勞動(dòng)者的權(quán)利精選(九篇)

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第1篇：勞動(dòng)者的權(quán)利范文

非正規(guī)就業(yè)法律關(guān)系分析非正規(guī)就業(yè)法律關(guān)系呈現(xiàn)復(fù)雜化、多元化的特點(diǎn)。在我國(guó)勞動(dòng)立法中，非正規(guī)就業(yè)關(guān)系既不被勞動(dòng)法所認(rèn)可，也不被勞動(dòng)法所禁止，還超越了民法調(diào)整的范疇，形成法律調(diào)整上的灰色地帶。在司法實(shí)踐中，非正規(guī)就業(yè)法律關(guān)系游走在勞務(wù)關(guān)系和勞動(dòng)關(guān)系之間，即非正規(guī)就業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的邊緣性。對(duì)照?qǐng)D1，我國(guó)目前非正規(guī)就業(yè)法律關(guān)系為：大中型企業(yè)中的6種用工形式基本上為勞務(wù)關(guān)系；通過(guò)勞動(dòng)組織的就業(yè)是否屬于勞動(dòng)法律關(guān)系，不很明確，需要具體分析，但絕大多數(shù)情況下屬于勞務(wù)關(guān)系；因補(bǔ)貼而存在的政府雇傭形式基本為勞務(wù)關(guān)系；家庭所有制及自我雇傭等不構(gòu)成用工法律關(guān)系，如個(gè)體戶、合伙經(jīng)營(yíng)和街頭臨時(shí)攤販；獨(dú)立服務(wù)就業(yè)屬于勞務(wù)關(guān)系；自由職業(yè)者一般通過(guò)完成一定的勞動(dòng)成果而實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)，屬于民事承攬關(guān)系；小微企業(yè)的受雇者應(yīng)具體分析，包括勞動(dòng)關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系用工。通過(guò)上述分析可以看出，對(duì)非正規(guī)就業(yè)方式應(yīng)具體分析，簡(jiǎn)單地將其視為勞動(dòng)關(guān)系或勞務(wù)關(guān)系都有失偏頗，也不符合非正規(guī)就業(yè)的客觀實(shí)際，還可能導(dǎo)致其優(yōu)勢(shì)不復(fù)存在，損及非正規(guī)就業(yè)勞動(dòng)者利益。然而，非正規(guī)就業(yè)中勞動(dòng)關(guān)系不協(xié)調(diào)、不穩(wěn)定狀態(tài)，也使非正規(guī)就業(yè)人員的勞動(dòng)權(quán)利比正規(guī)就業(yè)勞動(dòng)者更容易受到來(lái)自雇主的侵害。因此，尋求非正規(guī)就業(yè)和勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的平衡，成為實(shí)踐中迫切需要解決的問(wèn)題。

非正規(guī)就業(yè)勞動(dòng)者的權(quán)利困境

非正規(guī)就業(yè)勞動(dòng)者權(quán)利困境來(lái)自于法律和實(shí)務(wù)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的不同理解。勞務(wù)關(guān)系是指當(dāng)事人之間因提供勞務(wù)而發(fā)生的民事關(guān)系，勞務(wù)關(guān)系可以說(shuō)是勞動(dòng)關(guān)系的一種邊緣關(guān)系［5］（P62）。臺(tái)灣著名學(xué)者史尚寬先生將勞動(dòng)關(guān)系定義為“用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中建立的社會(huì)關(guān)系”［6］（P2）。大陸勞動(dòng)法理論的通說(shuō)認(rèn)為，勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)是在看似平等關(guān)系的基礎(chǔ)上有從屬性，是人身與財(cái)產(chǎn)關(guān)系的結(jié)合。勞動(dòng)關(guān)系一旦建立，勞動(dòng)者即成為用人單位的成員，雙方隨之形成隸屬關(guān)系，用人單位對(duì)勞動(dòng)者具有管理權(quán)。這種從屬關(guān)系使勞動(dòng)關(guān)系脫離于民事關(guān)系［7］（P6）。我國(guó)勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)法律關(guān)系沒(méi)有明確界定，《勞動(dòng)合同法》擴(kuò)大了用人單位的范圍，并概括地規(guī)范了勞動(dòng)派遣和非全日制用工，但總體上沿用了傳統(tǒng)的立法邏輯，即局限于正規(guī)用工所形成的勞動(dòng)關(guān)系，而把其他用工形式排除在外。

（一）非正規(guī)就業(yè)勞動(dòng)者報(bào)酬權(quán)遭遇歧視我國(guó)非正規(guī)就業(yè)人員的勞動(dòng)報(bào)酬普遍低于同崗位正規(guī)勞動(dòng)者，并被不同程度地拖欠和克扣。如2007年上海最低工資為960元，社會(huì)平均工資2892元，非正規(guī)就業(yè)工資最高2000元且占比較低，絕大部分在1000元以下，僅相當(dāng)于社會(huì)平均工資30％甚至更少（見(jiàn)圖2）。2010年上海勞務(wù)派遣工資占直接用工工資50％左右（見(jiàn)表1）。比較表1與圖2，勞務(wù)派遣因?yàn)閯趧?dòng)合同法的調(diào)整而使工資報(bào)酬較非正規(guī)就業(yè)勞動(dòng)者工資高，顯示了將非正規(guī)就業(yè)納入勞動(dòng)法范疇的優(yōu)越性。在發(fā)展中國(guó)家，許多非正規(guī)從業(yè)者，多是一種生存型就業(yè)，工資幾乎是其收入的全部，毫無(wú)疑問(wèn)，非正規(guī)就業(yè)者的貧困在一定程度上是缺乏勞動(dòng)法律保護(hù)所導(dǎo)致的。這種貧困是一種基于自由主義下的合同交易的貧困，自由交易的形式公正忽視了非正規(guī)就業(yè)者實(shí)體權(quán)益嚴(yán)重失衡的殘酷現(xiàn)實(shí)，因此，將非正規(guī)從業(yè)者的報(bào)酬權(quán)排除在勞動(dòng)法律保護(hù)之外的邏輯表明：在一定程度上，非正規(guī)就業(yè)者的貧窮實(shí)際是制度性偏見(jiàn)所帶來(lái)的權(quán)益保護(hù)的落空所致。

（二）非正規(guī)就業(yè)勞動(dòng)者的社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)被虛置非正規(guī)就業(yè)形式的特點(diǎn)是其社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)被虛置的首要原因。非正規(guī)就業(yè)具有短期性或臨時(shí)性特點(diǎn)，而社會(huì)保險(xiǎn)制度是基于連續(xù)性勞動(dòng)所面臨的風(fēng)險(xiǎn)設(shè)計(jì)的，非正規(guī)就業(yè)形式與我國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)制度建立的基礎(chǔ)相背離。因此，非正規(guī)就業(yè)與社會(huì)保險(xiǎn)體系幾乎沒(méi)有制度性聯(lián)系，或者有強(qiáng)制性的規(guī)定（如《勞動(dòng)合同法》規(guī)定非全日制用工必須參加工傷保險(xiǎn)），但很少被遵守。勞動(dòng)者的社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)主要依據(jù)是其是否具有勞動(dòng)關(guān)系，而能夠參與其中的則是那些和企業(yè)有長(zhǎng)期從業(yè)合同的人員。其次，我國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)比例高。非正規(guī)就業(yè)者的低工資面對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)的高繳費(fèi)門檻（我國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)“三險(xiǎn)一金”繳費(fèi)占工資比約為18％），也使大部分非正規(guī)就業(yè)人員或主動(dòng)或被動(dòng)地游離于社會(huì)保險(xiǎn)制度之外?！渡鐣?huì)保險(xiǎn)法》允許非正規(guī)就業(yè)勞動(dòng)者以城鎮(zhèn)居民身份參與社會(huì)保險(xiǎn)，但在一些地區(qū)，如珠三角出現(xiàn)了大量非正規(guī)就業(yè)勞動(dòng)者退?，F(xiàn)象，其主要原因就是保險(xiǎn)費(fèi)占工資比重較高，侵占了當(dāng)下的基本生活消費(fèi)，對(duì)非正規(guī)就業(yè)群體沒(méi)有吸引力。再次，社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)轉(zhuǎn)移不暢。非正規(guī)就業(yè)者的流動(dòng)性要求其社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)也能隨著勞動(dòng)關(guān)系的流動(dòng)實(shí)現(xiàn)有效轉(zhuǎn)移，但社會(huì)保險(xiǎn)利益的地方性阻礙了統(tǒng)籌基金的順利轉(zhuǎn)移，無(wú)疑會(huì)增加非正規(guī)就業(yè)勞動(dòng)者參加社會(huì)保險(xiǎn)的成本。因此，我國(guó)現(xiàn)有的社會(huì)保險(xiǎn)制度設(shè)計(jì)與非正規(guī)就業(yè)者需求存在差異性，導(dǎo)致其社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)利被虛置。

（三）非正規(guī)就業(yè)勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)和社會(huì)組織權(quán)被忽視勞動(dòng)之于公民既是權(quán)利也是義務(wù)，實(shí)現(xiàn)就業(yè)是享有勞動(dòng)權(quán)的前提。由于我國(guó)二元經(jīng)濟(jì)的歷史性，法律意義上的就業(yè)權(quán)主要是指城鎮(zhèn)居民實(shí)現(xiàn)就業(yè)的權(quán)利，不包括農(nóng)村勞動(dòng)力的就業(yè)。因此，大量從農(nóng)村轉(zhuǎn)移的勞動(dòng)力只能處于自行就業(yè)的狀態(tài)，農(nóng)民工就業(yè)權(quán)被忽視。農(nóng)民工在城市化過(guò)程中，只能在非正規(guī)狀態(tài)下實(shí)現(xiàn)就業(yè)或自主創(chuàng)業(yè)，他們并不存在于我國(guó)的就業(yè)統(tǒng)計(jì)和失業(yè)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)中，處于灰色勞動(dòng)領(lǐng)域。正是由于非正規(guī)就業(yè)者的勞動(dòng)事實(shí)不被法律認(rèn)可，其實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程中的社會(huì)組織權(quán)也處于空白狀態(tài)，勞動(dòng)過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)因缺乏工會(huì)等社會(huì)組織維權(quán)支持而增大。允許勞動(dòng)者組織工會(huì)或協(xié)會(huì)的目的是克服單個(gè)勞動(dòng)者的弱勢(shì)，使勞動(dòng)者與資方在博弈中爭(zhēng)取更大利益。我國(guó)《工會(huì)法》、《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法律對(duì)勞動(dòng)者加入工會(huì)等社會(huì)組織的權(quán)利進(jìn)行了規(guī)定，但規(guī)定過(guò)于簡(jiǎn)單，往往使非正規(guī)勞動(dòng)者組織工會(huì)的努力破產(chǎn)。我國(guó)非正規(guī)就業(yè)者來(lái)自不同地區(qū)，從事著臨時(shí)性的工作，松散型的勞動(dòng)過(guò)程缺乏凝聚力和彼此的認(rèn)同感，再加上非正規(guī)就業(yè)者集中的中小企業(yè)不支持其組建工會(huì)。所以，工會(huì)組建難且成功率低，行業(yè)工會(huì)覆蓋率低，使非正規(guī)就業(yè)勞動(dòng)者通過(guò)工會(huì)集體維權(quán)的途徑落空。

非正規(guī)就業(yè)勞動(dòng)者權(quán)益的保障

為保障勞動(dòng)者權(quán)益而將非正規(guī)就業(yè)完全納入勞動(dòng)法調(diào)整的思路是值得商榷的。我國(guó)中小企業(yè)的平均壽命僅2．5年，集團(tuán)企業(yè)的平均壽命僅7～8年，每年倒閉的企業(yè)100多萬(wàn)家，不僅企業(yè)的生命周期短，能做強(qiáng)做大的企業(yè)更是廖廖無(wú)幾。如果不加區(qū)別地將非正規(guī)就業(yè)全部納入勞動(dòng)法調(diào)整，僅企業(yè)破產(chǎn)清算時(shí)給付勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金一項(xiàng)，就會(huì)大大降低企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者的錄用，其實(shí)是在倒逼用人單位逃避勞動(dòng)法。薩耶教授對(duì)于第三世界國(guó)家的研究也證明了，將非正規(guī)就業(yè)部門高度規(guī)范后，往往會(huì)損害最貧困階層的利益［10］。因此，對(duì)非正規(guī)就業(yè)勞動(dòng)者的權(quán)益保護(hù)需要同政府機(jī)構(gòu)和社會(huì)力量協(xié)同，在包括經(jīng)濟(jì)政策在內(nèi)的所有決策領(lǐng)域擴(kuò)大非正規(guī)勞動(dòng)者利益的制度保障。非正規(guī)就業(yè)勞動(dòng)制度建設(shè)應(yīng)該是一個(gè)漸進(jìn)的過(guò)程，圍繞重點(diǎn)權(quán)益展開(kāi)制度建設(shè)。

（一）完善就業(yè)權(quán)和報(bào)酬權(quán)以保障非正規(guī)就業(yè)勞動(dòng)者的生存權(quán)益保障非正規(guī)就業(yè)者的就業(yè)權(quán)和報(bào)酬權(quán)是實(shí)現(xiàn)其生存權(quán)益的前提。在非正規(guī)就業(yè)群體中，有大批勞動(dòng)者因?yàn)閯趧?dòng)技能欠缺而處于社會(huì)底層，還沒(méi)有擺脫貧困的束縛，他們需要維持生計(jì)?？朔毨前l(fā)達(dá)國(guó)家和發(fā)展中國(guó)家共同面臨的課題，采取的措施各國(guó)具有廣泛的共識(shí)，首先解決其就業(yè)，其次是保障勞動(dòng)報(bào)酬。提供就業(yè)崗位，除了在宏觀上采取積極的經(jīng)濟(jì)政策外，更主要的是采取具體措施，創(chuàng)造就業(yè)崗位、落實(shí)就業(yè)崗位。如美國(guó)，一方面給非正規(guī)就業(yè)組織等以充分的注冊(cè)登記等自由，提高小企業(yè)開(kāi)業(yè)率；另一方面，低社會(huì)管理成本使非正規(guī)部門及其就業(yè)源源不斷地向小企業(yè)發(fā)展。印度對(duì)零就業(yè)家庭以戶為單位，提供每年為期100天的就業(yè)機(jī)會(huì)，并與國(guó)內(nèi)金融機(jī)構(gòu)以及非政府組織合作采取多種方式，給予非正規(guī)就業(yè)者貸款和津貼補(bǔ)助［11］。荷蘭政府在最低工資、養(yǎng)老金等方面進(jìn)行了有利于非全日制就業(yè)勞動(dòng)者的改革。菲律賓和印度尼西亞政府對(duì)非正規(guī)就業(yè)群體，實(shí)施強(qiáng)制最低工資計(jì)劃，保障其收入維持［12］。我國(guó)在立法上也做了有益的探索，如《就業(yè)促進(jìn)法》有專章規(guī)定了促進(jìn)就業(yè)的措施，并規(guī)定了就業(yè)援助的條件和實(shí)現(xiàn)途徑；《勞動(dòng)合同法》在勞動(dòng)報(bào)酬上強(qiáng)調(diào)同工同酬。但遺憾的是，法律條文的宣誓性大于實(shí)用性，很多規(guī)范停留于制度表面。應(yīng)當(dāng)借鑒國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)，就業(yè)上強(qiáng)調(diào)具體措施的有用性，如我國(guó)小微企業(yè)的界定及其稅收優(yōu)惠、自主就業(yè)的貸款幫助等，通過(guò)具體措施落實(shí)就業(yè)；針對(duì)非正規(guī)就業(yè)勞動(dòng)報(bào)酬，可以明確適用勞動(dòng)法中的最低工資制度，并通過(guò)嚴(yán)格的法律法規(guī)進(jìn)行約束，保障工資按時(shí)足額發(fā)放，給予非正規(guī)就業(yè)人員一定的物質(zhì)保證。完善就業(yè)權(quán)和報(bào)酬權(quán)并不是將非正規(guī)就業(yè)完全納入勞動(dòng)法范疇，而是在非正規(guī)勞動(dòng)者的核心權(quán)益上適用勞動(dòng)法律規(guī)范。

（二）加強(qiáng)政府扶持，保障非正規(guī)就業(yè)勞動(dòng)者的發(fā)展權(quán)益非正規(guī)就業(yè)勞動(dòng)者的發(fā)展權(quán)益是指非正規(guī)勞動(dòng)者職業(yè)空間的提升，是生存發(fā)展必然演化的結(jié)果。勞動(dòng)者發(fā)展權(quán)益有賴于勞動(dòng)者的競(jìng)爭(zhēng)能力，而競(jìng)爭(zhēng)力提升的有效途徑是職業(yè)技能培訓(xùn)。國(guó)外在對(duì)勞動(dòng)者技能培訓(xùn)上，提供了可借鑒的經(jīng)驗(yàn)，如法國(guó)“小企業(yè)創(chuàng)辦者培訓(xùn)輔導(dǎo)中心”則是以公共服務(wù)扶持自營(yíng)就業(yè)的成功范例。為了提高非正規(guī)就業(yè)群體的人力資本，印度等國(guó)發(fā)起了由政府財(cái)政進(jìn)行支持的就業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)年輕人特別是婦女進(jìn)行職業(yè)教育培訓(xùn)。我國(guó)非正規(guī)就業(yè)、創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)沒(méi)有形成有效的制度安排，基本上由勞動(dòng)者個(gè)人完成職業(yè)、創(chuàng)業(yè)儲(chǔ)備的訓(xùn)練?！毒蜆I(yè)促進(jìn)法》第15條規(guī)定就業(yè)專項(xiàng)資金用于職業(yè)介紹、職業(yè)培訓(xùn)、公益性崗位、職業(yè)技能鑒定、特定就業(yè)政策和社會(huì)保險(xiǎn)等的補(bǔ)貼，小額貸款擔(dān)保基金和微利項(xiàng)目的小額擔(dān)保貸款貼息，以及扶持公共就業(yè)服務(wù)等。就業(yè)專項(xiàng)資金的使用管理辦法由國(guó)務(wù)院財(cái)政部門和勞動(dòng)行政部門規(guī)定?！毒蜆I(yè)促進(jìn)法》是政府義務(wù)本位法，應(yīng)明確政府的具體職責(zé)，然而在條款的設(shè)計(jì)上，顯得概括和空洞，授權(quán)性規(guī)范也使職業(yè)培訓(xùn)流于形式。我國(guó)絕大多數(shù)非正規(guī)就業(yè)者，基本不具備自我提高的能力和意識(shí)，長(zhǎng)期徘徊在底層就業(yè)狀態(tài)，職業(yè)發(fā)展空間受阻。因此，應(yīng)加強(qiáng)政府在職業(yè)培訓(xùn)上的力度，本著“以人為本，促進(jìn)發(fā)展”的理念，通過(guò)政府采購(gòu)職業(yè)培訓(xùn)服務(wù)，幫助勞動(dòng)者提高職業(yè)技能、積累職業(yè)經(jīng)驗(yàn)，以獲得更好的發(fā)展空間。

第2篇：勞動(dòng)者的權(quán)利范文

法定假日加班應(yīng)有300%工資的規(guī)定，幾乎勞動(dòng)者和用人單位都知道。現(xiàn)在國(guó)慶節(jié)已過(guò)去一個(gè)多月了，按說(shuō)國(guó)慶節(jié)加班工資應(yīng)該發(fā)到或即將發(fā)到加班的勞動(dòng)者手中。但據(jù)11月7日《人民日?qǐng)?bào)》題為《看得見(jiàn)的加班拿不到的加班費(fèi)》報(bào)道稱，一民營(yíng)企業(yè)的職工說(shuō)：“除了春節(jié)以外，其他的法定假期公司里都有人加班，但是沒(méi)有加班費(fèi)。”“員工都要寫自愿加班申請(qǐng)，那樣公司就更不用支付加班費(fèi)了?！币皇聵I(yè)單位的職工說(shuō)：“大家都想給領(lǐng)導(dǎo)留點(diǎn)好印象，不會(huì)為一點(diǎn)加班費(fèi)去要說(shuō)法?！睂W(xué)者稱：“勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)應(yīng)得到有力的保護(hù)。相對(duì)于其他勞動(dòng)糾紛，加班報(bào)酬的監(jiān)察容易操作，也能夠迅速見(jiàn)效?！?/p>

假日加班工資的問(wèn)題，被新聞媒體多年來(lái)不斷提起，只是所有的指責(zé)就如東風(fēng)吹馬耳。應(yīng)該承認(rèn)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來(lái)一些新興行業(yè)的繁榮，節(jié)假日是這些行業(yè)的“黃金期”。比如旅游業(yè)的導(dǎo)游，十一黃金周都不會(huì)閑著，若其中4天休息日的加班不調(diào)休，7天的加班工資相當(dāng)于17個(gè)工作日的工資。每月標(biāo)準(zhǔn)工作日為21.75天，那么一個(gè)“黃金周”的加班工資是職工一個(gè)月工資的78%。這樣的加班費(fèi)成本，讓用工單位沒(méi)幾個(gè)會(huì)老實(shí)地遵守法律。

當(dāng)勞動(dòng)法律規(guī)定讓用人單位的利益受到較大沖擊時(shí)，用人單位就會(huì)想方設(shè)法規(guī)避法律。比如對(duì)節(jié)日加班費(fèi)減量，或是讓勞動(dòng)者主動(dòng)明示放棄權(quán)益，而用人單位就無(wú)須履行義務(wù)了。指責(zé)勞動(dòng)監(jiān)察不給力，也不是太公平，因?yàn)閯趧?dòng)監(jiān)察沒(méi)有接到舉報(bào)，咋去有的放矢地處理違法的用人單位？

員工加班是否真心放棄加班費(fèi)？恐怕員工尚無(wú)這么高的愛(ài)企如家的境界。當(dāng)然，筆者不否認(rèn)確實(shí)有企業(yè)員工自愿把加班當(dāng)做義務(wù)勞動(dòng)，甘愿放棄某些權(quán)益同企業(yè)共進(jìn)退，但現(xiàn)在這樣的企業(yè)少之又少。法定假日加班的勞動(dòng)者拿不到加班工資，更多的是無(wú)奈。這種無(wú)奈，包含了勞動(dòng)者維權(quán)能力不強(qiáng)的因素。

事實(shí)上，勞動(dòng)者的權(quán)益能不能落實(shí)，也需要?jiǎng)趧?dòng)者把意見(jiàn)放在桌面講。所謂的“桌面上”，就是勞動(dòng)者要求權(quán)益落實(shí)，與有義務(wù)落實(shí)權(quán)益者當(dāng)面說(shuō)清誰(shuí)是誰(shuí)非，而不是拐彎抹角通過(guò)第三人去“使之聞之”。綜觀所有關(guān)注假日加班費(fèi)的報(bào)道，都揭示了現(xiàn)象，卻隱去了不發(fā)加班費(fèi)的具體單位的真實(shí)信息，如此泛泛地“使之聞之”不會(huì)讓侵權(quán)的用工單位受到很大刺激。為什么會(huì)出現(xiàn)這種情況，就是勞動(dòng)者自我維護(hù)權(quán)益承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)太大，當(dāng)勞動(dòng)者為了爭(zhēng)得一些權(quán)益又可能失去更大的利益時(shí)，沒(méi)多少人會(huì)“視死如歸”。

第3篇：勞動(dòng)者的權(quán)利范文

【摘要】目的 探討舒芬太尼與瑞芬太尼對(duì)老年2型糖尿病患者全麻誘導(dǎo)期血流動(dòng)力學(xué)及血糖的影響。方法 將60例Ⅰ-Ⅱ級(jí)（美國(guó)麻醉醫(yī)師協(xié)會(huì)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)）擇期行腹腔鏡手術(shù)的老年2型糖尿病患者，隨機(jī)分為舒芬太尼組（S組）和瑞芬太尼組（R組）。結(jié)論 與等效劑量的瑞芬太尼相比，舒芬太尼對(duì)老年2型糖尿病手術(shù)患者全麻誘導(dǎo)期血流動(dòng)力學(xué)及血糖影響較小，更適合老年2型糖尿病患者手術(shù)麻醉。

【關(guān)鍵詞】舒芬太尼；瑞芬太尼；全身麻醉；應(yīng)激反應(yīng)；糖尿??；老年

糖尿病患者圍術(shù)期病死率可高于非糖尿病患者5倍，由于情緒、麻醉、手術(shù)等應(yīng)激因素可應(yīng)激引起高血糖狀態(tài)，而血糖水平可直接影響術(shù)后并發(fā)癥的發(fā)生[2]。若能在施行全麻誘導(dǎo)時(shí)較好地抑制氣管插管所引起的應(yīng)激反應(yīng)，同時(shí)維持血流動(dòng)力學(xué)的穩(wěn)定，可避免多種手術(shù)并發(fā)癥的發(fā)生，且利于術(shù)后血糖控制及病人康復(fù)。本研究采用等效劑量的舒芬太尼與瑞芬太尼，觀察全麻快速誘導(dǎo)期的血流動(dòng)力學(xué)和血糖變化，意為臨床應(yīng)用提供參考。

1資料與方法

選擇全麻下Ⅰ-Ⅲ級(jí)（按美國(guó)麻醉醫(yī)師協(xié)會(huì)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)）行腹腔鏡手術(shù)的老年2型糖尿病患者60例，其中男35例，女25例，最小年齡65歲，最大年齡84歲；年齡、性別、體重、手術(shù)時(shí)間差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P > 0.05），具有可比性。隨機(jī)分為舒芬太尼組（S組）、瑞芬太尼組（R組），每組各30 例。兩組患者均知情同意，排除有精神病史，內(nèi)分泌功能異常，明顯的心、肺功能異常及長(zhǎng)期服用鎮(zhèn)痛藥的患者。

患者于術(shù)前30 min 肌注阿托品0.5 mg。入手術(shù)室后常規(guī)監(jiān)測(cè)心電圖（ECG）、血壓（NIBP）、血氧飽和度（SPO2），開(kāi)放上肢靜脈并輸注乳酸林格氏液10～15ml/（kg·h）。面罩吸入純氧3 min后開(kāi)始麻醉誘導(dǎo)，給予咪達(dá)唑侖0.05 mg/kg，異丙酚2 mg/kg，阿曲庫(kù)銨0.5 mg/kg，S組給予舒芬太尼0.4μg/kg，R組給予瑞芬太尼2μg/kg 后進(jìn)行氣管插管。

記錄入室后靜臥，麻醉誘導(dǎo)前5 min（T0）、氣管插管前1min（T1）、插管后1 min（T2）和插管后5 min（T3）各時(shí)間點(diǎn)平均動(dòng)脈壓（MAP）和心率（HR），同時(shí)于各時(shí)間點(diǎn)分別抽取左手臂靜脈血，送檢驗(yàn)科采用葡萄糖氧化酶法做血糖（Glu）測(cè)定。

采用SPSS 17.0 統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)處理。計(jì)量資料以均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差（x±S ）表示，組間比較采用t 檢驗(yàn)；組內(nèi)比較采用方差分析。P

2結(jié)果

2.1兩組患者插管前后血流動(dòng)力學(xué)變化

與誘導(dǎo)前T0比較，T1時(shí)舒芬太尼組和瑞芬太尼組患者HR和MAP顯著下降，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（ P

第4篇：勞動(dòng)者的權(quán)利范文

一、拒不支付勞動(dòng)報(bào)酬罪侵犯的法益

《刑法修正案（八）》將拒不支付勞動(dòng)報(bào)酬罪作為刑法第二百七十六條之一增設(shè)在侵犯財(cái)產(chǎn)罪一章中，毫無(wú)疑問(wèn)，拒不支付勞動(dòng)報(bào)酬罪所侵犯的法益可以從其隸屬的類罪――侵犯財(cái)產(chǎn)罪的法益內(nèi)容得出提示性的答案。侵犯財(cái)產(chǎn)罪，是指以非法占有為目的，取得公私財(cái)物，或者挪用單位財(cái)物，故意損壞公私財(cái)物的行為。對(duì)侵犯財(cái)產(chǎn)罪法益的正確理解，將直接影響違法犯罪行為的定性。在我國(guó)刑法理論界，財(cái)產(chǎn)犯的法益是財(cái)產(chǎn)的所有權(quán)，沒(méi)有任何爭(zhēng)議，即財(cái)產(chǎn)罪侵犯的是公民的公私財(cái)產(chǎn)所有權(quán)，是對(duì)所有權(quán)整體全能的侵犯，這是絕大部分侵犯財(cái)產(chǎn)罪的本質(zhì)屬性。所以，作為侵犯財(cái)產(chǎn)罪之一的拒不支付勞動(dòng)報(bào)酬罪，他所保護(hù)的法益亦為勞動(dòng)者的財(cái)產(chǎn)所有權(quán)。

有觀點(diǎn)認(rèn)為財(cái)產(chǎn)犯所侵犯的法益首先應(yīng)該是財(cái)產(chǎn)所有權(quán)及其他本權(quán)，這里所提及的“財(cái)產(chǎn)所有權(quán)”可以根據(jù)民法來(lái)加以確定，即財(cái)產(chǎn)所有權(quán)包括財(cái)產(chǎn)的占有權(quán)、使用權(quán)、收益權(quán)和處分權(quán)。“本權(quán)”包括合法占有財(cái)物的權(quán)利和債權(quán)，在合法占有財(cái)產(chǎn)的情況下，占有者雖然享有占有的權(quán)利，卻沒(méi)有其他權(quán)利尤其沒(méi)有處分權(quán)。有觀點(diǎn)認(rèn)為拒不支付勞動(dòng)報(bào)酬罪侵犯的法益是勞動(dòng)者獲得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利，而非所謂的財(cái)產(chǎn)所有權(quán)，此觀點(diǎn)的依據(jù)是，盡管我國(guó)《憲法》對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利沒(méi)有明確具體的規(guī)定，但是在《勞動(dòng)法》第三條明確規(guī)定：“勞動(dòng)者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利、享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利的權(quán)利、提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他勞動(dòng)權(quán)利?！奔热粍趧?dòng)者獲取勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利已經(jīng)被規(guī)定在勞動(dòng)法中，那么拒不支付勞動(dòng)報(bào)酬罪所侵犯的法益即為勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)。筆者認(rèn)為，勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬可以認(rèn)定為民法上的債權(quán)，即上文中提到的本權(quán)，拒不支付勞動(dòng)報(bào)酬的行為是侵犯財(cái)產(chǎn)權(quán)的行為，但是其侵害的法益應(yīng)該是債權(quán)。根據(jù)《民法》的相關(guān)規(guī)定，財(cái)產(chǎn)所有權(quán)和債權(quán)之間有著明確的界限：第一、權(quán)利主體有所不同。財(cái)產(chǎn)所有權(quán)的權(quán)利主體是特定的，而義務(wù)主體不特定，然而債權(quán)的權(quán)利主體和義務(wù)主體均是特定的。拒不支付勞動(dòng)報(bào)酬罪是勞動(dòng)者與特定的用人單位之間的勞務(wù)關(guān)系，權(quán)利義務(wù)均特定。第二、內(nèi)容有所不同。債權(quán)的內(nèi)容是債權(quán)人享有的權(quán)利和債務(wù)人應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)，債權(quán)表現(xiàn)為一種請(qǐng)求權(quán)，其實(shí)現(xiàn)需要借助債務(wù)人的作為行為，而財(cái)產(chǎn)所有權(quán)表現(xiàn)為支配權(quán)，其權(quán)利的實(shí)現(xiàn)需要他人的不作為。拒不支付勞動(dòng)報(bào)酬罪表現(xiàn)為勞動(dòng)者對(duì)于用人單位拖欠自己的勞動(dòng)報(bào)酬的一種請(qǐng)求權(quán)，因此應(yīng)界定為債權(quán)。第三、權(quán)利的產(chǎn)生途徑不同。財(cái)產(chǎn)所有權(quán)的取得主要為原始取得和繼受取得，而債權(quán)的取得主要有合同之債和法定之債，本罪恰恰是由合同而引起的合同之債，因此拒不支付勞動(dòng)報(bào)酬罪所侵犯的法益為債權(quán)。

雖然侵犯財(cái)產(chǎn)罪這一類罪所侵犯的法益為財(cái)產(chǎn)所有權(quán)，但是二者并不矛盾，因?yàn)閭鶛?quán)也是一種財(cái)產(chǎn)權(quán)，只不過(guò)在具體罪名下，將法益表述為債權(quán)更加形象更加貼切更加具體。本罪從法律關(guān)系上來(lái)講，行為人拒付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬之行為，是侵權(quán)和違約二者之間的競(jìng)合，其本質(zhì)為債權(quán)債務(wù)的糾紛，是侵犯財(cái)產(chǎn)的行為。本文之所以說(shuō)拒不支付勞動(dòng)報(bào)酬中勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利屬于債權(quán)，除了以上提到的兩點(diǎn)區(qū)別以外，還有以下兩個(gè)方面的原因：第一，根據(jù) 2013 年 1月 23 日最高人民法院出臺(tái)的《關(guān)于審理拒不支付勞動(dòng)報(bào)酬刑事案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》的規(guī)定，刑法所保護(hù)的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，是指勞動(dòng)者依照《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》等法律的規(guī)定應(yīng)得的勞動(dòng)報(bào)酬，而勞動(dòng)合同則是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系的有力憑證，也是權(quán)利受侵害時(shí)獲取公力救濟(jì)的最好保障。然而在現(xiàn)實(shí)生活中，有很多勞務(wù)雙方?jīng)]有簽訂勞動(dòng)合同，此時(shí)，如果雙方存在事實(shí)上的勞務(wù)關(guān)系，其勞動(dòng)報(bào)酬仍然能夠獲得刑法上的保護(hù)；第二、勞動(dòng)者與用人單位簽訂合同或者口頭協(xié)議以后，通常情況下都是勞動(dòng)者先向用人單位提供勞動(dòng)服務(wù)，在經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的勞動(dòng)之后，用人單位才針對(duì)勞動(dòng)情況或者根據(jù)勞動(dòng)合同向勞動(dòng)者支付相應(yīng)對(duì)價(jià)，即支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬。但是當(dāng)勞動(dòng)者通過(guò)自己辛苦的勞動(dòng)提供勞務(wù)之后，其用人單位以轉(zhuǎn)移財(cái)產(chǎn)、逃匿等方法逃避支付勞動(dòng)報(bào)酬，使得勞動(dòng)者不能獲取相應(yīng)對(duì)價(jià)，嚴(yán)重侵害勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)，此時(shí)勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)是用人單位將自己的一部分金錢義務(wù)性的轉(zhuǎn)移給勞動(dòng)者，即民法上的交付所有權(quán)轉(zhuǎn)移。所以，本罪所侵犯的法益為勞動(dòng)者的債權(quán)。

二、拒不支付勞動(dòng)報(bào)酬罪的構(gòu)成要件

1.拒不支付勞動(dòng)報(bào)酬罪的主體要件為為一般主體，即企業(yè)和自然人。

2.拒不支付勞動(dòng)報(bào)酬罪的主觀方面表現(xiàn)為故意，包括直接故意和間接故意。即主觀上明知自己的“不支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬”的這種不作為行為會(huì)產(chǎn)生勞動(dòng)者不能及時(shí)實(shí)際得到勞動(dòng)報(bào)酬的社會(huì)危害后果，卻希望或放任這種后果發(fā)生。應(yīng)認(rèn)定為故意的幾種情況：（1）明確表示拒不作為的，即明確拒絕支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的，應(yīng)當(dāng)然地認(rèn)定為故意。包括無(wú)正當(dāng)理由拖欠，不論是否以非法占有為目的。（2）雖表示應(yīng)支付，但主動(dòng)實(shí)施作為，為不支付找借口的，應(yīng)認(rèn)定故意。如無(wú)正當(dāng)理由轉(zhuǎn)移財(cái)產(chǎn)，造成無(wú)支付能力假像的；用人單位主要負(fù)責(zé)人或指使發(fā)放勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的工作人員逃匿，造成無(wú)法支付假像的；或非法克扣工資或罰款的。

第5篇：勞動(dòng)者的權(quán)利范文

從廣義的角度來(lái)看，人權(quán)和人權(quán)保障涉及道德、政治、法律以及人的主觀精神活動(dòng)等諸多方面，本文僅從法律與人權(quán)和人權(quán)保障的相互關(guān)系的層面上來(lái)談及這一問(wèn)題。為了深刻認(rèn)識(shí)這一點(diǎn)，我們?cè)谶@里運(yùn)用從一般到個(gè)別的演繹推理的方法，從法律和人權(quán)的關(guān)系，即法律對(duì)人權(quán)的確認(rèn)、維護(hù)和保障方面來(lái)作一理論上的分析，從而說(shuō)明勞動(dòng)法對(duì)人權(quán)保障的意義。

第一，人權(quán)作為一種社會(huì)關(guān)系，必須由法律來(lái)調(diào)整和保護(hù)。

人權(quán)是人的本性或本質(zhì)的必然要求。一方面，人人都要求生存，要求自由，要求物質(zhì)豐富和精神愉快，要求成為幸福的人。另一方面，人的本質(zhì)是“一切社會(huì)關(guān)系的總和”，因?yàn)槿瞬皇枪铝⒌厣钤谑澜缟?人和人之間、群體和群體之間及個(gè)人、群體和社會(huì)之間都存在著各種錯(cuò)綜復(fù)雜的社會(huì)關(guān)系，這就必然存在著人與人之間的各種利益沖突與矛盾，需要用法律規(guī)定的權(quán)利與義務(wù)這種形式去加以調(diào)整。

第二，記載和保障人權(quán)的工具。

法律通過(guò)權(quán)利、義務(wù)這種法律規(guī)范去調(diào)整人們之間的相互關(guān)系，實(shí)現(xiàn)人們對(duì)各種利益的追求方式對(duì)人權(quán)加以確認(rèn)、維護(hù)和保障。因此，我們就可以得出這樣的結(jié)論：人們所追求的人權(quán)實(shí)即法定權(quán)利。法律是各種主體對(duì)于人權(quán)追求的記載的保障工具，列寧所說(shuō)憲法是“一張寫著人民權(quán)利的紙”。

二、勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者人權(quán)保障實(shí)現(xiàn)的過(guò)程與條件

勞動(dòng)者人權(quán)是勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域內(nèi)所享有的廣泛的權(quán)利，是以國(guó)家的強(qiáng)制力來(lái)保障的向

弱勢(shì)群體和個(gè)人傾斜的權(quán)利，同時(shí)勞動(dòng)者人權(quán)也是一種合乎道德的權(quán)利、普遍的權(quán)利、對(duì)抗權(quán)力的權(quán)利。因此，其在社會(huì)生活中的實(shí)現(xiàn)，將是一個(gè)系統(tǒng)化工程并需要相應(yīng)的社會(huì)政治、經(jīng)濟(jì)、法治、文化等諸多條件。

第一，勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域中人權(quán)的實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。

一般來(lái)講，應(yīng)然理想的人權(quán)和法定人權(quán)的實(shí)現(xiàn)是一個(gè)處于變動(dòng)中的事物，是一個(gè)過(guò)程，必然受到社會(huì)的、政治的、經(jīng)濟(jì)的、法律的等多種條件的制約或限制。在現(xiàn)實(shí)社會(huì)生活中，人權(quán)劃分為應(yīng)然權(quán)利（或叫應(yīng)有權(quán)利）、法定權(quán)利和實(shí)然權(quán)利（即實(shí)際享有的權(quán)利），其中人權(quán)的本義是靜態(tài)的、理念上的“應(yīng)有權(quán)利”，法定權(quán)利則是人們運(yùn)用法律這一載體、工具使“應(yīng)有權(quán)利”以法律的形式使其制度化并使其實(shí)現(xiàn)能夠得到最有效和強(qiáng)有力的保障，而“實(shí)有權(quán)利”是指人們已經(jīng)享有或能夠?qū)崿F(xiàn)的權(quán)利。

第二，人權(quán)需靠法律從靜態(tài)規(guī)定到動(dòng)態(tài)執(zhí)行的過(guò)程實(shí)現(xiàn)。

法律確認(rèn)了某項(xiàng)人權(quán)，某項(xiàng)勞動(dòng)者的人權(quán)，但這并不等于人們就已經(jīng)或?qū)嶋H能夠享受到這一人權(quán)。我們?cè)趧趧?dòng)法律法規(guī)中對(duì)勞動(dòng)者的人權(quán)作出較廣泛全面的規(guī)定并不是十分困難的，而通過(guò)勞動(dòng)法律的遵守、執(zhí)行來(lái)保證勞動(dòng)者人權(quán)的實(shí)現(xiàn)，才是最困難也是最主要的過(guò)程，現(xiàn)實(shí)和實(shí)踐告訴我們，把紙上的權(quán)利變成現(xiàn)實(shí)社會(huì)生產(chǎn)活動(dòng)中勞動(dòng)者的物質(zhì)和精神利益是一個(gè)更復(fù)雜、艱苦的過(guò)程。這就必須維護(hù)勞動(dòng)法律的權(quán)威，并使其得以堅(jiān)決地貫徹執(zhí)行。

三、勞動(dòng)者人權(quán)實(shí)現(xiàn)的條件

勞動(dòng)者人權(quán)的實(shí)現(xiàn)、需具備以下四個(gè)方面的條件：

第一，商品經(jīng)濟(jì)、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展?fàn)顩r，即生產(chǎn)力的發(fā)展水平。

第二，社會(huì)民主政治和法制等正式制度要素的發(fā)展水平。

第三，經(jīng)濟(jì)文化發(fā)展水平。社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平越高，社會(huì)的物質(zhì)產(chǎn)品與精神產(chǎn)品越豐富，勞動(dòng)者的科學(xué)文化水平和素質(zhì)越高，人們享有并實(shí)現(xiàn)人權(quán)的可能性就越大。

第四，勞動(dòng)者人權(quán)意識(shí)的發(fā)展水平。這也是勞動(dòng)者人權(quán)實(shí)現(xiàn)的極為重要的一個(gè)條件。權(quán)利是要權(quán)利人去主張才能實(shí)現(xiàn)的，如果勞動(dòng)者毫無(wú)權(quán)利意識(shí)，或不敢、不能、不會(huì)主張自己的權(quán)利，那么就是對(duì)權(quán)利的放棄，就是人權(quán)的被侵害，

四、我國(guó)《勞動(dòng)法》中的人權(quán)保障具有如下特點(diǎn)：

第一，勞動(dòng)法對(duì)人權(quán)保障的廣泛性與真實(shí)性。我國(guó)《勞動(dòng)法》對(duì)勞動(dòng)者基本的保障是極為廣泛的，從內(nèi)容上看，它涉及勞動(dòng)者的人身人格權(quán)、社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化權(quán)利，政治權(quán)利和集體人權(quán)等四大類人權(quán)及其在勞動(dòng)領(lǐng)域里的方方面面。

第二，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者人權(quán)保障的過(guò)程中還有諸多的問(wèn)題、情況等待我們?nèi)パ芯?，解決，特別是以下一些方面尤應(yīng)引起我們的注意：

加快與《勞動(dòng)法》相關(guān)配套的勞動(dòng)法律法規(guī)的制定，當(dāng)前尤應(yīng)加速《社會(huì)保險(xiǎn)法》、《社會(huì)保障法》、《集體合同法》、《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)安全衛(wèi)生法》、《勞動(dòng)監(jiān)督監(jiān)察法》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議處理法》、《反歧視法》以及《反不正當(dāng)勞動(dòng)行為法》的制定，盡快建立起一個(gè)強(qiáng)大、科學(xué)、有效的勞動(dòng)關(guān)系方面的人權(quán)保障體系。

執(zhí)行《勞動(dòng)法》中規(guī)定的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題。

當(dāng)前我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革正在向縱深發(fā)展，特別是國(guó)企改革和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整正在加大力度并處于攻堅(jiān)階段，加以我國(guó)現(xiàn)階段勞動(dòng)力供大于求，就業(yè)壓力大，勞動(dòng)者明顯處于弱者的不利地位，因此，要堅(jiān)決貫徹執(zhí)行《勞動(dòng)法》，保護(hù)弱者的合法權(quán)益。

要加強(qiáng)執(zhí)法監(jiān)督力度，盡快構(gòu)建和完善；盡快制定《集體合同法》完善集體合同；加大《勞動(dòng)法》的宣傳力度，普及勞動(dòng)法律知識(shí)，提高勞動(dòng)者的人權(quán)意識(shí)和依法自我維護(hù)的能力和水平。

第6篇：勞動(dòng)者的權(quán)利范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)并購(gòu)；拒絕留用權(quán)；形成權(quán)；經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；勞動(dòng)合同承繼

中圖分類號(hào)：D922.5 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1003-854X（2017）07-0108-06

一、問(wèn)題的提出

隨著經(jīng)濟(jì)全球化與國(guó)際化的來(lái)臨，企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中面臨的經(jīng)營(yíng)壓力日益增大，為長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的需要，企業(yè)將并購(gòu)作為發(fā)展的動(dòng)力，并購(gòu)數(shù)量出現(xiàn)火爆增長(zhǎng)。從2012年至2016年我國(guó)并購(gòu)市場(chǎng)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)可以看出，并購(gòu)市場(chǎng)呈現(xiàn)了兩個(gè)主要特征：一是并購(gòu)涉及金額規(guī)模大幅度增加（如表1所示），《2016年中國(guó)企業(yè)并購(gòu)市場(chǎng)回顧與2017年展望》報(bào)告顯示，2016年我國(guó)企業(yè)并購(gòu)金額高達(dá)7700億美元，相較于2015年增長(zhǎng)了11%。二是并購(gòu)涉及的行業(yè)涵蓋范圍廣泛，所完成的交易按行業(yè)分布，分列前幾位的有制造業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、能源及礦業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)業(yè)、金融業(yè)。一項(xiàng)涉及2635人的制造業(yè)并購(gòu)企業(yè)影響員工的調(diào)查顯示（調(diào)查問(wèn)卷為主要調(diào)查形式），在《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法》）實(shí)施后，即便企業(yè)在并購(gòu)過(guò)程中按照《勞動(dòng)合同法》履行概括承繼的義務(wù)，仍然有一部分T工表示其本意并不想留在并購(gòu)后的企業(yè)繼續(xù)工作，后續(xù)有變換工作的計(jì)劃（如表2所示）。他們的此類計(jì)劃主要原因在于：“企業(yè)并購(gòu)后，公司結(jié)構(gòu)的改變是不可避免的，這種改變包括管理階層、主要的工作人員、工作地點(diǎn)、解雇的出現(xiàn)以及組織結(jié)構(gòu)的重整。企業(yè)員工必須適應(yīng)在新企業(yè)中的新角色與新的價(jià)值觀，并重新建立人際關(guān)系，建立新的工作方式”。① 如此，勞動(dòng)關(guān)系已被移轉(zhuǎn)的勞動(dòng)者是否享有拒絕在新企業(yè)繼續(xù)工作的權(quán)利？這項(xiàng)權(quán)利是否具有堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)支撐？又如何將其與現(xiàn)有法律體系進(jìn)行整合？在供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革深入推進(jìn)，企業(yè)并購(gòu)急劇增長(zhǎng)的情形下，對(duì)這些問(wèn)題的深思無(wú)疑具有重要的理論與現(xiàn)實(shí)意義。

二、勞動(dòng)者拒絕留用權(quán)的屬性解讀

勞動(dòng)者拒絕留用權(quán)為臺(tái)灣地區(qū)勞動(dòng)法學(xué)界所使用，與德國(guó)《民法典》第613a條第6款中賦予勞動(dòng)者的異議權(quán)（Widerspruch des Arbeitnehmers）相類似，在大陸勞動(dòng)法學(xué)界也被稱為“雇員的工作選擇權(quán)”②。它是發(fā)生在勞動(dòng)合同承繼制度下的一種勞動(dòng)者的特別權(quán)利。這項(xiàng)權(quán)利不僅關(guān)系到勞動(dòng)合同的命運(yùn)，還與勞動(dòng)者的工作權(quán)、工資、勞動(dòng)條件的變化等問(wèn)題息息相關(guān)。界定權(quán)利的內(nèi)涵與性質(zhì)是構(gòu)建相關(guān)權(quán)利保障體系的重要前提。

1. 勞動(dòng)者拒絕留用權(quán)的釋義

勞動(dòng)者拒絕留用權(quán)是指勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)合并、分立過(guò)程中產(chǎn)生的勞動(dòng)合同由新企業(yè)概括承擔(dān)享有拒絕的權(quán)利，并導(dǎo)致勞動(dòng)合同產(chǎn)生不承繼的法律后果。它是發(fā)生在勞動(dòng)合同承繼制度下的一種勞動(dòng)者的特別權(quán)利。這項(xiàng)權(quán)利不僅關(guān)系到勞動(dòng)合同的履行，還與勞動(dòng)者的工作權(quán)、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)條件等問(wèn)題息息相關(guān)。德國(guó)《民法典》第613a條第6款規(guī)定：“受雇人可以在所規(guī)定的通知到達(dá)后1個(gè)月以內(nèi)，就勞動(dòng)關(guān)系的轉(zhuǎn)移以書面提出異議。可以向原雇主或新企業(yè)主表示異議。③ 德國(guó)《民法典》還規(guī)定，依據(jù)異議權(quán)，如果勞動(dòng)者對(duì)其勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)讓給新的企業(yè)主提出異議，則勞動(dòng)關(guān)系不必然轉(zhuǎn)讓給新的企業(yè)者。勞動(dòng)者可在企業(yè)轉(zhuǎn)讓之后的一個(gè)月內(nèi)根據(jù)《民法典》第613a條規(guī)定所賦予的異議權(quán)提出書面請(qǐng)求。該書面異議可以以轉(zhuǎn)讓后的企業(yè)主作為接受主體，也可以向企業(yè)轉(zhuǎn)讓前的原企業(yè)提出。雖然企業(yè)作為異議請(qǐng)求的單向接收者，但是異議請(qǐng)求卻不能進(jìn)行單方面的撤銷或者撤回。如果需要撤銷或撤回，則需要一個(gè)三邊的撤銷協(xié)議，即勞動(dòng)者、轉(zhuǎn)讓前的企業(yè)與轉(zhuǎn)讓后的企業(yè)之間的協(xié)議。但是，勞動(dòng)者異議權(quán)的行使還會(huì)導(dǎo)致這樣的一個(gè)結(jié)果，雖然勞動(dòng)者與轉(zhuǎn)讓前企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系繼續(xù)存在，然而因轉(zhuǎn)讓后企業(yè)的特定工作職位取消，導(dǎo)致特定工作崗位上的勞動(dòng)者勞動(dòng)關(guān)系解除，這種有條件的勞動(dòng)合同解除卻是不違反德國(guó)《民法典》第613a條規(guī)定的。勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)組織變動(dòng)提出的異議，并不能當(dāng)然解除隨著企業(yè)轉(zhuǎn)讓而轉(zhuǎn)讓的特定工作崗位的勞動(dòng)者與轉(zhuǎn)讓企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系。④

從德國(guó)民法典的規(guī)定可以看出，勞動(dòng)者異議權(quán)的內(nèi)涵有如下幾個(gè)方面：第一，權(quán)利的行使主體為勞動(dòng)者，即因企業(yè)并購(gòu)而受影響的勞動(dòng)關(guān)系中的一方。第二，勞動(dòng)者異議權(quán)的義務(wù)主體是并購(gòu)前后的兩個(gè)企業(yè)。第三，異議權(quán)行使的形式要求為書面形式，這是異議權(quán)發(fā)生法律效力的程序性必備要件。第四，異議權(quán)行使的期限是一個(gè)月，超出規(guī)定時(shí)間，勞動(dòng)者的異議不再產(chǎn)生效力。第五，勞動(dòng)者異議權(quán)的實(shí)體內(nèi)容是以書面文件為載體的異議權(quán)行使中應(yīng)載明之事項(xiàng)：即勞動(dòng)者異議產(chǎn)生的原因。我國(guó)勞動(dòng)者拒絕留用權(quán)確立的內(nèi)涵可以參照德國(guó)民法典的相關(guān)規(guī)定，唯一有爭(zhēng)議的是勞動(dòng)者異議權(quán)的義務(wù)主體是否為并購(gòu)前后的企業(yè)。勞動(dòng)者拒絕留用權(quán)應(yīng)是承繼制度的附有及后續(xù)完善性權(quán)利，即無(wú)勞動(dòng)合同承繼則無(wú)勞動(dòng)者拒絕留用權(quán)，而勞動(dòng)合同承繼之后，勞動(dòng)合同的一方雇傭主體已變成新企業(yè)，因此勞動(dòng)者異議權(quán)的行使應(yīng)為變動(dòng)后的企業(yè)，由變動(dòng)后的企業(yè)履行勞動(dòng)者行使權(quán)利時(shí)應(yīng)承擔(dān)的法律義務(wù)并承擔(dān)相關(guān)責(zé)任。

2. 勞動(dòng)者拒絕留用權(quán)的性質(zhì)界分

勞動(dòng)者拒絕留用權(quán)是一種形成權(quán)，“形成權(quán)是指依照權(quán)利人單方意思表示即可生效從而改變相應(yīng)法律關(guān)系的權(quán)利?！雹?這項(xiàng)權(quán)利也被稱為變動(dòng)權(quán)，是以特定法律關(guān)系為客體，以一方主體的單方法律行為為行使途徑便可產(chǎn)生變動(dòng)法律關(guān)系的后果，并無(wú)需相對(duì)人的同意。形成權(quán)的理論依據(jù)在于民法上的私法自治，私法自治總是以貫徹意思自治為己任，“所謂意思自治，就是給個(gè)人提供一種受法律保護(hù)的自由，使個(gè)人獲得自主決定的可能性。”⑥ 拒絕留用權(quán)的形成權(quán)性質(zhì)便是意思自治的明確體現(xiàn)，它是指勞動(dòng)者可以自己決定勞動(dòng)關(guān)系是否要發(fā)生變動(dòng)，如果想要產(chǎn)生變動(dòng)，則勞動(dòng)者單方的意思表示就可以產(chǎn)生勞動(dòng)關(guān)系變動(dòng)的法律效果，用人單位只能被動(dòng)地接受變動(dòng)的后果，即勞動(dòng)關(guān)系終止，此終止不需要用人單位產(chǎn)生以某種形式介入的行為以及同意。具體來(lái)說(shuō)，如果用人單位發(fā)生并購(gòu)，并且依照勞動(dòng)合同立法由新企業(yè)自動(dòng)承繼原勞動(dòng)合同，即滿足了拒絕留用權(quán)行使的前提條件，則勞動(dòng)者從自身的利益出發(fā)可以單方面決定是消滅這種合同關(guān)系還是繼續(xù)維持，如選擇前者，則可以通過(guò)通知的方式將意思表示傳達(dá)給對(duì)方。從這一點(diǎn)上看，拒絕留用權(quán)的形成權(quán)性質(zhì)決定了這項(xiàng)權(quán)利是一種單方法律行為，通知意思一經(jīng)到達(dá)用人單位，則可以產(chǎn)生終止勞動(dòng)合同的法律后果。

勞動(dòng)者拒絕留用權(quán)是勞動(dòng)者的工作自由權(quán)。工作自由權(quán)是勞動(dòng)者“根據(jù)自己的意愿自主選擇職業(yè)的權(quán)利，包括對(duì)是否從事職業(yè)勞動(dòng)、從事何種職業(yè)勞動(dòng)、何時(shí)何地從事職業(yè)勞動(dòng)，以及進(jìn)入哪個(gè)用人單位從事職業(yè)勞動(dòng)等方面的選擇權(quán)?！雹?其“首先是一種個(gè)人的基本憲法自由權(quán)”⑧，這種自由權(quán)在憲法上體現(xiàn)為國(guó)家通過(guò)各種途徑，創(chuàng)造勞動(dòng)就業(yè)條件，加強(qiáng)勞動(dòng)保護(hù)，改善勞動(dòng)條件，并在發(fā)展生產(chǎn)的基礎(chǔ)上，提高勞動(dòng)報(bào)酬和福利待遇⑨，在勞動(dòng)法上體現(xiàn)為“勞動(dòng)者享有選擇職業(yè)的權(quán)利”⑩。這種自由也會(huì)被政府予以限制，如政府禁止從事非法職業(yè)；國(guó)家壟斷某些行為，禁止私人經(jīng)營(yíng)；對(duì)行政許可的限制；對(duì)特種職業(yè)資格的限制；對(duì)合同自由的限制；對(duì)弱勢(shì)群體就業(yè)的限制等。 但政府限制的目的在于保護(hù)勞動(dòng)者的利益乃至社會(huì)公共利益，因此，政府不得超越限度，實(shí)施不合理限制行為。

三、勞動(dòng)者拒絕留用權(quán)確立的理論依據(jù)

勞動(dòng)者拒絕留用權(quán)是在企業(yè)并購(gòu)過(guò)程中產(chǎn)生的，是與勞動(dòng)合同承繼制度相依而存的一項(xiàng)權(quán)利。雖然其與勞動(dòng)合同承繼制度均屬特殊的勞動(dòng)合同履行規(guī)則，但其本質(zhì)屬于私主體之間的民事合同，其權(quán)利存在之前提是企業(yè)并購(gòu)行為仍屬私主體之市場(chǎng)行為，因此，勞動(dòng)立法賦予勞動(dòng)者提出異議、拒絕被留用的權(quán)利，應(yīng)建立在民商事立法特別是合同立法的基本原則基礎(chǔ)之上。

1. 契約自由原則

契約自由原則是當(dāng)代民法的基石，在整個(gè)私法領(lǐng)域具有重要的核心作用?！捌跫s自由原則的實(shí)質(zhì)是契約的成立以當(dāng)事人的意思表示一致為必要，契約權(quán)利義務(wù)僅以當(dāng)事人的意志而成立時(shí)，才具有合理性和法律上的效力。” 首先，契約自由原則有特定的基礎(chǔ)，它要求在自由的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，市場(chǎng)主體不受他方控制，并具有自主選擇權(quán)限；同時(shí)，市場(chǎng)中并存的多個(gè)主體可以自由選擇合適的交易方進(jìn)行交易。勞動(dòng)法作為從民法中發(fā)展出來(lái)的特別部門法律，也應(yīng)以勞動(dòng)契約自由作為勞動(dòng)法基本原則之一。在勞動(dòng)法領(lǐng)域，雇員被普遍認(rèn)為處于弱勢(shì)地位并應(yīng)受到傾斜保護(hù)，雇主的優(yōu)勢(shì)地位應(yīng)不足以剝奪雇員的自主選擇權(quán)限。在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，存在多個(gè)雇主，勞動(dòng)者有條件進(jìn)行自由選擇，因此雇員與雇主的地位雖然并不具有完全意義上的平等，但這并未改變雙方民事私主體的本質(zhì)。雇主與雇員達(dá)成的一致合意作為合同的特別種類，仍然要以契約自由原則為基礎(chǔ)。其次，契約自由原則的內(nèi)涵非常廣泛，既包括締約是非法定義務(wù)，當(dāng)事人可以選擇是否締約，也包括當(dāng)事人可以自由決定契約的內(nèi)容，并可以自由選擇契約的形式。除此之外，它還應(yīng)包括當(dāng)事人雙方應(yīng)自由選擇締約的相對(duì)方。

如上所述，一個(gè)相對(duì)完備的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制存在多個(gè)主體，這一客觀基礎(chǔ)決定了當(dāng)事人雙方自由選擇締約相對(duì)方具有可能性，是可以實(shí)現(xiàn)的。在企業(yè)并購(gòu)的過(guò)程中，賦予勞動(dòng)者拒絕被留用的權(quán)利，即勞動(dòng)者可以選擇不與并購(gòu)后的新企業(yè)繼續(xù)原契約關(guān)系，是遵循契約自由原則的表現(xiàn)。反過(guò)來(lái)說(shuō)，如果法律強(qiáng)制規(guī)定原有勞動(dòng)關(guān)系在企業(yè)變動(dòng)時(shí)由新企業(yè)所有人全部承繼，勞動(dòng)者沒(méi)有拒絕被留用的權(quán)利，則嚴(yán)重破壞了契約自由原則。這種破壞不僅侵害了勞動(dòng)者的自由選擇權(quán)，同時(shí)也限制了雇主對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)自由權(quán)，為企業(yè)并購(gòu)設(shè)置了障礙，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此，勞動(dòng)者的拒絕留用權(quán)是契約自由原則價(jià)值在勞動(dòng)法領(lǐng)域上的體現(xiàn)與延伸。

2. 買賣不破租賃原則

在企業(yè)并購(gòu)過(guò)程中，勞動(dòng)關(guān)系隨雇主的改變移轉(zhuǎn)且全部轉(zhuǎn)移給新的雇主，這是勞動(dòng)合同立法所確立的勞動(dòng)合同自動(dòng)承繼制度。承繼制度確立的理論基礎(chǔ)在于買賣不破租賃制度的類推適用?！吨腥A人民共和國(guó)合同法》第229條規(guī)定：“租賃物在租賃期間所有權(quán)發(fā)生變動(dòng)的，不影響租賃合同的效力”。這項(xiàng)條款揭示的本質(zhì)內(nèi)涵是承租人與出租人之間的租賃合同的效力并不因租賃物的權(quán)利歸屬的變動(dòng)而終止或變動(dòng)。租賃合同的效力與租賃物權(quán)利歸屬變動(dòng)無(wú)關(guān)，“租賃物的權(quán)利發(fā)生變動(dòng)后，買受人和承租人將成為新的合同當(dāng)事人，原出租人的權(quán)利義務(wù)將概括移D給買受人?！?也就是說(shuō)，“雖然債的主體發(fā)生改變，但債的同一性不變，債的效力不受影響。” 勞動(dòng)合同承繼制度將勞資關(guān)系類比于租賃關(guān)系。勞動(dòng)者與承租人處于相似法律地位，而企業(yè)與出租人則處于相似的法律地位。當(dāng)企業(yè)組織發(fā)生變動(dòng)時(shí)，作為勞動(dòng)關(guān)系一方當(dāng)事人的企業(yè)主發(fā)生了變動(dòng)，則可視為租賃物發(fā)生了所有權(quán)的變動(dòng)。按照買賣不破租賃原則，租賃合同的效力在承租人與出租人之間仍然有效。也就是說(shuō)，勞動(dòng)者與企業(yè)原所有者之間的勞動(dòng)合同不受企業(yè)轉(zhuǎn)讓的影響，原勞動(dòng)合同仍然有效，并且由新企業(yè)自動(dòng)承繼。但是，勞動(dòng)者是企業(yè)的員工，是企業(yè)的組成部分，并非獨(dú)立于企業(yè)而存在。將企業(yè)變動(dòng)與租賃物轉(zhuǎn)移不分差異性地相比擬，則有失偏頗。在勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者與資本所有者之間涉及較強(qiáng)的屬人結(jié)合關(guān)系，勞動(dòng)者與企業(yè)主之所以能夠達(dá)成資本與勞動(dòng)力交換的協(xié)議是以很強(qiáng)的信賴關(guān)系為基礎(chǔ)的。在立法上強(qiáng)制勞動(dòng)關(guān)系由新企業(yè)承繼，勞動(dòng)者沒(méi)有拒絕的權(quán)利，是欠缺邏輯性的。特別是在勞動(dòng)關(guān)系締結(jié)之初就存在特殊信賴關(guān)系的勞資雙方，或者對(duì)于變動(dòng)后可能導(dǎo)致新企業(yè)主對(duì)人事構(gòu)成存在潛在影響時(shí)，賦予勞動(dòng)者拒絕被留用的相關(guān)權(quán)利，才能做到真正保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)利。

四、我國(guó)勞動(dòng)者拒絕留用權(quán)的立法現(xiàn)狀與問(wèn)題

企業(yè)并購(gòu)時(shí)，勞動(dòng)者的去留情形大致可分為兩類：即留任與不留任。對(duì)于雇主將其留任于新企業(yè)的勞動(dòng)者，面臨著接受留任或拒絕留任的取舍。因此，勞動(dòng)者是否享有拒絕留用的權(quán)利是勞動(dòng)合同承繼制度的跟進(jìn)與補(bǔ)充。關(guān)于勞動(dòng)合同在企業(yè)并購(gòu)過(guò)程中的走向，現(xiàn)行《中華人民共和國(guó)公司法》（以下簡(jiǎn)稱《公司法》）、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》及《勞動(dòng)合同法》中的規(guī)定各樣，特點(diǎn)不盡相同。《公司法》規(guī)定，公司合并時(shí)，合并各方的債權(quán)債務(wù)應(yīng)當(dāng)由合并后存續(xù)的公司或者新設(shè)的公司承繼；公司分立時(shí)，分立前的債務(wù)由分立后的公司承擔(dān)連帶責(zé)任。這是關(guān)于債權(quán)債務(wù)承繼的一般規(guī)定，對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系是否為一般的債權(quán)債務(wù)關(guān)系，《公司法》并沒(méi)有明確的立法態(tài)度?！秳趧?dòng)合同法》則對(duì)于企業(yè)并購(gòu)時(shí)勞動(dòng)關(guān)系的處理予以了明確規(guī)定，其第33條規(guī)定，用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)，不影響勞動(dòng)合同的履行；第34條規(guī)定，用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。

由此可見(jiàn)，首先，我國(guó)立法基本上采取了“法定的契約承擔(dān)方式”，勞動(dòng)立法初步確立了勞動(dòng)合同承繼制度。無(wú)論新雇主是否愿意承繼原勞動(dòng)合同，當(dāng)企業(yè)發(fā)生勞動(dòng)法上所規(guī)定的變動(dòng)形式時(shí)，勞動(dòng)契約自動(dòng)由新雇主承繼，新雇主取代了舊雇主在原有勞動(dòng)關(guān)系中的地位，并在企業(yè)并購(gòu)時(shí)加入到原有勞動(dòng)關(guān)系中，原勞動(dòng)關(guān)系中的權(quán)利與義務(wù)由新雇主承擔(dān)。勞動(dòng)關(guān)系的承繼制度既保護(hù)了既有勞動(dòng)關(guān)系，使其得以繼續(xù)維系穩(wěn)定，使得新雇主保有熟練勞動(dòng)者，也確保了企業(yè)工會(huì)職能的繼續(xù)發(fā)揮。

但是，我國(guó)對(duì)于承繼制度的配套性立法并不完善，僅在個(gè)別條款作出了剛性規(guī)定，并沒(méi)有形成完備的制度體系。盡管地方規(guī)范性文件有所關(guān)注，例如《天津市人力資源和社會(huì)保障局關(guān)于勞動(dòng)合同訂立、履行、變更、解除和終止等有關(guān)問(wèn)題的通知》第（八）項(xiàng)規(guī)定，符合《勞動(dòng)合同法》第33條、第34條規(guī)定情形的，勞動(dòng)合同繼續(xù)履行。用人單位名稱變更的，應(yīng)及時(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者。這項(xiàng)補(bǔ)充性規(guī)定提出了勞動(dòng)合同承繼過(guò)程中要注重保障勞動(dòng)者的知情權(quán)，但究其本質(zhì)，仍然只是重復(fù)勞動(dòng)合同立法中的規(guī)定：剛性履行承繼制度。

特別值得一提的是，《福建省進(jìn)一步規(guī)范企業(yè)勞動(dòng)合同訂立、變更、解除和終止的辦法（試行）》第7條規(guī)定：符合《勞動(dòng)合同法》第33、34條規(guī)定情形的，勞動(dòng)合同繼續(xù)履行。若新簽勞動(dòng)合同的內(nèi)容與原勞動(dòng)合同約定不一致，應(yīng)經(jīng)雙方協(xié)商一致后重新簽訂；協(xié)商達(dá)不成一致意見(jiàn)解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這一條款在確認(rèn)勞動(dòng)合同承繼有效性的同時(shí)開(kāi)始關(guān)注承繼過(guò)程中產(chǎn)生的新問(wèn)題，對(duì)新合同約定不一致或協(xié)商后仍達(dá)不成一致的情況如何處理作了補(bǔ)充。盡管如此，其實(shí)質(zhì)仍然是維護(hù)承繼制度的絕對(duì)剛性，以國(guó)家管治完全取代個(gè)人自治，在企業(yè)并購(gòu)的過(guò)程中，勞動(dòng)者沒(méi)有權(quán)利選擇是繼續(xù)留在并購(gòu)后的企業(yè)工作還是解除原有勞動(dòng)關(guān)系。

為了達(dá)到勞資關(guān)系穩(wěn)定的目標(biāo)，以勞資關(guān)系雙方喪失自主決定權(quán)為代價(jià)的立法是偏頗的，不完備的。為避免國(guó)家陷入“代為思考”、“好心辦壞事”的尷尬處境，探討勞動(dòng)合同承繼制度中勞動(dòng)者是否享有拒絕留用的權(quán)利具有重要意義。

五、構(gòu)建勞動(dòng)者拒絕留用權(quán)體系的路徑

“運(yùn)用司法三段論進(jìn)行法律推導(dǎo)的邏輯前提是與具體案件相對(duì)應(yīng)的法律規(guī)范存在?！?如上所述，勞動(dòng)者拒絕留用權(quán)在現(xiàn)行立法中的空白導(dǎo)致法律適用前提嚴(yán)重缺失。面對(duì)企業(yè)并購(gòu)行為，雖然勞動(dòng)合同法規(guī)定了承繼制度，但這一制度的絕對(duì)剛性卻以喪失勞動(dòng)者自主選擇權(quán)利為代價(jià)。如何在穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系基礎(chǔ)之上尊重個(gè)人的意思自治，如何在政府管制與私主體自治中尋求平衡，是勞動(dòng)立法必須面對(duì)之題，亦是勞動(dòng)者拒絕留用權(quán)建立之路徑選擇。勞動(dòng)者拒絕留用權(quán)利體系如何建立，一方面應(yīng)考量其立法體例如何選擇，另一方面更應(yīng)注重賦予權(quán)利的同時(shí)特別是勞動(dòng)者行使拒絕留用權(quán)后與之相配套之救濟(jì)措施如何與現(xiàn)有勞動(dòng)法律制度相銜接。

1. 如何選擇立法體例？

從勞動(dòng)合同法立法中可以看出，勞動(dòng)合同承繼制度僅適用于企業(yè)的合并與分立兩種情形。因此，現(xiàn)有立法框架內(nèi)確立勞動(dòng)者拒絕留用權(quán)有兩種立法例可以選擇：第一，統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，即無(wú)論企業(yè)合并還是分立，均賦予勞動(dòng)者拒絕留用的權(quán)利。第二，區(qū)別對(duì)待，區(qū)分合并與分立的不同情形，在不同的企業(yè)并購(gòu)情形下設(shè)立勞動(dòng)者拒絕留用權(quán)。后者立法例中又可區(qū)分為合并、分立的不同情形。日本立法與我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)的立法即為兩種不同模式之代表：

日本法采用的是多元模式。日本法認(rèn)為，當(dāng)企業(yè)合并時(shí)，新舊企業(yè)無(wú)商定留用員工的權(quán)利，勞工在獲得留用后，同樣沒(méi)有拒絕被留用的權(quán)利。對(duì)于企業(yè)的分立，勞工則享有附條件的拒絕留用權(quán)。之所以采取這種多元的處理方式，是因?yàn)槿毡痉ㄕJ(rèn)為：即便日本民法第625條規(guī)定了勞動(dòng)給付請(qǐng)求權(quán)具有人身專屬性，但企業(yè)的合并從本質(zhì)上并未影響組織的一體性，合并前后企業(yè)組織的同一性得以繼續(xù)維系，因此勞務(wù)請(qǐng)求權(quán)的主體實(shí)質(zhì)并未發(fā)生移轉(zhuǎn)，企業(yè)合并的情形也就不違反勞務(wù)請(qǐng)求權(quán)人身專屬的性質(zhì)，自然排除了日本民法第625條的規(guī)定。也就是說(shuō)，當(dāng)企業(yè)合并時(shí)，無(wú)論勞工是否同意，被雇主留用的詮び朐企業(yè)之間的勞動(dòng)契約由存續(xù)企業(yè)或新設(shè)企業(yè)概括承受，勞動(dòng)者無(wú)拒絕被留用的權(quán)利。對(duì)于企業(yè)的分立，勞工則享有附條件的拒絕留用權(quán)。日本《承繼法》第5條規(guī)定，由分立公司所雇傭，從事設(shè)立公司所繼受營(yíng)業(yè)的勞工（非主要業(yè)務(wù)），如經(jīng)分立計(jì)劃書載明其勞動(dòng)契約由設(shè)立公司繼受，得于接到通知后起的特定期間內(nèi)，向分立公司提出異議。勞工提出前述異議者，其勞動(dòng)契約不得由設(shè)立公司繼受。

我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)立法現(xiàn)狀采取的是單一模式，對(duì)于企業(yè)組織發(fā)生變動(dòng)后雇主商定留用的勞動(dòng)者是否擁有拒絕被留用的權(quán)利，有比較統(tǒng)一的見(jiàn)解。對(duì)于企業(yè)的合并、分立與營(yíng)業(yè)轉(zhuǎn)讓三種情況均承認(rèn)勞動(dòng)者享有拒絕留用的權(quán)利。依據(jù)權(quán)利義務(wù)概括承受法理，新企業(yè)對(duì)變動(dòng)前企業(yè)的債權(quán)債務(wù)關(guān)系自動(dòng)繼受，對(duì)勞動(dòng)契約與其它債權(quán)債務(wù)關(guān)系采用同一處理方式，新企業(yè)當(dāng)然地取得對(duì)勞動(dòng)者的勞務(wù)給付請(qǐng)求權(quán)，無(wú)需征得個(gè)別勞工的同意。作為被新企業(yè)概括承受的勞動(dòng)契約中的一方當(dāng)事人，勞動(dòng)者對(duì)此無(wú)拒絕留用的權(quán)利。但是，概括承受的法理在實(shí)務(wù)界卻有不同看法。反對(duì)者認(rèn)為勞務(wù)專屬性理論是對(duì)概括承受法理的破壞。根據(jù)勞務(wù)專屬性理論，員工被新舊雇主商定留用后，如不愿繼續(xù)履行前勞動(dòng)合同，則可依據(jù)相應(yīng)的法律條款予以拒絕，并獲得相應(yīng)的資遣費(fèi)。臺(tái)灣地區(qū)“企業(yè)并購(gòu)法”開(kāi)始實(shí)施后，關(guān)于勞工是否享有拒絕被留用的權(quán)利，已有明確規(guī)定。“企業(yè)并購(gòu)法”第16條規(guī)定：“并購(gòu)后存續(xù)公司、新設(shè)公司或受讓公司應(yīng)于并購(gòu)基準(zhǔn)日三十日前，以書面載明勞動(dòng)條件通知新舊雇主商定留用之勞工。該受通知之勞工，應(yīng)于受通知日起十日內(nèi)，以書面通知新雇主是否同意留用，屆期未為通知者視為同意留用。前項(xiàng)同意留用之勞工，因個(gè)人因素不愿留任時(shí)，不得請(qǐng)求雇主給予資遣費(fèi)。留用勞工于并購(gòu)前在消滅公司、讓與公司或被分割公司之工作年資，并購(gòu)后存續(xù)公司、新設(shè)公司或受讓公司應(yīng)予以承認(rèn)?！蓖瑫r(shí)，第17條規(guī)定：“公司進(jìn)行并購(gòu)、未留用勞工及依前條第一項(xiàng)不同意留用之勞工，應(yīng)由并購(gòu)前之雇主依‘勞動(dòng)基準(zhǔn)法’第十六條規(guī)定期間預(yù)告終止契約或支付預(yù)告期間工資，并依法發(fā)給勞工退休金或資遣費(fèi)?！庇蛇@兩項(xiàng)規(guī)定可以看出，臺(tái)灣地區(qū)立法對(duì)于企業(yè)合并時(shí)新舊企業(yè)主商定留用的勞工確立了勞動(dòng)者的拒絕留用權(quán)。而關(guān)于企業(yè)分立、企業(yè)的營(yíng)業(yè)轉(zhuǎn)讓等，均以“企業(yè)并購(gòu)法”第16條的規(guī)定為依據(jù)，勞工本人拒絕的意思表示直接決定了雇主商定留用的勞工是否在新企業(yè)中繼續(xù)提供勞務(wù)。

我們認(rèn)為，我國(guó)勞動(dòng)者的拒絕留用權(quán)應(yīng)采用單一模式。我國(guó)現(xiàn)有立法并未區(qū)分企業(yè)的合并與分立，但都規(guī)定了企業(yè)的概括承繼義務(wù)，因此，在現(xiàn)有法律框架內(nèi)并無(wú)區(qū)分合并與分立的必要性。此外，無(wú)論是企業(yè)的合并、分立，均發(fā)生契約一方主體的變化，企業(yè)并購(gòu)后，其組織實(shí)體內(nèi)部架構(gòu)發(fā)生變換的事實(shí)直接會(huì)對(duì)勞動(dòng)者對(duì)未來(lái)工作的預(yù)期產(chǎn)生影響，勞動(dòng)者均應(yīng)享有拒絕被留用的權(quán)利。

2. 能否利用現(xiàn)有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度予以救濟(jì)？

勞動(dòng)者行使拒絕留用權(quán)后是否有權(quán)利獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，是存在爭(zhēng)議的重要問(wèn)題之一。這個(gè)問(wèn)題的本質(zhì)在于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金性質(zhì)與功效的認(rèn)定。對(duì)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的性質(zhì)，學(xué)界持有不同觀點(diǎn)。持補(bǔ)償說(shuō)的觀點(diǎn)認(rèn)為：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是對(duì)勞動(dòng)者在用人單位所做貢獻(xiàn)和取得成果的補(bǔ)償，勞動(dòng)合同終止時(shí)，用人單位應(yīng)根據(jù)工齡支付一定數(shù)額的補(bǔ)償款。 據(jù)此，只要?jiǎng)趧?dòng)者在用人單位工作過(guò)，具有一定的工齡，并對(duì)用人單位作出了一定的貢獻(xiàn)，則勞動(dòng)合同終止時(shí)，用人單位均要支付相應(yīng)的補(bǔ)償。企業(yè)并購(gòu)時(shí)，勞動(dòng)者行使拒絕留用權(quán)會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)合同終止，因此企業(yè)需要支付一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。持違約金說(shuō)的觀點(diǎn)認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的實(shí)質(zhì)是企業(yè)因未履行勞動(dòng)合同上的義務(wù)而需承擔(dān)的違約責(zé)任。據(jù)此，勞動(dòng)者行使拒絕留用權(quán)雖會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)合同的終止，但并不是企業(yè)承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金義務(wù)的前提。企業(yè)是否承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金要看企業(yè)是否存在法定的違約行為。而事實(shí)上，在企業(yè)的并購(gòu)中，如果企業(yè)按照法定要求履行勞動(dòng)合同承繼制度下的承繼義務(wù)，勞動(dòng)合同并沒(méi)有因此而終止，而是由并購(gòu)后的企業(yè)承擔(dān)，此時(shí)勞動(dòng)合同的終止是因?yàn)閯趧?dòng)者的主動(dòng)拒絕、自我之選，并不能視為企業(yè)的違約，企業(yè)自然不需要支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。持社會(huì)保障說(shuō)的觀點(diǎn)認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金起到的是幫助作用，是國(guó)家要求用人單位在勞動(dòng)者沒(méi)有勞動(dòng)收入的情況之下給予其的經(jīng)濟(jì)保障。

從現(xiàn)行立法規(guī)定來(lái)看，我國(guó)采取的是違約金說(shuō)與社會(huì)保障說(shuō)相結(jié)合的模式?！秳趧?dòng)合同法》第46條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的適用范圍主要包括兩類：一類是用人單位具有過(guò)錯(cuò)，如勞動(dòng)者依照第38條規(guī)定解除勞動(dòng)合同；另一類是用人單位不具有過(guò)錯(cuò)，即用人單位依據(jù)第36條、第40條、第41條第1款解除合同。因此，有學(xué)者將其概括為具有社會(huì)保障金屬性的金額給付。 企業(yè)并購(gòu)時(shí)，勞動(dòng)者行使拒絕留用權(quán)會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)合同終止，雖然企業(yè)并不存在具有過(guò)錯(cuò)的違法與違約行為，但從現(xiàn)有的法律框架以及勞動(dòng)立法對(duì)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的性質(zhì)的認(rèn)定角度考量，為了保障勞動(dòng)者在失去工作之時(shí)能較體面地生存，企業(yè)仍然要支付一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。與其類似的是臺(tái)灣地區(qū)的資遣費(fèi)，它的性質(zhì)是“兼具失業(yè)保險(xiǎn)與退休金給付之雙重功能，及以經(jīng)濟(jì)成本預(yù)防雇主恣意解雇勞工的預(yù)防解雇功能”。

企業(yè)發(fā)生并購(gòu)過(guò)程中，因?yàn)閯趧?dòng)者主動(dòng)行使拒絕留用的權(quán)利而導(dǎo)致勞動(dòng)合同終止是否屬于企業(yè)的違約行為？首先，勞動(dòng)合同的承繼制度是勞動(dòng)合同法賦予用人單位的法定義務(wù)，當(dāng)原企業(yè)將勞動(dòng)合同過(guò)繼給新企業(yè)時(shí)，原企業(yè)即完成了法的義務(wù)，勞動(dòng)合同的終止是因?yàn)閯趧?dòng)者的自由選擇而導(dǎo)致的結(jié)果，并非企業(yè)的違約行為，因此，不產(chǎn)生企業(yè)法定的違約責(zé)任。其次，拒絕留用權(quán)是一項(xiàng)自主選擇的權(quán)利，勞動(dòng)者可以行使也可以放棄，事實(shí)上，勞動(dòng)合同承繼制度在一定程度上已經(jīng)保障了勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定性，勞動(dòng)關(guān)系并沒(méi)有因?yàn)槠髽I(yè)發(fā)生變動(dòng)而產(chǎn)生不穩(wěn)定性，勞動(dòng)者選擇行使拒絕留用的權(quán)利，是權(quán)衡成本與收益后的理性選擇，是其自己終止勞動(dòng)合同的法律行為，并不能將其歸于企業(yè)的違約。此外，企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的幫助作用，是對(duì)沒(méi)有勞動(dòng)收入的勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)保障，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金又是“員工在被動(dòng)結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，企業(yè)承擔(dān)的一項(xiàng)法定幫助義務(wù)”。 勞動(dòng)者行使拒絕留用權(quán)是主動(dòng)結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系，但勞動(dòng)者面臨的失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)又可以被失業(yè)救濟(jì)制度化解，因此，企業(yè)不再需要支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。否則就會(huì)出現(xiàn)“我國(guó)存在著失業(yè)救濟(jì)制度，又有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度，制度資源浪費(fèi)嚴(yán)重” 的情形。

注釋：

① Teresa A. Daniel， Between Trapezes： The Human side of Marking Mergers and Acquisitions Work， Compensation & Benefit Management， 1999， Vol.15， pp.23-24.

② 參見(jiàn)葉姍：《企業(yè)并購(gòu)中雇T的工作選擇權(quán)》，《法商研究》2017年第1期。

③ 《德國(guó)民法典》第2版，陳衛(wèi)佐譯，法律出版社2006年版，第233頁(yè)。

④ Dr. Iur. Abbo Junker， Grundkurs Arbeitsrecht，

München： Verlag C. H. Beck， 2010（8）.

⑤ 劉哲瑋：《普通形成權(quán)訴訟類型考辨――以合同解除權(quán)為例》，《中外法學(xué)》2014年第5期。

⑥ 汪淵智：《形成權(quán)理論初探》，《中國(guó)法學(xué)》2003年第3期。

⑦ 王全興：《勞動(dòng)法》，法律出版社2004年版，第288、153―154頁(yè)。

⑧ 杜承銘：《論工作自由權(quán)的憲法權(quán)利屬性及其實(shí)現(xiàn)》，《武漢大學(xué)學(xué)報(bào)》（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版）2002年第4期。

⑨ 參見(jiàn)《中華人民共和國(guó)憲法》第42條第2款。

⑩ 參見(jiàn)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第3條。

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董保華：《錦上添花抑或雪中送炭――論勞動(dòng)合同法的基本定位》，《法商研究》2006年第5期。

第7篇：勞動(dòng)者的權(quán)利范文

【關(guān)鍵詞】財(cái)產(chǎn)權(quán) 勞動(dòng)力 勞動(dòng)力權(quán) 勞動(dòng)權(quán) 保護(hù)

我國(guó)是人口大國(guó)。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，知識(shí)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展，導(dǎo)致人才資源的地位不斷凸顯。從人力資源到人才資源的發(fā)展，必須以人為本，關(guān)注勞動(dòng)者的權(quán)益保障。而認(rèn)識(shí)勞動(dòng)力權(quán)，確認(rèn)、保護(hù)勞動(dòng)力權(quán)是維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的重要一環(huán)。

一、勞動(dòng)力權(quán)的內(nèi)涵。

要理解勞動(dòng)力權(quán)，首先要理解勞動(dòng)力這個(gè)基本概念。廣義上的勞動(dòng)力指全部人口，狹義上的勞動(dòng)力則指具有勞動(dòng)能力的人口。作為勞動(dòng)力權(quán)的客體，勞動(dòng)力取狹義的解釋。馬克思定義的勞動(dòng)力，是指“為人的身體即活的人體中存在的、每當(dāng)人生產(chǎn)某種使用價(jià)值時(shí)就運(yùn)用的體力和智力的總和”。人的勞動(dòng)能力，并不僅僅是個(gè)體的勞動(dòng)力，相對(duì)人類發(fā)展的全過(guò)程說(shuō)，同時(shí)又是群體的勞動(dòng)力。勞動(dòng)能力從形態(tài)上來(lái)說(shuō)分為兩種，一是自然形態(tài)上的勞動(dòng)能力；一是法律形態(tài)上的勞動(dòng)能力。作為自然狀態(tài)的勞動(dòng)能力，是天x人權(quán)。

勞動(dòng)力權(quán)是經(jīng)濟(jì)法上新設(shè)的一種新興的權(quán)利，是一種內(nèi)物權(quán)，它不同于人們對(duì)投入企業(yè)的物力資本和人力資本的權(quán)利（民法所稱的物權(quán)、外物權(quán)）。因?yàn)椋?、人的勞動(dòng)力也是一種自然力，只不過(guò)有別于其他自然力，是一種存在于“人體之內(nèi)”的特殊自然力；2、人的勞動(dòng)力也是法律關(guān)系主體能夠加以支配的物，不僅可以為自己支配，還可以出賣給他人而受他人支配；3、人的勞動(dòng)力是可以滿足人類社會(huì)生活需要的物，而且，這種物是人類與自然環(huán)境之間發(fā)生物質(zhì)變換的根本要素，因此，人的勞動(dòng)力可以構(gòu)成物權(quán)客體，成為勞動(dòng)力權(quán)的權(quán)利基礎(chǔ)。勞動(dòng)力權(quán)是勞動(dòng)者分享企業(yè)利潤(rùn)，增值自身勞動(dòng)力的重要權(quán)利，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占有重要地位。保障好勞動(dòng)力權(quán)，激發(fā)勞動(dòng)者的創(chuàng)造性和積極性，企業(yè)才能可持續(xù)良好地發(fā)展。勞動(dòng)力權(quán)關(guān)系到經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，也關(guān)系到社會(huì)的穩(wěn)定。勞動(dòng)力權(quán)在經(jīng)濟(jì)法權(quán)利框架中占據(jù)著基礎(chǔ)地位，關(guān)系經(jīng)濟(jì)法其他權(quán)利的發(fā)展。勞動(dòng)力權(quán)是經(jīng)濟(jì)法的基本權(quán)利。

二、勞動(dòng)力權(quán)與勞動(dòng)權(quán)的辨析。

想要全面深刻地理解勞動(dòng)力權(quán)，就必須細(xì)致認(rèn)真地研究勞動(dòng)力權(quán)與勞動(dòng)權(quán)之間的區(qū)別與聯(lián)系。

1、勞動(dòng)力權(quán)與勞動(dòng)權(quán)的區(qū)別。第一，兩者的性質(zhì)不同。勞動(dòng)權(quán)作為人的基本權(quán)利，是一種生存權(quán)。而勞動(dòng)力權(quán)則是一種發(fā)展權(quán)。勞動(dòng)權(quán)得到確認(rèn)是因?yàn)楫?dāng)時(shí)工人階級(jí)工作條件以及工作待遇太差，無(wú)法維持基本的生活條件，到達(dá)無(wú)法生存的地步。工人階級(jí)通過(guò)工人運(yùn)動(dòng)武裝斗爭(zhēng)爭(zhēng)取而來(lái)的勞動(dòng)權(quán)，提高了工人的工作條件、福利待遇，進(jìn)而改善了工人的生活，是一種生存權(quán)。并且我國(guó)的勞動(dòng)權(quán)不僅是一種權(quán)利，也是一種義務(wù)，具有雙重性。而勞動(dòng)力權(quán)得到確認(rèn)不僅使勞動(dòng)者可以通過(guò)勞動(dòng)獲得工資收入，而且可以憑借其勞動(dòng)來(lái)分享企業(yè)利潤(rùn)，最大限度利用了人力資源，使勞動(dòng)者和企業(yè)、國(guó)家均得到持續(xù)到良好發(fā)展，是一種發(fā)展權(quán)。第二，兩者的內(nèi)容不同。勞動(dòng)權(quán)的內(nèi)容一般包括：平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利、享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利的權(quán)利、提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的權(quán)利。而勞動(dòng)力權(quán)則包括所用權(quán)和剩余權(quán)，剩余權(quán)又包括剩余索取權(quán)、剩余提成權(quán)、剩余激勵(lì)權(quán)。第三，兩者的主體不同。勞動(dòng)權(quán)的主體是有勞動(dòng)能力的人，主要是指工人，而勞動(dòng)力權(quán)的主體范圍比勞動(dòng)權(quán)的主體范圍要大，不僅包括一般意義的勞動(dòng)者，更有企業(yè)里的高管職工等。

2、勞動(dòng)力權(quán)和勞動(dòng)權(quán)的聯(lián)系。勞動(dòng)力權(quán)與勞動(dòng)權(quán)雖一字之差，但兩者卻截然不同，存在有許多的不同之處。而勞動(dòng)力權(quán)與勞動(dòng)權(quán)除了存在巨大差別以外，兩者更有千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系。勞動(dòng)力權(quán)與勞動(dòng)權(quán)共同為勞動(dòng)者權(quán)益保障保駕護(hù)航，分別從不同層面保障勞動(dòng)者的權(quán)益。勞動(dòng)權(quán)是生存權(quán)，勞動(dòng)力權(quán)是發(fā)展權(quán)，兩者均是勞動(dòng)者生存發(fā)展所必須擁有的權(quán)利，缺一不可。

三、如何保護(hù)勞動(dòng)力權(quán)。

西方國(guó)家已有對(duì)勞動(dòng)力權(quán)的法律規(guī)定，對(duì)勞動(dòng)力權(quán)的保護(hù)有多樣的實(shí)踐形式。我國(guó)對(duì)勞動(dòng)力權(quán)研究仍不夠深入，也沒(méi)有在法律層面清晰地確認(rèn)下來(lái)。勞動(dòng)力權(quán)，即勞動(dòng)能力權(quán)，由陳乃新教授在其著作《勞動(dòng)能力權(quán)導(dǎo)論》中首次正式提出。勞動(dòng)力權(quán)，是一種內(nèi)物權(quán)，不用于民法意義上的外物權(quán)，它的起源形態(tài)是勞動(dòng)力所有權(quán)，而其法律外化為勞動(dòng)所用權(quán)。勞動(dòng)力權(quán)，是指人的勞動(dòng)能力為己所用時(shí)，能如外物權(quán)一般占有、使用、收益、處分，不僅可以出賣自身的勞動(dòng)力獲取工資收入，亦可以憑借勞動(dòng)力分享企業(yè)利潤(rùn)。勞動(dòng)力權(quán)的所有者和使用者是無(wú)法分割的，勞動(dòng)力權(quán)的保護(hù)核心是勞動(dòng)力所用權(quán)。

對(duì)勞動(dòng)力權(quán)進(jìn)行確認(rèn)、保護(hù)，當(dāng)人的勞動(dòng)能力為己所用時(shí)，能得到法律保障。對(duì)勞動(dòng)力權(quán)的保護(hù)，可從如下幾個(gè)方面進(jìn)行。

第一，現(xiàn)階段，完善我國(guó)相關(guān)的微觀經(jīng)濟(jì)法規(guī)，突出對(duì)勞動(dòng)力權(quán)的保護(hù)。我國(guó)沒(méi)有統(tǒng)一的經(jīng)濟(jì)法典，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)法體系是由零散的微觀經(jīng)濟(jì)法規(guī)構(gòu)成?，F(xiàn)階段，馬上出臺(tái)有關(guān)勞動(dòng)力權(quán)的獨(dú)立專門法規(guī)不可行，任何的法律法規(guī)均需一段較長(zhǎng)的時(shí)間去籌備。而與勞動(dòng)力權(quán)的微觀經(jīng)濟(jì)法規(guī)的完善可以暫時(shí)對(duì)勞動(dòng)力權(quán)進(jìn)行保護(hù)。如在完善《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《公司法》等相關(guān)經(jīng)濟(jì)法規(guī)，對(duì)勞動(dòng)力權(quán)進(jìn)行保護(hù)。

第二，將勞動(dòng)力權(quán)在憲法規(guī)范中確定下來(lái)。憲法是我國(guó)的根本大法，憲法上的權(quán)利是基本權(quán)利。勞動(dòng)力權(quán)在憲法上的確認(rèn)，即將勞動(dòng)力權(quán)作為一項(xiàng)基本權(quán)利確定下來(lái)了。則勞動(dòng)力權(quán)作為憲法性的權(quán)利，不容他人輕易侵犯，有利于對(duì)勞動(dòng)力權(quán)的保護(hù)。

第三，逐步籌備勞動(dòng)力權(quán)專門法規(guī)的立法活動(dòng)，使公眾對(duì)勞動(dòng)力權(quán)知悉，有利于勞動(dòng)力權(quán)的保護(hù)。勞動(dòng)權(quán)已為人們所熟知，但勞動(dòng)力權(quán)作為經(jīng)濟(jì)法上的一項(xiàng)新興基本權(quán)利在我國(guó)法律暫時(shí)是空白，人們對(duì)其的認(rèn)識(shí)更是少之又少。任何一項(xiàng)權(quán)利必須為人所知，才有意識(shí)維護(hù)自身權(quán)利。在籌備勞動(dòng)力權(quán)專門法規(guī)的同時(shí)，注重對(duì)公眾的普法活動(dòng)。必要時(shí)候，多次進(jìn)行公眾參與的立法意見(jiàn)活動(dòng)。

參考文獻(xiàn)：

第8篇：勞動(dòng)者的權(quán)利范文

一、勞動(dòng)法律關(guān)系主體資格的確認(rèn)

1、勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法律關(guān)系的關(guān)系

我們面對(duì)每一件勞動(dòng)爭(zhēng)議個(gè)案，首先要審查是否是勞動(dòng)爭(zhēng)議。勞動(dòng)爭(zhēng)議又叫勞動(dòng)糾紛，是勞動(dòng)法律關(guān)系當(dāng)事人就勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)發(fā)生的爭(zhēng)議。界定勞動(dòng)爭(zhēng)議必然要考察是否存在勞動(dòng)法律關(guān)系，而勞動(dòng)法律關(guān)系屬于勞動(dòng)關(guān)系的范疇，我們實(shí)踐中應(yīng)用的勞動(dòng)關(guān)系、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，是一種狹義的概念，僅指勞動(dòng)法調(diào)整的那部分勞動(dòng)關(guān)系，即勞動(dòng)法律關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系屬于社會(huì)關(guān)系的一種，存在于不同的社會(huì)主體之間。勞動(dòng)過(guò)程的實(shí)現(xiàn)以勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料的結(jié)合為前提。勞動(dòng)關(guān)系的建立須具備勞動(dòng)力和生產(chǎn)資料分別屬于不同的社會(huì)主體的條件。勞動(dòng)關(guān)系是生產(chǎn)資料支配者與勞動(dòng)力所有者為實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程而形成的社會(huì)關(guān)系。勞動(dòng)法律關(guān)系紛繁復(fù)雜，現(xiàn)階段我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系根據(jù)不同部門法律調(diào)整的主體范圍不同，大致可以分為五類，即勞動(dòng)法律關(guān)系、雇傭勞動(dòng)關(guān)系、公共事務(wù)勞動(dòng)關(guān)系、農(nóng)村集體勞動(dòng)關(guān)系、強(qiáng)制勞動(dòng)關(guān)系等。

2、區(qū)分勞動(dòng)法律關(guān)系與其它勞動(dòng)關(guān)系的難點(diǎn)

根據(jù)勞動(dòng)法律關(guān)系與其它勞動(dòng)關(guān)系的特征，在理論上對(duì)兩者加以區(qū)分并不難，但在實(shí)踐中面對(duì)個(gè)案做出正確的法律定性，換言之，哪一勞動(dòng)關(guān)系適用勞動(dòng)法調(diào)整，哪一勞動(dòng)關(guān)系不適用勞動(dòng)法調(diào)整，并非易事。我國(guó)《勞動(dòng)法》第二條規(guī)定：“在中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織和與之建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者適用本法。國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體和與之建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，依照本法執(zhí)行。”從該規(guī)定可以看出，勞動(dòng)法律關(guān)系是被勞動(dòng)法調(diào)整的那部分勞動(dòng)關(guān)系，并從勞動(dòng)關(guān)系的主體上對(duì)勞動(dòng)法律關(guān)系的調(diào)整范圍作了界定。但是勞動(dòng)法律關(guān)系主體資格如何設(shè)定、由誰(shuí)認(rèn)定的問(wèn)題，并沒(méi)有作出規(guī)定，僅規(guī)定了勞動(dòng)者資格的最底年齡標(biāo)準(zhǔn)。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)制度下，勞動(dòng)法律關(guān)系的建立，均依政府主管部門或勞動(dòng)行政管理部門的勞動(dòng)計(jì)劃和指令，沒(méi)有自由勞動(dòng)力市場(chǎng)，無(wú)須建立勞動(dòng)力市場(chǎng)的準(zhǔn)入機(jī)制。但在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)日趨成熟的條件下，生產(chǎn)資料的支配者為組織生產(chǎn)勞動(dòng)的需要，要求獲得更多的用人自，勞動(dòng)者也要求享有充分的擇業(yè)自由，雙方將在平等、自愿、公平的原則下締結(jié)勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)力市場(chǎng)俞來(lái)俞活躍。為保障勞動(dòng)法律權(quán)利義務(wù)的實(shí)現(xiàn)，特別是保障勞動(dòng)者合法權(quán)益的需要，構(gòu)建勞動(dòng)法律關(guān)系主體資格體系已成為必要。由于立法的缺憾，給司法實(shí)踐中確認(rèn)勞動(dòng)法律主體資格帶來(lái)困惑，勞動(dòng)法用人單位和勞動(dòng)者具備什么條件才能享有勞動(dòng)法律關(guān)系主體資格？

3、勞動(dòng)者主體資格的確認(rèn)

勞動(dòng)者的主體資格是勞動(dòng)法規(guī)定的公民成為勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)具備的條件。它包括公民的勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力兩個(gè)方面。勞動(dòng)權(quán)利能力是指公民能夠享有勞動(dòng)權(quán)利并承擔(dān)勞動(dòng)義務(wù)的法律資格。勞動(dòng)行為能力是指公民能夠以自己的行為行使勞動(dòng)權(quán)利并承擔(dān)勞動(dòng)義務(wù)的法律資格。公民在勞動(dòng)法上的勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力與公民的民事權(quán)利能力和民事行為能力是不同的。公民享有民事權(quán)利能力，但不一定享有或不一定完全享有民事行為能力，享有民事行為能力必然享有民事權(quán)利能力；公民享有勞動(dòng)權(quán)利能力必然同時(shí)享有勞動(dòng)行為能力，反之亦然，勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力具有統(tǒng)一性。

（1）公民的勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力在存續(xù)時(shí)間上是一致的實(shí)現(xiàn)民事權(quán)利義務(wù)的民事行為在通常情況下與民事主體是可以分離的，公民的民事權(quán)利能力始于出生終于死亡，甚至延伸至生命存續(xù)期間的前后，在公民喪失民事行為能力、不具有民事行為能力或不完全具備民事行為能力時(shí)，其享有的民事權(quán)利和承擔(dān)的民事義務(wù)由其監(jiān)護(hù)人代為實(shí)現(xiàn)；而勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的實(shí)現(xiàn)有賴于勞動(dòng)者用自身的勞動(dòng)力通過(guò)勞動(dòng)行為去實(shí)現(xiàn)，由于勞動(dòng)力和勞動(dòng)者須臾不可分離的自然屬性，勞動(dòng)行為具有人身屬性，在該公民不具有勞動(dòng)能力時(shí)，他人無(wú)法使用該公民的勞動(dòng)力去實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)權(quán)和勞動(dòng)義務(wù)。

（2）權(quán)利義務(wù)一致原則要求勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力的統(tǒng)一。法律一方面禁止用人單位使用無(wú)勞動(dòng)能力的公民，限制其用人權(quán)利，而另一方面賦予無(wú)勞動(dòng)行為能力的公民以勞動(dòng)權(quán)利能力，若無(wú)勞動(dòng)行為能力公民據(jù)此主張勞動(dòng)權(quán)利，將造成法律體系內(nèi)部的邏輯混亂和司法實(shí)踐上的不可操作性。

（3）勞動(dòng)者的主體資格中不存在完全勞動(dòng)行為能力和限制勞動(dòng)行為能力區(qū)別。有人認(rèn)為，我國(guó)勞動(dòng)法“不得招用已滿16周歲未滿18周歲的公民從事過(guò)重、有毒、有害的勞動(dòng)或者危險(xiǎn)作業(yè)”的規(guī)定，是關(guān)于勞動(dòng)者限制行為能力在年齡界限上的法律規(guī)定，已滿18歲的公民為完全勞動(dòng)行為能力的勞動(dòng)者。我們認(rèn)為這種理解值得商榷。首先我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)沒(méi)有完全勞動(dòng)行為能力和限制勞動(dòng)行為能力的規(guī)定；其次，行為能力的限制是相對(duì)權(quán)利能力而言的，主體的行為能力范圍小于主體的權(quán)利能力范圍時(shí)才被認(rèn)為主體的權(quán)利能力受到限制，而勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力在范圍上是相互對(duì)應(yīng)的。勞動(dòng)法關(guān)于未成年工的保護(hù)性規(guī)定，正是法律賦予未成年工拒絕從事過(guò)重、有毒、有害的勞動(dòng)或者危險(xiǎn)作業(yè)的權(quán)利能力，與此相對(duì)應(yīng)，勞動(dòng)法也沒(méi)有要求未成年工具備從事過(guò)重、有毒、有害的勞動(dòng)或者危險(xiǎn)作業(yè)的行為能力。第三，當(dāng)公民的行為能力受到限制，不能以以自己的行為實(shí)現(xiàn)其權(quán)能時(shí)，必有相應(yīng)的法律制度予以救濟(jì)，這種救濟(jì)在民法中為監(jiān)護(hù)制或法定制，而在勞動(dòng)法律關(guān)系中沒(méi)有這種救濟(jì)制度，若設(shè)定勞動(dòng)者的限制勞動(dòng)行為能力制度，在勞動(dòng)者不能以自己的勞動(dòng)行為實(shí)現(xiàn)其法定權(quán)能時(shí)，其勞動(dòng)權(quán)利能力就毫無(wú)價(jià)值。第四，勞動(dòng)法對(duì)未成年工的保護(hù)性規(guī)定，是為了使該群體避免遭受與其生理狀態(tài)不相適應(yīng)的勞動(dòng)的傷害。類似的規(guī)定還有保護(hù)婦女勞動(dòng)者和保護(hù)殘疾勞動(dòng)者的特殊規(guī)定。這是法律賦予特殊勞動(dòng)群體拒絕勞動(dòng)傷害的權(quán)利。勞動(dòng)法第十三條規(guī)定：婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利。這是法律賦予婦女勞動(dòng)者與男子平等的就業(yè)權(quán)利能力，我們不能把法律在就業(yè)方面對(duì)婦女特別的保護(hù)性規(guī)定，視為婦女為限制勞動(dòng)行為能力的浪費(fèi)了規(guī)定。

基于勞動(dòng)權(quán)利能力與勞動(dòng)行為能力的統(tǒng)一性和廣泛性，我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)在對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)利能力的規(guī)定多為授權(quán)性的，而對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)行為能力，從保護(hù)勞動(dòng)者利益出發(fā)，作了具體排除性規(guī)定。不具有勞動(dòng)行為能力的公民大體有四類，（1）未滿16周歲的未成年人，（2）完全喪失勞動(dòng)能力的殘疾人，（3）精神病患者，（4）行為自由被剝奪者或受到特定限制者。我們只需對(duì)公民的勞動(dòng)行為能力作出認(rèn)定，即可實(shí)現(xiàn)對(duì)公民勞動(dòng)者主體資格的確定與否。

4、用人單位主體資格的確認(rèn)

用人單位主體資格是法律規(guī)定的用人單位應(yīng)當(dāng)具備的條件。用人單位主體資格同樣由用人權(quán)利能力和用人行為能力兩個(gè)方面構(gòu)成。用人權(quán)利能力是指法律規(guī)定的用人單位能夠享有用人權(quán)利和承擔(dān)用人義務(wù)的資格。用人行為能力是法律規(guī)定的用人主體能夠以自己的行為行使用人權(quán)利和承擔(dān)用人義務(wù)的資格。

依照勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定，用人單位的用人權(quán)利能力范圍包括以下幾個(gè)方面：（1）用工權(quán)利義務(wù)的規(guī)定，（2）勞動(dòng)管理權(quán)利義務(wù)的規(guī)定，（3）分配勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)利義務(wù)的規(guī)定，（4）勞動(dòng)安全衛(wèi)生保障權(quán)利義務(wù)的規(guī)定。用人單位的用人權(quán)利能力多為權(quán)利范圍的限制性規(guī)定和承擔(dān)義務(wù)的資格規(guī)定。

用人單位的勞動(dòng)行為能力在勞動(dòng)法律法規(guī)中的規(guī)定，與其勞動(dòng)權(quán)利能力的范圍是一致的。法律賦予用人單位用工權(quán)利和用工義務(wù)的能力，同時(shí)也賦予其實(shí)現(xiàn)用工權(quán)利和用工義務(wù)的行為能力。

用人單位為實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程，必然要使用勞動(dòng)者的勞動(dòng)力，為保障勞動(dòng)者的人身利益，法律規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)為勞動(dòng)者提供必要的勞動(dòng)條件并保障勞動(dòng)者利益的實(shí)現(xiàn)。因此成為用人單位必須具備一定的條件，才有能力實(shí)現(xiàn)其用人權(quán)利和用人義務(wù)。具備喲哪個(gè)單位主體資格的條件：（1）獨(dú)立支配的生產(chǎn)資料，包括生產(chǎn)工具和設(shè)備、生產(chǎn)材料和勞動(dòng)對(duì)象、一定的自有資金。（2）健全的勞動(dòng)組織，包括勞動(dòng)組織機(jī)構(gòu)和內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則。（3）相應(yīng)的技術(shù)條件，包括生產(chǎn)技術(shù)和生產(chǎn)工藝等。是否具備這些條件是認(rèn)定一個(gè)組織體能否參加勞動(dòng)法律關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)。達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)法律即賦予其用人單位主題資格，享有用人權(quán)利能力和用人行為能力。用人單位主體資格的確認(rèn)應(yīng)當(dāng)勞動(dòng)行政管理機(jī)關(guān)的職權(quán)。在我國(guó)未建立用人單位主體資格確認(rèn)制度的情況下，如何在司法實(shí)踐中對(duì)勞動(dòng)法律關(guān)系中用人單位的確認(rèn)，成為需要探討的難點(diǎn)。

勞動(dòng)法律關(guān)系首先是社會(huì)關(guān)系，勞動(dòng)法律關(guān)系主體，首先應(yīng)當(dāng)成為社會(huì)關(guān)系主體。在法制社會(huì)中，任何主體必須合法才能參與社會(huì)活動(dòng)。組織的主體資格和公民的主體資格在取得程序上是不同的，公民基于其自然屬性無(wú)須確認(rèn)即成為當(dāng)然的社會(huì)主體，受到勞動(dòng)法調(diào)整時(shí)成為勞動(dòng)法拉關(guān)系主體。在司法實(shí)踐中司法機(jī)關(guān)可以直接適用勞動(dòng)法律規(guī)范確認(rèn)公民的勞動(dòng)法拉關(guān)系主體資格。組織體作為擬制主體，參與社會(huì)活動(dòng)須經(jīng)一定程序成為合法社會(huì)主體，而后才能參與勞動(dòng)法律關(guān)系。組織體參與勞動(dòng)法律關(guān)系最基本的條件應(yīng)當(dāng)是合法的社會(huì)主體，是依法成立的。我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定的用人單位主體是企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體。群眾性自治組織、農(nóng)村集體經(jīng)濟(jì)組織、家庭、農(nóng)村承包經(jīng)營(yíng)戶排除再在外。企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織經(jīng)工商管理機(jī)關(guān)審核登記成立，國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織按法定程序依法設(shè)立，社會(huì)團(tuán)體依照法律規(guī)定設(shè)立（如工會(huì)）或經(jīng)登記成立（民間社會(huì)團(tuán)體）。國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體依法成立即取得法人資格。

在勞動(dòng)法用人單位資格確認(rèn)制度建立之前，以組織體取得民事主體資格作為其參加勞動(dòng)法律關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)較為恰當(dāng)。勞動(dòng)法在成為獨(dú)立的法律部門之前，民法調(diào)整契約勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)法與民法是最相鄰近的法律部門。勞動(dòng)法界定的主體范圍，是民事主體的部分主體，只是組織成為勞動(dòng)法律關(guān)系主體的標(biāo)準(zhǔn)比成為民事主體的標(biāo)準(zhǔn)更為嚴(yán)格。在用人單位確認(rèn)制度缺矢的情況下，也只能采用民事主體標(biāo)準(zhǔn)確認(rèn)用人單位資格。

二、容易混淆法律關(guān)系性質(zhì)的幾種情形解析

1、用人單位使用童工的問(wèn)題。在這里首先應(yīng)當(dāng)明確勞動(dòng)行政關(guān)系和勞動(dòng)法律關(guān)系的區(qū)別。勞動(dòng)法律關(guān)系以調(diào)整勞動(dòng)法律關(guān)系為主要內(nèi)容，為保障勞動(dòng)法律關(guān)系的實(shí)現(xiàn)，勞動(dòng)法還調(diào)整與其相關(guān)的其它社會(huì)關(guān)系，包括勞動(dòng)行政關(guān)系、勞動(dòng)服務(wù)關(guān)系、勞動(dòng)團(tuán)體關(guān)系、勞動(dòng)爭(zhēng)議關(guān)系。用人單位使用童工，因童工不滿16周歲，不具有勞動(dòng)法律關(guān)系主體資格，用人單位與童工之間不成立勞動(dòng)法律關(guān)系，雙方不產(chǎn)生勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)關(guān)系。但用人單位與勞動(dòng)行政管理機(jī)關(guān)（或勞動(dòng)行政管理機(jī)關(guān)授權(quán)的組織）產(chǎn)生勞動(dòng)行政關(guān)系，用人單位因違反勞動(dòng)法的禁止性規(guī)定使用童工，將承擔(dān)勞動(dòng)行政責(zé)任。因用人單位使用童工，給童工早晨傷害的，應(yīng)承擔(dān)民事賠償責(zé)任，適用嚴(yán)格責(zé)任原則，按照《禁止使用童工條例》確定的賠償范圍和標(biāo)準(zhǔn)賠償。

2、非法組織用工問(wèn)題。未經(jīng)法定程序成立的組織，不具備用人單位主體資格，依法不享有用人權(quán)利能力，也不具備履行用人義務(wù)的能力，不能與勞動(dòng)者締結(jié)勞動(dòng)法律關(guān)系。非法組織的用工行為在其設(shè)立者和勞動(dòng)者之間發(fā)生雇傭勞動(dòng)關(guān)系，受民事法律規(guī)范的調(diào)整。非法組織應(yīng)當(dāng)從勞動(dòng)力市場(chǎng)上清除和取締，在非法組織和政府只能部門之間產(chǎn)生行政法律關(guān)系。

3、企業(yè)承包和分支機(jī)構(gòu)用工問(wèn)題。我們先要了解用人單位和單位行政的關(guān)系。用人單位是按照勞動(dòng)法律規(guī)定享有用人權(quán)利并承擔(dān)用人義務(wù)的組織。單位行政是根據(jù)用人單位組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置代表用人單位具體實(shí)施用人行為的機(jī)構(gòu)和個(gè)人。用人單位通過(guò)單位行政的用人行為實(shí)現(xiàn)用人權(quán)利和用人義務(wù)，單位行政用人行為的法律后果由用人單位承受。企業(yè)承包（或者企業(yè)部分勞動(dòng)任務(wù)承包），當(dāng)承包方為自然人主體時(shí)，無(wú)論企業(yè)內(nèi)部職工承包還是企業(yè)外部人員承包，承包人是單位行政的一種形式，承包人的經(jīng)營(yíng)管理均以企業(yè)的名義進(jìn)行，承包人的用人行為是代表企業(yè)的用人行為，再企業(yè)和勞動(dòng)者之間產(chǎn)生勞動(dòng)法律關(guān)系，承包人和勞動(dòng)者之間不產(chǎn)生勞動(dòng)法律關(guān)系。承包人和企業(yè)的關(guān)系按照承包責(zé)任制和承包合同的規(guī)定處理。當(dāng)承包人為依法成立的組織時(shí)，承包人具有用人單位資格，在承包期間，其用人行為引起承包人和勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)法律關(guān)系，單獨(dú)承受用人權(quán)利義務(wù)。當(dāng)承包人應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者承擔(dān)民事賠償責(zé)任時(shí)，因企業(yè)與承包人有共同的經(jīng)濟(jì)利益，承包人以企業(yè)的名義從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，企業(yè)應(yīng)承擔(dān)連帶責(zé)任，以確實(shí)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

企業(yè)分支機(jī)構(gòu)的用人行為，應(yīng)當(dāng)考察該分支機(jī)構(gòu)是否具有用人單位資格。分支機(jī)構(gòu)未經(jīng)行政管理機(jī)關(guān)審核登記的，為企業(yè)的單位行政，其用人行為引起企業(yè)和勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)法律關(guān)系，用人的法律后果全部由企業(yè)承擔(dān)。分支機(jī)構(gòu)經(jīng)行政管理機(jī)關(guān)登記的，具有用人主體資格，其用人行為在分支機(jī)構(gòu)和勞動(dòng)者之間產(chǎn)生勞動(dòng)法律關(guān)系，分支機(jī)構(gòu)享有用人權(quán)利并承擔(dān)用人義務(wù)。對(duì)勞動(dòng)者的民事賠償責(zé)任企業(yè)和分支機(jī)構(gòu)應(yīng)負(fù)連帶責(zé)任。

第9篇：勞動(dòng)者的權(quán)利范文

論文關(guān)鍵詞 經(jīng)濟(jì)處罰 合法性 合理性

一、問(wèn)題的提出

筆者曾遇到過(guò)一起案件,原告是一家貨運(yùn)公司,被告乃其公司的一名司機(jī),原告制定的“司機(jī)管理規(guī)定”中規(guī)定司機(jī)不得將自己保管的車輛隨便交給他人駕駛,違反該規(guī)定的處以記過(guò)、罰款2000-5000元、直至開(kāi)除。被告與公司另一司機(jī)共同駕駛一輛貨車。某日,案外人頂替另一司機(jī)與被告共同駕駛原告的貨車從廈門開(kāi)往深圳。此事被原告發(fā)現(xiàn)并作出處罰決定,扣罰被告5000元行車補(bǔ)貼并開(kāi)除被告。后被告向廈門市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁,要求原告返還被告被扣罰的5000元工資。市仲裁委作出裁決要求原告一次性返還被告已扣工資(罰款)人民幣5000元。原告對(duì)此裁決不服,故至本院。當(dāng)時(shí)筆者的意見(jiàn)是因?yàn)槲覈?guó)法律并沒(méi)有明確賦予企業(yè)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)處罰權(quán),所以企業(yè)的行為是違法的,應(yīng)當(dāng)支持勞動(dòng)者的訴求。但這引起了筆者的一些思考,適度的經(jīng)濟(jì)處罰是否具有存在的合理性。

現(xiàn)如今,各種經(jīng)濟(jì)性的罰款在用人單位并不少見(jiàn),最常見(jiàn)的莫過(guò)于以遲到、上班時(shí)間吃東西、睡覺(jué)等作為企業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰的依據(jù)。我國(guó)企業(yè)享有經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)的法律依據(jù)在于1982年國(guó)務(wù)院的《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》。該條例第11條明確規(guī)定了企業(yè)適用經(jīng)濟(jì)處罰的各種情形,比如違反勞動(dòng)紀(jì)律、、工作不負(fù)責(zé)任等。由于《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的頒布實(shí)施,《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》于2008年1月15日被廢止?？墒俏覈?guó)現(xiàn)行《勞動(dòng)法》及《勞動(dòng)合同法》關(guān)于企業(yè)經(jīng)濟(jì)處罰問(wèn)題并沒(méi)有相關(guān)規(guī)定。而實(shí)踐中,采用經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)進(jìn)行管理的企業(yè)不在少數(shù)。所以有必要對(duì)此產(chǎn)生的相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行討論。因“罰款”一詞易引起歧義,故本文使用“經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)”這一說(shuō)法。

二、企業(yè)享有經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)的合法性分析

企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者適用經(jīng)濟(jì)處罰是否合法,目前在我國(guó)理論界形成了兩種截然相反的觀點(diǎn),認(rèn)為企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰是合法的主要原因有:

1.《勞動(dòng)法》及《勞動(dòng)合同法》沒(méi)有禁止企業(yè)對(duì)職工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰。依據(jù)“法無(wú)禁止即為權(quán)利”的原則,企業(yè)擁有對(duì)職工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰的權(quán)利。而且已經(jīng)有某些地方立法率先試水。如2008年11月1日深圳市開(kāi)始施行的《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)和諧勞動(dòng)關(guān)系促進(jìn)條例》第十六條規(guī)定:“用人單位依照規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者實(shí)施經(jīng)濟(jì)處分的,單項(xiàng)和當(dāng)月累計(jì)處分金額不得超過(guò)該勞動(dòng)者當(dāng)月工資的百分之三十,且對(duì)同一違紀(jì)行為不得重復(fù)處分。”地方性勞動(dòng)專項(xiàng)立法都有國(guó)家勞動(dòng)、工資等法律規(guī)定作為其上位法源,并且都經(jīng)過(guò)合法性審查。所以,這些地方性立法不但為區(qū)域內(nèi)行使內(nèi)部處罰權(quán)提供了法律保障,從中也可以看出中央立法機(jī)關(guān)在該問(wèn)題上的認(rèn)可態(tài)度。豍 2.企業(yè)經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)是勞動(dòng)合同中雙方當(dāng)事人的一種約定,是對(duì)各自權(quán)利義務(wù)達(dá)成的合意。在我國(guó),企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰的依據(jù)一般是企業(yè)規(guī)章或雙方勞動(dòng)合同的約定。贊成者主張制定企業(yè)規(guī)章是企業(yè)的一項(xiàng)權(quán)利和義務(wù),根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定:用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度,保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。所以企業(yè)為了更好的管理,嚴(yán)格按照法律規(guī)定的程序,在企業(yè)規(guī)章中設(shè)立一定的經(jīng)濟(jì)罰款條款是符合法律規(guī)定的。

但是經(jīng)過(guò)分析,上述兩種觀點(diǎn)都不足以說(shuō)明企業(yè)享有經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)的合法性。眾所周知,“法無(wú)禁止即為權(quán)利”,其所適用的范圍是涉及平等主體之間的法律關(guān)系。但是,在勞動(dòng)法律關(guān)系中,勞動(dòng)者與用人單位之間的關(guān)系實(shí)質(zhì)上是不平等,勞動(dòng)者處于弱勢(shì)地位,企業(yè)行使經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)是以剝奪勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)利益為代價(jià)的,如果任由企業(yè)利用這項(xiàng)原則去侵害勞動(dòng)者的權(quán)利,勞動(dòng)者的地位將每況愈下,將勞動(dòng)者置于更加危險(xiǎn)的地位。所以筆者認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域不宜適用“法無(wú)禁止即為權(quán)利”的原則。至于提出的《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)和諧勞動(dòng)關(guān)系促進(jìn)條例》,其屬于地方性法規(guī),力避罰款一詞,但這里的“經(jīng)濟(jì)處分”指的是行政法意義上的罰款。企業(yè)并非行政法意義上的執(zhí)法主體,不能行使行政罰款權(quán)。該條例在實(shí)施過(guò)程中,其合法性必將面臨質(zhì)疑和挑戰(zhàn)。因此,要使經(jīng)濟(jì)處罰合法化,必須尋求上位法律支持。豎另一方面,用企業(yè)規(guī)章制度來(lái)論證企業(yè)經(jīng)濟(jì)罰款行為的合法性,實(shí)際上是否定了我國(guó)企業(yè)規(guī)章制度的制定和勞動(dòng)合同的訂立,不得違反《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的強(qiáng)制性規(guī)定的事實(shí)。經(jīng)濟(jì)處罰金的性質(zhì),在我國(guó)學(xué)界一般被定性為違約金或賠償金。但是依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第25條規(guī)定表明除了用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用,勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定和勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定兩種情形外,勞動(dòng)合同中不得另約定其他形式的違約金?！秳趧?dòng)合同法》第90條規(guī)定表明勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任的情形包含違法解除勞動(dòng)合同,或者違反勞動(dòng)合同中約定的 保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制,給用人單位造成損失的情形,除此以外,再無(wú)勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)賠償損失的規(guī)定。因此,多數(shù)情況下,因勞動(dòng)者違反規(guī)章制度給企業(yè)造成的損失,企業(yè)要求賠償同樣是沒(méi)有法律支持的。

《勞動(dòng)合同法》的基本價(jià)值取向就是,保護(hù)處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者。故目前企業(yè)對(duì)其所屬職工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰在現(xiàn)有法律框架下是違法的。然而,從我國(guó)的現(xiàn)實(shí)情況出發(fā),企業(yè)經(jīng)濟(jì)處罰卻存在一定的合理性。

三、企業(yè)享有經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)的合理性分析

對(duì)于企業(yè)是否享有合理的經(jīng)濟(jì)處罰權(quán),目前理論界眾說(shuō)紛紜。反對(duì)企業(yè)擁有經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)的主要理由是從保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)利出發(fā),在勞動(dòng)法律關(guān)系中,勞動(dòng)者處于弱勢(shì)地位,一旦賦予企業(yè)經(jīng)濟(jì)處罰權(quán),企業(yè)很可能利用自身的優(yōu)勢(shì)濫用此項(xiàng)權(quán)利,隨意處罰勞動(dòng)者,從而侵害勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)利益。另一方面則在于經(jīng)濟(jì)處罰作為一種管理手段是否具有存在的必要性。經(jīng)濟(jì)處罰作為計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的產(chǎn)物已被廢止,并無(wú)再重新確立的必要?，F(xiàn)代企業(yè)應(yīng)隨著時(shí)代的發(fā)展而轉(zhuǎn)變管理理念,完善企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度,積極創(chuàng)設(shè)新的管理方式。

筆者認(rèn)為,上述觀點(diǎn)確實(shí)存在一定道理,但是在勞動(dòng)關(guān)系中,保護(hù)弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者地位,并不意味著就要犧牲企業(yè)的權(quán)益。就目前來(lái)說(shuō),經(jīng)濟(jì)處罰確實(shí)是一種良好且有效的管理手段。因?yàn)橄鄬?duì)于其他形式的管理手段而言,經(jīng)濟(jì)利益與勞動(dòng)者具有最直接的聯(lián)系,賦予企業(yè)一定的經(jīng)濟(jì)處罰對(duì)于管理職工具有重要作用。而且如果一直過(guò)度的保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)利,那么不僅勞動(dòng)者自我保護(hù)能力得不到提高,同時(shí)也會(huì)制約企業(yè)自身的發(fā)展。況且在職工違反企業(yè)規(guī)章的行為中,有些并不直接導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)濟(jì)損失,但對(duì)企業(yè)的管理有其他方面的負(fù)面和消極影響,這理應(yīng)受到一定的懲罰。但是在我國(guó)現(xiàn)在的勞動(dòng)法律體系中,在沒(méi)有達(dá)到解除勞動(dòng)合同的情況下,一般的懲罰方式如教育和告誡的效果無(wú)法對(duì)每一個(gè)違反紀(jì)律的人起作用,企業(yè)勞動(dòng)紀(jì)律很難得到保障。豏如果動(dòng)輒適用解除勞動(dòng)合同,勞動(dòng)者的合法權(quán)利更加無(wú)從保障。

從國(guó)際上看,賦予企業(yè)經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)的國(guó)家不在少數(shù),當(dāng)然權(quán)利的行使會(huì)受到嚴(yán)格的法律限制。例如,在日本,就頒布了《勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法案》,規(guī)定企業(yè)在員工月工資的10%的限度內(nèi)可以進(jìn)行罰款。在印度,頒布了《企業(yè)雇傭標(biāo)準(zhǔn)法案》,對(duì)企業(yè)罰款權(quán)進(jìn)行了規(guī)定。在瑞士,也同樣規(guī)定了嚴(yán)格的程序,允許企業(yè)行使經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)豐.在這些國(guó)家中,盡管賦予了企業(yè)經(jīng)濟(jì)處罰權(quán),也鮮少發(fā)生我國(guó)目前反對(duì)者們所擔(dān)心的侵害勞動(dòng)者權(quán)利的現(xiàn)象出現(xiàn)。我國(guó)可以參照國(guó)外的成功經(jīng)驗(yàn),結(jié)合本國(guó)的實(shí)際情況,創(chuàng)設(shè)適合本國(guó)國(guó)情的經(jīng)濟(jì)處罰制度。

最后,在現(xiàn)階段,盡管法律沒(méi)有賦予企業(yè)經(jīng)濟(jì)處罰權(quán),但是經(jīng)濟(jì)處罰的現(xiàn)象卻廣泛存在,與其讓企業(yè)經(jīng)濟(jì)處罰處于一種混亂狀態(tài),從而導(dǎo)致勞動(dòng)者的權(quán)利受到侵害,倒不如法律明確經(jīng)濟(jì)處罰的地位,并通過(guò)輔助的制度防止企業(yè)濫用此項(xiàng)權(quán)利,如果企業(yè)的罰款權(quán)行使不僅合法、合理、程序公正,并有相應(yīng)的申訴機(jī)制,對(duì)于勞動(dòng)者的侵害可能性能夠降到最低,將更有利于對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)。

四、對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)處罰的法律規(guī)制建議

通過(guò)以上的分析,以及從目前我國(guó)的國(guó)情來(lái)看,完全取消企業(yè)罰款權(quán)是不現(xiàn)實(shí)的,企業(yè)罰款權(quán)的存在有一定的合理性,但是這是對(duì)員工經(jīng)濟(jì)利益的剝奪,因而企業(yè)經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)必須要受到法律的規(guī)制。

(一)明確企業(yè)享有經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)我國(guó)應(yīng)在勞動(dòng)法律體系中明確確立企業(yè)享有經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)。如果將企業(yè)經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)作為一項(xiàng)法律權(quán)利規(guī)定下來(lái),同時(shí)以一定的程序平衡雙方的權(quán)利義務(wù),這才會(huì)真正起到保護(hù)勞動(dòng)者的作用。至于最重要的經(jīng)濟(jì)處罰數(shù)額的確定,筆者認(rèn)為可以參照《工資支付條例》中的相關(guān)規(guī)定,因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的,用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償,可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%.若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn),則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。還有企業(yè)罰款不對(duì)其他福利等待遇產(chǎn)生連帶影響,該做法不僅能夠維持了企業(yè)的正常運(yùn)作和管理,同時(shí)又保護(hù)了處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者不至于因?yàn)榻?jīng)濟(jì)處罰而導(dǎo)致工資利益的損失,影響基本的生存。

(二)企業(yè)經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)的程序保障第一,告知制度。企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者做出經(jīng)濟(jì)處罰的直接依據(jù)。所以它的訂立程序應(yīng)當(dāng)合法,內(nèi)容不違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定,并向勞動(dòng)者公示,公司的勞動(dòng)規(guī)章制度方具有法律效力,企業(yè)與勞動(dòng)者都應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守。用人單位在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí),首先就得告知遵守企業(yè)規(guī)章是勞動(dòng)者的一項(xiàng)義務(wù),而且對(duì)于涉及經(jīng)濟(jì)處罰的相關(guān)條款有必要對(duì)勞動(dòng)者予以釋明。勞動(dòng)者知曉其所應(yīng)遵循的權(quán)利義務(wù),才能是企業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰的前提。

第二,發(fā)揮工會(huì)的作用。工會(huì)作為維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的重要組織,可以彌補(bǔ)勞動(dòng)者在維護(hù)自身利益方面的弱勢(shì)地位,在企業(yè)實(shí)施企業(yè)經(jīng)濟(jì)處罰中應(yīng)發(fā)揮作用以保障勞動(dòng)者的權(quán)益。工會(huì)最主要職責(zé)就是在企業(yè)規(guī)章制定的規(guī)章時(shí),要充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性,對(duì)于不符合勞動(dòng)者權(quán)利的相關(guān)經(jīng)濟(jì)處罰條款,敢于提出反對(duì)意見(jiàn);其次,在企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰時(shí),應(yīng)查看證據(jù)是否充分,監(jiān)督企業(yè)實(shí)行經(jīng)濟(jì)處罰職能。

第三,申訴制度。勞動(dòng)者對(duì)于用人單位的罰款,并不是無(wú)條件的接受,公司必須審核對(duì)勞動(dòng)者懲罰的合理及必要性。如若當(dāng)事人對(duì)處罰決定不服,其可以直接向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提出異議,由作出處罰的人或者部門提出證據(jù)證明其處罰的正確性。如果公司沒(méi)有正當(dāng)理由而對(duì)勞動(dòng)者施以一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)處罰,勞動(dòng)者可以向勞動(dòng)仲裁委員提起仲裁,以維護(hù)自己的權(quán)利。