小議煤礦采掘人力資源的管理問(wèn)題策略
前言：想要寫(xiě)出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了小議煤礦采掘人力資源的管理問(wèn)題策略范文，希望能給你帶來(lái)靈感和參考，敬請(qǐng)閱讀。
（一）采掘隊(duì)伍素質(zhì)較低
采掘隊(duì)伍多是由農(nóng)民組成，受教育程度較低，完成了義務(wù)階段教育的教育程度已經(jīng)是較高的文化水平。文化水平的低下往往導(dǎo)致學(xué)習(xí)能力低下，在企業(yè)進(jìn)行安全培訓(xùn)，安全知識(shí)教育時(shí)，低文化水平的采掘人員接收能力較差，反復(fù)培訓(xùn)的收效也并不大。素質(zhì)較低的員工數(shù)量大，導(dǎo)致高層的管理制度在基層的實(shí)施程度低，文化斷層明顯，更不用說(shuō)讓采掘工人認(rèn)識(shí)自己工作的價(jià)值，產(chǎn)生工作的榮譽(yù)感。企業(yè)文化的宣傳也在采掘工人中很難產(chǎn)生反響。
（二）老齡化趨勢(shì)嚴(yán)重
隨著教育水平的提高，現(xiàn)在的年輕一代，或多或少接受了一定的教育，一方面自己不愿意再去從事煤礦采掘這項(xiàng)體力強(qiáng)度大、危險(xiǎn)系數(shù)高的工作，另一方面長(zhǎng)輩也不愿意自己的孩子去從事這項(xiàng)勞動(dòng)。所以，留在煤礦挖煤的工人多是很久以前就在從事這項(xiàng)工作的人員，到如今年紀(jì)大了，更不容易改行從事其他行業(yè)。經(jīng)驗(yàn)豐富是這些老采掘工人的優(yōu)勢(shì)，但是他們的行動(dòng)能力、體力已經(jīng)大不如從前，再者，他們終將退休，將由誰(shuí)來(lái)接替他們，繼續(xù)從事這項(xiàng)工作呢？社會(huì)仍然對(duì)煤礦有很大的需要量，代替煤的其它燃料尚未普及，在很多領(lǐng)域，煤還不能被其它燃料替代。采掘隊(duì)伍的老齡化將會(huì)煤礦產(chǎn)業(yè)產(chǎn)生巨大影響。
（三）人力資源管理機(jī)制不完善
煤礦企業(yè)的很多領(lǐng)導(dǎo)是從基層提升上來(lái)的，他們認(rèn)為采掘是苦力型工作，只要給足夠高的工資，必然會(huì)有很多人替他們賣(mài)命工作。錢(qián)確實(shí)是吸引采掘工人工作的主要原因之一，但是安全感、歸屬感、認(rèn)同感也是許多工人選擇的原因。人力資源管理的觀念需要更新，需要管理者站在采掘工人角度去考慮，才會(huì)真正留住工人。管理階層的人力資源戰(zhàn)略也缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。目前，煤礦企業(yè)的人事管理，多是圍繞各項(xiàng)具體事務(wù)進(jìn)行，出現(xiàn)什么問(wèn)題就去專(zhuān)注什么問(wèn)題，缺乏對(duì)整體的規(guī)劃和長(zhǎng)遠(yuǎn)的統(tǒng)籌。管理模式也較松散，對(duì)人員的招聘、薪資福利待遇、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、安全和技能培訓(xùn)等的管理相對(duì)獨(dú)立，缺乏系統(tǒng)的組織，管理人員的文化水平也相對(duì)不高，沒(méi)能形成一個(gè)整體的、較完善的管理制度。
二、提高煤礦采掘隊(duì)伍人力資源管理機(jī)能的對(duì)策
（一）完善工作福利保障制度
煤礦企業(yè)人力資源管理階層往往只注重人員的招聘，忽略了如何留住這些采掘工人。很多管理者認(rèn)為，采掘人員走了，還有再來(lái)的，我們?cè)僬衅妇褪橇?。但?shí)際上這樣的做法不僅造成采掘隊(duì)伍的不穩(wěn)定，也造成了培訓(xùn)成本的增加。對(duì)于采掘工人來(lái)說(shuō)，熟悉的環(huán)境不僅能提高他們的采掘效率，還能有效降低危險(xiǎn)系數(shù)。長(zhǎng)期的不穩(wěn)定對(duì)采掘工人來(lái)說(shuō)也是不利的。招聘人員時(shí)吸引人的可能主要在薪資的多少，但能否留住老員工，留住經(jīng)驗(yàn)豐富的采掘工人則主要看企業(yè)的福利保障制度。建立較好的福利制度，為員工依法購(gòu)買(mǎi)各種保險(xiǎn)，完善獎(jiǎng)勵(lì)制度，創(chuàng)造較好的工作、住宿環(huán)境，都是吸引員工留下來(lái)的途徑。同工作時(shí)間很久的老工人簽訂無(wú)限期的合同，改變員工長(zhǎng)期以來(lái)認(rèn)為企業(yè)靠不住的觀念，讓采掘工人產(chǎn)生安全感、集體感，他們才會(huì)認(rèn)真、努力、長(zhǎng)久地在企業(yè)工作下去。
（二）改變培訓(xùn)的方式和內(nèi)容
長(zhǎng)期以來(lái)，煤礦企業(yè)的培訓(xùn)以安全知識(shí)為主，但是針對(duì)性不強(qiáng)。新員工自然需要強(qiáng)化安全培訓(xùn)，但是對(duì)老工人來(lái)說(shuō)沒(méi)有太大意義，只是增加了他們的負(fù)擔(dān)。對(duì)不同的人員進(jìn)行不同的培訓(xùn)十分有必要，例如對(duì)新采掘工人主要進(jìn)性安全培訓(xùn)；對(duì)老工人則進(jìn)行文化知識(shí)的培訓(xùn)；選擇性的對(duì)部分出色的基層管理人員進(jìn)行管理知識(shí)、理念的培訓(xùn)，從中選拔出優(yōu)秀人才，提升他們的職位，這對(duì)其他的采掘工人也是一種鼓勵(lì)與刺激。對(duì)一些有意向向技術(shù)方面發(fā)展的采掘工人進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)，對(duì)技術(shù)合格的工人頒發(fā)證書(shū)，對(duì)不同級(jí)別的技術(shù)工人予以不同的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)，讓他們看到一定的提升空間、發(fā)展前景，對(duì)他們的工作也有鼓勵(lì)作用。
（三）擴(kuò)大職業(yè)前景，吸引新一代采掘工人
相對(duì)建筑行業(yè)、工廠(chǎng)來(lái)說(shuō)，煤礦行業(yè)的體力勞動(dòng)強(qiáng)度和危險(xiǎn)系數(shù)較高，多數(shù)人不愿意從事這個(gè)行業(yè)，更別說(shuō)年輕有文化的人才。改革用人制度，為采掘工人提供較高的提升空間，完善保障制度，給予相對(duì)其他行業(yè)更好的福利待遇，是吸引年輕人加入煤礦行業(yè)的必要手段。采掘工人的來(lái)源還是主要在農(nóng)村，如果煤礦企業(yè)能進(jìn)入農(nóng)村，提早去物色采掘人員，將有意向的農(nóng)民工培養(yǎng)成合格的采掘工人，有可能會(huì)在人員招聘、人才引進(jìn)方面減小困難。
三、完善人力資源管理制度
改變傳統(tǒng)的人力資源管理觀念，建立新的理念是完善人力資源管理制度的基本條件。了解采掘工人的心理，滿(mǎn)足采掘工人的一些合理需要，創(chuàng)造性地建立起吸引、留住采掘工人的企業(yè)制度，將心理學(xué)運(yùn)用到人力資源管理當(dāng)中來(lái)。煤礦企業(yè)需要規(guī)劃好人力資源，合理安排人力資源結(jié)構(gòu)，明確生產(chǎn)目標(biāo)，根據(jù)采掘工人不同的年齡、技術(shù)，將他們分配到不同崗位，充分利用好人力資源，使有限的人力資源創(chuàng)造出最大的經(jīng)濟(jì)效益。完善獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，對(duì)工作表現(xiàn)良好的采掘工人予以及時(shí)、恰當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)助，建立起有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，促發(fā)采掘工人的勞動(dòng)積極性。
作者：聶士芬 單位：中煤三建凍結(jié)工程處