電力施工企業(yè)績(jī)效管理研究

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摘要：本文立足近年電力市場(chǎng)改革放開(kāi)，電力集體企業(yè)面臨市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力巨增的背景。針對(duì)電力企業(yè)內(nèi)部缺乏適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的有效激勵(lì)機(jī)制，所占市場(chǎng)份額急劇下降的問(wèn)題。通過(guò)SWOT分析法對(duì)公司薪酬和績(jī)效管理狀況進(jìn)行診斷,進(jìn)一步分析原因、制定措施，最大限度開(kāi)發(fā)人力資源潛力，嘗試構(gòu)建符合當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)要求的電力集體企業(yè)績(jī)效管理體系。

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理 電力 集體企業(yè) SWOT分析

廈門城市供用電檢修有限公司，成立于2006年，主要開(kāi)展電氣設(shè)備預(yù)防性試驗(yàn)檢修、運(yùn)行維護(hù)、操作搶修、電工培訓(xùn)取證、政治保供電等業(yè)務(wù)。員工總?cè)藬?shù)141人，其中研究生3人，本科生12人，大學(xué)生45人，高級(jí)職稱職工2人，中級(jí)職稱職工13人。

一、績(jī)效管理的前期調(diào)研

公司工作效率持續(xù)偏低，員工士氣低迷，部分市場(chǎng)化骨干員工因付出得不到合理回報(bào)提出辭職，企業(yè)經(jīng)營(yíng)形勢(shì)面臨嚴(yán)峻局面。在2013年年初采用溝通、訪談、調(diào)查問(wèn)卷、資料研讀等方法對(duì)公司薪酬和績(jī)效管理狀況進(jìn)行調(diào)研。發(fā)出調(diào)查問(wèn)卷110份，回收109份。問(wèn)題1：您認(rèn)為公司是否有明確的考核管理規(guī)定，是否熟悉？調(diào)查結(jié)果：15%選擇“有，嚴(yán)格執(zhí)行”；25%選擇“有，執(zhí)行不嚴(yán)”；48%選擇“不夠明確”；12%選擇“沒(méi)有”。調(diào)查顯示：公司缺乏完整而明確的考核制度和嚴(yán)格的考核規(guī)程。員工對(duì)制度不熟悉，對(duì)執(zhí)行情況不了解。問(wèn)題2：您覺(jué)得公司現(xiàn)在的考核方法能否正確反映您的業(yè)績(jī)？調(diào)查結(jié)果：2%選擇“能充分反映”；86%選擇“部分反映”；12%選擇“完全不能反映”。調(diào)查顯示：絕大部分員工認(rèn)為現(xiàn)有的考核方法只能部分或完全不能反映自己的業(yè)績(jī)。問(wèn)題3：您認(rèn)為工作努力一點(diǎn)或松懈一點(diǎn)對(duì)收入會(huì)有影響嗎？調(diào)查結(jié)果：10%選擇“有很大影響”；39%選擇“有點(diǎn)影響”；51%選擇“沒(méi)感覺(jué)”。調(diào)查顯示：工作的努力程度與個(gè)人收入的關(guān)聯(lián)度低。問(wèn)題4:就目前的工作量，您對(duì)收入滿意嗎？調(diào)查結(jié)果：0%選擇“很滿意”；23%選擇“滿意”；58%選擇“一般”；20%選擇“不滿意”。調(diào)查顯示：雖然公司薪酬水平相對(duì)市場(chǎng)較高，但合理性、滿意度而言，不盡人意，激勵(lì)成本和效果不成正比。

二、績(jī)效管理分析

1.電力改革背景下電力集體企業(yè)績(jī)效管理的SWOT分析以上我們進(jìn)行電力集體企業(yè)在電力體制改革背景下實(shí)施績(jī)效管理的分析，針對(duì)政府關(guān)于電力改革各項(xiàng)政策可能會(huì)給電力企業(yè)管理帶來(lái)的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，企業(yè)內(nèi)外部存在的弊端和缺陷。改革轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期，制定績(jī)效管理的戰(zhàn)略發(fā)展方向，設(shè)計(jì)一套符合公司發(fā)展特點(diǎn)和管理規(guī)律的績(jī)效管理框架體系，將對(duì)公司在激烈的市場(chǎng)中實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展有著巨大的促進(jìn)和保障作用。

2.診斷建議。針對(duì)排查分析出的問(wèn)題，對(duì)公司薪酬和績(jī)效管理應(yīng)從體系和技術(shù)層面提出診斷建議方案，初步框架建議如下：

2.1管理體系層面：完善人力資源管理的基礎(chǔ)體系：任職資格管理體系；完善戰(zhàn)略指導(dǎo)下的薪酬管理體系；完善戰(zhàn)略指導(dǎo)下的績(jī)效管理體系。

2.2薪酬和考核技術(shù)層面：建立以平衡記分卡為框架的KPI業(yè)績(jī)指標(biāo)體系；建立以業(yè)績(jī)考核為主，兼顧能力、態(tài)度考核的個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)體系；完善薪酬、績(jī)效兩大人力資源管理體系的配套管理；根據(jù)薪酬目標(biāo)和崗位評(píng)估結(jié)果重新確定薪酬結(jié)構(gòu)。

2.3在國(guó)企并不缺管理體系、制度文件，關(guān)鍵是否認(rèn)真執(zhí)行到位。要從解決“身份區(qū)別、工效掛鉤”的突出問(wèn)題入手，需要領(lǐng)導(dǎo)班子敢于破除思想禁錮，大刀破斧改革，為建立完善科學(xué)的績(jī)效體系打基礎(chǔ)。

三、實(shí)施效果

1.實(shí)踐目標(biāo)管理，細(xì)化落實(shí)指標(biāo)責(zé)任。堅(jiān)持以經(jīng)濟(jì)效益為中心，以集體企業(yè)保值增值為目標(biāo)，細(xì)化分解各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，層層落實(shí)經(jīng)營(yíng)責(zé)任到各企業(yè)、各崗位，做到人人肩上有指標(biāo)，共享成果、共擔(dān)責(zé)任。

2.責(zé)權(quán)利統(tǒng)一，加強(qiáng)激勵(lì)與約束力度。一方面加強(qiáng)績(jī)效覆蓋力度，年度績(jī)效獎(jiǎng)金占工資預(yù)算總額的比重從原來(lái)的35%提升到70%；另一方面徹底打破“大鍋飯”分配模式，月度、年度績(jī)效獎(jiǎng)金實(shí)際發(fā)放數(shù)直接掛鉤當(dāng)月、全年業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況。

3.抓住量化精細(xì)，減少績(jī)效結(jié)果反饋時(shí)差。推行統(tǒng)一的工日績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，使各類崗位日常工作的績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、公開(kāi)，提升績(jī)效管理的量化程度，減少績(jī)效管理從結(jié)果產(chǎn)生到反饋到員工個(gè)人之間的時(shí)間差，使員工對(duì)自己工作中的績(jī)效表現(xiàn)有較直觀、強(qiáng)烈的感受。

4.推動(dòng)內(nèi)部公平，獎(jiǎng)金分配打破身份壁壘、傾斜生產(chǎn)一線。在績(jī)效獎(jiǎng)金分配時(shí)，拿出適當(dāng)比例獎(jiǎng)金在不同身份員工間融合分配，共同競(jìng)爭(zhēng)；同時(shí)優(yōu)先考慮向生產(chǎn)一線傾斜，加強(qiáng)一線班組員工績(jī)效激勵(lì)力度。推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部收入分配的公平公正性。

5.依托信息管控，不斷完善專業(yè)考核細(xì)則。結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際，細(xì)化、補(bǔ)充和完善專業(yè)考核條款，量化管理指標(biāo)，減少管理盲區(qū)，通過(guò)實(shí)施連帶考核，進(jìn)一步提高各級(jí)管理人員的管理意識(shí)、責(zé)任意識(shí)和工作執(zhí)行力，將企業(yè)經(jīng)營(yíng)壓力轉(zhuǎn)化為提高管理工作水平的動(dòng)力。在全體員工的積極努力下，公司取得了良好的企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，嘗到績(jī)效激勵(lì)甜頭的公司員工也成為績(jī)效提升工作的最有力擁護(hù)者。

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作者：陳曉暉 單位：國(guó)網(wǎng)廈門供電公司