展相協(xié)調(diào)的津貼補貼動態(tài)增長機制。在工資政策允許范圍內(nèi)，研究建立健全工資水平正常增長機制。

（三）加快人才市場體系建設。圍繞年內(nèi)實現(xiàn)500家企業(yè)、5000名人員的工作目標，著重做好以下工作。一是提升服務意識，主動開拓市場。轉(zhuǎn)變工作理念，變管理為服務，變坐等上門為主動出擊，變單一服務為綜合立體式服務，從服務非公有制經(jīng)濟單位向服務國有企事業(yè)單位拓展，從服務市屬單位向服務中省直大企業(yè)拓展，從服務本市客戶向服務外地客戶拓展，不斷提升我市人才市場的影響力、輻射面、服務群，努力將人才市場建成輻射黑龍江省西部地區(qū)的人才大市場。二是簡化辦事程序，提高工作效率。擯棄程序繁瑣、環(huán)節(jié)過多等可能影響工作效率的問題，不設門檻、標準和條件，簡化程序，減少環(huán)節(jié)，變多道審核為一次性審核，變多次服務為一次性辦結(jié)，讓服務對象少跑路、少等待、少花錢。三是拓展服務功能，提升服務層次。根據(jù)市場需求，適時開展人才測評、人才獵頭等新型業(yè)務，把服務項目制定成“工作套餐”。針對不同群體的不同需要，提供層次分明的套餐服務。探索建立“五險合一”的工作機制，健全完善一站式辦公的服務平臺。四是加強市場監(jiān)管，維護市場秩序。加強人才市場監(jiān)管，明確界定政府人事部門所屬人才市場與其他人才市場的業(yè)務范圍和服務范疇。以市人才中心為龍頭，聯(lián)手縣區(qū)共同研究人才市場網(wǎng)點的鋪設事宜，逐步將工作觸角向全市布點，實現(xiàn)聯(lián)網(wǎng)式辦公、全方位覆蓋、一體化服務，在全市范圍內(nèi)真正做到一點受理，多點服務。

（四）積極深化事業(yè)單位改革。一是完善事業(yè)單位分類管理工作。參照黑發(fā)[20__]14號文件精神，根據(jù)事業(yè)單位管理體制、運行機制、供給方式、經(jīng)費形式和工資制度的不同，進一步完善分類管理意見，明確不同類型事業(yè)單位的管理方式。二是著手整合事業(yè)單位資源。結(jié)合事業(yè)單位分類情況，同時突出事業(yè)發(fā)展和社會需求，對相同類別、設置分散的教育、衛(wèi)生、建設、規(guī)劃、國土、農(nóng)業(yè)、畜牧等行業(yè)性質(zhì)事業(yè)單位，提出資源整合意見，優(yōu)化布局結(jié)構(gòu)。三是積極推進機構(gòu)改革。凡使用財政經(jīng)費的事業(yè)單位，嚴格控制機構(gòu)編制，新進人員實行凡進必考。對因職能萎縮、任務不夠飽和、長期空編的事業(yè)單位，收縮編制，重新核定。四是繼續(xù)推行專業(yè)技術(shù)職務評聘分開。進一步加大評聘分開的指導力度，督促各縣區(qū)在文件規(guī)定的框架內(nèi)，于8月底前全部完成聘任工作。同時，指導各縣區(qū)建立臺賬，實現(xiàn)對專業(yè)技術(shù)人員由身份管理向崗位管理、結(jié)構(gòu)管理、比例管理轉(zhuǎn)變。實施檢查驗收，及時總結(jié)聘任工作中好的做法。對驗收合格的單位，及時兌現(xiàn)相應的工資福利待遇；不合格的單位，限期整改，驗收合格后再兌現(xiàn)相關(guān)待遇。五是促進企業(yè)化管理事業(yè)單位盡快進入市場。通過政策性扶持，積極推動企業(yè)化管理的事業(yè)單位進行產(chǎn)業(yè)化運營，創(chuàng)造條件使其逐步轉(zhuǎn)制為獨立的企業(yè)法人實體和市場競爭主體，同時停發(fā)一切財政補助，自主經(jīng)營，自負盈虧。六是積極推進廣電體制改革。按照《__市廣電體制改革總體方案》關(guān)于政事分開、局團分離的要求，做好廣電集團機構(gòu)分立、人員分離、崗位競聘等工作，確保廣電體制改革見到實效。

第9篇：公務員工資制度范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績效工資 解決對策

事業(yè)單位員工績效工資制度在實施中存在的各種問題是不可小覷的，我們有必要嚴謹處理其問題所在，引導員工正確認識此制度的執(zhí)行價值，以及其能夠給員工和企業(yè)帶來的優(yōu)勢。

一、績效的界定

根據(jù)牛津進階詞典的定義，所謂的績效可以總結(jié)為履行、執(zhí)行、表現(xiàn)和成績四個方面的工作活動結(jié)果。從企業(yè)營銷層面來解釋，績效就是企業(yè)組織以及員工個體按照預定目標所做出的工作和得到的結(jié)果值。例如銷售部門員工和績效考核標準就是根據(jù)其業(yè)績指標而定的，完成業(yè)績數(shù)量越多，其績效越高。

一般情況下，我們將“績效”認定為員工工作的成果表現(xiàn)，是評定員工是否完成部門要求目標的考核標準，也就是說，“績效是與組織或組織單元的目標有關(guān)聯(lián)的一組行為”。 隨著經(jīng)濟的迅猛發(fā)展進步，人才在各企業(yè)公司受重視的程度正在日益提升，理所當然，“績效”工資制度的重要性也變得不可忽視，而評判員工工資績效的因素也不單單局限于平時工作能力，還涉及到員工的工作態(tài)度、工作潛能和整體素質(zhì)修養(yǎng)等方面，所以績效是員工為企業(yè)做過什么，對于問題問么解決的，日后還能夠做什么等等方面的綜合考核評定。

二、事業(yè)單位崗位績效工資制度中存在問題

（一）事業(yè)單位員工績效制度不健全

根據(jù)對當?shù)丶爸苓吺聵I(yè)單位的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，目前事業(yè)單位的員工績效工資制度存在很多不完善的因素，最棘手的問題體現(xiàn)在資金方面，事業(yè)單位員工績效工資的經(jīng)費基本沒有保證，尤其是對于經(jīng)濟效益較差的事業(yè)單位來說，實現(xiàn)員工績效工資制度的困難程度更為嚴重，對于區(qū)縣階層的事業(yè)單位來說更是不言而喻。從調(diào)查數(shù)據(jù)中反映可見，當下事業(yè)單位員工績效工資存在發(fā)放不足或者拖欠工資的現(xiàn)象日益嚴重 ，并且會直接影響事業(yè)單位日后的員工工資情況。

類似問題都歸結(jié)于事業(yè)單位員工績效制度不健全，國家對事業(yè)單位的收入分配和統(tǒng)籌計算的整體規(guī)劃不夠完善，無法解決事業(yè)單位員工績效資金的來源和分配問題。

（二）員工收入情況并未改善

自從事業(yè)單位實行績效工資制度以來，一些事業(yè)單位的員工收入不但沒有增長趨勢反而有所下降，又收到近年來事業(yè)單位員工數(shù)量嚴重受限的影響，員工的工作量只增不減，在這種工資制度條件下，絕大部分員工并不愿意承擔更多的工作量，久而久之就會形成惡性循環(huán)，對于員工個人和事業(yè)單位的發(fā)展和運營都會產(chǎn)生不良的影響，甚至會造成不可彌補的損失。

（三）事業(yè)單位員工組織構(gòu)架不夠合理

介于現(xiàn)今事業(yè)單位員工編制嚴格受限，一個員工身兼多職的情況越來越普遍，最為多見的就是機關(guān)公務員兼職事業(yè)單位，例如工資的發(fā)放基礎(chǔ)標準、績效計算標準、工資發(fā)放時間和執(zhí)行方式等等問題。

眾所周知，對于事業(yè)單位中的編外人員來說，短期內(nèi)沒有享受績效待遇的制度規(guī)定，此矛盾會隨著各事業(yè)單位中編外員工數(shù)量的日益增多以及單位本身的不斷發(fā)展而不逐漸深化，再加上編內(nèi)人員和編外人員的薪資待遇本身就存在異同，直接影響員工的得去留，如果員工流動性過強，對于各企業(yè)單位而言可謂是不小的損失，并不利于單位本身的發(fā)展和經(jīng)營。

（四）員工績效考核制度缺乏宣傳

在事業(yè)單位中，“崗位績效工資制度”在職員工而言可能是一種全新的概念，因為績效考核多數(shù)存在于私人企業(yè)之中，導致多數(shù)事業(yè)單位根本不重視對于此制度的大力宣揚，絕大部分員工根本不了解此制度，對績效工資制度的優(yōu)勢所在更是一無所知。讓員工明白績效考核標準不但能夠促進員工工作的動力和積極性，而且根據(jù)不同事業(yè)單位的情況，績效工資制度能夠反映出員工的工作能力和內(nèi)在潛能，有助于單位針對員工存在的問題加以改進和培訓，提升員工和組織的綜合能力。

三、事業(yè)單位崗位績效工資制度實施對策

（一）建立健全事業(yè)單位員工績效制度

通過分析研究，如果想要解決好事業(yè)單位員工績效工資問題，建立健全績效工資制度是首當其沖的問題。根據(jù)實際工作性質(zhì)和員工需求，各事業(yè)單位應該著實依據(jù)員工崗位價值進行崗位設置，并且針對該崗位員工的績效問題做具體和規(guī)范的考量，讓員工做到在其位盡其責，員工的工資績效也要隨著崗位工作量和工作難度的的變動而變動，而不是因人而定。

從另外一個角度分析，員工的支持和否定直接能夠判斷一個單位的績效工資考核制度的健全與否，企業(yè)與員工是相輔相成的，單位合理而完善的制度能夠?qū)T工的潛在工作能力激發(fā)出來，并且為有能力的員工提供一個良好的展示平臺對于企業(yè)單位的工作發(fā)展也提供了很大的幫助。

（二）注重事業(yè)單位員工績效工資制度的宣傳和推廣

正如上文論述所提， 事業(yè)單位績效工資制度在多數(shù)員工看來是全新的概念，對于此概念并沒有多少了解，所以此制度的實施存在難度是常理問題。因此，事業(yè)單位應該加強對于員工績效工資的宣傳和推廣，讓員工在以往的工資制度上認知和熟悉績效工資制度的優(yōu)勢，大力宣傳此制度的積極面，解決員工對于新事物存在的抵觸和疑慮問題。力爭將績效工資能夠提成員工工資、加大競爭力等優(yōu)勢深入員工心理，引導員工從長遠考慮，績效工資制度不僅僅促進員工工作的積極性，帶動企業(yè)的整體文化和工作的繼續(xù)發(fā)展，以員工和企業(yè)相輔相成的方式共同進步。

四、結(jié)束語

綜上所述，我國事業(yè)單位的員工績效工資制度在實施的過程中存在諸多問題，都不容我們忽略和忽視，我們應該將此制度在員工當中大力宣傳，引起員工對于此工資制度的認可和支持，實現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展和進步。

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