高校教師教學(xué)激勵與保障機制分析
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人才資源是第一資源，人才問題是關(guān)系到我國發(fā)展事業(yè)的關(guān)鍵問題。隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，社會對人才的數(shù)量和質(zhì)量要求逐步提升。然而，從社會實踐分析，一方面企業(yè)招不到合適的創(chuàng)新型人才，另一方面畢業(yè)生找不到合適的就業(yè)機會，高校培養(yǎng)的人才與社會經(jīng)濟發(fā)展需要的人才之間產(chǎn)生結(jié)構(gòu)性缺失。在日益激勵的全球化競爭環(huán)境下，我國要在世界的舞臺上立于不敗之地，需要更多的創(chuàng)新型人才脫穎而出①。而培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的前提條件，就是高校需要擁有和造就一支具有豐富知識、高素質(zhì)的教學(xué)型師資隊伍②。分析目前高等教育教學(xué)現(xiàn)狀，由于高校受到管理體制等方面的影響，高校現(xiàn)行實施的薪酬待遇、職稱評定、學(xué)年評估、工作環(huán)境等方面不能對教師從事教學(xué)工作起到很好的激勵作用，導(dǎo)致教師主動從事教學(xué)工作潛能不能被發(fā)揮，教師缺乏教學(xué)工作熱情，進而影響教師教學(xué)效果，結(jié)果就是學(xué)生上課用心率下降，學(xué)校人才培養(yǎng)水平無法提升。為了使高校教育和人才培養(yǎng)的事業(yè)能夠健康發(fā)展，必須制定切實可行的激勵措施，重振高校教師教學(xué)積極性，有效發(fā)揮他們在教學(xué)工作方面的潛能，鼓勵他們開展專業(yè)教學(xué)實踐工作，推動高校教學(xué)水平與質(zhì)量的提升。
二、當(dāng)前高校教師教學(xué)激勵和保障機制存在的問題
《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》中指出“：大力提高高校教師教學(xué)水平、科研創(chuàng)新和社會服務(wù)能力，引導(dǎo)教師潛心教學(xué)科研，鼓勵中青年優(yōu)秀教師脫穎而出③?！彼?，只有培養(yǎng)和造就一批教學(xué)經(jīng)驗豐富、學(xué)術(shù)造詣深的教學(xué)型教師，能夠兢兢業(yè)業(yè)站在教學(xué)一線為學(xué)子們“傳道、授業(yè)、解惑”，高校的教學(xué)水平和教育質(zhì)量才能提升，創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)才會有希望。④教師“樂教”是學(xué)生“樂業(yè)”的前提。而高校的辦學(xué)質(zhì)量和水平提升依靠高校和政府有關(guān)管理部門對教師采取有效的教學(xué)激勵和保障機制措施。根據(jù)筆者多年在高校從事管理工作的經(jīng)驗總結(jié)，高校教師教學(xué)激勵機制存在的主要問題包括：
1.教師崗位管理工作缺失。
高校教師的發(fā)展通常根據(jù)職稱被劃分為助教、講師、副教授和教授四個等級。根據(jù)各省的職稱評審條件，教師在申報評審職稱時，一般科研論文和科研項目是決定職稱晉升的主要因素。雖然文件中也提到教改論文、教材編寫以及學(xué)年教學(xué)工作量等要求，但在具體評審過程中，教學(xué)的條件要素往往被忽視。此外，根據(jù)我國目前高校的管理實踐，學(xué)校根據(jù)學(xué)科專業(yè)崗位空缺情況，對被評審到相應(yīng)職稱等級后，教師會被聘任到相應(yīng)的專業(yè)崗位。但在崗位期間的工作表現(xiàn)和教學(xué)業(yè)績是沒有過程的考評和管理。所以，學(xué)校教師越來越不重視教學(xué)的內(nèi)容、方式與形式，教學(xué)環(huán)境氛圍缺失，教師教學(xué)工作缺乏制度保障。然而，科研工作是學(xué)校一切工作的核心，為了鼓勵青年教師專心從事學(xué)術(shù)研究，制定“學(xué)術(shù)休假”、“學(xué)術(shù)獎勵”等的配套激勵機制，激勵的形式和方法多種多樣，總之，一個目的是鼓勵教師多做科研，多拿課題項目。如果高校的這種管理模式繼續(xù)維持，沒有教師愿意主動去承擔(dān)教學(xué)創(chuàng)新工作，教學(xué)水平無法提升，人才培養(yǎng)質(zhì)量得不到解決。
2.職務(wù)聘任存在偏頗。
隨著高等教育人事制度的進一步改革,大多數(shù)高校在教師職稱評聘工作中,開始實施“評聘分開”的管理辦法。但是，從管理實踐分析，擁有科研課題多級別高、論文學(xué)術(shù)水平高的教師，盡管教學(xué)水平不高，但在職稱評審或?qū)I(yè)崗位聘任上還是會占有很大優(yōu)勢。這種人事管理制度導(dǎo)致的結(jié)果是大部分教師不會重視課堂實踐教學(xué)工作,敷衍了事,而只一門心事專注到科研工作當(dāng)中。另外,高校在職稱評聘中對“評聘分開”的管理存在名義上有,實質(zhì)上是虛設(shè)的現(xiàn)象。對專業(yè)崗位聘任沒有過程管理和監(jiān)督機制，一般協(xié)議只簽一次,以后就沒有再續(xù)簽的情況,除非違反了國家法律法規(guī)和學(xué)術(shù)造假有關(guān)規(guī)定,學(xué)校擔(dān)心在名譽上受到影響，才會公告外界解聘處理。而在聘任期間是否達到教學(xué)任務(wù)和教學(xué)質(zhì)量,是否達到了崗位規(guī)定的要求情況全然沒有針對評估，也不會影響教師的繼續(xù)聘任。
3.薪酬分配機制失衡。
高校教師的薪酬待遇主要由檔案工資和職務(wù)工資構(gòu)成。檔案工資相當(dāng)于固定工資部分，一般差距不大。教師的薪酬差距主要靠職務(wù)津貼。職務(wù)津貼作為高校的主要激勵手段，既是對教師的一種物質(zhì)激勵，也是對教師的職業(yè)身份的社會認可。由于教師申報到科研課題經(jīng)費能夠給學(xué)校提供更多的流動資金數(shù)量和提升學(xué)校在同行發(fā)展的知名度，所以各學(xué)校會鼓勵教師多申報科研課題,按照課題經(jīng)費的比率配發(fā)獎勵。而把精力和興趣投入在教學(xué)崗位上教師,他們很少被學(xué)校和社會關(guān)注，他們在收入上的差異主要是課時費和工作量的略微差別,而與教學(xué)水平和教學(xué)質(zhì)量掛鉤很少。高校在管理中把精力過度關(guān)注在科研上，會形成一種社會偏向，就是：那些能夠獲得較多課題和發(fā)表重要科研論文的教師取得了學(xué)校和社會認可的“身份”，導(dǎo)致教師的“身份”越來越失去傳統(tǒng)教書育人的意義和作用。
三、創(chuàng)新高校教師教學(xué)激勵與保障機制
1.加強高校教師崗位類型化管理。
知識經(jīng)濟時代，高校的競爭主要是人才的競爭。所以，高校傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，將是今后工作的核心。人力資源管理是通過對人這類資源的合理化配置和管理，最終達到資源的有效利用和開發(fā)，進而實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。高校人才體系龐大、多樣、復(fù)雜。因此，要實現(xiàn)對教師資源的合理配置，首先，要對教師崗位進行梳理和分類，在教師族群下開展類型化管理，分析明確各類崗位任職要求。其次，要對各崗位類型進行崗位分析。崗位分析是對組織內(nèi)部各類崗位的特點、職責(zé)、工作環(huán)境和崗位應(yīng)具備的資格條件所進行的系統(tǒng)分析，制訂工作說明書、崗位標(biāo)準(zhǔn)體系、員工管理手冊等人力資源管理文件的過程。第三，根據(jù)各個崗位標(biāo)準(zhǔn)，制訂人才招募、績效管理、薪酬管理等人事管系統(tǒng)。根據(jù)高校的辦學(xué)目標(biāo)，在教師族群大類里給教師提供更小的類型，分成教學(xué)型教師、科研型教師和教學(xué)科研型教師。教學(xué)型教師主要崗位核心任職指標(biāo)是“教學(xué)業(yè)績突出”，其在考評時教學(xué)業(yè)績占主要分值；科研型教師崗位核心任職指標(biāo)是“科研業(yè)績突出”，要求其研究成果具有一定的學(xué)術(shù)水準(zhǔn)，其在考評時科研業(yè)績占主要分值；而教學(xué)研究型教師的崗位主要核心任職指標(biāo)由教學(xué)和科研各占一定比重。對各類型教師進行有針對性地考評和激勵，保障教學(xué)型教師發(fā)揮專業(yè)特長，激發(fā)他們的工作潛能，促使教學(xué)和科研協(xié)調(diào)發(fā)展。
2.完善高校教師教學(xué)評估制度管理。
評估的含義的評價估量，是根據(jù)整體的工作目標(biāo)，對某項工作任務(wù)的完成情況進行評價，它具有很強的方向引導(dǎo)性。所以，完善的教學(xué)評價制度可以引導(dǎo)教師教學(xué)工作努力的方向，是調(diào)動教師教學(xué)積極性和創(chuàng)造性的有效舉措。在建立教學(xué)評價制度時，須從以下幾個方面思考:一是根據(jù)教師整體工作任務(wù)，科學(xué)制訂教學(xué)、科研和社會服務(wù)方面的評價指標(biāo)和權(quán)重。涉及到具體教學(xué)方面內(nèi)容，應(yīng)根據(jù)各個學(xué)科、專業(yè)、課程特點，從教學(xué)環(huán)節(jié)的不同方面進行分門別類制定科學(xué)有效的評價指標(biāo)。二是要考慮教學(xué)育人的長遠性，保證教學(xué)評價制度的可持續(xù)性和操作的連貫性。三是教學(xué)評價過程工作的透明性。透明性一方面可以起到很好的宣傳作用，另一方面，根據(jù)行為學(xué)的創(chuàng)始人梅奧教授在霍桑工程做照明實驗時的調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，人是社會人，所以人在被受關(guān)注時，工作積極性和工作熱情會顯著提高。同時，為了增加評估的公開、公平、公正性，須將評價結(jié)果及時反饋給教師,便于其及時進行響應(yīng)調(diào)整。所以，增加評估的透明性可以讓在教學(xué)上默默耕耘的教師們能感受到自己在受關(guān)注。四是教學(xué)評估要有全程性。不能只偏重于課程教學(xué)環(huán)節(jié),對實驗教學(xué)、實踐教學(xué)等環(huán)節(jié)也應(yīng)進行評價。
3.完善教師教學(xué)分配制度管理。
近幾年來我國在加快推進事業(yè)單位人事制度改革方面做了很多努力，2000年7月21日，在《關(guān)于加快推進事業(yè)單位人事制度改革的意見》中明確提出要“擴大事業(yè)單位的內(nèi)部自主分配權(quán)，逐步建立重實績、重貢獻、向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的形式多樣、自主靈活的分配激勵機制④?！奔钍遣扇∈侄螌θ诉M行有效的刺激或者誘導(dǎo)，使人自覺努力完成某種特定目標(biāo)的過程。由于高校教師是社會中知識豐富群體，工作意識形態(tài)不同于其他行業(yè)一般工作人員，他們更多地追求勞動報酬之上的價值認同，所以針對高校教學(xué)型教師的分配制度也要分類進行：首先，在收入分配制度上應(yīng)根據(jù)教師的主要工作內(nèi)容教學(xué)和科研兩項工作特點和重要性，制定合適的分配比例辦法。要區(qū)分教學(xué)的學(xué)科特點、教學(xué)層次，確定不同的分配標(biāo)準(zhǔn)，制定相應(yīng)的細化分配辦法。其次，打破長期以來在教學(xué)業(yè)績方面，只注重教學(xué)工作量而忽視教學(xué)效果等級的平均主義分配的傳統(tǒng)思想，拉大分配差距，拓寬分配種類，加大激勵力度的有效途徑。兼顧公平、堅持教學(xué)業(yè)績優(yōu)先的分配原則。另外，要對全校的崗位進行科學(xué)設(shè)計，合理劃分教學(xué)崗、教學(xué)科研崗、科研崗的比例，以崗位的職責(zé)大小和業(yè)績多少為標(biāo)準(zhǔn)確定相應(yīng)的薪酬待遇標(biāo)準(zhǔn)，積極發(fā)揮各崗位教師的工作潛能，提高高校的各方面辦學(xué)層次。
4.營造高校教師教學(xué)發(fā)展環(huán)境。
根據(jù)目前高校教學(xué)實際，高校中存在教師教學(xué)工作沒有壓力，教師間教學(xué)競爭環(huán)境氛圍不濃，教師意識不到教學(xué)工作重要性的現(xiàn)象。所以，教學(xué)管理部門在教學(xué)運行中，教學(xué)工作任務(wù)難分配、教師教學(xué)工作不認真，敷衍了事情況，導(dǎo)致高校教學(xué)工作的整體推進和教學(xué)水平的提升受到影響。高校管理部門應(yīng)該首先向加強對教學(xué)工作重視程度，創(chuàng)造教學(xué)環(huán)境有利于教師教學(xué)工作成長的方向努力。例如，可以將競爭因素納入到管理體系當(dāng)中,采取積極有效的措施營造高校教學(xué)競爭環(huán)境，比如引進優(yōu)秀教學(xué)人才、舉辦各種教學(xué)評比賽事活動、采用學(xué)生自主選課形式、考評體系中加大學(xué)生對教師教學(xué)評價等各種教師教學(xué)激勵機制辦法。
作者：傅萍