非常規(guī)貨幣論文精選(九篇)

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第1篇：非常規(guī)貨幣論文范文

論文摘要:2007年底以來,美國次貸危機爆發(fā),逐步演變?yōu)榻鹑谖C并向國外擴散。特別是08年9月份以來,國際金融形勢急劇惡化,迅速演變成上世紀(jì)大蕭條以來最嚴(yán)重的國際金融危機。金融危機又迅速影響實體經(jīng)濟,全球性經(jīng)濟衰退的風(fēng)險明顯增大。如何迅速遏止金融危機、迅速遏制金融危機對實體經(jīng)濟的影響,是當(dāng)前世界各國的頭等大事和一致行動。 

 

 

一、金融危機的產(chǎn)生 

 

1、國際經(jīng)濟失衡 

黃曉龍(2007) [1] 認(rèn)為國際收支失衡導(dǎo)致國際貨幣體系失衡,虛擬經(jīng)濟導(dǎo)致流動性過剩,進(jìn)而導(dǎo)致全球經(jīng)濟失衡和金融危機。從國際經(jīng)濟失衡導(dǎo)致金融危機的形成路徑可以看出,國際經(jīng)濟失衡通過國際收支表現(xiàn)出來,國際收支失衡的調(diào)整又通過國際貨幣體系來進(jìn)行,如果具備了完善和有效的國際貨幣體系,那么完全可以避免國際經(jīng)濟強制性和破壞性調(diào)整,也就是說可以避免金融危機的發(fā)生,然而現(xiàn)實的國際貨幣體系是受到大國操縱的,因而國際經(jīng)濟失衡會被進(jìn)一步扭曲和放大。 

2、國際貨幣體系扭曲 

徐明祺是國內(nèi)學(xué)術(shù)界較早把發(fā)展中國家金融危機的原因歸結(jié)為國際貨幣體系內(nèi)在缺陷的學(xué)者。徐明祺(1999) [ 2 ] 認(rèn)為,一方面是秩序弱化在改革和維持現(xiàn)狀間徘徊的國際貨幣體系;另一方面是發(fā)展中國家在國際貿(mào)易、投資和債務(wù)方面的弱勢地位;處于雙重制約下的發(fā)展中國家不得不一次次吞下金融危機的苦果,因而現(xiàn)存國際貨幣體系的內(nèi)在缺陷難逃其咎。也就是說國際貨幣體系在調(diào)解國際收支不平衡時遵循了布雷頓森林體系的基本原則和理念,而各國在制定貨幣政策協(xié)調(diào)國際經(jīng)濟失衡時卻失去了原有的秩序和紀(jì)律性,因而現(xiàn)在的國際經(jīng)濟的失衡被現(xiàn)在的國際貨幣體系放大了,加劇了?，F(xiàn)在的國際貨幣體系保留了原來國際貨幣體系的理念和原則,但卻失去了原來的秩序和紀(jì)律,強勢經(jīng)濟體可以利用這樣的體系轉(zhuǎn)嫁金融危機和獲取更多利潤,而不需要承擔(dān)過多的責(zé)任。 

3、國際游資的攻擊 

國際經(jīng)濟失衡是金融危機的前提條件,不完善的國際貨幣體系會加劇國際經(jīng)濟失衡,然而金融危機的始作俑者是 

國際游資。布雷頓森林體系崩潰后,金融危機離不開國際游資的攻擊。 

 

二、金融危機下的中國經(jīng)濟該如何走下去 

 

美國金融危機既然對中國經(jīng)濟領(lǐng)域帶來這樣廣泛的影響,那么有什么措施可以應(yīng)對呢? 

首先,美國銀行面臨破產(chǎn)的時候,一定會有并購的需求,“我們應(yīng)該看到這是我們銀行的一個機會”,國家發(fā)改委宏觀經(jīng)濟研究院副院長陳東琪指出:“以前美國不愿意讓我們介入這一領(lǐng)域,現(xiàn)在他們面臨破產(chǎn)愿意讓我們進(jìn)去了。 

另外,陳東琪認(rèn)為應(yīng)該防止熱錢集中大量撤離。因為美國以及國際上的資本熱錢為了解決自己的燃眉之急,撤資一定不是個別現(xiàn)象,我們要加以密切跟蹤、監(jiān)管,看看這個資本是什么樣的情況,做到心中有數(shù),防止大幅度撤離現(xiàn)象。在信心層面,要從宏觀的總量政策上面、特別是貨幣政策上面有一些微調(diào)動作,提振或者穩(wěn)定市場的信心,以防市場信心層面對國內(nèi)市場打擊太大。

再就是美國資本市場對我國產(chǎn)業(yè)市場的影響,特別是制造業(yè)市場的影響,陳東琪認(rèn)為要采取一些相應(yīng)的支持和保護(hù)措施。防止影響的深化帶來制造業(yè)的過快下降。防止出現(xiàn)一個滑坡現(xiàn)象引起的就業(yè)下降以及企業(yè)大規(guī)模的虧損。當(dāng)然更重要的是政府方面要有一些基本的措施。還要治本,立足制度建設(shè),加快相關(guān)制度的改革,包括新股發(fā)行制度、ipo制度、上市公司的分紅再融資制度、市場的投資者管理制度、相關(guān)的政策信息披露制度等。在銀行層面來講,應(yīng)該加強金融風(fēng)險防范機制的建立. 

但是,從另一方面看來,金融危機對中國來說是一個經(jīng)濟調(diào)整期,它為中國經(jīng)濟帶來了新的機遇和挑戰(zhàn): 

首先價格體制的改革,尤其是資源品的價格機制改革是好時機。陳東琪預(yù)計,這一輪國際油價的下降可能會時間比較長,而且下降幅度會比較大,70美元以下都有可能。這對我們的成品油的價格改革無疑是一個機遇,今后的定價權(quán)可以從此逐步企業(yè)化,讓企業(yè)說了算,這樣就可以使政府補貼減少。要不然既補高又補低,油價高了要補消費者,油價低了補企業(yè)。當(dāng)我們把價格放開了以后,我們只有非常規(guī)性補貼了。既可以減輕企業(yè)負(fù)擔(dān),同時又可以使我們的油價體制市場化。 

另一個要注意的是糧食價格。據(jù)農(nóng)業(yè)部統(tǒng)計,今年糧食有可能超過5.1 億噸,菜仔油、豬牛羊肉也會增產(chǎn),國際上的糧食下半年也在不停地增加,所以全國今年下半年到明年糧食的供給關(guān)系可能會出現(xiàn)供大于求的局面。這種情況下,我們?nèi)绾畏€(wěn)定農(nóng)民生產(chǎn)糧食的積極性,保護(hù)糧農(nóng)的利益?要早做防備,防止糧食價格大幅下降對農(nóng)民帶來沖擊。 

在這個階段,政府還應(yīng)該做好兩件事,一是減稅加薪,政府給企業(yè)減稅,企業(yè)給工人加薪。二是與其留著很多的外匯儲備,還不如搞更多的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)。因為從長遠(yuǎn)來講是一定需要的。而外匯儲備實際上我們總在受國際資本市場帶來的風(fēng)險壓力。 

把更多的國家盈余用于長遠(yuǎn)的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè),不僅可以規(guī)避金融風(fēng)險,對我們的長期發(fā)展來講是一個巨大的動力和后勁儲備。我們一定要看得遠(yuǎn)一些,有一個長遠(yuǎn)的視野,長遠(yuǎn)的謀劃和打算,這樣我們可以有很多收獲,為下一輪經(jīng)濟打下基礎(chǔ)。 

 

參考文獻(xiàn): 

[1]黃曉龍. 全球失衡、流動性過剩與貨幣危機—基于非均衡國際貨幣體系的分析視角[j]. 金融研究, 2007 , (8) . 

[2]徐明祺. 國際貨幣體系缺陷與國際金融危機[j] . 國際金融研究,1999 , (7) . 

[3]夏斌,陳道富. 國際貨幣體系失衡下的中國匯率政策[j] . 經(jīng)濟研究, 2006 , (2) . 

[4]宗良. 對國際游資沖擊金融市場的若干思考[j] . 金融研究,1997 , (11) . 

[5]陳炳才. 對國際經(jīng)濟失衡和國內(nèi)經(jīng)濟失衡的重新認(rèn)識[j] . 金融研究,2007 , (5) . 

第2篇：非常規(guī)貨幣論文范文

關(guān)鍵詞：市場利率；存貸款利率；聯(lián)動性分析

文章編號：1003-4625（2015）06-0006-05 中圖分類號：F832.22 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

一、引言

2007年以來，我國的宏觀經(jīng)濟受到國際金融危機的沖擊以及后來經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整的需要，貨幣政策經(jīng)歷了從緊縮到寬松再到穩(wěn)健的轉(zhuǎn)變。存貸款利率變動方面，央行共進(jìn)行了18次利率調(diào)整。2007年初到2007年底1年內(nèi)連續(xù)6次加息，從2008年9月到12月底，連續(xù)5次降息，其中比較特殊的是9月15日，只下調(diào)貸款基準(zhǔn)利率；11月27日降息幅度達(dá)到108個基點。從2010年10月后，我國又進(jìn)入一個加息周期，分別于2010年10月、12月、2011年的2月、4月以及7月分別加息0.25個百分點，1年定存利率從2.25%上升至3.50%。2012年6月、7月以及2014年的11月和2015年2月底，分別進(jìn)行了4次降息，1年期定存基準(zhǔn)利率降至2.50%，金融機構(gòu)存款基準(zhǔn)利率浮動區(qū)間的上限放開至1.2倍后再放開至1.3倍。

目前，部分文獻(xiàn)開展了市場利率與存貸款利率之間的關(guān)系的實證分析。如陳軍澤、楊柳勇（2000），王雅麗、劉洋（2010），吳波（2013），鄭燁（2014）等。上述論文主要研究存貸款利率調(diào)整對市場利率的影響。本文在此基礎(chǔ)上，主要考察市場利率（如國債利率和Shibor利率等）與存貸款基準(zhǔn)利率變動之間的雙向關(guān)系。主要從兩方面來考察，一是運用經(jīng)驗分析和事件分析的方法，考察存款利率變動對市場利率的影響；二是本文創(chuàng)新性引入3個月和6個月的國庫定存利率作為存款利率的變量，以及引入貸款加權(quán)平均利率作為貸款利率的變量，實證分析市場利率變動對存貸款利率的影響。

二、存款利率變動對市場利率的影響

由于1年期Shibor利率受到央行貨幣政策的影Ⅱ向最大，而其他市場利率受到眾多因素的影響制約，不能充分體現(xiàn)存貸款利率調(diào)整對其影響，再加上Shibor利率的基準(zhǔn)性地位，因此我們選取1年期Shi-bor利率（以下記為Shiborly）作為市場利率的代表，研究存貸款利率變動對其影響。

（一）經(jīng)驗分析

我們發(fā)現(xiàn)Shiborly利率受1年存貸款利率調(diào)整的牽引不斷變化，加息周期中，Shiborly利率始終在1年定存利率上方運行，降息周期中，第一輪降息周期Shiborly又出現(xiàn)低于1年定存利率運行的情形。原因是加息周期時由于定存利率提高，市場資金面趨緊導(dǎo)致商業(yè)銀行資金成本上升，進(jìn)而引起商業(yè)銀行預(yù)期市場利率將進(jìn)一步提高，因而給出更高的Shibor利率報價；降息周期時，商業(yè)銀行的報價表現(xiàn)則相反；在貨幣政策穩(wěn)定的時期，Shibor利率又表現(xiàn)出價格黏性的一面。Shibor利率已能較好反映央行的貨幣政策意圖。

（二）事件分析

我們將中國人民銀行調(diào)整金融機構(gòu)人民幣1年期定期存款利率的日或其后的第一個交易日作為“政策事件日”。把政策事件日定義為第“0”天。每一次利率調(diào)整我們選用了包含事件發(fā)生日在內(nèi)的19個交易日的日數(shù)據(jù)為樣本區(qū)間，其中最初的10個交易日（-13天至-4天）作為“估計窗口”，隨后的8個交易日（-3天至+5天）為“事件窗口”。前3個交易日為該事件的事前檢驗期，后5個交易日作為該事件事后檢驗期。我們計算估計窗[-13，-4]內(nèi)的Shiborly的利率10日均值，將其視為事件窗口內(nèi)Shiborly利率的正常值（假如在事件不發(fā)生的情況下，Shibor在事件窗內(nèi)的值）。于是，用實際觀察值與該均值的差異即可衡量事件引起的Shiborly利率的異常變動情況。

政策事件日

（1）存款利率調(diào)整當(dāng)日Shiborly利率的變動。

通過表1可見，第一輪6次加息日，Shiborly利率當(dāng)日變動均值為7.39bp，第二輪5次加息日，Shi-borly利率當(dāng)日變動均值為21.80bp，相對加息的幅度為21.80/25=87.2%。第二輪加息日Shibor波動情況較大的主要原因是Shibor利率經(jīng)過3年多運行后，對加息的敏感度加大，較2007年剛剛推出時，更能反映市場的資金緊張情形與利率預(yù)期。第一輪4次降息日，其中前兩次降息，引起的Shiborly的變動均值為-9.21個基點，相對降息幅度為9.21/27=34.11%；后兩次降息引起的Shiborly的變動較大，相對降息的幅度分別為95.09%與135.5%，主要原因是受2008年金融危機的影響，我國金融管理部門采用非常規(guī)貨幣政策，降息幅度大、銀行信貸猛增造成市場流動性充裕。第二輪4次降息日引起的Shiborly的變動均值為-7.59個基點，相對降息幅度為7.59/25=30.36%。

（2）事件前、后的Shiborly利率的變動。

加息事件對Shiborly利率的影響是逐步體現(xiàn)出來的。具體來看，事件前，除了第8次、第9次加息前，Shibor異常變動值較大外，其余加息事前Shiorly利率反應(yīng)均不太敏感。這表明Shiborly利率對利率調(diào)整事件做出提前的反應(yīng)并不充分，市場部分報價行可能“預(yù)期”到了某個加息事件的產(chǎn)生，但是大部分報價行并未預(yù)期到加息事件的來臨，該信息并不能夠在銀行間市場傳導(dǎo)開。事件后，Shiborly利率變動并不是一步到位的，而是隨時間推移逐步上漲。到加息事件公布后一周，Shiborly利率較加息當(dāng)日上漲7.28bp（第一輪均值）、6.74bp（第二輪均值）。此外，我們對比兩輪加息，我們發(fā)現(xiàn)第二輪加息引起的Shiborly的變動要高于第一輪加息，其原因可能是Shibor利率發(fā)現(xiàn)越來越成熟，更能反映中央銀行的調(diào)控意圖。

降息事件對Shiborly利率的影響也是逐步體現(xiàn)出來的。前2次降息事件與第5-7次的降息事件，Shiborly利率當(dāng)日變動均值為-9.74bp，相對降息的幅度約為37.46%，最大變動值為-11.24個基點，最小變動值為-7.18個基點。說明了上述5次降息事件中，Shiborly利率的變動與加息引起的反應(yīng)類似，事前變動較小，事后逐步下降，但下降幅度并未超過27個基點。第3次大幅降息108個基點，Shibor利率在事件前即已開始反應(yīng)，整個事件窗內(nèi)Shibor的異常變動超出利率調(diào)整幅度。對于第4次降息事件，我們發(fā)現(xiàn)大部分報價行都預(yù)期到了降息事件的來臨，Shiborly利率事件前即已做出反應(yīng)，大幅下降。此外，對比兩輪降息，我們發(fā)現(xiàn)即使扣除2008年11月的Shiborly大幅下降的影響，第二輪降息引起的Shiborly的變動仍要低于第一輪加息，其原因可能是受到網(wǎng)絡(luò)金融和存款利率上限調(diào)整至1.3倍的影響，第二輪降息并沒有帶來銀行吸儲成本的明顯降低，反映到Shiborly上的變動因此也較低。

三、市場利率對商業(yè)銀行存貸款利率的影響

（一）市場利率對存款利率的影響

國庫現(xiàn)金定存利率是在市場化招標(biāo)的條件下所形成的存款定存利率，部分體現(xiàn)出存款利率市場化的效果，期限主要分為3月期與6月期。我們選取同期限市場上的主導(dǎo)利率：公開市場的Shibor3m，國債3月、6月期限利率以及3月、6月存款基準(zhǔn)利率、貸款基準(zhǔn)利率作為研究對象?？疾?月期限國庫現(xiàn)金定存利率、6月期限國庫現(xiàn)金定存利率與它們的關(guān)系。當(dāng)市場資金面趨緊時，商業(yè)銀行為了應(yīng)對存貸比等指標(biāo)考核，通常通過兩種途徑吸收大額存款，即協(xié)議存款與國庫現(xiàn)金招標(biāo)。由于商業(yè)銀行之間的競爭關(guān)系，大額協(xié)議存款與國庫現(xiàn)金招標(biāo)成為商業(yè)銀行爭奪存款資源的主戰(zhàn)場，使得其利率對市場利率的敏感性高，受市場利率影響程度大。由于協(xié)議存款數(shù)據(jù)的可得性較難，本文通過研究市場利率對國庫現(xiàn)金利率的影響來探尋利率市場化后市場利率對商業(yè)銀行存款利率的影響。

（1）3月期國庫定存利率。2007年至2014年期間，3月期限的國庫現(xiàn)金定存共進(jìn)行了34期的市場招標(biāo)，其間中標(biāo)利率最大值為2013年12月10日的6.30%，最小值為2009年1月21日的0.36%，波動幅度大于市場同期限市場利率走勢。2009年初至2010年8月期間，3月定存基準(zhǔn)利率保持在1.71%水平，但是國庫現(xiàn)金3月期定存利率從0.36%上漲至4.10%，其利率走勢與法定的3月定存基準(zhǔn)利率相關(guān)性??；從3月期短融利率以及3月Shibor利率的走勢圖來看，當(dāng)市場利率處于歷史低位時，國庫定存利率也同樣處于歷史低位，當(dāng)市場利率攀升時，其上升幅度會更大，其中與其相關(guān)程度最大的是3月期Shibor利率。探其原因是國庫現(xiàn)金定存招標(biāo)只能在商業(yè)銀行之間進(jìn)行，而當(dāng)銀行間貨幣市場利率上升時，銀行間市場資金面開始趨緊，商業(yè)銀行流動性管理壓力加大，為了爭奪存款資源，降低存貸比指標(biāo)，紛紛加大投標(biāo)利率，使得國庫現(xiàn)金定存中標(biāo)利率走高；當(dāng)貨幣市場利率下降時，銀行間市場資金面趨于寬松，商業(yè)銀行流動性充裕，使得其國庫現(xiàn)金的存款需求下降，中標(biāo)利率自然走低。然而，債券市場上由于短期限債券投資者多以持有到期為主，且投資者除了商業(yè)銀行外，還包括保險公司、基金公司等非銀行金融機構(gòu)，這就使得其利率走勢的影響因素更多，故兩者相關(guān)性低于貨幣市場。

（2）6月期國庫定存利率。2007年以來，6月期限的國庫現(xiàn)金定存共進(jìn)行了35期的市場招標(biāo)，其間中標(biāo)利率最大值為2012年2月和3月的兩次招標(biāo)，達(dá)到6.80%，最小值為2009年3月25日1.20%。從6月期央票利率、1年期國債利率以及6月Shibor利率的走勢圖來看，與6月期國庫定存利率相關(guān)程度高的依然是6月期Shibor利率，進(jìn)一步說明了貨幣市場利率走勢對6月期國庫定存的影響大于債券市場的影響。與6月定存利率相比，國庫現(xiàn)金6月期定存利率波動幅度明顯較大；國庫現(xiàn)金6月期定存利率共有9次超過同期的6個月期央行貸款基準(zhǔn)利率，其中2010年末至2011年10月出現(xiàn)5次中標(biāo)利率高于6月期限貸款利率的情況，另外4次分別為2012年2月23日、2012年3月22日、2013年6月20日和2014年4月14日。最高息差為2013年6月20日的90個基點，反映出在資金面、指標(biāo)考核等壓力下，商業(yè)銀行不惜成本地吸收存款，因而出現(xiàn)存款利率高于貸款利率這一倒掛現(xiàn)象。

（二）市場利率對貸款利率的影響

我們利用貸款利率上浮占比（sfzb）、貸款平均加權(quán)利率（jqpj）研究市場利率對商業(yè)銀行貸款利率的影響。選取回購市場7天利率、3月期Shibor作為貨幣市場短期與中期利率代表，選取1年期國債利率與5年期國債利率作為債券市場利率代表。由于貸款加權(quán)平均利率為季度數(shù)據(jù)，為了數(shù)據(jù)的可比性，我們對以上所選取的利率按季度取平均值。

（1）貸款加權(quán)平均利率與貸款利率上浮比例的關(guān)系。簡單的相關(guān)系數(shù)分析表明，兩者之間的相關(guān)系數(shù)達(dá)到了0.87，說明隨著貸款加權(quán)平均利率的下降，商業(yè)銀行的貸款利率上浮占比也隨之下降。反之，當(dāng)貸款加權(quán)平均利率從2009年1季度上升以來，商業(yè)銀行的貸款利率上浮占比也隨之提高。探其原因主要是貸款基準(zhǔn)利率上調(diào)周期是中央銀行收緊貨幣政策的時期，貸款加權(quán)利率隨之上升，由于商業(yè)銀行可貸資金不斷受限，使得貸款資源的爭奪越發(fā)激烈，商業(yè)銀行的議價能力在緊縮的貨幣政策的支持下得到提高。

（2）商業(yè)銀行的貸款加權(quán)平均利率與貨幣市場和債券市場的關(guān)系。以jqpj為因變量，分別對貨幣市場利率代表（ir7d、Shibor3m）和債券市場利率代表（cbly、cb5y）作回歸分析。

從回歸分析結(jié)果可以看出，商業(yè)銀行的貸款加權(quán)平均利率與IR7d和Shibor3m呈現(xiàn)強烈的正向相關(guān)關(guān)系。當(dāng)貨幣市場資金緊張時，商業(yè)銀行的流動性管理壓力加大，資金成本上升，需要更高的貸款利率彌補成本的上升，因而貸款加權(quán)平均利率提升，反之則相反。例如2009年6月時貸款加權(quán)平均利率達(dá)到最低點4.76%，同期的貨幣市場7天回購季度平均利率也處于歷史最低點，僅為0.9534%；而在2011年第一季度，貸款加權(quán)平均利率上漲到6.91%時，7天回購季度平均利率也創(chuàng)下3年多來的最高水平3.62%。I司樣的現(xiàn)象我們也可以從Shibor-3m季度平均利率的走勢得到。總之，當(dāng)貨幣市場的回購利率、拆借利率攀升時，商業(yè)銀行通過貨幣市場進(jìn)行流動性管理的成本升高，間接推動商業(yè)銀行的貸款利率的提升及貸款議價能力的提升。同樣可看出，商業(yè)銀行的貸款加權(quán)平均利率與1年期和5年期的國債利率也有正向相關(guān)關(guān)系，主要原因是商業(yè)銀行的主要資產(chǎn)是債券與信貸，通常情況下當(dāng)國債收益率上升時，商業(yè)銀行會要求更高的貸款利率。

第3篇：非常規(guī)貨幣論文范文

【論文摘要】薪酬涵蓋了員工為某一組織工作而獲得的所有直接和間接的經(jīng)濟收入，完善的薪酬管理體系對企業(yè)的員工有著極大的激勵作用，對薪酬的歷史變遷和發(fā)展趨勢做了深入研究。

一、薪酬及薪酬管理體系

(一)何為薪酬

通俗的講，薪酬就是勞動者或員工為企業(yè)或組織通過勞動或工作所得到的報酬。它包括工資、獎金、補貼、津貼、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險以及其它各項福利收入。薪酬就其總體而言，可分為基本薪酬、可變薪酬和間接薪酬?；拘匠?指員工通過為某個組織工作所獲得的比較穩(wěn)定性的報酬，在通常情況下，其它薪酬如可變薪酬和間接薪酬都是以基本薪酬為依據(jù)來確定的。可變薪酬:又稱為浮動薪酬或獎金，它是與員工工作所取得的成績或者是工作效率直接掛鉤的部分，在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)員工的績效己經(jīng)引申為員工團隊的績效，企業(yè)的管理者認(rèn)為，只有最大限度地發(fā)揮員工團隊或員工群體的績效，才能最大限度地為企業(yè)創(chuàng)造效益。間接薪酬:指員工福利或者是組織為員工提供的福利，如失業(yè)金、養(yǎng)老金、午餐費、醫(yī)療費、退休金、利潤分紅、股權(quán)、期權(quán)、帶薪度假、免費交通、廉價住房等。

薪酬對企業(yè)而言是企業(yè)總成苯的重要組成部分，是能夠為企業(yè)帶來預(yù)期收益的資本，是用來交換勞動者勞動的一種手段。如何設(shè)計和管理薪酬的整個分配和運作過程一一評價員工的工作績效、促進(jìn)勞動數(shù)量和質(zhì)量的提高、激勵員工的勞動積極性，使企業(yè)獲得最大限度的回報，就成為企業(yè)管理者的重要職責(zé)。對員工來說，薪酬是他們從企業(yè)獲得相對滿足的過程，薪酬是維持生活、提高生活質(zhì)量的重要前提。薪酬中經(jīng)濟性收入的多少就能極大影響員工的行為和工作績效?？梢哉f，薪酬對任何企業(yè)而言都是十分重要，一個企業(yè)欲向外界吸引所需要的人才，最根本的是看其所制定的工資標(biāo)準(zhǔn)在社會上有無競爭力;一個企業(yè)欲留住所需要的人才，最根本的是看其工資標(biāo)準(zhǔn)能否為其員工所認(rèn)可。經(jīng)濟性報酬會在中短期時間內(nèi)激勵員工并調(diào)動員工的積極性，但是經(jīng)濟性薪酬不是萬能，非經(jīng)濟性的報酬對員工的激勵是中長期，是最根本的。企業(yè)應(yīng)把經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬結(jié)合起來激勵員工，讓員工感受自己的價值并看到自己的發(fā)展前景，為企業(yè)努力工作。

(二)薪酬管理系統(tǒng)

1.工作分析。是確定完成各項工作所需知識、技能和責(zé)任的系統(tǒng)過程。它是一種重要的人力資源管理工具，是薪酬設(shè)計不可或缺的基礎(chǔ)。在完成了工作分析之后就要進(jìn)行組織設(shè)計、層級關(guān)系設(shè)計和崗位設(shè)計并編寫崗位說明書。

2.崗位價值評估。通過分析比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的孰輕孰重，以確定企業(yè)內(nèi)部的職位工資等級序列，并為外部薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)。

3.員工能力評估。該環(huán)節(jié)依據(jù)有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)或模型對員工進(jìn)行實際能力素質(zhì)的評估，是判斷員工對該崗位是否勝任或勝任程度的重要手段。員工能力評估有三個目的:一是判斷某一員工是否勝任該崗位;二是判斷員工勝任該崗位的程度;三是完成對該員工的薪酬定位。

4.薪酬調(diào)查。一是調(diào)查社會上勞動力市場的平均薪酬水平，以此作為本企業(yè)確定工資薪酬標(biāo)準(zhǔn)的參照。二是調(diào)查與本企業(yè)有競爭關(guān)系或同行業(yè)類似企業(yè)的工資薪酬標(biāo)準(zhǔn)。若無上述比較與參照，薪酬定高了會影響企業(yè)的效益，薪酬定低了會發(fā)生企業(yè)員工流失，同時該企業(yè)因薪酬太低而無法在勞動力市場招聘員工。

5.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計。企業(yè)在設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)時要考慮以下五方面的因素:企業(yè)內(nèi)部層級關(guān)系、員工個人的技能和資歷、工作時間、個人績效、福利待遇。

6.薪酬系統(tǒng)實施。在實施過程中，及時的溝通、必要的宣傳或培訓(xùn)是保證薪酬改革的重要因素，從根本上講，建立慚酬管理制度》是薪酬系統(tǒng)有效實施最根本的保證。

7.反饋。在薪酬系統(tǒng)的實施過程中，要對薪酬系統(tǒng)的執(zhí)行效果進(jìn)行評估，就薪酬系統(tǒng)對內(nèi)是否具有激勵性、對外是否具有競爭力、員工對該薪酬系統(tǒng)是否滿意等方面收集反饋意見。

8.調(diào)整。根據(jù)信息反饋情況，為了保持薪酬系統(tǒng)的科學(xué)合理，要及時進(jìn)行薪酬系統(tǒng)的調(diào)整工作。其實，這一環(huán)節(jié)的工作在整個薪酬系統(tǒng)中是至關(guān)重要。一般來講，薪酬結(jié)構(gòu)在設(shè)計之初是很難達(dá)到非常科學(xué)合理的程度，即使在設(shè)計之初還比較合理的薪酬系統(tǒng)，隨著時間的推移，企業(yè)面臨的內(nèi)外部環(huán)境的變化，也會逐漸失去其原有的科學(xué)合理性，需要進(jìn)行及時必要的調(diào)整。

二、企業(yè)薪酬分配理論發(fā)展歷程

(一)傳統(tǒng)的薪酬管理理論

1.早期的工廠制度。在前工業(yè)革命時期，當(dāng)時的工人習(xí)慣于家庭或農(nóng)村生活，不喜歡接受工廠管理的約束，工作時間隨意性大，工廠面臨的最大困難在于培養(yǎng)‘工業(yè)習(xí)慣’，。雇主們:一方面盡可能地降低工人的工資，讓工資穩(wěn)定在最低水平上，使工人剛剛能夠維持生計，迫使工人到工廠做工;另一方面為了吸引熟練的技術(shù)工人，雇主又不得不為工人提供穩(wěn)定的較高水平的工資。雇主們就采用了各種不同的物質(zhì)刺激方法。在這個時期，工廠薪酬的支付沿用了家族制簡單的計件付酬辦法，當(dāng)時也有部分企業(yè)采用團體計件計劃。為了充分發(fā)揮工資的激勵作用，巴比奇提出的利潤分享計劃，一是工人的部分工資要根據(jù)工廠的利潤而定;二是工人如果能提出任何改進(jìn)建議，就應(yīng)獲得另外的好處，即建議獎金。按照利潤分享計劃，工人作業(yè)組合將會采取行動，淘汰那些使他們分紅減少的不受歡迎的工人。在工廠制度逐步成熟的過程中，企業(yè)主己經(jīng)意識到薪酬在管理中的地位和作用。

2.科學(xué)管理階段。1895年，弗雷德里克·W·泰羅提出了差別計件工資制度，他認(rèn)為，如果采用差別計件工資，一旦工作標(biāo)準(zhǔn)確定下來，差別計件制就能產(chǎn)生兩方面的作用:使得達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)的工人只能獲得很低的工資率，同時付給確實達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的工人以較高的報酬。在此基礎(chǔ)上，甘特發(fā)明“完成任務(wù)發(fā)給獎金”的制度，來實現(xiàn)泰羅制所無法達(dá)到的鼓勵工人相互合作的目的。甘特認(rèn)為，給工長這種額外獎金是為了“使能力差的工人達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，并使工長把精力用在最需要他們幫助的那些人身上”?？梢哉f，這是最早關(guān)于管理者薪酬激勵的表述。1938年，約瑟夫·F·斯坎倫針對團體激勵提出薪酬計劃。其核心是建議以計劃和生產(chǎn)委員會為主體尋求節(jié)省勞動成本的方法和手段，并強調(diào)以團體為目標(biāo)。斯坎倫計劃獨特之處在于:一是對提出的建議實行團體付酬;二是建立討論和制定節(jié)約勞動技術(shù)的聯(lián)合委員會;三是工人分享的是節(jié)省的成本，而不是增加的利潤。這個時期完成了腳‘低薪”到“高薪’喇激理念的根本轉(zhuǎn)變。當(dāng)時流行的觀點是:如果雇主支付低工資，產(chǎn)量就會下降;但是，如果工人得到了高工資，并且與機器相結(jié)合，產(chǎn)量就會提高。

3.行為科學(xué)階段。詹姆斯.F"林肯林肯計劃試圖使職工的能力得到最大的發(fā)揮，然后按照他們對公司成功做出的貢獻(xiàn)發(fā)給‘獎金”。結(jié)果表明，員工個人生產(chǎn)率大幅提高，產(chǎn)品價格穩(wěn)定下降，工人的獎金保持在高水平上。這些做法在現(xiàn)在的美國還仍然獲得很高的評價。懷延·威廉斯認(rèn)為，從工人的角度看，重要的并不在于一個人所得到的絕對工資，而在于他所得到的相對工資。到20世紀(jì)60年代，埃利奧特?雅克與約翰?斯泰西?亞當(dāng)斯等人的公平激勵理論發(fā)展了這種觀點，即工資分配的公正是社會比較的結(jié)果。他們認(rèn)為，一個人對薪金的感覺至少基于兩種比率:一是所得工資相對于他人工資的比率;二是其“投入”(即所付出努力、受教育水平、技術(shù)水平、培訓(xùn)、經(jīng)驗)相對于“產(chǎn)出”(薪金)的比率。因此，他們強調(diào)了薪酬調(diào)查在薪酬決策中的地位。

(二)現(xiàn)代的薪酬管理

1.寬帶薪酬制度。這種薪酬體系將原來報酬各不相同的多個職位進(jìn)行大致歸類，每類的報酬相同，使同一水平工資的人員類別增加，一些下屬甚至可以享受與主管一樣的工資待遇，薪酬浮動幅度加大，激勵作用加強。這種薪酬模式突破行政職務(wù)與薪酬的聯(lián)系，有利于職業(yè)發(fā)展管理的改善，建立一種集體凝聚力，適應(yīng)組織扁平化造成晉升機會減少的客觀現(xiàn)實。

2.以技能與業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的薪酬體系。面對技術(shù)人才的獨立性，美國各公司的對策就是制定有競爭力的薪酬計劃來同其他公司競爭，吸引更多人才。為了適應(yīng)新的環(huán)境，一些企業(yè)開始改變傳統(tǒng)以職務(wù)或工作價值確定報酬的做法，采用以“投入”(包括知識、技能和能力)為衡量依據(jù)的薪酬制度來鼓勵員工自覺掌握新的工作技能和知識。這種做法適應(yīng)了知識經(jīng)濟本質(zhì)與特征。為了更好地激勵員工，大量企業(yè)采用了以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的收益分享薪酬體系。這種政策的出發(fā)點不僅是為了降低成本，更多的是為了強化員工的歸屬感和團隊意識。

3.廣泛化的薪酬政策。約翰.E"特魯普曼1990年提出定制性和多樣性整體薪酬計劃，把基本工資、附加工資、福利工資、工作用品補貼、額外津貼、晉升機會、發(fā)展機會、心理收入、生活質(zhì)量和個人因素等統(tǒng)一起來，作為整體薪酬體系來考慮。這種非常規(guī)的薪酬模式為“美國薪酬協(xié)會”所接受，并逐步得到推廣。這說明，非貨幣薪酬的作用越來越受到西方企業(yè)的重視。

(三)薪酬制度的發(fā)展趨勢

1.完全薪酬制度。物質(zhì)和精神并重，這就是當(dāng)前提倡的完全薪酬制度。它不是單一的工資，還包括精神方面的激勵，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓(xùn)機會、晉升機會等，這些方面也應(yīng)該很好地融入到薪酬體系中去。內(nèi)在薪酬和外在薪酬應(yīng)該全面結(jié)合。

2.薪酬與效績掛鉤。在經(jīng)濟全球化的趨勢下，企業(yè)之間的競爭日趨激烈，大多數(shù)企業(yè)都試圖通過降低成本來提高競爭力，很多企業(yè)都把注意力放在了基于組織績效的薪酬計劃上，如利潤分紅等。這些薪酬計劃將員工收人的多少與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的好壞直接掛鉤，讓員工與企業(yè)共享成功的同時也共同承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險責(zé)任。從薪酬結(jié)構(gòu)上看，效績工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，出現(xiàn)了與個人效績和團隊效績緊密結(jié)合的靈活的薪酬體系。實踐證明，只有與績效緊密結(jié)合的薪酬制度才能充分調(diào)動員工的積極性，增強企業(yè)的凝聚力和競爭力。

3.寬幅薪酬結(jié)構(gòu)。它是為配合組織扁平化而量身定做，它打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)的等級制度，有利于現(xiàn)代企業(yè)引導(dǎo)員工將注意力從職位晉升或薪酬等級晉升轉(zhuǎn)移到個人的發(fā)展和能力的提高方面，給予了效績優(yōu)秀者比較大的薪酬上升空間。薪酬的等級減少，使各種職位等級的薪酬之間可以交叉。