工作人員管理全文(5篇)

[摘要]我國正處于發(fā)展中國家，發(fā)展速度較快。我國為人們?nèi)粘Ｉ钏枳龀隽撕艽蟮膭?chuàng)新整改和貢獻，為人們的日常幸福生活作出了提高。在我們生活中，無時無刻都能看到電的存在，不論是我們?nèi)粘Ｉ钪惺褂玫碾娖鳌⑹謾C等，還是在日常工作中所使用的計算機、電燈等，這些已經(jīng)成為我們生活中不可或缺的一部分。人們已經(jīng)習慣了日常用電，在用電方面的安全常識從小時候就已經(jīng)耳熟能詳。從過去人們用電困難，到現(xiàn)在用電已經(jīng)成為理所應當?shù)氖虑?，我們能夠感覺到我國在供電方面的發(fā)展迅速。

[關鍵詞]新時期；供電所安全管理；現(xiàn)狀以及對策

我國在不斷地創(chuàng)新發(fā)展中提升，人們的生活水平也在肉眼可見的提高。日常用電已經(jīng)成為我們?nèi)粘?shù)見不鮮的事情了，但是在用電過程中經(jīng)常性的會出現(xiàn)一些供電問題，會使人們在生活中的用電過程造成不愉悅的心情。在供電所中，工作人員的缺少以及工作人員專業(yè)能力不強經(jīng)常被人們所詬病。人們在用電過程中因人為因素、環(huán)境因素等原因造成的用電故障層出不窮，供電所在解決問題時行動不夠迅速等問題造成人們對供電所的不滿。所以供電所要加強應急安全處理能力，保證人們的用電質(zhì)量。

1.新時期供電所安全管理現(xiàn)狀

1.1供電所工作人員缺少安全意識

工作人員缺少安全意識主要來源于對供電工作相關專業(yè)技能了解的不完善，在相關報導中，供電所工作人員因為操作不當造成的安全事故也是不少的。缺乏相關專業(yè)知識的工作人員往往會按照自己以往的經(jīng)驗對配電線路進行修理，在修理過程中容易因為操作不當而受到傷害。供電所工作人員缺乏安全意識不僅會對自己的生命安全造成一定的威脅，還會增加人們對供電所的不信任，導致愿意到供電所進行工作的人減少。供電所工作人員在對線路問題進行解決時是有一定的修理順序的，這種修理順序是由以往的工作人員結合自身的經(jīng)驗以及相關的知識技能所總結出來的，對工作人員修理的時間以及自身的安全問題都有著保障。現(xiàn)階段一些供電所工作人員甚至都不能夠熟練的認出專業(yè)的警示標志和安全提示語，這對供電所安全人員來講是非常不應該的，這些是供電所工作人員必須熟識的，需要工作人員能夠掌握并熟練地運用。

1.2供電所缺乏相關的工作人員

摘要：伴隨著國家提倡的和諧發(fā)展理念，和諧已不再是現(xiàn)代社會中人和人之間的基本相處模式，而是各類關系和各類社會生活模式發(fā)展過程中需要遵循的基本原則。在各個行業(yè)的發(fā)展過程中，和諧發(fā)展的理念已經(jīng)受到重視。事業(yè)單位中的人力資源管理工作是事業(yè)單位各項日常業(yè)務能夠健康有序發(fā)展的重點環(huán)節(jié)，其管理模式也決定著事業(yè)單位與廣大工作人員的關系。因此，本篇文章將針對如何建立和諧勞動關系與人力資源管理優(yōu)化進行分析和闡述。

關鍵詞：建立和諧勞動關系；人力資源管理；優(yōu)化

事業(yè)單位想要長期維持各項日常業(yè)務活動的優(yōu)質(zhì)良好可持續(xù)發(fā)展，就需要優(yōu)化人資管理，維護事業(yè)單位工作人員應有的利益，激勵事業(yè)單位工作人員對于工作的積極主動性，創(chuàng)建和諧的內(nèi)部人際關系。

1建立和諧勞動關系在人力資源管理中的價值

建立和諧的勞動關系，在強化事業(yè)單位人資管理中存在非常重要的作用。首先，能夠充分激勵事業(yè)單位工作人員對于工作的積極主動性。通過設立和完善薪酬管理的規(guī)范制度，可以最大程度地激勵事業(yè)單位工作人員潛在能力，更好地為事業(yè)單位日常業(yè)務的進步和發(fā)展貢獻價值。事業(yè)單位回報廣大工作人員定期的工作職責能力最典型的模式就是薪酬回報，它能夠呈現(xiàn)工作人員本身的價值，是事業(yè)單位人資管理的構成的根本。其次，有效改善提升事業(yè)單位內(nèi)部的業(yè)務運作效率，提升工作人員的基本工作能力。事業(yè)單位的人資管理部門通過有效處理領導與工作人員的人際關系，能改善提高事業(yè)單位內(nèi)部的業(yè)務運作效率，提升事業(yè)單位工作人員的基本工作能力。

2建立和諧勞動關系與人力資源管理的優(yōu)化

經(jīng)過建立和諧勞動關系，事業(yè)單位逐步轉(zhuǎn)化人力資源管理的理念，改善管理的規(guī)范制度，在人資管理的各步驟中滲入和諧勞動關系的意識，進而充分強化人資管理。

摘要：事業(yè)單位工作中占據(jù)重要地位的一項工作是人事管理，尤其在我國事業(yè)單位深化改革階段。如何從戰(zhàn)略角度和事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展出發(fā)，為事業(yè)單位管理好人事，提高工作人員積極性以及招聘到最佳的適合崗位需求的人員，是當前事業(yè)單位亟需解決的問題。

關鍵詞：事業(yè)單位；人事管理；研究

事業(yè)單位是我國政府為更好地處理有關科教文衛(wèi)等事項，而專門在國家有關機關下，利用國有資產(chǎn)，下設的一種下屬機構。事業(yè)單位是介于國家機關和企業(yè)單位中的一種非盈利的，承擔著社會功效的組織，以服務社會為宗旨，接受上級機關領導。2014年，一方面為轉(zhuǎn)變政府職能，一方面為解決事業(yè)單位滯后的現(xiàn)狀，掀起了事業(yè)單位改革的浪潮。在事業(yè)單位要想明確自身定位，破除事業(yè)單位供給不足的局面，就必須率先從人事管理工作出發(fā)。只有解決好事業(yè)單位人事管理工作，才能確保事業(yè)單位科學規(guī)范開展工作。因此，研究事業(yè)單位人事管理工作是迫切的。

一、事業(yè)單位人事管理工作中的不足

1.引進人才機制不合理，工作人員素質(zhì)參差不齊。事業(yè)單位因單位性質(zhì)和定位的特殊性，始終受編制數(shù)量的限制。一方面，事業(yè)單位改革后，有相當一部分事業(yè)單位改為簽訂勞動合同式的聘用制，但是這部分改革的事業(yè)單位在引進人才時，依舊需要參加招聘考試，否則沒有“編制”。一方面，尚未改革的事業(yè)單位，在整體趨勢下，已經(jīng)形成“逢進必考”的局面。無論是否改革的事業(yè)單位均需要通過招考，這就使得有些會考試、學習好而能力不強的人紛紛進入事業(yè)編制，而事業(yè)單位真正需要的人群仍舊被排除在外。雖然當下有一部分省市，針對當前事業(yè)單位人才引進機制不合理現(xiàn)象，給予事業(yè)單位自主招聘的權力，但為了防止權力交換、權錢交易，依舊需要組織招聘考試。最終致使事業(yè)單位聘用不到最合適的工作人員。事業(yè)單位無法做到人盡其用、人盡其職，人員構成和事業(yè)單位的崗位需求不匹配現(xiàn)象。究其原因在于事業(yè)單位的人才配置機制不合理，即事業(yè)單位在定崗時沒有根據(jù)工作人員的特長和擅長的事進行分配，而且哪里需要人員就把閑置的資源分配到相應崗位。造成人員能力與崗位需求不匹配的現(xiàn)象，使得事業(yè)單位人力資源的使用不合理，浪費嚴重。此外，事業(yè)單位工作人員的崗位工資未按照工作量進行劃分，晉升存在看有些人情、關系等而非能力的情況，使得工作人員在無薪酬激勵、晉升激勵的情況下無法全身心投入工作。事業(yè)單位工作人員的素養(yǎng)參差不齊，工作積極性不高。在事業(yè)單位工作時間長的人員，在單位和社會的打磨中，思想保守，更加傾向用已知的經(jīng)驗處理新的工作事務，對新事物的接受能力和新方法的使用不適應。新入職工作人員，學歷和學習能力完全能夠勝任工作崗位，但在有的老員工影響下，亦會變得暮氣沉沉。2.崗位設置和崗位安排不合理。事業(yè)單位分為全額撥款、差額撥款和自收自支兩種，全額撥付事業(yè)單位依靠政府財政支付各類花費，差額撥款事業(yè)單位由財政按比例進行差額撥款，自收自支事業(yè)單位依靠自身提供的服務和政府下放的權力收取服務費用盤活單位。無論是哪種性質(zhì)的事業(yè)單位，內(nèi)部工作人員的工作崗位在某種程度上可以說是“鐵飯碗”。這就使得，事業(yè)單位領導在設置崗位時，需要設置與上級主管機關對接的部門，需要設置與現(xiàn)有工作人員能力相匹配的部門，這就使得事業(yè)單位自身工作的缺位和經(jīng)費支出上漲。崗位安排不合理的根本緣由有兩點，一點是事業(yè)單位的招用人才中受上級主管機關的約束，把一些不符合崗位需求的畢業(yè)生引進單位；另一點是招聘考試的限制條件存在刻意為某些人制定的可能性。這種情況下進入事業(yè)單位工作的人員，領導需要考慮到方方面面，進而在安排崗位時無法做到科學合理。3.事業(yè)單位人員流動性較大。在我國社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展越來越好，越來越規(guī)范的情況下，面對生活壓力，面對不能發(fā)揮自身特長的困惑，面對公務員福利的誘惑，使得有才的人員只把事業(yè)單位作為一種過渡單位。人才憑著在哪都可以發(fā)光發(fā)亮的心態(tài)，在事業(yè)單位僅僅是應付工作，更多的精力是準備自身的公務員考試或提升自身素養(yǎng)，為下一步跳槽做準備。事業(yè)單位如何進一步理順機制，留住能干活、干好活的人才是一個亟需解決的問題。4.事業(yè)單位激勵機制存在缺陷。無論是何種性質(zhì)的單位，最關鍵的工作是管理好和使用好人。要想發(fā)揮工作人員的工作積極性和能動性，就必須有一個科學的激勵機制。事業(yè)單位的工作人員在“鐵飯碗”思想指導和干多干少福利待遇一樣的情況下，缺乏危機預警的心態(tài)，在具體工作中拖拖拉拉、推諉扯皮。再有，事業(yè)單位工作人員的工資績效和晉升與工作能力掛鉤的相關性較弱，與工作量和工作難易程度不太相關。加之，事業(yè)單位獎懲機制不能貫徹落實，即每個月扣除的30%績效，在年終績效考核中無法起到激勵工作人員的效用。5.事業(yè)單位領導崗位和工作人員的認知不足。事業(yè)單位領導在“屁股決定腦袋”的影響下，更多的是考慮如何做好上級主管機關下達的任務，忽略單位自身性質(zhì)所肩負的職責；領導層考慮更多的是如何管理好團隊和如何晉升至公務員體制，而非踏踏實實做好工作。工作人員在“鐵飯碗”思想影響下，缺乏失去工作崗位、生活無依無靠的危機感，更別提危機意識。雖然事業(yè)單位改制為簽訂勞動合同，但僅僅是邁出了事業(yè)單位改制的第一步，等到可以裁撤人員的境地還有相當長的路要走。

二、改善事業(yè)單位工作人員管理的策略

1.提高事業(yè)單位管理人員的認識。國家和政府在與時俱進、在不斷創(chuàng)新工作方式方法，在時刻更新執(zhí)政理念，作為政府機關下屬單位的事業(yè)單位有何理由不積極推動事業(yè)單位改革，尤其是事業(yè)單位的用人理念。事業(yè)單位管理層首先需要做到以人為本，即要想保障本事業(yè)單位走得更遠更好，就必須引進人才，就必須合理配置人力資源，讓合適的人在適合的崗位工作。以人為本還要求事業(yè)單位管理層做到人人發(fā)揮自己的才能，做到擁有專業(yè)技能的人做專業(yè)的事。其次，正確認識人才的重要性。事業(yè)單位要想做好本職職責，要想走得更遠而不被裁撤，要想改制順利，就必須認識到人才的重要地位，就必須調(diào)動所有工作人員的工作積極性。即尊重每一個員工的特長和擁有的技能，積極對單位的工作人員開展長期的不定期的培訓，確保工作人員能夠勝任崗位需求；事業(yè)單位管理層做好模范表率作用，只有自身過硬和積極工作，才能帶動普通員工用心工作，共同為本單位的發(fā)展做出各自的貢獻。2.規(guī)范引進人才機制和做好工作人員后勤保障工作。制定科學合理的人才引進機制，要求事業(yè)單位根據(jù)本單位的需求和專技崗位的要求，制定相應的招聘要求，如專業(yè)、技能、工作經(jīng)歷等。組織招聘考試時，第一，在篩選具備參考資格的人員時，一定要做到正確認識每一個學科專業(yè)的特性和學科歸類，一定要給予適合的應聘者一個公平競爭的平臺；第二，在自主招聘時，邀請專家設計考卷時，一定要根據(jù)崗位的需求設計多樣化的試卷，把應聘者的真實水平考核清；第三，在評卷和面試時，排除上級主管部門的影響，邀請第三方專家作為面試主管。事業(yè)單位搭建一個公平、規(guī)范、科學招聘平臺，給優(yōu)秀的人才和適合崗位需求的人才提供一個機會。事業(yè)單位規(guī)范人才引進機制，還應摒棄既有的陳舊的不適合的理念，如國家重點院校的畢業(yè)生就是比本省或普通院校的畢業(yè)生更加優(yōu)秀、某個崗位只有一個或幾個專業(yè)的大學生才能勝任等；事業(yè)單位應根據(jù)自身的發(fā)展需要和時代變遷對本單位的要求，具有前瞻性地為本單位引進適合的人才，不能等到有需求時才到人才市場進行招聘或組織招聘考試。針對當前不看工作經(jīng)歷、不看能力只看專業(yè)和學歷的現(xiàn)象，事業(yè)單位在招聘或遴選工作人員時，需要營造一個公開透明、公平公正的競爭環(huán)境，給社會大眾、輿論、上級機關、單位原先工作人員等關心招聘的多元主體一個監(jiān)督的權利。招聘到合適的工作人員后，事業(yè)單位在如何使用新進人才時，應有一個明確的規(guī)章制度；在新進人才薪酬和晉升中，有一個清晰的渠道；在新進人員工作時，提供所需的物質(zhì)基礎。此外，事業(yè)單位還應不斷培訓工作人員，為單位人員技能的提升提供學習平臺；不斷培養(yǎng)工作人員，塑造出適合崗位要求的工作人員。事業(yè)單位從自身服務工作人員，為工作人員提供全面的后勤保障出發(fā)，打造一支戰(zhàn)斗力強、能打硬仗的事業(yè)單位工作隊伍。3.完善事業(yè)單位崗位管理制度。事業(yè)單位崗位不應固定或局限在某幾個工作人員中，而應有一定靈活性，應制定輪崗、崗位調(diào)換、競爭上位或解聘等制度。只有完善事業(yè)單位的崗位管理制度，才能調(diào)動工作人員的積極性，才能使長期勞累的工作人員有一個放松的時期，才能把懈怠或不作為的人清除出事業(yè)單位，才能使工作人員在有“盼頭”的心態(tài)中努力工作和積極表現(xiàn)。事業(yè)單位崗位管理制度的完善還應注意職稱評定和晉升渠道，即把事業(yè)單位的崗位進行分類，每一類有一個職稱評定標準；每一類工作人員清楚自身前進的路在哪。4.提高人力資源利用率。針對當前事業(yè)單位崗位和相應工作人員僵化老化的現(xiàn)象，事業(yè)單位應不斷提高人力資源利用率，合理優(yōu)化配置事業(yè)單位人力資源。首先，事業(yè)單位應充分利用每月僅發(fā)70%的工資這一績效考核手段，進一步完善事業(yè)單位工作人員的評價評議措施，盡可能客觀公平地對每一名工作人員有一個清晰的認識。在認清每一名工作人員技能和素養(yǎng)的基礎上，根據(jù)當前事業(yè)單位崗位的設置開展人事調(diào)整工作，做到人盡其用，人人發(fā)揮自己百分百的工作激情。同時，準確評價事業(yè)單位同事能力后，在遇到重大事項時，才能精準地找到解決問題的工作人員。其次，優(yōu)化人力資源配置后，還應不斷強化工作人員的思想認知，把每一名工作人員的思想集中到單位工作上，把愛崗敬業(yè)、勤奮工作的優(yōu)良作風傳達和落實在實際工作中，把集體榮譽感和團隊合作精神貫徹在事業(yè)單位中。5.完善激勵制度，調(diào)動工作積極性。一個單位工作的成敗，關鍵因素之一是人。即只有調(diào)動員工的積極性和能動性，共同為單位的目標而努力，方可取得成功。因此，事業(yè)單位的工作要想取得成效，就不得不強化培訓、以人為本、關心和尊重員工，把工作人員的潛能激發(fā)出來，投身于事業(yè)單位的工作中。而調(diào)動工作人員工作積極性的最有效的手段就是科學合理的激勵機制。激勵機制分為物質(zhì)激勵、精神激勵、晉升激勵等多種方式，這就要求事業(yè)單位調(diào)查本單位工作人員的需求，根據(jù)某一階段工作人員最渴望的需求給予相應的獎懲，達到養(yǎng)成事業(yè)單位工作人員良好工作習慣和為單位工作踏實肯干的思想。針對剛入職的工作人員，根據(jù)其迫切需要提高自我技能和存在物質(zhì)壓力的情況，提供高級培訓和物質(zhì)的獎懲；針對工作五年左右的工作人員，根據(jù)其已經(jīng)適應單位及完全勝任工作崗位的情況，提供精神層面和物質(zhì)相結合的獎懲；針對工作10年以上的工作人員，根據(jù)其疲憊的心態(tài)和固步自封的情況，提供輪崗、晉升、提高職稱等方面的獎懲。在完善事業(yè)單位績效考核機制的情況，一定要完全按照制度執(zhí)行，以單位公信力和實際獎懲告知事業(yè)單位工作人員，考核機制具有認真和切實性。利用激勵制度，管理好事業(yè)單位的工作人員，在單位形成競爭氛圍和留住真正的人才。6.常態(tài)化組織培訓。培訓是保持一個單位活力的重要舉措之一。事業(yè)單位應把工作人員進行分類，針對不同的人給予不同的培訓。即針對新入職員工，根據(jù)需求崗位的技能要求、新員工的發(fā)展方向、單位整體素養(yǎng)要求等開展培訓課程，促使新員工盡快上手崗位并融入單位；針對老員工，根據(jù)當前社會變遷和單位的需求，制定相應的培訓計劃，以確保事業(yè)單位及其工作人員做到與時俱進；針對能力不足的員工，單位應以提高專業(yè)技能和綜合素養(yǎng)為主，挖掘員工的潛在能力等。除針對事業(yè)單位工作人員出現(xiàn)不足時，開展有針對性的培訓外，還應組織日常培訓和定期培訓。日常培訓要求工作人員集中思想，在建立的單位微信群、QQ群等通信群中上傳學習材料和文件，并要求每位工作人員及時將學習心得上交；定期培訓是根據(jù)單位在某一時間段的需求，開展集中式的學習。事業(yè)單位在常態(tài)化培訓中，應切實把培訓時間、培養(yǎng)地點、培訓結果的考核、培訓費用等方方面面考慮周到，制定好計劃。

摘要：在企業(yè)項目管理工作體系中，人力資源配置十分重要，對人力資源配置進行合理應用十分必要，因為如今企業(yè)之間的競爭較為激烈，想要在激烈的競爭中立于不敗之地，就必須對人力資源配置進行合理應用，利用人力資源不斷促進企業(yè)的發(fā)展，提升企業(yè)項目管理水平，最終達成具體目的。據(jù)此，本文分析了企業(yè)項目管理中人力資源配置的應用問題，希望能夠?qū)ΜF(xiàn)實有所裨益。

關鍵詞：企業(yè)；項目管理；人力資源配置

隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，社會的進步，企業(yè)項目管理的相關問題逐漸引起了人們的重視。在企業(yè)運營的過程中，無論企業(yè)管理者與相關人員決定實施哪一種具體的發(fā)展戰(zhàn)略，都必須要依靠具體項目來進行實現(xiàn)。在項目管理中，人力資源是最具代表性的核心資源，對其進行配置的具體水平將直接影響到項目目標的達成效果，除此之外，企業(yè)項目管理能否取得成功，也需要依靠人力資源配置的合理應用。從現(xiàn)實情況來看，我國部分企業(yè)在項目管理中對人力資源配置的應用還不夠合理，再加上目前很少有學者對相關問題進行研究，存在著理論空白，據(jù)此，本文分析了企業(yè)項目管理中人力資源配置的應用問題，具備一定程度上的現(xiàn)實意義。

1項目管理中人力資源配置的概念及特點

1.1項目管理中人力資源配置的概念

想要對整體問題進行研究，就必須在一定程度上明確項目管理中人力資源配置的概念、特點。企業(yè)項目管理中人力資源配置主要就是結合企業(yè)制定的項目目標要求，采取具備合理性、可行性的方法，對項目組織的工作人員進行選拔、培訓的過程，除此之外，無論是考核還是激勵都包括在其中。人力資源配置的應用能夠促進工作人員的進步，充分發(fā)揮工作人員的作用，從而讓項目更好地達成目標。作為一種管理活動，項目管理中的人力資源配置能夠保證項目的正常運行，但對于一般的人力資源管理來說，其主要是為了保證企業(yè)正常運營，由此可見，人力資源配置與人力資源管理既存在著相同之處，同時也存在著較大的區(qū)別。

1.2項目管理中人力資源配置的特點

摘要：石油的供應離不開石油庫的保障，但由于石油庫中存在較多的易燃物質(zhì)，作業(yè)過程中存在較多的不安全因素，所以必須要強加石油庫的安全管理。人作為石油庫中相關工作的實施主體，其行為所帶來的不安全因素，是石油庫存在的巨大的安全隱患。所以需要采取有效措施提高工作人員的責任意識、安全意識，避免人為不安全因素對石油庫的安全威脅。本文中筆者對石油庫安全管理中人為的不安全因素進行了分析，并提出了解決方案，為提高石油庫安全提供參考。

關鍵詞：石油庫；安全管理；人為；不安全因素；解決措施

石油庫作為規(guī)模儲存石油及石油產(chǎn)品的綜合性設施，是重要的石油供應基地，其安全對于石油的生產(chǎn)、運輸安全都十分關鍵。但石油庫由于存放產(chǎn)品的特殊性，具有極強的易燃性和危險性，是需要特別加強安全管理的場所。而在石油庫所有的安全隱患中人為不安全因素的威脅最大。為保證石油庫的安全必須提高工作人員的安全意識，強化安全管理工作，認真落實崗位責任制，所有工作人員必須要按照規(guī)范操作要求來進行工作。

1關于石油庫安全管理的內(nèi)容

1.1石油庫安全管理內(nèi)容

石油庫的安全管理主要包括3個方面：（1）進出庫方面：工作人員需要進行石油進庫和保管工作，按照石油供應情況，提前準備好石油，及時進行出庫運輸。（2）石油設備：工作人員需要按時對石油設備進行檢查、保養(yǎng)、維護，確保其工作狀態(tài)良好。（3）石油庫外部環(huán)境：工作人員要做好石油庫外部的消防管理工作，做好外部綠化，防范意外事件發(fā)生。

1.2石油庫安全事故