收入分配薪酬管理論文
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一、電力企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀
21世紀(jì)現(xiàn)代化企業(yè)的競爭內(nèi)容從某種角度可以完全歸結(jié)為人才的競爭，由于企業(yè)中最活躍的因素就是人才，那么從企業(yè)的角度來看，只有員工的高質(zhì)量才能保證企業(yè)戰(zhàn)略目的的有效實施，這就使得人力資源管理最為重要的手段———薪酬管理應(yīng)當(dāng)如何應(yīng)用漸漸成為了企業(yè)所面臨的棘手難題。在現(xiàn)行的薪酬體制下，一部分電力企業(yè)在薪酬管理方面或多或少地還存在著一些不足之處，因此，如何通過建立科學(xué)有效的薪酬管理制度，培養(yǎng)企業(yè)的優(yōu)秀工作氛圍，如何通過分配好各員工的薪資，最大化地調(diào)動各級員工工作的積極性，從而最終達(dá)到推行企業(yè)績效的目的，值得相關(guān)的電力企業(yè)的薪酬管理人員進(jìn)一步思考。
二、現(xiàn)階段電力企業(yè)薪酬管理中存在的問題分析
1.薪酬制度不合理，平均主義思想嚴(yán)重
隨著近年來我國經(jīng)濟(jì)實力的迅速增強(qiáng)，我國民生的相關(guān)基礎(chǔ)行業(yè)也得到了迅速的發(fā)展，其中，電力行業(yè)相較于數(shù)十年前更是有了質(zhì)的改變。但我國改革開放雖然已有多年，我國電力企業(yè)的國有壟斷地位仍然尚未動搖?，F(xiàn)階段的電力企業(yè)基本是由國家負(fù)責(zé)，由國家掌控企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營狀況，這種國有壟斷體制雖然使得電力企業(yè)有著得天獨厚的發(fā)展優(yōu)勢，但也使得電力企業(yè)的平均主義思想嚴(yán)重，使得企業(yè)員工的薪酬水平與工作績效沒有明顯關(guān)聯(lián)，使得電力企業(yè)的員工缺乏了像其他行業(yè)員工一樣的工作積極性，無法給企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)利益。除此以外，這種國有壟斷體制也不利于企業(yè)及時準(zhǔn)確地獲取當(dāng)今社會主義市場體系的總體行情，不利于收集同類型企業(yè)之間各種薪酬水平的相關(guān)數(shù)據(jù)，使得企業(yè)的薪酬制度與現(xiàn)階段的社會市場經(jīng)濟(jì)體系嚴(yán)重脫節(jié)，導(dǎo)致當(dāng)電力企業(yè)處于不同的發(fā)展階段時，企業(yè)的人力資源管理者往往未能做到及時對企業(yè)員工的薪酬進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，進(jìn)而使得電力企業(yè)員工的工作積極性普遍不高。
2.缺乏完善的薪酬分配機(jī)制與獎勵機(jī)制
在電力企業(yè)中，薪酬分配機(jī)制和獎勵機(jī)制的規(guī)范與否，往往決定著這些機(jī)制是否具有真正的價值與內(nèi)涵。但現(xiàn)階段，一部分電力企業(yè)在企業(yè)內(nèi)部還存在著薪酬分配機(jī)制和獎勵機(jī)制的不規(guī)范現(xiàn)象，例如部分企業(yè)對于優(yōu)秀員工沒有給予足夠的重視，把這樣的員工和能力一般的員工同等對待，或是對于勞動強(qiáng)度大和勞動強(qiáng)度小的企業(yè)員工沒有加以區(qū)分，而是安排在相同的薪酬水平上。長此以往將會使得員工的積極性喪失，進(jìn)而導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失。另一方面，電力企業(yè)中的獎勵機(jī)制也還存在一定的單一性，所采用的獎勵形式多是以物質(zhì)激勵，缺乏精神方面的激勵機(jī)制，不利于挖掘出優(yōu)秀員工內(nèi)在的精神動力，不能充分滿足員工自我價值肯定等深層次的精神需求，這同樣會導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失。
3.企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置不夠合理
電力企業(yè)的相關(guān)部門往往由于人工成本、人員編制等多方面的原因，在挖掘和培養(yǎng)系統(tǒng)內(nèi)調(diào)配員工的同時，往往會通過新增上級批復(fù)用工、自聘用工、勞務(wù)派遣等方式補(bǔ)充勞動用工需求，這就使得一些部門人浮于事，工作量少。而有些崗位人員的工作人員職責(zé)不清，出現(xiàn)問題時相互推卸責(zé)任，有些崗位的工作人員則身兼數(shù)職，無法保證自身的工作質(zhì)量，對于此，電力企業(yè)需要改善自身的組織機(jī)構(gòu)編制，完善不同崗位的組織與管理，加強(qiáng)不同部門之間的合作與交流，使得不同崗位的人員之間既能夠充分交流合作，也能保證自身的工作質(zhì)量。
三、改進(jìn)電力企業(yè)薪酬管理制度的對策分析
1.為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)
雖然現(xiàn)階段電力企業(yè)的國有壟斷體系難以改變，但政府需要給企業(yè)提供良好的外部環(huán)境，包括生產(chǎn)權(quán)力自主、經(jīng)營自主，從而使得企業(yè)能夠擁有更大的自主權(quán)，進(jìn)而形成良好的工作氛圍。有了良好的工作氛圍，企業(yè)內(nèi)部也就自然會充滿生機(jī)和活力，員工的精神面貌也會煥然一新。另一方面，由于電力企業(yè)薪酬制度中的平均主義思想已經(jīng)根深蒂固，嚴(yán)重阻礙了電力企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展與創(chuàng)新，因此，電力企業(yè)需要從此處著手，創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)員工認(rèn)同的核心價值觀念和使命感，培養(yǎng)員工的自豪感和成就感，加強(qiáng)企業(yè)自身的吸引力，形成優(yōu)秀的企業(yè)文化，進(jìn)而吸引更多的優(yōu)秀人才，使得具有激勵作用的薪酬制度不斷得到完善。
2.切實加強(qiáng)薪酬管理基礎(chǔ)工作，樹立以人為本的薪酬管理理念
①要形成科學(xué)的薪酬評價體系。對于工作壓力較大，要求較高以及勞動強(qiáng)度大的崗位的員工可考慮給予一定的津貼或是提升薪酬，同時，盡量使得薪酬能夠形成分層概念，使高職稱的員工、高技術(shù)的員工以及科技人員和能解決企業(yè)運(yùn)作過程中實際問題的專家能夠在薪酬的傾斜上體現(xiàn)自己的核心價值觀，滿足自身的內(nèi)心情感需求。②在用人問題上，要嚴(yán)格按照德才兼?zhèn)?、注重實績的原則，通過了解各崗位的工作環(huán)境、勞動強(qiáng)度、職責(zé)大小，進(jìn)一步重視高素質(zhì)人才，樹立以人為本的薪酬管理理念，適當(dāng)提升其薪酬，避免人才流失。
3.建立合理的獎勵制度與福利制度
企業(yè)如果想進(jìn)一步完善現(xiàn)有的薪酬管理水平，獎勵制度和福利制度同樣需要加強(qiáng)。國有電力企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身發(fā)展的相關(guān)戰(zhàn)略方針，在對優(yōu)秀員工進(jìn)行物質(zhì)獎勵，薪酬提高的同時，加強(qiáng)更深層面的精神獎勵，使得優(yōu)秀員工在企業(yè)中擁有更強(qiáng)的歸屬感，愿意進(jìn)一步為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。同時，電力企業(yè)也需要進(jìn)一步完善養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、住房公積金等福利制度，發(fā)揮薪酬制度的激勵作用和杠桿作用，從而達(dá)到完善國家所提出的勞有所養(yǎng)、住有所居、病有所醫(yī)的科學(xué)發(fā)展理念的目的，以便更好地留住優(yōu)秀人才。
4.建立開放有效的雙向溝通模式
企業(yè)設(shè)計出來的薪酬體系能否起到應(yīng)有的作用，不僅取決于薪酬設(shè)計的科學(xué)性與完備性，還取決于薪酬管理人員在設(shè)計過程中是否與員工進(jìn)行了有效的溝通。好的薪酬體系應(yīng)當(dāng)不僅僅是紙上談兵，而是要符合當(dāng)今社會主義市場的基本行情，同時員工也能夠較好地接受。只有滿足這些條件，新的薪酬體系才能起到應(yīng)有的作用。實際上，企業(yè)設(shè)計的薪酬體系不僅與現(xiàn)有員工的工作積極性密切相關(guān)，在招聘員工和宣傳企業(yè)時還反映了企業(yè)的文化氛圍和自身形象，因此，只有建立開放有效的雙向溝通模式，才能更好地使員工愿意為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。
四、結(jié)語
在深化改革的過程中，我們不難看到電力企業(yè)的發(fā)展中還存在著各種各樣的弊端，本文對電力企業(yè)的薪酬管理問題作了簡要的論述，認(rèn)為電力企業(yè)薪酬管理體系的優(yōu)化是一個循序漸進(jìn)的過程，并對現(xiàn)階段的電力企業(yè)薪酬管理中所存在的不同問題提出了針對性的對策。
作者：陳國強(qiáng) 單位：國網(wǎng)浙江省電力公司磐安縣供電公司