人事管理工作特點精選(九篇)

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第1篇：人事管理工作特點范文

隨著國民經(jīng)濟的發(fā)展，我國企業(yè)制度不斷完善，一代企業(yè)的規(guī)模在不斷擴大，甚至很多企業(yè)已形成了較大的集團，這使企業(yè)管理工作面臨著較大的難度，勞動人事管理同樣面臨這一現(xiàn)實問題的挑戰(zhàn)。建立高效的人事管理機制不僅是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在需求，也是企業(yè)人事管理工作發(fā)展的必然之舉。企業(yè)勞動人事管理工作可以充分利用現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，結(jié)合企業(yè)具體的情況，建立現(xiàn)代的勞動人事管理系統(tǒng)?，F(xiàn)代企業(yè)勞動人事管理系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)包括企業(yè)方方面面的信息，涵蓋企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營等所有工作內(nèi)容。這不僅可以提高企業(yè)組織人事管理信息的準(zhǔn)確性，還有效縮短了人事管理信息的整理時間，提高了企業(yè)勞動人事管理工作的實效，確保了企業(yè)勞動人事管理工作的質(zhì)量，這是企業(yè)勞動人事管理發(fā)展的必然趨勢。

2市場經(jīng)濟條件下企業(yè)勞動人事管理工作效率必須提升

企業(yè)勞動人事管理的目的是為了理順繁瑣的人事管理工作。在推進企業(yè)發(fā)展建設(shè)的同時，結(jié)合企業(yè)的自身特點，適當(dāng)調(diào)整和完善企業(yè)人事管理工作十分必要。在企業(yè)勞動人事管理的運行過程中，應(yīng)以正確評估企業(yè)人力資源狀況的基礎(chǔ)上，確定勞動人事管理規(guī)劃，并為企業(yè)發(fā)展安排和配置恰當(dāng)?shù)娜肆Y源，當(dāng)然，做好企業(yè)勞動人事管理設(shè)計和調(diào)整工作，首先要搞好崗位分類，并制定出合理的企業(yè)勞動人事管理流程，以及相應(yīng)的管理制度與辦法，這樣才能使企業(yè)人事管理工作效率得到有效提升。

3市場經(jīng)濟條件下企業(yè)勞動人事管理工作必須建立恰當(dāng)?shù)娜瞬旁u價機制

人才評價可以給管理者提供全面、客觀、詳細的信息，幫助管理者實現(xiàn)對人的準(zhǔn)確了解，從而將最合適的人放在最合適的崗位上，實現(xiàn)最佳工作績效。人才評價制度的建立，要求企業(yè)管理者改變長官意志、論資排輩等不良現(xiàn)象，設(shè)立科學(xué)規(guī)范的人才評價指標(biāo)體系，通過公開、公平的競爭機制，對員工進行評價。建立完善的員工評價機制不僅能為企業(yè)經(jīng)營管理選拔出優(yōu)秀人才，還是推動企業(yè)健康持續(xù)經(jīng)營的根本保障。勞動人事管理中人才評價機制的制定，應(yīng)以相關(guān)法規(guī)和相應(yīng)實施細則為依據(jù)，確保評價工作規(guī)范、有序進行；還應(yīng)建立專業(yè)化的人才評價機構(gòu)，為員工評價的順利開展提供組織保證；此外，為明確評價的重點。不同崗位的員工評價標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)分別設(shè)計，這樣才能使評價工作符合企業(yè)實際需求，才能抓住評價工作的關(guān)鍵，從而提高員工評價工作的效率。

4市場經(jīng)濟條件下企業(yè)勞動人事管理工作必須注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

員工的職業(yè)生涯對于現(xiàn)代企業(yè)和員工都是十分的重要。因此，企業(yè)可以將員工的職業(yè)生涯設(shè)計與企業(yè)勞動人事管理工作結(jié)合起來，使每一個部門、員工都能夠清楚自己的職責(zé)和義務(wù)，這樣將能夠使企業(yè)勞動人事管理工作更具操作性。首先，企業(yè)應(yīng)以自身發(fā)展規(guī)劃為依據(jù)對員工需求進行分析，然后在此基礎(chǔ)上進行員工的整體發(fā)展規(guī)劃，這樣就能夠使得人力資源管理工作能夠符合企業(yè)發(fā)展的需求，同時也能夠使得員工的才能得到充分的發(fā)揮；其次引導(dǎo)員工結(jié)合自身特點與所學(xué)專業(yè)，使之與企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃相融合，設(shè)計更加合理、現(xiàn)實的個人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。這個過程中人事管理部門必須要給予員工充分的指導(dǎo)，讓他們能夠在揚長避短的同時，讓自身的發(fā)展目標(biāo)和事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)達到一致；最后是企業(yè)應(yīng)結(jié)合年度工作考核，對相應(yīng)的企業(yè)員工培養(yǎng)方案進行必要的調(diào)整，從而推動企業(yè)和員工均能實現(xiàn)進步、取得發(fā)展的目標(biāo)。

5市場經(jīng)濟條件下企業(yè)勞動人事管理隊伍的建設(shè)也不容忽視

第2篇：人事管理工作特點范文

一、人文關(guān)懷的概述

人為關(guān)懷，其所涵蓋的內(nèi)容是極為豐富的，它同人的尊嚴(yán)、價值、理想以及個性有著緊密的關(guān)系。人文關(guān)懷，其注重的就是人本身，在充分尊重的前提下去從利益和需求等多個方面去維護人們根本利益，進而推動了人的全面發(fā)展。現(xiàn)階段，人文關(guān)懷已逐漸成為了社會文明發(fā)展的重要標(biāo)桿，也作為了一種重要的方式應(yīng)用于對人類自覺意識的檢驗工作中。

二、高校人事管理工作的主要對象及特點分析

高校實施人事管理工作的主要對象就是學(xué)校內(nèi)部從事教學(xué)、科研等工作的教師以及其人、環(huán)境和一些其他相關(guān)事務(wù)之間的相互關(guān)系。由于高校教師綜合素質(zhì)一般都比較高，而且也擁有著較強的新事物接受能力，是典型的知識型員工，因此教師也作為了人力資源中的一大特殊群體。針對教師群體，一般也都有著強烈的自尊感，他們所需要的不僅是一個良好的工作環(huán)境，同時還希望能夠在充實的工作中成功踐行自己的人生價值，因此他們也有著較高的規(guī)律性和獨立性。高校人事管理工作由于其管理對象的特點相應(yīng)的也具備了客觀的規(guī)律性和鮮明的特點。第一，由于教師勞動所具有的特殊性、創(chuàng)造性和復(fù)雜性特點，也直接決定了人事管理工作的科學(xué)性和公正性以及規(guī)范性的特點。對高校教師而言，其主要任務(wù)就是教育學(xué)生、傳授知識，而對其在教學(xué)過程中是否做到了全身心的投入，在短期之內(nèi)也是無法評定的，也只有依靠科學(xué)公正的評價考核機制進行規(guī)范化的管理，才能做到管理工作的公正和科學(xué)，進而有效的調(diào)動教師的工作積極性。第二，由于高校教師的群體特征，也直接決定了其在人事管理工作中需要進行人文關(guān)懷滲透的重要舉措，人文關(guān)懷的融入，能夠形成一種和諧的人事管理機制，進而促使教師的尊嚴(yán)得到真正的滿足，并在其實踐教學(xué)過程中充分體驗到自身價值的實現(xiàn)，從而有效地調(diào)動起責(zé)任意識，促使其工作潛力得到最大限度的發(fā)揮。

三、高校人事管理中人文關(guān)懷滲透的重要性

1.人文關(guān)懷的滲透是高校管理工作的必要選擇。人文關(guān)懷的滲透已成為高校人事管理工作的一必要選擇，它對于充分挖掘教師潛能，激發(fā)和調(diào)動起工作熱情和積極性等方面發(fā)揮出了重要作用。另外，還能夠促使學(xué)校教師資源實現(xiàn)一種最優(yōu)化配置，不但有效的節(jié)約了學(xué)校人力資源成本，還極大地提高學(xué)校辦學(xué)的社會效益和經(jīng)濟效益。在高校實踐管理工作中，也只有實現(xiàn)了人文關(guān)懷同校園各項規(guī)章制度的結(jié)合，并在借助多元化激勵機制的作用下，完成對人們潛能的進一步開發(fā)，方能在促使人們?nèi)姘l(fā)展的過程中同時也實現(xiàn)了人事管理工作的目標(biāo)，進而為其他管理工作奠定堅實的基礎(chǔ)，推動高校事業(yè)的蓬勃發(fā)展。

2.人文關(guān)懷的滲透是高校人事管理對象的內(nèi)心訴求。人文關(guān)懷是廣大教師內(nèi)心的一種潛在需求。在日常管理活動中，基本上所有的教師都希望能夠憑借自己的拼搏和努力來取得優(yōu)秀的教學(xué)成績，進而實現(xiàn)個人的人生價值；此外，在現(xiàn)階段由于我國高校人事管理體制改革的深化，給教師教育工作帶來了重要的影響，他們希望高校人事管理能為自己的發(fā)展提供更多的關(guān)注和重視，滿足自己的期望和需求。

3.人文關(guān)懷是高校人事管理工作順利開展的內(nèi)在要求。在傳統(tǒng)的管理模式中，一般都是過分強調(diào)對象而忽視人，因此所實施的管理手段也主要是一種各方面約束的執(zhí)行，而相應(yīng)的人性化管理以及人潛力的開發(fā)利用等方面未得到足夠的重視，也正是由于這樣一種缺乏人性的管理模式，直接導(dǎo)致了人文關(guān)懷的無法滲透。這種落后的管理模式不僅造成了一種低效率的人力資源使用狀況，而且出現(xiàn)了嚴(yán)峻的人力資源過剩等問題；另外還導(dǎo)致校園內(nèi)部出現(xiàn)了大量的人力資源流失，最終出現(xiàn)了人力匱乏的局面。目前，高校人事管理中人文關(guān)懷的滲透，作為人事管理工作的內(nèi)在要求，對高校人事管理工作的開展具有決定性意義。

四、高校人事管理中實現(xiàn)人文關(guān)懷滲透的途徑

1.堅持樹立“以人為本”、“人資第一”的理念。對于高校人事管理人員，要持有一種“以人為本”、“人資第一”的管理理念。在日常管理實踐中，改變傳統(tǒng)管理模式下的“工作導(dǎo)向”模式，實施一種全新的“人才導(dǎo)向”管理模式，這正是高校人事管理面對當(dāng)前發(fā)展趨勢的切實需求。目前，人的問題已成為高校人事管理工作的重點問題，其相應(yīng)工作實施的核心也必將是緊緊的以人為中心，充分體現(xiàn)了對人性的認(rèn)識和尊重。

第3篇：人事管理工作特點范文

從當(dāng)前人事管理的背景看推行高校人事管理信息化建設(shè)的必要性

隨著信息時代的來臨以及全球化步伐的加快，知識經(jīng)濟逐漸取代了工業(yè)社會性經(jīng)濟，其他資源也逐漸被信息所取代，知識管理以及信息支援管理成為社會各個領(lǐng)域中的核心管理區(qū)域，對知識以及信息的生產(chǎn)、加工、處理已經(jīng)成為創(chuàng)造財富的重要基礎(chǔ)，同時社會信息化水平以及國民經(jīng)濟的高低成為了對一個國家或者地區(qū)的現(xiàn)代化程度、競爭力作出衡量的重要指標(biāo)。

我國信息化程度的不斷發(fā)展主要表現(xiàn)為互聯(lián)網(wǎng)的迅速擴張與通行以及科技與媒體手段的日益豐富與發(fā)展，而在此背景下高校人事管理信息化具有了發(fā)展的基礎(chǔ)。高校在推動社會信息化的進程中扮演著特殊的角色并具有優(yōu)先的地位，所以高校信息化以及作為其核心內(nèi)容的高校人事管理信息化應(yīng)當(dāng)?shù)玫匠浞值闹匾暡⑻幱陉P(guān)鍵位置，由此可見社會信息化程度與高校人事管理信息化起著相輔相成、互相促進的作用，而同時由于高校信息化以及高校人事管理信息化的特殊地位決定了高校人事管理必須適應(yīng)社會信息化的發(fā)展而做出改變；另一方面隨著我國高等教育改革的深化，高等院校管理的方式以及內(nèi)容都發(fā)生了較大的變化，特別隨著高校的擴招和院校合并調(diào)整，一些擁有多個小區(qū)的高校被組建起來，而這些高校具有管理跨度較大、各個校區(qū)管理的傳統(tǒng)各異、教職工來源以及組織方式多樣化的特點。

在傳統(tǒng)的高校人事管理模式下，容易產(chǎn)生數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范難以統(tǒng)一、人事管理資源信息分散、已有信息不能形成共享等情況，在高校人事管理信息不斷增多并且迫切需要整合的要求下，傳統(tǒng)人事管理已經(jīng)難以適應(yīng)現(xiàn)代高校發(fā)展的客觀需求，甚至已經(jīng)成為了高校進行高等教育體制改革的阻礙，所以高等教育的改革與發(fā)展決定了傳統(tǒng)高校人事管理向推行高校人事管理信息化建設(shè)轉(zhuǎn)變的必然性，重視通過高校人事管理信息化建設(shè)來實現(xiàn)高校人事資源的高效管理與有效開發(fā)是高?？沙掷m(xù)發(fā)展的必要途徑。

從推行人事管理信息化的意義看其必要性

人事管理的信息化即以信息技術(shù)為主要手段，以人事管理信息系統(tǒng)為管理平臺，以提高管理效率、降低管理成本為目的的人事管理模式，人事管理信息化在高校中的建設(shè)與推行需要以校園網(wǎng)與人事管理信息系統(tǒng)為基礎(chǔ)，對高校人事信息進行收集、整理、存儲、處理與維護，其在高校中的作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）提升高校人事管理工作效率

推行高校人事管理信息化的意義突出體現(xiàn)在提高高校人事管理工作的效率方面，主要體現(xiàn)為節(jié)約人力、提高人事管理業(yè)務(wù)辦理速度、降低甚至避免不必要誤差等。首先高校人事管理工作中需要對大量的表格、文檔以及數(shù)據(jù)進行處理與統(tǒng)計，其中大部分內(nèi)容的處理與統(tǒng)計都具有統(tǒng)一、規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)，通過高校人事管理信息系統(tǒng)中相應(yīng)模塊的運用可以使這些工作的處理效率得到提高，同時也使人事管理工作人員能夠從繁重的基礎(chǔ)工作中得到解脫；其次高校人事管理信息化建設(shè)的推行能夠使高校人事管理流程得到優(yōu)化，從而使高校人事管理獲得更多有效的信息，為高校人事管理工作的決策提供依據(jù)。

（二）實現(xiàn)全員參與管理，提高人事管理部門服務(wù)質(zhì)量

高校人事管理工作涉及到高校中全部的教職工人員，所以它不僅是高校人事管理部門的工作，同時也需要高校領(lǐng)導(dǎo)、下級各院領(lǐng)導(dǎo)、所有教職工人員的共同參與。通過高校人事管理信息化建設(shè)的推行，可以在人事管理信息系統(tǒng)的運用中劃分各用戶的角色并給予不同角色不同的權(quán)限來推動全校教職工人員在高校人事管理工作中的參與程度，從而使人事管理部門對教職工工作以及教職工需求有更加深入的了解，為提高人事管理部門服務(wù)質(zhì)量提供依據(jù)。

（三）推動高校教職工自主服務(wù)的實現(xiàn)

高校人事管理信息化建設(shè)的推行可以使高校教職工通過高校人事管理信息系統(tǒng)獲取對自身有價值的信息，從而實現(xiàn)對學(xué)校規(guī)章制度以及教學(xué)文件的學(xué)習(xí)以及請假、培訓(xùn)等申請的提交，同時也能夠推動教職工在日常工作或者教學(xué)等內(nèi)容上的交流與探討，不僅有利于教學(xué)質(zhì)量的提高，同時能夠減少人事管理部門的工作量，也有利于高校人事管理部門工作的透明化。

（四）突破高校傳統(tǒng)人事管理工作中的時空限制

高校傳統(tǒng)的人事管理工作效率會受到時間、空間以及人數(shù)方面的制約，而通過人事管理信息化建設(shè)的推行，包括人事管理工作人員在內(nèi)的全校教職工人員可以使用互聯(lián)網(wǎng)以及自身的權(quán)限隨時隨地登陸高校人事管理信息系統(tǒng)并進行相關(guān)工作的處理，并且高校人事管理信息系統(tǒng)支持多人同時操作，從而使多人能夠同時獲得人事管理服務(wù)，在實現(xiàn)移動辦公的同時突破了時間、空間以及人數(shù)對人事管理工作的制約，能夠使人事管理工作的處理時間減少，從而使人事管理部門在工作量高峰期也能夠及時完成人事管理工作任務(wù)。

（五）提高高校人事管理方案的執(zhí)行力

第4篇：人事管理工作特點范文

關(guān)鍵詞：制度化 人文化 高校 人事管理

高校人事管理工作是高校管理工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是高校保障教學(xué)、科研、后勤等各項管理工作順利開展，有效實施和運作的基礎(chǔ)。高校人事管理工作應(yīng)在國家政策和法規(guī)的指導(dǎo)下以公平公正的原則開展科學(xué)合理有效的管理工作，同時，高校人事管理工作還應(yīng)堅持以人為本的理念，管理實施時要注意人性化管理不能過于簡單操作。如何將現(xiàn)代化管理理念和手段應(yīng)用于高校人事管理，使得我國高校人事管理將制度化與人文化高度融合統(tǒng)一是值得我們深入研究的課題。因此，本文針對制度化和人文化抉擇下的高校管理管理制度進行了簡要的分析與論述。

一、制度化和人文化高校人事管理概述

（一）制度化的高校人事管理

制度化管理是指將制度規(guī)范作為管理手段進行的行政行為，是實現(xiàn)高校教育管理目標(biāo)的管理理念與管理模式。制度化管理側(cè)重點是人的認(rèn)知理性，高校人事管理工作紛繁復(fù)雜，除具有一般公司關(guān)于人才培養(yǎng)、考勤考核、工資福利和社會保險等人事管理的基本內(nèi)容外，還具有職務(wù)評聘和出國（境）管理等內(nèi)容，這些復(fù)雜的內(nèi)容包含了更為復(fù)雜的人事關(guān)系，因此，人事管理為避免人事矛盾發(fā)生，應(yīng)制定嚴(yán)格統(tǒng)一的規(guī)章制度，體現(xiàn)公平公正的理念，是制度化應(yīng)是高校人事管理的基礎(chǔ)和核心。

（二）人文化的高校人事管理

人文化管理是指人事管理過程中體現(xiàn)以人為本，強調(diào)人的價值和人性要求，工作要從人的發(fā)展出發(fā)，充分調(diào)動人的積極性和主動性，開發(fā)人的潛能和創(chuàng)造力，這種管理模式更加注重人的價值取向。高校的人文化管理中教師資源是高校發(fā)展的立足之本，因此，高校人事管理理念應(yīng)從高校教師的實際出發(fā)，管理過程中應(yīng)充分尊重教師，建立以人為本的管理機制，體現(xiàn)人文關(guān)懷的重要性。然而人文化管理存在著一個認(rèn)識誤區(qū)，許多人認(rèn)為人文管理師寬松化的管理，過分強調(diào)人的主觀非理性價值，會導(dǎo)致制度成為可有可無的東西，不符合高校人事發(fā)展現(xiàn)狀。

二、高校人事管理制度化與人文化的關(guān)系

在管理理論的發(fā)展過程中，制度化管理與人文化管理似乎是管理理論與實踐活動的兩個極端。實際上，制度化與人文化并非完全對立，在高校人事管理過程中，制度化管理與人文化管理二者之間存在著矛盾統(tǒng)一的辯證關(guān)系，如何正確的處理制度化管理與人文化管理的辯證關(guān)系，是我國高校人事管理發(fā)展的核心問題。要做好制度化與人文化的融合統(tǒng)一，高校的人事管理工作應(yīng)加強以下三個方面的措施：首先，要建立健全高校人事制度。高校人事工作的順利開展離不開完善的的管理制度，只有在規(guī)范制度的約束下，才能有效提高管理效率和管理價值。高校人事管理實施時要提高人事管理的認(rèn)識理念，充分尊重人事人才管理工作在學(xué)校發(fā)展中的重要性，強調(diào)高校師資隊伍建設(shè)的關(guān)鍵作用及高校管理團隊建設(shè)的重要性。其次，要在科學(xué)規(guī)范的管理制度框架下強調(diào)人事管理的人文化內(nèi)涵。我國高校人事管理必須以人為本，體現(xiàn)人的核心價值，將人文化管理理念充分帶入到高校管理工作中。高校人事管理工作的實施應(yīng)根據(jù)高校的具體特點和自身實際情況，提出最適合高校自身發(fā)展的管理理念和管理方法。高校人事管理應(yīng)從管理型向服務(wù)型管理方式轉(zhuǎn)變，管理層工作人員在提高自身管理素質(zhì)的同時，還應(yīng)在管理工程中加強與教職工的溝通與交流，充分熟悉和關(guān)心員工的具體發(fā)展。高校人事管理目標(biāo)要在滿足學(xué)校組織要求和妥善完成具體事務(wù)的基礎(chǔ)上，增加對教職工的心理和人格等人文因素的考慮，能有效解決在制度化框架中的許多矛盾。再次，要創(chuàng)新高校人事管理模式。我國高校人事管理的對象具有普遍性，需要用一個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)去衡量全體教職員工，做到公平公正地處理高校中的各種關(guān)系和問題，高校人事管理內(nèi)容必須全面具體，應(yīng)考慮和保護教職員工各個利益環(huán)節(jié)，做到人事管理操作具有權(quán)威性，同時將人的主觀價值融入其中，避免過于機械化的管理操作而忽略了人文化的重要性，防止被管理者的情緒對立。

終上所述，我國高校制度化人事管理與人文化人事管理的有機結(jié)合，是滿足的我國高校人事改革需求的重要組成。如何正確處理高校人事制度化管理和人文化管理之間矛盾統(tǒng)一的辯證關(guān)系，對我國高等教育發(fā)展和深化高校內(nèi)容改革具有極其重要的意義。

參考文獻：

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第5篇：人事管理工作特點范文

（一）對高校人事管理重視不夠，資金投入不足

目前，許多高校響應(yīng)網(wǎng)絡(luò)時展要求，開始重視人事管理信息化的發(fā)展，也投入了一定的人力和物力。但是，大多數(shù)高校管理層對優(yōu)化管理業(yè)務(wù)流程仍然缺乏全面的認(rèn)識和正確的定位，在信息化過程中未能切實結(jié)合本校實際情況，具有一定的盲目性。一方面，高校管理層對優(yōu)化人事管理業(yè)務(wù)流程的目的不清楚、目標(biāo)不明確，對優(yōu)化人事管理的重要性和緊迫性認(rèn)識不足，缺乏主動性。另一方面，優(yōu)化高校人事管理需要大量的資金投入，資金匱乏是制約著人事管理業(yè)務(wù)流程發(fā)展的重要因素，是擺在每個高校領(lǐng)導(dǎo)面前的現(xiàn)實問題。

（二）高校人事管理的各職能部門“各自為營，互不共享”

高校的人事管理工作涉及的有關(guān)業(yè)務(wù)科室和職能部門很多，每個職能部門建立自己的一套人事事務(wù)管理系統(tǒng)，需要對每個數(shù)據(jù)進行逐一錄入和校對，要經(jīng)常對各種人事信息進行登記和統(tǒng)計，分別掌握著全校教職工的某一部分信息，各自為營，數(shù)據(jù)和信息不能相互共享，大大增加了工作量和人力成本，從而導(dǎo)致工作效率低下，工作量大，人事信息不統(tǒng)一、重復(fù)勞動等問題，使得職工信息與業(yè)務(wù)流程和應(yīng)用相互脫節(jié)的現(xiàn)象。

（三）高校人事管理系統(tǒng)缺乏規(guī)范有效管理

近幾年，隨著網(wǎng)絡(luò)信息時代的到來，我國高校也開始優(yōu)化人事管理系統(tǒng)，但仍然處于摸索和完善階段。大多數(shù)高校并沒有及時制定與人事管理信息化建設(shè)相適應(yīng)的科學(xué)管理制度規(guī)范，人事部門對于二級院系的管理未能跟上信息化的要求，仍然沿用傳統(tǒng)的人事管理制度，使得二級院系在配合人事部門進行的工作中存在很大的人為性和隨意性，加重了人事部門信息化管理工作的難度。（四）高校人事管理工作人員身兼數(shù)職“門門通，門門松”由于近幾年國家鼓勵高校擴大招生，大多數(shù)高校都出現(xiàn)師資匱乏的情況。高校人事管理工作本身具有涉及面廣、信息量大、管理內(nèi)容多、時效要求強、信息關(guān)聯(lián)度高等特點，再加上人員配備不夠，導(dǎo)致有些教師身兼數(shù)職，既要做好教書育人、學(xué)生日常工作又要擔(dān)負(fù)學(xué)校管理工作，身兼數(shù)職往往力不從心，什么都會做但什么都不精通，同樣的工作幾個人輪流做，使得所有工作都經(jīng)常出現(xiàn)差錯和紕漏，影響了高校的人事管理工作。

二、優(yōu)化高校人事管理業(yè)務(wù)流程的必要性

（一）優(yōu)化高校人事管理業(yè)務(wù)流程可以為高校改革發(fā)展提供決策依據(jù)

系統(tǒng)的高校人事管理資料能全面、準(zhǔn)確、及時的提供教職工的基本資料、科研成績、教學(xué)情況，根據(jù)教職工的能力分配相應(yīng)的工作，合理配置師資力量，大大提高了工作效率，節(jié)省了人力資源成本，為高校改革發(fā)展提供了決策依據(jù)。

（二）優(yōu)化高校人事管理業(yè)務(wù)流程可以提高人事管理的工作效率

傳統(tǒng)的人事管理方法工作繁瑣、復(fù)雜、人員流動性大、出錯率高、查找難，給高校人事管理工作帶來了很多麻煩，使得工作效率低下，人力成本高。優(yōu)化后的人事管理業(yè)務(wù)流程不僅能能使部分人員從繁雜、瑣碎的工作中解脫出來，還能將更多的人員投入到學(xué)校建設(shè)的其他方面，實施了人力資源的合理配備，提高了工作效率。

（三）優(yōu)化高校人事管理業(yè)務(wù)流程可以實現(xiàn)資源共享，使信息資源利用最大化

信息化高校人事管理模式能夠清楚的了解學(xué)校當(dāng)前的師資配置情況，學(xué)校資源的使用情況，教職工的工作情況和科研成果情況等，所以要擺脫傳統(tǒng)的“各自為營，互不共享”的局面，整合信息實現(xiàn)資源共享，使信息資源利用最大化，降低人力資源成本。

（四）提高管理人員自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力

高校人事管理人員是組成人事系統(tǒng)的核心力量，負(fù)責(zé)配合各部門認(rèn)真做好全校職工的信息采集工作，承擔(dān)院系教職工的信息更新維護工作，利用人事信息對全校教職工的信息數(shù)據(jù)進行多維度分析，提供學(xué)校教師的分配結(jié)構(gòu)，為領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)決策提供數(shù)據(jù)依據(jù)。所以管理人員應(yīng)具備優(yōu)秀的組織和領(lǐng)導(dǎo)能力，定期參加管理培訓(xùn)，提高自身素質(zhì)和提升業(yè)務(wù)能力，還要從思想上高度重視高校人事管理工作的重要性，為本校的發(fā)展提供準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)信息。

三、高校人事管理業(yè)務(wù)流程優(yōu)化的方法

高校人事管理按照崗位性質(zhì)的不同可以分為三大類：一類是教師崗位，一類是管理崗位，一類是教學(xué)輔崗位。其中教師崗位和管理崗位處于核心的位置，是實現(xiàn)高校人事管理業(yè)務(wù)流程的主要途徑。

（一）教師崗位業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化

通過加大對高校教師科研扶持的力度，改善研究的氛圍，使專業(yè)教師能夠選擇研究自己感興趣的學(xué)術(shù)課題，調(diào)動教師科研的積極性和主動性，得出更有創(chuàng)造性的研究成果。人事管理部門要及時了解本校教師的數(shù)量和質(zhì)量情況，根據(jù)學(xué)科專業(yè)的需要及時補充適合教學(xué)工作的實用性人才，注入新的血液和力量。

（二）管理崗位業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化

人事管理工作主要包括招聘流程、工資管理流程、培訓(xùn)流程、保險辦理流程、入職和離職流程等，現(xiàn)在我國高校人事管理實現(xiàn)的是校級、院系兩頭的管理體制，從整體來看，管理崗位是合理的，但從組織機構(gòu)來看存在多頭管理的問題，所以高校人事管理應(yīng)該合并類同部門，統(tǒng)一信息管理，重新組織人員結(jié)構(gòu)，形成高效的人員利用率，為學(xué)校日常管理工作和教師工作提供方便，并提高服務(wù)水平。

（三）教學(xué)輔崗位業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化

教學(xué)輔崗位為教師教學(xué)崗位和管理崗位提供服務(wù)，為全校學(xué)生和教職工提供基礎(chǔ)的生活、學(xué)習(xí)和工作保障。通過建立網(wǎng)絡(luò)信息化辦公流程，引進先進的服務(wù)理念，提高輔崗位人員的專業(yè)素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，來優(yōu)化教學(xué)輔崗位的工作流程，為推動高校和諧發(fā)展提供后勤保障。

四、結(jié)束語

第6篇：人事管理工作特點范文

關(guān)鍵詞：高校人事管理 以人為本 管理模式

高校的人事管理工作，應(yīng)該是以教師作為根本的管理以及開發(fā)的對象，同時，教師的職業(yè)特點，也決定了在高校的人事管理工作當(dāng)中，更加應(yīng)該樹立起以人為本的管理觀念，作為教育不斷發(fā)展的前提和支柱，使其自身發(fā)展能夠很好地建立在科學(xué)的發(fā)展觀基礎(chǔ)之上，進行合理的改進和提高，以求達到更佳的效果和目的，創(chuàng)造出與時俱進的新型體制。

一、高校人事管理模式當(dāng)中存在的問題

1.管理的觀念較為落后。教師的管理依然還是采用傳統(tǒng)經(jīng)驗?zāi)Ｊ交约傲炕墓芾矸椒?。在?jīng)驗的管理模式之下，教育的行政領(lǐng)導(dǎo)以及學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)，經(jīng)常按照自身的經(jīng)驗來進行教師的管理，組織不是非常的嚴(yán)謹(jǐn)和規(guī)范，并且工作較為被動，只是充當(dāng)了一個上傳下達的角色，不能夠根據(jù)實際狀況來進行有創(chuàng)造性的工作。

2.剛性有余但韌性不足?，F(xiàn)行的高校人才制度，多半是剛性的，即強調(diào)人才是單位所有的觀念以及相關(guān)的意識思想。但是，其實際的執(zhí)行中則往往會受到崗位需求、編制以及人才的暫時性短缺等因素的影響和制約，不能夠很好地發(fā)揮其特點和優(yōu)勢，同時，剛性的制度也不能夠發(fā)揮出應(yīng)有的作用和效應(yīng)。在實際的工作當(dāng)中，應(yīng)該打破這種模式，建立起以人為本的觀念和意識，建立起多渠道、多方式相互有機結(jié)合的柔性人才引進制度，改善存在的問題和不足。

3.缺乏應(yīng)有的激勵，管理制度過于僵化。首先是重視報酬，但是輕視了工作的滿意程度，導(dǎo)致一部分教師消極地進行工作。第二，分配的標(biāo)準(zhǔn)不是非常的合理，往往都是工作業(yè)績和收入掛鉤，對于工作的業(yè)績定位較為模糊，缺乏科學(xué)化的評價標(biāo)準(zhǔn)。第三，職稱的評審量化過于單一，忽視了教師職工的獨立整體，很難進行整齊劃一的工作，沒有針對不同的特征來進行詳細的計劃制定。

二、高校人事管理以人為本的內(nèi)涵以及價值

1.以人為本的科學(xué)內(nèi)涵。以人為本當(dāng)中的人，應(yīng)該不是作為自然科學(xué)以及生物等研究的物種，而是作為哲學(xué)科學(xué)以及社會科學(xué)當(dāng)中的對象，并且根據(jù)的觀點以及相關(guān)的方法，這其中的人，應(yīng)該是指現(xiàn)實當(dāng)中的人，即在社會生活當(dāng)中活動著的人。

2.對于以人為本思想的研究。在中國的思想歷史之上，以人為本的思想應(yīng)該是一種深厚額度人本主義意蘊，同時，需要注重其中的一些影響因素，應(yīng)該是對一種觀點和態(tài)度的正確應(yīng)用，以此為依據(jù)，來進行實際工作的落實。

三、以人為本的模式構(gòu)建

1.三個創(chuàng)新。三個創(chuàng)新，指的是創(chuàng)新的高校人事管理觀念、創(chuàng)新的高校人事管理制度以及提升人事管理者自身的素質(zhì)。首先，應(yīng)該將人力資源和其他的高校資源區(qū)別開來，同時，高校的發(fā)展目標(biāo)應(yīng)該不是單一的，而是一個包含有學(xué)校各個部門目標(biāo)、總目標(biāo)以及教師職工等目標(biāo)在內(nèi)的多目標(biāo)的系統(tǒng)。其次，應(yīng)該針對人才的引進制度，進行合理的革新，并且創(chuàng)新地采用新型的用人制度，針對教師職工的考核評比制度，進行改良，同時，建立起高校人力資源的培訓(xùn)以及開發(fā)制度，來完善相關(guān)的工作。

2.四個堅持。四個堅持，指的是堅持以教師為本、堅持教師的發(fā)展性評價、堅持教師隊伍的建設(shè)、堅持教師培養(yǎng)的可持續(xù)性發(fā)展等。在相關(guān)的工作當(dāng)中，完善以人為本的基本觀念，并且將其中的意識和思想，落實到實處，落實到每一個工作的細節(jié)當(dāng)中去，堅持以教師為本并且保證其相關(guān)的發(fā)展性評價，完善教師隊伍的建設(shè)，不斷地加強和培養(yǎng)其職業(yè)技能和素養(yǎng)，以求達到更佳的目的和效果。

3.五個轉(zhuǎn)變。五個轉(zhuǎn)變指的是人事管理向人力資源方面工作管理的轉(zhuǎn)變、身份的管理逐漸向崗位管理方向的轉(zhuǎn)變、靜態(tài)的管理逐漸向動態(tài)化管理工作的轉(zhuǎn)變、平均主義逐漸向差異的分配轉(zhuǎn)變以及經(jīng)驗的管理向科學(xué)化管理的轉(zhuǎn)變。在工作中應(yīng)該很好地落實以上幾點內(nèi)容，切實改進工作，保證教學(xué)的質(zhì)量和效率，確立起以人為本的管理模式和基本的思想觀念，不斷加強和改進工作當(dāng)中存在的不足之處。

綜上所述，要針對高校人事管理工作存在的問題和不足進行探析，對以人為本管理模式的價值和內(nèi)涵進行研究，并且在實際的工作當(dāng)中不斷地加強和落實，力求改進存在的不足之處，更好地為相關(guān)工作的進步和發(fā)展做出積極的貢獻。

參考文獻

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[6]張金金.高校人事管理之中存在的問題和不足[M].高校學(xué)報資訊，2008，7

第7篇：人事管理工作特點范文

摘 要 我國進入新一輪改革大潮的情況下，各個行業(yè)受此影響都在深刻的變革。煤炭作為一種能源，隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展得到了重用，在很大程度上支撐著某些企業(yè)及一部分的國民經(jīng)濟。在此種情況下，煤炭企業(yè)應(yīng)當(dāng)把握機遇，良好的進行煤炭生產(chǎn)與經(jīng)營，以便為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益，推動企業(yè)持續(xù)健康的發(fā)展。但現(xiàn)階段煤炭企業(yè)人事管理工作存在一些問題，致使人事管理作用不佳，無法有效的分配和運用人力資源，支持煤炭生產(chǎn)與經(jīng)營良好的運作。對此，本文將重點分析煤炭企業(yè)人事管理工作存在的問題，探究革新方式。

關(guān)鍵詞 煤炭企業(yè) 人事管理 工作問題 革新方式

隨著改革開放的不斷深入，能源企業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展的大潮中迎風(fēng)破浪，實現(xiàn)了長足的發(fā)展。此種情況下，我國煤炭行業(yè)逐漸想規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、經(jīng)濟化方向發(fā)展。但是，目前一些煤炭企業(yè)在煤炭生產(chǎn)與經(jīng)營的過程中依舊存在一些問題，影響煤炭生產(chǎn)與經(jīng)營效果，進而影響煤炭企業(yè)的進步，間接影響整個煤炭行業(yè)的發(fā)展。煤炭企業(yè)人事管理工作不佳就是其中之一。作為企業(yè)管理的重要組成部分，人事管理作用的充分發(fā)揮，可以提高企業(yè)員工整體水平，增強員工凝聚力，使其在煤炭生產(chǎn)與經(jīng)營中充分發(fā)揮作用，促使煤炭生產(chǎn)與經(jīng)營創(chuàng)造較多經(jīng)濟效益。但現(xiàn)階段一些煤炭企業(yè)人事管理存在諸多問題，導(dǎo)致其管理作用無法發(fā)揮，不利于提高人力資源利用率。對此，本文筆者將參考相關(guān)文獻，在下文中探究解決煤炭企業(yè)人事管理工作問題，希望可以改變煤炭企業(yè)人事管理現(xiàn)狀。

一、煤炭企業(yè)人事管理工作問題的分析

（一）冗員與缺員問題

煤炭企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的良好開展需要優(yōu)秀的、專業(yè)的員工隊伍的支持。但是從近些年煤炭企業(yè)員工運用情況來看，很多煤炭企業(yè)存在冗員或缺員的問題。其中，煤炭企業(yè)之中的很多崗位冗員現(xiàn)象比較嚴(yán)重，尤其是二三線與后勤機關(guān)。這使得企業(yè)內(nèi)諸多崗位工作未能在預(yù)期內(nèi)高質(zhì)量的完成，進而影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動，不利于企業(yè)良好的進行煤炭生產(chǎn)與銷售，相應(yīng)的企業(yè)所獲得的經(jīng)濟效益較低。當(dāng)然，煤炭企業(yè)缺員現(xiàn)象也是比較嚴(yán)重的。因為受國家經(jīng)濟、科技的雙重影響，促進了煤礦企業(yè)發(fā)展，這使得企業(yè)需要較多的員工，但是因某些崗位的特殊性、危險性，使得企業(yè)招人難度較大；還有部分操作技能強、經(jīng)驗豐富的員工不愿意到企業(yè)擴建的新崗位任職，致使企業(yè)一些崗位缺人現(xiàn)象比較嚴(yán)重，這將直接影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動，間接影響企業(yè)的發(fā)展。

（二）引進與適用不匹配

目前，諸多煤礦企業(yè)人才管理還存在引進與使用不匹配的情況，也就是想要引進的高端人才未引進，不適用崗位的人才反而在崗位上任職。這種情況的出現(xiàn)，將會直接降低人力資源利用率。高端人才之所以未能引入企業(yè)，其實與多種因素的存在有很大關(guān)系。如待遇未達到人才預(yù)期目標(biāo)、企業(yè)整體環(huán)境未達到人才標(biāo)準(zhǔn)等。而企業(yè)某些崗位由不適合的人員負(fù)責(zé)，主要是某些企業(yè)內(nèi)裙帶關(guān)系嚴(yán)重，某些人員任用并非從正規(guī)渠道招錄的，致使人員與崗位需求不匹配的現(xiàn)象存在；企業(yè)人力資源部門未全面的審核、考察應(yīng)聘人員，進而判斷失誤，未能給所招聘的人員合理的分配崗位，布置工作任務(wù)。

（三）招收與留用無法調(diào)和

目前，煤炭企業(yè)人事管理方面還存在招收與留用無法調(diào)和的現(xiàn)象。究其緣由，主要是現(xiàn)階段煤炭企業(yè)需要大量的一線人員來進行煤炭開采作業(yè)。這就需要一線人員長期在礦井下進行生產(chǎn)作業(yè)，面對惡劣的、危險的生產(chǎn)環(huán)境、面對持續(xù)作業(yè)的現(xiàn)象，這使得很多人都不選擇此項工作，只有外來務(wù)工的農(nóng)民工或者特別貧窮的人會選擇，這會造成煤炭生產(chǎn)一線人員招聘局限。另外，盡管我國煤炭行業(yè)逐漸向規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、合理化方向發(fā)展，但是某些煤炭企業(yè)并不是很規(guī)范，未能為員工提供基本補助、激勵獎金、五險一金等，這使得企業(yè)難以留住員工，加之近些年社會用工量不斷增加，人們工作選擇的可能性增多，如此很少有人愿意成為從事危險的井下作業(yè)人員。

二、煤炭企業(yè)人事管理影響因素的分析

基于以上內(nèi)容的分析，煤炭企業(yè)人事管理存在諸多問題，影響人事管理作用的發(fā)揮更加影響煤炭企業(yè)的發(fā)展。

（一）缺乏新的人事管理觀念

在新形勢的今天，人們的思想觀念、思維方式、價值觀念等方面均發(fā)生很大變化。此種情況下，要想使企業(yè)員工與企業(yè)統(tǒng)一思想、統(tǒng)一觀念，與企業(yè)共榮辱，需要對人事管理觀念進行更新，樹立現(xiàn)代化的管理理念，并采取切實有效的手段來更新企業(yè)員工的理念，讓企業(yè)員工統(tǒng)一思想，與企業(yè)思想相一致，凝聚員工凝聚力，增強企業(yè)綜合實力。但是，目前很多煤炭企業(yè)并沒有認(rèn)識到員工的思想觀念變化，依舊以傳統(tǒng)的管理觀念為準(zhǔn)來規(guī)劃和執(zhí)行各項人事管理工作，如此必然使人事管理的效力大打折扣。

（二）缺乏完善的人事管理體制

很多煤炭企業(yè)之所以未能充分發(fā)揮人力資源的作用，主要是企業(yè)內(nèi)部缺乏健全的、完善的人事管理體制，合理的約束、規(guī)劃人事管理，致使人事管理存在這樣或那樣的缺陷，不適用于企業(yè)之中，如此必然使人事管理實施效果不佳，甚至失效。所以，充分認(rèn)識人事管理體制不健全、不完善的問題是非常必要的。

（三）缺乏健全的長效激勵機制

煤炭企業(yè)之中，員工作為企業(yè)主體，其能力、技能、知識水平、素質(zhì)等方面均會影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動，間接影響企業(yè)的發(fā)展。所以，為了使企業(yè)員工良好的投入到工作中，為企業(yè)做出貢獻，需要制定健全的長效激勵機制，激勵員工，讓員工有動力更好的工作。但目前很多煤礦企業(yè)都缺乏完善的長效激勵機制。這需要煤炭企業(yè)充分認(rèn)識這一點。

三、煤炭企業(yè)人事管理創(chuàng)新方式分析

針對當(dāng)前煤炭企業(yè)人事管理存在諸多問題的情況，筆者建議采取以下方式來革新人事管理。

（一）樹立以人為本觀念，創(chuàng)新人事管理

煤炭企業(yè)在新時期的人事管理工作中，必須要樹立“以人為本”的人才觀，優(yōu)化調(diào)整人事管理，充分發(fā)揮作用，不斷強化企業(yè)員工的意識、專業(yè)知識、技能、素質(zhì)等，使員工在崗位上做出卓越貢獻，促進煤炭企業(yè)良好發(fā)展。那么，如何樹立以人為本的觀念呢？

其一，理解人才內(nèi)涵，更新思想，提高認(rèn)識，進而摒棄傳統(tǒng)的觀念，真正從以人為本的角度出發(fā)來調(diào)整、優(yōu)化人事管理，以便人事管理的過程中可以考慮員工身心，關(guān)懷員工、照顧員工、幫助員工，讓員工有較強的歸屬感。

其二，企業(yè)人事管理應(yīng)當(dāng)以一種客觀的眼光看待員工，既不夸大，也不輕視，讓員工用自己的實力證明自己，如此即是尊重員工，也是強化人力資源的有效措施。

（二）革新人事管理機制，優(yōu)化人事管理

革新人事管理，需要革新人事管理機制，使之具有時代特點、市場經(jīng)濟特點，如此才能在煤炭企業(yè)內(nèi)發(fā)揮作用，規(guī)范、約束人事管理，使人事管理可以做好人員培訓(xùn)、崗位配置等工作，提高人力資源的利用率。那么，如何革新人事管理機制呢？以我國相關(guān)法律法規(guī)為準(zhǔn)，詳細了解煤炭企業(yè)實際情況及人事管理實際情況，進而規(guī)范化、合理化的制定以便人事管理工作機制，如引人新機制、識人新機制、激勵機制、薪酬機制等，適用于煤炭企業(yè)，并在企業(yè)內(nèi)部發(fā)揮作用，培養(yǎng)員工、調(diào)動員工、改變員工，讓員工在各自的崗位上發(fā)揮作用，支持整個煤炭企業(yè)更好的運行與發(fā)展。

四、結(jié)語

煤炭企業(yè)在競爭激烈的市場環(huán)境之中發(fā)展越發(fā)困難的情況下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)高度重視人事管理，通過樹立以人為本觀念，創(chuàng)新人事管理、革新人事管理機制，優(yōu)化人事管理等措施，提高人事管理水平，在企業(yè)內(nèi)充分發(fā)揮作用，為企業(yè)構(gòu)建優(yōu)秀的、專業(yè)的人員隊伍，更好的進行煤炭生產(chǎn)與經(jīng)營，為企業(yè)創(chuàng)造較高的經(jīng)濟效益，增強煤炭企業(yè)綜合實力，促進煤炭企業(yè)持續(xù)健康的發(fā)展。

參考文獻：

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[3] 李卉.淺談對煤炭企業(yè)組織人事工作的幾點思考[J].企業(yè)文化（下旬刊），2015（10）.

第8篇：人事管理工作特點范文

關(guān)鍵詞:和諧;高等學(xué)校;人事管理

中圖分類號:G647.17 文獻標(biāo)志碼:A文章編號:1673-291X(2010)29-0175-03

“和諧” (Harmony)是中國傳統(tǒng)文化中運用頻率頗高的一個詞。《說文解字》中將“和諧”解釋為:“和,相也”(“”通“應(yīng)”), “諧”是“配合得當(dāng)”。因此,和諧就是事物之間的相應(yīng)和配合得當(dāng)。按照現(xiàn)代一般系統(tǒng)論的語言描述,和諧是指要素與要素、要素與系統(tǒng)、系統(tǒng)與環(huán)境之間的相應(yīng)與配合得當(dāng),由此而使系統(tǒng)要素的潛力得以合理釋放,使系統(tǒng)整體的性能趨于最優(yōu)。

當(dāng)前我國正致力于實現(xiàn)構(gòu)建和諧社會的宏偉目標(biāo)。高校是社會組織的子系統(tǒng),是和諧社會的重要組成部分,直接向和諧社會培養(yǎng)輸送高素質(zhì)人才,是促進和諧社會建設(shè)的一支至關(guān)重要的力量。高校的建設(shè)與發(fā)展離不開國家和社會發(fā)展大環(huán)境,建設(shè)和諧高校是構(gòu)建和諧社會的重要內(nèi)容。高校人事制度一直是影響和制約高校發(fā)展的主要因素,當(dāng)前高校人事管理制度仍存在一系列問題,難以適應(yīng)和諧高校發(fā)展需要。

一、構(gòu)建高校和諧人事管理機制的必要性

(一)高校管理的特殊要求

高校人事管理的核心主體是教職員工,因此,一切要從人性的角度出發(fā),了解教職員工的特點、需求和潛能,以達到教職員工與學(xué)校共同發(fā)展的最終目標(biāo)。高校知識分子集中,民主意識、自尊心很強。高校的這種管理特殊性決定了高校人事管理必須講和諧、要以人為本。要以科學(xué)的制度為前提,人性化管理與理性化管理相結(jié)合,堅持治事與用人相統(tǒng)一,使人事管理工作有利于教師人力資源開發(fā),有利于學(xué)術(shù)發(fā)展,有利于教師專業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和提高,人事管理的各項制度要體現(xiàn)尊重、信任和關(guān)心人,使人盡其才、人事相宜,實現(xiàn)學(xué)校各項事業(yè)的和諧、健康發(fā)展。

(二)高校人事管理的本質(zhì)要求

高校人事管理以教職員工與學(xué)校教學(xué)科研、社會服務(wù)各項工作之間相互關(guān)系為對象,通過科學(xué)的管理手段,謀求人與事以及共事人之間相互適應(yīng),充分發(fā)揮人的潛能,將各項工作任務(wù)完成得更好。人事管理在高校改革、發(fā)展中居于核心地位。首先, 高校的每一項工作都要靠人去完成, 高校的教學(xué)、科研以及其它各項管理,都建立在人事管理的基礎(chǔ)之上, 人事管理質(zhì)量在相當(dāng)大程度上決定著高校的未來發(fā)展。其次, 人事管理是學(xué)校內(nèi)部管理的一個重要環(huán)節(jié)。人事管理的各項措施,涉及面廣、政策性強,關(guān)系到校內(nèi)教職員工的切身利益,影響到教職員工工作積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮。第三,高校人事部門肩負(fù)著為人力資源管理提供調(diào)查研究、參謀咨詢及組織實施的使命與任務(wù),做好人事管理工作是高校師資隊伍穩(wěn)定和發(fā)展的基礎(chǔ)和保障。

和諧高校人事管理,關(guān)鍵是“以人為本”,要求在人事管理過程中,堅持把教職員工作為服務(wù)的訴求主體,在服務(wù)中倡導(dǎo)尊重、理解、服務(wù)、關(guān)懷理念,著力培育和諧友愛的整體環(huán)境,充分尊重、理解和關(guān)心人,通過科學(xué)的管理塑造一種和諧環(huán)境,激勵和啟迪教職員工自覺為實現(xiàn)學(xué)校目標(biāo)和個人目標(biāo)的統(tǒng)一而奮斗。

(三)建設(shè)和諧校園的重要條件

和諧校園要求和衷共濟、內(nèi)和外順、協(xié)調(diào)發(fā)展,使校園呈現(xiàn)各種教育要素全面、自由、協(xié)調(diào)、整體優(yōu)化的育人氛圍。和諧校園關(guān)鍵在于協(xié)調(diào)和默契,需要協(xié)調(diào)各方面利益,營造融洽的人際關(guān)系。這就要求人事管理工作要體現(xiàn)人文精神,要人格化、彈性化,充分尊重人、相信人,讓校園里的每位教職員工都感到自己的重要,這樣才會自覺地把自己和學(xué)校的發(fā)展緊密地結(jié)系在一起,實現(xiàn)和諧共同發(fā)展。

二、目前高校人事管理方面存在的不和諧因素

目前絕大多數(shù)高校屬于事業(yè)單位,長期以來的政策方針使得高校人事管理工作形式化,思想僵化傾向嚴(yán)重,缺乏靈活性,難以適應(yīng)和諧高校建設(shè)需要。主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

(一)管理理念因循守舊

傳統(tǒng)的高校人事管理“以事為本”,屬于業(yè)務(wù)管理范疇,主要包括人員配備、職務(wù)職稱變動、工資調(diào)整、人事檔案管理等事務(wù)性工作,高度集權(quán)的管理理念一直延續(xù)至今,行政化傾向非常明顯,行政層級觀念十分濃重。學(xué)校與教職員工之間的管理者與被管理者關(guān)系痕跡明顯,上下級等級觀念深厚,人事管理人員囿于舊觀念,工作定位存在偏差,不能真正確立為教職員工服務(wù)的宗旨,管理方法缺乏靈活性,導(dǎo)致教職員工的主人翁地位被削弱,主體性得不到體現(xiàn),影響了工作熱情。

傳統(tǒng)的人事管理中權(quán)利意識遠大于服務(wù)意識,官本位思想普遍存在,管理效果欠佳。人事管理工作者思想落后,缺乏現(xiàn)代管理的理論素養(yǎng),主要遵從上級文件和決策。人事部門基本上扮演著執(zhí)行者的角色,缺乏自主創(chuàng)新意識、動力和能力,已經(jīng)遠遠滿足不了現(xiàn)代高校發(fā)展,特別是和諧高校的發(fā)展需求。

(二)管理策略剛性過多

傳統(tǒng)的高校人事管理激勵競爭機制運用不足,缺乏有效的激勵獎懲措施,造成人員積極性不高;分配制度中平均主義比較突出,損害了“按勞分配,效率優(yōu)先,兼顧公平,多勞多得”原則,導(dǎo)致教職工特別是優(yōu)秀教職工的不公平感,嚴(yán)重挫傷了他們的工作積極性。人事管理改革措施動輒與經(jīng)濟利益或懲罰掛鉤,以利驅(qū)動,導(dǎo)致校園中商業(yè)氣息彌漫,一些與教師職業(yè)道德和學(xué)術(shù)道德相悖的現(xiàn)象時有發(fā)生。

制度是剛性的,推進工作僅僅依靠制度遠遠不夠,還需要有凝聚人心、催人奮進的文化氛圍。高校人事管理不能只出臺制度,更要注重情感管理。要采取以人為本的管理方式,營造整體向上的氛圍,要多激勵、表揚、授權(quán),充分發(fā)揮每個人的特長。對人才的使用,更要著眼于未來,用發(fā)展的眼光培養(yǎng)、激勵和開發(fā)人才。

(三)管理方式缺乏彈性

傳統(tǒng)的高校人事管理重控制、輕協(xié)調(diào),主要采取制度控制和物質(zhì)刺激相結(jié)合,忽視教職工的情感、自尊與價值,存在不少誤區(qū):一是“管而不理”,必須按照規(guī)章制度執(zhí)行,只能服管;二是“重管輕理”,導(dǎo)致強權(quán)專斷,壓制被管理者的主觀能動性。用人機制方面,論資排輩現(xiàn)象依然比較普遍,能上能下的用人機制仍未建立,對人才的使用很大程度上仍然重文憑、重資歷,輕能力、輕水平,這一方面使一部分人缺乏危機感,助長不思進取、安于現(xiàn)狀的惰性思想,另一方面影響了廣大教職工尤其是青年教師、優(yōu)秀人才的工作積極性,抑制了廣大教職工的開拓進取精神,不利于高校內(nèi)外合理的人才流動。

三、構(gòu)建高校和諧人事管理機制的對策與思路

面對各種錯綜復(fù)雜的關(guān)系,高校人事管理工作既要建立和諧的內(nèi)部發(fā)展環(huán)境,也離不開外部和諧的生存環(huán)境,只有內(nèi)外均衡、協(xié)調(diào)發(fā)展,才能達到和諧統(tǒng)一。具體來講,當(dāng)前應(yīng)當(dāng)做好以下幾個方面的工作:

(一)加強和諧校園文化建設(shè)

校園文化是大學(xué)的精神文化,優(yōu)秀的校園文化是學(xué)校領(lǐng)先發(fā)展的關(guān)鍵。校園文化是高校的核心競爭力,也是構(gòu)建高校和諧人事管理體系的核心力量和強大精神支撐。要通過加強校園文化建設(shè),著力形成校園的共同價值觀和精神追求。推動校園文化建設(shè),學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該率先垂范,與教職工保持和諧的人際關(guān)系,充分交流溝通、互相認(rèn)同接納;注重培育教職工的良好職業(yè)道德,大力倡導(dǎo)敬業(yè)、誠信、友善等道德規(guī)范,全校上下形成知榮辱、講正氣的和諧精神風(fēng)貌。

(二)理順高校的人事關(guān)系與配套措施

構(gòu)建和諧人事管理體系,不僅僅是人事部門的事,還需要全校各部門通力配合。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層要高度重視,通過加強思想政治教育,讓部門小利益和局部利益回歸學(xué)校最高利益,把小集體利益提升為學(xué)校最高利益,凡事要以學(xué)校利益為根本。學(xué)校要建立各部門協(xié)作考核體系,將協(xié)作程度作為個人發(fā)展的新手段,有效改善和避免內(nèi)耗,使學(xué)校更團結(jié)、和諧并有執(zhí)行力。

(三)構(gòu)建學(xué)習(xí)型人事管理部門

學(xué)習(xí)型組織將組織成員的愿望放在極其重要的地位,高校人事管理工作者應(yīng)從構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織中得到啟迪,學(xué)校人事管理部門不應(yīng)只是工作、服務(wù)組織,還應(yīng)成為滿足員工學(xué)習(xí)需求的學(xué)習(xí)型組織。構(gòu)建學(xué)習(xí)型人事部門是高校未來人事管理的發(fā)展方向,也是應(yīng)對當(dāng)前以及今后各種挑戰(zhàn)的必然選擇。人事管理部門應(yīng)該將本部門職工的個體行為、階段性學(xué)習(xí),變成終身、全過程、全方位學(xué)習(xí),使職業(yè)教育和知識更新成為職工個人的追求目標(biāo),促使個人自覺積極投入,必將大力促進職工成長,增強組織的凝聚力和活力。

(四)建立科學(xué)的評價和激勵工作體系

高校人事管理工作既需要穩(wěn)定、吸引人才,更需要激勵、發(fā)展人才。要區(qū)別類型和學(xué)科特點,采取針對性、差別化的政策和考核指標(biāo),建立以結(jié)果為導(dǎo)向的工作考評制度,以績效論英雄。根據(jù)不同學(xué)科、類別、崗位級別設(shè)置不同的細化指標(biāo)并配以不同權(quán)重,采取注重質(zhì)量適度量化的評價方式,綜合考慮工作成果的各項指標(biāo),建立師德、教學(xué)科研、社會服務(wù)三位一體的人性化考核評價體系。

激勵機制構(gòu)建方面,要設(shè)計出與學(xué)校發(fā)展實際、教職員工人性需求相一致的激勵工作體系。首先,考慮為教職工創(chuàng)造舒適的工作環(huán)境,使他們更具有成就感和責(zé)任感;其次,要設(shè)計靈活的薪酬管理及獎勵措施,針對教職工的個人差異給予不同的激勵內(nèi)容,如帶薪休假、進修以及提供個人發(fā)展機會等;再次,要改善學(xué)校溝通渠道、擴大直接溝通,建立教職工之間的情感溝通機制,對教職工進行情感激勵;此外,要建立科學(xué)的人才流動機制,可考慮采取兼職、咨詢、科研合作等更靈活方式,構(gòu)建人員柔性流動體系。通過建立科學(xué)的激勵機制,激發(fā)教職員工的工作熱情、能力,科學(xué)地評價每個人的工作業(yè)績、態(tài)度和能力,形成充滿活力的和諧校園氛圍。

(五)建立科學(xué)的用人和晉升機制

人才是高校的最大財富。科學(xué)地使用人才,首先,要知人善用,不可求全責(zé)備,要用人之長、容人之短,把人才安排在最能發(fā)揮其長處的崗位上;其次,要建立良好的溝通渠道,給人才以寬松的環(huán)境,從待遇留人到事業(yè)、感情留人,使個人充分融入學(xué)校發(fā)展過程中;此外,要對人才的發(fā)展前途負(fù)責(zé),要改變重使用輕培養(yǎng)、重要求輕關(guān)懷的狀態(tài),規(guī)范人才培養(yǎng)管理制度,充分肯定個人的工作業(yè)績、能力。人事管理部門要拓寬晉升通道,開辟多條路徑,擴展晉升機會,盡量做到根據(jù)教職工本人意愿選擇最合適的發(fā)展道路,不斷實現(xiàn)其人身價值。

(六)增強服務(wù)意識、提高服務(wù)水平

人事部門是學(xué)校的服務(wù)窗口,人事部門的服務(wù)水平常被看作是學(xué)校工作的晴雨表。人事部門要把學(xué)校教職員工的根本利益作為工作的出發(fā)點和落腳點,創(chuàng)建服務(wù)型人事部門,把人事管理同以人為本有機結(jié)合, 增強服務(wù)觀念,強化服務(wù)意識,轉(zhuǎn)變機關(guān)職能和管理方式,建立規(guī)范服務(wù),提高服務(wù)質(zhì)量和水平。具體來說,首先,人事管理工作者要不斷學(xué)習(xí)和更新知識,不斷提高自身素質(zhì);其次,要增強人事工作的高度責(zé)任感,樹立個人利益服從整體利益、全心全意為教職員工服務(wù)的奉獻精神,以及忠實本職工作、勤于鉆研、勇于開拓、一絲不茍的高度負(fù)責(zé)精神;此外,要改進服務(wù)方式、提高服務(wù)質(zhì)量,由被動管理轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃臃?wù),完善部門工作職責(zé)、加強服務(wù)功能,研究人事管理活動,制定規(guī)范的人才測評、業(yè)績考核、薪酬與職業(yè)生涯設(shè)計等人事管理體系,改變傳統(tǒng)的官僚形象。

總之,建設(shè)和諧校園,實現(xiàn)和諧人事管理是高校持續(xù)、科學(xué)發(fā)展的必然選擇。人事管理工作是高校一切工作的基礎(chǔ),事關(guān)教職員工的切身利益,與教職員工的工作積極性、創(chuàng)造性緊密相聯(lián),人事工作效率高低、服務(wù)質(zhì)量優(yōu)劣直接影響到教職員工對學(xué)校的認(rèn)同感。針對當(dāng)前高校人事管理工作中存在的問題,需要采取以人為本的和諧發(fā)展理念來構(gòu)建高校的人事管理體系,實現(xiàn)高校人事管理的創(chuàng)新發(fā)展。

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第9篇：人事管理工作特點范文

[實習(xí)目的]

通過理論聯(lián)系實際，鞏固所學(xué)的知識，提高處理實際問題的能力，了解設(shè)計專題的主要內(nèi)容，為畢業(yè)設(shè)計的順利進行做好充分的準(zhǔn)備，并為自己能順利與社會環(huán)境接軌做準(zhǔn)備。

[實習(xí)任務(wù)]

對計算機在人事管理方面的應(yīng)用進行歸納總結(jié),并查閱資料為畢業(yè)設(shè)計作準(zhǔn)備.

[實習(xí)內(nèi)容]

計算機在人事管理中的應(yīng)用

隨著社會的發(fā)展，科技的進步，作為信息載體的計算機日益顯露出其舉足輕重的地位。當(dāng)今社會已步入了信息社會，知識經(jīng)濟將成為新世紀(jì)的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)。伴隨計算機的逐步推廣和使用，計算機已在科研、生產(chǎn)、商業(yè)、服務(wù)等許多方面創(chuàng)造了提高效率的途徑，與此同時，單位技術(shù)成本也逐年有了明顯的下降，然而辦公室里的人事費用卻不斷增加。在國外，花費在專業(yè)、管理和行政人員上的成本占了辦公室總成本的2/3—4/5，這一現(xiàn)象使人們對辦公室自動化的要求與日俱增。我們必須在進行機構(gòu)改革的同時，盡快使用現(xiàn)代化管理設(shè)備、管理手段、管理方法。

計算機在人事部門的廣泛使用，改進了統(tǒng)計手段，改革了統(tǒng)計方法，提高了統(tǒng)計工計算機在人事部門的廣泛應(yīng)用，將為我國的人事管理工作，提供現(xiàn)代化的管理手段和科學(xué)的管理方法，并將為開創(chuàng)人事管理工作的新局面創(chuàng)造條件。版權(quán)所有!

目前，計算機在我國的人事管理工作中，主要可用來進行報表處理，檔案管理，文書編輯，信息查詢，綜合分析。干部統(tǒng)計作為人事管理的一個重要組成部分，是通過對干部情況的調(diào)查，整理和分析，了解干部隊伍的發(fā)展趨勢，為各級領(lǐng)導(dǎo)機關(guān)制定干部工作的方針，政策，加強干部管理，改革干部制度提供準(zhǔn)確數(shù)字的依據(jù)。其工作除涉及到干部的基本情況統(tǒng)計之外，還包括干部的工資統(tǒng)計，干部編制情況統(tǒng)計，干部獎懲情況統(tǒng)計，干部安置情況統(tǒng)計，老干部情況統(tǒng)計等方面，其涉及的面之廣，數(shù)據(jù)量之大可想而知，若利用手工進行干部的統(tǒng)計工作，大致要經(jīng)過干部統(tǒng)計調(diào)查，干部統(tǒng)計資料的整理，干部統(tǒng)計分析三個過程，但這種手工統(tǒng)計過程，存在著幾個明顯的問題，比如說統(tǒng)計資料缺乏準(zhǔn)確性，及時性，需要花費大量的人力，物力，財力等。

手工方法所表現(xiàn)出來的種種劣勢，使人們慢慢意識到管理現(xiàn)代化已成為當(dāng)代社會發(fā)展的一股不可抗拒的洪流。在管理現(xiàn)代化的浪潮中，人事管理現(xiàn)代化也勢在必行。實現(xiàn)人事管理現(xiàn)代化是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要采取科學(xué)的管理方法和先進的科技手段?？茖W(xué)的管理方法在管理中一般是指數(shù)學(xué)方法、系統(tǒng)方法、信息方法、控制論方法、社會學(xué)方法、心理學(xué)方法等科學(xué)方法，而先進的科技手段主要是運用當(dāng)代最新科學(xué)技術(shù)之一的電子計算機來為人事管理現(xiàn)代化服務(wù)。

電子計算機作為數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)，已逐漸成為人事管理現(xiàn)代化的重要工具，在人事管理中正在發(fā)揮著重要的作用。在我國，已經(jīng)開始運用電子計算機進行人員工資管理、人事統(tǒng)計和查詢、干部考評和人事檔案管理以及人才預(yù)測和規(guī)劃等。

管理現(xiàn)代化是漢代社會發(fā)展的一股不可抗拒的洪流。近幾十年來社會化大生產(chǎn)的發(fā)展規(guī)模越來越大，綜合性越來越強，生產(chǎn)專業(yè)化分工越來越細，行業(yè)有部門之間的相互聯(lián)系、相互依存和相互作用更不密切。組織管理日趨復(fù)雜；而現(xiàn)代化科學(xué)技術(shù)也正以史無前例的速度不斷分化，不斷綜合，全方位地向高又立體的微觀、宏觀方向進軍。這些，要求管理工作對實際問題的反映和決策必須迅速及時，對信息系統(tǒng)的完善程度越來越高，傳統(tǒng)的手工業(yè)式的管理理論、方法、體制已遠遠不能適應(yīng)當(dāng)代社會的發(fā)展和四化建設(shè)的需要。改革、創(chuàng)新，實現(xiàn)管理現(xiàn)代化勢在必行。

現(xiàn)代化管理的內(nèi)容很多，關(guān)系很復(fù)雜，它包括人、資金、物質(zhì)、信息和時間等諸要素，其中起關(guān)鍵作用的要素是人。人既是管理者，又是被管理者，在管理中處于雙重地位，且具有巨大的能動性?？梢娙耸乾F(xiàn)代管理中最重要的因素。因此，管理人力資源開發(fā)與利用的人事管理在整個復(fù)雜的管理大系統(tǒng)中的重要地位是不言而喻的。牽一發(fā)而動全身，抓好了人事管理就為其他管理的優(yōu)化得到根本的保證。

管理改革必須配套進行，現(xiàn)代化管理的實施也需要協(xié)調(diào)發(fā)展，人事管理既然在管理系統(tǒng)中占有如此突出的重要地位，在管理現(xiàn)代化的浪潮中，人事管理現(xiàn)代化也需同步進行，才能使現(xiàn)代化管理在社會化大生產(chǎn)和當(dāng)代科學(xué)技術(shù)發(fā)展中起到放大和增產(chǎn)的作用?？偠灾?，人事管理現(xiàn)代化是管理現(xiàn)代化不可缺少的重要一環(huán)，它是把現(xiàn)代化管理的理論、方法和手段運用到人事工作中，使人事管理達到最大限度地提高工作效率的目的，以適應(yīng)社會和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展。實現(xiàn)人事管理現(xiàn)代化，使從事管理工作由原來憑個人或少數(shù)人的經(jīng)驗作決策，逐步上升到按事物的內(nèi)在規(guī)律的科學(xué)高度辦事，做到物質(zhì)與精神相結(jié)合，抽象與具體相結(jié)合，定性與定量結(jié)合，靜態(tài)與動態(tài)相結(jié)合，現(xiàn)狀和未來相結(jié)合，個體與群體相結(jié)合。至于先進的科技手段，除科學(xué)地運用原有的生物、化學(xué)、物理、機械等手段外主要是運用當(dāng)代最新科學(xué)技術(shù)之一的電子計算機來為人事管理現(xiàn)代化服務(wù)。概括地說，人事管理現(xiàn)代化的內(nèi)容是包括人事管理思想的現(xiàn)代化、人事管理、組織的現(xiàn)代化、人事管理手段的現(xiàn)代化。通過這四個方面的現(xiàn)代化來實現(xiàn)人事管理的計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制的現(xiàn)代化和從事人事管理工作者自身的現(xiàn)代化。

人事來之不易系統(tǒng)化，是人事管理現(xiàn)代化的一個重點。研究人事管理，必須研究這個系統(tǒng)所處的環(huán)境，即研究政治系統(tǒng)，經(jīng)濟系統(tǒng)，法律、科技和文教系統(tǒng)，人物系統(tǒng)和大管理系統(tǒng)對人事管理系統(tǒng)的影響以及人事管理系統(tǒng)的反影響。離開周圍的事物，去研究人事管理現(xiàn)代化，是注定要失敗的。

所謂系統(tǒng)，就是在一定條件下，由相互作用、相互依賴的若干組成部分結(jié)合而成的，并具有特寫功能的有機整體。從一般意義上講，系統(tǒng)由輸入、處理、輸出、控制與反饋的四個基本部分組成。

在系統(tǒng)理論中，系統(tǒng)分析是指對系統(tǒng)性能的理解。系統(tǒng)最佳化是系統(tǒng)設(shè)計成綜合的內(nèi)容。系統(tǒng)工程即用教學(xué)方法進行系統(tǒng)分析或優(yōu)化，把傳統(tǒng)的組織管理工作總結(jié)成技術(shù)并使之?dāng)?shù)值化。用系統(tǒng)工程來分析系統(tǒng)問題是比較科學(xué)的，利用系統(tǒng)工程這門學(xué)科的概念和原則，來進行人事組織管理方面的工作，是實現(xiàn)人事管理現(xiàn)代化的重要途徑和有效手段。

人事管理系統(tǒng)內(nèi)有多種元素，如：管理人員、管理機構(gòu)、辦公設(shè)備、規(guī)章制度、各業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)，各種管理技術(shù)和方法等，都可以看作它的“元素”。各元素之間的聯(lián)系是否有序，聯(lián)系的方式和效果是否最優(yōu)，直接影響著人事管理的水平。在不同條件下，起主導(dǎo)作用的元素是不相同的。人事管理系統(tǒng)化的一個重要目標(biāo)，是圍繞著責(zé)任制和考核制，逐步建立起完整配套的干部“進”、“管”、“出”制度。實現(xiàn)系統(tǒng)化，除了要解決制度問題外，還有一個掌握系統(tǒng)方法的問題，即學(xué)會應(yīng)用系統(tǒng)工程和系統(tǒng)分析法，這對搞好人事管理現(xiàn)代化，具有重要的意義。版權(quán)所有!

人事管理系統(tǒng)的基本功能，目前尚無統(tǒng)一的說法。根據(jù)我校人事管理的工作的現(xiàn)有材料和工作特點分析來說，人事管理系統(tǒng)的基本功能，我們認(rèn)為有如下幾方面：

1．確定人事管理的方針政策

2．確定人事管理體制、編制人事規(guī)劃

3．編制人事計劃，設(shè)置人事管理機構(gòu)和崗位

4．制定人事管理的條例辦法；

5．教職員工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)；

6．人才選拔、使用、交流（流動）；

7．考核、獎懲、任免；

8．工資、福利與保險

9．離休、退休、退職。

作為人事干部（人事管理人員），如何最大限度地發(fā)揮人員的才能？這是人事管理學(xué)研究的根本任務(wù)。對這個問題進行個體研究方面，目前是做得不夠的。因為個體寓于群體之中，群體對人員才能發(fā)揮之影響作用，可利用系統(tǒng)原理去指示。通過群體研究來尋求合理的年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、來取得令人滿意的配合效果等。

過去，在人事管理工作中，人事工作信息滯后，傳遞慢、“馬后炮”，人事管理數(shù)據(jù)加工不及時。比如：干部考核、人員的工資計算、人事的統(tǒng)計、人事檔案的填寫，貯存等等。這些人事工作繁瑣、耗時費力，準(zhǔn)確性差、效率低、手工操作已難以適應(yīng)形勢的發(fā)展的要求。為此，我們應(yīng)該努力學(xué)習(xí)有關(guān)人事管理現(xiàn)代化的有關(guān)理論資料，提高對管理現(xiàn)代化重要性的認(rèn)識，嘗試去利用計算機來實現(xiàn)人事管理的現(xiàn)代化。比如現(xiàn)在有些學(xué)校和單位在人事管理這方面所作的努力，由于從事計算機工作人員的技術(shù)指導(dǎo)和從事多年人事工作的老同志的幫助，他們：

首先，開發(fā)了“中華職專職工檔案管理”軟件系統(tǒng)。

其次，將學(xué)?；騿挝蝗藛T的檔案內(nèi)容的所需數(shù)據(jù)，存儲在計算機的磁盤里，需要時可以通過計算機方便地進行查詢、檢索、維護，還可以將有關(guān)數(shù)據(jù)打印出來。

第三，還用計算機進行了日常辦公現(xiàn)代化的管理工作的使用。

第四，及時收集、加工、整理、存貯、檢索新的變化數(shù)據(jù)。

使其單位人事管理初步實行計算機化，讓計算機在人事管理中得到初步應(yīng)用。使人事管理者總是根據(jù)準(zhǔn)確、及時的人事信息來進行決策，實現(xiàn)管理。只有計算機才能將現(xiàn)代化社會中，成倍增長的人事信息量，進行及時收集、加工、整理、貯存、檢索、傳遞、反饋給決策者。發(fā)揮其特有的功能。

即：（1）對輸入的人事數(shù)據(jù)，進行數(shù)值運算和邏輯運算，求解各種問題。

（2）對人事信息進行加工來解決各種數(shù)據(jù)處理問題，為人事決策者在決策時提供依據(jù)。

（3）對人事管理的各種資料數(shù)據(jù)和計算機順序，具有記憶存貯的能力。

實踐證明，當(dāng)管理的信息量和復(fù)雜程度達到某一限度時，即管理人員的勞動強度超過其承受能力時，就必須采用新的管理手段，即用計算機技術(shù)信息的收集、加工、傳遞和存貯等，可以使用人事基礎(chǔ)信息，高效、合理、恰當(dāng)?shù)毓芾?。這樣，人事信息系統(tǒng)隨著計算機的應(yīng)用、發(fā)展而不斷完善，計算機在人事信息管理中的地位也就是益重要。

正因為如此，實現(xiàn)人事管理現(xiàn)代化，要有科學(xué)的管理方法和先進的技術(shù)手段，才能最大限度地提高人事管理工作效率?，F(xiàn)代人事工作的信息量越來越大，保密性越來越強，而且信息的密度不斷提高，靠傳統(tǒng)的管理方法和人工操作手段已經(jīng)無法搞好人事管理工作。而計算機作為數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)，已逐漸成為人事管理現(xiàn)代化的重要手段，在人事管理中正在發(fā)揮著重要的作用。一般來說，計算機在人事信息系統(tǒng)中的作用有：

（1）計算機能夠比人更快地提供有信息價值的人事數(shù)據(jù)；

（2）計算機能夠比人提供更新的人事數(shù)據(jù)；

（3）計算機能夠比人提供更加準(zhǔn)確的人事數(shù)據(jù)；

（4）計算機能夠比人處理更多的人事數(shù)據(jù)等等。

正因為如此，我們利用計算機替代手工操作建立的人事信息系統(tǒng)，即計算機人事信息系統(tǒng)，其主要功能可以歸納為以下三點：

一是可以高效能、大容量地收集、處理、存貯人事信息，大幅度地提高人事管理信息系統(tǒng)的工作質(zhì)量和效率。

二是可以及時掌握整個人事管理系統(tǒng)的全面情況，提供系統(tǒng)的準(zhǔn)確的人事信息，可以促進人事工作的規(guī)范化及各項管理制度與指標(biāo)體系的建立和健全，從而提高行政管理水平。

三是可以提供各種加工處理了的人事信息，以滿足人事管理的特殊要求，適應(yīng)新形勢對教職工隊伍提出的新要求，幫助選擇方案，實現(xiàn)優(yōu)化決策。

當(dāng)前，不少單位的人事部門對于計算機的應(yīng)用還僅限于簡單的單機應(yīng)用，隨著時間的推移、任務(wù)的復(fù)雜、用戶的需求，其應(yīng)用還會

總之，計算機的廣泛應(yīng)用，計算機人事管理信息系統(tǒng)的建立，適應(yīng)了社會經(jīng)濟發(fā)的客觀要求，是人事管理現(xiàn)代化的一大進步。今天我們運用計算機進行了學(xué)校人事檔案管理的初步現(xiàn)代化的開發(fā)和使用，它大大提高了人事管理工作者的工作效率，它把人事干部從繁重的手工操作中解脫出來，用更多精力從事創(chuàng)造性的管理活動和其它教育教學(xué)的活動中去；它能使決策、計劃和其它管理活動更加科學(xué)、精確、靈活。因此，建立計算機人事管理信息系統(tǒng)是一種客觀發(fā)展必然趨勢。盡管在人事管理方面還不可能普遍使用計算機，但從長遠來說，人事管理現(xiàn)代化和計算機是不分割的。輕視或者拒絕利用計算機技術(shù)，就不可能真正地、全面地實現(xiàn)人事管理現(xiàn)代化。隨著我國經(jīng)濟、科技的發(fā)的，人才開發(fā)管理的加強，我們一定要努力創(chuàng)造條件，促進使用計算機的人事管理現(xiàn)代化。為建設(shè)中國特色的社會主義而努力奮斗。