人事管理中存在的問題精選(九篇)

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第1篇：人事管理中存在的問題范文

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；人力資源；管理

1.事業(yè)單位人力資源管理的重要性

全球經(jīng)濟一體化的今天，事業(yè)單位要想在激烈的市場競爭中求得發(fā)展，人力資源是最重要、最寶貴的資源，是事業(yè)長期發(fā)展的生命線。在新時期，人才作為一種資源，人才在生產(chǎn)要素中是其中的關(guān)鍵因素。事業(yè)單位聚集著大量的專業(yè)技術(shù)人才，是優(yōu)質(zhì)人力資源的聚集地。而眾多的企業(yè)在人力資源管理的機制和體系上已經(jīng)嚴(yán)重滯后于當(dāng)今復(fù)雜多變的市場環(huán)境，業(yè)已制約了事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展，因此，做好事業(yè)單位人力資源管理，是實現(xiàn)事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展的重要保障。

2.事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

隨著我國經(jīng)濟社會的快速發(fā)展，為了進(jìn)一步適應(yīng)改革開放的需要，事業(yè)單位人力資源管理方面的改革一直沒有間斷過。由于很多人力資源管理體系都是在計劃經(jīng)濟體系下建立起來的，雖然各類事業(yè)單位在發(fā)展的過程中已經(jīng)逐步建立其自身的人力資源管理體系，但在制度設(shè)計、管理理念以及價值取向上，都無法適應(yīng)當(dāng)前事業(yè)單位的改革要求。事業(yè)單位在人力資源管理上所存在的問題，不單造成了人力資源的流失，還會有一定的影響了事業(yè)單位的改革和未來的發(fā)展。

2.1缺乏科學(xué)的選人用人機制

事業(yè)單位在用人機制、工資制度、激勵機制等方面條條框框較多，人才流動滯后，價值規(guī)律在人力資源的開發(fā)和流動方面發(fā)揮作用還很小；而政府行為、計劃機制和行政手段起的作用依舊很大，這使得人才積壓和人才短缺的矛盾難以化解，人才很難得到有效配置。特別是來自企業(yè)的人才爭奪和來自政府部門的人才吸引，使事業(yè)單位難以留住人才，嚴(yán)重影響了事業(yè)單位人力資源的整體性開發(fā)和效益的可持續(xù)增長。

2.2缺乏有效的激勵機制

很多事業(yè)單位平均主義問題較為突出，同酬不同工挫傷了部分職工的積極性和創(chuàng)造性，也勢必造成人才流失。一些事業(yè)單位在人力資源管理中缺乏人性化的理念，不能做到兼顧職工的物質(zhì)需求和精神需求，不能凝聚員工的認(rèn)同感和向心力，忽視職工的內(nèi)心需要、潛能的開發(fā)和利用，導(dǎo)致凝聚力下降，一些領(lǐng)導(dǎo)往往受傳統(tǒng)人事管理的影響，在實施激勵機制時，缺乏與職工的有效溝通，忽視了單位文化建設(shè)與和諧的工作環(huán)境等因素對職工的激勵作用。

2.3缺乏系統(tǒng)的績效考核機制

績效考核是事業(yè)單位人力資源管理的重要組成部分。但由于沒有建立起一整套系統(tǒng)、科學(xué)、合理的績效考核體系，使績效考核工作流于形式。表現(xiàn)為：對考核工作認(rèn)識不到位，重視程度不夠，單位領(lǐng)導(dǎo)往往把主要精力放在抓業(yè)務(wù)工作上，影響考核質(zhì)量；對不同層次和不同類型的人才評價標(biāo)準(zhǔn)沒有加以詳細(xì)區(qū)分，總體上全部采用“德、能、勤、績、廉”這些籠統(tǒng)的評語，沒有一個可以量化的業(yè)績指標(biāo)來加以評價；績效考核沒有具體分析不同工作性質(zhì)及職務(wù)內(nèi)容，設(shè)定統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，影響了考核的真實性和客觀公正性；業(yè)績評估結(jié)果往往是走過場，并沒有與工資分配、職位的變動和業(yè)績獎勵相協(xié)調(diào)，容易形成職工自我發(fā)展的錯誤導(dǎo)向，不利于調(diào)動職工的工作積極性。

2.4缺乏完善的培訓(xùn)教育機制

很多事業(yè)單位把人力資源培訓(xùn)狹義的理解為簡單的培訓(xùn)，沒有培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃等一套管理體系，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性；沒有把職工視為可以無限開發(fā)的寶貴資源，缺少針對特定人才和崗位的實用性、實戰(zhàn)型技能培養(yǎng)和開發(fā)，導(dǎo)致職工知識老化，許多工作往往被動執(zhí)行，缺乏主動性和創(chuàng)新性，沒有長遠(yuǎn)規(guī)劃和有效措施，大部分事業(yè)單位只有年度人力資源開發(fā)計劃和職工培訓(xùn)安排，這就導(dǎo)致培訓(xùn)開發(fā)活動與組織發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)，有的單位還把培訓(xùn)視作員工福利的一部分，大家輪流進(jìn)課堂，為了培訓(xùn)而培訓(xùn)。

3.事業(yè)單位人力資源管理改革的策略

近些年來，我國在推行聘任制度、建立崗位管理制度、完善分配制度、健全人事監(jiān)督制度、探索未聘人員安置制度等方面進(jìn)行了積極探索，使改革取得了一定的成效，但符合事業(yè)單位特點的人事制度還沒有建立起來，目前事業(yè)單位改革的重要目標(biāo)之一就是探索適應(yīng)未來環(huán)境變化的戰(zhàn)略性人力資源管理方法，從而推動社會經(jīng)濟發(fā)展。

3.1樹立“以人為本”的觀念

政策目標(biāo)的實現(xiàn)終歸取決于“人力資源”的合理配置和最大效能的發(fā)揮。因此，新時期事業(yè)單位要想做好人力資源管理，首先要樹立“以人為本”的觀念，創(chuàng)造良好環(huán)境吸引人、留住人，營造良好的內(nèi)外部人才運行環(huán)境，特別是內(nèi)部軟環(huán)境建設(shè)，塑造單位形象，強調(diào)尊重人、理解人、關(guān)心人、愛護(hù)人，倡導(dǎo)具有事業(yè)單位特色的單位文化以及職業(yè)道德規(guī)范，以此來統(tǒng)一職工思想、觀念、行為，激勵大家奮發(fā)向上，充分發(fā)揮人的主觀能動性，做到人盡其才，事得其人，人事相宜。

3.2加強績效考核評價工作

要通過科學(xué)的方法和客觀的標(biāo)準(zhǔn)，對職工的思想品德、工作能力、工作成績、工作態(tài)度以及性格特點等進(jìn)行綜合評價，是人力資源管理工作的重要內(nèi)容。要充分認(rèn)識績效考核工作的重要性和必要性，把績效考核工作放在議事日程中去安排、督促和檢查，使績效考核真正發(fā)揮作用。要從實際出發(fā)，根據(jù)事業(yè)單位自身特點、人員結(jié)構(gòu)，確定考核的內(nèi)容，明確考核內(nèi)容，量化、硬化考核指標(biāo)。要堅持客觀、公正原則，嚴(yán)格把關(guān)，避免以偏概全、主觀主義等問題。通過實施定量評估正確評價職工工作業(yè)績，努力提高考核的準(zhǔn)確性和有效性。

3.3重視人才教育培訓(xùn)工作

人才培訓(xùn)是實現(xiàn)人力資本增值的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是事業(yè)單位提升工作效率的重要舉措，所以，人力資源管理部門要把人才培訓(xùn)做為日常工作中一項重要內(nèi)容，加大人才培訓(xùn)力度，開展培訓(xùn)需求調(diào)查，并結(jié)合單位特點精心安排培訓(xùn)內(nèi)容，對培訓(xùn)方式、教師選擇、培訓(xùn)范圍、教育經(jīng)費和培訓(xùn)時間進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)劃和安排。職工參加培訓(xùn)后要將培訓(xùn)質(zhì)量與員工的考核、提升、晉級、調(diào)動等緊密結(jié)合起來，提高職工參加培訓(xùn)的積極性。要注重理論與實踐相結(jié)合，通過專業(yè)科目培訓(xùn)學(xué)習(xí)，使廣大專業(yè)技術(shù)人員掌握本專業(yè)的最新科技理論和方法，了解發(fā)展動態(tài)，及時更新專業(yè)知識，全面提高業(yè)務(wù)素質(zhì)。通過公需科目的學(xué)習(xí)，使廣大專業(yè)技術(shù)人才拓展知識、開闊眼界、啟發(fā)創(chuàng)新思維，提高人才隊伍的整體素質(zhì)。

3.4科學(xué)合理設(shè)置工作崗位

事業(yè)單位人事改革的一個重要目標(biāo)就是實現(xiàn)人事制度由傳統(tǒng)的身份管理為主轉(zhuǎn)變?yōu)橐詬徫还芾頌橹?。要實現(xiàn)這個轉(zhuǎn)變過程，首先要科學(xué)合理地設(shè)置崗位，根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略和工作任務(wù)，堅持按需設(shè)崗，因事定責(zé)。在考核過程中結(jié)合崗位管理制定分類考核標(biāo)準(zhǔn)，在保證客觀公正的同時突出崗位差別，把工作績效與崗位職責(zé)聯(lián)系起來考核，并把考核結(jié)果作為續(xù)聘、解聘、薪酬和職位變動的依據(jù)，激勵職工的崗位責(zé)任感。

3.5加大人力資源開發(fā)力度

通過建立完善的培訓(xùn)、開發(fā)等相關(guān)支持體系來實現(xiàn)人力資源的有效配置與持續(xù)開發(fā)。人力資源的開發(fā)不僅包括工作技能的提高，也包括增強職工對服務(wù)價值的認(rèn)同，通過提高職工技能和價值認(rèn)同感提升事業(yè)單位的公益服務(wù)水平。要特別關(guān)注那些創(chuàng)造較大價值的職工，將人力資源投入向他們傾斜，并制定有針對性的政策對他們進(jìn)行支持。同時，建立面向崗位績效的薪酬體系，實現(xiàn)職工收入和勞動價值的合理匹配，改變按照行政級別和工作資歷分配的做法，建立體現(xiàn)崗位績效的收入分配制度，完善以崗定薪、績效導(dǎo)向的薪酬體系，實現(xiàn)一流業(yè)績，一流報酬。

4.結(jié)束語

在大量社會需求促使競爭加劇的市場經(jīng)濟環(huán)境下，無效率或者低效率的事業(yè)單位將失去生存和發(fā)展的空間。事業(yè)單位服務(wù)效率的提高在很大程度上取決于人力資源的有效開發(fā)和合理利用。只有將組織戰(zhàn)略與人力資源管理結(jié)合起來，探索實踐符合事業(yè)單位特點的戰(zhàn)略性人力資源管理方法才能使事業(yè)單位適應(yīng)不斷變化的環(huán)境，推動公益服務(wù)水平的提高。 [科]

【參考文獻(xiàn)】

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第2篇：人事管理中存在的問題范文

[關(guān)鍵詞]圖書館；人力資源；創(chuàng)新途徑；管理

圖書館是人們了解世界、開啟知識大門的一把鑰匙。圖書館的效率直接影響讀者學(xué)習(xí)的效率。而高效的現(xiàn)代圖書館管理離不開人的因素，人力資源管理是圖書館管理的一部分。分析圖書館人力資源管理中存在的問題有利于找到提高圖書館管理效率的方法，從而為圖書館人力資源管理的創(chuàng)新找到突破口。筆者期待本文能夠引起同行的關(guān)注，更期待本文能對圖書館管理有所裨益。

1.圖書館人力資源結(jié)構(gòu)的分析

圖書館是現(xiàn)實世界知識結(jié)構(gòu)的載體，隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，圖書館對其內(nèi)部人員的要求會越來越高，因此，圖書館人力資源管理的問題已提上日程。由于圖書館人力資源是多層次、多類型結(jié)構(gòu)體，因此，分析圖書館人力資源結(jié)構(gòu)是十分必要的。

1.1圖書館人力資源的個體結(jié)構(gòu)

圖書館人力資源是由德、識、體、才等基本要素組合而成的有機體。德——是指圖書館員工的職業(yè)道德操守。圖書館員工要有敬業(yè)愛崗、勤業(yè)廉潔、積極奉獻(xiàn)的精神，要有職業(yè)理想、高尚的職業(yè)道德、強烈的事業(yè)心和責(zé)任感。識——是指圖書館人才的知識、學(xué)識。圖書館人才要有深厚的基礎(chǔ)學(xué)科知識和廣博的學(xué)科綜合知識。體——是指一個人的身體健康狀況。健壯的體質(zhì)、強健的體魄是人才的基礎(chǔ)。才——是指人認(rèn)識世界、改造世界的能力。它包括由知識、技能、體力組成的基本能力，還包括由工作能力、思維能力組成的內(nèi)在創(chuàng)造力。綜合來說，圖書館人員的素質(zhì)要求為：理解、記憶、探索、分析判斷能力；獲取信息情報的能力；統(tǒng)籌管理、組織協(xié)調(diào)的能力。

1.2圖書館人力資源的群體結(jié)構(gòu)

圖書館人力資源的群體結(jié)構(gòu)是指構(gòu)成人才隊伍的諸因素及其相互關(guān)系。它具有群體感應(yīng)互補控制功能，決定著圖書館的管理質(zhì)量和效能。圖書館人力資源群體結(jié)構(gòu)是一個動態(tài)的綜合體，它具備多要素、多層次的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)。

1.2.1專業(yè)知識結(jié)構(gòu)，即專業(yè)技術(shù)人員的構(gòu)成比例。圖書館配有研究館員、副研究館員、館員及其他專業(yè)技術(shù)人才，這些不同層次人員組成動態(tài)平衡的有機體。結(jié)構(gòu)合理、比例適當(dāng)?shù)娜后w結(jié)構(gòu)能有效促進(jìn)圖書館全面發(fā)展。

1.2.2智能結(jié)構(gòu)。圖書館人員的基本知識能力和創(chuàng)造能力配備不同優(yōu)勢的人才是圖書館發(fā)展的基本條件。

1.2.3年齡結(jié)構(gòu)。是指由老、中、青等不同年齡的人、按一定的比例構(gòu)成的不斷更新發(fā)展的動態(tài)平衡的綜合體。

2.圖書館人力資源管理的現(xiàn)狀與存在的問題

2.1圖書館人力資源現(xiàn)狀分析

長期以來，由于各種主客觀因素的制約導(dǎo)致了圖書館管理人員對自身價值的無形貶低；社會地位的相對低下而造成的精神苦悶，以及事業(yè)單位留存下來的垢病對人的業(yè)績評估存在不公正；缺乏科學(xué)合理的激勵機制，導(dǎo)致了當(dāng)前賢能之士逐年流失，專業(yè)骨干“外遇”不斷的怪相。在現(xiàn)行體制下，圖書館人力資源評估機制的教條化和激勵機制的空洞化，已經(jīng)嚴(yán)重影響了其從業(yè)人員的工作穩(wěn)定性。

2.1.1人才難養(yǎng)。世界邁人知識經(jīng)濟時代，使得“剪刀十漿糊”的傳統(tǒng)服務(wù)方式已無力應(yīng)對人們“網(wǎng)絡(luò)二生活”的共同認(rèn)知。無所不包的讀者信息需求更是無處不在。信息從廣度到深度、從時間到空間瞬息萬變，那種依靠寬厚的專業(yè)知識或單一的現(xiàn)代化技術(shù)手段無以應(yīng)對此情此景。逐年遞增的國家對圖書館的投資與書刊價格的漲幅相比，可謂“道高一尺，魔高一丈”。圖書館能夠擠出的用于人力資源開發(fā)和培訓(xùn)的經(jīng)費讓人羞于言說！對此，一些不甘平庸的從業(yè)者，躍躍欲試卻感到力不從心，渴望培訓(xùn)卻又深造無門，真是“巧婦難為無米之炊”。不言而喻，缺乏財力支持的人力資源開發(fā)，已是制約圖書館事業(yè)與時俱進(jìn)的強大阻力。

2.1.2人才難留。原本是圖書館中的精英，而圖書館界因人力資源管理乏力，無福消受他們。倘若對近年來的圖書館人力資源狀況作個調(diào)研，其人才流失之多、之重，恐怕會使每一個真正熱愛圖書館工作的人感到惋惜和無奈。那些耐不住困惑的精英們只有“孔雀東南飛”，另謀生路了。

2.2圖書館人力資源管理存在的問題

2.2.1落后的管理模式。按照上級決策進(jìn)行組織分配，管理人力資源是人事管理的主要形式，這種管理是被動型的“管家式”管理。圖書館的人事部門整天圍著領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)，只是領(lǐng)導(dǎo)交代事情的執(zhí)行者，上情下達(dá)的傳聲筒，缺少主動開發(fā)人力資源的意識。即使有些圖書館趕時髦，將人事部的牌子換成人力資源部的牌子，也多是“換湯不換藥”，沒有從根本上認(rèn)識到人力資源部門和傳統(tǒng)人事部門的區(qū)別，其思想觀念和管理方式?jīng)]有根本變化。

2.2.2不重視人力資源的層次結(jié)構(gòu)。不重視圖書館人力資源層次結(jié)構(gòu)造成的現(xiàn)實困局為：一方面覺得人才缺乏；另一方面一些具有高學(xué)歷的員工卻從事著一些不需要太高文化層次的工作?！皥D書館工作比較輕閑，誰都可以做”—這種傳統(tǒng)觀念已經(jīng)逐漸遭到淘汰，但同時卻又出現(xiàn)圖書館片面追求高學(xué)歷、高層次人才的傾向。這是人力資源的極大浪費，卻并不為當(dāng)前的管理決策者重視。

2.2.3對人力資源管理認(rèn)識存在誤區(qū)。在圖書館界，傳統(tǒng)的認(rèn)識是人力資源管理是人力資源部門的事。但管理學(xué)的成果告訴我們，影響員工對圖書館的滿意程度和工作積極性的最主要因素是圖書館各部門的負(fù)責(zé)人每天如何與自己的下屬一起工作。各部門的負(fù)責(zé)人是人力資源最直接的管理者，并對管理的效果負(fù)有最直接的責(zé)任?？梢姡肆Y源管理不只是人力資源部門的事，各部門負(fù)責(zé)人都是人力資源管理的主體。人力資源部門是整個圖書館人力資源管理的政策的制定者和推動者，主要負(fù)責(zé)政策性、原則性工作。而具體的、事務(wù)性職責(zé)由各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)。因此，圖書館須重視和發(fā)揮各部門負(fù)責(zé)人在人力資源管理中的作用，并對他們進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。

2.2.4提高了人力資源管理的量，忽視了人力資源管理的質(zhì)。在當(dāng)前的圖書館管理工作中，圖書館人力資源管理者注重考慮的是：對人力資源進(jìn)行引進(jìn)、培養(yǎng)、組織與協(xié)調(diào)，使人力資源與物力資源保持最佳比例，取得最佳效果。但卻忽視了對人的思想、心理與行為進(jìn)行有效地管理，不能有效地提高、調(diào)控和培育員工的道德品質(zhì)與職業(yè)技能。

2.2.5人力資源的流動性差。在研究組織壽命時，管理學(xué)家得出結(jié)論是：組織的最佳“年齡”是一年半至五年，在此期間成員之間逐步進(jìn)人配合默契、效能最佳狀態(tài)，但五年之后，又會產(chǎn)生新的不協(xié)調(diào)，逐步降低功能，走向老化，甚至僵化。這個結(jié)論應(yīng)了中國一句俗話“樹挪死，人挪活”。但是我們的圖書館人力資源編制固定，流動性很小，并且在圖書館傳統(tǒng)人力資源管理者的潛意識里，也喜歡人力資源存量穩(wěn)定，有意無意地反對員工的流動。

3.圖書館人力資源管理創(chuàng)新的途徑

3.1倡導(dǎo)以人為本的管理理念，注重營造圖書館文化

傳統(tǒng)圖書館組織比較死板，只能按規(guī)定進(jìn)行作業(yè)，按規(guī)定完成任務(wù)，人的自由度很小，人才發(fā)揮其才能的空間被排擠。我們并不反對采用嚴(yán)格控制、指揮管理模式，但是，當(dāng)今的圖書館已經(jīng)邁進(jìn)在網(wǎng)絡(luò)時代，圖書館信息服務(wù)的本質(zhì)要求人員對服務(wù)的過程和服務(wù)的質(zhì)量負(fù)責(zé)，并且根據(jù)其在圖書館組織中不同崗位加以評價，這就要求現(xiàn)代圖書館管理必須采取以人為本的管理思想。這種管理思想規(guī)定的管理人員的基本任務(wù)是設(shè)法創(chuàng)造良好的組織環(huán)境、利用“未開發(fā)”的人力資源，使每一個圖書館員都能做出最大的貢獻(xiàn)；強調(diào)職工參與管理；強調(diào)激勵員工的主動精神，使員工的目標(biāo)與圖書館的總體目標(biāo)融合在一起。這種管理思想包含七個方面：設(shè)置任務(wù)，采用目標(biāo)管理方法；采用因人制宜的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)；工作輪換；成員之間以及成員與領(lǐng)導(dǎo)之間溝通和協(xié)調(diào)；營造圖書館文化；工作擴大化和工作豐富化；思想教育工作。以期營造出為讀者滿意服務(wù)而奮斗的不息的組織文化。

3.2采用“能本管理”方法

以往在我們的管理思想中，人是成本負(fù)擔(dān)。但“能本管理”把人看作是組織最大的資本和財富?！澳鼙竟芾怼笔且环N以能力為本的管理。它是一種包括人的智力、創(chuàng)造力的人力資源的管理方法，通過不斷提高人的智力、情商和能力實現(xiàn)管理的飛躍，從而促進(jìn)組織的發(fā)展。正確運用能級對應(yīng)原則是“能本管理”的核心。具體地說是：把人的能力加以區(qū)分，根據(jù)能力層級把人才安排到相應(yīng)的崗位上，目的是使圖書館全部人員各取其才，各盡所能。在圖書館人力資源管理中實施“能本管理”既有利于為每一位館員提供平等的施展才華的機會條件，也有利于圖書館及時發(fā)現(xiàn)人才。從而確保人力資源管理工作在動態(tài)的發(fā)展過程中實現(xiàn)公平、合理、平衡，以發(fā)揮出最佳的管理效能。

3.3建立科學(xué)的競爭機制、激勵機制

競爭機制是對計劃分配和組織安排機制的根本性變革，也是市場經(jīng)濟對人才選用的最本質(zhì)的要求；科學(xué)的激勵機制對于強化人們的效率意識、獨立意識以及競爭意識，對于全面提高人的素質(zhì)具有十分顯著的作用。從其內(nèi)容上講，激勵可以分為精神激勵和物質(zhì)激勵，兩者互為補充，相輔相成。這種激勵的理論依據(jù)是馬斯洛關(guān)于“人的需求理論”的論述。物質(zhì)激勵能滿足人們現(xiàn)實生活的基本物質(zhì)需要，因此圖書館領(lǐng)導(dǎo)層在進(jìn)行精神激勵的同時，還要充分了解本館工作人員的物質(zhì)生活的需要，建立一套公平的競爭獎懲制度，營造一個鼓勵員工競爭的環(huán)境，打破年齡、資歷、學(xué)歷、職稱等限制，通過人事制度改革，推行業(yè)務(wù)崗位雙向選擇，管理崗位競爭上崗。

3.4引人職業(yè)生涯規(guī)劃管理

職業(yè)生涯規(guī)劃管理要求制定出一個既符合圖書館組織目標(biāo)實現(xiàn)又能促進(jìn)個人成長和發(fā)展計劃，目的是尋求組織和個人的共同發(fā)展，職業(yè)生涯管理是全新的人本管理模式，也是對圖書館傳統(tǒng)人事管理方式的挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)的人事管理基本上是以靜態(tài)的觀點把館員看作一個普通的系統(tǒng)要素；職業(yè)生涯管理則在動態(tài)的圖書館目標(biāo)和組織結(jié)構(gòu)觀的指導(dǎo)下，從人的角度出發(fā)考慮員工個人的感受和愿望；從員工的整個職業(yè)生涯來進(jìn)行該員工的人力資源開發(fā)設(shè)計，并為促進(jìn)該職業(yè)生涯計劃的實現(xiàn)，提供信息、咨詢、培訓(xùn)、彈性的時間和工作方式，使每一員工感到這種計劃是以他（她）為中心而制定的，從而持久地調(diào)動館員的積極性。

4.結(jié)語

總之，圖書館的人力資源管理是一項系統(tǒng)工程，只有通過有計劃、有步驟的工作，才能得到實效。面對知識經(jīng)濟涌動的浪潮，圖書館只有開拓創(chuàng)新、與時俱進(jìn)、大力培養(yǎng)出一批適合于知識經(jīng)濟時代需要的高素質(zhì)人才，才能推動圖書館事業(yè)的蓬勃發(fā)展。

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第3篇：人事管理中存在的問題范文

[關(guān)鍵詞]人事檔案 檔案管理人 問題

中圖分類號：TM77 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-914X（2015）47-0399-01

人事檔案是反映個人的履歷及品德等方面的文件材料，與一個人的人事調(diào)動、聘用及職稱評定、晉升等關(guān)系密切。隨著我國社會經(jīng)濟體制改革的不斷深入以及人員流動的不斷加劇，傳統(tǒng)的人事檔案管理在新形勢下產(chǎn)生了諸多的問題，棄檔現(xiàn)象嚴(yán)重，人事檔案的真實性以及可信度不斷降低，使得人事檔案作用的正常發(fā)揮受到了嚴(yán)重的影響。因此，對我國人事檔案管理中存在的一些問題進(jìn)行分析，深人研究其產(chǎn)生的原因，并尋求解決的辦法及對策，對我國人事檔案管理工作順利進(jìn)行以及長遠(yuǎn)發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。

一、我國現(xiàn)階段人事檔案管理中存在的一些問題

1、擅自棄檔且現(xiàn)象嚴(yán)重

所謂“棄檔”，就是指一個人拋棄了自己的檔案，對個人自身的人事檔案采取不聞不問，任意丟棄的處理態(tài)度。就目前來說，棄檔問題已經(jīng)成為一種普遍現(xiàn)象，且有日益嚴(yán)重的趨勢。據(jù)有關(guān)調(diào)查統(tǒng)計顯示，目前在各人才流動中心管理的人事檔案，有將近超過30%成為棄檔。這些人事檔案多年來無人問津，相當(dāng)部分已經(jīng)成為了死檔。如北京人才流動服務(wù)中心有近20%的檔案成為棄檔無人問津，武漢及成都人才流動服務(wù)中心的比例也與此相近，而在一些省份或是地區(qū)，這種棄檔的比例甚至達(dá)到了40%。棄檔現(xiàn)象的日趨嚴(yán)重，從某種程度上來說，表明了現(xiàn)代個人對人事檔案的認(rèn)識程度，而這種行為的產(chǎn)生也表明當(dāng)前人事檔案管理及應(yīng)用已不適應(yīng)社會環(huán)境的變化。這部分棄檔的人群在主觀意識上認(rèn)為人事檔案是可有可無的，并不會對自己的發(fā)展及現(xiàn)實處境造成多大的困擾，即使產(chǎn)生了影響，也可以通過一些手段或是途徑得到輕易的解決，這也突顯了我國人事檔案管理的不足之處。

2、擅自扣檔及建檔

在當(dāng)今社會，自主擇業(yè)成為了人們的一種基本權(quán)利，為了尋求更好的發(fā)展平臺，辭職、跳槽成為了一種職場的常態(tài)，而企業(yè)性質(zhì)的多元化也為這種行為提供了更多便利 一些用人單位出于對人才的挽留或是降低自身的損失，將辭職或是跳槽員工的人事檔案擅自扣留做為最終的手段，迫使員工屈從于企業(yè)的意愿。這種現(xiàn)象在企業(yè)中雖非普遍現(xiàn)象，但卻對人事檔案的管理造成了不良的影響。與這種強迫手段相對應(yīng)的，員工的反應(yīng)有的屈從，也有的直接放棄了個人人事檔案，尋找一些不需要人事檔案的私人企業(yè)或是其它可接收的企業(yè)就職。而有些企業(yè)，為了吸引一些高素質(zhì)的人才，直接承諾可以不要人事檔案或是可為其重新建立檔案.進(jìn)一步加劇了棄檔的產(chǎn)生以及人事檔案管理的混亂。

3、人事檔案管理不善，丟失現(xiàn)象時有發(fā)生

在一些企業(yè)中，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)及人事檔案管理人員的觀念及意識比較淡薄.有關(guān)人事檔案管理的制度不健全，機構(gòu)設(shè)置也不合理，對于人事檔案的接收與調(diào)出把關(guān)不嚴(yán)，在檔案管理人員的人動中交接不清甚至沒有交接，導(dǎo)致與企業(yè)相關(guān)的人事檔案出現(xiàn)丟失或是去向不明的問題。人事檔案丟失現(xiàn)象產(chǎn)生的另一方面是企業(yè)在破產(chǎn)、重組或是兼并過程中發(fā)生的，如加上原企業(yè)人事檔案管理不善，則在此過程中很容易會產(chǎn)生人事檔案丟失或是去向不明。

4、人才流動性大造成人事檔案資料收集難度增加

隨著我國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，人口流動速度加快，流動人口數(shù)量也急劇攀升，這也為人事檔案的管理工作造成了一定的困難。我國從事檔案的管理工作比較分散，屬于各部門多頭管理，而流動人員與用人單位是一種勞動雇傭關(guān)系，是建立在聘用合同之上的，用人單位通常只重視其所創(chuàng)造的經(jīng)濟效益而忽視對其工作中人事材料的收集整理，且人才的流動速度快，變動頻繁，也給人事檔案管理機構(gòu)的檔案收集工作帶來難度。

另外，由于人員的流動性大，而人事檔案的調(diào)檔及轉(zhuǎn)遞手續(xù)煩瑣且混亂，也給人事檔案的管理工作帶來不便，不通過專人或機要交通而用郵遞或個人私自攜帶等方式轉(zhuǎn)遞人事檔案的現(xiàn)象時有發(fā)生，給正常轉(zhuǎn)遞工作帶來極大不便。

二、人事檔案管理中問題產(chǎn)生的原因分析

1、人事檔案管理資金投入少，整體管理條件比較落后

在我國，大多數(shù)的人事檔案管理機構(gòu)條件都比較差，尤其是在一些經(jīng)濟發(fā)展相對較為落后的地區(qū)，對人事檔案資料的保管以及管理都是因陋就簡，虛應(yīng)其表。

人事檔案做為一種檔案性質(zhì)的文件資料，屬于不可再生利用的資源類型。人事檔案資料的保管設(shè)施落后一方面是資金投人少，另一方面也是對人事檔案重要性認(rèn)識不到位造成的。我國大多數(shù)的人事檔案保管沒有配備空調(diào)及溫濕度控制設(shè)施，條件簡陋，這種物質(zhì)條件的簡陋也從心理上造成了人們對人事檔案重要性認(rèn)識的降低。除保管因素外，對人事檔案的管理手段也比較落后，很多地方還處于人工或半人工的檔案檢索狀態(tài)，這也為人事檔案的應(yīng)用造成了一定的阻礙。

2、人事檔案的內(nèi)容缺乏實用性與真實性

從人事檔案材料的收集方面來說，由于一些單位對人事檔案管理的意識淡薄，導(dǎo)致在實際工作中檔案材料的內(nèi)容收集不完整，也沒有持續(xù)性，在個人經(jīng)歷發(fā)生變化時，沒有得到及時的補充完整；再加上很多檔案內(nèi)容得不到調(diào)整，內(nèi)容十幾年不變，沒有及時跟上時代變化，無法真實反映一個人的實際能力、素質(zhì)以及綜合信用等.使得人事檔案的實用性與真實性大打折扣。另外，人事檔案的鑒定工作一直得不到重視，不少單位的人事檔案工作只是簡單的掛靠托管，沒有專人對人事檔案進(jìn)行分管與整理，人事檔案的真實性沒有得到有效的監(jiān)管，導(dǎo)致其中的一些檔案內(nèi)容與實際情況嚴(yán)重不符，造假現(xiàn)象嚴(yán)重，在很大程度上影響了人事檔案的嚴(yán)肅性與權(quán)威性。

3、人事檔案信息資源開發(fā)利用程度低，未能深入發(fā)掘其應(yīng)用價值

目前來說，我國人事檔案信息資源的開發(fā)利用程度是比較低的，大多時候還是被動的等待利用者自己找上門來，沒有充分認(rèn)識到人事檔案潛在的人才信息價值，也未能深入的發(fā)掘其市場應(yīng)用的價值。人事檔案現(xiàn)代化進(jìn)程的滯后是其利用率低的主要原因，檢索方式落后，網(wǎng)絡(luò)化及信息化的建設(shè)嚴(yán)重滯后，很大程度上也制約了人事檔案應(yīng)有的作用。目前我國人事檔案利用工作大多是被動服務(wù)，缺乏主動意識與精神，對人事檔案資源的利用也僅僅停留在黨團材料，落實材料和工資調(diào)整等方面，在人才選拔，培養(yǎng)開發(fā)等方面的應(yīng)用較少。而在很多人的認(rèn)識上，人事檔案也只在公務(wù)員、事業(yè)單位及國有企業(yè)就職才有作用，在其它方面的作用有限，在很大程度上都忽視了人事檔案中人才信息的價值。

我國人事檔案管理的發(fā)展歷程從建國后至今，已經(jīng)形成了比較完善的系統(tǒng)。之所以會在如今產(chǎn)生諸多的問題，與我國政治經(jīng)濟體制改革有很大的關(guān)系。多種經(jīng)濟體制以及多元化的企業(yè)性質(zhì).使得我國原有的人事檔案管理體制不能適應(yīng)新形勢的變化，也未能及時調(diào)整跟上形勢的改變。就目前我國人事檔案管理的現(xiàn)狀來說，雖然有很多問題，但同時也是契機，在自我調(diào)整的過程中借鑒一些國外人事檔案管理的經(jīng)驗，未嘗不是實現(xiàn)我國人事檔案創(chuàng)新管理的好方法。因此，總結(jié)我國人事檔案中存在的問題，深入分析產(chǎn)生這些問題的原因，可以為其后解決的措施及創(chuàng)新管理提供最好的依據(jù)，意義重大。

參考文獻(xiàn)

[1] 伍再君. 淺析人事檔案管理存在的問題與對策[J]. 瓊州大學(xué)學(xué)報. 2005（03）

[2] 張勤. 新形勢下人事檔案管理的新問題[J]. 山東檔案. 2005（03）

[3] 鄧曼，丁璇. 中美人事檔案管理比較[J]. 蘭臺世界. 2005（07）

第4篇：人事管理中存在的問題范文

關(guān)鍵詞: 中職畢業(yè)生 人事檔案管理 問題 對策

中職畢業(yè)生檔案內(nèi)容包括:學(xué)生學(xué)籍登記表、軍訓(xùn)登記表、中考報名表、在校成績表、中職畢業(yè)生登記表、黨(團)材料、在校期間在校表現(xiàn)、體檢表、畢業(yè)生介紹信等。中職學(xué)校肩負(fù)著為國家培養(yǎng)技能人才的重任,面對激烈的人才市場競爭,中職學(xué)生比普通本科院校的學(xué)生面臨著更大的挑戰(zhàn)。中職畢業(yè)生人事檔案是學(xué)生從入學(xué)到畢業(yè)整個培養(yǎng)過程在德智體等方面發(fā)展?fàn)顩r的真實記錄和反映。強化對中職畢業(yè)生的人事檔案管理,對深化教學(xué)改革,提高教育質(zhì)量和管理水平,開拓人才信息資源,拓寬畢業(yè)生就業(yè)、擇業(yè)提供重要憑證,有著十分重要的意義。但由于種種原因,有些畢業(yè)生身份丟失,影響自己的職業(yè)生涯。

一、中職畢業(yè)生人事檔案管理中存在的問題

1.畢業(yè)生對人事檔案的重視程度不夠。一些畢業(yè)生認(rèn)為人事檔案“沒什么用了”、“作用不大”,另一些就業(yè)于私營企業(yè)、民營企業(yè)等沒有人事主管權(quán)的非公有制單位的畢業(yè)生更是“遺忘”了自己的檔案,懷著一種要不要檔案無所謂的態(tài)度。這種對人事檔案重要性的欠缺認(rèn)識,勢必會影響人事檔案在人才資源開發(fā)中所起的作用。

2.檔案管理不規(guī)范。管檔部門沒有形成自己的實施細(xì)則和制度;管檔人員在管理上流于形式,僅充當(dāng)檔案“保管員”的角色,對接收到的畢業(yè)生檔案,只是按學(xué)?；蚪邮諘r間不同在原檔案袋上直接編號,導(dǎo)致檔案內(nèi)容不全、管理混亂等問題,影響了人事檔案管理工作的嚴(yán)肅性,降低了人事檔案工作效率,更談不上為畢業(yè)生提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)了。

(3)檔案管理人員素質(zhì)有待提高。目前檔案管理人員比較保守,缺乏創(chuàng)新意識,在用新方法、新技術(shù)管理檔案方面還缺乏新思路。當(dāng)代檔案職業(yè)管理人員不僅應(yīng)具備傳統(tǒng)技能,而且應(yīng)具有信息技能,特別要加強計算機應(yīng)用能力的學(xué)習(xí),為檔案現(xiàn)代化管理提供準(zhǔn)確快捷服務(wù)。

二、中職畢業(yè)生人事檔案管理的對策

為使畢業(yè)生人事檔案管理工作在新形勢下發(fā)揮更大的作用,為廣大的畢業(yè)生提供高效、優(yōu)質(zhì)的服務(wù),畢業(yè)生人事檔案管理部門應(yīng)從以下幾方面入手:

1.規(guī)范中職學(xué)生人事檔案管理制度,提高中職人事檔案管理和服務(wù)質(zhì)量,強化對畢業(yè)生的檔案觀念教育。中職必須對學(xué)生人事檔案的價值重新定位,重視學(xué)生人事檔案的建檔質(zhì)量,加強畢業(yè)生人事檔案管理,嚴(yán)格按照相關(guān)規(guī)定及時將畢業(yè)生檔案送達(dá)學(xué)生就業(yè)單位,暫未就業(yè)的要及時向相關(guān)人才服務(wù)機構(gòu)送達(dá),杜絕隨意擱置。中職學(xué)校要加強對畢業(yè)生的檔案意識教育,樹立起重視個人檔案、保護(hù)自身利益的觀念。

2.創(chuàng)新管理模式,實現(xiàn)現(xiàn)代化的檔案管理。首先,要增強創(chuàng)新意識。在立卷制度上更新,在工作手段上改進(jìn)。其次,要應(yīng)用現(xiàn)代技術(shù)。加強現(xiàn)代化技術(shù)在檔案管理工作中的應(yīng)用,提高管理效率和水平。目前,計算機已應(yīng)用于人事檔案管理工作當(dāng)中,信息技術(shù)的應(yīng)用使得借閱歸還檔案的速度大大提高,在檔案管理方面既安全可靠,又方便快捷。

3.采取措施實現(xiàn)中職畢業(yè)生人事檔案的動態(tài)管理。中職畢業(yè)生人事檔案動態(tài)管理,是指在檔案管理的生命周期內(nèi),注重管理活動的前后銜接和相互影響,體現(xiàn)全程與全方位的管理思想,強調(diào)管理過程的延續(xù)性和科學(xué)性,結(jié)合管理活動的各個環(huán)節(jié),輔助現(xiàn)有信息技術(shù),不斷進(jìn)行檔案信息的挖掘與更新,從而使管理的全過程處于最佳的運行狀態(tài),產(chǎn)生最佳的效果。中職畢業(yè)生人事檔案動態(tài)管理是系統(tǒng)論觀點和方法在檔案管理活動中的具體運用。應(yīng)充分利用現(xiàn)有的信息技術(shù),結(jié)合傳統(tǒng)的檔案管理流程,即在“收、管、用”的過程中合理靈活地運用動態(tài)管理模式,以達(dá)到目標(biāo)與過程的統(tǒng)一。

4.加大人事工作力度,徹底解除畢業(yè)生的后顧之憂。隨著市場就業(yè)機制的實行,畢業(yè)生擇業(yè)時間進(jìn)一步延長,根據(jù)這種情況,應(yīng)加大為廣大畢業(yè)生實行人事的力度,使人事成為畢業(yè)生就業(yè)的有力保障。一是人事的范圍不斷擴大,在繼續(xù)做好“個人”的基礎(chǔ)上,積極向各高校聯(lián)系,宣傳人事政策,并制定對畢業(yè)生實行人事的優(yōu)惠政策,對畢業(yè)生實行以學(xué)校為單位的“集體”;二是人事的內(nèi)容進(jìn)一步完善,對畢業(yè)生的轉(zhuǎn)正定級、落戶手續(xù)、養(yǎng)老保險等方面實行全方位,徹底解除畢業(yè)生的后顧之憂。綜上所述,在新形勢下做好畢業(yè)生人事檔案管理工作,既是社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的需要,又是人事人才工作者義不容辭的責(zé)任。

5.整合資源,規(guī)范檔制管理。一個人的經(jīng)歷和事件,不一定會在一時一地,所以,對大中專畢業(yè)生一生中所形成的各種材料搜集整理,要個人、有關(guān)部門和用人單位密切配合,整合資源,包括個人的學(xué)歷、技術(shù)職務(wù)、準(zhǔn)入資格、遵紀(jì)守法、個人誠信及個人的工作經(jīng)歷等方面的材料,有關(guān)部門和單位都有義務(wù)向其人事檔案管理部門提供。保證一人一檔,資源共享。

6.提高透明度,信息化管理。人事檔案管理信息化,主要就是人事信息電子化,人事信息查詢網(wǎng)絡(luò)化。在一定的授權(quán)范圍內(nèi),有關(guān)單位可以及時全面地了解其個人情況。同時在允許的范圍內(nèi),個人也可以了解自己的檔案信息,為檔案管理營造一個公開、公平的環(huán)境。

7.優(yōu)化服務(wù),“一站式”管理。人事檔案管理部門要提高為民服務(wù)的意識,提高服務(wù)質(zhì)量;要創(chuàng)造方便、快捷的檔案轉(zhuǎn)遞、查詢途徑;要保證檔案的原始性、真實性和唯一性;要與其他有關(guān)部門一起拓展服務(wù)的范圍,讓這些管理對象也享受社會發(fā)展的成果。目前,應(yīng)該積極尋求有關(guān)部門的支持,先期成立流動人員黨支部,搞好黨員管理;設(shè)立人才中心戶籍專戶,搞好戶籍管理。

參考文獻(xiàn):

[1]馬良生.檔案管理概論[M].合肥:安徽人民出版社,2003.

第5篇：人事管理中存在的問題范文

【關(guān)鍵詞】績效考核 激勵制度

隨著現(xiàn)代科技的發(fā)展，交通和通信技術(shù)大大提高，人們的活動范圍擴大，事情發(fā)展變化的周期也縮短了。地球變成了地球村，在政治、經(jīng)濟、文化各個領(lǐng)域的都有著廣泛的交流，市場全球化對我國企業(yè)的發(fā)展和管理也產(chǎn)生了巨大的影響。我國石油企業(yè)這樣的國企也面臨著很復(fù)雜的外部環(huán)境，一個企業(yè)要想發(fā)展壯大，最關(guān)鍵的不是市場、不是技術(shù)、而是人才，石油企業(yè)的工作環(huán)境和工作條件相對艱苦，國有石油企業(yè)本身在人力資源管理方面也存在很多和市場經(jīng)濟不和諧的地方，所以導(dǎo)致了人才的流失。下面簡單闡述人力管理中出現(xiàn)的問題。

1 石油企業(yè)人力資源管理和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略略有偏差

我國石油企業(yè)大多為國有企業(yè)，由于我國體制的原因，國有企業(yè)大多還是實施的傳統(tǒng)的管理方式，主要有各個干又有多少男女以...部和勞資部門按照崗位和人員級別分別承擔(dān)。沒有專業(yè)的人力資源管理，對整個企業(yè)的管理缺乏長遠(yuǎn)的規(guī)劃和統(tǒng)籌安排，從而造成企業(yè)缺乏凝聚力，不能使得企業(yè)形成市場競爭力。

2 石油企業(yè)中人力資源管理中績效考核中存在的問題

績效考核的制度，是每個企業(yè)人力資源管理體系中的一部分，也是衡量員工工作是否努力的重要指標(biāo)，但是在實際的操作中，總是存在著這樣或那樣的問題。2.1 員工績效考核內(nèi)容過于簡單

石油企業(yè)的考核，過于重視對人的考核，關(guān)注的是員工的工作態(tài)度和為人處事等，由于考核是由人來操作，沒有明確的數(shù)據(jù)指標(biāo)，所以在考核時難免有人情參與，出現(xiàn)不公平的地方，但是對于現(xiàn)代企業(yè)來說，員工的工作態(tài)度和工作技能都應(yīng)該是考核的內(nèi)容，員工的工作方式和工作成果應(yīng)該是考核中應(yīng)該注重的，如果只考核員工的態(tài)度，那么考核就是不合理的，不科學(xué)的。

2.2 員工績效考核時過于看重業(yè)績或者利潤

企業(yè)在制度考核標(biāo)準(zhǔn)的時候，通常把員工的成績作為評價員工這段時間工作是否努力的唯一標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)要從員工的工作種類，工作性質(zhì)入手，根據(jù)員工的個人素質(zhì)，給員工制定合理的工作任務(wù)，如果制定的目標(biāo)任務(wù)超出員工的能力，那么這樣的考核就是沒有任何意義的，企業(yè)在考察員工的時候，要充分考慮員工在管理能力上的表現(xiàn)、自我學(xué)習(xí)能力和自身提高能力等表現(xiàn)。

2.3 企業(yè)績效考核中過于程序化、形式化

石油企業(yè)的員工都希望通過自己努力工作，在考核中成績突出，以此來獲得職位的升遷或者加薪，以此來鼓勵自己更好的工作，提高工作的積極性。但是很多石油企業(yè)只是把考核作為一個形式，考核時只是為了走個過場，考核結(jié)果杳杳無音，讓員工升遷的希望破滅，極大的打擊員工工作的積極性，這樣也使得很多有能力的員工離開企業(yè)，造成人才的流失，企業(yè)的競爭力大大降低。

2.4 考核的結(jié)果得不到真實的反饋

考核結(jié)果的反饋是有兩個方面的，一方面是考核的結(jié)果沒有及時的反饋給員工，讓員工清晰的看到自己在考核中得到的成績，以及自己在員工中水平檔次，讓員工意識到自己有哪些缺點，哪些優(yōu)點，這樣員工可以更好的提高自身素質(zhì)，為自己更好的發(fā)展，制定出適合自己的發(fā)展計劃，這樣員工的整體素質(zhì)就可以得到很大的提高，

3 石油企業(yè)中人力資源管理中激勵問題分析

3.1 石油企業(yè)人力管理中管理者過于重視物質(zhì)獎勵

物質(zhì)是人們?nèi)粘Ｉ畋夭豢缮俚牟糠?，人們辛苦工作也是為了可以獲得更好的物質(zhì)條件，很多企業(yè)開始對人們進(jìn)行物質(zhì)獎勵，這對于員工來說是最實在也是最現(xiàn)實的激勵方式，員工可以直接得到好處，迅速的提高員工工作的積極性，但是，目前我國很多石油企業(yè)過于重視物質(zhì)獎勵，反而沒有起到預(yù)期的效果，究其原因，首先是企業(yè)沒有制定出統(tǒng)一合理的激勵制度，沒有從員工的角度出發(fā)，有的企業(yè)重視平均主義，物質(zhì)分配的過于均衡，使得原來的工作積極性高的喪失積極性，這樣使得物質(zhì)激勵的投入越來越多，但是效果卻是越來越差。

3.2 缺乏對員工的需求分析

企業(yè)員工隊伍的組成比較復(fù)雜，人員年齡、人際交往、個人發(fā)展方向以及期望薪酬都存在不同程度上的差異，因此，單一的激勵機制并不符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求，使得激勵效果明顯不足。企業(yè)在進(jìn)行激勵制度制定時，首先要深入剖析員工的組成和員工的心理，了解員工的需求。比如，年輕員工自主意識較強，渴望事業(yè)的發(fā)展，希望獲得良好的發(fā)展平臺；大齡員工事家庭穩(wěn)定，渴望較高的收入，改善生活質(zhì)量，重視福利待遇，因此，在進(jìn)行激勵制度制定時，必須要針對不同人群實行不同的激勵，促進(jìn)員工工作積極性的提升。

3.3 精神激勵匱乏

企業(yè)在重視物質(zhì)激勵的同時，也需要關(guān)注精神激勵，兩者的有效結(jié)合，將使得激勵機制的效果更加明顯。成就感對于員工來說同樣渴望，部分員工在企業(yè)經(jīng)營過程中，往往并不重視物質(zhì)激勵，更需要得到肯定和認(rèn)可，以保證自信心的養(yǎng)成，如果企業(yè)缺乏精神激勵，對于這類員工的發(fā)展是極為不利的。同時，企業(yè)往往重視眼前的激勵，并不重視長遠(yuǎn)的激勵，使得物質(zhì)獎勵過于頻繁，使得員工出現(xiàn)麻木情緒，導(dǎo)致激勵效果大打折扣。

參考文獻(xiàn)

[1] 林梅玲.激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的運用[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2012，（1）

第6篇：人事管理中存在的問題范文

［關(guān)鍵詞］人性化管理 問題 對策

一、前言

所謂人性化管理，就是一種在整個企業(yè)管理過程中充分注意人性要素，以充分開掘人的潛能為己任的管理模式；其核心理念是以人為本，它要求管理者和員工共同進(jìn)行心理與行為的徹底革命，使企業(yè)管理從管理理念、管理制度、管理技術(shù)、管理態(tài)度直到管理效益全面轉(zhuǎn)變。

二、企業(yè)人性化管理的意義

1.人性化管理形成企業(yè)的核心競爭力

職工是企業(yè)的核心，“以人為本”的人性化管理理念得到最為全面的體現(xiàn)。思想統(tǒng)一，行動統(tǒng)一、目標(biāo)統(tǒng)一的團隊，將形成企業(yè)的核心競爭力。實施人性化管理必須圍繞職工的生存、享受、發(fā)展這三個要素,具體可以歸納為四個方面，即職工的福利待遇、職工的基本權(quán)利、職工發(fā)展的平等機會、弱勢困難群體的救助等。

2.人性化管理將促進(jìn)企業(yè)機制的完善

人性化管理，并不排斥制度化的制約機制。要從根本上改變公司存在的各種不良工作秩序，就要建立一系列的運行機制，從而從嚴(yán)約束人的行為，建立良好的工作學(xué)習(xí)秩序，創(chuàng)造良好的環(huán)境，提高工作效率和效益。一方面是理性的管理，一方面是感性的服務(wù)，二者相得益彰，促進(jìn)企業(yè)雙贏發(fā)展。在探討人性化管理問題的時候應(yīng)該看到,企業(yè)核心競爭力的基因是企業(yè)文化，企業(yè)文化是由一個團隊塑造出來的企業(yè)精神，它是蘊藏在職工當(dāng)中的無形的巨大力量，職工的思維模式深受企業(yè)文化的影響。

三、現(xiàn)代企業(yè)管理的人性化走向趨勢

人性化管理在發(fā)達(dá)國家的企業(yè)獲得了巨大成功，可以說，人性化管理代表著企業(yè)管理文化發(fā)展的新方向，它正在悄悄地揭開人類企業(yè)管理思想和管理文化的新紀(jì)元。

總體來說，人性化管理包括以下幾個方面：

1.自我管理。民主管理進(jìn)一步發(fā)展就是自我管理，職工根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，自主制訂計劃、實施控制、實現(xiàn)目標(biāo)，即“自己管理自己”。它可以把個人意志和企業(yè)的統(tǒng)一意志結(jié)合起來，從而使每個人心情舒暢地為企業(yè)作奉獻(xiàn)。

2.民主化管理。民主化管理就是讓員工參與決策。民主化管理就是要求企業(yè)家集思廣益。辦企業(yè)必須集中多數(shù)人的智慧，全員經(jīng)營，否則不會取得真正的成功。

3.情感化管理。情感是一種效益，如果管理者經(jīng)常與員工溝涌交流，及時了解他們的所想、所好、所需，幫助他們解決疑難問題，共同構(gòu)建一種相互信任的和諧的工作關(guān)系，形成一種團結(jié)奮進(jìn)的合作氛圍，那么企業(yè)就可以最小的能耗獲取最大的效益。

4.文化管理。文化管理就是從文化的高度來管理企業(yè)，是人性化管理的最高層次，它以文化為基礎(chǔ)，強調(diào)人的能動作用，強調(diào)團隊精神和情感管理，管理的重點在于人的思想和觀念。通過企業(yè)文化培育、管理文化模式的推進(jìn)，使員工形成共同的價值觀和共同的行為規(guī)范。

5、人才管理。所謂人才管理，就是發(fā)現(xiàn)各專業(yè)技術(shù)及管理人才，并且要讓人才管理好自己。企業(yè)的競爭利刃是人才――受過教育又有技能，渴望發(fā)揮自己的潛能，促進(jìn)公司成長的人才。

四、現(xiàn)代企業(yè)人性化管理中存在的問題

1.人性化向物質(zhì)主義方向滑落

有的企業(yè)以人性化管理為借口為本企業(yè)員工謀求最大利益，壟斷企業(yè)中這種現(xiàn)象尤其嚴(yán)重，這超出了人性化管理的本質(zhì)思想。

2.人性化向泛自由化方向滑落

人性化并非弱化企業(yè)控制監(jiān)管職能，這不利于企業(yè)管理和正常發(fā)展。被動的弱化管理使決策層決策搖擺不定，使操作層泛自由化訴求不斷加重，嚴(yán)重侵蝕企業(yè)的紀(jì)律與權(quán)威。這些都嚴(yán)重威脅到企業(yè)的基本生存秩序。

3.人性化就是抹殺一切沖突

不少企業(yè)認(rèn)為人性化就必須抹殺一切沖突，這無疑是片面的。沖突一般有任務(wù)沖突、關(guān)系沖突和過程沖突。一般而言，關(guān)系沖突是企業(yè)功能失調(diào)的表征，會加劇企業(yè)內(nèi)部摩擦與敵對；而低水平的任務(wù)沖突和中低水平的過程沖突表明企業(yè)功能正常，會有利于企業(yè)內(nèi)部管理。以人性化的名義抹殺一切沖突，是不可能也沒有必要的。

五、企業(yè)人性化管理應(yīng)采取的應(yīng)對措施

1.治標(biāo)治本――澄清人性化管理的本質(zhì)

人性化本質(zhì)內(nèi)涵，其一，是管理基本手段和基本工具之一。其次是滿足員工的安全感、公平感、成就感的企業(yè)管理過程。應(yīng)注意以下幾個板塊

(1)基本工資安全感，所以不宜過高；獎金對應(yīng)公平感，體現(xiàn)多勞多得；特別對應(yīng)成就感，施用不可過濫。

(2)績效考核體系中，基本工資考核應(yīng)該寬松些；獎金考核可以嚴(yán)格些；津貼苛刻些。

(3)內(nèi)部溝通體系中，橫向溝通注意要明確共同的上級，豎向溝通注意要設(shè)計專門的傾訴渠道。

(4)人員培訓(xùn)體系中，必須有名額培訓(xùn)，經(jīng)過嚴(yán)格選拔過程。

最后，人性化管理的終極目標(biāo)：提高員工積極性、主動性、創(chuàng)造性，使其更好地為企業(yè)實現(xiàn)價值最大化而努力奮斗。

2.以情感激勵進(jìn)行人性化管理

人性化管理不僅要滿足人的物質(zhì)需求，更要對他們采用尊重、信任、溝通等情感激勵手段，體現(xiàn)“以人為本”。

(1)尊重。尊重是企業(yè)對個體或群體的崇拜評價與認(rèn)可，是滿足人們自尊需要，是激發(fā)人們進(jìn)取的重要手段，它有助于企業(yè)團隊精神和凝聚力的形成。

(2)信任。企業(yè)的信任管理，是現(xiàn)代成功企業(yè)的特征之一，可彌補企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)自身的不足，提升員工之間的信任度，夯實團隊工作基礎(chǔ)，并能減少金錢與精力成本，從而降低企業(yè)的管理成本，當(dāng)然，信任管理是動態(tài)管理過程，要信任有度，監(jiān)控結(jié)合。

(3)溝通。溝通就是信息傳與受的行為，發(fā)送者憑借一定的渠道，將信息傳遞給接收者，并尋求反饋以達(dá)到相互理解的過程。通過溝通可以了解員工所需和所求，滿足之可獲取其歸屬感，也是他了解企業(yè)，認(rèn)同企業(yè)文化，獲取工作信息的主要渠道。在溝通的過程中，人才提高了理論水平和策略水平，進(jìn)而養(yǎng)成獨立工作的能力，同時也滿足了他們社交的需要，無形中拉近了管理者與員工的距離，加深了他們的友誼。因此溝通是情感激勵的重要方式。

第7篇：人事管理中存在的問題范文

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；人力資源；管理；激勵機制

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.20.057

[中圖分類號]D630 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）20-00-02

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，市場競爭越來越激烈，人力資源管理在企業(yè)與相關(guān)單位組織內(nèi)部管理中的地位越來越重要，影響著企業(yè)與單位的后續(xù)發(fā)展。而事業(yè)單位對我國來說，是一個重要的行政企業(yè)單位，在經(jīng)濟發(fā)展與社會建設(shè)中具有重要作用。而就當(dāng)前來說，在我國事業(yè)單位中，人力資源管理還是存在的不足之處，如管理的理念落后，管理機制不夠健全等，這需要進(jìn)行深入的研究，尋找更有效的解決措施，來提高人力資源管理的效率，從而促進(jìn)行政事業(yè)單位進(jìn)一步發(fā)展。

1 事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

1.1 管理觀念落后

就當(dāng)前來說，事業(yè)單位對人力資源管理的認(rèn)識不夠充分，缺少對事業(yè)單位的運行的整體認(rèn)識，一些單位管理人員的管理理念不夠新穎，管理手段也相對落后。對事業(yè)單位來說，人事權(quán)主要是由單位的上級領(lǐng)導(dǎo)部門掌握，一些事業(yè)單位內(nèi)部管理并沒有設(shè)置人力資源管理部門或者是有了人力資源部門，卻缺乏專門的人力資源人才的領(lǐng)導(dǎo)。另外，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，在現(xiàn)代管理理念下，傳統(tǒng)的人力資源管理理念已經(jīng)不適應(yīng)社會發(fā)展的需要，甚至?xí)：κ聵I(yè)單位的發(fā)展。對事業(yè)單位的人力資源管理人員來說，由于對自身職責(zé)的認(rèn)識與工作內(nèi)容認(rèn)識不夠深入，認(rèn)為人力資源工作只涉及單位的人員招聘、工資發(fā)放等工作，在管理上就會存在一定的思維局限，不能夠真正發(fā)揮出人力資源管理的作用。

1.2 激勵機制不健全

事業(yè)單位存在的一個普遍問題就是過度重視管理的程序，強調(diào)制度的權(quán)威性，而忽略了在現(xiàn)代管理理念下提倡激勵機制的重要性。在人力資源管理中，事業(yè)單位有著自身的制度規(guī)范，單位的內(nèi)部人員在日常工作中需要遵守的行為規(guī)章制度。不可否認(rèn)，制度是管理的一個好方法，但是過度強調(diào)制度的作用會帶來相反的效果，無法發(fā)揮出激勵機制的作用。對一些事業(yè)單位來說，在進(jìn)行內(nèi)部管理時，為了提高員工的積極性，應(yīng)著手建立激勵機制。如果激勵的方式過于單一，也不足以激發(fā)員工的工作熱情，例如：一些事業(yè)單位將激勵機制與員工的績效考核聯(lián)系在一起，但是沒有落實到實際工作中，也就無法真正發(fā)揮出激勵機制的作用，使人力資源管理的效率較低。

1.3 管理型人才缺失

在經(jīng)濟與社會迅速發(fā)展的同時，傳統(tǒng)的事業(yè)單位管理理念與管理的方式并不能夠適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展的需要。一方面，要培養(yǎng)一個具有現(xiàn)代管理理念意識與具備人力資源管理專業(yè)知識結(jié)構(gòu)的高素質(zhì)人才十分艱難，需要一個較長的周期；另一方面，對事業(yè)單位來說，傳統(tǒng)的事業(yè)單位管理人員缺少現(xiàn)代管理的意識，對經(jīng)濟發(fā)展變化的判斷與反應(yīng)能力較弱，并不能夠推動事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展。因此，管理人員的缺失與管理人員素質(zhì)不高，是制約事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展的重要因素，也是急需要解決的一個問題。

1.4 崗位管理不科學(xué)

對一些事業(yè)單位來說，即使在單位內(nèi)部設(shè)置人力資源管理崗位，有固定的崗位成員以及關(guān)于崗位工作的部署，該人力資源崗位的設(shè)置也呈現(xiàn)出事業(yè)單位所應(yīng)該具備的人員結(jié)構(gòu)的復(fù)雜與充實。但是，在實際的工作中，事業(yè)單位繁雜的結(jié)構(gòu)人員的設(shè)置并沒有帶來應(yīng)該具備的效應(yīng)，在事業(yè)單位中人員并沒有得到有效的分配，尤其是對人力資源這一類的崗位設(shè)置來說，由于管理人員不夠重視，使崗位工作的安排較為不合理，人員存在極大的隨意性，且對自身的工作職責(zé)沒有深刻的認(rèn)識，也就無法發(fā)揮出人力資源管理的作用。并且，在事業(yè)單位的人員職業(yè)設(shè)置中，還存在著利用職位關(guān)系或者親屬關(guān)系來獲取崗位的現(xiàn)象，這使使用單位失去一個能夠挖掘出高素質(zhì)人才的機會，也加劇了單位對人才的需求性。事實上，人才的缺乏是制約事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展的關(guān)鍵因素。

2 事業(yè)單位人力資源管理問題的解決措施

2.1 確立“以人為本”的管理理念

根據(jù)黨的十報告中的指導(dǎo)思想，在我國現(xiàn)代化建設(shè)的過程中，需要深入貫徹落實“以人為本”的思想及科學(xué)發(fā)展觀，并且這種思想要體現(xiàn)在黨的各項工作中。因此，對事業(yè)單位來說，要進(jìn)一步解決人力資源管理的問題，就需要轉(zhuǎn)換舊的管理理念與管理思維，樹立“以人為本”的管理理念，在開展事業(yè)單位工作時，要深刻意識到人力資源管理的重要作用及其發(fā)揮出的戰(zhàn)略意義。將人看成是單位內(nèi)的一個重要資源，以人為核心，對單位內(nèi)的人力資源進(jìn)行深入開發(fā)，進(jìn)而挖掘出更多的潛在價值。并且，要根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理念來指導(dǎo)實際的工作，讓人力資源管理人員有更多的機會參與到事業(yè)單位的其他工作規(guī)劃及其管理中，從而來提高人力資源管理的效率。

2.2 健全薪酬機制

建立健全薪酬機制，是在借助于激勵效應(yīng)下提高事業(yè)單位人員積極性的有效措施。在事業(yè)單位的工作中，建立起量化的考核機制是對現(xiàn)有績效考核不足的一種改善，有利于建立健全單位內(nèi)部的激勵機制，從而來提高人力資源管理的效率。在建立量化考核機制中，需要對事業(yè)單位內(nèi)部原有的薪酬制度進(jìn)行一定的改變，來發(fā)揮出薪酬的激勵作用，例如：可以將員工的薪酬與他的工作績效相聯(lián)系，根據(jù)個人的工作情況及其量化考核的結(jié)果來合理拉開單位內(nèi)員工的收入差距，從而杜絕平均分配的薪酬分配方式，來提高員工的積極性。

2.3 加大人員培訓(xùn)的力度

加大人員的培訓(xùn)力度，提高人員的素質(zhì)是改善人力資源管理問題的重要措施。因此，事業(yè)單位的管理人員需要重視對單位內(nèi)部在職人員的培訓(xùn)，并積極開展關(guān)于管理知識的培訓(xùn)及人力資源管理知識結(jié)構(gòu)等方面的培訓(xùn)，借助于多種形式的培訓(xùn)方式，如講座、外出學(xué)習(xí)等，來提高員工的素質(zhì)。并且，還應(yīng)該將培訓(xùn)形成一種制度，將人員進(jìn)行分類，實行分層次的培訓(xùn)。對于新入職的員工來說，其需要的是崗前培訓(xùn)，來盡快熟悉工作；對于具有一定經(jīng)驗的老員工來說，就需要定期地進(jìn)行新知識、新法律等方面的培訓(xùn)，及時更新他們的管理理念。由此，加大培訓(xùn)的力度，有利于提高人力資源管理人員的素質(zhì)，從而發(fā)揮出人力資源管理的作用。

2.4 加強崗位分析

從本質(zhì)上來看，崗位管理的關(guān)鍵在于崗位的分析及人員的配置兩方面上。而加強崗位的分析有利于解決崗位配置不合理的問題。一般來說，所謂的崗位分析是說提高人員對事業(yè)單位崗位的認(rèn)知能力，包括崗位任職應(yīng)該具備的技能、知識結(jié)構(gòu)及責(zé)任。所以，事業(yè)單位在招聘人員時，就需要求職人員了解崗位需要承擔(dān)的責(zé)任，并且職工要按照符合的任職條件及在公平競爭的原則下來展開競爭，從而促進(jìn)崗位人員的合理分配，來提高管理的效率。

3 結(jié) 語

事業(yè)單位在經(jīng)濟發(fā)展與社會進(jìn)步中發(fā)揮著重要的作用。而事業(yè)單位的人力資源管理是影響其作用發(fā)揮的重要因素。因此，在經(jīng)濟的發(fā)展中，需要對事業(yè)單位的人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行深入的分析，及時發(fā)現(xiàn)出其人力資源管理存在的問題，并及時加以改正，如此，才有利于進(jìn)一步發(fā)揮出事業(yè)單位的重要作用，促進(jìn)我國經(jīng)濟的進(jìn)一步發(fā)展。

主要參考文獻(xiàn)

第8篇：人事管理中存在的問題范文

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；人力資源管理；崗位培訓(xùn)

一、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

1.傳統(tǒng)管理理念占據(jù)主導(dǎo)

從我國事業(yè)單位目前的情況來看，人力資源管理部門傳統(tǒng)的管理理念，已經(jīng)無法滿足當(dāng)今社會的發(fā)展。為了解決這個問題，我國不斷加強事業(yè)單位體制的改革，力圖使事業(yè)單位能夠更好的適應(yīng)社會經(jīng)濟的發(fā)展，在日趨激烈的競爭中獲得足夠的生存、發(fā)展空間。但就實際情況而言，改革的力度與深度還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，落后的管理思想依舊在我國事業(yè)單位的人力資源管理中占據(jù)著主導(dǎo)地位。部分事業(yè)單位始終認(rèn)為，人力資源管理工作的作用在于單位人員的調(diào)動，員工的培訓(xùn)以及工資的分配，對事業(yè)單位未來的發(fā)展起不到任何作用。這種錯誤的認(rèn)識以及對人力資源管理工作的不重視，使我國事業(yè)單位在長期的發(fā)展過程中，始終無法建立完善的管理體系，員工的精神面貌以及工作的積極性也無法得到有效提高。

2.崗位管理不科學(xué)

由于受到歷史因素的影響，我國事業(yè)單位的崗位設(shè)置以及人員結(jié)構(gòu)方面呈現(xiàn)除了十分復(fù)雜的局面。缺乏合理的崗位安排，使我國事業(yè)單位在崗位設(shè)置方面沒未能切合實際，隨意性比較嚴(yán)重，很多崗位的工作人員，一旦確定了員工的身份，就要終身在崗位任職。由于人員配置方面的不合理，導(dǎo)致事業(yè)單位中許多員工無法充分發(fā)揮自身的潛能與水平，為了獲得更好的發(fā)展空間，許多高素質(zhì)、高水平的人才，只能選擇辭職，從而造成了大量的人才流失，對于事業(yè)單位未來的發(fā)展造成一定阻礙。除此之外，雖然部分低素質(zhì)人員的自身的能力不足無法勝任高層次的崗位，但是卻長時間的占據(jù)高層次的崗位，導(dǎo)致企業(yè)無法引入高素質(zhì)人才，不利于事業(yè)單位今后的發(fā)展。

3.績效考評制度不完善

受到傳統(tǒng)管理體制的影響，我國事業(yè)單位的考評制度并不健全，內(nèi)容也不夠科學(xué)，缺乏可操作性；而所謂的考核多數(shù)都只存在于形式當(dāng)中，并未在真正意義上得到有效的落實。造成這種情況的主要原因如下：

首先，在制定績效考評制度的過程中，工作人員過于重視業(yè)務(wù)工作的開展，而忽視了績效考核的真正意義。而傳統(tǒng)考核制度在很大程度上成為了應(yīng)付上級檢查的首選，從而使考核的質(zhì)量與效率受到嚴(yán)重影響。

其次，在開展考核工作時，并沒有嚴(yán)格的職位分工，沒有將員工的職位、工資、獎懲等與績效考核相關(guān)的因素結(jié)合在一起，使考核內(nèi)容存在一定分歧。

二、事業(yè)單位人力資源管理的對策建議

從我國事業(yè)單位目前的情況來看，人力資源管理部門存在的問題比較嚴(yán)重，人力資源管理制度的改革勢在必行。因此，筆者結(jié)合我國事業(yè)單位人力資源管理目前的現(xiàn)狀，對其未來的改革與發(fā)展提出一些對策與建議。

1.更新人力資源管理理念

眾所周知，堅持科學(xué)發(fā)展觀是我國現(xiàn)代化建設(shè)中的重要戰(zhàn)略思想，而科學(xué)發(fā)展觀的核心思想則是以人為本。因此，在事業(yè)單位的人力資源管理中，要改變傳統(tǒng)的管理方式，更新落后的管理理念的同時真正做到以人為核心，充分發(fā)揮人的作用及最大潛能，以科學(xué)發(fā)展觀為核心、以現(xiàn)代人力資源管理理念為基礎(chǔ)，建立起一套完整的人力資源管理體系。

2.完善崗位管理工作制度

從實質(zhì)上來說，人力資源管理就是人對人的管理。由于不同崗位的職責(zé)與要求都各不相同，因此，崗位管理的關(guān)鍵在于合理的崗位配置與人員結(jié)構(gòu)調(diào)配。在實際的工作中，人力資源部門的管理者應(yīng)該對下屬崗位的實際情況進(jìn)行充分了解，熟悉每個崗位的職能與責(zé)任，然后根據(jù)崗位的相關(guān)要求與人才的實際能力相結(jié)合，選擇最適合崗位的人才到最合適的崗位去工作，充分挖掘員工的內(nèi)在潛力，調(diào)動員工工作的積極性。對于無法勝任自身崗位的員工，開對其進(jìn)行培訓(xùn)，若培訓(xùn)后還是無法達(dá)到崗位相關(guān)要求的，可以給予解雇處理。與此同時，要定期開展考核，對于工作中表現(xiàn)優(yōu)異的員工給予鼓勵和表揚，提高員工工作的積極性與主動性。

3.加大對人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)

培訓(xùn)是提高員工工作效率和質(zhì)量的重要手段之一，對新員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)，有助于新員工對未來工作崗位相關(guān)制度和工作職責(zé)的了解，使其可以更好的融入到工作之中。對老員工進(jìn)行定期培訓(xùn)，可以使老員工接觸到更多的新知識、新技能，增加了員工的技能手段，提高了員工的工作效率。因此，事業(yè)單位在開展人力資源培訓(xùn)的過程中，除了要加大投資力度以外，還要加強對培訓(xùn)結(jié)果的重視，培訓(xùn)的目的在于豐富員工的職業(yè)技能，傳遞單位的思想理念，為了達(dá)到目的，可以對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評價，以便促進(jìn)職工潛力和創(chuàng)新能力的開發(fā)。

三、總結(jié)

綜上所述，人力資源管理在事業(yè)單位管理工作中占有舉足輕重的地位，是影響事業(yè)單位未來發(fā)展的關(guān)鍵性因素。因此，在未來的發(fā)展過程中，事業(yè)單位應(yīng)摒棄傳統(tǒng)管理制度中落后的思想理念，對人力資源管理部門施行全方位改革，加大對相關(guān)人才的培訓(xùn)力度，使事業(yè)單位的崗位設(shè)置與人才結(jié)構(gòu)更為合理、完整，促進(jìn)事業(yè)單位在知識經(jīng)濟飛速發(fā)展的大環(huán)境下能夠擴大發(fā)展空間。

參考文獻(xiàn)：

第9篇：人事管理中存在的問題范文

【關(guān)鍵詞】人防工程；質(zhì)量管理；解決措施

中圖分類號： F253.3文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號： 人防工程建設(shè)是在城市建設(shè)中具有舉重若輕地位的民生性設(shè)施的建設(shè)工作，在現(xiàn)如今的每一個小區(qū)都有人防工程在建設(shè)中，他們貫穿在我們的日常生活中，與每個城市的居民的生活密不可分、息息相關(guān)。然而人防工程建設(shè)的程序復(fù)雜、建設(shè)周期較長，施工難度較大，尤其一些項目因為參建單位較多時，多家施工單位交叉作業(yè)，施工隊伍素質(zhì)又參差不齊，常有違反規(guī)范要求的現(xiàn)象出現(xiàn)。此外，由于人防工程中為平、戰(zhàn)時兩套圖紙，有較多的隱蔽工程戰(zhàn)時轉(zhuǎn)換，很多潛在的質(zhì)量問題在平時使用的過程中不容易暴露，易為管理人員忽視，這些都給人防工程建設(shè)的管理帶來各種各樣的問題。

1 人防工程施工質(zhì)量管理中存在的問題

目前人防工程施工過程中主要存在以下一些問題：

1、人防工程防護(hù)區(qū)、非防護(hù)區(qū)劃分不清，照明、弱電、消防噴淋等管線隨意穿越人防區(qū)，未做防護(hù)密閉處理。

2、氣密測量管、測壓管、備用電管、尾氣監(jiān)測管、超壓自動排氣閥等平時應(yīng)預(yù)埋到位，戰(zhàn)時安裝的相關(guān)管道施工時有遺漏未預(yù)留，或預(yù)埋的標(biāo)高位置、出墻長度不符合規(guī)范要求。

3、人防工程底、側(cè)、頂板應(yīng)布置梅花型拉結(jié)筋，拉結(jié)筋的規(guī)格有誤、間距偏大，綁扎不符合規(guī)范。

4、人防工程水平、豎向鋼筋的錨固長度均有別于普通民用建筑，節(jié)點處鋼筋的錨固長度不夠。

5、臨空墻交接處、防護(hù)門周加強筋缺失。

6、防護(hù)單元隔墻未使用止水對拉螺桿。

7、底、頂板有效截面高度不夠，墊塊、馬鐙缺失。

8、防護(hù)門框側(cè)墻箍筋未封閉，箍筋開口方向有誤，邊柱箍筋未與止水鋼板焊接。

9、柱下核心箍缺失。

10、梁內(nèi)腰筋放置不均，梁底保護(hù)層不夠，極易露筋。

11、戰(zhàn)時封堵框未做好支撐，主體結(jié)構(gòu)驗收時漲模。有的施工單位尚缺乏最基本質(zhì)量控制程序和質(zhì)量控制手段，甚至都不具備基本的質(zhì)量意識，短期行為突出。很少有施工單位是以抓好施工質(zhì)量為目標(biāo)的；施工過程中的違法分包與轉(zhuǎn)包的現(xiàn)象普遍存在、借用他人的資質(zhì)進(jìn)行投標(biāo)的情況亦不在少數(shù)，中標(biāo)的單位對施工現(xiàn)場的實際施工質(zhì)量的管理很弱甚至根本就是形同虛設(shè)；施工單位的現(xiàn)場技術(shù)人員與管理人員缺乏必要的施工經(jīng)驗，施工組織不合理、現(xiàn)場混亂。 工程質(zhì)量管理體系不完善；片面追求工期，忽視質(zhì)量，又因承擔(dān)的風(fēng)險小而忽視質(zhì)量管理。為搶工期，不惜犧牲工程質(zhì)量；施工過程中各方協(xié)調(diào)度不夠，施工過程摩擦和矛盾不斷。 監(jiān)理單位的質(zhì)量管理存在問題，監(jiān)理工作其特點就決定了其工作人員不單綜合素質(zhì)要好，且要管理能力強、專業(yè)水平高、道德品質(zhì)良好，不怕吃苦。但是現(xiàn)在的人防工程監(jiān)理單位雖然數(shù)量上不少，但其監(jiān)理人員實魚龍混雜，鮮有高素質(zhì)的監(jiān)理人員。 2 人防工程施工質(zhì)量管理中存在的問題的解決措施 2.1 對人防工程建設(shè)項目的質(zhì)量管理要有明確的目標(biāo) 為實現(xiàn)人防工程總的質(zhì)量目標(biāo)會設(shè)有許多的分目標(biāo), 一步一步實現(xiàn)分目標(biāo)可被視為是實現(xiàn)總目標(biāo)的一些具體步驟。所謂已經(jīng)確定好的目標(biāo)實際有兩方面的含義, 一方面是要求被管理的對象要按照預(yù)定的目標(biāo)和方向進(jìn)行作業(yè)；另一方面是控制管理活動不能夠超越現(xiàn)有的資源條件。因此在明確了整個工程建設(shè)的質(zhì)量目標(biāo)之后, 項目的管理人員在制定具體的質(zhì)量管理計劃時,就要以具體的行業(yè)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù), 對過程中的各主要因素進(jìn)行科學(xué)合理的分析, 制定切實可行的、高效的計劃措施。 2.2 加強對人防工程建設(shè)項目基本內(nèi)容的質(zhì)量管理 人防工程施工項目的質(zhì)量管理要時刻牢記以人為本,要以保障居民的人生財產(chǎn)安全為目標(biāo)要求，要以提高全體工作人員的素質(zhì)極其質(zhì)量意識為前提緊抓工程質(zhì)量。在施工過程中,要明確質(zhì)量目標(biāo),進(jìn)行科學(xué)管理、規(guī)范化施工,嚴(yán)格實行獎懲分明制度,有效地對人防工程施工項目進(jìn)行質(zhì)量管理。

具體的做法有：大力宣傳人防工程平時、戰(zhàn)時功能及其產(chǎn)生的社會效益、經(jīng)濟效益，建設(shè)人防工程的緊迫性、必要性，努力提高相關(guān)主體單位對人防工程的認(rèn)知度和重視度；

圖紙會審及每次的驗收過程中，詳細(xì)地闡述人防工程的技術(shù)規(guī)范及施工過程中容易出現(xiàn)的問題，防患于未然，盡量做好工程質(zhì)量的預(yù)控工作；積極組織人防工程監(jiān)理人員參與國家、省人防辦舉辦的監(jiān)理培訓(xùn)，做好監(jiān)理人員的繼續(xù)教育工作，努力提高監(jiān)理人員的業(yè)務(wù)水平。3 結(jié)論： 總之，人防工程施工質(zhì)量管理在是人防工程施工項目管理中一項非常重要的工作。這是由于人防工程自身的特點決定的，這些特點使得人防工程施工質(zhì)量管理的任務(wù)既十分復(fù)雜又很是繁重。而人防工程又關(guān)系著城市中每一個人的生活，不可謂不重要。因而在人防工程中的施工質(zhì)量問題也具有舉重若輕的地位，既關(guān)系民生也關(guān)系人防，應(yīng)當(dāng)牢牢抓住人防施工質(zhì)量管理中存在的問題，認(rèn)真對待、謹(jǐn)慎分析、小心控制、嚴(yán)格把關(guān)。保證我國人防工程質(zhì)量管理達(dá)到一個新的臺階，以保證居民的生命財產(chǎn)的安全。 參考文獻(xiàn)：

[1]《防空地下室結(jié)構(gòu)設(shè)計手冊》中國建筑工業(yè)出版社 2008年12月

[2]《建設(shè)工程監(jiān)理規(guī)范》GB50319-2000[3]工程建設(shè)監(jiān)理員實務(wù)，曾憲純主編.西安地圖出版