煤礦企業(yè)員工績效考核問題及應(yīng)對措施

前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了煤礦企業(yè)員工績效考核問題及應(yīng)對措施范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。

摘要：隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)對員工的管理方式也在不斷改進(jìn)，業(yè)績考核是員工管理方式中較為科學(xué)合理的方式。這種管理方式有助于企業(yè)提高企業(yè)的業(yè)績，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。本文主要研究了煤礦企業(yè)員工績效考核存在的問題，然后分析了煤礦企業(yè)員工績效考核問題存在的原因，最終提出了相關(guān)措施，可以作為研究煤礦企業(yè)員工績效考核的現(xiàn)狀的參考。

關(guān)鍵詞：員工；考核；措施

績效考核是企業(yè)發(fā)展中必須實(shí)行的管理辦法之一。在公平的考核機(jī)制中，員工的工作能力會以考核結(jié)果表現(xiàn)出來，考核績效的目的在于幫助員工發(fā)揮潛能，實(shí)現(xiàn)多勞多得，而不是以克扣員工的工資為目的。在實(shí)際工作中，對工作的量化，使員工對工作充滿責(zé)任感，增強(qiáng)員工工作時的目標(biāo)感，也可以幫助企業(yè)清楚企業(yè)的運(yùn)行情況。績效考核的項(xiàng)目要根據(jù)實(shí)際情況，為員工量身定制。

1績效考核存在的問題

（1）考核標(biāo)準(zhǔn)單一。大多數(shù)煤礦企業(yè)對員工的考核停留在上下班打卡，以每月的總工時核算員工的當(dāng)月工資。沒有依照不同崗位的工作內(nèi)容進(jìn)行考核的進(jìn)一步劃分，使許多員工抱著混工時的心態(tài)工作，不能全身心地投入到自己的工作當(dāng)中。

（2）主觀判斷多于科學(xué)考核。煤礦企業(yè)的部門工作很難將其量化，針對這一情況，多數(shù)企業(yè)采用上下級打分的方式進(jìn)行考核，將主觀評價為主要考核標(biāo)準(zhǔn)。但是多數(shù)員工為了避免打低分造成被針對的情況，就隨意填寫高分，造成考核結(jié)果不真實(shí)。影響了上下級間的交流，下級只為績效而拼命工作。這種評判方法都無法給出科學(xué)的考核結(jié)果，有失公允。

（3）績效考核難以執(zhí)行。雖然許多煤礦企業(yè)已經(jīng)意識到績效考核的重要性，并且已經(jīng)開始組織各部門、工區(qū)進(jìn)行計(jì)劃的制定，量化工作指標(biāo)，將本月的計(jì)劃作為次月的目標(biāo)，也將其作為工資結(jié)算的一部分。但是煤礦企業(yè)歷史悠久，員工的平均年齡較大，導(dǎo)致員工對考核的不認(rèn)可，并不接受通過考核來評判工資，因此人力資源部也難執(zhí)行制定好的考核標(biāo)準(zhǔn)。即使將制定的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了執(zhí)行，依舊會遭到多數(shù)員工的抱怨，最終只是整理公示考核結(jié)果，沒有讓員工感受到自身利益的體現(xiàn)，使得員工對考核的態(tài)度越來越消極，不再重視考核結(jié)果，認(rèn)為考核好壞的評判對自己沒有任何影響，使考核成了一紙空文。

（4）績效考核只建立懲罰機(jī)制。很多企業(yè)對員工的考核只有：扣錢和降級。導(dǎo)致員工誤認(rèn)為考核就是為工作增加難度和添加障礙的方式。在工作中，表現(xiàn)優(yōu)秀的員工也不能通過良好的工作表現(xiàn)獲得晉升的機(jī)會，只能堪堪保持穩(wěn)定，從而影響工作積極性。

2問題存在的原因

（1）企業(yè)不夠重視業(yè)績考核。傳統(tǒng)觀念中，企業(yè)只重視績效，不重視對績效的考核，而且煤礦企業(yè)的員工數(shù)量較大，很難集中起來進(jìn)行業(yè)績考核，或者對員工進(jìn)行考核，卻沒有達(dá)到考核應(yīng)有的效果，沒有讓業(yè)績考核真正發(fā)揮作用。

（2）沒有完整的考核標(biāo)準(zhǔn)。在進(jìn)行煤礦企業(yè)員工績效考核的時候，需要從多方面、多角度來進(jìn)行業(yè)績考核，需要建立一套完整的考核標(biāo)準(zhǔn)。比如普通員工分為井上工作的員工和井下工作的員工，這兩種員工不能使用同一套考核標(biāo)準(zhǔn)。井下地勢復(fù)雜，有許多突發(fā)狀況，考核標(biāo)準(zhǔn)難以做到全面考核。管理人員也不能與普通員工使用同一考核標(biāo)準(zhǔn)，需要分層、分部門設(shè)定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

（3）行業(yè)特殊性。煤礦企業(yè)的工作地點(diǎn)較為零散，員工數(shù)量較多，分布較為廣泛，工作面積較大，常有突發(fā)狀況的發(fā)生，需要經(jīng)常更新考核標(biāo)準(zhǔn)，這就加大了員工考核的難度。不同區(qū)的工作難易程度不同，不能用同樣的標(biāo)準(zhǔn)要求全體員工，因此很難將員工集中進(jìn)行有實(shí)際意義的績效考核。

（4）經(jīng)濟(jì)市場的制約。隨著社會的不斷進(jìn)步和發(fā)展，煤礦企業(yè)已經(jīng)脫離了自身的黃金時代，還有來自市場的壓力。一般的績效考核已經(jīng)無法適應(yīng)社會的飛速發(fā)展，需要不斷更新來跟隨社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展潮流。通常情況下，企業(yè)對考核標(biāo)準(zhǔn)的更改都是建立在原有考核標(biāo)準(zhǔn)上，受傳統(tǒng)觀念的影響，部分企業(yè)不會對考核標(biāo)準(zhǔn)全方面的進(jìn)行改進(jìn)，進(jìn)而無法適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，員工的業(yè)績考核就越來越難實(shí)現(xiàn)原本的價值。

3解決問題的應(yīng)對措施

（1）考核標(biāo)準(zhǔn)多樣化。因?yàn)槊旱V企業(yè)的工種眾多，所以績效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該通過實(shí)際分工來明確，明確每個崗位的職責(zé)要領(lǐng)，將工作進(jìn)行細(xì)分以及量化。由員工自身說明自己的工作內(nèi)容，再結(jié)合不同崗位員工說明的內(nèi)容逐個進(jìn)行考核標(biāo)準(zhǔn)的定制。

（2）建立科學(xué)的考核機(jī)制。在制定煤礦企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)時，不僅要將崗位職責(zé)的考核嚴(yán)格定性、嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)，還要對員工的其他能力進(jìn)行考核，在提高員工工作能力的同時提高了員工的綜合素質(zhì)。例如：代表企業(yè)外出獲得的表彰、在工作之外參加相關(guān)行業(yè)獲得的表彰，都可以列入特殊考核范圍，指導(dǎo)員工在工作中發(fā)揮最大的能力。

（3）增強(qiáng)對員工的培訓(xùn)。煤礦企業(yè)對員工的培訓(xùn)一般集中在入職之前，進(jìn)行安全培訓(xùn)與操作訓(xùn)練，而且煤礦企業(yè)的工作時間采用的是倒班制，所以企業(yè)很難找到合適的時間將員工集中起來進(jìn)行績效培訓(xùn)。因此，需要煤礦企業(yè)在制定出不同崗位對應(yīng)的工作職責(zé)之后，應(yīng)在新人入職前的培訓(xùn)內(nèi)容里，加上績效考核的培訓(xùn)內(nèi)容，將考核意識深入到員工的思想中，以便于員工可以做到按要求完成工作內(nèi)容。

（4）增加獎勵制度。在工作當(dāng)中，所有人都希望被上級認(rèn)可和肯定，只設(shè)置懲罰制度的企業(yè)，員工不需要進(jìn)行改進(jìn)，只需要保持現(xiàn)有的狀態(tài)即可，實(shí)為不進(jìn)則退。只有給予員工更多的晉升機(jī)會，增加優(yōu)秀員工的福利，才能在企業(yè)內(nèi)部形成良性競爭，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

4結(jié)束語

績效考核是企業(yè)發(fā)展中最為重要的一項(xiàng)指標(biāo)，有助于提高企業(yè)競爭力，提高員工對工作的積極性，促進(jìn)企業(yè)的后續(xù)發(fā)展。因此，企業(yè)要想對人力資源進(jìn)行有效管理，就需要建立員工績效考核體系。煤礦企業(yè)因其行業(yè)特殊性以及自身原因，很難建立起完整的考核系統(tǒng)，對此，煤礦企業(yè)有必要重視企業(yè)考核系統(tǒng)的建立，克服問題，從而達(dá)到提升企業(yè)業(yè)績的目的。

參考文獻(xiàn)

[1]楊彩芳.煤礦企業(yè)員工績效考核存在的問題及應(yīng)對措施[J].河北企業(yè)，2019（11）：135-136.

[2]溫起.煤礦企業(yè)員工績效考核存在的問題及應(yīng)對措施[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2019（09）：122.

作者：王良芳 單位：陜西陜煤澄合礦業(yè)有限公司王村煤礦斜井