工廠人事制度精選(九篇)

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第1篇：工廠人事制度范文

1、科主任是體檢科的經(jīng)營(yíng)者和管理者，他本人可能是某一專業(yè)的專家或?qū)W科帶頭人。在院長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)下，實(shí)行科主任負(fù)責(zé)制，負(fù)責(zé)全科各專業(yè)檢驗(yàn)、教學(xué)、科研和行政等方面的管理工作;確定科室發(fā)展方針，建立質(zhì)量控制體系，并定期審核質(zhì)量體系，使之有效運(yùn)行。

2、負(fù)責(zé)專業(yè)劃分工作，并聘任各專業(yè)主管，審查各專業(yè)主管的工作計(jì)劃及實(shí)施辦法，督促檢查各專業(yè)主管工作情況及專業(yè)實(shí)驗(yàn)室經(jīng)營(yíng)預(yù)決算，按期總結(jié)。

3、督促檢查全科人員執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度和項(xiàng)目(或儀器)操作手冊(cè)的情況，考查各專業(yè)的檢驗(yàn)質(zhì)量(包括室內(nèi)質(zhì)控情況及室間質(zhì)評(píng)成績(jī))。

4、督促科內(nèi)人員正確使用與保管菌株和器材，審簽藥品及器材的請(qǐng)領(lǐng)與報(bào)銷，經(jīng)常檢查安全措施及執(zhí)行情況，防止差錯(cuò)事故。

5、結(jié)合臨床醫(yī)療，制定科研規(guī)劃，引進(jìn)國(guó)內(nèi)外新成果、新技術(shù)、新方法和開展新項(xiàng)目。

6、督促檢查各專業(yè)的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、技術(shù)培訓(xùn)、繼續(xù)教育等計(jì)劃的實(shí)施;有計(jì)劃地安排本科人員積極參與學(xué)術(shù)交流或?qū)Ｓ涱}討論會(huì)。

7、安排外來進(jìn)修人員、實(shí)習(xí)生到各專業(yè)實(shí)驗(yàn)室學(xué)習(xí)，定期檢查進(jìn)修或?qū)嵙?xí)計(jì)劃、畢業(yè)論文的完成情況。

8、經(jīng)常深入臨床各科室，征詢對(duì)檢驗(yàn)質(zhì)量的意見和要求，督促各專業(yè)主管做出改進(jìn)措施，滿足臨床的需求。

9、負(fù)責(zé)專業(yè)人員分工、外出學(xué)術(shù)交流或進(jìn)修等任務(wù)，督促檢查全員考勤考核。

10、聘任科副主任協(xié)助完成科室管理工作。

二、護(hù)士長(zhǎng)工作職責(zé)

1、護(hù)理部，醫(yī)務(wù)辦或門診部領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)本科室的行政管理，督促檢查護(hù)理人員和衛(wèi)生員所分工的任務(wù)。

2、結(jié)合本科室情況，制定工作計(jì)劃并組織實(shí)施。協(xié)助科主任、副主任管理科內(nèi)事務(wù)。

3、負(fù)責(zé)護(hù)理人員分工排班，定期組織科室人員進(jìn)行業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，不斷提高技術(shù)水平。

4、督促檢查衛(wèi)生人員做好清潔衛(wèi)生及消毒隔離工作。

5、在工作過程中不斷的總結(jié)經(jīng)驗(yàn)積極開展新技術(shù)，新業(yè)務(wù)及護(hù)理科研工作。

第2篇：工廠人事制度范文

一、食品藥品安全工作

（一）、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，完善食品安全監(jiān)管網(wǎng)絡(luò)

根據(jù)區(qū)食品安全工作的要求，年初街道成立了食品安全工作委員會(huì)，并明確了專人負(fù)責(zé)街道日常食品安全工作，同時(shí)基層各社區(qū)（村）也健全了食品安全工作領(lǐng)導(dǎo)小組，配備了食品安全專管員，從而健全了街道、社區(qū)（村）兩級(jí)食品安全工作的監(jiān)管網(wǎng)絡(luò)體系，制定食品安全工作規(guī)則，制定食品安全工作考核細(xì)則，有效地加強(qiáng)了我街道食品安全工作的力度。今年年初，共和5個(gè)社區(qū)、4個(gè)村簽訂了食品安全工作責(zé)任狀，同時(shí)要求其督促、指導(dǎo)本轄區(qū)食品生產(chǎn)企業(yè)依法生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、規(guī)范經(jīng)營(yíng)行為，掌握和了解本街道食品生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)的動(dòng)態(tài)。從而形成了面廣、意識(shí)強(qiáng)的基層食品安全監(jiān)管機(jī)制，為全街道的食品安全順利推進(jìn)提供了組織領(lǐng)導(dǎo)、督察監(jiān)管、常抓不懈的工作保證。

（二、廣泛宣傳、營(yíng)造食品安全工作氛圍

街道食安辦抓住 “食品安全宣傳月”、“96151”活動(dòng)等機(jī)會(huì)，精心組織、專門研究制定了對(duì)居民小區(qū)、集貿(mào)市場(chǎng)等場(chǎng)所進(jìn)行食品安全宣傳活動(dòng)，在現(xiàn)場(chǎng)組織居民群眾積極參與食品安全教育宣傳活動(dòng)，發(fā)放食品安全宣傳手冊(cè)5萬余份。各社區(qū)（村）也采用食品安全專題講座、宣傳畫廊、橫幅、板報(bào)等形式，在基層宣傳食品安全。同時(shí)街道食安辦通過對(duì)各食品生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位在日常檢查的基礎(chǔ)上，把食品安全有關(guān)政策、法律法規(guī)宣傳灌輸?shù)缴a(chǎn)經(jīng)營(yíng)第一線，從而進(jìn)一步營(yíng)造了街道食品安全工作的濃厚氛圍。

二、非洲豬瘟專項(xiàng)工作

自豬瘟工作開展以來，我街道制定了2020年非洲豬瘟防控方案，成立了非洲豬瘟防控領(lǐng)導(dǎo)小組，對(duì)各個(gè)村委會(huì)實(shí)行包片負(fù)責(zé)監(jiān)督制度，制定下發(fā)了《關(guān)于擁政街道進(jìn)一步加強(qiáng)非洲豬瘟防控工作的通知》，召開非洲豬瘟防控工作會(huì)議。進(jìn)一步安排各村落實(shí)具體防控措施，全力以赴做好非洲豬瘟防范工作，確保不發(fā)生疫情。

根據(jù)金普新區(qū)要求，對(duì)各村委會(huì)、養(yǎng)殖戶開展宣傳工作，鼓勵(lì)養(yǎng)殖戶自行選擇國(guó)家批準(zhǔn)使用的動(dòng)物疫苗實(shí)施強(qiáng)制免疫。豬瘟防控工作期間，街道與轄區(qū)內(nèi)各個(gè)村委會(huì)簽訂了責(zé)任狀，共計(jì)四份。并要求各村與養(yǎng)殖戶簽訂承諾書，共計(jì)35份。截至目前，擁政街道非洲豬瘟防控工作指揮部共發(fā)放非洲豬瘟明白紙和非洲豬瘟防控知識(shí)紙等宣傳材料10000余份。

三、產(chǎn)權(quán)制度改革工作

（一）加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，組建機(jī)構(gòu)。我街道于2018年6月開展擁政街道產(chǎn)權(quán)制度改革工作。在街道黨工委、辦事處統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行，成立了由街道黨工委書記洪江同志、街道辦事處主任王海峰同志為組長(zhǎng)，街道財(cái)政所、經(jīng)濟(jì)辦、黨群科縣等部門負(fù)責(zé)同志為成員的產(chǎn)權(quán)制度改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組，通過宣傳欄、發(fā)放宣傳單等方式，使廣大群眾充分了解產(chǎn)權(quán)制度改革工作的重要意義、主要任務(wù)和工作要求，全力支持配合工作開展，為產(chǎn)權(quán)制度改革工作營(yíng)造良好的輿論氛圍。

各村工作進(jìn)度情況：我街道轄區(qū)內(nèi)四個(gè)村，均已完成集體組織成員確認(rèn)工作，目前正在進(jìn)行產(chǎn)權(quán)量化及駙碼工作。

四、河長(zhǎng)制工作

根據(jù)新區(qū)關(guān)于全面推行河長(zhǎng)制工作，街道黨工委、辦事處高度重視，繼續(xù)加大對(duì)河道的整治力度，疏堵結(jié)合，切實(shí)做到隊(duì)伍建設(shè)好、工作開展好、河道整治好、精神面貌好“四好”。并采取有效生態(tài)措施，改善河流水環(huán)境質(zhì)量。大力排查河道兩岸企業(yè)向河流內(nèi)排放生產(chǎn)污水情況、私搭亂建情況、非法養(yǎng)殖情況。加強(qiáng)河岸垃圾清除治理，加強(qiáng)河流水域環(huán)境衛(wèi)生監(jiān)督。明確街道、社區(qū)二級(jí)河道管護(hù)的責(zé)任主體，落實(shí)管護(hù)機(jī)構(gòu)，加強(qiáng)河道巡查，確保長(zhǎng)效管護(hù)機(jī)制落到實(shí)處。

巡河結(jié)果：

1.我街道轄區(qū)內(nèi)北大河兩岸存在少量垃圾，已按排街道城管科及各村負(fù)責(zé)人進(jìn)行清理。

第3篇：工廠人事制度范文

[關(guān)鍵詞] 改制；下崗；勞動(dòng)人事制度；人才流動(dòng)與競(jìng)爭(zhēng)

[中圖分類號(hào)] F241.2 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1006-5024(2007)10-0121-03

[作者簡(jiǎn)介] 徐新南，江西師范大學(xué)高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師，工程師，研究方向?yàn)槁殬I(yè)技術(shù)教育、技術(shù)管理。(江西 南昌 330027)

2001年，江西手扶拖拉機(jī)廠改制完成，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)基本結(jié)束，全廠下崗職工開始走向社會(huì)。6年過去了，當(dāng)年那些迷茫困惑的內(nèi)退職工，特別是其中的工程技術(shù)人員，如今走向了哪里?他們的處境如何?跟蹤分析這些人走過的足跡，對(duì)于了解改革開放后人才流動(dòng)的趨向、勞動(dòng)人事制度的變革、企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中人才的競(jìng)爭(zhēng)，以及改制給企業(yè)職工帶來的利弊，確實(shí)是具有非常重要的意義。

一、人員流動(dòng)狀況及其分析

筆者收集了江西手扶拖拉機(jī)廠改制前在崗的58位中高級(jí)職稱的工程技術(shù)人員的資料，其中總工程師辦公室8人，小型拖拉機(jī)設(shè)計(jì)研究所21人，工藝質(zhì)量檢驗(yàn)部門29人。跟隨他們時(shí)而固定，時(shí)而飄忽的腳步，追尋到他們流動(dòng)的最后位置(老工程技術(shù)人員截至退休前)，其大致情況分布如下(見表)。

(一)留守本單位(改制后留下的贛農(nóng)公司破產(chǎn)清算組和贛發(fā)、海順公司等幾個(gè)生產(chǎn)實(shí)體)計(jì)有12人，占總?cè)藬?shù)的20.7%。

(二)同行業(yè)工廠：競(jìng)爭(zhēng)單位(北方某汽拖廠)3人；兄弟單位8人，共計(jì)11人，占總?cè)藬?shù)的19%。

(三)其他機(jī)械行業(yè)工廠：沿海發(fā)達(dá)地區(qū)8人；省內(nèi)10人，共計(jì)18人，占總?cè)藬?shù)的31%。

(四)省內(nèi)各高等、中等院校9人，占總?cè)藬?shù)15.3%。

(五)其他行業(yè)6人，占總?cè)藬?shù)10%。

分析研究轉(zhuǎn)制后該廠工程技術(shù)人員的人才流動(dòng)狀況，我們可以得到一些很有意思的信息，下面逐條給予分析。

1.江西手扶拖拉機(jī)廠工程技術(shù)人員是經(jīng)過國(guó)家多年培養(yǎng)和在技術(shù)工作中長(zhǎng)期磨練、掌握了產(chǎn)品開發(fā)及制造相關(guān)知識(shí)、信息的專業(yè)人才，是企業(yè)的寶貴財(cái)富。留守本單位約1/5的工程技術(shù)人員是原企業(yè)的精英，在大幅度減員的情況下，他們擔(dān)負(fù)起了原企業(yè)承擔(dān)的幾乎所有的職能和工作。改制后留下的贛發(fā)和正力公司等生產(chǎn)實(shí)體，在全體員工特別是留下的工程技術(shù)人員的努力下，做到了產(chǎn)品技術(shù)開發(fā)不停頓，生產(chǎn)制造水平、市場(chǎng)銷售份額年年提高，作為主導(dǎo)產(chǎn)品的手扶拖拉機(jī)和農(nóng)用運(yùn)輸車產(chǎn)量保持了原有的銷售勢(shì)頭，新開發(fā)的收割機(jī)和新型號(hào)的農(nóng)用運(yùn)輸車也開辟了新的市場(chǎng)。企業(yè)經(jīng)過脫胎換骨的改造，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的農(nóng)機(jī)市場(chǎng)上站穩(wěn)了腳跟，充滿了勃勃生機(jī)。6年來，幾個(gè)實(shí)體都有了長(zhǎng)足的發(fā)展和進(jìn)步。目前，幾個(gè)實(shí)體都羽翼豐滿，陸續(xù)遷出了老廠區(qū)，到各個(gè)新建的工業(yè)開發(fā)園區(qū)謀求新的發(fā)展。改制后的國(guó)資清算組工作也沖破了層層阻力，逐步解決遺留的老大難問題，將國(guó)資清理工作進(jìn)行得有條不紊。這一部分工程技術(shù)人員工作非常安心，他們的工資待遇比改制前有了很大的提高。留守技術(shù)人員深刻感受到：改制能夠解放生產(chǎn)力，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)步和生產(chǎn)發(fā)展。

2.隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)形態(tài)由工業(yè)經(jīng)濟(jì)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)邁進(jìn)，創(chuàng)造、接受、利用、加工信息和掌握知識(shí)經(jīng)濟(jì)的人力資本在企業(yè)的財(cái)富創(chuàng)造中發(fā)揮了越來越重要的作用，全球范圍內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)由原來的物力競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向人力資本的競(jìng)爭(zhēng)，人力資本比物力資本更為稀缺。作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中最活躍的一環(huán)，人力資本的競(jìng)爭(zhēng)、企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)主要表現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng)。只有擁有人才優(yōu)勢(shì)，才會(huì)擁有市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇以及企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的變化和發(fā)展，員工的知識(shí)水平和能力局限不僅會(huì)受到實(shí)際工作的挑戰(zhàn)，而且會(huì)嚴(yán)重制約企業(yè)生存和可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

小康大業(yè)，人才為本，這已成為全黨、全社會(huì)的共識(shí)。汽拖行業(yè)、農(nóng)機(jī)行業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，人員的流動(dòng)異常頻繁活躍，從人員流向分布表可以看到產(chǎn)品開發(fā)設(shè)計(jì)人員成建制的流向同行企業(yè)的奇怪現(xiàn)象。仔細(xì)分析，可以發(fā)現(xiàn)這種競(jìng)爭(zhēng)和流向是由來已久的。早在改制之前，北方某汽拖廠就覬覦手拖廠涂裝的實(shí)力，以高薪挖走了相關(guān)的技術(shù)人員，委以重任。競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或者同行不費(fèi)吹灰之力，就得到了業(yè)務(wù)嫻熟的產(chǎn)品開發(fā)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)，對(duì)改制了的企業(yè)自然已經(jīng)談不上損失，但對(duì)還需發(fā)展的企業(yè)，自然是如虎添翼；對(duì)困守危城的技術(shù)人員，更是一種解放。因此，這種流向?qū)嶋H上是良性的，有利于生產(chǎn)力發(fā)展的。

3.工藝人員的流動(dòng)空間非常廣闊，這和近幾年國(guó)家機(jī)電產(chǎn)業(yè)振興和發(fā)展迅速有關(guān)。無論是省內(nèi)還是沿海發(fā)達(dá)地區(qū)，都急需熟練的生產(chǎn)一線把關(guān)的技術(shù)人員。江西手拖40多年的歷史，磨練造就了無數(shù)優(yōu)秀的機(jī)加工工藝人員，在人員流向的工廠，他們卓越的工作都獲得了很高的評(píng)價(jià)。在建檔跟蹤的18位工藝人員中，已經(jīng)有8位被所在工廠聘為總工程師、總工藝師或者技術(shù)負(fù)責(zé)人。他們的經(jīng)歷表明，在新的崗位上，他們的聰明才智和創(chuàng)造力能夠得到更好的發(fā)揮。相對(duì)來說，改制前國(guó)營(yíng)大廠的結(jié)構(gòu)和機(jī)制阻礙了人才的成長(zhǎng)和使用。

4.流向教學(xué)單位的工程技術(shù)人員(包括總師、設(shè)計(jì)、工藝、質(zhì)檢各技術(shù)部門技術(shù)人員)有9人，占總?cè)藬?shù)15.5%，這有點(diǎn)出乎人們的意料之外。跟蹤資料表明，受聘于各大專院校、中等學(xué)校的工程技術(shù)人員，有的擔(dān)任校長(zhǎng)助理，有的擔(dān)任系主任，但更多的是專業(yè)授課老師。

江西要成為制造業(yè)大省，我國(guó)要成為機(jī)電制造業(yè)強(qiáng)國(guó)的這個(gè)大形勢(shì)，形成了人才市場(chǎng)對(duì)機(jī)電專業(yè)職業(yè)教育人才的旺盛需求。職業(yè)教育的目的就是要為國(guó)家現(xiàn)代化建設(shè)服務(wù)提供和輸送最適用的人才。機(jī)電類專業(yè)的職業(yè)教育必須為我們國(guó)家打造龐大的機(jī)電制造業(yè)團(tuán)隊(duì)，為這個(gè)團(tuán)隊(duì)輸送高水平多層次的有生力量和新鮮血液，

近年機(jī)電類專業(yè)畢業(yè)生的就業(yè)前景看好，就業(yè)率高，社會(huì)給予的待遇和報(bào)酬也很誘人。但是，由于該專業(yè)的畢業(yè)生逐年高速增長(zhǎng)，目前，高等、中等職業(yè)技術(shù)教育蓬勃發(fā)展，各類職業(yè)教育學(xué)生人數(shù)呈高速增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)，師資特別缺乏，而雙師型(既是中高級(jí)工程師，又是教師)教師尤其缺乏。職業(yè)技術(shù)教育和普通教育的任務(wù)不同，更注重于知識(shí)的實(shí)踐性，更強(qiáng)調(diào)“實(shí)訓(xùn)”、“實(shí)驗(yàn)”等教學(xué)實(shí)踐活動(dòng)，要求學(xué)生有動(dòng)手能力。對(duì)于機(jī)電類專業(yè)的學(xué)生來說，就是要求他們畢業(yè)以后既懂機(jī)電產(chǎn)品的設(shè)計(jì)計(jì)算，又懂得如何生產(chǎn)制造。因此，更需要有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的工程技術(shù)人員進(jìn)入大專院校。大學(xué)校園已經(jīng)不再只是普通教育的金字塔尖、象牙塔頂，改制后的部分工程技術(shù)人員跟隨著職業(yè)教育一起進(jìn)入了大學(xué)神圣的殿堂。這一部分工程技術(shù)人員在學(xué)校受到了教學(xué)部門和廣大學(xué)生們的歡迎，他們豐富的理論和實(shí)踐知識(shí)，避免了“黑板上種莊稼，教室里開機(jī)器”這種理論脫離實(shí)踐的尷尬。大量工程技術(shù)人員流向各類職業(yè)技術(shù)教育院校，也填補(bǔ)了師資缺乏的空白，應(yīng)該說是一個(gè)特定的歷史時(shí)期的產(chǎn)物。

5.改革開放以來，各行各業(yè)生機(jī)勃勃、多姿多彩，其他行業(yè)也吸納了占總?cè)藬?shù)10%的工程技術(shù)人員。這些行業(yè)甚至包括房地產(chǎn)、股市等非機(jī)電專業(yè)領(lǐng)域，他們?cè)谶@些行業(yè)也干得十分出色，顯示了工程技術(shù)人員開闊的視野和可塑性強(qiáng)的知識(shí)結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)了自謀職業(yè)，靈活就業(yè)原則下人才流動(dòng)的生機(jī)和活力。

6.必須指出，尚有極少數(shù)技術(shù)人員，因?yàn)樯眢w健康及其他原因長(zhǎng)期待崗在家。這部分人員應(yīng)變能力較差，僅靠為數(shù)不多的內(nèi)退工資維持生活，屬于弱勢(shì)群體。這一部分人員人數(shù)雖然少，但也必須引起社會(huì)各方面的關(guān)注，特別是政策層面的重視。對(duì)于他們自身來說，也存在著一個(gè)如何重新學(xué)習(xí)，調(diào)整方向，主動(dòng)積極地去適應(yīng)變革與人才市場(chǎng)需求的問題。

二、勞動(dòng)人事制度的變革和多渠道人才流動(dòng)途徑的特點(diǎn)

黨的十六大報(bào)告提出把“尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造”作為黨和國(guó)家的一項(xiàng)重大方針，為想干事、能干事、干成事的人才創(chuàng)造良好的社會(huì)環(huán)境。

傳統(tǒng)的人才流動(dòng)模式，是由政府的勞動(dòng)人事部門來掌控，長(zhǎng)期以來，形成了一套正規(guī)嚴(yán)密的勞動(dòng)人事制度。目前，這仍是人才流動(dòng)的主渠道。作為政府的機(jī)構(gòu)之一，勞動(dòng)人事部門還受到許多方方面面政策的制約，如何更好地服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)是改革的一個(gè)重大課題。

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人才流動(dòng)的管理體制應(yīng)打破行業(yè)、所有制和部門之間的界限，進(jìn)行高度社會(huì)化的大協(xié)作，需要黨政各部門的整體配合，需要加強(qiáng)宏觀管理，從人才的戰(zhàn)略儲(chǔ)備、培養(yǎng)教育、市場(chǎng)環(huán)境、引進(jìn)使用等方面進(jìn)行綜合協(xié)調(diào)。

改制企業(yè)工程技術(shù)人員的流動(dòng)是多渠道的流動(dòng)。其中有經(jīng)過政府人事部門的有組織調(diào)動(dòng)，這部分人員是在崗的年輕技術(shù)人員。更多的是內(nèi)退人員作為獨(dú)立的個(gè)體自由地流動(dòng)，開辟了人才流動(dòng)的新途徑。

美國(guó)賓州大學(xué)教授卡培里，最近提出一個(gè)在業(yè)界影響較大的觀點(diǎn)：不要把人才當(dāng)作一個(gè)水庫(kù)，而應(yīng)該當(dāng)成一條河流來管理；不要期待它不流動(dòng)，而應(yīng)該設(shè)法管理其流速與方向。顯然，傳統(tǒng)的人才流動(dòng)管理體制是人才庫(kù)的管理，而改制后工程技術(shù)人員的流動(dòng)則具有河流的特征。

改制企業(yè)工程技術(shù)人員的流動(dòng)雖然看似是自由的、無序的非組織活動(dòng)，但其流動(dòng)卻遵循并反映了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的內(nèi)在規(guī)律。其流向有下面一些特點(diǎn)：在行業(yè)或者相近行業(yè)內(nèi)部流動(dòng)；經(jīng)濟(jì)效益差的單位向效益好的單位流動(dòng)；中部地區(qū)向沿海發(fā)達(dá)地區(qū)流動(dòng)；省會(huì)中心城市向周邊縣市流動(dòng)；技術(shù)密集性單位向技術(shù)力量薄弱的單位流動(dòng)。

這種流動(dòng)，實(shí)質(zhì)上是對(duì)有限的人力資源進(jìn)行了重組和再分配，使技術(shù)人才的使用和分布趨向更合理、更經(jīng)濟(jì)。改制后工程技術(shù)人員的自由流動(dòng)極大限度地利用了社會(huì)資源，攪動(dòng)了一潭死水，盤活了人才庫(kù)，解放了禁錮的生產(chǎn)力。

這種流動(dòng)靈活性強(qiáng)，聘用方式也是靈活多變的。工資待遇可以面議，也可以視工程技術(shù)人員的勞動(dòng)貢獻(xiàn)隨時(shí)調(diào)整變化。錄用可以不要檔案，也可以重新建檔。來去自由，合則留，不合則去，一經(jīng)錄用，僅受一紙勞動(dòng)協(xié)議的約束。流通渠道、手續(xù)和制度不再成為人才流動(dòng)的障礙和羈絆，而使流動(dòng)本身變得更為靈活便捷，更有效地服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。

這種人才流動(dòng)是緩慢漸進(jìn)的。在流動(dòng)過程中，一般工程技術(shù)人員都有呆過好幾個(gè)崗位的經(jīng)歷，最多的甚至呆過六七個(gè)，達(dá)到了1年換1個(gè)單位的程度。這里面既有被老板炒魷魚，也有炒老板魷魚。既有個(gè)人的原因，也有客觀的原因。水流千里終歸大海，就是在這樣尋尋覓覓的漫長(zhǎng)過程中實(shí)現(xiàn)了人才使用和分布的合理化，實(shí)現(xiàn)了社會(huì)效益和個(gè)人效益的最大化。

三、改制給工程技術(shù)人員帶來的得與失

改制的大變革，給企業(yè)工程技術(shù)人員帶來的是天翻地覆的變化。

改制前企業(yè)連年虧損，失去了后勁和發(fā)展的空間，經(jīng)濟(jì)效益低下。工程技術(shù)人員面臨的是困頓的局面：面對(duì)企業(yè)艱難處境，他們有比一般職工更多的責(zé)任感，甚至還有一點(diǎn)負(fù)罪感。“技改技改，死得更快”，不干企業(yè)虧損，干了企業(yè)更虧損，企業(yè)無可奈何地陷入了惡性循環(huán)之中。他們有心報(bào)國(guó)，無力回天。工廠處于停滯封閉狀態(tài)，業(yè)務(wù)知識(shí)無法更新提高，工作積極性無法調(diào)動(dòng)，每月生活費(fèi)最低時(shí)只有二三百元，承受著養(yǎng)家糊口的巨大經(jīng)濟(jì)壓力。面對(duì)撲面而來的改革大潮，多數(shù)工程技術(shù)人員已做好了的思想準(zhǔn)備，準(zhǔn)備振作精神，迎接新體制的挑戰(zhàn)。然而，也有部分人員心理準(zhǔn)備不足，面對(duì)改制日期的臨近，心中一片空白，茫然失措。

6年過去了，工程技術(shù)人員經(jīng)歷了改革的陣痛，在今天他們可以說是各得其所了。在新的崗位上，他們實(shí)現(xiàn)了自我價(jià)值，找到了自信，找到了尊嚴(yán)，找到了工作奉獻(xiàn)的樂趣。如今這些國(guó)家企業(yè)職工，和其他所有制員工一樣，享受著改革帶來的豐碩成果，收入待遇大大提高。較改制前的低水平收入，有的甚至提高了10多倍。

如今在各條戰(zhàn)線和各個(gè)崗位上，這些工程技術(shù)人員都能夠安心踏實(shí)地工作，積極地作出貢獻(xiàn)。工程技術(shù)人員是有理想也是有精神追求的，但他們也有必須滿足的基本需求。專家研究表明，能夠使工程技術(shù)人員安心本職工作的起碼激勵(lì)因素依次為：工資報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)、個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展、有挑戰(zhàn)性的工作、公司的前途、有保障和穩(wěn)定的工作。在改制前這些激勵(lì)因素一條也難以兌現(xiàn)，改制后工程技術(shù)人員流向各個(gè)新的崗位，在新的崗位這些激勵(lì)因素基本上都得到了保證。

江西手扶拖拉機(jī)廠改制后工程技術(shù)人員的流動(dòng)并不是獨(dú)一的案例，其流動(dòng)的方向和特征是有代表性的。改制帶來的人才合理流動(dòng)，給人才市場(chǎng)輸送了大批的新鮮“血液”，實(shí)現(xiàn)了人力資源的重組。企業(yè)得到了所需的人才，工程技術(shù)人員改善了自身待遇，生產(chǎn)力得到了極大的解放。

參考文獻(xiàn)：

[1]韓鳳朝.人力資本分享企業(yè)剩余索取權(quán)：理論依據(jù)、效應(yīng)及實(shí)現(xiàn)條件[J].企業(yè)研究，2006，(6).

第4篇：工廠人事制度范文

關(guān)鍵詞：高校 多元化 用人機(jī)制

多種用人方式長(zhǎng)期存在的現(xiàn)實(shí)，給高校人事制度改革，尤其是給高校實(shí)施人才戰(zhàn)略和進(jìn)一步優(yōu)化師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)增添了更為復(fù)雜的因素。因此，高校在繼續(xù)深化人事制度改革的進(jìn)程中，需要認(rèn)真研究如何有效建立多元化用人機(jī)制，如何發(fā)揮多元化用人機(jī)制在高校人力資源開發(fā)與管理中的積極作用。

一、高校多種用人方式的形成與現(xiàn)狀

我國(guó)自有“事業(yè)單位”以來，其工作人員基本上是與行政官員在同一體系內(nèi)進(jìn)行管理的，被統(tǒng)稱為“國(guó)家干部”，實(shí)行編制管理，且受到“體制”的保護(hù)。上世紀(jì)80年代以來，事業(yè)單位工作人員與政府行政官員在管理體制上逐漸分離，但政府對(duì)事業(yè)單位工作人員依然實(shí)行編制管理。納入編制管理的人員，就是俗稱的“在編人員”或“正式人員”。

由于因歷史等多重復(fù)雜原因，事業(yè)單位除了“在編人員”之外，還使用了大量的非在編人員。這種現(xiàn)象在高校尤其明顯。

1.多種用人方式存在的歷史成因

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，事業(yè)單位工作人員的錄用、招收是嚴(yán)格按計(jì)劃進(jìn)入編制的，也就具備了相應(yīng)的身份。而像高校這樣一些具有“小社會(huì)”、“小而全”特征的規(guī)模較大的事業(yè)單位，在事業(yè)發(fā)展缺少人力的情況發(fā)生時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)在事業(yè)編制內(nèi)無法解決用人用工的問題。一所高校，其人力資源的主體無疑是教學(xué)、科研、管理及教輔等人員，但在諸如食堂、宿舍、醫(yī)院、幼兒園、附屬中學(xué)、各類工廠、汽車隊(duì)等方面的事務(wù)，還需要大量的人力資源予以支撐。于是，在當(dāng)時(shí)的歷史背景下，高校逐漸開始使用了“臨時(shí)工”、“家屬工”和大小集體企業(yè)性質(zhì)的工人。從其名詞上可以看出，“臨時(shí)工”、“家屬工”、大小集體企業(yè)工人屬于不進(jìn)入事業(yè)編制的工作人員。由此可見，高校在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，就已經(jīng)有了非事業(yè)編制的用人形式。

計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的事業(yè)編制強(qiáng)化了工作人員的“身份”管理，因此，事業(yè)編制內(nèi)的工作人員除了有“國(guó)家干部”身份的外，還有“工人”身份的。雖然是“工人”身份，但畢竟是在編制內(nèi)，與編制外的“臨時(shí)工”等人員有著很大的差別。

到了上世紀(jì)80年代后期，隨著企業(yè)改革的不斷深入，企業(yè)工人全面實(shí)行合同制。這一時(shí)期的事業(yè)單位在招錄工人時(shí)，也出現(xiàn)了一批“合同制工人”。從用人機(jī)制上說，是高校多元化用人機(jī)制發(fā)端的標(biāo)志。雖然這在當(dāng)時(shí)還不是法律意義上的“建立勞動(dòng)關(guān)系”，但卻是事業(yè)單位開啟了以契約形式錄用員工的用人新機(jī)制，為后來轉(zhuǎn)變?yōu)榉梢饬x上的以“建立勞動(dòng)關(guān)系”為基礎(chǔ)的用人機(jī)制奠定了基礎(chǔ)。

簡(jiǎn)言之，從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的“臨時(shí)工”、大小集體性質(zhì)的工人，到改革開放初期的“合同制工人”，高校的用人機(jī)制已經(jīng)呈現(xiàn)出多元化的端倪。

2.人事制度改革背景下的用人現(xiàn)狀

改革開放以來，為適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建立的需要，高校也開啟了艱巨的一系列的體制改革，其中焦點(diǎn)和難點(diǎn)無疑都集中在人事制度的改革上。

在事業(yè)發(fā)展面臨機(jī)遇與挑戰(zhàn)的新形勢(shì)下，高校人力資源需求呈現(xiàn)出的態(tài)勢(shì)為：一是為順應(yīng)時(shí)展和經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要，高校自身迫切需要得到快速發(fā)展，因此對(duì)各類各層次的人力資源首先有著強(qiáng)烈的和更大的需求；二是高校仍然受到“計(jì)劃”、“編制”等多種因素的制約，人力資源結(jié)構(gòu)性過剩與需求嚴(yán)重短缺的矛盾并存，人員合理流動(dòng)不暢等諸多新老問題疊加。上世紀(jì)90年代中期，國(guó)家出臺(tái)相關(guān)指導(dǎo)性意見，鼓勵(lì)各地建立人才市場(chǎng)，催生了人事、人才派遣等新型的用人機(jī)制。這些新的用人機(jī)制隨后在高校得到應(yīng)用，一定程度上緩解了人力資源需求壓力，同時(shí)開啟了一系列新的用人機(jī)制的探索之路。

與此同時(shí)，對(duì)事業(yè)單位編制內(nèi)的人員管理改革也在繼續(xù)推進(jìn)之中。2002年出臺(tái)的《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》（﹝2002﹞35號(hào)），標(biāo)志著事業(yè)單位開始以實(shí)行人員聘用制度繼續(xù)深化人事制度的改革，以期實(shí)現(xiàn)“通過實(shí)行人員聘用制度，轉(zhuǎn)變事業(yè)單位用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人事管理由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變”的目標(biāo)。所謂“聘用制”，即在實(shí)行崗位管理的基礎(chǔ)之上，以契約的形式確定事業(yè)單位與職工基本人事關(guān)系的一種用人制度。通過簽訂聘用合同，確定單位與個(gè)人的聘用關(guān)系，明確并履行雙方的權(quán)利和義務(wù)。

但由于高校的人事制度及管理體制已經(jīng)是一個(gè)長(zhǎng)期的歷史積淀，同時(shí)伴隨著多樣的和復(fù)雜的因素，其包括實(shí)行“聘用制”的各項(xiàng)人事管理改革是逐步、緩慢推進(jìn)的，很難進(jìn)行系統(tǒng)性、整體性的制度設(shè)計(jì)，更難以在短時(shí)期內(nèi)制定適應(yīng)事業(yè)單位管理的政策法規(guī)及一系列配套措施。因此，高校在深化聘用制等各項(xiàng)人事管理改革的同時(shí)，還需對(duì)建立多元化用人機(jī)制的新課題進(jìn)行深入探索。

二、構(gòu)建人力資源開發(fā)與管理創(chuàng)新體系的現(xiàn)實(shí)選擇

1.充分認(rèn)識(shí)多元化用人機(jī)制的積極作用

由于公共性事務(wù)社會(huì)化程度低的現(xiàn)實(shí)，高校在履行教書育人、科學(xué)研究、傳承文化的主體職責(zé)同時(shí)，還要自行承擔(dān)諸如餐飲、物業(yè)、醫(yī)療、幼兒園、附屬中小學(xué)、交通、電信、加工生產(chǎn)等諸多后勤保障事務(wù)，一所高?？芍^一個(gè)“小社會(huì)”。因此，研究高校的人力資源結(jié)構(gòu)，不僅要看它的師資隊(duì)伍，還要看到一支與師資隊(duì)伍規(guī)模相當(dāng)?shù)姆?wù)保障隊(duì)伍，更要看到高校人事管理中需要面臨的各種復(fù)雜問題。因此，首先要對(duì)高校建立多元化用人機(jī)制的作用做進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)：

第一，人事制度改革仍然是一項(xiàng)長(zhǎng)期的、艱巨的任務(wù)，要通過建立多元化用人機(jī)制，積極探索人事制度改革的新路徑，為構(gòu)建更有利于“人才戰(zhàn)略”實(shí)施，有利于師資隊(duì)伍的不斷優(yōu)化營(yíng)造良好的體制環(huán)境；

第二，建立多元化用人機(jī)制與實(shí)行崗位分類管理有效結(jié)合，以科學(xué)的崗位分類管理促進(jìn)人力資源結(jié)構(gòu)更趨合理，有效處理歷史與現(xiàn)實(shí)中的各種復(fù)雜問題，理順并合理構(gòu)建現(xiàn)實(shí)與未來發(fā)展的關(guān)系。

第三，在建立多元化用人機(jī)制中，充分體現(xiàn)不同用人機(jī)制的法律地位和權(quán)益的平等，改變由身份管理造成的較大差異，充分發(fā)揮社會(huì)保障等社會(huì)化管理與服務(wù)的積極作用，促進(jìn)“隊(duì)伍穩(wěn)定”與“人員流動(dòng)”相適宜。

第四，通過多元化用人機(jī)制的建立，進(jìn)一步加快人力資源開發(fā)與管理的法制化、科學(xué)化、規(guī)范化進(jìn)程，積極構(gòu)建事業(yè)單位人事管理工作的和諧環(huán)境。

由此進(jìn)一步明晰高校人事制度改革的目標(biāo)：在繼續(xù)深化聘用制改革的同時(shí)，高校應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略需要和崗位分類管理要求，充分運(yùn)用現(xiàn)行的法律政策以及人事關(guān)系社會(huì)化管理的優(yōu)勢(shì)，進(jìn)一步構(gòu)建多種用人機(jī)制并存的人力資源綜合開發(fā)與管理創(chuàng)新體系。

2.建立多元化用人機(jī)制具備的法律支持

2002年出臺(tái)的《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》（﹝2002﹞35號(hào)）是高校編制內(nèi)人員管理的基本政策依據(jù)。與之相配套的還有《事業(yè)單位試行人員聘用制度有關(guān)問題的解釋》（國(guó)人部發(fā)﹝2003﹞61號(hào)）、《關(guān)于事業(yè)單位試行人員聘用制度有關(guān)工資待遇等問題的處理意見（試行）》（國(guó)人部發(fā)﹝2004﹞63號(hào)）以及《事業(yè)單位聘用合同（范本）》（國(guó)人廳發(fā)﹝2005﹞158號(hào)）。

這里重點(diǎn)討論高校“聘用制”以外用人的法律適用。經(jīng)歷了不同歷史階段，合同制、人事制、人才或者勞務(wù)派遣制等等，已經(jīng)在高校得到不同程度的運(yùn)用，與“聘用制”并存。這類人員與單位之間的法律關(guān)系問題，隨著《勞動(dòng)合同法》深入實(shí)施逐步得到明確。

《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前，由于相關(guān)政策以及相關(guān)法律的缺失，加之早期社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展條件的制約，高校在使用編制外人員時(shí)，面對(duì)的最大問題是單位與勞動(dòng)者的關(guān)系缺乏法律的約束與保障，編制外人員與編制人員相比，在薪酬、福利、個(gè)人發(fā)展、醫(yī)療、養(yǎng)老等方面各方面的待遇差別都明顯，權(quán)益難以得到有效保證。比如，早些年，許多已經(jīng)喪失勞動(dòng)能力的人員“辭退”后，社會(huì)、單位兩不管，由此給社會(huì)和單位帶來了一些不和諧的因素?！秳趧?dòng)合同法》實(shí)施后，隨著各項(xiàng)社會(huì)保障制度的迅速建立，許多地方將過去的臨時(shí)工、家屬工逐步納入城鎮(zhèn)居民社會(huì)保障體系，消化了積壓的歷史欠賬，化解了高校乃至社會(huì)的不和諧因素。毋庸置疑，《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施是一個(gè)大事件，對(duì)推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、構(gòu)建和諧社會(huì)有著積極的作用和深遠(yuǎn)的影響，同時(shí)也為高校建立多元化用人機(jī)制提供了有力的法律支持。

《勞動(dòng)合同法》第二條規(guī)定：“國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，依照本法執(zhí)行?！?/p>

第九十六條：“事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，法律、行政法規(guī)或者國(guó)務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未做規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。”

從法律規(guī)定可以看出，事業(yè)單位用人應(yīng)依照《勞動(dòng)合同法》與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。而針對(duì)事業(yè)單位的現(xiàn)實(shí)情況，第九十六條規(guī)定了不屬于“實(shí)行聘用制”的工作人員，應(yīng)依照《勞動(dòng)合同法》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，就是說，實(shí)行聘用制的編制內(nèi)人員適用“另有規(guī)定”，非編制內(nèi)人員則適用《勞動(dòng)合同法》。這對(duì)高校而言非常重要，它不僅關(guān)系到保障勞動(dòng)者各項(xiàng)權(quán)益的問題，更關(guān)系到實(shí)行多元化用人機(jī)制所具有的合法性問題，以及對(duì)不同性質(zhì)用人機(jī)制實(shí)行規(guī)范的、有效的人事分類管理問題。

三、多元化用人機(jī)制在實(shí)踐中需要關(guān)注的問題

1.多元化用人機(jī)制在師資隊(duì)伍建設(shè)中的運(yùn)用

隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)各項(xiàng)事業(yè)的快速發(fā)展以及國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的加劇，高校所肩負(fù)的歷史使命已經(jīng)由單純的教書育人向綜合的教書育人、科學(xué)研究和文化傳承的方向轉(zhuǎn)變。這一巨大的轉(zhuǎn)變，客觀上對(duì)提高師資隊(duì)伍素質(zhì)、優(yōu)化隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，特別是對(duì)提高高校的學(xué)術(shù)水平、辦學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益，增強(qiáng)高校的競(jìng)爭(zhēng)力和整體實(shí)力提出了更新更高的要求，必然激發(fā)高校對(duì)人才，尤其是高層次人才的強(qiáng)烈需求與渴望，必然會(huì)推動(dòng)高校師資隊(duì)伍產(chǎn)生結(jié)構(gòu)性的變化。本世紀(jì)前十年里，國(guó)家以及各地方、教育和科研戰(zhàn)線等都強(qiáng)化了人才戰(zhàn)略的規(guī)劃，制定了各類各層次的人才實(shí)施計(jì)劃，也從外部不斷推動(dòng)著高校對(duì)自身師資隊(duì)伍進(jìn)行人事制度的改革。同樣，在面臨歷史與現(xiàn)實(shí)需要所產(chǎn)生的各種問題交織出現(xiàn)的情況下，多元化用人機(jī)制在師資隊(duì)伍中的運(yùn)用成為必然的路徑選擇。

當(dāng)今一些發(fā)達(dá)國(guó)家對(duì)高校教學(xué)人員普遍采用任期制、終生制和合同制等多種靈活用人制度，如美國(guó)科研機(jī)構(gòu)多采用任職年限制，日本近年來也打破對(duì)科技教學(xué)人員普遍實(shí)行的終生制，推行任期制等。而當(dāng)前國(guó)內(nèi)許多高校和研究機(jī)構(gòu)逐步實(shí)行了諸如各類“人才計(jì)劃聘用”、“聘期制”、“軌道制（tenure track）”、“特聘制”、“雙聘制”、“科研項(xiàng)目聘用制”、“講座/講席制”，還有“博士后”制度等等，就是多元化用人機(jī)制在教師崗位中的運(yùn)用，取得的成效是非常顯著的。

但是，我們也應(yīng)當(dāng)清醒地看到多元化用人機(jī)制在師資隊(duì)伍運(yùn)用面臨的困惑和困擾。首先是政策法律適用問題，即高校對(duì)人才進(jìn)行“崗位聘用”背后，是建立“聘用制”的關(guān)系還是勞動(dòng)關(guān)系，另外就是保障問題、流動(dòng)問題?？傊枰鱾€(gè)高校在建立多元化用人機(jī)制的實(shí)踐中繼續(xù)探索。

2.強(qiáng)化權(quán)益的平等與保障

無論是聘用制，還是聘用制以外的合同制等，都是由用人單位與勞動(dòng)者依照相應(yīng)的政策法律以契約形式，或建立人事關(guān)系，或建立勞動(dòng)關(guān)系、派遣關(guān)系。雙方就其用人關(guān)系性質(zhì)、崗位職責(zé)、薪酬保障等，均是經(jīng)過平等協(xié)商并通過合同加以固定。但在實(shí)行中還是存在一些問題的。編制外的人員與編制內(nèi)的人員相比，往往在薪酬待遇、個(gè)人發(fā)展、參與單位內(nèi)部事務(wù)活動(dòng)等權(quán)益方面有著明顯差別；編制外人員缺少歸屬感，“局外人”的感覺強(qiáng)烈。因此，許多編制外人員始終把“轉(zhuǎn)編”、“入編”作為一個(gè)長(zhǎng)期的追求目標(biāo)。當(dāng)然，高校自身有時(shí)在引進(jìn)人才時(shí)，也會(huì)把是否“入編”作為重要的條件之一，無形中也給“編制”加重了砝碼，給多元化用人機(jī)制的管理也帶來很大的壓力。

當(dāng)然，之所以提出建立多元化用人機(jī)制，說明不同用人機(jī)制之間存在差異是不可避免，是應(yīng)當(dāng)正視的一個(gè)現(xiàn)實(shí)。關(guān)鍵是要明確區(qū)分，差異存在于用人機(jī)制的不同，但在崗位管理上應(yīng)當(dāng)相同，在權(quán)益的平等與保障上更應(yīng)當(dāng)符合法律規(guī)范，否則就也會(huì)引發(fā)勞動(dòng)糾紛。因此，不應(yīng)該以降低用人成本為目的去刻意地、針對(duì)性地“制造”待遇差別。除此之外，還應(yīng)充分利用人事管理社會(huì)化的政策和優(yōu)勢(shì)，積極為編制外人員的職稱、技術(shù)等級(jí)晉升等個(gè)人發(fā)展創(chuàng)造條件，鋪設(shè)道路，增強(qiáng)不同用人機(jī)制的共同歸屬感。說到底，就是要真正將高校的人力資源開發(fā)與管理從“身份管理”轉(zhuǎn)變到“崗位管理”上來，同時(shí)也為高校積極化解“轉(zhuǎn)、入編”困擾創(chuàng)造有利的條件。

參考文獻(xiàn)：

第5篇：工廠人事制度范文

一、"抽屜式"管理

在現(xiàn)代管理中，它也叫做"職務(wù)分析"。當(dāng)今一些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家的大中型企業(yè)，都非常重視"抽屜式"管理和職位分類，并且都在"抽屜式"管理的基礎(chǔ)上，不同程度地建立了職位分類制度。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)：泰國(guó)在1981年采用"抽屜式"管理的企業(yè)為50％。在1985年為75％，而在1999年為95％以上。最近幾年，香港的大中型企業(yè)也普遍實(shí)行"抽屜式"管理。

"抽屜式"管理是一種通俗形象的管理術(shù)語，它形容在每個(gè)管理人員辦公桌的抽屜里，都有一個(gè)明確的職務(wù)工作規(guī)范，在管理工作中，既不能有職無權(quán)，也不能有責(zé)無權(quán)，更不能有權(quán)無責(zé)，必須職、責(zé)、權(quán)、利相互結(jié)合。

企業(yè)進(jìn)行"抽屜式"管理有如下五個(gè)步驟：第一步，建立一個(gè)由企業(yè)各個(gè)部門組成的職務(wù)分析小組；第二步，正確處理企業(yè)內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)關(guān)系；第三步，圍繞企業(yè)的總體目標(biāo)，層層分解，逐級(jí)落實(shí)職責(zé)權(quán)限范圍；第四步，編寫"職務(wù)說明"、"職務(wù)規(guī)格"，制定出對(duì)每個(gè)職務(wù)工作的要求準(zhǔn)則；第五步，必須考慮到考核制度與獎(jiǎng)懲制度相結(jié)合。

二、"危機(jī)式"管理

在世界著名大企業(yè)中，隨著世界經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈化，相當(dāng)一部分進(jìn)入維持和衰退階段，柯達(dá)、可口可樂。杜邦、福特這樣的大企業(yè)，也曾出現(xiàn)大量的經(jīng)營(yíng)虧損。為改變狀況，美國(guó)企業(yè)較為重視推行"危機(jī)式"生產(chǎn)管理，掀起了一股"末日管理"的浪潮。

美國(guó)企業(yè)界認(rèn)為，如果一位經(jīng)營(yíng)者不能很好地與員工溝通，不能向他的員工們表明危機(jī)確實(shí)存在，那么他很快就會(huì)失去信譽(yù)，因而也會(huì)失去效率和效益。美國(guó)技術(shù)公司總裁威廉·偉思看到，全世界已變成一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)場(chǎng)，全球電訊業(yè)正在變革中發(fā)揮重要作用。因此，他啟用兩名大膽改革的高級(jí)管理人員為副董事長(zhǎng)，免去5名傾向于循序漸進(jìn)改革的高級(jí)人員職務(wù)，在職工中廣泛宣傳某些企業(yè)由于忽視產(chǎn)品質(zhì)量、成本上升、導(dǎo)致失去用戶的危機(jī)，他要全體員工知道，如果技術(shù)公司不把產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)成本及用戶時(shí)刻放在突出位置，公司的末日就會(huì)來臨。

三、"一分鐘"管理

目前，西方許多企業(yè)紛紛采用"一分鐘"管理法則，并取得了顯著的成效。具體內(nèi)容為：一分鐘目標(biāo)、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。

所謂一分鐘目標(biāo)，就是企業(yè)中的每個(gè)人都將自己的主要目標(biāo)和職責(zé)明確地記在一張紙上。每一個(gè)目標(biāo)及其檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該在250個(gè)字內(nèi)表達(dá)清楚，一個(gè)人在一分鐘內(nèi)能讀完。這樣，便于每個(gè)人明確認(rèn)識(shí)自己為何而干，如何去干，并且據(jù)此定期檢查自己的工作。

一分鐘贊美，就是人力資源激勵(lì)。具體做法是企業(yè)的經(jīng)理經(jīng)?；ㄙM(fèi)不長(zhǎng)的時(shí)間，在職員所做的事情中，挑出正確的部分加以贊美。這樣可以促使每位職員明確自己所做的事情，更加努力地工作，使自己的行為不斷向完美的方向發(fā)展。

一分鐘懲罰，是指某件事應(yīng)該做好，但卻沒有做好，對(duì)有關(guān)的人員首先進(jìn)行及時(shí)批評(píng)，指出其錯(cuò)誤，然后提醒他，你是如何器重他，不滿的是他此時(shí)此地的工作。這樣，可使做錯(cuò)事的人樂于接受批評(píng)，感到愧疚，并注意避免同樣錯(cuò)誤的發(fā)生。

"一分鐘"管理法則妙就妙在它大大縮短了管理過程，有立竿見影之效果。一分鐘目標(biāo)，便于每個(gè)員工明確自己的工作職責(zé)，努力實(shí)現(xiàn)自己的工作目標(biāo)；一分鐘贊美可使每個(gè)職員更加努力地工作，使自己的行為趨向完善；一分鐘懲罰可使做錯(cuò)事的人樂意接受批評(píng)，促使他今后工作更加認(rèn)真。

四、"破格式"管理

在企業(yè)諸多管理中，最終都通過對(duì)人事的管理達(dá)到變革創(chuàng)新的目的。因此，世界發(fā)達(dá)企業(yè)都根據(jù)企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)的變化，積極實(shí)行人事管理制度變革，以激發(fā)員工的創(chuàng)造性。

在日本和韓國(guó)企業(yè)里，過去一直采用以工作年限作為晉升職員級(jí)別和提高工資標(biāo)準(zhǔn)的"年功制度"，這種制度適應(yīng)了企業(yè)快速膨脹時(shí)期對(duì)用工用人的要求，提供了勞動(dòng)力就業(yè)與發(fā)展的機(jī)會(huì)。進(jìn)入20世紀(jì)80年代以來，這些發(fā)達(dá)企業(yè)進(jìn)入低增長(zhǎng)和相對(duì)穩(wěn)定階段，"年功制度"已不能滿足職員的晉升欲望，使企業(yè)組織人事的活力下降。90年代初起，日本、韓國(guó)發(fā)達(dá)企業(yè)著手改革人事制度，大力推行根據(jù)工作能力和成果決定升降員工職務(wù)的"破格式"的新人事制度，收到了明顯成效。

世界大企業(yè)人事制度的變革，集中反映出對(duì)人的潛力的充分挖掘，以搞活人事制度來搞活企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，注意培養(yǎng)和形成企業(yè)內(nèi)部的"強(qiáng)人"機(jī)制，形成競(jìng)爭(zhēng)、奮發(fā)、進(jìn)取、開拓的新氣象。

五、"和攏式"管理

"和攏"表示管理必須強(qiáng)調(diào)個(gè)人和整體的配合，創(chuàng)造整體和個(gè)體的高度和諧。在管理中，歐美企業(yè)主要強(qiáng)調(diào)個(gè)人奮斗，促使不同的管理相互融洽借鑒。

它的具體特點(diǎn)是：（1）既有整體性，又有個(gè)體性。企業(yè)每個(gè)成員對(duì)公司產(chǎn)生使命感，"我就是公司"是"和攏式"管理中的一句響亮口號(hào)。（2）自我組織性。放手讓下屬做決策，自己管理自己。（3）波動(dòng)性?，F(xiàn)代管理必須實(shí)行靈活經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，在波動(dòng)中產(chǎn)生進(jìn)步和革新。（4）相輔相成。要促使不同的看法、做法相互補(bǔ)充交流，使一種情況下的缺點(diǎn)變成另一種情況下的優(yōu)點(diǎn)。（5）個(gè)體分散與整體協(xié)調(diào)性。一個(gè)組織中單位、小組、個(gè)人都是整體中的個(gè)體，個(gè)體都有分散性、獨(dú)創(chuàng)性，通過協(xié)調(diào)形成整體的形象。（6）韻律性。企業(yè)與個(gè)人之間達(dá)成一種融洽和諧充滿活力的氣氛，激發(fā)人們的內(nèi)驅(qū)力和自豪感。

六、"走動(dòng)式"管理

這是世界上流行的一種創(chuàng)新管理方式，它主要是指企業(yè)主管體察民意，了解實(shí)情，與部屬打成一片，共創(chuàng)業(yè)績(jī)。這種管理風(fēng)格，已顯示出其優(yōu)越性，如：（l）主管動(dòng)部屬也跟著動(dòng)。日本經(jīng)濟(jì)團(tuán)體聯(lián)合會(huì)名譽(yù)會(huì)長(zhǎng)土光敏夫采用"身先士卒"的做法，一舉成為日本享有盛名的企業(yè)家，在他接管日本東芝電器公司前，東芝已不再享有"電器業(yè)搖籃"的美稱，生產(chǎn)每況愈下。士光敏夫上任后，每天巡視工廠，遍訪了東芝設(shè)在日本的工廠和企業(yè)，與員工一起吃飯，閑話家常。清晨，他總比別人早到半個(gè)鐘頭，站在廠門口，向工人問好，率先示范。員工受此氣氛的感染，促進(jìn)了相互間的溝通，士氣大振。不久，東芝的生產(chǎn)恢復(fù)正常，并有很大發(fā)展。（2）投資小，收益大。走動(dòng)管理并不需要太多的資金和技術(shù)，就可能提高企業(yè)的生產(chǎn)力。（3）看得見的管理。就是說最高主管能夠到達(dá)生產(chǎn)第一線，與工人見面、交談，希望員工能夠?qū)λ嵋庖姡軌蛘J(rèn)識(shí)他，甚至與他爭(zhēng)辯是非。（4）現(xiàn)場(chǎng)管理。日本為何有世界上第一流的生產(chǎn)力呢？有人認(rèn)為是建立在追根究底的現(xiàn)場(chǎng)管理上。主管每天馬不停蹄地到現(xiàn)場(chǎng)走動(dòng)，部屬也只好舍命陪君子了！（5）"得人心者昌"。優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要常到職位比他低幾層的員工中去體察民意，了解實(shí)情，多聽一些"不對(duì)"，而不是只聽"好"的。不僅要關(guān)心員工的工作，叫得出他們的名字，而且關(guān)心他們的衣食住行。這樣，員工覺得主管重視他們，工作自然十分賣力。一個(gè)企業(yè)有了員工的支持和努力，自然就會(huì)昌盛。

第6篇：工廠人事制度范文

人事爭(zhēng)議仲裁工作是各級(jí)政府人事部門在人事制度改革中開辟的一個(gè)新的工作領(lǐng)域。1995年12月，人事部在總結(jié)各地工作經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，正式提出要開展人事爭(zhēng)議仲裁工作。1997年8月，人事部制定下發(fā)了《人事爭(zhēng)議處理暫行規(guī)定》，正式確定了人事爭(zhēng)議仲裁的基本制度，隨后召開了第一次全國(guó)人事爭(zhēng)議仲裁工作會(huì)議，對(duì)全面推行人事爭(zhēng)議仲裁制度進(jìn)行了部署，人事爭(zhēng)議仲裁制度由此得到發(fā)展。20__年8月，最高人民法院就事業(yè)單位人事爭(zhēng)議仲裁作出了司法解釋，實(shí)現(xiàn)了人事爭(zhēng)議仲裁與司法的有效銜接。20__年4月出臺(tái)的《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》進(jìn)一步明確了人事爭(zhēng)議仲裁的法律地位和制度框架。

問題由來：

國(guó)務(wù)院以[20__]35號(hào)《國(guó)務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見的通知[20__-07-06]》，并指出：在事業(yè)單位試行人員聘用制度，是用人制度的一項(xiàng)重要改革，是建立適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制要求的事業(yè)單位人事制度的重要措施，對(duì)實(shí)施科教興國(guó)戰(zhàn)略和“人才強(qiáng)國(guó)”戰(zhàn)略，調(diào)動(dòng)事業(yè)單位各類人員的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)和各項(xiàng)社會(huì)事業(yè)的發(fā)展具有重要作用。雖然[20__]35號(hào)是針對(duì)國(guó)家事業(yè)單位的，而國(guó)家機(jī)關(guān)并未“觸動(dòng)”，但完全可以這樣認(rèn)為，正式拉開了人事制度改革的序幕。

[20__]35號(hào)文《國(guó)務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見的通知[20__-07-06]》正式下發(fā)后，各地開始制定人事爭(zhēng)議仲裁的細(xì)則（辦法）來配合這項(xiàng)重要改革。在此之前不少地區(qū)已制定出臺(tái)的辦法也都做了必要的修改。在此期間，也有極少的事業(yè)單位的工作人員依據(jù)人事仲裁規(guī)則向當(dāng)?shù)厝耸聽?zhēng)議仲裁委提出申訴。由于人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)設(shè)在人事行政機(jī)構(gòu)內(nèi)，所依據(jù)的仲裁規(guī)則是人事部門根據(jù)人事部文件所制訂的政策文件，人事爭(zhēng)議仲裁沒有任何法律依據(jù)，這樣的人事爭(zhēng)議仲裁完全是政策指導(dǎo)下的行政行為。直到20__年9月5日媒體上公布了并于同日生效實(shí)施的最高人民法院法釋[20__]13號(hào)《最高人民法院關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事爭(zhēng)議案件若干問題的規(guī)定》，使得人事爭(zhēng)議仲裁與司法審判有了接軌，人事爭(zhēng)議案件訴訟方有法可依。

此時(shí)，人事爭(zhēng)議仍延用了勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的“一裁兩審制”，似乎問題有了出路。但是，這種接軌是形式上的接軌，而不是實(shí)質(zhì)上的，更不是法律意義上的接軌。此時(shí)出現(xiàn)了仲裁沒有任何法律意義上的變化，各方面依然如故，而人事爭(zhēng)議案件訴訟則適用《勞動(dòng)法》由人民法院民事審判庭進(jìn)行審理。此時(shí)各地不少事業(yè)單位的工作人員，以為有了司法解釋，官司可以得到人民法院公正審理裁決，以保護(hù)自己的合法權(quán)益。這些當(dāng)事人對(duì)這種兩脫離的接軌可能帶來的訴訟復(fù)雜性沒有足夠的認(rèn)識(shí)與心理準(zhǔn)備，其仲裁申訴往往被人事仲裁委以“不予受理”對(duì)待，而當(dāng)?shù)胤ㄔ河忠浴皼]有受理依據(jù)”而不予受理，更有甚者先受理，然后再“駁回”來“封殺”。

出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象，除了部分案件系受理機(jī)關(guān)與人民法院對(duì)個(gè)案錯(cuò)誤的處理外，沒有弄清人事爭(zhēng)議與勞動(dòng)爭(zhēng)議之間的區(qū)別、共同點(diǎn)以及相關(guān)聯(lián)系也是一個(gè)重要的原因。本文試對(duì)這類問題作一個(gè)粗淺分析，著重引出人事爭(zhēng)議案件的管理與受理、法律適用方面的現(xiàn)狀、存在的問題與可能的解決方式。

本文系人事爭(zhēng)議目前存在的現(xiàn)實(shí)、現(xiàn)象與問題的純學(xué)理討論，并就有關(guān)問題提出一些淺顯的建議：

一、人事爭(zhēng)議與勞動(dòng)爭(zhēng)議的共同點(diǎn)：

1、爭(zhēng)議常見的起動(dòng)一方當(dāng)事人（申訴主體），往往表現(xiàn)為仲裁申訴人均為勞動(dòng)者。爭(zhēng)議當(dāng)事人另一方（被申訴主體）為企業(yè)、單位，往往表現(xiàn)為仲裁被申訴人。應(yīng)當(dāng)說，在我國(guó)《憲法》保證下，工廠工人職工、國(guó)家機(jī)關(guān)工作人員、事業(yè)單位工作人員、軍人、司法機(jī)關(guān)工作人員、個(gè)體工商戶、民營(yíng)企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)用工、農(nóng)民工、藝術(shù)工作者、自由職業(yè)者、企業(yè)家等等都是我國(guó)社會(huì)主義建設(shè)的勞動(dòng)者，他們之間僅僅是從事的職業(yè)崗位不同。

2、在相對(duì)于企業(yè)、單位以及政府職能部門勞動(dòng)者都是弱勢(shì)群體中的一員。

3、人事爭(zhēng)議與勞動(dòng)爭(zhēng)議的現(xiàn)行程序法律均適用“一裁兩審制”，即要啟動(dòng)司法程序提訟必須經(jīng)過仲裁這個(gè)前置程序。

4、根據(jù)最高人民法院的司法解釋，人民法院審理這兩類爭(zhēng)議案件均適用《勞動(dòng)法》。并且均由人民法院的民事審判庭審理，基本上是由原審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的法庭來審理人事爭(zhēng)議案件。

5、兩類仲裁委均設(shè)在國(guó)家行政機(jī)關(guān)（勞動(dòng) 主管機(jī)關(guān)與人事主管機(jī)關(guān)）內(nèi)，一般為其處（科）級(jí)單位。

6、兩類合同凡是因履行合同發(fā)生的爭(zhēng)議范圍所包容的爭(zhēng)議事項(xiàng)都是非常寬的，所能提出糾紛爭(zhēng)議的事項(xiàng)，可形成訴訟的案件非常多。

二、人事爭(zhēng)議與勞動(dòng)爭(zhēng)議的區(qū)別：

1、主體之間的不平等：企業(yè)、單位相對(duì)與勞動(dòng)者之間存在著不同程序的權(quán)利不平等因素。

2、建立關(guān)系的合同的表現(xiàn)形式不同：人事爭(zhēng)議與工作人員之間是聘用合同關(guān)系，解決的是“事業(yè)單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的爭(zhēng)議”；勞動(dòng)爭(zhēng)議之間是勞動(dòng)合同關(guān)系，解決的是“因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動(dòng)離職；因執(zhí)行國(guó)家有關(guān)工資、保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)的規(guī)定；因履行勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議以及法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)依照本條例處理的其他勞動(dòng)爭(zhēng)議。”值得注意的是，不論哪類合同，凡是因履行合同發(fā)生的爭(zhēng)議范圍所包容的爭(zhēng)議事項(xiàng)都是非常寬的，故有法官認(rèn)為“以履行聘用合同發(fā)生的爭(zhēng)議來界定人事爭(zhēng)議范圍太大”。

3、國(guó)家實(shí)現(xiàn)管理職能的主體以及管理關(guān)系不同：人事關(guān)系是國(guó)家人事行政管理機(jī)關(guān)對(duì)國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位以及工作人員之間存在的是一種具有直接利害關(guān)系的行政法律關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系是國(guó)家勞動(dòng)行政管理機(jī)關(guān)監(jiān)督各類企業(yè)執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)法律法規(guī)，從而實(shí)現(xiàn)以保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益為主的一種非直接利害關(guān)系的監(jiān)督關(guān)系。國(guó)家勞動(dòng)行政管理機(jī)關(guān)與各類企業(yè)、勞動(dòng)者之間不具有直接的行政法律關(guān)系。

4、由于我國(guó)多年的體制，凡屬于人事部門下達(dá)人事編制、受其管理的是干部；凡屬于勞動(dòng)部門職能范圍內(nèi)的單位的職工均為工人。

5、在我國(guó)實(shí)行勞動(dòng)制度改革，逐步過渡到全員勞動(dòng)合同制近20年后的現(xiàn)代企業(yè)組織中，一般情形下沒有干部身份的人員存在，企業(yè)與職工之間是完全的勞動(dòng)合同關(guān)系，即勞動(dòng)用工關(guān)系。發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議只能到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委申訴。而事業(yè)單位中的人員情形就比企業(yè)復(fù)雜得多，其中有國(guó)家事業(yè)單位干部（具有人事編制的人員）、有聘用制干部（有稱合同制干部，社保機(jī)構(gòu)認(rèn)為，這類干部應(yīng)當(dāng)與工人一樣參加養(yǎng)老保險(xiǎn)，實(shí)質(zhì)上就是工人，類似于國(guó)營(yíng)企業(yè)改革前的以工代干的情形。但聘用制干部仍是人事部門下達(dá)了編制的人員）、有事業(yè)單位聘用人員、社會(huì)聘用人員、固定工、臨時(shí)工等類別，這些人員與事業(yè)單位之間的關(guān)系由不同的合同關(guān)系所聯(lián)系，其工資待遇、分配制度也有所不同，這也產(chǎn)生了不同的用人法律關(guān)系。發(fā)生爭(zhēng)議后，一般是具有人事編制的人員方可到人事爭(zhēng)議仲裁委進(jìn)行申訴（但目前已不是單一的這種情形），其他人員應(yīng)作為勞動(dòng)合同關(guān)系或視為勞動(dòng)合同關(guān)系到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委申訴。

6、目前事業(yè)單位的界線已逐漸變得模糊與不清晰，部分非國(guó)家正式事業(yè)單位享受事業(yè)單位待遇或模式經(jīng)營(yíng)的如民辦學(xué)校，或稱民辦非企業(yè)單位如駕校、民辦科研機(jī)構(gòu)，中介機(jī)構(gòu)如律師事務(wù)所（筆者注：目前稅務(wù)、社保機(jī)構(gòu)將律師歸入私營(yíng)企業(yè)類管理對(duì)待）。一般事業(yè)單位由編委辦核準(zhǔn)頒發(fā)《事業(yè)單位法人證書》，而原作為事業(yè)單位的律師事務(wù)所則一直由司法行政機(jī)關(guān)核發(fā)《律師事務(wù)所執(zhí)業(yè)許可證》?？梢赃@樣認(rèn)定凡持有《事業(yè)單位法人證書》的單位均系事業(yè)單位，只是這些事業(yè)單位中的所有制形式存在不同，如學(xué)校事業(yè)單位，對(duì)全民所有制學(xué)校一般稱為“公辦學(xué)校”，而非全民所有制的學(xué)校一般稱“民辦學(xué)?！?，或“社會(huì)力量辦學(xué)”。而企業(yè)均應(yīng)由國(guó)家工商行政部門核準(zhǔn)頒證根本不存在這類問題，只是依照《公司法》設(shè)立的稱之為“公司”，相對(duì)一般工廠、經(jīng)濟(jì)組織則稱之為“企業(yè)”。

7、勞動(dòng)爭(zhēng)議解決的是由勞動(dòng)法律所調(diào)整的社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系。而人事爭(zhēng)議解決的是人事政策文件所調(diào)整的社會(huì)關(guān)系上的部分人事用人及其他關(guān)系。在事業(yè)單位中存在著內(nèi)部行政處分爭(zhēng)議，而企業(yè)中一般表現(xiàn)為勞動(dòng)關(guān)系，而不表現(xiàn)為企業(yè)內(nèi)部行政關(guān)系。

三、人事爭(zhēng)議與勞動(dòng)爭(zhēng)議的關(guān)聯(lián)：

1、關(guān)于兩類爭(zhēng)議均適用《勞動(dòng)法》是否適當(dāng)?shù)膯栴}。

從宏觀上說，本文前述各類人員均為社會(huì)勞動(dòng)者，這點(diǎn)應(yīng)當(dāng)沒有分歧。而為何在處理人事爭(zhēng)議案件中，適用《勞動(dòng)法》會(huì)存在困難，有專家學(xué)者認(rèn)為：這是由于“人事關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系、人事爭(zhēng)議與勞動(dòng)爭(zhēng)議的區(qū)分”不易區(qū)分所致，因此他們提出只能“參照適用勞動(dòng)法”的觀點(diǎn)。

這里存在一個(gè)認(rèn)識(shí)誤區(qū)，也是目前我國(guó)人事制度現(xiàn)狀所帶來的問題。即勞動(dòng)關(guān)系中，企業(yè)與職工之間存在的是勞動(dòng)法律關(guān)系，而調(diào)整這一關(guān)系的法律法規(guī)及配套規(guī)范業(yè)已基本建立。而人事制度中，基本沒有一個(gè)可供適用的法律，執(zhí)行的基本上是人事部、廳、局三級(jí)的人事政策性文件規(guī)定。解決這一相關(guān)問題，唯一辦法，在人事制度改革中逐步地、分類地依據(jù)《立法法》制定出臺(tái)相應(yīng)的《人事爭(zhēng)議仲裁辦法》行政法規(guī)來替換先前的政策性行政文件。另一方面，實(shí)行事業(yè)單位人員聘用合同制、工傷保險(xiǎn)制度、社會(huì)保障保險(xiǎn)制度已進(jìn)行嘗試向《勞動(dòng)法》靠攏，希望能夠最終實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一適用法律的結(jié)果，只是聘用合同制以及國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的工傷保險(xiǎn)具體規(guī)定尚未出臺(tái)（注：這些規(guī)定必須由國(guó)務(wù)院方為行政法規(guī)），由于人事爭(zhēng)議往往是勞動(dòng)者對(duì)事業(yè)單位適用人事政策性文件所致的結(jié)果不服所致，仲裁與訴訟的焦點(diǎn)必然落在對(duì)這些文件的合法性、合理性、公平性的認(rèn)定之上，而這些文件必竟不是法律，人民法院認(rèn)定必然有難度。因此人民法院感到在審理人事爭(zhēng)議案件中適用《勞動(dòng)法》非常棘手。

另一方面，人事部于20__-09-29（20__年12月方予公布）出臺(tái)國(guó)人部發(fā)〔20__〕30號(hào)《關(guān)于推動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁工作有關(guān)問題的通知》，《通知》指出“該《規(guī)定》（注：法釋[20__]13號(hào)司法解釋）確定了人事爭(zhēng)議仲裁制度與司法制度的關(guān)系，表明人事爭(zhēng)議仲裁進(jìn)一步走上法制化的軌道，同時(shí)也對(duì)人事爭(zhēng)議仲裁工作提出了更高要求，對(duì)推動(dòng)人 事爭(zhēng)議仲裁制度建設(shè)和人事爭(zhēng)議仲裁工作的開展將產(chǎn)生重要作用?！薄ⅰ案鞯刂俨脵C(jī)構(gòu)要積極加強(qiáng)與法院的溝通協(xié)調(diào)，就人事爭(zhēng)議仲裁與司法接軌后的工作銜接問題，如受案范圍和管轄的確定、強(qiáng)制執(zhí)行的申請(qǐng)程序、仲裁案卷的移轉(zhuǎn)等進(jìn)行協(xié)商，確立相關(guān)的銜接和協(xié)調(diào)機(jī)制，制訂有關(guān)的工作制度，確保各項(xiàng)工作能按照程序有條不紊地進(jìn)行”。該《通知》仍存在兩個(gè)方面問題，（1）回避了適用《勞動(dòng)法》問題；（2）對(duì)于原人事政策文件與法律如何“銜接”，也沒有明確指導(dǎo)。在此情形下，人民法院在審理人事爭(zhēng)議案件中適用《勞動(dòng)法》比較困難的現(xiàn)狀可能還會(huì)持續(xù)相當(dāng)長(zhǎng)的一個(gè)時(shí)期。

2、人事關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系之間的關(guān)聯(lián)：

人事爭(zhēng)議與勞動(dòng)爭(zhēng)議是人事關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)質(zhì)反映，這一點(diǎn)無法回避。長(zhǎng)期以來，人們認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系是雇用關(guān)系、勞資關(guān)系，即勞動(dòng)者的義務(wù)是做工，而權(quán)利僅僅是掙錢而已。而人事關(guān)系則被認(rèn)為是一種與身俱來的身份以及這一身份所對(duì)應(yīng)權(quán)利與待遇關(guān)系。因此，認(rèn)為“人事關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系在法律價(jià)值、基本原則上均有所不同”。這種觀點(diǎn)至少反映出部分人對(duì)不同的當(dāng)事人有著不同的價(jià)值取向，這種取向無疑難于保證公正、公平的對(duì)待案件與案件當(dāng)事人。

勞動(dòng)關(guān)系是由勞動(dòng)法律法規(guī)調(diào)整的用工單位與勞動(dòng)者通過勞動(dòng)合同建立起來的關(guān)于勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的社會(huì)關(guān)系。人事關(guān)系是事業(yè)單位通過國(guó)家人事行政機(jī)關(guān)依據(jù)人事政策文件規(guī)定建立起來的關(guān)于勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)以及非勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的社會(huì)關(guān)系。最高人民法院的法函[20__]30號(hào)《最高人民法院關(guān)于事業(yè)單位人事爭(zhēng)議案件適用法律等問題的答復(fù)》提到“涉及事業(yè)單位工作人員勞動(dòng)權(quán)利的內(nèi)容”，這里暫且不做出包含勞動(dòng)權(quán)利的關(guān)系就是勞動(dòng)關(guān)系的推定，但它至少清楚表明了人事關(guān)系中包含了勞動(dòng)權(quán)利與其他非勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利，這些權(quán)利中的主要部分是勞動(dòng)權(quán)利，這也表明人事關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系之間存在著基于勞動(dòng)權(quán)利為基礎(chǔ)的必然關(guān)聯(lián)。

從前面對(duì)事業(yè)單位人員種類現(xiàn)狀的分析可見,事業(yè)單位在用人問題上基本采用向社會(huì)公開招聘的方法來解決人員不足與專門人員需求問題。這類人員與企業(yè)用工實(shí)質(zhì)上沒有本質(zhì)或法律上的區(qū)別。根據(jù)現(xiàn)行司法解釋規(guī)定，凡與事業(yè)單位簽訂聘用合同的人員與事業(yè)單位發(fā)生爭(zhēng)議均可到人事爭(zhēng)議仲裁委申訴，對(duì)這類人員發(fā)生的爭(zhēng)議適用《勞動(dòng)法》應(yīng)當(dāng)是可以的，這實(shí)際上突破了“凡具有人事編制的”限制。今后事業(yè)單位與工作人員、員工之間大致可采用兩種合同（即聘用合同、勞動(dòng)合同）。聘用合同者表現(xiàn)為“人事關(guān)系”到人事爭(zhēng)議仲裁委申訴，而勞動(dòng)合同者反映為“勞動(dòng)關(guān)系”的到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委申訴。此時(shí)兩類仲裁已沒有實(shí)質(zhì)區(qū)別，近日南京市的一起人事爭(zhēng)議案件中，單位是在工商注冊(cè)的企業(yè)，但所與員工簽訂的合同，單位到人事局進(jìn)行了合同鑒證，故當(dāng)事人只好以此合同到人事爭(zhēng)議仲裁委去申訴，這一案例證明了勞動(dòng)合同與聘用合同沒有實(shí)質(zhì)區(qū)別，反映了兩類關(guān)系相互之間存在著內(nèi)在關(guān)聯(lián)這一點(diǎn)。

3、勞動(dòng)法律法規(guī)與人事政策文件的關(guān)聯(lián)：

由于人事制度政策依據(jù)的現(xiàn)狀與下級(jí)法院的反映請(qǐng)示，最高人民法院于20__年4月30日出臺(tái)了法函[20__]30號(hào)司法解釋性司法文件《關(guān)于事業(yè)單位人事爭(zhēng)議案件適用法律等問題的答復(fù)》，法函[20__]30號(hào)第一條規(guī)定《最高人民法院關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事爭(zhēng)議案件若干問題的規(guī)定》(法釋[20__]13號(hào))第一條規(guī)定，“事業(yè)單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的爭(zhēng)議，適用《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》的規(guī)定處理。人民法院對(duì)事業(yè)單位人事爭(zhēng)議案件的實(shí)體處理應(yīng)當(dāng)適用人事方面的法律規(guī)定，但涉及事業(yè)單位工作人員勞動(dòng)權(quán)利的內(nèi)容在人事法律中沒有規(guī)定的，適用《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定?！边@里“適用《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》的規(guī)定處理”是指人民法院審理事業(yè)單位人事爭(zhēng)議案件的程序運(yùn)用《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》的相關(guān)規(guī)定。人民法院對(duì)事業(yè)單位人事爭(zhēng)議案件的實(shí)體處理應(yīng)當(dāng)適用人事方面的法律規(guī)定，但涉及事業(yè)單位工作人員勞動(dòng)權(quán)利的內(nèi)容在人事法律中沒有規(guī)定的，適用《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定?！边@第一條規(guī)定似乎將勞動(dòng)法律法規(guī)與人事政策文件作了一個(gè)協(xié)調(diào)分工，但實(shí)質(zhì)是對(duì)其存在的內(nèi)在關(guān)聯(lián)作了一個(gè)分割。

借此機(jī)會(huì)需要說明的是，第一條規(guī)定使用了“人事方面的法律規(guī)定”，這一點(diǎn)實(shí)際上是不存在的，可以用兩個(gè)例子來說明這一現(xiàn)實(shí)：（1）到目前為止各地的關(guān)于人事爭(zhēng)議仲裁辦法（規(guī)定），均沒有援引所適用的法律依據(jù)。（2）最高人民法院20__年5月18日出臺(tái)的法[20__]96號(hào)《關(guān)于審理行政案件適用法律規(guī)范問題的座談會(huì)紀(jì)要》規(guī)定：“考慮建國(guó)后我國(guó)立法程序的沿革情況，現(xiàn)行有效的行政法規(guī)有以下三種類型：一是國(guó)務(wù)院制定并公布的行政法規(guī)；二是立法法施行以前，按照當(dāng)時(shí)有效的行政法規(guī)制定程序，經(jīng)國(guó)務(wù)院批準(zhǔn)、由國(guó)務(wù)院部門公布的行政法規(guī)。但在立法法施行以后，經(jīng)國(guó)務(wù)院批準(zhǔn)、由國(guó)務(wù)院部門公布的規(guī)范性文件，不再屬于行政法規(guī)；三是在清理行政法規(guī)時(shí)由國(guó)務(wù)院確認(rèn)的其他行政法規(guī)?！卑催@一《紀(jì)要》有“在立法法施行以后，經(jīng)國(guó)務(wù)院批準(zhǔn)、由國(guó)務(wù)院部門公布的規(guī)范性文件，不再屬于行政法規(guī)”規(guī)定，在《立法法》施行后至目前國(guó)務(wù)院并未出臺(tái)有關(guān)“人事方面”的行政法規(guī)，既然如此，在審理人事爭(zhēng)議案件時(shí)，只有過去出臺(tái)近十年、甚至超過十年之久的政策文件規(guī)定可用。即便是這些人事政策文件規(guī)定中有部分屬于“人事方面的法律規(guī)定”，那么在庭審時(shí)又如何區(qū)分呢？

而正確適用程序法是保證實(shí)體法得于正確適用的前提條件，按照法函[20__]30號(hào)第一條規(guī)定會(huì)出現(xiàn)兩種有意思的情形：（1）這里暫不論人事部的人事政策文件是否正確、是否可適用于現(xiàn)在狀況的問題，人民法院審理人事爭(zhēng)議案件時(shí)以《勞動(dòng)法》的相關(guān)法律規(guī)定作為程序運(yùn)用去保證人事政策文件正確適用。（2）《勞動(dòng)法》及相關(guān)法律規(guī)定本身由程序法律規(guī)范與實(shí)體法律規(guī)范組成，在審理人事爭(zhēng)議案件時(shí)可適用其中的勞動(dòng)程序法律規(guī)范，那么適用勞動(dòng)實(shí)體法律規(guī)范基層人民法院為何會(huì)感到“適用困難”，從而得出“審理人事爭(zhēng)議一概適用勞動(dòng)法勢(shì)必產(chǎn)生問題”的結(jié)論而要求“參照”呢。不過，最高人民法院的起草者必竟是專家，他們給出了一條變通路子，即“但涉及事業(yè)單位工作人員勞動(dòng)權(quán)利的內(nèi)容在人事法律中沒有規(guī)定的，適用《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定。”來適用勞動(dòng)實(shí)體法律規(guī)范。這樣既可以緩解基層人民法院的“困難”，也給訴訟當(dāng)事人提供了一條法律適用的路子與法定適用依據(jù)，但其中仍帶著一個(gè)人事政策文件與勞動(dòng)實(shí)體法律規(guī)范適用沖突的矛盾。

四、人事爭(zhēng)議案件與勞動(dòng)爭(zhēng)議案件在管轄與受理方面的關(guān)聯(lián)：

1、仲裁與訴訟的管轄：

由于兩類案件都設(shè)置了仲裁前置程序，要想訴訟就必須先仲裁，故這里需要先討論仲裁的管轄與受理的情形。仲裁的管轄由于諸多原因形成了特有的屬地條塊加行政級(jí)別的模式，（1）屬地管轄：一般情形下，以被申訴單位所在地的行政區(qū)劃為界，由被申訴單位所在地的市縣(區(qū))仲裁委受理；（2）“條塊”管轄：被申訴單位的行政主管部門的仲裁委受理，如中央國(guó)家行政機(jī)關(guān)在京直屬事業(yè)單位人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)；（3）行政級(jí)別管轄：即按被訴單位的行政級(jí)別分別由省廳、市縣(區(qū))局所屬的仲裁委管轄。

對(duì)于這么復(fù)雜的管轄，實(shí)際不利于當(dāng)事人申訴，也不利案件今后可能受訴人民法院的管轄確定，更不利于今后可能的案件執(zhí)行。首要的仲裁管轄原則是仲裁機(jī)構(gòu)與管轄法院一致的原則，其次在地域管轄上由用人單位所在地或人事合同履行地的仲裁委、基層人民法院管轄。在級(jí)別管轄上應(yīng)貫徹仲裁委無級(jí)別之分、的一審由基層人民法院受理的原則。

對(duì)于人事爭(zhēng)議訴訟案件的管轄，北京市高級(jí)人民法院給北京基層法院下發(fā)了《通知》，基本采用了這樣的模式來規(guī)范人事爭(zhēng)議訴訟案件的管轄。最高人民法院在20__年4月30日以法函[20__]30號(hào)《關(guān)于事業(yè)單位人事爭(zhēng)議案件適用法律等問題的答復(fù)》對(duì)“事業(yè)單位人事爭(zhēng)議案件由用人單位或者聘用合同履行地的基層人民法院管轄?！钡墓茌犜瓌t予以確認(rèn)。

2、仲裁與訴訟的受理：

仲裁受理看似簡(jiǎn)單，但兩類仲裁的申訴受理實(shí)際上存在一些問題。仲裁申訴受理，一般當(dāng)事人會(huì)遇到兩類情形：（1）、實(shí)際不屬于仲裁的爭(zhēng)議，而不受理；（2）、實(shí)際應(yīng)屬于仲裁管轄的案件，由于仲裁委基于眾所周知的原因卻作出不予受理的決定，發(fā)給申訴人《不予受理案件通知書》。

《勞動(dòng)法》第八十三條規(guī)定“勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人對(duì)仲 裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提訟。一方當(dāng)事人在法定期限內(nèi)不又不履行仲裁裁決的，另一方當(dāng)事人可以申請(qǐng)人民法院強(qiáng)制執(zhí)行?！薄秳趧?dòng)法》規(guī)定為只有對(duì)“仲裁裁決”不服的才可到法院?！秳趧?dòng)法》規(guī)定的“仲裁裁決”應(yīng)當(dāng)指勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委對(duì)仲裁案件作出的所有對(duì)申訴當(dāng)事人存在直接利害關(guān)系的裁判與決定，它包括裁決、決定或通知三種承載形式。而在實(shí)踐中“仲裁裁決”卻往往被狹義的理解為僅指《仲裁裁決書》，如果人民法院的具體承辦法官有了這樣的認(rèn)識(shí)觀點(diǎn)，該案必然會(huì)被作“不予受理”或“駁回”處理。

現(xiàn)實(shí)中也就是這樣的經(jīng)歷過程，《勞動(dòng)法》頒布后相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)，人民法院比照《仲裁法》的規(guī)定認(rèn)為“仲裁裁決”應(yīng)當(dāng)是仲裁申訴的實(shí)體裁決，而仲裁委作出的實(shí)體裁決只能是一種，即仲裁委做出的《仲裁裁決書》，只有此人民法院才能受理，故對(duì)沒有做出實(shí)體裁決的勞動(dòng)案件，人民法院拒絕受理。此做法的結(jié)果是導(dǎo)致很多勞動(dòng)爭(zhēng)議案件被人民法院所拒絕。基于勞動(dòng)者甚多反映，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁因法定不適用《仲裁法》調(diào)整，如果仲裁委不予受理，人民法院也不受理，必然直接損害申訴當(dāng)事人的訴權(quán)，申訴人被迫于無司法救濟(jì)路可走的現(xiàn)實(shí)，最高人民法院于20__年出臺(tái)了法釋[20__]14號(hào)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》的司法解釋，其中明確規(guī)定：“第二條勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)以當(dāng)事人申請(qǐng)仲裁的事項(xiàng)不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當(dāng)事人不服，依法向人民法院的，人民法院應(yīng)當(dāng)分別情況予以處理：

（一）屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的，應(yīng)當(dāng)受理；

（二）雖不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，但屬于人民法院主管的其他案件，應(yīng)當(dāng)依法受理?！?/p>

五、解決的辦法：

在當(dāng)前的人事爭(zhēng)議糾紛處理中，在沒有足夠、明確、完整地法律規(guī)定的人事爭(zhēng)議糾紛處理法律制度的現(xiàn)狀下，這些問題必須得到及時(shí)有效的解決，方能有效保障申訴當(dāng)事人的合法權(quán)益以及訴權(quán)。

1、盡快制定統(tǒng)一的勞動(dòng)爭(zhēng)議與人事爭(zhēng)議處理的法律規(guī)范。

要在近期內(nèi)，國(guó)家制定統(tǒng)一法律規(guī)范實(shí)際不太容易實(shí)現(xiàn)的事。雖然廣大人民群眾不太認(rèn)同用司法解釋來“立法”，來替代法律。但近期內(nèi)，如果以司法解釋作為統(tǒng)一的規(guī)范來調(diào)整錯(cuò)綜復(fù)雜的人事爭(zhēng)議關(guān)系，也是可取的，也是行之有效的。同時(shí)，建議加快制定人事部門關(guān)于人事爭(zhēng)議的行政法規(guī)，并力爭(zhēng)早日通過國(guó)務(wù)院的審核，這樣一來對(duì)開拓人事爭(zhēng)議仲裁工作的新局面，無疑有了更高的法規(guī)依據(jù)。

2、提升人事爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)的規(guī)格。

人事爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)主要是受理各類事業(yè)單位的人事爭(zhēng)議案件,很多時(shí)候涉及人事爭(zhēng)議糾紛的事業(yè)單位級(jí)別高于人事爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)。在規(guī)格對(duì)等方面,能否相應(yīng)提升人事爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)的級(jí)別。這樣一來在處理各類爭(zhēng)議案件時(shí)，可避免機(jī)構(gòu)不對(duì)等等因素的制約。

3、兩類爭(zhēng)議案件的處理逐步實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一適用《勞動(dòng)法》。

隨著人事制度改革，準(zhǔn)確講目前進(jìn)行的是事業(yè)單位的人事制度改革，事業(yè)單位內(nèi)部用人關(guān)系、人事關(guān)系、勞動(dòng)關(guān)系已發(fā)生很大變化，內(nèi)部管理經(jīng)營(yíng)體制“事業(yè)單位企業(yè)化管理”模式逐漸推廣應(yīng)用。如果說，事業(yè)單位最終通過民營(yíng)化、股份制改造得以企業(yè)化，加之事業(yè)單位逐步參加了醫(yī)療、失業(yè)、工傷保險(xiǎn)，目前正全面推行養(yǎng)老保險(xiǎn)過渡的社會(huì)保障機(jī)制的建立，與勞動(dòng)爭(zhēng)議案件一樣統(tǒng)一適用《勞動(dòng)法》是不存在任何問題的。

4、規(guī)范對(duì)于人事爭(zhēng)議案件的法院管轄與受理。

從目前最高人民法院關(guān)于人事爭(zhēng)議的司法解釋與司法文件規(guī)定來看，這本身已不是個(gè)問題，提出這一問題的原因是，在上述規(guī)定實(shí)施后，仍有人民法院對(duì)人事爭(zhēng)議案件以“人民法院對(duì)此案缺乏受理依據(jù)，應(yīng)予駁回”為由將申訴當(dāng)事人的不服人事爭(zhēng)議仲裁委《不予受理案件通知書》的駁回（參見：《人事爭(zhēng)議訴訟遭遇“法律障礙”，事業(yè)單位工作人員申訴權(quán)利及法律救濟(jì)路子被“消滅”》一文之案例）。面對(duì)基層人民法院錯(cuò)誤適用法律，在最高人民法院、上級(jí)高級(jí)人民法院有規(guī)定而置之不理，作出駁回原告的民事裁定的做法，最高人民法院和上級(jí)法院應(yīng)當(dāng)糾正并出臺(tái)相應(yīng)的規(guī)定來規(guī)范對(duì)于人事爭(zhēng)議案件的法院管轄與受理。

現(xiàn)行的“一裁兩審制”的仲裁前置程序制度存在的無法避免的問題實(shí)在太多，在條件成熟的情況下，應(yīng)果斷取消現(xiàn)行的“一裁兩審制”，實(shí)行“或裁或訴制”，實(shí)行“或裁或訴制”現(xiàn)在出現(xiàn)的管轄與受理問題將不復(fù)存在。

參考文獻(xiàn)

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》

《最高人民法院關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事爭(zhēng)議案件若干問題的規(guī)定》

《最高人民法院關(guān)于事業(yè)單位人事爭(zhēng)議案件適用法律等問題的答復(fù)》

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》

《最高人民法院關(guān)于審理行政案件適用法律規(guī)范問題的座談會(huì)紀(jì)要》

人事部《人事爭(zhēng)議處理暫行規(guī)定》

人事部《關(guān)于推動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁工作有關(guān)問題的通知》

人事部副部長(zhǎng)陳存根《以實(shí)現(xiàn)和諧的人事關(guān)系為目標(biāo)努力完善我國(guó)人事爭(zhēng)議仲裁制度》

第7篇：工廠人事制度范文

一、權(quán)力及“權(quán)力和知識(shí)”

?？卤环顬槲鞣嚼^尼采之后最偉大的權(quán)力理論家，權(quán)力可以看作為福柯社會(huì)理論的基石。福柯對(duì)權(quán)力的研究同樣迷戀社會(huì)邊緣的冷僻主題，如瘋狂，精神病，監(jiān)獄以及性。同傳統(tǒng)的馬克思的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)上的權(quán)力研究模式不同，?？抡J(rèn)為權(quán)力是分散的，但并非孤立，是一種關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，遍布各處。他把權(quán)力定義為：各種力量關(guān)系的，多形態(tài)的，流動(dòng)性的場(chǎng)。權(quán)力像毛細(xì)血管一樣充斥于社會(huì)的各個(gè)領(lǐng)域。

?？轮暗膫鹘y(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為：作為真理的知識(shí)只有遠(yuǎn)離權(quán)力才能獲得。然而，福柯關(guān)于“權(quán)力和知識(shí)”的論述是其思想中最有影響力的部分。對(duì)權(quán)力的研究，總是與知識(shí)密切相關(guān)的。權(quán)力制造知識(shí)，知識(shí)不是客觀，中立的。他認(rèn)為對(duì)某一特定的權(quán)力關(guān)系來說，知識(shí)只有合法與否的區(qū)別，無真?zhèn)沃帧ＶR(shí)籠罩在某種權(quán)力之下。權(quán)力――知識(shí)是其權(quán)力觀的核心。精神病院，監(jiān)獄哪怕是社會(huì)道德，政治法規(guī)都是借助于某種知識(shí)話語或某學(xué)科來實(shí)施對(duì)精神病人，罪犯的監(jiān)控，規(guī)訓(xùn)的權(quán)力（余曉宏，2007：1）。

二、圓形監(jiān)獄――全景敞視主義

與邊沁認(rèn)為“監(jiān)獄是體現(xiàn)人道的場(chǎng)所”的觀點(diǎn)不同，?？抡J(rèn)為監(jiān)獄是一個(gè)完美的規(guī)訓(xùn)機(jī)構(gòu)。另外，監(jiān)獄建筑式樣造就了監(jiān)視者與被監(jiān)視者之間嚴(yán)重的不平衡，這本身就體現(xiàn)了一種權(quán)力關(guān)系。在?？驴磥?，社會(huì)的處處，每個(gè)人所有的角色關(guān)系都是這樣一座“全景敞視監(jiān)獄”，時(shí)時(shí)都有監(jiān)督。當(dāng)規(guī)訓(xùn)的足跡從監(jiān)獄跨出，遍布到整個(gè)社會(huì)的時(shí)候，我們是否可以說我們正在迎來“規(guī)訓(xùn)社會(huì)”？學(xué)校，工廠，醫(yī)院都是徹底的規(guī)訓(xùn)機(jī)構(gòu)，當(dāng)靈魂的規(guī)訓(xùn)取代肉體的酷刑時(shí)，人才真正地“被規(guī)訓(xùn)”了。

當(dāng)任何人都可以成為“監(jiān)視者和被監(jiān)視者”的時(shí)候，實(shí)行全景敞視所針對(duì)的不再是軍權(quán)關(guān)系，而是最普通的關(guān)系，這使得權(quán)力運(yùn)作變得簡(jiǎn)單、有效。

結(jié)合到現(xiàn)實(shí)，讀者聯(lián)想到“全景敞視”在服務(wù)業(yè)中的體現(xiàn)。銀行，酒店，超市…“全景敞視”越來越多地滲透到公共生活領(lǐng)域。以酒店為例。對(duì)酒店前廳服務(wù)人員的控制就是典型的“全景敞視”。不需要攝像頭等儀器監(jiān)控，在每天酒店客流高峰時(shí)，你可以觀察到服務(wù)員被規(guī)訓(xùn)了的身體，每一個(gè)微笑，甚至是每一句話。在充滿了眾多客人，服務(wù)員的擁擠的大廳，時(shí)時(shí)都會(huì)有那么一雙注視的眼睛監(jiān)視著穿梭于大廳和后廚的服務(wù)員。在酒店這座圓形監(jiān)獄里，全景敞視下被規(guī)訓(xùn)的一言一行被納入酒店的規(guī)章制度，成為“從業(yè)規(guī)則”。這正如戈夫曼的“角色扮演”所指出的那樣：在前廳扮演著規(guī)訓(xùn)化的角色，在后臺(tái)，在更衣室，脫去規(guī)訓(xùn)的外衣進(jìn)行著“更衣室集體的狂歡”。但是，筆者在此處的疑問是：當(dāng)規(guī)則已經(jīng)潛移默化，浸入靈魂的時(shí)候，還能隨意地褪掉嗎？我想這正是?？滤鶕?dān)心的：全景敞視下的規(guī)訓(xùn)是現(xiàn)代社會(huì)最大的弊病。

在中國(guó)，人事檔案和戶籍制度作為一種“書寫權(quán)力”在我國(guó)權(quán)力制度中起著重要的作用（鄒菡，2002：2）。大多數(shù)人從入學(xué)開始到工作，每一步都會(huì)在人事檔案中一一登記，這對(duì)我們今后的進(jìn)一步發(fā)展至關(guān)重要。小學(xué)生就會(huì)被老師說：“好好表現(xiàn)，你們?cè)谛５谋憩F(xiàn)和學(xué)習(xí)都會(huì)計(jì)入你們的檔案”。在加入公務(wù)員這支大軍的時(shí)候，人事檔案顯得尤其重要，對(duì)人事檔案的審查和接收是進(jìn)入公務(wù)員系統(tǒng)的一道關(guān)卡。被規(guī)訓(xùn)在這樣一個(gè)大的牢籠里，我們甚至從來都沒有質(zhì)疑過。如果說人事制度只是對(duì)部分人而言的話，戶籍制度則是與每一個(gè)中國(guó)人息息相關(guān)的。每個(gè)人出生后不久就必須登記戶口，被定位在一定的區(qū)域內(nèi)。在戶籍制度規(guī)訓(xùn)下，中國(guó)暴露出越來越多的問題：最突出的城鄉(xiāng)戶籍制度差異體現(xiàn)在升學(xué)的差異上。退后十年左右，在四川某些縣仍然實(shí)行“重高升學(xué)分?jǐn)?shù)因城鄉(xiāng)戶籍差異而不同”?？纪瑯拥念}升同樣一所學(xué)校，擁有城市戶口的考生比農(nóng)村戶口考生上線分?jǐn)?shù)足足低幾十分。這就掀起了一陣“城市戶口熱”。其實(shí)，近年不同地區(qū)戶籍制度影響升學(xué)還是時(shí)有發(fā)生的。有些人利用國(guó)家照顧少數(shù)民族考生的加分政策，臨考前將戶口遷到少數(shù)民族地區(qū)。此外，到現(xiàn)在仍然不減的“京滬戶口熱”讓多少人費(fèi)勁腦汁。設(shè)想一下，如果中國(guó)沒有城鄉(xiāng)，民族，區(qū)域戶籍差異，又怎會(huì)有如此多的社會(huì)問題，又怎會(huì)有“城鄉(xiāng)二元”？這些都為人文社會(huì)科學(xué)提出了課題。

因此，回到?？拢麑?duì)于邊沁提出的具有“人道”的監(jiān)獄層層剖析，指出了其實(shí)質(zhì)是一個(gè)權(quán)力規(guī)訓(xùn)機(jī)構(gòu)。這對(duì)于我們是一種警醒。提醒我們應(yīng)該深刻反思留存于現(xiàn)實(shí)中，頭腦中那些我們認(rèn)為天經(jīng)地義的制度與理論。

第8篇：工廠人事制度范文

教育――筑牢廉潔自律防線。以“清風(fēng)徐徐”為主題，開展廉政文化“六進(jìn)”系列活動(dòng)，形成了“大宣教”工作格局。向540名副局職以上干部贈(zèng)送《大邑縣反腐倡廉征聯(lián)集》，組織他們觀看“清風(fēng)頌”廉政文藝演出，并將演出舞臺(tái)搬到廣場(chǎng)、社區(qū)、學(xué)校、工廠、農(nóng)村，營(yíng)造以廉為榮、以貪為恥的社會(huì)氛圍。在先進(jìn)典型示范和警示教育活動(dòng)中，全縣涌現(xiàn)出了毛德春、田秀英等一批廉致先進(jìn)典型；通過組織領(lǐng)導(dǎo)干部旁聽對(duì)原建設(shè)局局長(zhǎng)何某、劉氏莊園博物館原館長(zhǎng)趙某貪污案的公開審理，為干部群眾上了一堂生動(dòng)的反腐倡廉教育課。在領(lǐng)導(dǎo)干部作風(fēng)整頓建設(shè)活動(dòng)中，開展專題討論，編印工作簡(jiǎn)報(bào)，邀請(qǐng)省委黨校教授進(jìn)行專題輔導(dǎo)。通過問卷調(diào)查、召開座談會(huì)等方式廣泛征求社會(huì)各界對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部作風(fēng)的意見和建議。在此基礎(chǔ)上，分別召開縣委常委、副縣長(zhǎng)以及縣人大、縣政協(xié)領(lǐng)導(dǎo)參加的領(lǐng)導(dǎo)干部作風(fēng)整頓建設(shè)專題民主生活會(huì)，建立作風(fēng)整頓建設(shè)的長(zhǎng)效機(jī)制，使“立黨為公、執(zhí)政為民”的思想深深根植于領(lǐng)導(dǎo)干部心中。

制度――創(chuàng)新中治本抓源?？h委、縣政府把黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制列入考核目標(biāo)，實(shí)行量化考核。深入“五項(xiàng)改革”，創(chuàng)新制度建設(shè)，從源頭上預(yù)防和治理腐敗。制定了《大邑縣投資體制改革的實(shí)施辦法》，對(duì)總投資，800萬元的45個(gè)政府性投資項(xiàng)目進(jìn)行規(guī)范管理。推進(jìn)干部人事制度改革，以擴(kuò)大民主和群眾參與為著力點(diǎn)，落實(shí)干部推薦責(zé)任，前移監(jiān)督關(guān)口，從制度上防止和糾正不正之風(fēng)。全面推行常委會(huì)向全委會(huì)報(bào)告工作制、重大事項(xiàng)全委會(huì)決策制、人事任免常委會(huì)票決制、重要人事提名全委會(huì)推薦制，讓選拔任用干部的各項(xiàng)制度得到很好的落實(shí)。建立健全議事決策公示和聽證制度，細(xì)化首問責(zé)任制、一次性告知制和政務(wù)公開責(zé)任追究等相關(guān)制度，拓展了公開內(nèi)容和渠道。開放縣委常委會(huì)、全委會(huì)、縣人大常委會(huì)、縣政府常務(wù)會(huì)議等涉及群眾的議題，開放鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委會(huì)、政府會(huì)、人大主席會(huì)。通過源頭治理，較好地遏制和減少了腐敗現(xiàn)象，進(jìn)一步密切了黨群干群關(guān)系。

監(jiān)督――執(zhí)法監(jiān)察不循私情?？h紀(jì)檢監(jiān)察部門緊貼黨委、政府中心工作，加強(qiáng)對(duì)全縣經(jīng)濟(jì)發(fā)展重大決策和措施執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查，努力營(yíng)造有利于發(fā)展的良好氛圍。重點(diǎn)開展了國(guó)有土地使用權(quán)招標(biāo)拍賣、建設(shè)工程招投標(biāo)、國(guó)有資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)交易、國(guó)債資金管理使用、鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)構(gòu)改革等工作的監(jiān)督檢查。共查出違紀(jì)違法金額498.81萬元，挽回經(jīng)濟(jì)損失115.51萬元，糾正退還違紀(jì)違法金額3186.71萬元，發(fā)現(xiàn)案件線索22件，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)作出嚴(yán)肅處理。

第9篇：工廠人事制度范文

《概論》除前言和結(jié)束語外共分十三章，約二十萬字.作者先是馳筆縱論日本行政管理學(xué)的形成和研究對(duì)象；接著從不同側(cè)面分別論,證了日本行政管理學(xué)的具體范疇、規(guī)律和原理：日本的行政管理論、日本的行政組織論、日本的行政責(zé)任論.日本的行政決策論、日本的人事管理、日本的定員管理、曰本的仉關(guān)管理、日本的情報(bào)管理、日本的統(tǒng)計(jì)管理、日本的財(cái)務(wù)管理、日本的行政監(jiān)察和行政立法；最后概括地介紹了日本的行政改革。這里既有從宏觀上對(duì)日本行政管理學(xué)的理論結(jié)構(gòu)、內(nèi)容特點(diǎn)的總的描述和思考，也有從微觀上對(duì)日本行政管理學(xué)的不同側(cè)面的細(xì)致分析和論證。它具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：

一、明確地肯定了行政管理科學(xué)在現(xiàn)代管理科學(xué)中的重要地位。

    現(xiàn)代管理科學(xué)，是新型的綜合性的應(yīng)用科學(xué)。而行政管理是國(guó)家行政譏關(guān)對(duì)國(guó)家的政治、經(jīng)濟(jì)、文化等各方面事務(wù)的管理，是國(guó)家的重要職能之-。國(guó)家行政管理活動(dòng)，在整個(gè)社會(huì)生活中和各種管理活動(dòng)中，居于重要的支配地位。一切經(jīng)濟(jì)和社會(huì)其它管理活動(dòng)，都要受國(guó)家行政管理的制約=行政管理學(xué)就是研究這種行政活動(dòng)規(guī)律的科學(xué)-它的主要內(nèi)容是研究國(guó)家行政饑關(guān)的配置和行政機(jī)器的運(yùn)轉(zhuǎn)，W及國(guó)家對(duì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)生活的管琿，而中心任務(wù)是提高行政效能。當(dāng)然，日本同我國(guó)的社會(huì)制度不同，日本的行政管理具有鮮明的資產(chǎn)階級(jí)性質(zhì)，為壟斷資產(chǎn)階級(jí)的統(tǒng)治服務(wù)。這是我們應(yīng)該看到的。

二、有力地論證了日本經(jīng)濟(jì)騰飛的關(guān)鍵在于科學(xué)技術(shù)和管理。

    日本經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的原因究竟是什么？本書作者抓住了人們關(guān)注的這個(gè)現(xiàn)實(shí)問超，作出了明確的回答.日本是高度發(fā)達(dá)的資本主義國(guó)家。早在明治維新后，就開始學(xué)習(xí)西方的行政管理，特別是戰(zhàn)后積極吸收和借鑒美國(guó)的經(jīng)驗(yàn)。首先在企業(yè)經(jīng)營(yíng)方面有了驚人的改進(jìn)，同時(shí)也推動(dòng)了行政管理的研究和實(shí)際應(yīng)用的發(fā)展。從五十年代中期超，日本大約花了二十年左右的時(shí)間，基本上實(shí)現(xiàn)了國(guó)民經(jīng)濟(jì)現(xiàn)代化，從一個(gè)后進(jìn)的工業(yè)國(guó)，一躍發(fā)展為工業(yè)技術(shù)高度發(fā)達(dá)，成為當(dāng)今世界上舉足輕茁的資本主義大國(guó)。日本把他們的基本經(jīng)驗(yàn)概括為：

科學(xué)技術(shù)和管理是日本經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的兩個(gè)支柱和動(dòng)力。由此可知..日本的現(xiàn)代行政管理對(duì)國(guó)家政策的推行，國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國(guó)家政權(quán)的鞏固，起到了積極的促進(jìn)作用。目前日本政府正在大力推行新的行政改革，推動(dòng)和開拓行政管理現(xiàn)代化和效率化的新階段。

三、比較客觀地分析了日本能夠在行政管理上取得成果，主要?dú)w于以下幾個(gè)因素：

1.有高效能的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)和咨詢機(jī)構(gòu)》戰(zhàn)后，日本的行政機(jī)構(gòu)，經(jīng)歷了幾次改革?，F(xiàn)在，日本作為經(jīng)濟(jì)大國(guó)，中央政府只設(shè)-個(gè)總理府（包括總理府本葑1九個(gè)廳、三個(gè)委員會(huì)）、十二個(gè)行政省和三個(gè)內(nèi)閣直屬仉關(guān).機(jī)關(guān)層次簡(jiǎn)化，各?。◤d）-般只設(shè)省（廳）.局、課三個(gè)層次，精干合理，上下左右通達(dá)。為了加強(qiáng)對(duì)行政管理的領(lǐng)導(dǎo)，日本從戰(zhàn)后初期起就建立了行政管理的專門機(jī)構(gòu)，視運(yùn)用科學(xué)的方法進(jìn)行工作，并實(shí)行考選任用干練和訓(xùn)練有素的公員隊(duì)伍的制度。同時(shí).非常軍視行政咨詢機(jī)構(gòu)的專家智囊作這樣，精于而高效能的行政領(lǐng)導(dǎo)仉構(gòu)，目標(biāo)明確的行政管理專門仉構(gòu)，為數(shù)眾多的由專家智囊組成的咨詢譏構(gòu)，精明干練的新官僚和公務(wù)員隊(duì)伍’從組織上和政巧占保證了國(guó)家行,政饑器有效靈活的運(yùn)轉(zhuǎn)。

2.實(shí)現(xiàn)行政管理的法制化。日本(E發(fā)達(dá)的資木主義國(guó)家中，是法制比較完備的國(guó)家。行政管理的法制化，是現(xiàn)代日本行政管理的重要標(biāo)志之一。戰(zhàn)后四十年，日本政府通過法的形式，規(guī)定行政笤理各方面的范圍、任務(wù)、權(quán)限，又將行政管理實(shí)提中形成的制度，以法的條淀,固定下來，逐步形成了完備的行政法體系。行政管理的法制，從法律根據(jù)上保證了日本行政管理的科學(xué)化和效率化使管理工作一切有法可依，有章可循。

3.實(shí)行嚴(yán)格的行政責(zé)任制。政府機(jī)關(guān)和公務(wù)人員根據(jù)工作的性質(zhì)和范圍，實(shí)行各種形式的責(zé)任制是日本現(xiàn)代化行政的標(biāo)志之-行政責(zé)任制的實(shí)質(zhì)是通過制度有效地.發(fā)揮毎一個(gè)公務(wù)員的積極性、創(chuàng)造性和對(duì)工作的負(fù)責(zé)精神。日本公務(wù)員職責(zé)明確、權(quán)責(zé)一致；辦事有程序、工作有標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)導(dǎo)者按其毎一個(gè)下屬完成責(zé)任的情況考核評(píng)定，賞罰分明.論功行賞。

4.堅(jiān)持不懈地進(jìn)行行政改革。第二次世界大戰(zhàn)后，日本政府適應(yīng)戰(zhàn)敗的歷史條件，以調(diào)整人員為中心，對(duì)行政仉構(gòu)進(jìn)行了大刀闊斧的改革：從1951年至1954年，適應(yīng)美戰(zhàn)領(lǐng)導(dǎo)政策的轉(zhuǎn)變，日本政府進(jìn)行了行政制度,的改革，建立了一套與國(guó)力相適應(yīng)的行政機(jī)構(gòu)；1955年至1959年，為適應(yīng)推動(dòng)科學(xué)技術(shù)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，又對(duì)國(guó)家行政饑構(gòu)及其職能進(jìn)行了調(diào)整和改革；從1961年至1968年，為了改變“國(guó)家和地方譏構(gòu)臃腫”，對(duì)行政機(jī)構(gòu)進(jìn)行了重新整編和改革；從1969年至1980年，推行以定員管理為核心的機(jī)構(gòu)改革，適應(yīng)經(jīng)濟(jì)低速發(fā)展的新情況，縮減、改組特殊法人和裁減、整編中央各省廳及部局行政饑構(gòu)，大力推行財(cái)政改革；八十年代以來，為了適應(yīng)經(jīng)濟(jì)緩速發(fā)展和“恢復(fù)犮揮整個(gè)社會(huì)活力”的需要，日本政府正在進(jìn)行財(cái)政、教育和行政機(jī)構(gòu)、人事制度等方面的行政改革。堅(jiān)持不懈的行政改革，給日本的行政管理帶來深遠(yuǎn)的影響u經(jīng)過不斷的行政改革日本政府改變了機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事的狀況.在行政改革過程中，日本的行政管FR體制和各種規(guī)章制度得到不斷的改善和完備。在人事管理制度上，改變了舊官制，建立和完善了文官公務(wù)員制度，實(shí)現(xiàn)了人事管理完善化。在人員編制上，建立和完茲了定員制度，實(shí)現(xiàn)了機(jī)關(guān)編制定員化。尤其在行政監(jiān)察體系化、行政決策科學(xué)化、情報(bào)網(wǎng)絡(luò)化，行政手續(xù)隨便化、機(jī)關(guān)工作效率化等方面；獲得了相當(dāng)?shù)某晒?。曰本行政學(xué)界認(rèn)為，日本行政機(jī)構(gòu)至今仍存在“肥大化”的問題，行政管理中的官僚主義仍然嚴(yán)茁存在著，行政開支過大，財(cái)政危仉并未過去。因此行政改革對(duì)日本來說，仍然是十分迫切和艱巨的任務(wù)。當(dāng)前，日本政府正在把行政改革列為今后國(guó)家的三大改革之一（另兩項(xiàng)是財(cái)政改革和教育改革），以極大的熱情尋求進(jìn)一步精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、裁減人員、提高效率和增加行政活力的途徑-

四、重視人際關(guān)系學(xué)說并運(yùn)用于行政管理領(lǐng)域

    日本行政管理取得成功的奧秘，另一個(gè)關(guān)鍵因素在于建立一種充滿信任.微妙性和親密感的人際關(guān)系。這正是現(xiàn)代管理科學(xué)孜孜不倦追求的目標(biāo)和研究課題。二十年代后期，美國(guó)哈佛大學(xué)工業(yè)研究副教授梅奧參加霍桑工廠的實(shí)驗(yàn)，他和實(shí)驗(yàn)小組運(yùn)用心理學(xué)和社會(huì)學(xué)原理進(jìn)行分析，認(rèn)為工人之間的社會(huì)關(guān)系和他們的思想感,情，對(duì)于勞動(dòng)生產(chǎn)率的高低具有重大意義。1935年，梅奧提出了人際關(guān)系學(xué)說，后來發(fā)展為行為科學(xué)-日本成功地把人際關(guān)系學(xué)說運(yùn)用于行政管理，主要表現(xiàn)在：

1. 他們?cè)谛姓芾碇?，特別重視人的思想情緒，注意改善人們之間的關(guān)系，用社會(huì)和心理的因素來刺激人們提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。

2. 由于企業(yè)內(nèi)部，有出于共同的感情、共同的利益等產(chǎn)生的不同層次的各種人際關(guān)系（非正式組織），可以左右人們的行動(dòng)，他們?cè)谛姓芾碇?，就重視并發(fā)揮“非正式組織”的人際關(guān)系和行為趨向?qū)μ岣呱a(chǎn)率的積極作用。

3. 非常注意妥善處理組織中的人事關(guān)系，以強(qiáng)化組織成員對(duì)組織目的的理解，用鼓舞士氣的方法提高生產(chǎn)效率。同時(shí)，還注意改善管理人員對(duì)下屬每個(gè)成員的冷漠態(tài)度，運(yùn)用心理學(xué)方法解除組織成員在工作崗位上的不滿和不平婧緒。他們即注意滿足其成員物質(zhì)方面的待遇，又注意從心理上滿足其成員的社會(huì)需要-對(duì)特定崗位上的問,題，依靠特殊方法來解決。

為了協(xié)調(diào)組織成員和組織之間的利益，保證人的主體性，在行政管理中他們規(guī)定：第一，要保證組織成員與組織之間的利益均衡化，重視組織成員的庫(kù)主性和身份上的平等性，使被管理者感到有發(fā)揮創(chuàng)造性的自由；第二，在不妨礙完成任務(wù)的前提下，為所屬成員創(chuàng)造有利于工作的組織條件，排除妨礙任務(wù)的不利因素；第三，重視組織成員在職務(wù)上的地位，使之自覺地掌握工作規(guī)則，自覺行動(dòng)：第四,，管理者的權(quán)力，從依靠組織決定辦事，轉(zhuǎn)到依靠部屬的接受程度和通過激發(fā)、引導(dǎo)的方式辦事；第五,克服把仉關(guān)看成孤立的組織/注意組織外部情況的變化，不斷地從組織上進(jìn)行調(diào)整。在這種思想原則指導(dǎo)下，日本在企事業(yè)單位乃至政府管理工作上，出現(xiàn)了“目標(biāo)管理”、“參予管理”、“智囊團(tuán)”（思想庫(kù)）等多種多樣的形式。

當(dāng)然，在日本重視人際關(guān)系學(xué)說并運(yùn)用于行政管理領(lǐng)域也不是盡善盡美的，正如美國(guó)的馬歇爾迪麥克教授所指出：“日本的管理方法存在的弱點(diǎn)，在于忽視了人們之間關(guān)系的心理方面,在意圖、意見的傳達(dá)和溝通上在參加組織活動(dòng)、明確行^動(dòng)譏、確定責(zé)任、獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)以及對(duì)人員的職務(wù)要求的滿足等方面均有不足”。（見《概論》第40頁）

五、電子技術(shù)在日本現(xiàn)代管理中廣泛應(yīng)用，出現(xiàn)了“0A”熱和辦公自動(dòng)化

   從八十年代開始，在信息革命的推動(dòng)下，日本出現(xiàn)了席卷整個(gè)列島的“OA”熱?！癘A”是英語“officeAutam-ation”的縮寫，意為辦公自動(dòng)化，由于科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，特別是以大規(guī)模集成電路為中心的電子技術(shù)革命，促進(jìn)了工廠自動(dòng)化的飛速發(fā)展。美國(guó).日本等工業(yè)發(fā)達(dá)國(guó)家先后建成了全部由機(jī)器人操縱的自動(dòng)化工廠，勞動(dòng)生產(chǎn)率成倍提高。日本目前使用“0A”機(jī)器型號(hào)繁多，種類不一，按其用途可分為，單功能饑器、多功能機(jī)器、綜合機(jī)器。按其類別，“0A”機(jī)器又可分為：1.機(jī)械類，如復(fù)印機(jī)、膠版印刷機(jī)。2.計(jì)算機(jī)類；如計(jì)算機(jī)、文字處理譏。3.通信類，如傳真機(jī)、電子交換機(jī)。近年來，“0A”機(jī)器在日,本普及很快，廣泛用于政府部門和企業(yè)的辦公室事物管理，使工作效率大幅度提高。