淺述組織管理的發(fā)展

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摘要：通過對已有文獻的梳理，本文從組織管理的發(fā)展歷程以及研究主題這兩個方面簡要概括了組織管理的相關(guān)研究內(nèi)容，并對未來的研究方向進行展望。

關(guān)鍵詞：組織管理；發(fā)展歷程；研究主題

管理理論的發(fā)展

起初，在工業(yè)革命時期，管理問題隨著社會生產(chǎn)力的空前發(fā)展與生產(chǎn)組織規(guī)模的擴大逐漸成為制約企業(yè)發(fā)展的最大阻礙，管理研究也從分散的經(jīng)驗研究發(fā)展成較為系統(tǒng)的理論研究，管理學(xué)也逐漸成為一門獨立的科學(xué)。如今，根據(jù)研究重點的差異，管理理論可分為以下發(fā)展階段：

（一）古典管理理論古典管理理論形成于20世紀(jì)初至30年代，主要代表人物有泰勒、法約爾以及馬克斯•韋伯。泰勒被稱為“科學(xué)管理之父”，在其發(fā)表的《科學(xué)管理原理》中，主要分析研究工廠如何進行管理得以提高效率的問題，他主張對工人采取計件工資制的激勵方式，并建議工人與雇主應(yīng)該互相信任，共同努力提高勞動生產(chǎn)率。法約爾被稱為“管理理論之父”，發(fā)表了《工業(yè)管理與一般管理》，他認(rèn)為企業(yè)職能與管理職能并不相同，且管理職能包含在企業(yè)職能中，并建立分工、紀(jì)律、職員與職權(quán)等十四條原則以及提出管理五要素問題。馬克斯•韋伯被稱為“組織理論之父”，在其發(fā)表的《社會與經(jīng)濟理論》中，他主張建立正式的、非人格化且高度結(jié)構(gòu)化的理想行政組織體系，認(rèn)為這種組織體系最能夠有效提高勞動生產(chǎn)率。古典管理理論側(cè)重研究效率問題，還未考慮到人的心理和行為等主觀因素。

（二）行為科學(xué)理論行為科學(xué)理論形成于20世紀(jì)30年代至60年代，該理論重點研究人的心理、行為等對組織的影響作用，具有代表性的有以下幾個理論。首先是馬斯洛需求層次理論，該理論的核心觀點是：人的需求可分為生理需求、安全需求、社交和愛情的需求、自尊與受人尊重的需求以及自我實現(xiàn)的需求，并且認(rèn)為企業(yè)的主管人員應(yīng)根據(jù)不同的情況對待員工的各種需求。其次是赫茨伯格的雙因素理論，該理論認(rèn)為影響員工行為績效的因素可分為保健因素和激勵因素，保健因素是指得到后沒有不滿，得不到則產(chǎn)生不滿的因素；而激勵因素是指得到后感到滿意，但得不到不會不滿的因素，因此，主管人員應(yīng)捕捉到促使員工滿意的因素。然后是麥克萊蘭的激勵需求理論，主要內(nèi)容是每一組織都是為了實現(xiàn)某種目標(biāo)而集合在一起的工作群體，組織中有不同層次的人，他們擁有不同的需求，所以主管人員需要根據(jù)不同的需求得以激勵員工。再然后是麥格雷戈的X-Y理論，X理論概括了“經(jīng)濟人”的相關(guān)假設(shè)，Y理論在“社會人”“自我實現(xiàn)人”的假設(shè)基礎(chǔ)上，歸納之前經(jīng)典的理論提出的相關(guān)觀點，研究了企業(yè)中人的特性問題。

（三）戰(zhàn)略管理為主的理論戰(zhàn)略管理理論形成于20世紀(jì)60年代中后期至80年代初，是在國際經(jīng)濟環(huán)境不斷變化的背景中逐漸產(chǎn)生的，旨在探索企業(yè)的生存發(fā)展，并且能夠獲得競爭優(yōu)勢。安索夫在其發(fā)表的《從戰(zhàn)略規(guī)則到戰(zhàn)略管理》解釋了戰(zhàn)略管理的定義，即企業(yè)的高層管理者為保證企業(yè)的生存與發(fā)展，在分析企業(yè)外部環(huán)境與內(nèi)部環(huán)境的基礎(chǔ)上，對企業(yè)的經(jīng)營活動進行長遠(yuǎn)且根本的指導(dǎo)和規(guī)劃。勞倫斯與羅斯奇的《組織與環(huán)境》也提出了企業(yè)要制定應(yīng)對變化的計劃，以期在不確定的環(huán)境中生存下來。邁克爾•波特的《競爭戰(zhàn)略》被稱為戰(zhàn)略管理理論的經(jīng)典，書中提出五種競爭力，即進入威脅、替代威脅、買方砍價能力、賣方砍價能力和現(xiàn)有競爭對手的競爭；還有三種基本戰(zhàn)略，即成本領(lǐng)先、標(biāo)新立異和目標(biāo)集聚；還有分析產(chǎn)業(yè)演進、產(chǎn)業(yè)環(huán)境進而得出相應(yīng)的戰(zhàn)略決策。

（四）企業(yè)再造理論企業(yè)再造理論形成于20世紀(jì)80年代至90年代初期，美日企業(yè)經(jīng)歷了管理革命，管理理論也相應(yīng)地進行了創(chuàng)新。邁克爾•哈默與詹姆斯•昌佩的《再造企業(yè)——管理革命的宣言書》奠定了企業(yè)再造理論的基本框架，書中表達(dá)了該理論的重要思想，即現(xiàn)代企業(yè)由于規(guī)模龐大，應(yīng)變能力較差，業(yè)務(wù)流程重組是企業(yè)再造的首要任務(wù)，也是企業(yè)重新獲得生存活力與競爭優(yōu)勢的有效途徑，而現(xiàn)代信息技術(shù)與高素質(zhì)人才是業(yè)務(wù)流程重組的兩大基礎(chǔ)。小林裕的《企業(yè)經(jīng)營再造工程》總結(jié)了當(dāng)時日本管理學(xué)界的理論與實踐。提出提出除了業(yè)務(wù)流程，成員關(guān)系、正式群體以及勞資行動方式等內(nèi)容也是企業(yè)再造理論的研究重點，以期促使企業(yè)增加對變化環(huán)境的適應(yīng)性，進而減少組織管理的潛在風(fēng)險。

（五）全球化與知識經(jīng)濟時代的組織管理理論自20世紀(jì)90年代以來，世界經(jīng)濟全球化加深，信息技術(shù)發(fā)展迅速，信息與知識成為企業(yè)重要的戰(zhàn)略資源，企業(yè)組織全球資源的合理性決定著其生存和發(fā)展的可能性，因此，管理理論研究的開始側(cè)重于學(xué)習(xí)型組織與虛擬組織問題。彼得•圣吉在《第五項修煉》中提出：企業(yè)的學(xué)習(xí)能力是趕超競爭對手的唯一持久競爭優(yōu)勢，而學(xué)習(xí)型組織便能夠使得人們在工作中獲得意義，進而實現(xiàn)共同愿望，并且獲得競爭優(yōu)勢的組織。與實體組織不同，虛擬組織主要是圍繞核心職能，利用先進計算機技術(shù)、通信技術(shù)將全球企業(yè)聯(lián)系在一起，進行互補互利的合作，一旦達(dá)到了合作目的，企業(yè)之間的合作關(guān)系立即消除，這樣的合作方式能夠使得企業(yè)快速獲得全球資源并展開使用，并且能夠避免由于環(huán)境的變化使得組織遭受的沖擊。

研究主題

組織管理的研究主題可分為以下幾個方面:

（一）信息技術(shù)信息技術(shù)的發(fā)展改變了人們的生活，也在改變著企業(yè)組織的管理模式。對于企業(yè)組織來說，信息技術(shù)能夠引起破壞性創(chuàng)新，具有重要的戰(zhàn)略意義。在大數(shù)據(jù)時代中，企業(yè)的組織管理方法也得到了改變：企業(yè)利用技術(shù)收集并分析顧客的信息，進而制定相應(yīng)的經(jīng)營決策；數(shù)據(jù)開放平臺為合作伙伴提供商業(yè)機會；大數(shù)據(jù)的應(yīng)用能夠幫助企業(yè)快速處理突發(fā)事件。此外，隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，組織的外在形態(tài)逐漸虛擬化，員工的工作方式也越來越多樣化，彈性工作時間、遠(yuǎn)程辦公愈加常態(tài)，這也導(dǎo)致員工對組織的粘合度下降，員工越發(fā)重視個人發(fā)展。因此，企業(yè)需要探尋新的激勵因素，滿足員工需求，促使員工提高效率，進而推動企業(yè)發(fā)展。

（二）信任在企業(yè)組織中，成員之間的信任對企業(yè)的生存與發(fā)展具有重要意義。信任有多種類型，比如能力信任、人品信任、個人因素信任與法制信任。當(dāng)員工在某一企業(yè)的工作時間越長，對其他員工的信任度就會增加，員工之間的關(guān)系也越親密，組織內(nèi)部的信任度就越高。因此，企業(yè)應(yīng)創(chuàng)造良好的信任環(huán)境，關(guān)心員工，提升員工在組織內(nèi)部的安全感，進而增強企業(yè)的凝聚力，同時降低企業(yè)的管理成本與運行成本，促使組織內(nèi)部更加合理地配置資源，提高組織效能。

（三）社會網(wǎng)絡(luò)對于企業(yè)與市場而言，社會網(wǎng)絡(luò)是價格信息的來源，企業(yè)經(jīng)營者在共享的社會網(wǎng)絡(luò)中可以得到其他企業(yè)的經(jīng)營信息，企業(yè)之間的重復(fù)博弈可以使企業(yè)們達(dá)成共識，進而遵守同一規(guī)則，使得市場行為得到延續(xù)。將社會網(wǎng)絡(luò)分析方法應(yīng)用在組織管理研究中，通過觀察、分析社會網(wǎng)絡(luò)的特征，并探究其發(fā)展規(guī)律，有助于解決組織管理中比如組織內(nèi)非正式群體的作用分析、信息知識流的優(yōu)化以及輔助企業(yè)重組與兼并后的融合等問題。

（四）內(nèi)卷化內(nèi)卷化是指某組織或一個社會長期處于簡單地自我重復(fù)的狀態(tài)，沒有突變的發(fā)展與漸進式的增長。在組織中，內(nèi)卷化的特征主要表現(xiàn)為：工作流程過度精細(xì)化；工作作風(fēng)嚴(yán)重保守；組織成員構(gòu)成固化。內(nèi)卷化對組織發(fā)展有嚴(yán)重的危害，易導(dǎo)致組織內(nèi)部資源的浪費、管理環(huán)境的惡化以及組織變革的匱乏。對此也提出了相應(yīng)的突破思路是，建議組織內(nèi)部合理配置資源，尋求最優(yōu)化發(fā)展策略；組織高層管理人員之間加強協(xié)同合作，促進和諧發(fā)展；組織管理人員明確各階段目標(biāo)與任務(wù)，并及時清晰下達(dá)給員工；組織應(yīng)追求創(chuàng)新發(fā)展，與時俱進。

（五）情緒管理隨著經(jīng)濟的發(fā)展，人們的生活與工作節(jié)奏不斷加快，面臨的壓力也越來越大，消極情緒頻繁出現(xiàn)。在企業(yè)組織中，企業(yè)家與員工的情緒都能夠?qū)ζ髽I(yè)的運行產(chǎn)生影響。當(dāng)工作壓力產(chǎn)生時，情緒可表現(xiàn)為工作倦怠、情緒耗竭、情緒過度延展等現(xiàn)象?？梢姡M織中的情緒問題是管理研究的一項重要內(nèi)容。在服務(wù)型行業(yè)中，組織中的情緒對工作績效與組織目標(biāo)的影響更加顯著，企業(yè)組織應(yīng)重視員工的情緒，及時對員工進行心理疏導(dǎo)，減少消極情緒的發(fā)生，使得員工的情緒恢復(fù)到平穩(wěn)狀態(tài)。

結(jié)語

通過對組織管理理論的回顧，我們可以發(fā)現(xiàn)，隨著時代的發(fā)展，管理理論的研究范圍不斷拓寬，不僅僅局限于最初的效率問題，也將人的心理、行為等因素考慮進來，豐富了組織管理的研究內(nèi)容。目前中國的組織管理研究主要是在西方學(xué)者所得成果的基礎(chǔ)上進行拓展，而中國的發(fā)展情況具有自身的特點，一味地利用西方的理論去解釋中國的現(xiàn)象也許并不能夠得出精準(zhǔn)的結(jié)論。因此，對于進一步研究需要依靠中國學(xué)者建立適合中國情景的理論而展開。

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作者：黃晶晶 單位：南京師范大學(xué)商學(xué)院