人事管理基本要求精選(九篇)

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第1篇：人事管理基本要求范文

一、要在提高思想認(rèn)識(shí)上進(jìn)一步深化。要進(jìn)一步深化對(duì)改革重要性、緊迫性的認(rèn)識(shí)。改革對(duì)于解決傳統(tǒng)人事管理制度下出現(xiàn)的人員流動(dòng)難、激勵(lì)約束乏力等均具有重要作用，對(duì)于打破機(jī)關(guān)、事業(yè)、企業(yè)之間人事壁壘，促進(jìn)人才資源的合理流動(dòng)，促進(jìn)社會(huì)公平和諧具有重要意義。要正確看待改革中的困難，切實(shí)增強(qiáng)主動(dòng)抓好改革工作的信心。因改革滯后，現(xiàn)在事業(yè)單位人員壓力越來(lái)越大。在這種情況下，改革越早越主動(dòng)。各級(jí)主管部門(mén)和領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)此要有清醒認(rèn)識(shí)，要有強(qiáng)烈的責(zé)任感。還要充分認(rèn)識(shí)改革的著力點(diǎn)不是削減人員，而是理順人事管理關(guān)系，激發(fā)人事管理活力。改革使單位能夠有更大的用人自，使個(gè)人有更大的擇業(yè)自，但改革的目是形成有效激勵(lì)的機(jī)制，激發(fā)人事管理的活力，促進(jìn)各項(xiàng)事業(yè)的健康快速發(fā)展。

二、要在加強(qiáng)崗位管理上進(jìn)一步深化。簽訂聘用合同和加強(qiáng)崗位管理是一個(gè)問(wèn)題的兩個(gè)方面。聘用合同為崗位管理提供依據(jù)，簽訂聘用合同是加強(qiáng)崗位管理的基礎(chǔ)。因事設(shè)崗、因崗擇人、按崗定酬是科學(xué)人事管理的必然要求，由身份管理變?yōu)閸徫还芾硎歉母锏囊粋€(gè)核心內(nèi)容。加強(qiáng)崗位管理，首先要規(guī)范崗位設(shè)置，嚴(yán)格控制事業(yè)單位非專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)置數(shù)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)置，明確不同崗位的職責(zé)權(quán)利、任職條件和聘用期限，實(shí)行雙向選擇，競(jìng)聘上崗。要不斷充實(shí)聘用合同的內(nèi)容，使聘用合同成為各事業(yè)單位內(nèi)部人事管理的根本依據(jù)。要嚴(yán)格實(shí)行按崗定責(zé)、按崗考核、按崗定酬，崗變薪變，從而實(shí)現(xiàn)人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低。

三、要在抓好合同續(xù)簽上進(jìn)一步深化。及時(shí)抓好合同續(xù)簽，是鞏固改革成果的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是事業(yè)單位規(guī)范人事管理，規(guī)避人事?tīng)?zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)的基本要求。聘用合同期滿前30日內(nèi)，雙方人事主體就應(yīng)該協(xié)商辦理合同續(xù)簽手續(xù)。用人單位提出續(xù)簽，而受聘方無(wú)正當(dāng)理由拒簽的，可以按規(guī)定予以解聘。用人單位沒(méi)有及時(shí)辦理終止聘用合同手續(xù)而存在事實(shí)聘用工作關(guān)系的，將視為延續(xù)聘用合同，若出現(xiàn)人事?tīng)?zhēng)議，用人單位將處于被動(dòng)位置。必須強(qiáng)調(diào)凡合同到期了的，都要按規(guī)定和程序及時(shí)續(xù)簽。同時(shí)要把是否存在規(guī)范的人事聘用關(guān)系作為辦理職稱(chēng)評(píng)聘、工資審核的依據(jù)。

四、要在推行公開(kāi)招聘上進(jìn)一步深化。進(jìn)一步擴(kuò)大公開(kāi)招聘的實(shí)施范圍。按國(guó)家人事部第6號(hào)令《事業(yè)單位公開(kāi)招聘暫行規(guī)定》要求，對(duì)所有事業(yè)單位進(jìn)人都要進(jìn)行公開(kāi)招聘。進(jìn)一步規(guī)范公開(kāi)招聘的程序。對(duì)招聘條件、程序、招考計(jì)劃、信息、資格審查、考試考核、聘用手續(xù)等要嚴(yán)格把關(guān)，對(duì)地市和縣級(jí)政府所屬事業(yè)單位的招聘計(jì)劃認(rèn)真核準(zhǔn)把關(guān)。進(jìn)一步增強(qiáng)事業(yè)單位進(jìn)人的紀(jì)律約束。認(rèn)真落實(shí)各項(xiàng)紀(jì)律要求和責(zé)任追究條款，對(duì)違反規(guī)定招聘的受聘人員，一經(jīng)查實(shí)，解除聘用合同，予以清退。

第2篇：人事管理基本要求范文

一、我國(guó)公立醫(yī)院傳統(tǒng)的人事管理所存在的問(wèn)題 

（一）公立醫(yī)院的人事管理理念較為落后 

隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，醫(yī)療市場(chǎng)的全面開(kāi)放，使我國(guó)的公立醫(yī)院承受著越來(lái)越多的挑戰(zhàn)。然而受公立醫(yī)院普遍存在的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體質(zhì)管理思想的影響，對(duì)現(xiàn)代人力資源管理并沒(méi)有很好的認(rèn)識(shí)，對(duì)其影響范圍及重要性還沒(méi)有提高到應(yīng)有的高度，并嚴(yán)重缺乏了科學(xué)管理的理念。而且，傳統(tǒng)的人事管理過(guò)于強(qiáng)調(diào)對(duì)人的控制，不去注重人的動(dòng)態(tài)、心理、思想意識(shí)的的調(diào)節(jié)和開(kāi)發(fā)，使過(guò)多的醫(yī)護(hù)人員嚴(yán)重缺乏工作熱情。同時(shí)在管理上也沒(méi)有科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃，對(duì)人才的使用上常存在著短視行為，使醫(yī)院的人才、調(diào)配、獲取及相關(guān)工作人員的培訓(xùn)上都無(wú)法滿足現(xiàn)代社會(huì)的需求，從而對(duì)醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展很難得到有效保證。 

（二）公立醫(yī)院的人事管理制度不完善 

公立醫(yī)院的發(fā)展時(shí)間較為悠久，對(duì)社會(huì)有著較大的影響力。所以，公立醫(yī)院一般較注重醫(yī)療的先進(jìn)、完善程度，并沒(méi)有把人事制度管理作為重點(diǎn)放在日常工作上，而是僅僅的保持著傳統(tǒng)的管理模式，使很多管理制度較為落后，管理內(nèi)容較為簡(jiǎn)單，也沒(méi)有足夠思想層次上的引導(dǎo)，僅僅是停留在表面上，嚴(yán)重的缺少了現(xiàn)代管理手段，很大程度上影響到了公立醫(yī)院的發(fā)展速度。 

（三）公立醫(yī)院的人事管理機(jī)制不健全 

在我國(guó)，公立醫(yī)院仍然被列為國(guó)家事業(yè)單位，所以在考核制度上仍然參照行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員的年度考核體系，缺少對(duì)每月、每季的考核，使可量化的內(nèi)容和指標(biāo)缺乏科學(xué)性。同時(shí)在人員的考核標(biāo)準(zhǔn)上，對(duì)于不同類(lèi)型和層次的人員都采用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，并沒(méi)有對(duì)其崗其職作出針對(duì)性的考核，而且對(duì)所考核的內(nèi)容也僅僅是以德、能、勤、績(jī)這幾個(gè)方面，考核結(jié)果也是以主觀評(píng)價(jià)為主，沒(méi)有按照科學(xué)的績(jī)效評(píng)估，從而使醫(yī)院工作效率極為低下。 

此外，大多數(shù)醫(yī)院在制度的分配上還沒(méi)有建立起公正合理的薪酬體系，仍沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的國(guó)家事業(yè)單位工資制度的職務(wù)等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)，來(lái)論資排輩、論職定薪。而對(duì)于薪資制度的制定上也缺乏明細(xì)的工作分析和崗位說(shuō)明，并沒(méi)有實(shí)行按業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)來(lái)取酬，并隱約的形成了一種單純的“平均分配”，形成了“干多干少都一樣”的畸形思想的發(fā)展，嚴(yán)重的影響了醫(yī)護(hù)人員工作的積極性及醫(yī)院和諧穩(wěn)定發(fā)展。 

二、公立醫(yī)院人事管理創(chuàng)新管理方法 

（一）用人機(jī)制的深化改革 

首先，在公立醫(yī)院的各個(gè)崗位設(shè)置上，要采取按需設(shè)崗、精簡(jiǎn)高效的原則。要充分的考慮到醫(yī)學(xué)模式轉(zhuǎn)變、人才培養(yǎng)及梯隊(duì)建設(shè)等多方面因素，并根據(jù)工作的需要來(lái)設(shè)置行政后勤人員與專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位，來(lái)明確規(guī)定每個(gè)崗位員工的職責(zé)。在崗位的設(shè)定上，要采用一崗多能的原則，使崗位編制限制在滿足工作需要的最低限額內(nèi)，并根據(jù)開(kāi)放的床位數(shù)、任務(wù)量和門(mén)診量等客觀需求來(lái)核定人員編制的參數(shù)。而在在教學(xué)附加編制和公共職能附件編制的安排上，教學(xué)科研附加編制要參考高校師生和醫(yī)院承擔(dān)教學(xué)人數(shù)的確定；而公共職能附加編制要以實(shí)際承擔(dān)的公共任務(wù)為基礎(chǔ)，并按照基本編制的3%-5%來(lái)核定。此外，在行政人員與專(zhuān)業(yè)人員的數(shù)量控制上，一定要按照相應(yīng)的比例，使行政人員數(shù)量不可超過(guò)總編制的20%，而專(zhuān)業(yè)人員的數(shù)量要達(dá)到總編制人數(shù)的80%以上。 

（二）需實(shí)行全員聘用制度 

在公立醫(yī)院人事管理的改革制度上，其主要的改革核心還是要實(shí)行全員聘用的制度，醫(yī)院與職工按照國(guó)家法律法規(guī)進(jìn)行聘用合同的簽訂，來(lái)確定醫(yī)院和職工的人事關(guān)系，從而明確了醫(yī)院和職工所應(yīng)履行的義務(wù)和責(zé)任。在人員的聘用上，要以科學(xué)定編定崗制度為基礎(chǔ)，采取開(kāi)放、平等、擇優(yōu)的用人制度，對(duì)干部、技術(shù)和工勤等崗位實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，并以雙向選擇、優(yōu)化組合、逐級(jí)聘用的形式，來(lái)建立有責(zé)任、有約束、有競(jìng)爭(zhēng)的管理體質(zhì)，真正的實(shí)現(xiàn)能者上、庸者下的管理機(jī)制，從而有效的激發(fā)了職工工作的積極性，為醫(yī)院實(shí)現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。 

（三）建立科學(xué)的薪資體系 

薪資體系的科學(xué)性為醫(yī)院內(nèi)部發(fā)展的重要基礎(chǔ)，可使職員在日常管理上做到公平競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)職工的工作有著一定的激勵(lì)性。在科學(xué)薪資體系的建立上，首要是要對(duì)薪資設(shè)計(jì)的公平性進(jìn)行分析，要了解醫(yī)院所處的行業(yè)中整體的薪資水平，并根據(jù)行業(yè)的薪資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行綜合考量，最后再以醫(yī)院的發(fā)展方向來(lái)進(jìn)行醫(yī)院定位，制定出符合本醫(yī)院情況的職工薪資待遇，從而不僅有效的使醫(yī)院有了很好的留人能力，還可保證了醫(yī)院的整體利益，對(duì)醫(yī)院的綜合發(fā)展有著重要的幫助。 

（四）建立公正、公開(kāi)的考核制度 

績(jī)效考核是醫(yī)院對(duì)職工日常工作表現(xiàn)的一種反饋，也是醫(yī)院來(lái)衡量所要支付薪酬的重要標(biāo)準(zhǔn)，所以，在醫(yī)院的人力資源管理中，績(jī)效考核為人事管理工作的重要內(nèi)容。首先，醫(yī)院的人力資源管理部門(mén)要對(duì)各崗位的職能進(jìn)行分析，并對(duì)不同職務(wù)的人群作出不同的層次的考核標(biāo)準(zhǔn)，在確定相應(yīng)的績(jī)效考核內(nèi)容和指標(biāo)后，并依據(jù)各崗位的業(yè)務(wù)量、業(yè)務(wù)技能水平來(lái)進(jìn)行價(jià)值定位，核定各崗位的獎(jiǎng)金水平，實(shí)現(xiàn)按崗取酬。其次，在核定崗位薪酬后，并進(jìn)行考核監(jiān)督等相關(guān)管理手段，來(lái)定期對(duì)各級(jí)醫(yī)護(hù)人員完成崗位目標(biāo)的狀況進(jìn)行審查，而在業(yè)績(jī)的審查上，要成立由院領(lǐng)導(dǎo)、人事部等專(zhuān)門(mén)考核小組，來(lái)審定下一年每個(gè)職工的薪資標(biāo)準(zhǔn)，從而使整體的考核機(jī)制真正的實(shí)現(xiàn)公正、公開(kāi)化。 

第3篇：人事管理基本要求范文

要更好地實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略，不斷開(kāi)創(chuàng)人事工作新局面，促進(jìn)人的全面發(fā)展和人才資源的全面開(kāi)發(fā)，歸根到底還是要靠深化人事制度改革，用改革的辦法解決前進(jìn)中的問(wèn)題。根據(jù)黨的十七大總體要求，當(dāng)前和今后一個(gè)時(shí)期，人事制度改革必須貫徹“總體規(guī)劃、綜合配套，分類(lèi)推進(jìn)、分步實(shí)施，協(xié)調(diào)一致、持續(xù)發(fā)展”的原則。具體要統(tǒng)籌兼顧好以下九個(gè)方面的關(guān)系：

第一，要統(tǒng)籌兼顧好各項(xiàng)人事制度改革的關(guān)系，包括公務(wù)員制度改革、事業(yè)單位人事制度改革、機(jī)關(guān)事業(yè)單位收入分配制度改革、職稱(chēng)制度改革以及安置制度改革等。對(duì)上述各項(xiàng)制度改革都要做到整體謀劃、全面推進(jìn)、協(xié)調(diào)發(fā)展。要繼續(xù)完善公務(wù)員制度，健全公務(wù)員法配套法規(guī)體系。要全面推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革，建立權(quán)責(zé)清晰、分類(lèi)科學(xué)、機(jī)制靈活的新型人事管理制度。要不斷深化機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資收入分配制度改革，加快建立秩序規(guī)范、充滿活力、注重公平、監(jiān)管有力的工資制度。要加快職稱(chēng)制度改革，構(gòu)建以專(zhuān)業(yè)技術(shù)準(zhǔn)入資格評(píng)價(jià)、水平評(píng)價(jià)和崗位評(píng)價(jià)為主要內(nèi)容，以能力、業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，科學(xué)、分類(lèi)、動(dòng)態(tài)、符合實(shí)際的職稱(chēng)體系。要進(jìn)一步推進(jìn)干部安置制度改革，探索建立中國(guó)特色退役軍官安置制度。

第二，要統(tǒng)籌兼顧好每一項(xiàng)改革內(nèi)部各環(huán)節(jié)的關(guān)系，使之相互銜接、相互促進(jìn)、相得益彰。比如崗位管理、績(jī)效考評(píng)、收入分配之間的關(guān)系；又比如錄用制度、管理制度、退出制度之間的關(guān)系；再比如培養(yǎng)制度、使用制度、激勵(lì)制度之間的關(guān)系，逐步解決制度內(nèi)卷化（邊際效益遞減——編者注）問(wèn)題。

第三，要統(tǒng)籌兼顧好人事制度改革與相關(guān)改革的關(guān)系，比如行業(yè)管理體制改革、機(jī)構(gòu)分類(lèi)改革、財(cái)政管理體制改革、社會(huì)保障制度改革等。新的人事管理制度要與行業(yè)管理體制相適應(yīng)，要以機(jī)構(gòu)分類(lèi)為基礎(chǔ)，要與財(cái)政管理體制相匹配，要與社會(huì)保障體系相銜接。十多年來(lái)，事業(yè)單位人事制度改革捷足先登，成效顯著，但進(jìn)程受阻。其成就主要體現(xiàn)在四個(gè)方面：一是人員聘用制度逐步到位，用人方式發(fā)生了根本變化；二是公開(kāi)招聘制度付諸實(shí)施，進(jìn)人方式得到了有效規(guī)范；三是崗位管理制度開(kāi)始建立，管人方式發(fā)生了重大變化；四是人事法制建設(shè)步伐加快，人事行為進(jìn)入了法制軌道。其制約因素主要有：管理體制沒(méi)理順，機(jī)構(gòu)類(lèi)別沒(méi)分清，社會(huì)保障沒(méi)到位。統(tǒng)籌兼顧、配套改革勢(shì)在必行。

第四，要統(tǒng)籌兼顧好人事理論研究、人事法制建設(shè)和人事制度改革的關(guān)系。理論是基礎(chǔ)，法制是保障。要加強(qiáng)人事基礎(chǔ)理論研究，為人事制度改革提供理論支持。要加快人事立法進(jìn)程，為人事制度改革提供法律法規(guī)保障。

第五，要統(tǒng)籌兼顧好人事制度改革與人才隊(duì)伍建設(shè)的關(guān)系。制度改革是手段，隊(duì)伍建設(shè)是目的。就制度改革談制度改革沒(méi)有任何意義，制度的改革與創(chuàng)新，必須是能夠促進(jìn)人才隊(duì)伍建設(shè)，而不是“促退”。

第六，要統(tǒng)籌兼顧好宏觀管理與微觀搞活的關(guān)系。主要是在事業(yè)單位人事制度改革問(wèn)題上，政府人事部門(mén)要進(jìn)一步明晰角色定位，哪些該管？哪些不該管？該管的管到什么程度？采取什么方式去管？這些問(wèn)題都需要進(jìn)一步加以梳理。事業(yè)單位是獨(dú)立的事業(yè)法人，事業(yè)單位人事制度改革要有利于事業(yè)單位法人治理結(jié)構(gòu)建設(shè)，政府人事部門(mén)在深化事業(yè)單位人事制度改革過(guò)程中，要繼續(xù)按照“脫鉤、分類(lèi)、放權(quán)、搞活”的原則，著眼于制定事業(yè)單位人事管理的基本取向、基本原則、基本標(biāo)準(zhǔn)、基本規(guī)范、基本程序等方面的問(wèn)題；而對(duì)其內(nèi)部管理，比如具體的崗位設(shè)置、績(jī)效考評(píng)、津補(bǔ)貼分配等問(wèn)題則應(yīng)放權(quán)給事業(yè)單位自己決定。

第七，要統(tǒng)籌兼顧好深化人事制度改革與促進(jìn)人的全面發(fā)展的關(guān)系。實(shí)現(xiàn)人的自由而全面的發(fā)展，應(yīng)該作為現(xiàn)代人事工作的最高命題。在改革的全過(guò)程都要切實(shí)體現(xiàn)以人為本，認(rèn)真貫徹尊重知識(shí)、尊重人才、尊重勞動(dòng)、尊重創(chuàng)造的方針。

第4篇：人事管理基本要求范文

一、人事檔案的基本定義和特點(diǎn)

（一）人事檔案的定義

人事檔案是人事管理活動(dòng)中形成的，是記錄個(gè)人自然情況及個(gè)人與社會(huì)各方面活動(dòng)的真實(shí)性記錄檔案。在我國(guó)的人事管理制度中，人事檔案是一項(xiàng)最基本且具有非常重要參考價(jià)值的文檔文件。在企、事業(yè)和公務(wù)單位的人事管理制度中，人事檔案不僅涵蓋了每位員工的身份證明、基本學(xué)歷、薪資待遇、工作經(jīng)歷等個(gè)人情況，也記錄每個(gè)員工的品德作風(fēng)、工作能力等客觀評(píng)價(jià)情況，是每位員工轉(zhuǎn)正定級(jí)、職稱(chēng)申報(bào)、辦理保險(xiǎn)以及考據(jù)相關(guān)證明時(shí)起著憑證、依據(jù)和參考的作用。

（二）人事檔案的具體特點(diǎn)

（1）真實(shí)性。人事檔案形成的最基本要求就是真實(shí)性。對(duì)于企、事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，擁有可靠的管理人員和工作人員，是保證單位各項(xiàng)工作順利開(kāi)展的最基本保障。在企事業(yè)單位，人事檔案對(duì)于每位員工的個(gè)人自然情況、工作經(jīng)歷、思想品德等進(jìn)行記錄的真實(shí)性，是企、事業(yè)單位在開(kāi)展員工錄用、人才選拔、職位晉升等工作時(shí)的最基礎(chǔ)的依據(jù)。因此，人事檔案必須真實(shí)可靠。

（2）全面性。一份合格的人事檔案必須要具有全面性。人事檔案不僅僅要對(duì)每個(gè)人的基本個(gè)人信息、家庭成員組成信息、成長(zhǎng)學(xué)習(xí)經(jīng)歷等個(gè)人自然情況的進(jìn)行記錄，還要涵蓋以往所在學(xué)校、單位對(duì)于個(gè)人的學(xué)歷工作能力、思想作風(fēng)等做出的客觀評(píng)價(jià)記錄。在人事檔案中，要面面俱到，既要直面地記錄著個(gè)人的基本情況也要包羅與社會(huì)活動(dòng)時(shí)的重要情況，只有全面性的記錄，才能讓每個(gè)用人單位對(duì)于每位員工進(jìn)行全面了解，才能體現(xiàn)每個(gè)人的社會(huì)價(jià)值，才能順利的開(kāi)展工作。因此，人事檔案必須要具有全面性。

（3）可變性。人事檔案的最大特點(diǎn)就是可變性。社會(huì)是隨著時(shí)間的變化而變化，作為社會(huì)的組成部分，每個(gè)人也是隨著時(shí)間的變化而變化。人事檔案作為每個(gè)人社會(huì)活動(dòng)的最基本記錄文件，必須隨著時(shí)間的不斷推進(jìn)和每個(gè)人發(fā)展的不斷變化而進(jìn)行不斷地更新。所以，作為人事檔案管理人員，我們必須要求及時(shí)收集和補(bǔ)充最新的員工個(gè)人信息，這樣才能保證每份人事檔案的真實(shí)和全面。因此，人事檔案要時(shí)刻保持可變性。

（4）保密性。人事檔案的真實(shí)性、全面性決定了它必須進(jìn)行保密管理。人事檔案是每個(gè)人的個(gè)人信息和社會(huì)活動(dòng)的記錄文件，其中既儲(chǔ)存著個(gè)人的私密信息也反映了個(gè)人的在社會(huì)活動(dòng)中功過(guò)得失，對(duì)于每個(gè)人來(lái)說(shuō)，人事檔案可以全面的體現(xiàn)整個(gè)人各方面的情況。因此，它屬于個(gè)人的機(jī)密甚至黨和國(guó)家的機(jī)密。在《中華人民共和國(guó)檔案法》中，已有明文規(guī)定，不得私自泄露和保存人事檔案，檔案管理人員必須進(jìn)行保密性培訓(xùn)。

二、人事檔案管理的研究述評(píng)及不足

進(jìn)入21世紀(jì)，在我國(guó)的人事研究過(guò)程中，主要包括四個(gè)方面的內(nèi)容，分別是：

（一）對(duì)于人事檔案管理問(wèn)題的探究和對(duì)策

在當(dāng)今人事檔案管理的研究中，最主要的課題是針對(duì)現(xiàn)有人事檔案管理中出現(xiàn)的問(wèn)題做出研究，再提出解決人事檔案中出現(xiàn)問(wèn)題的模式。這些問(wèn)題中最主要體現(xiàn)在檔案的全面性、檔案的真實(shí)度以及檔案的更新程度這三個(gè)方面。因此，要做好一份合格的人事檔案，檔案管理人員應(yīng)該針對(duì)人事檔案的真實(shí)可靠程度進(jìn)行調(diào)查并不斷進(jìn)行更新和完善，避免人事檔案出現(xiàn)假檔、死檔。

（二）對(duì)于人事檔案進(jìn)行信息化管理的研究

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，科學(xué)技術(shù)也得到了長(zhǎng)足的進(jìn)步，各行各業(yè)進(jìn)行信息化管理的步伐也越來(lái)越快。作為社會(huì)發(fā)展的必然趨勢(shì)，人事檔案管理信息化也逐步實(shí)行開(kāi)來(lái)。但是，在實(shí)行人事管理信息化的過(guò)程中，相關(guān)部門(mén)沒(méi)有開(kāi)展針對(duì)檔案管理人才的信息化培訓(xùn)和進(jìn)行統(tǒng)一的人事檔案信息化規(guī)范指導(dǎo)，直接導(dǎo)致了人事檔案不能很好地進(jìn)行錄入，實(shí)現(xiàn)人事檔案的區(qū)域聯(lián)網(wǎng)和網(wǎng)絡(luò)共享。

（三）對(duì)于高校人事檔案的研究

在我國(guó)，隨著九年制義務(wù)教育的全面實(shí)行，全國(guó)各地已廣泛分布著數(shù)量龐大的各類(lèi)高校。因此，高校的人事檔案管理工作問(wèn)題更顯得尤為重要。作為高校中最基本的工作內(nèi)容之一，高校必須在日常的人事檔案管理中加強(qiáng)人事檔案的安全管理和信息化錄入等工作，加大人事檔案管理人才的培養(yǎng)，為建立一份合格的人事檔案開(kāi)個(gè)好頭。

（四）對(duì)于流動(dòng)人才的人事檔案的研究

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的時(shí)代背景下，我國(guó)的工、商、服務(wù)等行業(yè)得到了長(zhǎng)足的發(fā)展，國(guó)內(nèi)許多大中型城市出現(xiàn)了勞動(dòng)力短缺的問(wèn)題，因而吸引了大批農(nóng)村人員到各大城市務(wù)工，而這些人員的流動(dòng)性很強(qiáng)，這增加了管理他們的人事檔案難度。針對(duì)這個(gè)問(wèn)題，國(guó)家政府機(jī)關(guān)應(yīng)該建立對(duì)應(yīng)的流動(dòng)人口檔案管理部門(mén)，并對(duì)于流動(dòng)人口的人事檔案進(jìn)行信息化管理，實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)共享，讓每個(gè)用人單位能夠聘用到放心的員工，也能讓每個(gè)外出務(wù)工人員安心的工作。

三、人事檔案管理發(fā)展方向展望

（一）人事檔案管理信息化發(fā)展

社會(huì)在發(fā)展、科技在進(jìn)步，人事檔案管理信息化已成為歷史發(fā)展的必然趨勢(shì)，我們應(yīng)放棄過(guò)去落后的傳統(tǒng)管理模式，緊隨時(shí)代的發(fā)展步伐，全面實(shí)現(xiàn)人事檔案管理的電子化和信息化。目前，我國(guó)的人事檔案管理信息化，仍然存在著許多的弊端。因此，我們要在日常的工作中，積極的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題，統(tǒng)一人事檔案信息化管理的規(guī)范，加大對(duì)于檔案的搜集和歸類(lèi)存檔力度，為建立全面性的人事檔案信息化，打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。讓建立先進(jìn)的人事檔案信息化管理成為我們所有人不斷追求的偉大目標(biāo)。

（二）人事檔案管理“三化”發(fā)展

人事檔案管理的“三化”主要指的是標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化和現(xiàn)代化。其中標(biāo)準(zhǔn)化是人事檔案管理發(fā)展的必經(jīng)之路，主要體現(xiàn)在載體、管理工作等的標(biāo)準(zhǔn)化，它是檔案管理中做到數(shù)字化等的核心問(wèn)題；規(guī)范化是實(shí)現(xiàn)人事檔案管理現(xiàn)代化的基礎(chǔ)，主要是改變檔案書(shū)寫(xiě)管理不規(guī)范、裝訂不整齊等問(wèn)題，這主要應(yīng)該制定嚴(yán)格的規(guī)章制度來(lái)約束；現(xiàn)代化是人事檔案管理的主要發(fā)展目標(biāo)。

四、結(jié)語(yǔ)

第5篇：人事管理基本要求范文

為進(jìn)一步加強(qiáng)全市事業(yè)單位人事管理，推動(dòng)市事業(yè)單位人事管理制度的改革，深入學(xué)習(xí)有關(guān)人事管理政策，今天，在這里召開(kāi)我市事業(yè)單位人事管理制度改革會(huì)議，以會(huì)代訓(xùn)。這次參會(huì)的人員主要有，負(fù)責(zé)全市事業(yè)單位人事管理的市人保局事業(yè)單位人事管理科全體同志、市直167個(gè)事業(yè)單位及主管部門(mén)負(fù)責(zé)人事管理的人事科長(zhǎng)和16個(gè)縣區(qū)的分管局長(zhǎng)及人事股長(zhǎng)及有關(guān)人員。

事業(yè)單位改革是建立符合中國(guó)特色的事業(yè)單位特質(zhì)的現(xiàn)代人事管理制度。其主要內(nèi)容組成有選人制度、用人制度、工資福利制度等方面的改革；改革的重心是選人、用人制度改革。今天會(huì)議主要內(nèi)容是就我市事業(yè)單位公開(kāi)招聘、崗位設(shè)置實(shí)施等人事管理工作進(jìn)行布置和進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)。

一、全市人事管理制度改革工作回顧

我們回顧近年全市事業(yè)單位公開(kāi)招聘、崗位設(shè)置這兩塊工作。

（一）事業(yè)單位公開(kāi)招聘工作回顧

市直自20__年開(kāi)始選人制度改革，04年我市制定出臺(tái)了__市人民政府《關(guān)于印發(fā)<__市市直事業(yè)單位公開(kāi)招聘大中專(zhuān)畢業(yè)生辦法（試行）>的通知》和__市委組織部、市人事局《關(guān)于印發(fā)<__市市直事業(yè)單位首次公開(kāi)招聘大中專(zhuān)畢業(yè)生操作規(guī)程>的通知》。（06年國(guó)家人事部出臺(tái)6號(hào)部長(zhǎng)令，省人事廳《事業(yè)單位公開(kāi)招聘人員暫行規(guī)定》文件，照文件要求，事業(yè)單位新進(jìn)人員，除國(guó)家政策性安置、按干部人事管理權(quán)限由上級(jí)任命及崗位等確需使用其他方法選拔任用人員外，必須認(rèn)真落實(shí)市直事業(yè)單位公開(kāi)招聘大中專(zhuān)畢業(yè)生制度，實(shí)行公開(kāi)招聘制度。

20__年，為進(jìn)一步加強(qiáng)我市市直機(jī)關(guān)、事業(yè)單位補(bǔ)充工作的規(guī)范化、常態(tài)化、動(dòng)態(tài)化管理，我市出臺(tái)了《關(guān)于印發(fā)<__市市直機(jī)關(guān)、事業(yè)單位補(bǔ)充工作人員暫行規(guī)定>的通知》文件，對(duì)事業(yè)單位補(bǔ)充工作人員公開(kāi)招聘范圍做出了明確規(guī)定：凡是事業(yè)單位新進(jìn)人員和逆向流動(dòng)人員，均要面向社會(huì)公開(kāi)考試，擇優(yōu)聘用。按照文件要求，我市市直事業(yè)單位在職工作人員選調(diào)計(jì)劃也納入了公開(kāi)招聘范圍。自此，我市事業(yè)單位人事管理制度改革的選人制度已基本建立，市直事業(yè)單位新進(jìn)人員達(dá)到了100%面向社會(huì)公開(kāi)招聘；進(jìn)一步規(guī)范了我市事業(yè)單位“入口關(guān)”，同時(shí)滿足了全市事業(yè)單位長(zhǎng)足發(fā)展的人才需求。據(jù)初步統(tǒng)計(jì)，自公開(kāi)招聘以來(lái)，我市市直事業(yè)單位面向社會(huì)公開(kāi)招聘新進(jìn)人員達(dá)千人以上。

各縣自20__年以來(lái)，全市16個(gè)縣（市、區(qū)、山）人保部門(mén)參照市直事業(yè)單位公開(kāi)招聘的操作要求和規(guī)程，制定了各地事業(yè)單位公開(kāi)招聘制度，堅(jiān)持“公開(kāi)、公平、公正”原則，全面啟動(dòng)了全市事業(yè)單位面向社會(huì)公開(kāi)招聘工作。取得了一些成績(jī)：在我市近幾年實(shí)行的事業(yè)單位招聘工作中，各級(jí)人保部門(mén)高度重視，按照統(tǒng)一規(guī)范、分類(lèi)指導(dǎo)、分級(jí)管理原則，認(rèn)真履行指導(dǎo)、監(jiān)督職能，堅(jiān)持“公開(kāi)、公平、公正”原則，取得了較好的成效。我市的市直事業(yè)單位招聘大中專(zhuān)畢業(yè)生的成功做法和經(jīng)驗(yàn)曾在《中國(guó)人事報(bào)》上得到了刊發(fā)和推廣。

1、分級(jí)管理，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)

市縣兩級(jí)按照統(tǒng)一規(guī)范、分類(lèi)指導(dǎo)、分級(jí)管理原則，為加強(qiáng)公開(kāi)招聘工作的領(lǐng)導(dǎo)，在每次招聘工作中，市人保部門(mén)都成立以局分管領(lǐng)導(dǎo)為組長(zhǎng)的招聘工作領(lǐng)導(dǎo)小組，縣里也成立了領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)。具體負(fù)責(zé)制定招聘工作總體《實(shí)施方案》，并嚴(yán)格按照《實(shí)施方案》指導(dǎo)招聘組織實(shí)施全過(guò)程。在制定實(shí)施方案過(guò)程中，對(duì)用人單位提出的不符合招聘原則的要求和歧視性條件，堅(jiān)決糾正。為保證全市事業(yè)單位公開(kāi)招聘工作的順利開(kāi)展，提供了強(qiáng)有力的組織領(lǐng)導(dǎo)保障。

2、嚴(yán)格程序，陽(yáng)光操作

在事業(yè)單位公開(kāi)招聘工作過(guò)程中，嚴(yán)格實(shí)行了 “三公開(kāi)：招聘信息公開(kāi)、招聘程序公開(kāi)、招聘人員結(jié)果公開(kāi)，接受社會(huì)和市監(jiān)察部門(mén)、招聘主管部門(mén)的監(jiān)察部門(mén)監(jiān)督。

（1）招聘信息公開(kāi)。我市市直事業(yè)單位的招聘信息公告都在__人力資源和社會(huì)保障局網(wǎng)、__人才網(wǎng)等有關(guān)媒體上7天以上。招聘信息包括用人單位的招聘崗位和計(jì)劃數(shù)、崗位資格條件、報(bào)名方式、招聘辦法、考試時(shí)間等事項(xiàng)。

（2）招聘程序公開(kāi)。我市市直事業(yè)單位招聘工作是在市委組織部、市人保局的指導(dǎo)和市監(jiān)察部門(mén)監(jiān)督下，由用人單位主管部門(mén)嚴(yán)格按照《操作規(guī)程》的權(quán)限、規(guī)范的程序統(tǒng)一組織實(shí)施。公開(kāi)招聘程序包括：制定招聘計(jì)劃；招聘公告；接受應(yīng)聘人員的報(bào)名、資格條件初審；組織筆試、面試和考核；身體檢查；根據(jù)考試、考核結(jié)果，確定擬聘人員；公示招聘結(jié)果；辦理聘用手續(xù)。

（3）招聘結(jié)果公開(kāi)。我們制定查分信息系統(tǒng)供報(bào)考人員查尋筆試、面試成績(jī)，并將報(bào)考人員的入闈筆試、面試及擬聘用人員等招聘結(jié)果信息在__人力資源和社會(huì)保障網(wǎng)、__人才網(wǎng)等媒體上公示7天，便于接受社會(huì)各界的監(jiān)督。

在這些方面有些縣區(qū)也做得不錯(cuò)，如：都昌縣實(shí)行考試全程錄相，星子縣面試邀請(qǐng)外地考官并邀請(qǐng) 政協(xié)人大場(chǎng)外監(jiān)督，廬山管理局面試全過(guò)程電視錄播等，如瑞昌市、修水縣、共青城市、德安縣認(rèn)真實(shí)行招聘方案審核備案制

3、堅(jiān)持公平公正原則。

在公開(kāi)招聘的考試過(guò)程中，我們嚴(yán)格實(shí)行公平、公正原則，招聘采取的是筆試、面試和考核相結(jié)合方式進(jìn)行。在招聘筆試過(guò)程中，制卷、改卷工作嚴(yán)格實(shí)行封閉制和領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)制。

4、問(wèn)題和不足。我們?cè)诳吹绞兄笔聵I(yè)單位公開(kāi)招聘成績(jī)的同時(shí)，也要清醒的看到縣區(qū)存在的問(wèn)題和不足：事業(yè)單位公開(kāi)招聘涉及到廣大考生和家長(zhǎng)的切身利益，涉及激烈競(jìng)爭(zhēng)的就業(yè)，涉及到社會(huì)公平正義，受到了社會(huì)、媒體、家庭及社會(huì)的廣泛關(guān)注。近年全國(guó)出現(xiàn)了多起公開(kāi)招聘違規(guī)事例，反應(yīng)強(qiáng)烈。20__年4月，海南省三亞市事業(yè)單位開(kāi)展公開(kāi)招聘，將原本不符合資格條件的8名本系統(tǒng)工作人員親屬納入招聘考試范圍。經(jīng)調(diào)查核實(shí)后，取消了8人考試成績(jī)；又如江西樂(lè)安縣公開(kāi)招聘工作因違規(guī)操作反響強(qiáng)烈。其中我市市直之下的有的縣區(qū)公開(kāi)招聘工作因違規(guī)操作，也受到媒體關(guān)注。（1）、事業(yè)單位招聘存在不及時(shí)報(bào)市里審核備案，產(chǎn)生的社會(huì)反應(yīng)的。（2）、招聘對(duì)象特殊化引起全國(guó)關(guān)注事例，產(chǎn)生的不良影響；（3）、招聘紀(jì)律不嚴(yán)，程序不到位等。從這些都是以后在招聘中應(yīng)注意和避免的。

（二）事業(yè)單位崗位設(shè)置工作回顧

按照中央、國(guó)務(wù)院和省委、省政府深化事業(yè)人事制度改革的部署，根據(jù)市委辦公廳、市政府辦公廳《關(guān)于印發(fā)〈__市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施意見(jiàn)〉的通知》（九辦字〔20__〕107號(hào)）等有關(guān)文件精神，我市20__年8月開(kāi)始，在全市開(kāi)展了事業(yè)單位崗位設(shè)置工作。

20__年7月份，省政府召開(kāi)了全省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施工作會(huì)議，省委常委、常務(wù)副省長(zhǎng)__同志作了重要講話，要求全省各地加快工作節(jié)奏，盡快使崗位設(shè)置管理實(shí)施工作進(jìn)入運(yùn)行軌道。20__年3月份，全省在宜春市召開(kāi)了全省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作座談會(huì)，各設(shè)區(qū)市就實(shí)施崗位設(shè)置管理工作的總體情況以及遇到的有關(guān)問(wèn)題進(jìn)行了交流。會(huì)后，省廳下發(fā)了《關(guān)于江西省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理有關(guān)問(wèn)題的處理意見(jiàn)》（贛人社字[20__]92號(hào)），是對(duì)崗位設(shè)置工作過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的有關(guān)問(wèn)題提出的解決辦法。按照國(guó)家、省有關(guān)文件和會(huì)議要求，我們開(kāi)展了全市崗位設(shè)置工作的前期工作。

一是全省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作會(huì)議結(jié)束后我們對(duì)該項(xiàng)工作進(jìn)行了認(rèn)真研究，形成了貫徹意見(jiàn)，向市委、政府作了匯報(bào)，市政府、市政府轉(zhuǎn)發(fā)了《市人事局關(guān)于__市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的實(shí)施意見(jiàn)》（九辦〔20__〕107號(hào)），在20__年8月開(kāi)始開(kāi)展事業(yè)單位崗位設(shè)置工作。10月成立了臨時(shí)的事業(yè)單位人事管理科，并就我市事業(yè)單位崗位設(shè)置工作進(jìn)行了布置。

二是對(duì)全市事業(yè)單位情況進(jìn)行了摸底調(diào)研和崗位設(shè)置和方案申報(bào)審核，目前，全市有事業(yè)單位 2845 個(gè)，核定編制 82617 個(gè)，實(shí)有人數(shù)81892 人。市直共有267個(gè)事業(yè)單位，參加崗位設(shè)置的事業(yè)單位有214個(gè)，崗位總數(shù)17153個(gè)，其中管理崗擬設(shè)2857個(gè)，專(zhuān)技崗擬設(shè)11192個(gè)，工勤崗擬設(shè)3104個(gè)，已核準(zhǔn)通過(guò)170個(gè)單位（有些主管部門(mén)將其下屬事業(yè)單位合并設(shè)崗后,再分到各事業(yè)單位。合并有171個(gè)單位），有44個(gè)事業(yè)單位因機(jī)構(gòu)性質(zhì)、規(guī)格、領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)、單位職能等不明確暫緩進(jìn)行崗位設(shè)置。16個(gè)縣市區(qū)已核準(zhǔn)14個(gè)縣市區(qū)完成，開(kāi)發(fā)區(qū)、廬山局正待市審核和核準(zhǔn)。這里特別要提到的，市直設(shè)置階段工作中，教育等系統(tǒng)組織嚴(yán)密，行動(dòng)迅速，縣區(qū)崗位設(shè)瑞昌，修水崗位設(shè)置審核材料準(zhǔn)備充分。

三是我們?cè)谡J(rèn)真研究國(guó)家、省里關(guān)于事業(yè)單位崗位設(shè)置政策文件，在赴外地市學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合實(shí)際，針對(duì)全市事業(yè)單位情況的基礎(chǔ)上，起草了《關(guān)于開(kāi)展__市崗位設(shè)置與崗位競(jìng)聘工作的指導(dǎo)意見(jiàn)》，這次會(huì)上將下發(fā)。

四是為加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，今年五月成立了崗位設(shè)置管理實(shí)施工作領(lǐng)導(dǎo)小組，在目前全市崗位設(shè)置的按編設(shè)崗階段工作已基本完成的基礎(chǔ)上，將進(jìn)入下步崗位設(shè)置的實(shí)施階即崗位聘用、崗位工資兌現(xiàn)階段，下一階段就是事業(yè)單位在完成崗位設(shè)置方案上報(bào)、核準(zhǔn)、崗位競(jìng)聘、合同簽訂、市人事部門(mén)認(rèn)定的前提下，兌現(xiàn)相應(yīng)崗位的工資待遇?，F(xiàn)在已從人事、教育、衛(wèi)生部門(mén)抽出精干人員，采取脫崗的方式，負(fù)責(zé)崗位設(shè)置管理實(shí)施的具體工作。

五是存在問(wèn)題和不足，我市事業(yè)單位崗位設(shè)置核準(zhǔn)工作起步早，但因機(jī)構(gòu)合并、職能調(diào)整等原因，設(shè)置實(shí)施工作一度停滯。從前期崗位設(shè)置情況看：

（1）認(rèn)識(shí)不到位。推進(jìn)事業(yè)單位崗位設(shè)置工作就是要建立新的事業(yè)單位用人機(jī)制，通過(guò)設(shè)定崗位、竟聘上崗、簽訂聘用合同，實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，調(diào)動(dòng)事業(yè)單位各類(lèi)人員的積極性、創(chuàng)造性、促進(jìn)社會(huì)各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展。在具體實(shí)施中一些單位還存在崗位設(shè)置工作就是簽訂聘用合同，而對(duì)通過(guò)設(shè)崗、競(jìng)聘上崗，實(shí)現(xiàn)管理方式的轉(zhuǎn)變、促進(jìn)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展沒(méi)有明確的目標(biāo)和思路。認(rèn)為聘用制不過(guò)是搞形式，認(rèn)為“一簽定終身”的現(xiàn)象依然存在。

（2）工作不平衡。進(jìn)展有快有慢。崗位設(shè)置情況復(fù)雜、問(wèn)題多。市、縣（市、區(qū)）很多事業(yè)單位編制、人員較少，單獨(dú)進(jìn)行崗位設(shè)置比較難。難在很多單位高、中級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)因編制少，又受結(jié)構(gòu)比例限制，基本上沒(méi)有高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)，很多單位對(duì)此很有想法。崗位設(shè)置與現(xiàn)行編制管理不配套。目前有部分事業(yè)單位隨著事業(yè)的發(fā)展，有的職能強(qiáng)化、有的職能弱化，但是這些單位的編制數(shù)和三類(lèi)人員的結(jié)構(gòu)比例一直沒(méi)作及時(shí)調(diào)整，存在難處。

但各地、各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)重視，在設(shè)置階段，動(dòng)手早、信息采集和崗位設(shè)置核準(zhǔn)工作均走在全省的前列。這些成績(jī)的取得是在座各位共同努力、辛勤工作的結(jié)果，在此應(yīng)當(dāng)充分肯定！還希望大家再接再厲，繼續(xù)完成下步崗位設(shè)置實(shí)施工作。

二、全市事業(yè)單位人事制度改革下步工作安排

1、事業(yè)單位公開(kāi)招聘工作安排。繼續(xù)發(fā)揚(yáng)成績(jī)，克服不足，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，嚴(yán)格程序，陽(yáng)光操作。

一是要把握選人制度核心。公開(kāi)招聘的核心是“公開(kāi)”。事業(yè)單位新進(jìn)工作人員實(shí)行公開(kāi)招聘，無(wú)論是考試招聘還是考核招聘，都必須堅(jiān)持公開(kāi)、公平、公正和競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則。

二是招聘要規(guī)范。首先公告要規(guī)范。公告是整個(gè)公招工作的行為規(guī)范，一經(jīng)必須嚴(yán)格遵守。公告不得設(shè)置指向性、歧視性條件，不得設(shè)置與崗位要求無(wú)關(guān)的報(bào)考資格條件，不得違反國(guó)家和省的政策規(guī)定擅自放寬公招的對(duì)象、范圍、條件和開(kāi)考比例，不得擅自設(shè)置加分條件，專(zhuān)業(yè)設(shè)置原則上以教育部規(guī)定的學(xué)科專(zhuān)業(yè)名稱(chēng)為準(zhǔn)，專(zhuān)業(yè)要求不宜過(guò)窄，綜合管理崗位一般不限制專(zhuān)業(yè)。其次程序要規(guī)范。程序是公招結(jié)果合法有效的保證。公招的程序性問(wèn)題，有明確規(guī)定，工作中必須嚴(yán) 格執(zhí)行。再次是操作要規(guī)范。無(wú)論是從招考方案的制定到招考公告的，從組織報(bào)名到資格審查，從實(shí)施考試考核到進(jìn)行體檢，從擬聘用人員公示到辦理聘用手續(xù)各個(gè)工作環(huán)節(jié)都必須按規(guī)定規(guī)范操作。按照我市下發(fā)的《__市事業(yè)單位面向社會(huì)公開(kāi)招聘和在職考試選調(diào)工作人員操作規(guī)程》，這次會(huì)上將作討論。第三是要嚴(yán)把“六道關(guān)口”。（特別是各人事部門(mén)）即公招方案、公招公告制定、考生資格審查、筆試組織實(shí)施、面試組織實(shí)施、審批六道關(guān)口，杜絕因公告表述不嚴(yán)謹(jǐn)、對(duì)象范圍確定不適當(dāng)、資格審查把關(guān)不嚴(yán)，筆試、面試操作不規(guī)范等帶來(lái)的負(fù)面影響。

2、全市事業(yè)單位崗位設(shè)置實(shí)施工作安排

總體安排：按照我市崗位設(shè)置管理實(shí)施工作的總體安排，整個(gè)實(shí)施工作分三個(gè)階段進(jìn)行：

一是實(shí)施準(zhǔn)備階段。從上半年開(kāi)始至本月中旬，主要作好充分準(zhǔn)備工作，包括組建工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)、全面動(dòng)員部署、抓好試點(diǎn)、組織專(zhuān)題培訓(xùn)等幾個(gè)方面的工作。會(huì)議結(jié)束后，各縣區(qū)、市各主管部門(mén)及所屬事業(yè)單位要進(jìn)一步認(rèn)真學(xué)習(xí)培訓(xùn)會(huì)精神，全面、準(zhǔn)確地掌握政策規(guī)定，熟悉開(kāi)展崗位設(shè)置實(shí)施工作的方法步驟和基本要求，為順利開(kāi)展事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作打好基礎(chǔ)。

二是組織實(shí)施階段。從9月16日開(kāi)始到11月30日結(jié)束。按照制定單位崗位設(shè)置方案、沒(méi)有上報(bào)的要上報(bào)，核準(zhǔn)單位崗位設(shè)置方案、制定單位崗位設(shè)置實(shí)施方案、開(kāi)展崗位聘用、擬聘人員審核備案等個(gè)方面工作。

三是驗(yàn)收認(rèn)定階段。從12月1日開(kāi)始至12月31日止。各事業(yè)單位認(rèn)真總結(jié)崗位設(shè)置和組織崗位聘用情況，形成書(shū)面認(rèn)定材料，經(jīng)主管部門(mén)審核驗(yàn)收后，按規(guī)定程序報(bào)市人社局備案確認(rèn)。

三、做好全市事業(yè)單位人事管理制度改革工作的要求

（一）事業(yè)單位公開(kāi)招聘工作要求

1、要充分發(fā)揮人力資源部門(mén)的職能作用，人社局職能不能被拿走或弱化。

2、市縣分級(jí)管理，實(shí)行報(bào)備制。進(jìn)一步完善事業(yè)單位公開(kāi)招聘?jìng)浒钢贫?公開(kāi)招聘?jìng)浒负藴?zhǔn)內(nèi)容主要包括：事業(yè)單位公開(kāi)招聘計(jì)劃、招聘方案及招聘公告。公開(kāi)招聘?jìng)浒负藴?zhǔn)程序分別為：制定縣區(qū)事業(yè)單位公開(kāi)招聘計(jì)劃、公開(kāi)招聘實(shí)施方案及公告，經(jīng)市人保部門(mén)審核同意并備案。備案核準(zhǔn)批復(fù)以市人保部門(mén)正式文件批復(fù)為準(zhǔn)。

各縣區(qū)在報(bào)送公開(kāi)招聘方案及公告時(shí)，須由縣區(qū)人保部門(mén)分管領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)相關(guān)責(zé)任人員，到市人保局事業(yè)單位人事管理科進(jìn)行面審。

3、加大監(jiān)督力度,發(fā)揮職能部門(mén)的指導(dǎo)監(jiān)督職能

強(qiáng)化監(jiān)督制度。在公開(kāi)招聘過(guò)程中，我們要求各縣市區(qū)主動(dòng)接受監(jiān)督，每次必須邀請(qǐng)市紀(jì)委、監(jiān)察部門(mén)派員全程監(jiān)督。對(duì)每位評(píng)委和工作人員都嚴(yán)格遵守回避制度，凈化招聘環(huán)境。對(duì)每位評(píng)委和工作人員都嚴(yán)格遵守回避制度，凈化招聘環(huán)境。

（二）對(duì)加快推進(jìn)崗位設(shè)置管理工作要求

事業(yè)單位崗位設(shè)置管理是事業(yè)單位人事制度改革的重要內(nèi)容，是事業(yè)單位實(shí)施人員聘用的基礎(chǔ)，是落實(shí)事業(yè)單位收入分配制度的迫切需要。各單位要加大工作力度，加快工作進(jìn)度，確保在今年底前完成崗位設(shè)置管理工作。

一是要加快工作進(jìn)度。今年11月底前制定單位崗位設(shè)置實(shí)施方案、開(kāi)展崗位聘用、擬聘人員審核備案等個(gè)方面工作。除已經(jīng)批準(zhǔn)“參公”管理外的各級(jí)各類(lèi)事業(yè)單位都要完成崗位設(shè)置管理。

目前，全市工作進(jìn)度不一，有基本完成的、有部分完成的、還有沒(méi)有開(kāi)展的。如果事業(yè)單位未進(jìn)行崗位設(shè)置并實(shí)施聘用，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的崗位工資則全部只能在相應(yīng)崗位的最低等級(jí)，若不及時(shí)開(kāi)展此項(xiàng)工作，事業(yè)單位工作人員的職務(wù)晉升時(shí)間和工資福利待遇自然會(huì)受到影響。請(qǐng)各區(qū)縣、各部門(mén)務(wù)必高度重視，抓緊組織實(shí)施。要求在11月底前完成崗位設(shè)置實(shí)施工作方案上報(bào)和完成認(rèn)定工作。

關(guān)于有的正在申報(bào)“參公”管理事業(yè)單位的崗位設(shè)置管理問(wèn)題。在未批準(zhǔn)“參公”管理前，這些單位屬于事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的實(shí)施范圍。未納入?yún)⒐芾淼乃惺聵I(yè)單位必須進(jìn)行崗位設(shè)置管理。

二是要嚴(yán)格執(zhí)行政策。事業(yè)單位崗位設(shè)置工作涉及面廣，政策性強(qiáng)，為確保改革的平穩(wěn)實(shí)施，各區(qū)縣、各部門(mén)必須嚴(yán)格執(zhí)行政策，不得違反規(guī)定突破規(guī)定的結(jié)構(gòu)比例，不得因人設(shè)崗，不得將臨時(shí)聘用人員納入實(shí)施范圍，要堅(jiān)決維護(hù)政策的嚴(yán)肅性和權(quán)威性，避免給以后的工作帶來(lái)被動(dòng)。

三是完成實(shí)施后兌現(xiàn)工資。事業(yè)單位收入分配制度改革實(shí)施辦法明確規(guī)定，在按國(guó)家規(guī)定完成崗位設(shè)置和崗位聘用之前，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員暫按所聘職務(wù)對(duì)應(yīng)崗位的最低等級(jí)套改崗位工資，待完成規(guī)范的崗位設(shè)置和崗位聘用并經(jīng)核準(zhǔn)后，再按確定的崗位執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。也就是說(shuō)，事業(yè)單位工作人員工資待遇的兌現(xiàn)必須是在已完成崗位設(shè)置方案上報(bào)、核準(zhǔn)、崗位競(jìng)聘、合同簽訂、組織人事部門(mén)認(rèn)定的前提下才能進(jìn)行。因此，各單位應(yīng)盡快進(jìn)行崗位設(shè)置方案上報(bào)，方案已經(jīng)核準(zhǔn)的事業(yè)單位，要盡快研究制定崗位設(shè)置實(shí)施方案，組織人員競(jìng)聘上崗，在完成崗位競(jìng)聘、重新簽定或變更崗位聘用合同、組織人事部門(mén)認(rèn)定的前提下，兌現(xiàn)有關(guān)人員的工資待遇，切實(shí)維護(hù)事業(yè)單位工作人員的合法權(quán)益。

四是做好數(shù)據(jù)庫(kù)管理基礎(chǔ)工作。為提高事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的信息化、規(guī)范化水平，提高工作效率，凡是納入事業(yè)單位崗位設(shè)置管理范圍的事業(yè)單位及在編在職的正式工作人員都要納入數(shù)據(jù)庫(kù)管理。目前，這次會(huì)上還要對(duì)此套軟件作講解，在全市崗位設(shè)置管理推廣使用，為實(shí)行數(shù)據(jù)庫(kù)管理打好基礎(chǔ)。

五是進(jìn)一步完善聘用制管理。聘用制度是事業(yè)單位的一項(xiàng)基本用人制度，是實(shí)現(xiàn)事業(yè)人員由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。事業(yè)單位在完成首次崗位設(shè)置和聘用工作后，要在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步完善和規(guī)范人事管理制度。

第6篇：人事管理基本要求范文

[論文摘要]傳統(tǒng)政府人事管理是一種戰(zhàn)術(shù)型管理，政府人力資源管理是一種戰(zhàn)略型管理，二者在管理的性質(zhì)、管理的內(nèi)容、管理的地位和功能上表現(xiàn)出不同的特點(diǎn)。政府傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變，是一種人事行政戰(zhàn)略的確立。推進(jìn)這一人事行政戰(zhàn)略，必須轉(zhuǎn)變戰(zhàn)略觀念，制定戰(zhàn)略規(guī)劃，強(qiáng)化戰(zhàn)略職能。

隨著由傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)到社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)的政府人事行政管理模式正在向現(xiàn)代的政府人力資源管理模式轉(zhuǎn)變。在傳統(tǒng)政府人事行政管理模式下，人事行政管理主要是一種事務(wù)型、執(zhí)行型、戰(zhàn)術(shù)型、局部性、管制型的管理，而現(xiàn)代的政府人力資源管理則是一種戰(zhàn)略型、長(zhǎng)遠(yuǎn)性、主動(dòng)性、系統(tǒng)性、整體性、服務(wù)性的人力資源的開(kāi)發(fā)與管理?？梢哉f(shuō)，從政府人事行政管理到政府人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變，標(biāo)志著一種人事行政戰(zhàn)略的確立。

一、現(xiàn)代政府人力資源管理對(duì)傳統(tǒng)人事管理模式的戰(zhàn)略性超越

從概念范疇看，傳統(tǒng)人事管理是基于組織正常運(yùn)轉(zhuǎn)的需要，根據(jù)一定的原則、制度和方法，對(duì)人事工作所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、控制等一系列管理活動(dòng)。人力資源管理是按照現(xiàn)代人力資源理念，以最大限度地開(kāi)發(fā)和利用人力資源優(yōu)勢(shì)，創(chuàng)造更多的社會(huì)價(jià)值為目標(biāo)的管理行為，包括人員錄用、崗位調(diào)配、職業(yè)規(guī)劃、教育培訓(xùn)等多方面的內(nèi)容?！艾F(xiàn)代人力資源管理的指導(dǎo)思想，就是把人、人力看作是最重要的資源，十分重視人的才能的發(fā)揮和潛力的挖掘。其內(nèi)涵就是通過(guò)一定的手段，調(diào)動(dòng)人的積極性，發(fā)揮人的創(chuàng)造力，把人力資源由潛能轉(zhuǎn)變?yōu)樨?cái)富。它遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)人事管理的范疇，是管理學(xué)中一個(gè)嶄新的和重要的領(lǐng)域?！?/p>

社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立和發(fā)展，對(duì)政府改革傳統(tǒng)的人事管理制度，建立現(xiàn)代人力資源的配置和管理模式提供了新機(jī)遇。隨著改革開(kāi)放和社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立，政府對(duì)社會(huì)進(jìn)行全方位控制的管理模式開(kāi)始松動(dòng)，適合機(jī)關(guān)、事業(yè)、企業(yè)單位不同特點(diǎn)的分類(lèi)管理模式逐步確立，但管理意識(shí)落后、管理手段簡(jiǎn)單、管理功能單一的問(wèn)題仍不同程度地存在，政府從宏觀角度對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)和利用工作仍存在很多不足。也就是說(shuō)，政府現(xiàn)行的人事管理模式的弊端還沒(méi)有完全消除，現(xiàn)代人力資源管理模式亟待建立?，F(xiàn)代人力資源管理模式，和傳統(tǒng)的人事管理模式相比，就實(shí)質(zhì)而言，意味著一種人事行政、人事戰(zhàn)略的確立，是管理性質(zhì)、管理方式和管理手段的歷史性進(jìn)步。

首先，就管理的性質(zhì)來(lái)看。傳統(tǒng)人事管理基本上屬于行政事務(wù)管理，是一種單純的業(yè)務(wù)型、戰(zhàn)術(shù)型的管理，影響范圍有限，主要由人事部門(mén)人員執(zhí)行，基本上不涉及組織高層戰(zhàn)略決策。而現(xiàn)代人力資源管理是一種戰(zhàn)略型的管理，具有很重要的戰(zhàn)略地位，通過(guò)人力資源部門(mén)的創(chuàng)造性活動(dòng)，科學(xué)合理地配置使用各類(lèi)人員，使人的能力、創(chuàng)造力和潛力得到有效的開(kāi)發(fā)和發(fā)揮。

其次，就管理的內(nèi)容看。傳統(tǒng)人事管理是孤立的靜態(tài)管理，在縱向上把互相聯(lián)系的幾個(gè)階段——錄用、培訓(xùn)、考核、調(diào)動(dòng)、退休等人為地分割開(kāi)來(lái)，孤立地進(jìn)行管理，造成錄用與使用、使用與培訓(xùn)、培訓(xùn)與晉升獎(jiǎng)勵(lì)等環(huán)節(jié)互相脫節(jié)。在橫向上形成人員的“部門(mén)所有制”，把員工視為部門(mén)的財(cái)產(chǎn)，只重視對(duì)人才的擁有而不重視使用，人才閑置、浪費(fèi)、壓制現(xiàn)象普遍。現(xiàn)代人力資源管理則克服了上述弊端，在管理程序上體現(xiàn)了全過(guò)程的動(dòng)態(tài)管理特征，把人員的錄用、培訓(xùn)、考核、使用、調(diào)動(dòng)，升降、獎(jiǎng)懲和退休等有機(jī)地聯(lián)系起來(lái)，進(jìn)行全程管理；現(xiàn)代人力資源管理在內(nèi)容_卜既是一套完整的管理程序，又是一套整體性開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略。它的視角跨越了部門(mén)分割的局限，將全體員工作為一個(gè)整體進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，這種動(dòng)態(tài)管理具有開(kāi)放性和競(jìng)爭(zhēng)性，有利于人力資源投資獲得最佳效益，同時(shí)也使員工產(chǎn)生危機(jī)感，促進(jìn)員工自覺(jué)學(xué)習(xí)的主動(dòng)性。另一方面，現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)以人為中心，注重人力資源的整體性開(kāi)發(fā)與利用。傳統(tǒng)人事管理過(guò)分強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作，因人設(shè)崗，管理活動(dòng)局限于給人找位置，而不是著眼于人的開(kāi)發(fā)利用，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人是最寶貴的資源，現(xiàn)代人力資源管理不再把人看成是技術(shù)因素，而是把人看成是具有“內(nèi)在建設(shè)性潛能”的主體因素，把人看作使組織在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出的關(guān)鍵性因素。因此，它注意通過(guò)教育、培訓(xùn)、授權(quán)、激勵(lì)等一系列方法對(duì)人力資源進(jìn)行整體性開(kāi)發(fā)，發(fā)掘人的潛能，提升品位，增值資本，從而使人力資源在使用過(guò)程中產(chǎn)生更大的效益。

再次，就管理的地位看。傳統(tǒng)人事管理活動(dòng)處于執(zhí)行層、操作層，被認(rèn)為無(wú)需特殊專(zhuān)長(zhǎng)、不需要有專(zhuān)業(yè)知識(shí)、不需要有良好的管理水平和綜合素質(zhì)，是一般人都能勝任的工作。現(xiàn)代人力資源管理進(jìn)入決策層、戰(zhàn)略層，是具有戰(zhàn)略和決策意義的管理活動(dòng)，它把人力資源管理與實(shí)現(xiàn)單位的目標(biāo)緊緊地聯(lián)系在一起，成為單位發(fā)展不可缺少的一個(gè)重要方面，關(guān)系到單位戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，人力資源的重要性使人力資源管理的地位大大提高?！叭肆Y源管理的重要地位對(duì)從事人力資源管理的人員素質(zhì)提出了更高的要求，一個(gè)高水平的人力資源管理人員要有良好的綜合素質(zhì)，較強(qiáng)的組織領(lǐng)導(dǎo)能力，具備很好的管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、數(shù)理統(tǒng)計(jì)學(xué)、組織行為學(xué)、社會(huì)學(xué)等方面的知識(shí)，才能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的需要?！?/p>

最后，就管理的功能特點(diǎn)看。一方面是傳統(tǒng)人事管理具有被動(dòng)性、執(zhí)行性，如人員調(diào)配、考勤、工資發(fā)放等，而人力資源管理則是積極主動(dòng)的，具有戰(zhàn)略性、前瞻性，從資源開(kāi)發(fā)、職業(yè)發(fā)展與組織發(fā)展角度，前瞻性地注意組織內(nèi)外環(huán)境的變化，根據(jù)組織發(fā)展的需要進(jìn)行挑戰(zhàn)性的開(kāi)拓。傳統(tǒng)人事管理的功能多為行政性事務(wù)，如招聘、薪資、檔案管理等，被定位為后勤服務(wù)部門(mén)。人力資源管理則參與制定戰(zhàn)略、進(jìn)行人力資源規(guī)劃、塑造企業(yè)形象等。在現(xiàn)代人力資源管理體系中，人力資源部實(shí)際上是一個(gè)決策型的服務(wù)部門(mén)，其職責(zé)不僅是為組織輸送優(yōu)秀員工，而是要善于發(fā)現(xiàn)人才，更重要的還是培養(yǎng)人才，通過(guò)系統(tǒng)培訓(xùn)，使每個(gè)人才都在最適合的崗位上發(fā)揮自己的能力。同時(shí)，也為企業(yè)創(chuàng)造積極向上、充滿活力的工作環(huán)境，提高工作效率。另一方面，傳統(tǒng)人事管理缺乏系統(tǒng)性，人事管理的各個(gè)組成部分之間銜接配套不夠，人事管理的整體有效性較差。而現(xiàn)代人力資源管理體系是一個(gè)完整的系統(tǒng)，各種人力資源管理職能模塊之間是存在相互聯(lián)系的。要想有效地發(fā)揮人力資源管理對(duì)強(qiáng)化員工凝聚力以及提高組織績(jī)效的作用，就必須在一整套先進(jìn)的管理理念的指導(dǎo)下，確保人力資源管理體系中的各個(gè)方面，如組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、部門(mén)職責(zé)分工、職位分析與設(shè)計(jì)、人力資源規(guī)劃、員工招募與甄選、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、晉升調(diào)配、組織文化建設(shè)等，能夠協(xié)調(diào)一致相互促進(jìn)。適應(yīng)系統(tǒng)性與整體性的要求，人力資源管理要求人力資源管理的各項(xiàng)職能應(yīng)該有機(jī)地統(tǒng)一起來(lái)，進(jìn)行系統(tǒng)化管理，以創(chuàng)造出一種協(xié)同效果。換言之，“人力資源管理雖然是對(duì)人的開(kāi)發(fā)與管理，但這項(xiàng)工作并不只局限于人力資源管理部門(mén)，而是組織整體、多部門(mén)協(xié)作完成的工作。事實(shí)上，在現(xiàn)代管理中，每一位管理者都有指導(dǎo)、教育、約束、激勵(lì)下屬人員的職責(zé)，提高下屬人員的職業(yè)境界與進(jìn)取精神，提升下屬人員的人力資本價(jià)值。以整合的方式統(tǒng)籌環(huán)境、戰(zhàn)略及情境等因素?！?/p>

二、政府人力資源管理戰(zhàn)略的實(shí)施

政府人力資源管理模式的確立，和過(guò)去傳統(tǒng)的人事管理模式相比，其戰(zhàn)略性色彩濃厚。如果說(shuō)傳統(tǒng)的人事管理模式是一種戰(zhàn)術(shù)性、策略性和執(zhí)行性的管理，人力資源管理則是戰(zhàn)略性和決策性的管理。實(shí)際上，政府人力資源管理，是一種戰(zhàn)略性、綜合性人事行政管理。因此，政府人力資源管理戰(zhàn)略的實(shí)施，必須從戰(zhàn)略的高度加以考慮和推進(jìn)。

1．樹(shù)立戰(zhàn)略意識(shí)

思想是行動(dòng)的先導(dǎo)，推進(jìn)政府人力資源管理戰(zhàn)略，必須首先更新思想觀念，從戰(zhàn)略的高度來(lái)認(rèn)識(shí)和思考政府人力資源管理問(wèn)題。其基本要求是，樹(shù)立人力資源是第一資源的觀念，人力資源不僅是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的寶貴資源，而且是第一資源，因?yàn)槠渌镔|(zhì)資源、自然資源的利用都要以人力資源的充分發(fā)揮為基礎(chǔ)。“樹(shù)立人力是最重要的資本的思想，盡快實(shí)現(xiàn)從人事管理到人力資源管理，乃至戰(zhàn)略性人力資本管理的轉(zhuǎn)變。政府人事管理部門(mén)必須盡快更新觀念，改變把人力單純當(dāng)成一種成本的思，而是把人視為一種最具有能動(dòng)性的活的資源或人力資本，這種資本不僅是投資的產(chǎn)物，而且是政府戰(zhàn)略實(shí)施和使命履行的重要載體?！闭耸鹿芾聿块T(mén)以及專(zhuān)業(yè)人員應(yīng)當(dāng)樹(shù)立現(xiàn)代人力資源管理尤其是戰(zhàn)略性人力資本管理的思想，將人事管理工作納人政府和社會(huì)發(fā)展全局的戰(zhàn)略管理的高度，使人事管理工作不僅圍繞政府的戰(zhàn)略、使命以及所面臨的各種重大挑戰(zhàn)來(lái)展開(kāi)，積極主動(dòng)而不是被動(dòng)應(yīng)付、靈活而不是僵化地開(kāi)展創(chuàng)新性人力資源管理活動(dòng)，而且也要為企事業(yè)單位、社會(huì)中介組織和行業(yè)協(xié)會(huì)的人力資源配置提供指導(dǎo)和幫助。對(duì)人事管理工作的有效性進(jìn)行評(píng)估的依據(jù)，是它對(duì)政府的戰(zhàn)略和使命的貢獻(xiàn)率和促進(jìn)度，是對(duì)社會(huì)進(jìn)步和活力增進(jìn)的有效性如何，而不是單純的人員招聘、工資管理、檔案管理或者維持現(xiàn)有的規(guī)章制度方面的效率如何。

2．制定戰(zhàn)略規(guī)劃

從戰(zhàn)略上規(guī)劃和實(shí)施政府人力資源管理職能，這是政府人力資源管理工作能否取得明顯成效的基礎(chǔ)性工作，這種戰(zhàn)略規(guī)劃主要包括兩方面內(nèi)容：

一是對(duì)人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和規(guī)劃。要從現(xiàn)代人力資源管理的整體性和系統(tǒng)性功能出發(fā)，系統(tǒng)構(gòu)建政府人力資源管理的整體框架，避免傳統(tǒng)人事管理職能各自為政，難以發(fā)揮總體效能的弊端。如前所述，現(xiàn)代人力資源管理或戰(zhàn)略性人力資本管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，對(duì)人員的管理也不僅僅是把好進(jìn)口的問(wèn)題，整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)不僅要在合適的時(shí)間為政府和企業(yè)找到合適的人才，同時(shí)還要把合適的人才放到合適的崗位上，人盡其才，督促和激勵(lì)他們做出合適的業(yè)績(jī)。因此政府人力資源管理部門(mén)應(yīng)當(dāng)自上而下地重新梳理自己的人力資源管理體系，從戰(zhàn)略的高度制定全面人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略，按照現(xiàn)代人力資源管理的一般原理和管理原則，首先做好職位分析和職位分類(lèi)等人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，然后在此基礎(chǔ)上，做好整體性的人力資源規(guī)劃，同時(shí)著力搭建政府部門(mén)的人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系、績(jī)效管理體系、薪酬激勵(lì)體系、獎(jiǎng)懲體系、組織文化建設(shè)體系等各人力資源管理職能模塊。“在這一過(guò)程中，必須注意保持人力資源管理各職能模塊之間的匹配性和戰(zhàn)略一致性，避免出現(xiàn)彼此互不配合，甚至導(dǎo)向不一的問(wèn)題。”

二是對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與管理對(duì)象的規(guī)劃。人力資源開(kāi)發(fā)和管理的對(duì)象是各類(lèi)人才，如何建立和儲(chǔ)備豐富的人力資源，提高勞動(dòng)者的素質(zhì)和水平是政府人力資源開(kāi)發(fā)和管理工作的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作。因此，政府必須制定教育發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的需要，及時(shí)調(diào)整人才結(jié)構(gòu)和人才布局，不斷為社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)社會(huì)建設(shè)提供充分的人力資源保障。為此，政府要加大對(duì)教育的投入，保證教育經(jīng)費(fèi)的支出比例和國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展同步，教育經(jīng)費(fèi)的增長(zhǎng)甚至要高于經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的速度。其次，要建立系統(tǒng)的人力資源教育培訓(xùn)體系，包括基礎(chǔ)教育、高等教育、職業(yè)技術(shù)教育、特殊技能教育等，通過(guò)全方位的系統(tǒng)教育，促使勞動(dòng)者樹(shù)立終生學(xué)習(xí)、終生受益的理念，以建設(shè)一個(gè)學(xué)習(xí)型社會(huì)和創(chuàng)新型國(guó)家。這樣，人力資源素質(zhì)的提高就有了保障。

3碾化戰(zhàn)略職能

人力資源管理應(yīng)當(dāng)擯棄過(guò)去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下政府大包大攬的人事管理體制，改變政府事無(wú)巨細(xì)地對(duì)人事安排全方位控制的做法。對(duì)政府的人力資源管理職能進(jìn)行重新定位，政府的職能是宏觀管理、戰(zhàn)略指導(dǎo)，其工作重心盡快實(shí)現(xiàn)向規(guī)則制定、信息服務(wù)和權(quán)益維護(hù)等方面的轉(zhuǎn)化。

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，政府的主要職能是提供公共服務(wù)。提供規(guī)則指導(dǎo)是政府在人力資源管理中基礎(chǔ)的也是最重要的功能。發(fā)達(dá)國(guó)家在人力資源的管理方面非常重視全面營(yíng)造完善的法律環(huán)境。從我國(guó)情況看，雖然憲法規(guī)定了非歧視的總原則，但是，由于在人力資源管理的實(shí)踐中長(zhǎng)期缺乏具體的制度規(guī)定，性別、年齡、身體狀況等總是成為某些用人單位排除選擇對(duì)象的工具，從而造成擇業(yè)人員在工作選擇上的不平等，一方面造成用人單位未必找到真正合適的人才，另一方面嚴(yán)重挫傷擇業(yè)人員的積極性，進(jìn)而從客觀上限制了人力資源的充分、合理流動(dòng)。應(yīng)該看到，目前勞動(dòng)力市場(chǎng)上的各種歧視，特別是制度性歧視現(xiàn)象還廣泛存在。因此，加強(qiáng)法制建設(shè)，消除人才流動(dòng)中的制度障礙和歧視現(xiàn)象，制定和落實(shí)人力資源開(kāi)發(fā)管理規(guī)則是政府面臨的一項(xiàng)重要任務(wù)。政府提供規(guī)則和制定法律制度首光要遵循平等、公正原則，也就是對(duì)全社會(huì)的人力資源管理實(shí)行無(wú)差別對(duì)待，除非法律對(duì)特殊職位做出例外的規(guī)定，不能將性別、年齡、戶口、宗教信仰、體征差異等作為招聘、選拔、使用人力資源的先決條件。其次，一切事關(guān)人力資源流動(dòng)的規(guī)則的提供應(yīng)當(dāng)是公開(kāi)透明的，并且為社會(huì)公眾所熟悉。只有這樣，才能夠在全社會(huì)形成一種公開(kāi)、公正、公平的用人氛圍，形成一種社會(huì)監(jiān)督的公平用人環(huán)境，促進(jìn)人力資源的合理配置。

政府在人力資源開(kāi)發(fā)和建設(shè)上，還應(yīng)該發(fā)揮信息服務(wù)職能。政府要建立完善的信息服務(wù)平臺(tái)，及時(shí)有關(guān)求職和招聘信息，為用人單位和就業(yè)者提供交流的機(jī)會(huì)。另一方面，政府要加強(qiáng)人力資源市場(chǎng)建設(shè)，形成城鄉(xiāng)勞動(dòng)者平等就業(yè)的制度和機(jī)制。通過(guò)舉辦各種類(lèi)型和規(guī)模的招聘會(huì)、求職洽談會(huì)，促進(jìn)用人單位和求職者的直接面談。政府還要發(fā)揮對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的維護(hù)職能，加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)，如勞動(dòng)安全的保護(hù)、工作條件的保護(hù)、工資收入的保護(hù)、社會(huì)保障待遇的保護(hù)等。特別是對(duì)勞動(dòng)安全的保護(hù)，勞動(dòng)者往往處于不知情，或信息不充分的境地，政府有責(zé)任發(fā)現(xiàn)危害、預(yù)防危害、制止危害。政府要建立對(duì)人力資源管理中產(chǎn)生的爭(zhēng)議和糾紛的處理機(jī)制。被管理者與管理者發(fā)生爭(zhēng)議和糾紛是正常的，處理爭(zhēng)議和糾紛的機(jī)制既要在組織內(nèi)部建立，也要在組織外部建立。在組織內(nèi)部雙方無(wú)法解決的爭(zhēng)議和糾紛就需要外部力量的干預(yù)，政府可以起到相應(yīng)的作用。政府還要建立對(duì)弱勢(shì)社會(huì)群體的就業(yè)援助制度，如免費(fèi)提供職業(yè)技能培訓(xùn)，提供就業(yè)信息，政府牽頭建立勞務(wù)輸出機(jī)制等。

第7篇：人事管理基本要求范文

［關(guān)鍵詞］ 人事統(tǒng)計(jì)； 現(xiàn)代人力資源管理； 信息化； 崗位培訓(xùn)

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 06. 035

［中圖分類(lèi)號(hào)］ F272.92 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］ A ［文章編號(hào)］ 1673 - 0194（2012）06- 0076- 02

隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立和進(jìn)一步發(fā)展，國(guó)家機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位的人事管理制度也進(jìn)行了相應(yīng)的改革。隨著這一改革進(jìn)程的深化，傳統(tǒng)的人事管理模式已逐漸被現(xiàn)代人力資源管理體制所取代。而在這一轉(zhuǎn)變過(guò)程中，作為傳統(tǒng)人事管理基礎(chǔ)的人事統(tǒng)計(jì)工作也必須與時(shí)俱進(jìn)才能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理提出的更高要求。與此同時(shí)，現(xiàn)代人力資源管理體制則需要進(jìn)一步強(qiáng)化人事統(tǒng)計(jì)工作的基礎(chǔ)地位，因?yàn)楝F(xiàn)代人力資源管理的每一項(xiàng)決策都比以往更加需要以翔實(shí)、科學(xué)、實(shí)效的統(tǒng)計(jì)信息作為支撐和依據(jù)。也就是說(shuō)，隨著人事制度改革和機(jī)構(gòu)改革的不斷深化，現(xiàn)代人力資源管理體制對(duì)人事統(tǒng)計(jì)工作提出了更高的要求，這主要表現(xiàn)在要求人事統(tǒng)計(jì)體系更加完善，指標(biāo)分類(lèi)更加科學(xué)，手段更加先進(jìn)，提供的資料更加翔實(shí)實(shí)效，統(tǒng)計(jì)人員能力更加全面。但是現(xiàn)階段的人事統(tǒng)計(jì)工作與這些要求還有相當(dāng)?shù)木嚯x，為了適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的基本要求，首先必須強(qiáng)化人事統(tǒng)計(jì)等工作的基礎(chǔ)地位和作用。

1 目前人事統(tǒng)計(jì)工作普遍存在的問(wèn)題

1．1 對(duì)人事統(tǒng)計(jì)工作的重要性認(rèn)識(shí)不夠全面

人事統(tǒng)計(jì)是制定人事計(jì)劃和政策的重要依據(jù)，是對(duì)人事工作實(shí)行科學(xué)化管理和檢查監(jiān)督的重要手段。人事統(tǒng)計(jì)工作的基本任務(wù)是對(duì)人事管理的基本狀況和發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)調(diào)查、開(kāi)展統(tǒng)計(jì)分析、實(shí)行統(tǒng)計(jì)監(jiān)督，為人事管理工作提供統(tǒng)計(jì)信息服務(wù)。

但是，長(zhǎng)期以來(lái)，人們對(duì)人事統(tǒng)計(jì)工作的重要性認(rèn)識(shí)不充分、不全面，往往將人事統(tǒng)計(jì)工作簡(jiǎn)單地理解為按照統(tǒng)一要求填報(bào)上級(jí)主管部門(mén)下發(fā)的統(tǒng)計(jì)報(bào)表，對(duì)人事統(tǒng)計(jì)工作在科學(xué)化管理和檢查監(jiān)督等方面的輔助作用重視程度不夠。在具體的人事統(tǒng)計(jì)工作中，數(shù)據(jù)的質(zhì)量保障體系、數(shù)據(jù)實(shí)時(shí)、統(tǒng)計(jì)分析、數(shù)據(jù)挖掘、統(tǒng)計(jì)監(jiān)督等工作有名無(wú)實(shí)，無(wú)法充分發(fā)揮人事統(tǒng)計(jì)工作的基礎(chǔ)作用。使得人事統(tǒng)計(jì)的具體工作被不恰當(dāng)?shù)睾?jiǎn)化，從而形成了許多其他相關(guān)的問(wèn)題。

1．2 專(zhuān)業(yè)統(tǒng)計(jì)人員缺乏，統(tǒng)計(jì)人員專(zhuān)業(yè)素質(zhì)亟待提高

在基層的人事統(tǒng)計(jì)工作中，往往不能保證人事統(tǒng)計(jì)工作的專(zhuān)職崗位，人事統(tǒng)計(jì)人員通常需要兼任其他工作，人事統(tǒng)計(jì)工作只是其日常工作的一部分。即使在設(shè)置了人事統(tǒng)計(jì)專(zhuān)職崗位的部門(mén)中，從事人事統(tǒng)計(jì)工作的人員大多不具備統(tǒng)計(jì)專(zhuān)業(yè)的學(xué)科背景，普遍存在著“雖為專(zhuān)職，但非專(zhuān)業(yè)”的狀況，致使從業(yè)的基層統(tǒng)計(jì)人員無(wú)法充分全面地勝任統(tǒng)計(jì)工作的各項(xiàng)任務(wù)，沒(méi)有足夠的精力和能力對(duì)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性進(jìn)行評(píng)估、對(duì)數(shù)據(jù)的核算運(yùn)行提出深度分析，難以提供輔助決策的統(tǒng)計(jì)報(bào)告。

1．3 統(tǒng)計(jì)專(zhuān)業(yè)崗位職數(shù)少，職級(jí)低

如前所述，由于對(duì)統(tǒng)計(jì)工作的重要性認(rèn)識(shí)不充分、不全面，使得許多單位在統(tǒng)計(jì)專(zhuān)業(yè)的崗位設(shè)置上出現(xiàn)了某些偏差，突出的特點(diǎn)就是崗位職數(shù)少，職級(jí)低。這在很大程度上無(wú)法吸引擁有較強(qiáng)專(zhuān)業(yè)背景和較強(qiáng)統(tǒng)計(jì)工作能力的人才來(lái)從事人事統(tǒng)計(jì)工作，而且也無(wú)法充分調(diào)動(dòng)在崗工作人員的積極性，充分發(fā)揮其工作潛力，無(wú)法保證崗位對(duì)人才的吸引力和崗位的穩(wěn)定性。

1．4 統(tǒng)計(jì)口徑和指標(biāo)解釋隨意性大，數(shù)據(jù)質(zhì)量不高

由于統(tǒng)計(jì)體制的不完善，從業(yè)人員的工作能力不足等諸多問(wèn)題的疊加，使得各單位在人事統(tǒng)計(jì)工作中存在著大量的術(shù)語(yǔ)概念不清、界限不明，分類(lèi)匯總等基礎(chǔ)工作較為薄弱的問(wèn)題，致使數(shù)據(jù)質(zhì)量不高，無(wú)法滿足進(jìn)一步的數(shù)據(jù)分析、數(shù)據(jù)挖掘的需要。例如，隨著員工隊(duì)伍的不斷變化，人員結(jié)構(gòu)也隨之變化，在現(xiàn)階段出現(xiàn)越來(lái)越多的員工身份交叉的問(wèn)題，在人事統(tǒng)計(jì)工作中以何種口徑進(jìn)行分類(lèi)匯總，在不同的統(tǒng)計(jì)報(bào)表中的解釋往往不盡相同；一些待崗流動(dòng)人員、出國(guó)人員、勞務(wù)派遣人員等也沒(méi)有明確的統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)；人事報(bào)表與財(cái)務(wù)、科研管理、綜合計(jì)劃等各業(yè)務(wù)報(bào)表所運(yùn)用的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)和統(tǒng)計(jì)口徑多有差異，無(wú)法做到數(shù)據(jù)共享，普遍存在著“數(shù)出多門(mén)”的狀況。統(tǒng)計(jì)信息來(lái)源的多渠道、多口徑及解釋的差異等因素不可避免地導(dǎo)致了“數(shù)據(jù)打架、各說(shuō)各話”的現(xiàn)狀，數(shù)據(jù)質(zhì)量保證體系不健全、落實(shí)不到位，也進(jìn)一步增加了決策者乃至普通大眾對(duì)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)質(zhì)量的普遍質(zhì)疑，損害了人事統(tǒng)計(jì)工作的基礎(chǔ)地位。

1．5 信息化程度偏低，無(wú)法完全實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)挖掘和分析的能力

在信息化時(shí)代，單位的日常辦公大多實(shí)現(xiàn)了自動(dòng)化、無(wú)紙化。但是在許多單位的人事統(tǒng)計(jì)工作中，數(shù)據(jù)采集、分析、處理的自動(dòng)化水平較低，對(duì)數(shù)據(jù)的日常維護(hù)、更新工作不足，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的收集、整理、填報(bào)、分析等諸多環(huán)節(jié)還經(jīng)常存在人工調(diào)整、手工輔助計(jì)算等現(xiàn)象，這一方面增加了從業(yè)人員的工作難度和強(qiáng)度，另一方面增加了人們對(duì)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)質(zhì)量的質(zhì)疑?，F(xiàn)有統(tǒng)計(jì)體制中對(duì)報(bào)表中各個(gè)環(huán)節(jié)的審核、匯總等仍不夠嚴(yán)密，難以及時(shí)發(fā)現(xiàn)出錯(cuò)數(shù)據(jù)。此外，由于統(tǒng)計(jì)信息處理的自動(dòng)化程度不足，統(tǒng)計(jì)崗位人員的專(zhuān)業(yè)知識(shí)欠缺等諸多因素的綜合影響，使得統(tǒng)計(jì)工作的深層次環(huán)節(jié)無(wú)法真正實(shí)現(xiàn)。例如統(tǒng)計(jì)分析、統(tǒng)計(jì)發(fā)掘需要更加專(zhuān)業(yè)、更加高深的統(tǒng)計(jì)知識(shí)，而這是大多數(shù)統(tǒng)計(jì)從業(yè)人員難以完成的任務(wù)，因此統(tǒng)計(jì)分析大多只是描述性的圖表和簡(jiǎn)單的數(shù)據(jù)說(shuō)明， 無(wú)法借助更加專(zhuān)業(yè)的統(tǒng)計(jì)工具，進(jìn)行深度挖掘和分析，無(wú)法提出有力的預(yù)測(cè)、決策意見(jiàn)，為單位的人力資源管理、乃至領(lǐng)導(dǎo)決策提供科學(xué)參考和實(shí)證支持。更談不上在單位之間運(yùn)用信息化手段進(jìn)行分析挖掘，有效地開(kāi)發(fā)和綜合利用人事統(tǒng)計(jì)信息了。

2 加強(qiáng)人事統(tǒng)計(jì)工作基礎(chǔ)地位的對(duì)策

在前文中提出的諸多問(wèn)題之間存在著錯(cuò)綜復(fù)雜的相關(guān)關(guān)系，而且這些問(wèn)題的相互影響、相互疊加使得人事統(tǒng)計(jì)陷入了惡性循環(huán)的怪圈――單位沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到人事統(tǒng)計(jì)的重要性、基礎(chǔ)性，使得單位對(duì)統(tǒng)計(jì)崗位、統(tǒng)計(jì)崗位上的工作人員不重視；統(tǒng)計(jì)崗位的職數(shù)少、職級(jí)低無(wú)法吸引、穩(wěn)定統(tǒng)計(jì)人才隊(duì)伍；統(tǒng)計(jì)人才的缺乏使得統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的質(zhì)量難以得到保證、統(tǒng)計(jì)挖掘分析的工作難以開(kāi)展、統(tǒng)計(jì)的任務(wù)無(wú)法充分實(shí)現(xiàn)；統(tǒng)計(jì)工作無(wú)法達(dá)到單位領(lǐng)導(dǎo)和職工的普遍期待，致使他們進(jìn)一步質(zhì)疑統(tǒng)計(jì)工作的重要性、基礎(chǔ)性。要沖出這一惡性循環(huán)的怪圈，作者認(rèn)為必須抓住數(shù)據(jù)質(zhì)量這一關(guān)鍵：只有不斷提高數(shù)據(jù)質(zhì)量，贏得人們對(duì)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)質(zhì)量的信任和信賴(lài)，人事統(tǒng)計(jì)工作才能真正奠定其在現(xiàn)代人力資源管理工作中的基礎(chǔ)性地位。

2．1 強(qiáng)化統(tǒng)計(jì)崗位培訓(xùn)，切實(shí)提高從業(yè)人員統(tǒng)計(jì)工作能力

各項(xiàng)工作的開(kāi)展離不開(kāi)優(yōu)質(zhì)的專(zhuān)業(yè)人力資源，人事統(tǒng)計(jì)工作也不例外。在人事統(tǒng)計(jì)工作中，對(duì)專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)、統(tǒng)計(jì)指標(biāo)的理解和解釋是開(kāi)展實(shí)際工作的先決條件，而不是邊學(xué)邊做、在實(shí)際工作中慢慢摸索就可以逐漸解決的。在實(shí)際工作中，人們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)以往數(shù)據(jù)質(zhì)量的嚴(yán)重問(wèn)題，而如果加以調(diào)整，則牽一發(fā)動(dòng)全身，工作量之大、牽涉面之廣、責(zé)任壓力之大會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出人事統(tǒng)計(jì)崗位人員可以承受的范圍。這也造成了他們對(duì)以往統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的畏難心理，即使發(fā)現(xiàn)問(wèn)題也不愿、不能及時(shí)糾正，只能聽(tīng)之任之，至多向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)聽(tīng)候處理，結(jié)果亦可想而知。鑒于這一狀況，筆者認(rèn)為必須加大統(tǒng)計(jì)崗位的培訓(xùn)力度，切實(shí)提高從業(yè)人員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和能力，切實(shí)提高他們對(duì)統(tǒng)計(jì)術(shù)語(yǔ)、統(tǒng)計(jì)口徑、統(tǒng)計(jì)解釋的理解能力和實(shí)際工作的應(yīng)用能力，從源頭上保證數(shù)據(jù)質(zhì)量。人事統(tǒng)計(jì)工作同樣需要優(yōu)秀的人力資源，而這一切需要制度化、高質(zhì)量的培訓(xùn)工作加以保證。

2．2 構(gòu)建相對(duì)穩(wěn)定、完備的人事統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系

基層的人事統(tǒng)計(jì)工作普遍面臨的難題是報(bào)表數(shù)量多、層次交叉、指標(biāo)口徑不一等問(wèn)題，久而久之使得人事統(tǒng)計(jì)工作者易于形成拖沓、應(yīng)付的工作心理，解決這一問(wèn)題僅用工作紀(jì)律約束是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，因?yàn)橹贫刃缘膯?wèn)題絕對(duì)無(wú)法簡(jiǎn)單歸責(zé)為個(gè)人工作態(tài)度問(wèn)題。真正的解決之道乃是在整體上、由上及下地構(gòu)建一套相對(duì)穩(wěn)定、完備的人事統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系。我國(guó)相應(yīng)的統(tǒng)計(jì)法規(guī)、工作制度均已得到相當(dāng)程度的完善，但是真正困難的問(wèn)題是將這些法規(guī)、工作制度落到實(shí)處。單位應(yīng)該定期對(duì)統(tǒng)計(jì)工作進(jìn)行總結(jié)，進(jìn)行橫向、縱向的綜合對(duì)比分析，及時(shí)剔除不用或陳舊的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，增加新形勢(shì)下新的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，逐步構(gòu)建一個(gè)相互聯(lián)系、相互制約、相互校驗(yàn)、相互促進(jìn)的相對(duì)完整、科學(xué)的指標(biāo)體系。在大型年度統(tǒng)計(jì)工作開(kāi)展前開(kāi)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)協(xié)調(diào)會(huì)，明確統(tǒng)計(jì)范圍，統(tǒng)一統(tǒng)計(jì)口徑，做好事前控制。同時(shí)，統(tǒng)計(jì)人員在統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)下充分理解統(tǒng)計(jì)指標(biāo)的內(nèi)涵和外延，有效地轉(zhuǎn)化處理數(shù)據(jù)，并根據(jù)實(shí)際情況對(duì)不當(dāng)數(shù)據(jù)進(jìn)行及時(shí)、合理合規(guī)的調(diào)整。

2．3 做好人事統(tǒng)計(jì)基礎(chǔ)工作，把住數(shù)據(jù)質(zhì)量關(guān)

提高源頭統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)質(zhì)量，確保統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的來(lái)源準(zhǔn)確可靠；加強(qiáng)日常人事信息的動(dòng)態(tài)管理，確保統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)具有時(shí)間效性；注重?cái)?shù)據(jù)的積累，不僅要有現(xiàn)在的狀態(tài)數(shù)據(jù)，也需保存歷史數(shù)據(jù)，確保數(shù)據(jù)的連續(xù)性和系統(tǒng)性。這樣，在統(tǒng)計(jì)分析中，才能從同一指標(biāo)不同時(shí)段的數(shù)據(jù)變化、對(duì)比中發(fā)現(xiàn)整體的變化趨勢(shì)，找出存在的問(wèn)題，提出相應(yīng)的建議，采取的適當(dāng)?shù)拇胧?/p>

2．4 發(fā)揮人事統(tǒng)計(jì)資料的基礎(chǔ)作用，提高循證決策能力

認(rèn)真做好人事統(tǒng)計(jì)資料的收集與深入分析的工作，為各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施循證決策提供基礎(chǔ)性的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)支持，這是人事統(tǒng)計(jì)工作任務(wù)中的應(yīng)有之義。為此，人事統(tǒng)計(jì)工作人員在完成人事統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，應(yīng)該加強(qiáng)統(tǒng)計(jì)分析和數(shù)據(jù)挖掘的能力，針對(duì)單位的人員結(jié)構(gòu)、人力資源配置、隊(duì)伍建設(shè)等諸多方面的情況進(jìn)行科學(xué)分析，形成詳細(xì)的統(tǒng)計(jì)分析報(bào)告，并提出需要注意和解決的問(wèn)題以及建議性的方案，為領(lǐng)導(dǎo)及各部門(mén)的管理決策提供依據(jù)，為人事政策的調(diào)整、人才的引進(jìn)等當(dāng)好參謀，促使人事統(tǒng)計(jì)工作更加完善，使之符合人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的新形勢(shì)的要求。

2．5 構(gòu)建統(tǒng)計(jì)信息化平臺(tái)建設(shè)，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)資源共享

在現(xiàn)代的人事統(tǒng)計(jì)工作中，要提高人事統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)質(zhì)量和工作效率，必須充分利用現(xiàn)代化的信息技術(shù)，在現(xiàn)行的辦公自動(dòng)化系統(tǒng)基礎(chǔ)之上，構(gòu)建完備的統(tǒng)計(jì)信息化平臺(tái)，進(jìn)一步完善人事檔案數(shù)據(jù)庫(kù)，逐步建立健全人力資源管理信息系統(tǒng)，并與財(cái)務(wù)管理、科研管理、綜合計(jì)劃管理等其他數(shù)據(jù)信息系統(tǒng)互聯(lián)互通，努力實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)資源共享、相互印證、共同提高的良好工作狀態(tài)。這在一方面提高了收集各部門(mén)人事統(tǒng)計(jì)信息的效率，提高了數(shù)據(jù)的質(zhì)量，同時(shí)，又有助于將人事統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果快捷同步地向單位領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)職能部門(mén)通報(bào)，為他們掌握人事動(dòng)態(tài)統(tǒng)計(jì)信息提供一個(gè)良好的參考依據(jù)。

3 結(jié) 語(yǔ)

人事統(tǒng)計(jì)工作是現(xiàn)代人力資源管理的重要信息來(lái)源，承擔(dān)著十分重要的基礎(chǔ)性任務(wù)。只有借助準(zhǔn)確高效的人事統(tǒng)計(jì)，才能切實(shí)提高人力資源管理工作的效率，為科學(xué)決策和宏觀管理服務(wù)。

現(xiàn)實(shí)的人事統(tǒng)計(jì)工作還難以滿足現(xiàn)代人力資源管理工作的各項(xiàng)要求。只有進(jìn)一步強(qiáng)化人事統(tǒng)計(jì)工作的基礎(chǔ)地位、提高統(tǒng)計(jì)崗位的吸引力、提高人事統(tǒng)計(jì)工作的質(zhì)量、使人事統(tǒng)計(jì)工作重心向立體化全方位的統(tǒng)計(jì)分析、統(tǒng)計(jì)決策的方向轉(zhuǎn)移，才能使得統(tǒng)計(jì)工作充分發(fā)揮出應(yīng)有的作用，為現(xiàn)代人力資源管理和循證決策提供切實(shí)有效的依據(jù)和支持。

主要參考文獻(xiàn)

第8篇：人事管理基本要求范文

[關(guān)鍵詞]科學(xué)發(fā)展觀高校人力資源管理優(yōu)化配置

一、科學(xué)發(fā)展觀的內(nèi)涵

科學(xué)發(fā)展觀的基本內(nèi)涵.包含以下五個(gè)方面:堅(jiān)持以人為本,是科學(xué)發(fā)展觀的核心內(nèi)容;促進(jìn)全面發(fā)展,是科學(xué)發(fā)展觀的重要目的;保持協(xié)調(diào)發(fā)展,是科學(xué)發(fā)展觀的基本原則；實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展,是科學(xué)發(fā)展觀的重要體現(xiàn);實(shí)行統(tǒng)籌兼顧,是科學(xué)發(fā)展觀的總體要求。十七大報(bào)告正確地評(píng)價(jià)了科學(xué)發(fā)展觀的歷史地位和現(xiàn)實(shí)意義,深刻地分析了科學(xué)發(fā)展觀產(chǎn)生的社會(huì)條件及其基本內(nèi)核?？茖W(xué)發(fā)展觀,第一要義是發(fā)展,核心是以人為本，基本要求是全面協(xié)調(diào)可持續(xù),根本方法是統(tǒng)籌兼顧?？茖W(xué)發(fā)展觀是指導(dǎo)發(fā)展的，企業(yè)的發(fā)展同樣離不開(kāi)科學(xué)發(fā)展觀。我們應(yīng)該用科學(xué)發(fā)展觀來(lái)審視企業(yè)人力資源管理，用科學(xué)發(fā)展觀的理念來(lái)指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理。

二、企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

1.人力資源管理觀念相對(duì)滯后

目前企業(yè)人力資源管理的模式仍帶有十分濃厚的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩，在一定程度上缺乏系統(tǒng)性和兼容性。一些企業(yè)人力資源管理者只重視傳統(tǒng)的人事管理工作，對(duì)人力資源管理這一新的理論還缺乏了解，致使管理觀念和方式落后。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)擺脫不了家族式企業(yè)管理模式，企業(yè)以家族成員利益為中心，企業(yè)的核心部門(mén)都由本家族人士掌管，這種近親繁殖的形式難以擔(dān)當(dāng)現(xiàn)代人力資源管理的重任，同時(shí)使得引進(jìn)的外來(lái)人才得不到重用。

2.人力資源管理缺乏科學(xué)、合理的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃

很多企業(yè)缺乏明確而又合理的人力資源長(zhǎng)期規(guī)劃，致使企業(yè)的人事管理工作無(wú)法為企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展提供人才保證。企業(yè)在引進(jìn)人才以后，重使用，輕培養(yǎng)，甚至對(duì)有很好潛質(zhì)的人才不培養(yǎng)、不敢培養(yǎng)，怕他們流失，進(jìn)而未能造就一個(gè)優(yōu)化人才健康成長(zhǎng)的環(huán)境，既不能吸引人才，也不能留住人才。有的企業(yè)為了避免人才流失，通過(guò)扣押工資等方法來(lái)阻止人才流動(dòng)，挫傷了人才積極性和創(chuàng)造性，造成人才流失，極大阻礙了企業(yè)自身的發(fā)展。

3.人力資源管理制度不規(guī)范，缺乏完備的績(jī)效考核體系和長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)由于缺乏較完備的績(jī)效考核體系和操作規(guī)程，難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì)，多以晉升、加薪和獎(jiǎng)金作為激勵(lì)手段。許多許諾不兌現(xiàn)的失敗激勵(lì)措施，不但挫傷員工繼續(xù)工作的積極性，并且破壞員工對(duì)企業(yè)的感情和對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任,這就使人的潛能不能得到充分的發(fā)揮，影響個(gè)性的發(fā)展。

三、十七大精神中的科學(xué)發(fā)展觀對(duì)企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化配置

1.樹(shù)立正確的人力資源管理理念

科學(xué)發(fā)展觀，核心是以人為本，堅(jiān)持“以人為本”是企業(yè)管理工作的靈魂。

企業(yè)要樹(shù)立正確的人力資源管理理念,對(duì)員工的招聘、錄用、培訓(xùn),晉升和辭退有完整科學(xué)的開(kāi)發(fā)計(jì)劃,對(duì)人力資源管理的工作進(jìn)行分析和說(shuō)明,加快企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變。2.轉(zhuǎn)變觀念，加大人力資本投資

企業(yè)老板要加大企業(yè)資本投入，把企業(yè)發(fā)展規(guī)劃與人力資源開(kāi)發(fā)與計(jì)劃配套，要把人才培養(yǎng)作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)業(yè)績(jī)考核重要指標(biāo)。對(duì)于高級(jí)管理人員，要實(shí)行繼續(xù)教育，使其掌握市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)理論和現(xiàn)代企業(yè)管理知識(shí)。對(duì)普通員工要實(shí)行在崗培訓(xùn)，通過(guò)培訓(xùn)提高員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工整體素質(zhì)。

3.塑造企業(yè)文化

對(duì)文化傳統(tǒng)的繼承，要建立在新的基礎(chǔ)之上，應(yīng)根據(jù)時(shí)代的變化賦予新的文化內(nèi)涵，對(duì)原有文化進(jìn)行改造，由于涉及到不同的文化，層次各個(gè)文化方面的影響,需要長(zhǎng)時(shí)間的潛移默化，它需要企業(yè)員工有正視自我否定痛苦的勇氣，需要有辨別是非的能力，需要有承受挫折和失敗的心理準(zhǔn)備。營(yíng)建企業(yè)文化，加強(qiáng)職工的理想信念、人生觀、職業(yè)道德等方面的教育，使企業(yè)價(jià)值觀灌輸?shù)铰毠に枷胄袆?dòng)中，轉(zhuǎn)化為員工價(jià)值觀，形成企業(yè)群體精神，成為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的無(wú)形力量。

4.建立科學(xué)的績(jī)效考核體系和長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制

在考核內(nèi)容方法上可根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀采取適合的考核方法，如采用目標(biāo)考核、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核、平穩(wěn)計(jì)分卡等手段。企業(yè)要根據(jù)自身的特點(diǎn)，因地制宜的對(duì)各類(lèi)員工采取有效的激勵(lì)措施，除了通過(guò)待遇留人外，企業(yè)對(duì)不同需要的員工還可采取信任激勵(lì)、職務(wù)激勵(lì)、知識(shí)激勵(lì)、情感激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)和行為激勵(lì)等，從而構(gòu)建長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制。

5.制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源管理規(guī)劃

企業(yè)要想求得和諧化發(fā)展,對(duì)人力資源的管理必須具有超前意識(shí),有一個(gè)科學(xué)的預(yù)測(cè)和合理的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃是關(guān)鍵。在企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理中,既要著眼于近期培養(yǎng)、穩(wěn)定和吸收高層次人才,還應(yīng)著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃,制定明確的培養(yǎng)目標(biāo),確定重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象。

6.對(duì)員工進(jìn)行戰(zhàn)略性培訓(xùn)

企業(yè)在新世紀(jì)的企業(yè)人力資源管理中，應(yīng)建立全員教育和繼續(xù)教育培訓(xùn)機(jī)制，應(yīng)通過(guò)企業(yè)大學(xué)和虛擬培訓(xùn)組織等新型企業(yè)培訓(xùn)組織形式，將培訓(xùn)提升到經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略層次上，為團(tuán)隊(duì)提供培訓(xùn)的戰(zhàn)略導(dǎo)向，讓員工個(gè)人在培訓(xùn)中充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性等，以最終達(dá)到應(yīng)對(duì)來(lái)自市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的各種壓力和挑戰(zhàn)的目的。

四、結(jié)論

學(xué)習(xí)宣傳貫徹黨的十七大精神，要堅(jiān)持理論聯(lián)系實(shí)際，把科學(xué)發(fā)展觀貫徹落實(shí)到企業(yè)人力資源管理中。用科學(xué)的發(fā)展觀來(lái)審視和指導(dǎo)企業(yè)的人力資源管理是時(shí)代的要求。采取積極有效的人力資源管理策略，完善企業(yè)的人才管理，把員工職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)規(guī)劃結(jié)合起來(lái)，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，留住人才，提高企業(yè)人才的綜合素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)人力資源最佳配置。

第9篇：人事管理基本要求范文

【關(guān)鍵詞】人事檔案管理；必要性；措施

目前人事檔案的重要作用被人們所忽視，人事檔案成了“說(shuō)起來(lái)重要，排起來(lái)次要，用起來(lái)需要，忙起來(lái)忘掉”無(wú)足輕重的部分。對(duì)人事檔案管理不重視、管理不到位是大多數(shù)企、事業(yè)的“短板”。

1.人事檔案管理的現(xiàn)狀如下

1.1人力資源配置不足。目前大部分企、事業(yè)單位的人事檔管理人員都是兼職，主要精力都放在其他工作上，而只是一個(gè)擁有檔案室鑰匙的保管員，偶爾奉命到檔案室去查詢(xún)一下工作中所需資料。對(duì)于大量的需要裝檔的資料只是機(jī)械的放入檔案袋中，而不是分類(lèi)、歸檔、鑒別。

1.2檔案交接工作存在較多問(wèn)題。首先是檔案交接不及時(shí)。很多單位對(duì)對(duì)檔案交接工作不夠重視，領(lǐng)導(dǎo)把關(guān)不嚴(yán)。往往是人員離了崗檔案還在原單位，檔案交接手續(xù)遲遲不辦，以致出現(xiàn)檔案數(shù)量等問(wèn)題責(zé)任不明、界限不清；其次是檔案交接手續(xù)不嚴(yán)密。按檔案管理規(guī)定，檔案人員交接應(yīng)是一項(xiàng)認(rèn)真細(xì)致、手續(xù)嚴(yán)密，責(zé)任重大的工作，而在一些基層單位檔案人員離崗或調(diào)動(dòng)工作時(shí)，移交不按程序辦事，手續(xù)不按程序辦理，該檢查的不檢查，該清理的不清理，該簽的字也不簽，從而出現(xiàn)一些單位檔案交接只有一串鑰匙的現(xiàn)象，忽視了檔案交接工作中的重要內(nèi)容，忽視了檔案交接工作的基本要求；再次是檔案監(jiān)交工作不嚴(yán)格。按照規(guī)定檔案的交接是有領(lǐng)導(dǎo)在場(chǎng)監(jiān)交，并在交接內(nèi)容署名的。而某些單位的領(lǐng)導(dǎo)把檔案交接當(dāng)作事務(wù)性的工作，看成是檔案人員之間的事情，從而對(duì)檔案交接準(zhǔn)備工作很少過(guò)問(wèn)，使得檔案監(jiān)交工作不嚴(yán)格，工作程序不完整。

1.3人事檔案管理人員的業(yè)務(wù)水平偏低。人事檔案管理具有較高的專(zhuān)業(yè)性，僅僅就檔案材料的分類(lèi)、鑒別就有一定的難度。新老管檔人員頻繁的更換，而沒(méi)有后續(xù)的培訓(xùn)，致使管檔人員的工作水平偏低，材料分類(lèi)混亂，提供數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確。

1.4人事檔案的管理手段落后。目前大部分企事、業(yè)單位的人事管理還僅限于紙面管理，較好的單位也僅僅是采用了電子數(shù)據(jù)庫(kù)管理，而根本沒(méi)有涉及到聲像管理。但是隨著社會(huì)的發(fā)展、辦公條件的改善，為了更加真實(shí)、全面的記錄職工所有經(jīng)歷和資料，建立聲像檔案必將是一種趨勢(shì)。

人事檔案是記載個(gè)人經(jīng)歷、政治思想、品德作風(fēng)、業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)、晉升、薪酬、福利等多項(xiàng)內(nèi)容的材料；是歷史地、全面地考察了解和正確選拔、任用人才的重要依據(jù)；是審核員工“三齡一歷”的確信憑證；是事關(guān)員工退休、養(yǎng)老待遇等切身利益的主要根據(jù)。因此，加強(qiáng)人事檔案管理力度、規(guī)范人事檔案管理制度、提升人事檔案管理人員素質(zhì)、嚴(yán)肅人事檔案管理紀(jì)律、配備先進(jìn)的人事檔案管理設(shè)備、提高人事檔案管理水平是大多數(shù)企、事業(yè)單位的重點(diǎn)工作。

2.針對(duì)上述情況對(duì)人事檔案的管理應(yīng)該做到

2.1配置專(zhuān)門(mén)的檔案管理人員要求具有較高的政治素養(yǎng)和文化水平、工作勤勉認(rèn)真負(fù)責(zé)。做到檔案材料及時(shí)歸檔，裝檔材料鑒別、分類(lèi)無(wú)誤，及時(shí)提供所需人事檔案信息。