醫(yī)院的年度考核精選(九篇)

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第1篇：醫(yī)院的年度考核范文

一、考核組織機(jī)構(gòu)

1、醫(yī)院成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組

由醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子成員組成績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，同時(shí)設(shè)立由醫(yī)療主管院長(zhǎng)但任組長(zhǎng)的、由醫(yī)務(wù)處、財(cái)務(wù)處、教務(wù)處、人事處、科研處、質(zhì)控處、病案室、醫(yī)患聯(lián)絡(luò)部等職能科室組成的績(jī)效考核工作小組。

2、考核小組職責(zé)

考核工作小組負(fù)責(zé)本職能部門(mén)所管轄業(yè)務(wù)方面的臨床、醫(yī)技科室考核標(biāo)準(zhǔn)的建立和每年一次對(duì)臨床、醫(yī)技科室的績(jī)效考核和科主任的任期考核。

醫(yī)療服務(wù)能力與水平：由業(yè)務(wù)主管院長(zhǎng)會(huì)同醫(yī)務(wù)處、病案室、質(zhì)控處監(jiān)督考核，由醫(yī)務(wù)處組織。

醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)主管院長(zhǎng)會(huì)同醫(yī)務(wù)處、護(hù)理部監(jiān)督考核，由醫(yī)務(wù)處組織。

財(cái)務(wù)指標(biāo)：由業(yè)務(wù)院長(zhǎng)會(huì)同醫(yī)務(wù)處、護(hù)理部、財(cái)務(wù)處、醫(yī)保辦監(jiān)督考核，由財(cái)務(wù)處組織。

科室管理：主要由業(yè)務(wù)院長(zhǎng)、醫(yī)務(wù)處、護(hù)理部、人事處監(jiān)督考核，由醫(yī)務(wù)處組織。

人才梯隊(duì)建設(shè)：主要由人事處、醫(yī)務(wù)處、科研處、護(hù)理部等部門(mén)監(jiān)督考核，由人事處組織。

科研與教學(xué)：由業(yè)務(wù)主管院長(zhǎng)、科研處、教務(wù)處監(jiān)督考核、由科研處組織。

二、考核標(biāo)準(zhǔn)的建立

1、考核標(biāo)準(zhǔn)建立的目的

①促進(jìn)各個(gè)科室、專(zhuān)業(yè)快速發(fā)展。明確科室、專(zhuān)業(yè)目前在國(guó)家、省、市水平定位。

②按照國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)向正確方面發(fā)展，高標(biāo)準(zhǔn)發(fā)展。

③促進(jìn)醫(yī)院整體發(fā)展。一是促進(jìn)強(qiáng)勢(shì)專(zhuān)業(yè)支撐和擔(dān)當(dāng)醫(yī)院的財(cái)政增長(zhǎng)、技術(shù)發(fā)展、人力培養(yǎng)、社會(huì)影響力、醫(yī)院在省內(nèi)及國(guó)家的排名的重大任務(wù)，為其它科室的發(fā)展遮風(fēng)避雨，創(chuàng)造條件，提供需求、技術(shù)、人才和機(jī)會(huì)；二是促進(jìn)有潛力專(zhuān)業(yè)奮發(fā)、快速增長(zhǎng)，爭(zhēng)取晉級(jí)，早日承擔(dān)起支撐醫(yī)院及其它科室發(fā)展的重任；三是補(bǔ)充專(zhuān)業(yè)擴(kuò)大服務(wù)，提高服務(wù)水平，加強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，使醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)更加完善，并抓住機(jī)遇發(fā)展。

2、建立考核標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)

參照標(biāo)準(zhǔn)：國(guó)家臨床重點(diǎn)專(zhuān)業(yè)標(biāo)準(zhǔn)；科技部、教育部、衛(wèi)生部重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室標(biāo)準(zhǔn)；強(qiáng)勢(shì)特色學(xué)科、科技廳重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室、教育廳重點(diǎn)學(xué)科標(biāo)準(zhǔn)、省臨床重點(diǎn)專(zhuān)科標(biāo)準(zhǔn)、醫(yī)學(xué)重點(diǎn)學(xué)科及重點(diǎn)發(fā)展學(xué)科標(biāo)準(zhǔn)。

標(biāo)準(zhǔn)制定需要績(jī)效考核工作小組各職能部門(mén)按照所管轄范圍，參照以上標(biāo)準(zhǔn)制定。分別各自提出標(biāo)準(zhǔn)及將標(biāo)準(zhǔn)劃分等級(jí)，共同完成科室等級(jí)綜合標(biāo)準(zhǔn)的制定標(biāo)準(zhǔn)，銜接部分由醫(yī)院考核小組共同制定補(bǔ)充標(biāo)準(zhǔn)。

三、考核內(nèi)容

根據(jù)國(guó)家專(zhuān)業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合我院實(shí)際情況，考核內(nèi)容分以下幾部分：

1、醫(yī)療服務(wù)能力與水平。平圴年出院人數(shù)、年門(mén)診人次、平均住院日、病人滿(mǎn)意度、疑難病例比例、技術(shù)特色、專(zhuān)業(yè)輻射能力等。

2、醫(yī)療質(zhì)量。甲級(jí)病歷達(dá)標(biāo)率、合理用藥、醫(yī)療事故、診斷符合率等；財(cái)務(wù)狀況：科室財(cái)務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)及年度結(jié)余增長(zhǎng)情況。

3、滿(mǎn)足醫(yī)療需要。臨床科室之間滿(mǎn)足互相配合程度、醫(yī)技科室滿(mǎn)足臨床科室需求情況。

4、科研與教學(xué)。學(xué)術(shù)影響、科研項(xiàng)目、科研成果、學(xué)生培養(yǎng)等。

5、科室管理。臨床路徑管理、優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)、醫(yī)院分派任務(wù)完成情況等。

6、人才梯隊(duì)建設(shè)。學(xué)術(shù)地位；學(xué)術(shù)骨干、人才培養(yǎng)、繼續(xù)教育及進(jìn)修學(xué)習(xí)等；引進(jìn)新技術(shù)新項(xiàng)目的開(kāi)展情況，技術(shù)持續(xù)開(kāi)展及服務(wù)效率。

7、具體指標(biāo)。以下具體指標(biāo)由主管職能部門(mén)制定，并有簡(jiǎn)單、可行、少干擾臨床工作的檢測(cè)方法，并由主管職能部門(mén)執(zhí)行。主要包括：藥占比；引進(jìn)新技術(shù)新項(xiàng)目的開(kāi)展情況，技術(shù)持續(xù)開(kāi)展并占領(lǐng)市場(chǎng)；科室年度結(jié)余增長(zhǎng)情況；臨床科室對(duì)醫(yī)技科室的滿(mǎn)意度。

四、考核程序

根據(jù)績(jī)效考核小組制定的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)以及各科室的年度或科主任任期總目標(biāo)，在績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組的領(lǐng)導(dǎo)下，考核工作小組各職能科室按照工作職責(zé)對(duì)臨床、醫(yī)技科室進(jìn)行年度和任期考核，并將考核結(jié)果報(bào)人事處，由人事處匯總后提交績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。

第2篇：醫(yī)院的年度考核范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)院財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)；全民預(yù)算管理；考核監(jiān)督

就目前醫(yī)院的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)全面預(yù)算管理的實(shí)際情況而言，可以看出醫(yī)院在這方面的管理還有很多需要改進(jìn)的地方。為優(yōu)化醫(yī)院預(yù)算管理的管理水平，提高醫(yī)院管理的有效性，醫(yī)院應(yīng)設(shè)立一套合理科學(xué)的考核和監(jiān)督措施，優(yōu)化預(yù)算管理，加強(qiáng)內(nèi)部控制，以此來(lái)提升醫(yī)院的整體內(nèi)部管理水平。

一、醫(yī)院財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)全面預(yù)算管理的基本特征

全面預(yù)算管理，是指利用財(cái)務(wù)部門(mén)給出的整體預(yù)算對(duì)醫(yī)院各部門(mén)的財(cái)務(wù)及非財(cái)務(wù)資源進(jìn)行分配、考核、控制。另外，通過(guò)預(yù)算管理醫(yī)院可以使開(kāi)支得到有效的控制，使得資源的分配更加有效，最終提高醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理的綜合效益。醫(yī)院財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)全面管理主要具有這幾個(gè)基本特征：

（一）全面性

全面預(yù)算管理體系主要包括財(cái)務(wù)預(yù)算、專(zhuān)項(xiàng)預(yù)算和經(jīng)營(yíng)性預(yù)算，涵蓋了醫(yī)院上上下下各項(xiàng)的預(yù)算，有各部門(mén)日常經(jīng)濟(jì)活動(dòng)預(yù)算、一次性財(cái)務(wù)資金籌措預(yù)算等內(nèi)容，內(nèi)容覆蓋全面、體系結(jié)構(gòu)合理。

（二）全員性

全面預(yù)算管理工作涉及到醫(yī)院各個(gè)部門(mén)和人員，它不是一個(gè)獨(dú)立的行為或項(xiàng)目，需要醫(yī)院各個(gè)不同的部門(mén)及人員參與到中間，然后才能能使之在醫(yī)院經(jīng)營(yíng)中發(fā)揮出全面預(yù)算管理的關(guān)鍵作用。

（三）全程性

全面預(yù)算管理是針對(duì)醫(yī)院各個(gè)部門(mén)各個(gè)人員所有經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的控制，從開(kāi)頭到結(jié)束貫穿了經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的整個(gè)過(guò)程，且全面預(yù)算管理也會(huì)對(duì)最終的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)和考核，所以可以說(shuō)這是對(duì)醫(yī)院相關(guān)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)很系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)管理。

（四）目標(biāo)性

目標(biāo)性也是醫(yī)院財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)全面預(yù)算管理的一個(gè)特征。全面預(yù)算管理的實(shí)現(xiàn)是基于醫(yī)院制定的目標(biāo)的，所以醫(yī)院目標(biāo)的科學(xué)合理是全面預(yù)算管理準(zhǔn)備的一個(gè)基礎(chǔ)和保證。醫(yī)院的全面預(yù)算管理和其他企業(yè)的管理不太一樣，因?yàn)獒t(yī)院是就具有公益性的，所以醫(yī)院在制定目標(biāo)時(shí)應(yīng)從醫(yī)院的實(shí)際情況出發(fā)，做出一套合理、明確、科學(xué)可靠的目標(biāo)，從而可以為全面預(yù)算管理打下扎實(shí)穩(wěn)定的基礎(chǔ)。

二、全面預(yù)算管理的考核機(jī)制分析

（一）設(shè)計(jì)思路

在時(shí)間上分析，季度考核和年度考核可以作為全面考核的兩個(gè)重要指標(biāo)?？己藰?biāo)準(zhǔn)主要看財(cái)務(wù)指標(biāo)，其次看非財(cái)務(wù)指標(biāo)。季度考核和年度考核的側(cè)重點(diǎn)有一些不同，季度考核主要完成的任務(wù)便是預(yù)算執(zhí)行的監(jiān)督和檢查，年度考核主要的任務(wù)包括預(yù)算整體完成情況的考核以及獎(jiǎng)懲工作等，會(huì)更加全面。在空間上分析，全面考核要從醫(yī)院、醫(yī)技部門(mén)以及其他部門(mén)進(jìn)行。醫(yī)院方面，考核工作需以財(cái)務(wù)（主）和業(yè)務(wù)（輔）指標(biāo)為準(zhǔn)；醫(yī)技部門(mén)方面和醫(yī)院當(dāng)面一樣；其他部門(mén)的話，考核內(nèi)容與醫(yī)院整體考核工作一樣，即財(cái)務(wù)和業(yè)務(wù)工作。

（二）考核預(yù)算的執(zhí)行、完成情況

為對(duì)相應(yīng)責(zé)任部門(mén)的完成情況進(jìn)行考核總結(jié)，醫(yī)院每年都應(yīng)該對(duì)其開(kāi)展綜合考評(píng)工作，然后考核結(jié)果還需和職工的薪資福利計(jì)算相聯(lián)系。綜合考評(píng)在全面預(yù)算管理的具體實(shí)施中，起到了承上啟下的作用，占據(jù)著特別重要的地位。然后醫(yī)院還可以結(jié)合獎(jiǎng)金、工資、福利等獎(jiǎng)勵(lì)方式以及滿(mǎn)足員工的精神需求，綜合型地激發(fā)員工工作的積極主動(dòng)性。

三、全面預(yù)算管理的監(jiān)督方法分析

在執(zhí)行全面預(yù)算管理過(guò)程當(dāng)中，預(yù)算監(jiān)督便是對(duì)預(yù)算情況的監(jiān)督和控制。對(duì)預(yù)算目標(biāo)進(jìn)行定期跟蹤和控制，管理人員能夠?qū)崟r(shí)掌控醫(yī)院全面預(yù)算管理實(shí)行的具體情況，從而加強(qiáng)對(duì)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的操作，避免發(fā)生預(yù)算脫離的不良情況。

（一）預(yù)算監(jiān)督主要工作

預(yù)算監(jiān)督主要工作包括編制監(jiān)督控制預(yù)算、監(jiān)督和控制過(guò)程、調(diào)整預(yù)算、分析預(yù)算及考核預(yù)算。1.編制監(jiān)督控制預(yù)算：編制相應(yīng)的監(jiān)督控制預(yù)算，為利于醫(yī)院發(fā)展預(yù)算，應(yīng)以醫(yī)院目標(biāo)為根本編制，并且編制過(guò)程中要保證預(yù)算內(nèi)容均符合國(guó)家法律規(guī)定。2.監(jiān)督和控制過(guò)程：對(duì)執(zhí)行過(guò)程監(jiān)督和控制能夠協(xié)助醫(yī)院及時(shí)了解醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)收支情況，以此讓醫(yī)院的收費(fèi)更加合理。3.調(diào)整預(yù)算：對(duì)于全面預(yù)算，正常情況下，不會(huì)做大的改動(dòng)，一般是以小規(guī)模的調(diào)整為主，除非出現(xiàn)一些意想不到的意外情況，才會(huì)對(duì)此對(duì)此進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，同時(shí)也要遵守相應(yīng)的審批流程，進(jìn)行科學(xué)合理的綜合型調(diào)整。4.分析預(yù)算及考核預(yù)算：在全面預(yù)算的執(zhí)行過(guò)程中及執(zhí)行完成后，都應(yīng)對(duì)預(yù)算管理進(jìn)行分析及考核，找出錯(cuò)誤所在，并及時(shí)改正，從而可以完成更為科學(xué)的全面預(yù)算以及編制出更為完善的全面預(yù)算監(jiān)督制度。

（二）動(dòng)態(tài)化預(yù)算監(jiān)督

現(xiàn)在大部分醫(yī)院的數(shù)據(jù)都存在滯后的情況，導(dǎo)致了不可以隨時(shí)反饋預(yù)算信息，預(yù)算的執(zhí)行也沒(méi)有完全反映持續(xù)動(dòng)態(tài)。根據(jù)編制改進(jìn)后的月度預(yù)算執(zhí)行情況表中反映的信息進(jìn)行跟蹤，如果發(fā)現(xiàn)與預(yù)算目標(biāo)偏差比較大的時(shí)候，應(yīng)該剖析其中原因，然后選擇相應(yīng)的方法來(lái)糾正，及時(shí)改正執(zhí)行過(guò)程中的偏差，從而確保成本符合預(yù)算要求。

（三）提高制度執(zhí)行力

我國(guó)絕大多數(shù)的企業(yè)已經(jīng)構(gòu)建了自由的管理制度和章程，但是在執(zhí)行過(guò)程中依舊尋在很多的違規(guī)違紀(jì)情況。所以，醫(yī)院在調(diào)整與完善制度章程中，也應(yīng)該重視實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中是否符合規(guī)范，在現(xiàn)有基礎(chǔ)上提高財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的管理，以防醫(yī)院資產(chǎn)的白白流失。

（四）加強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)部信息溝通

醫(yī)院應(yīng)制定反舞弊制度，企業(yè)管理者在醫(yī)院內(nèi)部實(shí)行匿名舉報(bào)制度，針對(duì)舉報(bào)的證據(jù)信息進(jìn)行核實(shí)檢查，若是發(fā)現(xiàn)存在舞弊情況，必須嚴(yán)格按照規(guī)章制度對(duì)其進(jìn)行嚴(yán)懲，從而提升內(nèi)部審計(jì)工作的水平。盡快構(gòu)建健全的信息溝通體系，設(shè)立網(wǎng)絡(luò)溝通的渠道，保證醫(yī)院內(nèi)部的橫向溝通和縱向溝通。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上，醫(yī)院根據(jù)自身的實(shí)際情況制定合理適合的目標(biāo)，以此建立科學(xué)合理有效的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)全面預(yù)算管理體系非常必要，它不僅可以建立健全的會(huì)計(jì)監(jiān)督體系，提高醫(yī)院整體管理水平，同時(shí)也對(duì)加強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)部控制有著重大的意義。雖說(shuō)醫(yī)院財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)全面管理是一個(gè)繁雜艱巨需細(xì)心對(duì)待的工作，但只要醫(yī)院各個(gè)部門(mén)之間積極主動(dòng)配合參與，提高醫(yī)院整體管理水平和質(zhì)量的目標(biāo)終會(huì)實(shí)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

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第3篇：醫(yī)院的年度考核范文

為了加強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員對(duì)新理論、新知識(shí)、新技術(shù)、新方法的學(xué)習(xí)，不斷提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平和服務(wù)能力，更好地為廣大人民群眾服務(wù)，促進(jìn)衛(wèi)生事業(yè)又快又好發(fā)展。根據(jù)衛(wèi)生部《關(guān)于繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育的規(guī)定》，現(xiàn)就我縣繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育工作提出如下意見(jiàn)。

一、進(jìn)一步完善工作制度及考核機(jī)制

1、健全工作制度

各醫(yī)療衛(wèi)生單位一定要按照《執(zhí)業(yè)醫(yī)師法》、《護(hù)士管理辦法》、《繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育規(guī)定》、《延安市繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育管理實(shí)施辦法》的要求，成立以院長(zhǎng)為組長(zhǎng)的繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育工作領(lǐng)導(dǎo)小組，健全繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育工作制度，確保繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育的各項(xiàng)工作落到實(shí)處；建立繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育登記制度和醫(yī)務(wù)人員繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育檔案，詳細(xì)記錄本人參加繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育活動(dòng)的情況，年度考核情況及獎(jiǎng)罰情況等，從制度上保障繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育工作的順利開(kāi)展。

2、建立最低學(xué)分制度。從今年開(kāi)始，全縣統(tǒng)一實(shí)行繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育學(xué)分制度，所有衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員年度參加認(rèn)可的繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育醫(yī)療及醫(yī)技人員學(xué)分總數(shù)不得低于25分，護(hù)理人員不得低于15分。具體標(biāo)準(zhǔn)如下：

*

社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社會(huì)辦一級(jí)醫(yī)院的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員及鄉(xiāng)村醫(yī)師參加繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育不設(shè)I類(lèi)學(xué)分，但I(xiàn)I類(lèi)學(xué)分必須要達(dá)到5分。

3、完善考核機(jī)制

繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育實(shí)行年度考核制，各單位于每年11月底前對(duì)參加繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員實(shí)行學(xué)分審驗(yàn)和年度考核，醫(yī)療和醫(yī)技人員年度學(xué)分達(dá)不到25分，護(hù)理人員年度學(xué)分達(dá)不到15分者，年度考核不能評(píng)為合格。對(duì)達(dá)到要求的人員出具年度繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育合格證書(shū)，裝入本人檔案。

從今年開(kāi)始，衛(wèi)生局將嚴(yán)格執(zhí)行《執(zhí)業(yè)醫(yī)師法》、《護(hù)士管理辦法》及相關(guān)法律法規(guī)，把學(xué)分達(dá)標(biāo)作為衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員執(zhí)業(yè)再注冊(cè)的必備條件。凡繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育學(xué)分達(dá)不到要求的不予執(zhí)業(yè)注冊(cè)。對(duì)連續(xù)二年以上達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)的，要求脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。

4、有條件的醫(yī)療機(jī)構(gòu)也可根據(jù)自身業(yè)務(wù)發(fā)展的特點(diǎn)有針對(duì)性的開(kāi)展學(xué)術(shù)講座活動(dòng)和以短期培訓(xùn)、業(yè)余學(xué)習(xí)為主，鼓勵(lì)自學(xué)的繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育活動(dòng)，充分利用各種現(xiàn)代技術(shù)手段和網(wǎng)絡(luò)教育的優(yōu)勢(shì)，采取靈活多樣方式開(kāi)展遠(yuǎn)程繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育。

第4篇：醫(yī)院的年度考核范文

這是深圳市繼取消公立醫(yī)院編制管理后，對(duì)公立醫(yī)院改革的再次發(fā)力。

目前，我國(guó)公立醫(yī)院改革雖取得階段性成果，但困難重重。北京協(xié)和醫(yī)學(xué)院公共衛(wèi)生學(xué)院院長(zhǎng)劉遠(yuǎn)立認(rèn)為，“主要是沒(méi)搞清改革目的。事實(shí)上，改革本身不是目的，而是手段，是為改善和提高公立醫(yī)院績(jī)效，尤其是質(zhì)量、效率和公益性的量化?！?/p>

談及制定的目的，深圳市衛(wèi)生計(jì)生委醫(yī)改辦處長(zhǎng)李創(chuàng)告訴《中國(guó)醫(yī)院院長(zhǎng)》，《意見(jiàn)》主要有三個(gè)目的：一是完善對(duì)公立醫(yī)院的財(cái)政補(bǔ)助政策，政府希望在對(duì)公立醫(yī)院加大投入的同時(shí)評(píng)估公立醫(yī)院的財(cái)政使用效率；二是人事制度改革中重要的一點(diǎn)，即對(duì)醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子進(jìn)行年度績(jī)效考核，主要考核其所在醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)情況；三是作為基本醫(yī)療服務(wù)的主體力量，公立醫(yī)院需規(guī)范運(yùn)營(yíng)，因此通過(guò)一套指標(biāo)體系使其在政府規(guī)定的路面上“行駛”，而非“自由馳騁”。

考核指標(biāo)包括功能定位、公共服務(wù)、創(chuàng)新發(fā)展、成本效益、經(jīng)濟(jì)管理和社會(huì)滿(mǎn)意度六方面，對(duì)各指標(biāo)完成情況行量化打分，總分為100分。其中，醫(yī)院功能定位30分，公共服務(wù)10分，創(chuàng)新發(fā)展20分，成本效益20分，財(cái)務(wù)管理10分，社會(huì)滿(mǎn)意度10分?！八性u(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)是根據(jù)功能定位、工作重要性制定，具有綜合性和可量化性特點(diǎn)。將根據(jù)綜合醫(yī)院與專(zhuān)科醫(yī)院、市屬醫(yī)院與區(qū)屬醫(yī)院的功能定位差異，分類(lèi)制定各級(jí)各類(lèi)公立醫(yī)院的綜合目標(biāo)管理責(zé)任制，明確考核指標(biāo)和評(píng)分細(xì)則。為保證評(píng)價(jià)結(jié)果準(zhǔn)確，我們通過(guò)科學(xué)的信息化手段評(píng)價(jià)，并堅(jiān)持對(duì)整個(gè)評(píng)價(jià)過(guò)程負(fù)責(zé)的態(tài)度，做到公正、公平、公開(kāi)?！崩顒?chuàng)介紹。

例如，醫(yī)院功能主要評(píng)價(jià)公立醫(yī)院落實(shí)政府下達(dá)的基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)任務(wù)，促進(jìn)基本醫(yī)療服務(wù)的公平性和可及性，保障基本醫(yī)療服務(wù)安全和質(zhì)量等情況；醫(yī)院財(cái)務(wù)管理主要評(píng)價(jià)公立醫(yī)院執(zhí)行財(cái)務(wù)、資產(chǎn)和醫(yī)保管理等有關(guān)規(guī)定，保障國(guó)有資產(chǎn)安全和完整，控制醫(yī)保費(fèi)用支出等情況。原則上，公立醫(yī)院運(yùn)營(yíng)管理績(jī)效評(píng)價(jià)每年一次，結(jié)果分為A、B、C、D、E五檔；一個(gè)年度內(nèi)，不允許出現(xiàn)所有公立醫(yī)院被評(píng)為A級(jí)；評(píng)價(jià)結(jié)果每年向社會(huì)公開(kāi)。

對(duì)深圳公立醫(yī)院而言，此次可以說(shuō)是一次顛覆性變革、一次運(yùn)營(yíng)范式重構(gòu)的改革。

第5篇：醫(yī)院的年度考核范文

【關(guān)鍵詞】 績(jī)效;研究進(jìn)展;醫(yī)院

作為一種科學(xué)的管理體系,績(jī)效管理正在受到各級(jí)醫(yī)院管理者的重視?！夺t(yī)院管理評(píng)估指南》中將社會(huì)效益、工作效率、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行狀況三個(gè)方面作為醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)的主要內(nèi)容。各級(jí)也根據(jù)自身情況分別開(kāi)展了以績(jī)效評(píng)價(jià)為核心的績(jī)效管理工作。但是,目前我國(guó)大多數(shù)醫(yī)院的績(jī)效管理基本上處在探索期,醫(yī)院的績(jī)效考核仍然在沿用行政機(jī)關(guān),事業(yè)單位工作人員年度考核制度,醫(yī)院沒(méi)有自己明確的績(jī)效管理目標(biāo),科學(xué)的績(jī)效管理體系。許多醫(yī)院在操作績(jī)效管理時(shí),往往斷章取義地認(rèn)為績(jī)效管理=績(jī)效考核,過(guò)分突出績(jī)效評(píng)價(jià),忽視了績(jī)效管理循環(huán)的其他環(huán)節(jié)[1]。同時(shí),缺乏有效的溝通和輔導(dǎo)。無(wú)論什么專(zhuān)業(yè)、什么層次的人員,都在使用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn),所考核的德、能、勤、績(jī)內(nèi)容也很籠統(tǒng),不系統(tǒng)、不科學(xué)。難以反映不同崗位人員的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。這樣的考核必然會(huì)流于形式,考核結(jié)果與員工實(shí)際使用難以掛鉤,不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。難以提升醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量,削弱醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力,不利于醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。如何把傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)到現(xiàn)代人力資源管理與開(kāi)發(fā)上來(lái),建立一套切實(shí)可行的績(jī)效管理辦法與測(cè)評(píng)指標(biāo)體系,全面改進(jìn)公立醫(yī)院的醫(yī)療管理,實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,已成為深化人事制度改革,推動(dòng)醫(yī)院發(fā)展過(guò)程中擺在醫(yī)院管理者面前的一個(gè)重要研究課題。

目前,我國(guó)大多數(shù)公立醫(yī)院對(duì)績(jī)效管理的研究基本上是處在探索期,沒(méi)有實(shí)施真正的績(jī)效管理。醫(yī)院主要靠政府制定的管理法規(guī),行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和部門(mén)規(guī)章運(yùn)行,醫(yī)院沒(méi)有自己明確的績(jī)效管理目標(biāo),科學(xué)的績(jī)效管理體系。醫(yī)院有些考核辦法也是比較零散的,不系統(tǒng)的,甚至是不科學(xué)的[2]。未建立全面完整、系統(tǒng)科學(xué)地,針對(duì)醫(yī)院不同崗位,不同職業(yè)類(lèi)別的考核評(píng)價(jià)體系。當(dāng)前,國(guó)內(nèi)醫(yī)院對(duì)績(jī)效管理的研究主要有關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核、年度綜合素質(zhì)量化指標(biāo)考核。

關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(Key process Indication,KPI)是基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效的系統(tǒng)評(píng)估體系,是用于考核和被評(píng)估者績(jī)效的可量化的或可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系及對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)具有增值作用的績(jī)效指標(biāo)。通過(guò)對(duì)醫(yī)院內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣計(jì)算、分析、衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)要求遵循SMART原則,即具體(specific),指績(jī)效考核要針對(duì)明確的具體目標(biāo),不能含糊不清或模棱兩可;可度量(measurable),指業(yè)績(jī)指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的,驗(yàn)證這些績(jī)效指標(biāo)數(shù)量或信息是可獲的;可實(shí)現(xiàn)(attainable),指績(jī)效指標(biāo)是大多數(shù)人付出努力后可以實(shí)現(xiàn)的;現(xiàn)實(shí)性(realistic),指績(jī)效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的可以證明和觀察;有時(shí)限(time bound),注重完成績(jī)效指標(biāo)的特定期限。確定績(jī)效指標(biāo)的程度和方法一般為先確定醫(yī)院的總體目標(biāo),再將總目標(biāo)分解到科室和部門(mén),然后各科室和部門(mén)再將指標(biāo)分解到員工個(gè)人。這些分解到員工個(gè)人的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)就是員工考核的要求和依據(jù)。這種關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)體系的建立和測(cè)評(píng)過(guò)程本身,就是使全院?jiǎn)T工朝著醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)努力的過(guò)程,也從而對(duì)各科室和部門(mén)管理者的績(jī)效管理起促進(jìn)作用[3]。

年度綜合素質(zhì)量化指標(biāo)考核是對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工一年來(lái)工作中表現(xiàn)出來(lái)的思想品德、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)(包括完成工作質(zhì)量、數(shù)量、效率和方式手段)進(jìn)行的考查和評(píng)估,是評(píng)估工作人員對(duì)本崗位工作勝任度的重要尺度[4]。醫(yī)院人事部門(mén)按照人事部《考核暫行規(guī)定》,將考核內(nèi)容歸納為“德、能、勤、績(jī)”4個(gè)方面的量化考核指標(biāo),進(jìn)行一年一度的總結(jié)評(píng)優(yōu)工作。員工以科室為單位進(jìn)行述職,考核小組按10%的比例評(píng)出優(yōu)秀等級(jí)人員,報(bào)醫(yī)院進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。考核評(píng)定等次根據(jù)《考核暫行規(guī)定》分為優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職4個(gè)等次。通過(guò)年終量化考核評(píng)先工作,使員工對(duì)一年的工作情況進(jìn)行一次認(rèn)真地總結(jié),對(duì)照崗位職責(zé),客觀評(píng)價(jià)一年的工作成績(jī)和不足。醫(yī)院客觀公正地評(píng)價(jià)每一個(gè)員工。醫(yī)院通過(guò)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,表彰先進(jìn),激勵(lì)員工的工作積極性,提高工作效率、效果和效益。

國(guó)外研究方面,20世紀(jì)80年代以來(lái),由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈,績(jī)效管理逐漸受到人們的重視,并迅速在歐美一些發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)中發(fā)展起來(lái),取得了較好的效果。進(jìn)入20世紀(jì)90年代以后,績(jī)效管理的思想逐漸被一些發(fā)達(dá)國(guó)家的政府所按受,并應(yīng)用于公共管理領(lǐng)域中[5]。歐美許多學(xué)者,為了解決以財(cái)務(wù)為單一衡量指標(biāo)評(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的管理問(wèn)題,興起了對(duì)平衡財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的綜合績(jī)效評(píng)估方法的研究,其中較有代表性的是由卡普蘭(Robent S.kaplan)和諾頓(David P.Norton)共同開(kāi)發(fā)的名為“平衡記分卡”的績(jī)效評(píng)估方法。該方法從顧客角度、內(nèi)部流程角度、學(xué)習(xí)與發(fā)展角度及財(cái)務(wù)角度四個(gè)角度關(guān)注企業(yè)績(jī)效。一些國(guó)家的政府紛紛出臺(tái)法令,指導(dǎo)公共管理部門(mén)在績(jī)效管理的理念下推行改革。1993年美國(guó)頌布了政府績(jī)效法(the govemment perfomance amd results,GPRA)主要目的是為了強(qiáng)化對(duì)政府進(jìn)行監(jiān)督和提高政府工作效率。GPRA的核心思想是推行績(jī)效管理。通過(guò)制定定性、定量或定性定量結(jié)合的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法,對(duì)相關(guān)部門(mén)和人員進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。在政府績(jī)效法規(guī)的框架下,美國(guó)管理部門(mén)已逐漸形成并完成了包括績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)在內(nèi)的一整套績(jī)效管理辦法。美國(guó),英國(guó)等先進(jìn)國(guó)家經(jīng)過(guò)百年的發(fā)展,已有一套從法律到具體評(píng)估指標(biāo)的完善的績(jī)效評(píng)估體系。我國(guó)的學(xué)者和相關(guān)管理部門(mén)雖然已經(jīng)對(duì)此進(jìn)行了相關(guān)的研究,但就目前對(duì)績(jī)效管理研究的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核和年度綜合素質(zhì)量化指標(biāo)考核,雖然在一定程度上調(diào)動(dòng)了醫(yī)務(wù)人員積極性,提高了醫(yī)務(wù)人員的綜合素質(zhì)起到了促進(jìn)作用,但是相關(guān)研究比較分散,深度不夠。同時(shí),由于考核評(píng)價(jià)指標(biāo)單一,所考核的德、能、勤、績(jī)內(nèi)容也較籠統(tǒng),欠系統(tǒng)性和科學(xué)性,難以反映不同崗位人員的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。考核結(jié)果與員工的實(shí)際使用難以掛構(gòu),不能有效地激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的積極性,不能有效地提升醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量。

隨著醫(yī)院內(nèi)部、外部環(huán)境的變化,管理實(shí)踐的不斷深入,醫(yī)院院長(zhǎng)和醫(yī)院的管理者開(kāi)始關(guān)注醫(yī)院的績(jī)效管理問(wèn)題,一些醫(yī)院已經(jīng)開(kāi)始績(jī)效管理的嘗試和探索,在關(guān)注成本的同時(shí),醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、教學(xué)科研工作及患者的滿(mǎn)意度等被列為績(jī)效考核內(nèi)容。有的醫(yī)院引進(jìn)企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn),國(guó)外醫(yī)院管理模式;有的醫(yī)院引入平衡計(jì)分卡作為管理工具等,考核方法也逐漸多樣化。比如考核指標(biāo)法、綜合目標(biāo)管理法和以戰(zhàn)略目標(biāo)為核心的平衡法等。不管怎樣,現(xiàn)代醫(yī)院的管理理念正在逐步推動(dòng)績(jī)效管理的實(shí)施與前進(jìn)。

由績(jī)效計(jì)劃-績(jī)效實(shí)施及改進(jìn)-績(jī)效考核(評(píng)價(jià))-績(jī)效反饋及輔導(dǎo)-績(jī)效開(kāi)發(fā)與應(yīng)用的績(jī)效管理循環(huán)組成的,適合醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的全面完整、系統(tǒng)的績(jī)效管理體系。該體系注重績(jī)效管理全過(guò)程,強(qiáng)調(diào)管理是一個(gè)持續(xù)不斷循環(huán)的管理過(guò)程,具有系統(tǒng)性、目標(biāo)性。以及在管理過(guò)程中醫(yī)院管理者與醫(yī)務(wù)人員持續(xù)不斷的溝通和業(yè)績(jī)輔導(dǎo)。同時(shí),對(duì)醫(yī)務(wù)人員在醫(yī)療服務(wù)中所表現(xiàn)出來(lái)的態(tài)度、醫(yī)療行為(品行)、工作能力和工作業(yè)績(jī)等,進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)、崗位責(zé)任、技術(shù)要求等因素確定績(jī)效考核內(nèi)容和測(cè)評(píng)指標(biāo),并把績(jī)效考核結(jié)果作為員工晉升、聘任、培訓(xùn)與教育以及薪酬分配等依據(jù),在醫(yī)院內(nèi)部施行真正管理學(xué)上的績(jī)效管理。與目前的研究方法相比,更具整體性、科學(xué)性。通過(guò)對(duì)醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行全面系統(tǒng),科學(xué)的績(jī)效管理,達(dá)到極大調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性,增強(qiáng)醫(yī)院的運(yùn)行效率及核心競(jìng)爭(zhēng)力。真正使醫(yī)院從可持續(xù)發(fā)展和提高醫(yī)務(wù)人員隊(duì)伍素質(zhì)的角度,來(lái)完成自己的職能轉(zhuǎn)變,從而最終實(shí)現(xiàn)促進(jìn)醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展和滿(mǎn)足人民群眾對(duì)優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求目標(biāo)。對(duì)我區(qū)即將推行的事業(yè)單位績(jī)效工資制度具有重要的指導(dǎo)意義。同時(shí),該研究成果可作為醫(yī)療單位或相關(guān)行業(yè)績(jī)效管理的運(yùn)行模式進(jìn)行推廣應(yīng)用。

參 考 文 獻(xiàn)

[1] 尹艷蘭,謝玲莉.關(guān)于醫(yī)院績(jī)效管理的幾點(diǎn)新思考.井岡山醫(yī)專(zhuān)學(xué)報(bào),2007,5(14):33-35.

[2] 陳萬(wàn)春,曹書(shū)杰.公立醫(yī)院績(jī)效管理辦法與測(cè)評(píng)體系研究.中國(guó)衛(wèi)生經(jīng)濟(jì),2007,1(26):33-34.

[3] 張英,董春艷.論醫(yī)院績(jī)效考核.中國(guó)醫(yī)院管理,2003,12(33):34-35.

第6篇：醫(yī)院的年度考核范文

如何將黨的十提出的“提高黨的建設(shè)科學(xué)化水平”作為新形勢(shì)下基層黨的建設(shè)的主題而落到實(shí)處？上海市第一人民醫(yī)院黨委進(jìn)行了積極的實(shí)踐與探索，他們對(duì)黨建培訓(xùn)工作進(jìn)行深入研究，對(duì)存在的問(wèn)題著力進(jìn)行改革，取得了一定的成效。

黨建培訓(xùn)；醫(yī)院；人才管理

[關(guān)鍵詞]

[中圖分類(lèi)號(hào)] D267.9 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1009-928X（2017）01-0048-02

如何將黨的十提出的“提高黨的建設(shè)科學(xué)化水平”作為新形勢(shì)下基層黨的建設(shè)的主題？如何把建設(shè)“學(xué)習(xí)型、服務(wù)型、創(chuàng)新型”執(zhí)政黨的新目標(biāo)在基層黨的建設(shè)中具體地體現(xiàn)出來(lái)？近幾年來(lái)，上海市第一人民醫(yī)院黨委進(jìn)行了積極的實(shí)踐與探索，他們?cè)卺t(yī)院的黨建培訓(xùn)工作中，圍繞管理制度、課程設(shè)置和主講教師三個(gè)方面進(jìn)行的改革，取得了一定成效。

（一）出臺(tái)管理制度。2014年，醫(yī)院黨委通過(guò)對(duì)醫(yī)院2010年到2013年度黨建培訓(xùn)項(xiàng)目的梳理，發(fā)現(xiàn)以前的黨建培訓(xùn)年年開(kāi)展，但在制度層面缺乏對(duì)不同層次人員的要求，更缺少相應(yīng)的考核和激勵(lì)機(jī)制。為此，醫(yī)院黨委針對(duì)黨建工作提出了《2014～2015年度醫(yī)院分層次培訓(xùn)和積分考核計(jì)劃》?！队?jì)劃》涵蓋指導(dǎo)思想、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容和形式、考核計(jì)劃以及保證措施等。黨建的目標(biāo)人群分四類(lèi)：一是全院黨政職能部門(mén)和臨床醫(yī)技部門(mén)中層干部，二是黨支部書(shū)記，三是全體黨員，四是全院職工。

（二）明確培訓(xùn)積分考核體系。根據(jù)《計(jì)劃》，培訓(xùn)采取積分制，每年年終分條線進(jìn)行匯總，達(dá)到相應(yīng)的積分值規(guī)定即為合格。其中中層干部和黨支部書(shū)記培訓(xùn)積分管理由黨辦負(fù)責(zé)。中層干部每年必須累積12分，每年年底匯總總分，并按相應(yīng)分值折算成年度考核分值。黨員培訓(xùn)積分管理也由黨辦負(fù)責(zé)。黨員每年必須累積12分，每年年底匯總總分，并作為年度黨員民主評(píng)議的依據(jù)。全院職工培訓(xùn)積分管理由群工處負(fù)責(zé)。職工每年必須累積10分，每年年底匯總總分，并作為年度考核等級(jí)的依據(jù)。

（三）有針對(duì)性的宣傳與動(dòng)員。落實(shí)《計(jì)劃》，宣傳動(dòng)員在支部層面廣泛開(kāi)展，目的是幫助黨員干部明確培訓(xùn)內(nèi)容和形式，積極參與考核為導(dǎo)向的培訓(xùn)。其中的法律法規(guī)對(duì)于所有人員都是年度三基考核的基本內(nèi)容，參加黨建培訓(xùn)事半功倍；針對(duì)黨員，尤其是以社會(huì)人身份進(jìn)入的駐院醫(yī)師，法律法規(guī)、人文素養(yǎng)是重要內(nèi)容；廉政文化針對(duì)各層次人員，強(qiáng)調(diào)“九不準(zhǔn)”和“十項(xiàng)不得規(guī)定”、八項(xiàng)規(guī)定的深入學(xué)習(xí)。對(duì)于中層管理人員，學(xué)科管理理論知識(shí)是重點(diǎn)內(nèi)容。

通過(guò)這些工作，目標(biāo)人群積極性被調(diào)動(dòng)起來(lái)，黨員干部自覺(jué)參與各種課程和培訓(xùn)活動(dòng)，從而保證了這項(xiàng)制度的順利執(zhí)行。

（一）基于培訓(xùn)大綱的課程建設(shè)。以前的黨建培訓(xùn)規(guī)劃多為指導(dǎo)性，如人文素養(yǎng)培訓(xùn)的要求是開(kāi)闊干部的視野，開(kāi)拓思路，陶冶情操，全面提高職工的綜合素質(zhì)和創(chuàng)新能力，沒(méi)有完整的培訓(xùn)大綱?，F(xiàn)在，醫(yī)院黨委推出的培訓(xùn)課程建設(shè)依據(jù)培訓(xùn)大綱設(shè)定，分為固定課程和動(dòng)態(tài)課程，線上線下課程，包括理論、素質(zhì)和技能三個(gè)模塊。理論模塊是針對(duì)管理知識(shí)、工作執(zhí)行力的培訓(xùn)。要求干部掌握管理理論、管理知識(shí)和管理技巧，尤其要根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際，圍繞醫(yī)院提出的工作思路，著重加強(qiáng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)方法、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、溝通能力、執(zhí)行力以及如何抓好學(xué)科、人才建設(shè)等方面的理論培訓(xùn)和實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練。素質(zhì)教育模塊包括核心價(jià)值觀教育、法律法規(guī)知識(shí)培訓(xùn)、廉政文化培訓(xùn)和人文素養(yǎng)培訓(xùn)。技能培訓(xùn)模塊是指各條塊和各部門(mén)開(kāi)展的專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)，由醫(yī)院各部門(mén)根據(jù)崗位需求和人才培養(yǎng)計(jì)劃制定相關(guān)培訓(xùn)方案，并組織實(shí)施。目前，醫(yī)院黨委已經(jīng)針對(duì)培訓(xùn)大綱建立40余項(xiàng)網(wǎng)上課程，也作為固定課程，累積學(xué)分。動(dòng)態(tài)課程與線下課程即指?jìng)鹘y(tǒng)授課和講座，更多涉及中層干部培訓(xùn)。

（二）網(wǎng)絡(luò)課程開(kāi)發(fā)。醫(yī)院黨委借助互聯(lián)網(wǎng)開(kāi)發(fā)課程，方便黨員干部利用業(yè)余時(shí)間進(jìn)行學(xué)習(xí)，效果好，負(fù)擔(dān)小。黨建網(wǎng)絡(luò)課程資源來(lái)源于黨委條線，部分購(gòu)自醫(yī)學(xué)視頻制作公司。醫(yī)院黨委每年還選派中層人員參加上級(jí)部門(mén)組織的培訓(xùn)、出國(guó)學(xué)習(xí)，他們也會(huì)推薦一些優(yōu)質(zhì)素材作為課程建設(shè)新內(nèi)容。美國(guó)加州州立大學(xué)在線教與學(xué)多媒體教育資源（Multimedia Educational Resource for Learning and Online Teaching，MERLOT）鼓勵(lì)資源貢獻(xiàn)者提交關(guān)于特定主題的課程知識(shí)塊，以便教師能在應(yīng)用時(shí)根據(jù)教學(xué)實(shí)際情況重新組合和加工，使已有資源可重復(fù)利用。這種理念有助于我們有意識(shí)地保留和再利用培訓(xùn)資源。

（一）形成醫(yī)院內(nèi)外的授課專(zhuān)家隊(duì)伍。醫(yī)院黨委每年都聘請(qǐng)黨建專(zhuān)家、管理專(zhuān)家、醫(yī)學(xué)界前輩、法律界知名人士、上級(jí)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)、職能部門(mén)管理專(zhuān)家等講課做報(bào)告，很多內(nèi)容在實(shí)用性、指導(dǎo)性方面十分經(jīng)典。另外，作為大型綜合性醫(yī)院，很多職能部門(mén)和專(zhuān)科也擁有諸多管理專(zhuān)家，有能力有熱情參與黨建培訓(xùn)授課。醫(yī)院黨委初步設(shè)定了內(nèi)部講師考查項(xiàng)目，如專(zhuān)業(yè)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、成就、表達(dá)等，還為其定期組織專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)和技能訓(xùn)練。一旦被遴選為講師，則負(fù)責(zé)培訓(xùn)課程建設(shè)與開(kāi)發(fā)、授課及視頻制作、培訓(xùn)材料開(kāi)發(fā)等。其激勵(lì)機(jī)制包括：發(fā)放講課費(fèi)、評(píng)比獎(jiǎng)勵(lì)、課程開(kāi)發(fā)勞務(wù)費(fèi)等。

（二） 注重醫(yī)學(xué)人文專(zhuān)家隊(duì)伍建設(shè)。醫(yī)學(xué)人文是醫(yī)學(xué)與人文社會(huì)科學(xué)的交叉學(xué)科，涉及哲學(xué)、歷史、宗教、法律、倫理、文學(xué)、藝術(shù)、行為科學(xué)等多個(gè)學(xué)科。良好的醫(yī)學(xué)人文素養(yǎng)有助于保證醫(yī)學(xué)技術(shù)和醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的正當(dāng)、公正與公平。西方國(guó)家對(duì)醫(yī)學(xué)人文課程的功能類(lèi)型的理解也越來(lái)越深刻，加拿大曼尼托巴大學(xué)醫(yī)學(xué)院在2000年推出了一套新的醫(yī)學(xué)人文課程構(gòu)成體系，包括6個(gè)組成部分：臨床倫理道德、醫(yī)學(xué)史、法律、補(bǔ)充和替代醫(yī)學(xué)、臨終護(hù)理、人的價(jià)值觀。學(xué)習(xí)借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家的有益經(jīng)驗(yàn)，醫(yī)院黨委讓醫(yī)院的一些資深專(zhuān)家除了專(zhuān)業(yè)課以外，也參與醫(yī)學(xué)人文授課，并獲得廣泛好評(píng)。這些講師的授課使醫(yī)學(xué)更富有人文精神，是對(duì)黨建培訓(xùn)的深入和升華。

上海市第一人民醫(yī)院黨委開(kāi)展黨建培訓(xùn)，還注重與醫(yī)院內(nèi)部管理部門(mén)的合作。黨建培訓(xùn)與其它教育教學(xué)活動(dòng)具有相似的管理理念和規(guī)范，都需要考慮設(shè)定培訓(xùn)大綱、開(kāi)展課程建設(shè)、高效率實(shí)施培訓(xùn)任務(wù)以及師資培養(yǎng)等問(wèn)題。作為醫(yī)院行政部門(mén)推行的繼續(xù)職業(yè)發(fā)展（Continuing Professional Development，CPD），即醫(yī)學(xué)教育連續(xù)統(tǒng)一體的第三階段――繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育（Continuing Medical Education， CME）階段，內(nèi)涵更為廣泛，包括除醫(yī)學(xué)實(shí)踐的知識(shí)和技能以外管理的、社會(huì)的和人文等內(nèi)容。與之結(jié)合不僅有利于解決上述問(wèn)題，還能夠獲得更多的優(yōu)質(zhì)教學(xué)資源。譬如，醫(yī)患溝通問(wèn)題是醫(yī)務(wù)部門(mén)的管理范疇，他們擁有大量的案例資源和信息，其中很多成為課程建設(shè)的經(jīng)典案例。同樣道理，醫(yī)學(xué)倫理辦公室在課程建設(shè)和講師培訓(xùn)中發(fā)揮積極作用。

第7篇：醫(yī)院的年度考核范文

【關(guān)鍵詞】績(jī)效考核 績(jī)效工資分配 應(yīng)用【摘 要】對(duì)崗位績(jī)效工資的發(fā)放方法提出指導(dǎo)性意見(jiàn)。在對(duì)課題研究成果的應(yīng)用情況進(jìn)行總結(jié)的基礎(chǔ)上對(duì)績(jī)效考核整體設(shè)計(jì)、完善績(jī)效考核組織構(gòu)架、建立信息化績(jī)效考核檔案等方面提出具體應(yīng)用的建議。

Performance allocation and its application / YU Hao, ZHAO Jun, WANG Lixin, WANG Chen// ChineseHospitals. -2015,19(8):24-26

【Key words】performance assessment, performance bonus allocation, application【Abstract】The guideline of performance bonus allocation was presented. Based on the summary of performance assessment research, suggestions

on performance assessment framework, organization and informatization were mentioned.Author’s address：Beijing Hospital, No.1, Dahua Road, Dongdan, Dongcheng District, Beijing, 100730, PRC

本課題就現(xiàn)階段在醫(yī)院?jiǎn)T工績(jī)效考核和績(jī)效工資分配中存在的問(wèn)題進(jìn)行了深入的探討，并采用科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)某绦蚓涂?jī)效考核工作的各個(gè)環(huán)節(jié)和要素以適宜的方法進(jìn)行了分別研究，得出了一些具有指導(dǎo)性意義的結(jié)論?？傮w來(lái)看，本研究采集的數(shù)據(jù)涵蓋了東、中、西部19個(gè)省、市、自治區(qū)的32所三甲醫(yī)院，覆蓋了醫(yī)院的各層次人群，訪談了國(guó)內(nèi)數(shù)十所醫(yī)院的90余位高、中層管理者，在員工績(jī)效考核的程序、指標(biāo)體系、方法、周期等方面提出了具體明確的建議。課題組將成果在青島大學(xué)附屬醫(yī)院進(jìn)行了驗(yàn)證應(yīng)用。該醫(yī)院全面使用了本課題研究的結(jié)果，自2014年4月份啟動(dòng)新的績(jī)效考核和分配方案，同年9月份正式實(shí)施，目前已經(jīng)實(shí)施9個(gè)月，醫(yī)院的整體工作效率、質(zhì)量、學(xué)科建設(shè)水平具有明顯提升，員工對(duì)績(jī)效改革的滿(mǎn)意度達(dá)80%，達(dá)到了預(yù)期的效果。從總體上看，研究成果得到了醫(yī)院管理層的一致認(rèn)可，但也在成果的應(yīng)用中出現(xiàn)了一些困難。現(xiàn)就課題研究成果應(yīng)用提出如下建議：

1 將員工績(jī)效考核與分配的組織工作納入醫(yī)院管理頂層設(shè)計(jì)范疇

員工的績(jī)效評(píng)價(jià)與分配是一項(xiàng)系統(tǒng)性的復(fù)雜工程，涉及到了從醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略到員工日常工作的方方面面，參與主體覆蓋了醫(yī)院的各層次人群[1]。此項(xiàng)工作從指標(biāo)的確定、數(shù)據(jù)的采集到最后考核結(jié)果的認(rèn)定，需要多部門(mén)的長(zhǎng)期協(xié)同合作，流程長(zhǎng)且復(fù)雜，單靠某個(gè)職能部門(mén)的推動(dòng)無(wú)法完成，因此， 應(yīng)當(dāng)從院領(lǐng)導(dǎo)的層面重視和設(shè)計(jì)，并負(fù)責(zé)系統(tǒng)性地組織開(kāi)展員工績(jī)效評(píng)價(jià)與分配工作[2]。

1.1 員工績(jī)效評(píng)價(jià)是落實(shí)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略及科室發(fā)展目標(biāo)的重要保證

明確的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和科學(xué)的績(jī)效工資分配制度能夠引導(dǎo)員工的行為，營(yíng)造健康向上的文化氛圍，醫(yī)院和科室可以將抽象的發(fā)展目標(biāo)化為具體量化的考核標(biāo)準(zhǔn)，并逐步分解細(xì)化到每個(gè)員工、每一年度，進(jìn)而將科學(xué)的管理理念、服務(wù)意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)觀念、實(shí)干作風(fēng)、創(chuàng)新精神、高尚醫(yī)德等融入到醫(yī)院管理的各個(gè)方面，使醫(yī)院能夠全面、協(xié)調(diào)、健康、可持續(xù)發(fā)展。

1.2 員工績(jī)效評(píng)價(jià)是員工職業(yè)生涯規(guī)劃的依據(jù)

員工在職業(yè)生涯成長(zhǎng)過(guò)程中容易缺乏科學(xué)明確的指標(biāo)，難以及時(shí)知曉自己專(zhuān)業(yè)發(fā)展方面的具體水平及對(duì)醫(yī)院的貢獻(xiàn)程度，無(wú)法明確自己的職業(yè)發(fā)展方向。明確的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可以將員工的職業(yè)生涯發(fā)展路徑具體化、量化，客觀地反映員工的專(zhuān)業(yè)水平和工作績(jī)效，使員工職業(yè)生涯規(guī)劃有據(jù)可循，是員工職業(yè)生涯發(fā)展和規(guī)劃的可靠“路標(biāo)”。

1.3 員工績(jī)效評(píng)價(jià)是員工不斷自我完善的有效途徑

明確科學(xué)的員工績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是一面鏡子，可以通過(guò)科學(xué)有效的指標(biāo)反映出員工的績(jī)效水平，找出其優(yōu)勢(shì)與不足，同時(shí)輔以績(jī)效考核結(jié)果的反饋與上級(jí)輔導(dǎo)，可以有效引導(dǎo)員工修正努力方向，發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，補(bǔ)齊自己的短板，并根據(jù)績(jī)效改進(jìn)的結(jié)果制定下一階段的績(jī)效目標(biāo)，不斷實(shí)現(xiàn)自我完善。

2 確保績(jī)效考核質(zhì)量2.1 成立多部門(mén)聯(lián)合小組，提高績(jī)效管理質(zhì)量

員工績(jī)效評(píng)價(jià)與分配工作作為醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保障和醫(yī)院內(nèi)部管理的重要工具，對(duì)醫(yī)院的整體發(fā)展和員工的切身利益、個(gè)人成長(zhǎng)等具有重大意義。若實(shí)施得當(dāng)，能有效促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展，提高效率，培養(yǎng)和吸引優(yōu)秀的人才，促進(jìn)學(xué)科發(fā)展；若不得當(dāng)，容易引起醫(yī)院內(nèi)部的矛盾，甚至導(dǎo)致管理的混亂，人才的流失[ 3 ]。同時(shí)，員工績(jī)效評(píng)價(jià)與分配工作涉及了醫(yī)院大部分職能部門(mén)的工作內(nèi)容，包括人事、財(cái)務(wù)等綜合管理部門(mén)和醫(yī)務(wù)、護(hù)理、科研、教育、門(mén)診等專(zhuān)業(yè)管理部門(mén)。應(yīng)成立由多部門(mén)參加的工作領(lǐng)導(dǎo)小組，組長(zhǎng)應(yīng)由熟悉醫(yī)院績(jī)效管理工作、有豐富醫(yī)院人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的院領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任，負(fù)責(zé)從戰(zhàn)略層面引領(lǐng)績(jī)效考核的導(dǎo)向，出面協(xié)調(diào)各部門(mén)的合作，并就工作中出現(xiàn)的重點(diǎn)難點(diǎn)問(wèn)題作出決策。

2.2 人事部門(mén)搭臺(tái)，多部門(mén)共同參與

員工績(jī)效管理從本質(zhì)上講是通過(guò)考核和獎(jiǎng)懲措施調(diào)動(dòng)員工積極性，提升員工績(jī)效，深度挖掘醫(yī)院內(nèi)部人力資源潛能，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。醫(yī)院的業(yè)務(wù)管理部門(mén)通常只負(fù)責(zé)某一類(lèi)人群或某方面工作，其工作內(nèi)容和管理人群的局限性決定了這些部門(mén)難以從醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展的層面牽頭績(jī)效考核工作。人事部門(mén)作為醫(yī)院人力資源的管理部門(mén)，是牽頭員工績(jī)效考核工作的最佳選擇。人事部門(mén)應(yīng)當(dāng)從醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展的高度，從全院人力資源管理的角度出發(fā)，根據(jù)本單位的具體情況和特點(diǎn)，制定員工績(jī)效考核工作的總體框架，搭建考核平臺(tái)。人事部門(mén)在醫(yī)院的宏觀管理上具有天然優(yōu)勢(shì)，但細(xì)分到某類(lèi)人群或某項(xiàng)工作的考核，各具體負(fù)責(zé)部門(mén)更有發(fā)言權(quán)。醫(yī)務(wù)、護(hù)理、科研、教育、門(mén)診等專(zhuān)業(yè)管理部門(mén)負(fù)責(zé)在考核平臺(tái)框架基礎(chǔ)上制定具體領(lǐng)域的細(xì)則并予以落實(shí)。員工績(jī)效評(píng)價(jià)與分配工作涉及的指標(biāo)量大，專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)，評(píng)價(jià)方法多樣，標(biāo)準(zhǔn)的制定、數(shù)據(jù)的采集和處理需要相應(yīng)的管理和業(yè)務(wù)部門(mén)具體研究制定。因此，相關(guān)部門(mén)應(yīng)全程參與政策的制定和體系的構(gòu)建，在人事部門(mén)搭建的績(jī)效考核體系框架和指導(dǎo)原則內(nèi)完善各類(lèi)人群和各項(xiàng)工作的考核制度，并為人事部門(mén)的工作提供專(zhuān)業(yè)指導(dǎo)意見(jiàn)，落實(shí)自己職能內(nèi)績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容的檔案建立。

2.3 院領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)各部門(mén)落實(shí)情況核查，將績(jī)效評(píng)價(jià)工作作為團(tuán)隊(duì)考核重要內(nèi)容

員工績(jī)效評(píng)價(jià)與分配工作要求各部門(mén)嚴(yán)格按照體系的要求完成自己負(fù)責(zé)的內(nèi)容，某部門(mén)的某一項(xiàng)工作沒(méi)有落實(shí)到位，就可能導(dǎo)致績(jī)效評(píng)價(jià)與分配工作無(wú)法正常進(jìn)行。醫(yī)院應(yīng)當(dāng)有績(jī)效評(píng)價(jià)與分配工作的相關(guān)核查和督辦制度，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)各部門(mén)落實(shí)情況的核查，并將績(jī)效評(píng)價(jià)工作作為團(tuán)隊(duì)考核的重要內(nèi)容。

3 建立完善的三級(jí)績(jī)效評(píng)價(jià)與分配體系，充分發(fā)揮部門(mén)負(fù)責(zé)人在員工績(jī)效考核中的作用

3.1 理想的三級(jí)績(jī)效評(píng)價(jià)與分配體系

理想的績(jī)效評(píng)價(jià)與分配體系分為三級(jí)：醫(yī)院院領(lǐng)導(dǎo)的考核責(zé)任主體是上級(jí)主管部門(mén)，衛(wèi)生行政主管部門(mén)依據(jù)本地區(qū)的衛(wèi)生發(fā)展規(guī)劃和實(shí)際情況制定轄區(qū)內(nèi)各醫(yī)院和醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效評(píng)價(jià)與分配標(biāo)準(zhǔn)，并對(duì)其進(jìn)行考核；科、處室負(fù)責(zé)人等中層干部的績(jī)效評(píng)價(jià)與分配的責(zé)任主體是醫(yī)院，醫(yī)院依據(jù)中層干部履職情況對(duì)處長(zhǎng)、科主任進(jìn)行考核；一般干部的績(jī)效評(píng)價(jià)責(zé)任主體是部門(mén)負(fù)責(zé)人，部門(mén)負(fù)責(zé)人依據(jù)本部門(mén)員工的能力、素質(zhì)和實(shí)際工作表現(xiàn)對(duì)員工進(jìn)行考核[4]?？己素?zé)任主體的確定依據(jù)權(quán)責(zé)一致原則，即員工的工作向誰(shuí)負(fù)責(zé)，則由其作為考核責(zé)任主體[5]。

三級(jí)績(jī)效評(píng)價(jià)與分配體系中，三級(jí)考核互為促進(jìn)，環(huán)環(huán)相扣。三級(jí)考核體系將地區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的要求層層分解，落實(shí)到醫(yī)院，進(jìn)而落實(shí)到科處室和每一位員工身上；醫(yī)院對(duì)科處室的績(jī)效評(píng)價(jià)是員工績(jī)效評(píng)價(jià)與分配的前提，科處室績(jī)效評(píng)價(jià)既是科處長(zhǎng)績(jī)效評(píng)價(jià)的重要內(nèi)容，也是員工考核的基礎(chǔ)，優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)與一般團(tuán)隊(duì)績(jī)效分配總額應(yīng)有所不同；對(duì)于普通員工的績(jī)效評(píng)價(jià)與分配，醫(yī)院主要起“指導(dǎo)、服務(wù)、監(jiān)督”作用，保證全院?jiǎn)T工的績(jī)效評(píng)價(jià)與分配在統(tǒng)一、公平的標(biāo)準(zhǔn)下順利進(jìn)行。

3.2 部門(mén)負(fù)責(zé)人應(yīng)為部門(mén)員工考核的主要責(zé)任人

部門(mén)負(fù)責(zé)人是績(jī)效考核的重要組織者與參與者，承擔(dān)對(duì)本部門(mén)員工進(jìn)行公正、公平考核評(píng)價(jià)的責(zé)任和義務(wù)。部門(mén)負(fù)責(zé)人能否正確認(rèn)識(shí)和理解績(jī)效考核的理念方法直接關(guān)系到醫(yī)院績(jī)效考核工作能否有效實(shí)施。為此，初期階段應(yīng)組織部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行專(zhuān)題培訓(xùn)，內(nèi)容包括績(jī)效考核的目的、意義及方法，績(jī)效考核的程序及工具。通過(guò)培訓(xùn)，使部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)考核評(píng)價(jià)方案形成統(tǒng)一認(rèn)識(shí)和深刻了解。

在實(shí)施的過(guò)程中，部門(mén)負(fù)責(zé)人發(fā)現(xiàn)問(wèn)題時(shí)應(yīng)及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)小組反饋，由領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)方案進(jìn)行補(bǔ)充和修正，并進(jìn)一步予以推行。以這種反饋與執(zhí)行的循環(huán)來(lái)不斷改進(jìn)績(jī)效考核工作，尋找最優(yōu)策略。部門(mén)負(fù)責(zé)人在此流程中起關(guān)鍵作用，其管理能力如何直接影響到績(jī)效考核工作的實(shí)施效果，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)重視并加強(qiáng)對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人的培訓(xùn)。

4 加強(qiáng)信息化建設(shè)，建立完備的員工績(jī)效評(píng)價(jià)檔案

對(duì)于績(jī)效評(píng)價(jià)的形式，可利用信息化及網(wǎng)絡(luò)化手段，建立員工績(jī)效檔案。在建立網(wǎng)絡(luò)績(jī)效檔案時(shí)，首先應(yīng)建立各級(jí)各類(lèi)崗位的關(guān)鍵考核指標(biāo)體系，其次要明確各崗位考核指標(biāo)數(shù)據(jù)的采集和收集方式，根據(jù)數(shù)據(jù)的類(lèi)型不同，可有不同的采集形式，如工作量相關(guān)的數(shù)據(jù)以醫(yī)院HIS系統(tǒng)中采集的原始數(shù)據(jù)為依據(jù)，醫(yī)療質(zhì)量的相關(guān)的數(shù)據(jù)則以職能管理部門(mén)的日常檢查情況由職能部門(mén)提供，醫(yī)療服務(wù)的滿(mǎn)意度評(píng)價(jià)則由第三方評(píng)價(jià)得來(lái)，管理崗位人員則可以采取工作日志法記錄，部分不可量化的指標(biāo)（如協(xié)作合作等）則可以采取360度評(píng)價(jià)的方式來(lái)獲取[6]。第三，網(wǎng)絡(luò)化的績(jī)效考核體系需要醫(yī)院進(jìn)行流程再造，以適應(yīng)績(jī)效信息的獲取，績(jī)效考核數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)化以及隨之工作流程的變化等均須在醫(yī)院層面做好相應(yīng)的準(zhǔn)備。第四，績(jī)效考核體系需要軟件及信息化的支持。當(dāng)前，國(guó)內(nèi)大部分醫(yī)院相關(guān)考核數(shù)據(jù)的建立采取Excel表的形式，在單部門(mén)考核時(shí)尚能滿(mǎn)足需要，但進(jìn)行多部門(mén)聯(lián)合進(jìn)行較復(fù)雜多層次考核時(shí)就會(huì)捉襟見(jiàn)肘。第五，要建立起準(zhǔn)確的科室和人員基本信息數(shù)據(jù)庫(kù)，績(jī)效檔案的管理建立在人力資源管理的基礎(chǔ)之上，人事的基礎(chǔ)信息是基礎(chǔ)平臺(tái)，其他的相關(guān)考核數(shù)據(jù)是構(gòu)建在人事基礎(chǔ)平臺(tái)上的。第六，應(yīng)明確績(jī)效檔案管理和數(shù)據(jù)錄入的責(zé)任人和具體工作要求?？?jī)效檔案建設(shè)涉及多個(gè)部門(mén)，指標(biāo)較多，對(duì)數(shù)據(jù)采集的質(zhì)量有很高要求，應(yīng)明確各數(shù)據(jù)和檔案管理的責(zé)任部門(mén)、責(zé)任人，同時(shí)制定明確的工作要求，包括數(shù)據(jù)采集的時(shí)限性、準(zhǔn)確性等。所有進(jìn)入績(jī)效考核檔案的數(shù)據(jù)均應(yīng)有明確的審核制度，以確保數(shù)據(jù)的有效、安全。

網(wǎng)絡(luò)化績(jī)效檔案建立的程序如下：第一，要根據(jù)考核的指標(biāo)開(kāi)發(fā)和運(yùn)行適用于單位實(shí)際的網(wǎng)絡(luò)化程序；第二，進(jìn)行考核數(shù)據(jù)的原始錄入工作，由職能管理部門(mén)或科室進(jìn)行審核，核實(shí)確定相應(yīng)的關(guān)鍵數(shù)據(jù)，如發(fā)表科研論文的層次等數(shù)據(jù)；同時(shí)各類(lèi)不同的數(shù)據(jù)由第三方或職能管理部門(mén)錄入到網(wǎng)絡(luò)程序，并進(jìn)行確認(rèn)和驗(yàn)證。第三，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行合適的分類(lèi)和賦予權(quán)重，由網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)進(jìn)行自行運(yùn)算確定相應(yīng)分值。

5 做好員工崗位績(jī)效工資的公平合理分配

5.1 績(jī)效工資分配的總體思路和步驟

第一，根據(jù)國(guó)家和本地區(qū)衛(wèi)生行業(yè)的相關(guān)財(cái)務(wù)政策要求以及上級(jí)對(duì)醫(yī)院年度績(jī)效考核情況和財(cái)力狀況，確定全院年度績(jī)效工資總額。第二，根據(jù)醫(yī)院中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，分析和確定醫(yī)院內(nèi)部臨床、護(hù)理、醫(yī)技、非衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)、職能管理和工勤崗位的工作任務(wù)與崗位人數(shù)，擬定各類(lèi)人員在績(jī)效工資總額中所占比例或權(quán)重。第三，參照前文研究各類(lèi)崗位技術(shù)、風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任等分類(lèi)結(jié)果，考慮不同類(lèi)別、不同部門(mén)與不同崗位員工績(jī)效工資水平差異，設(shè)定部門(mén)和崗位系數(shù)。根據(jù)如上三個(gè)方面綜合確定各崗位應(yīng)發(fā)績(jī)效工資的總額。

5.2 績(jī)效考核結(jié)果與績(jī)效工資的銜接

將具體確定的關(guān)鍵考核指標(biāo)根據(jù)醫(yī)院實(shí)際賦予不同權(quán)重，確定實(shí)際工作目標(biāo)任務(wù)，根據(jù)目標(biāo)任務(wù)的完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，確定考核分?jǐn)?shù)。根據(jù)考核分?jǐn)?shù)確定績(jī)效工資的發(fā)放比例?；蛑苯訉㈥P(guān)鍵考核指標(biāo)轉(zhuǎn)化為工作量績(jī)點(diǎn)值，按照績(jī)點(diǎn)值的多少兌現(xiàn)績(jī)效工資。單位績(jī)點(diǎn)價(jià)值的確定原則上可按照崗位滿(mǎn)負(fù)荷工作條件下根據(jù)確定的該崗位績(jī)效工資總額綜合確定。

5.3 績(jī)效工資分配的形式

建議以月考核和年度考核相結(jié)合的方式分配員工崗位績(jī)效工資。具體方法可分為兩種。第一，對(duì)于臨床科室等能采集量化數(shù)據(jù)的采取月考月發(fā)，科研和職能管理部門(mén)由于許多任務(wù)完成需要相對(duì)較長(zhǎng)的時(shí)間周期，宜采取年考年發(fā)，在計(jì)劃分配的年度績(jī)效工資總額中，劃出60%-70%，根據(jù)月考核結(jié)果按月分配，其余30%-40%根據(jù)年度考核結(jié)果再行分配。第二，根據(jù)上一年度的考核結(jié)果，下一年度發(fā)放績(jī)效工資，在下一年度崗位工資分配時(shí)，調(diào)整崗位系數(shù)，考核結(jié)果為優(yōu)秀者上調(diào)。此外，績(jī)效工資應(yīng)采取二級(jí)考核與分配方式：第一級(jí)為醫(yī)院考核處、科室績(jī)效，根據(jù)考核結(jié)果為處、科室分配應(yīng)得績(jī)效工資；第二級(jí)為處、科室負(fù)責(zé)對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行績(jī)效考核，根據(jù)考核結(jié)果分配員工崗位績(jī)效工資[7]。課題組與受訪專(zhuān)家認(rèn)為，在分配年度員工崗位績(jī)效工資時(shí)，應(yīng)與員工年度考核緊密結(jié)合。按照人力資源和社會(huì)保障部有關(guān)文件要求，將員工考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職四類(lèi)。根據(jù)考核分類(lèi)結(jié)果，建議以20%差值水平遞減發(fā)放。

盡管本研究初步結(jié)果具有一定的普遍性，但在現(xiàn)實(shí)實(shí)踐中，由于各醫(yī)院的人均業(yè)務(wù)收入和績(jī)效工資總體水平和醫(yī)院文化不同，同一醫(yī)院中的各個(gè)學(xué)科發(fā)展水平不同，因此，在體現(xiàn)部門(mén)與崗位的差別水平時(shí)，可根據(jù)各醫(yī)院的自身情況予以確定，以保證員工崗位績(jī)效工資分配的醫(yī)院內(nèi)部公平性。此外，由于各醫(yī)院的業(yè)務(wù)工作、內(nèi)部狀況始終處在不斷發(fā)展變化過(guò)程中，因此，在考核與發(fā)放員工崗位績(jī)效工資時(shí)，應(yīng)遵循動(dòng)態(tài)調(diào)控原則，根據(jù)發(fā)展變化結(jié)果，在一定時(shí)期過(guò)后，重新進(jìn)行評(píng)價(jià)，進(jìn)行必要調(diào)整，從而保證更加適合本醫(yī)院實(shí)際情況。

6 員工考核結(jié)果的使用

績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)重要組成部分，但并不是績(jī)效管理的全部，績(jī)效考核的輸出成果要有助于醫(yī)院達(dá)到戰(zhàn)略目的。績(jī)效考核的結(jié)果除應(yīng)用于績(jī)效工資的發(fā)放外，還應(yīng)應(yīng)用到人才的評(píng)價(jià)、職稱(chēng)的晉升、職務(wù)的聘任、優(yōu)秀和先進(jìn)的評(píng)選等方面。績(jī)效考核結(jié)果對(duì)于提高醫(yī)院綜合管理水平具有重要意義。績(jī)效考核的結(jié)果不但為合理調(diào)整編制、調(diào)配人員提供了依據(jù)，還可以有針對(duì)性地開(kāi)展對(duì)員工相應(yīng)的培訓(xùn)。

本課題盡管通過(guò)大量的問(wèn)卷調(diào)查形成了較有代表性的統(tǒng)計(jì)和分析結(jié)果，但由于課題組人力和經(jīng)驗(yàn)不足，可能存在一些問(wèn)題。本課題針對(duì)醫(yī)院績(jī)效考核各環(huán)節(jié)的參考建議，各單位在具體應(yīng)用時(shí)應(yīng)根據(jù)自身實(shí)際情況進(jìn)一步調(diào)整細(xì)化使用。

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第8篇：醫(yī)院的年度考核范文

病種付費(fèi)是按照ICD－9標(biāo)準(zhǔn)，把疾病依照性別、年齡與診斷等劃分成不同組的，每組又可依照病情輕重、并發(fā)癥與有無(wú)合并癥來(lái)確定分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)，再依據(jù)循證醫(yī)學(xué)、臨床路徑等測(cè)算病種級(jí)別的費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)，從而預(yù)先支付給醫(yī)療服務(wù)的保險(xiǎn)費(fèi)用。此種結(jié)算辦法是醫(yī)院取得醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)用，依照患者歸屬的等級(jí)定額及等級(jí)定額來(lái)預(yù)付，跟病種及醫(yī)院收入等是相關(guān)的，和病種的實(shí)際費(fèi)用聯(lián)系不大。此種付費(fèi)制約力度比較強(qiáng)，有助于成本核算及管理，加強(qiáng)醫(yī)療質(zhì)量提供，可付費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)制定要有大量信息資料與技術(shù)，其操作難度較大，審核程序也是較復(fù)雜的，并且管理成本也比較高。

醫(yī)療保險(xiǎn)的結(jié)算辦法實(shí)踐現(xiàn)狀

1．由項(xiàng)目付費(fèi)到復(fù)合式的結(jié)算辦法的發(fā)展。在制度設(shè)立初期，因參保人數(shù)、定點(diǎn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)均不是很多，保險(xiǎn)規(guī)模不大，我國(guó)醫(yī)療保險(xiǎn)結(jié)算辦法是依照項(xiàng)目付費(fèi)結(jié)算來(lái)實(shí)施的，其結(jié)算方式是按照門(mén)診費(fèi)用來(lái)刷卡結(jié)算，生育費(fèi)用按病種付費(fèi)，而住院費(fèi)用是依照項(xiàng)目付費(fèi)為主，并定額控制，年終考核及每月結(jié)算來(lái)決算的，醫(yī)保人員在定點(diǎn)醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)住院，僅需要結(jié)算個(gè)人負(fù)擔(dān)部分，其他部分是通過(guò)醫(yī)療保險(xiǎn)來(lái)結(jié)算，醫(yī)院與醫(yī)療保險(xiǎn)實(shí)施月結(jié)算，并留存保證金，依據(jù)年度考核的結(jié)果來(lái)決算，這種項(xiàng)目付費(fèi)結(jié)算辦法，在制度設(shè)立初期實(shí)施，有助于醫(yī)療費(fèi)用控制，醫(yī)保各政策實(shí)施，確保醫(yī)療保險(xiǎn)收支平衡，規(guī)范醫(yī)療的服務(wù)行為與服務(wù)質(zhì)量提高。隨著醫(yī)療保險(xiǎn)人員增多，醫(yī)療保險(xiǎn)服務(wù)機(jī)構(gòu)增多，保險(xiǎn)規(guī)模擴(kuò)大，原來(lái)項(xiàng)目付費(fèi)結(jié)算辦法不適應(yīng)醫(yī)保結(jié)算需求了，有效醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)，就實(shí)行了單元付費(fèi)、病種付費(fèi)及定額結(jié)算等相互配合的復(fù)合結(jié)算辦法。單元付費(fèi)，一般是精神病院的精神病依照單元付費(fèi)辦法來(lái)結(jié)算，依照定點(diǎn)醫(yī)院年度住院的人次、單元付費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)及住院天數(shù)等來(lái)統(tǒng)籌年度支付額；一般定點(diǎn)醫(yī)院住院的醫(yī)療費(fèi)用實(shí)施定額結(jié)算，依照定點(diǎn)醫(yī)院住院的人均費(fèi)定額、統(tǒng)籌金的支付率與住院人次等來(lái)計(jì)算年度支付額。這種結(jié)算辦法實(shí)行可控制醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)的費(fèi)用增長(zhǎng)，加強(qiáng)醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)的自我約束與管理，切實(shí)保障基本醫(yī)療需要，保證醫(yī)療保險(xiǎn)收支的平衡，促進(jìn)其可持續(xù)發(fā)展。

2．總量控制結(jié)算。隨著醫(yī)療保險(xiǎn)不斷發(fā)展，醫(yī)療保險(xiǎn)、患者及醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)間的關(guān)系越來(lái)越復(fù)雜，依照均次住院的費(fèi)用當(dāng)作結(jié)算指標(biāo)控制，對(duì)住院費(fèi)用總量缺乏控制，有些醫(yī)療保險(xiǎn)服務(wù)者通過(guò)誘導(dǎo)住院及分解住院等措施可增加保險(xiǎn)撥付，致使結(jié)算基金及住院人次上升幅度較大，針對(duì)這種情況，醫(yī)療保險(xiǎn)實(shí)施了總量控制結(jié)算辦法，對(duì)醫(yī)療保險(xiǎn)服務(wù)者依照資金總量與最低服務(wù)人次來(lái)控制，結(jié)算具體辦法為依據(jù)一包基金的收繳狀況對(duì)住院總量進(jìn)行預(yù)算，并確定定點(diǎn)醫(yī)院結(jié)算的基金總量，對(duì)最低服務(wù)人次實(shí)施月結(jié)算與年度平衡，這種雙控結(jié)算在一定程度上，可有效控制費(fèi)用和醫(yī)院發(fā)展間的矛盾，確保醫(yī)療保險(xiǎn)有效運(yùn)行。

醫(yī)療保險(xiǎn)的結(jié)算辦法實(shí)踐建議

1．總量控制為主，多種結(jié)算辦法綜合運(yùn)用。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，有些醫(yī)療保險(xiǎn)服務(wù)者盡是一味追求利益，對(duì)保險(xiǎn)總量沒(méi)有控制，這使得醫(yī)療消費(fèi)無(wú)序的增長(zhǎng)，從而對(duì)保險(xiǎn)基金平衡產(chǎn)生威脅，僅僅依靠總量控制也是孤單影只難以有效開(kāi)展，需要其他結(jié)算辦法輔助解決，在總量控制前提下，實(shí)施重大費(fèi)用補(bǔ)貼、單病種結(jié)算與彈性結(jié)算等，可有效解決總量控制之后所出現(xiàn)一些問(wèn)題，有效改善醫(yī)患保之間的關(guān)系。每種結(jié)算辦法均有它自身優(yōu)點(diǎn)及不足，不同地區(qū)可依據(jù)自身實(shí)際情況與管理能力，選擇主要結(jié)算形式，依據(jù)醫(yī)療服務(wù)多樣化特點(diǎn)，通過(guò)多種結(jié)算辦法應(yīng)用，有效發(fā)揮各結(jié)算辦法優(yōu)點(diǎn)，避其短處，像床位費(fèi)可實(shí)施均床日費(fèi)結(jié)算，固定病種可按病種付費(fèi)，而特殊疾病可按項(xiàng)目付費(fèi)結(jié)算的方式，從而有效平衡醫(yī)?；既咧g關(guān)系。

2．完善引導(dǎo)考核機(jī)制，強(qiáng)化監(jiān)督檢查。在醫(yī)療保險(xiǎn)當(dāng)中，醫(yī)療與就醫(yī)行為具有很強(qiáng)選擇性與靈活性，應(yīng)運(yùn)用多種結(jié)算辦法與付費(fèi)方式來(lái)引導(dǎo)醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)，經(jīng)過(guò)成本降低及優(yōu)質(zhì)服務(wù)提供等取得醫(yī)療保險(xiǎn)參與者的認(rèn)可，還可運(yùn)用社區(qū)服務(wù)機(jī)構(gòu)來(lái)引導(dǎo)參保人員正確認(rèn)識(shí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)選擇，醫(yī)療保險(xiǎn)還應(yīng)建立嚴(yán)格考核機(jī)制，考核醫(yī)療保險(xiǎn)支出指標(biāo)，并對(duì)定點(diǎn)協(xié)議執(zhí)行情況進(jìn)行評(píng)斷，且制定有關(guān)激勵(lì)措施，確保優(yōu)質(zhì)服務(wù)提供。通過(guò)實(shí)踐可知，運(yùn)用何種結(jié)算辦法均不能完全防止欺詐，為提供醫(yī)療保險(xiǎn)安全可靠性，采取監(jiān)督檢查行為很有必要，可加強(qiáng)立法完善，使醫(yī)療保險(xiǎn)做到有法可依，運(yùn)用先進(jìn)網(wǎng)絡(luò)絡(luò)技術(shù)加強(qiáng)醫(yī)療行為實(shí)時(shí)監(jiān)控，設(shè)立預(yù)警機(jī)制，找出醫(yī)療費(fèi)用不合理支出，對(duì)于欺詐行為，要嚴(yán)查防控，一旦發(fā)現(xiàn)不恰當(dāng)行為，就要采取相應(yīng)措施進(jìn)行處理，加大執(zhí)法力度，促進(jìn)醫(yī)療保險(xiǎn)良好發(fā)展。

結(jié)語(yǔ)

第9篇：醫(yī)院的年度考核范文

關(guān)鍵詞：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法；醫(yī)院；績(jī)效管理

績(jī)效管理是管理者與員工之間就達(dá)成工作目標(biāo)共識(shí)的前提下，以激勵(lì)的方式促進(jìn)員工完成績(jī)效目標(biāo)進(jìn)而實(shí)現(xiàn)既定組織發(fā)展目標(biāo)的管理方法?？?jī)效管理已在現(xiàn)代企業(yè)中得到廣泛應(yīng)用，作為對(duì)員工工作積極性和管理質(zhì)量有較高要求的醫(yī)院來(lái)說(shuō)，科學(xué)的績(jī)效管理對(duì)其運(yùn)行和發(fā)展來(lái)說(shuō)意義重大，加強(qiáng)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的應(yīng)用變得十分迫切。

一、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的內(nèi)涵

所謂關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法，是在帕累托定律和目標(biāo)管理理論的指導(dǎo)下，全面分解和歸納企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，找出其關(guān)鍵，以此為基礎(chǔ)衍生出各個(gè)部門(mén)和崗位的基本績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，并通過(guò)財(cái)務(wù)指標(biāo)以及其他量化指標(biāo)對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行反映。醫(yī)院績(jī)效管理中的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法則以醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)為分解和歸納的對(duì)象，尋找醫(yī)院關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。在此過(guò)程中，要充分結(jié)合專(zhuān)家的意見(jiàn)，并且各科室科主任應(yīng)負(fù)責(zé)認(rèn)真核定與細(xì)化該部門(mén)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，以便確立最科學(xué)、最合理的部門(mén)級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；在部門(mén)級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)確立后，進(jìn)行下一步具體崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的分解與確定，最終，醫(yī)院績(jī)效管理體系借助于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的量化和細(xì)化而確立。

二、醫(yī)院績(jī)效管理的基本原則

（一）效率優(yōu)先原則

績(jī)效管理的最終目的是促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，要實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理功能的深入挖掘，就必須明確關(guān)鍵崗位，確立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。要對(duì)關(guān)鍵崗位的制度、流程等內(nèi)容進(jìn)行深入分析，明確具體指標(biāo)的峰值分布和其他具體指標(biāo)的正負(fù)比關(guān)系，尋找重點(diǎn)指標(biāo)。實(shí)現(xiàn)績(jī)效工資分配，以按崗定薪為原則，尤其注重對(duì)臨床一線等關(guān)鍵崗位的重視，兼顧效率公平，但要以效率為優(yōu)先考核因素，充分考慮業(yè)務(wù)骨干、關(guān)鍵崗位等有重大貢獻(xiàn)的員工的利益問(wèn)題。

（二）績(jī)效導(dǎo)向原則

借助于正確的組織、部門(mén)與個(gè)人目標(biāo)的確立，績(jī)效管理可以為各級(jí)部門(mén)和員工提供明確的工作方向。在第一時(shí)間指出并更正員工出現(xiàn)的工作失誤，對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的工作引導(dǎo)或資源幫助。在績(jī)效導(dǎo)向原則下，員工的工作方法會(huì)不斷優(yōu)化，工作態(tài)度也能夠更加端正和積極，這有利于既定績(jī)效目標(biāo)的完成。

（三）收支節(jié)余原則

健康運(yùn)轉(zhuǎn)是醫(yī)院進(jìn)行科學(xué)績(jī)效分配的基礎(chǔ)，只有以一定的利潤(rùn)為前提，績(jī)效管理才能堅(jiān)持并得到認(rèn)可。醫(yī)院的運(yùn)轉(zhuǎn)不能完全依賴(lài)政府的財(cái)政補(bǔ)助，尤其在補(bǔ)助不到位的時(shí)候，如果失去醫(yī)院利潤(rùn)的支持，其各項(xiàng)運(yùn)行會(huì)受到嚴(yán)重沖擊。因此，不斷地產(chǎn)生利潤(rùn)是醫(yī)院持續(xù)運(yùn)行的關(guān)鍵，在績(jī)效管理過(guò)程中，應(yīng)加強(qiáng)收支節(jié)余方面的管理控制，以此來(lái)保障醫(yī)院的可持續(xù)運(yùn)行。

（四）公平公正公開(kāi)原則

績(jī)效管理的運(yùn)行需要有健康機(jī)制的支持，因此，要注重機(jī)制的建立與完善，對(duì)不同的對(duì)象進(jìn)行有差別的合理要求，即所謂的有針對(duì)性的績(jī)效考核。然而，有針對(duì)性的績(jī)效考核必然會(huì)面臨公平公正的質(zhì)疑，因此要優(yōu)化信息管理，提高信息的透明度和公開(kāi)性，并完善反饋機(jī)制，這是保證績(jī)效考核公平公正的重要前提。分配辦法不僅要經(jīng)過(guò)全體管理層的討論研究，還應(yīng)該在醫(yī)院內(nèi)部公開(kāi)。

三、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法在醫(yī)院績(jī)效管理中的具體實(shí)施

（一）分解總體戰(zhàn)略目標(biāo)與次級(jí)戰(zhàn)略目標(biāo)

醫(yī)院要在總體上對(duì)整體戰(zhàn)略目標(biāo)加以明確,如何在市場(chǎng)中居于不敗之地是每一所醫(yī)院共同面臨的問(wèn)題。醫(yī)院應(yīng)明確自身的戰(zhàn)略目標(biāo)，反思最大優(yōu)勢(shì)和短板，尋找市場(chǎng)定位，制定鮮明的戰(zhàn)略目標(biāo)和奮斗方向，這是建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的基礎(chǔ)。在總體戰(zhàn)略目標(biāo)明確的基礎(chǔ)上，要分解和歸納戰(zhàn)略目標(biāo)，一是時(shí)間上分解，二是層次上的分解，將大目標(biāo)化解為小目標(biāo)，將總體目標(biāo)分解為具體目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上確定每個(gè)職位的目標(biāo)。

（二）選取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

第一，要對(duì)與戰(zhàn)略目標(biāo)相關(guān)指標(biāo)加以明確，這些指標(biāo)主要是財(cái)務(wù)狀況與經(jīng)營(yíng)狀況。第二，應(yīng)針對(duì)不同的業(yè)務(wù)，確定相應(yīng)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。以資產(chǎn)利用效率考核為例，它與病床的利用率、醫(yī)生的門(mén)診人數(shù)等因素有較大關(guān)系，因此其關(guān)鍵指標(biāo)包括人均業(yè)務(wù)工作量、醫(yī)生的年門(mén)診人次、床位使用率、平均住院日病床周轉(zhuǎn)率等。第三，從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)，我國(guó)的醫(yī)院屬于非盈利機(jī)構(gòu)，具有教育、科研以及疾病預(yù)防等方面的神圣職責(zé)，因此在戰(zhàn)略目標(biāo)分解歸納中還應(yīng)加強(qiáng)在上述責(zé)任方面的關(guān)注。醫(yī)院應(yīng)尋找教育、科研、預(yù)防等方面的關(guān)鍵指標(biāo)，一般來(lái)說(shuō)教育、科研經(jīng)費(fèi)占收入比，院內(nèi)預(yù)防經(jīng)費(fèi)占收入比等指標(biāo)可反映上述目標(biāo)完成情況。

（三）建立適當(dāng)?shù)目?jī)效考評(píng)體系

首先，建構(gòu)月度常規(guī)考核體系，包括對(duì)日常管理與經(jīng)營(yíng)的考察，其目標(biāo)是加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院日常運(yùn)行狀況的掌握。常規(guī)考核指標(biāo)要充分考慮各個(gè)部門(mén)與科室的特殊性，例如，對(duì)于職能部門(mén)，應(yīng)以服務(wù)態(tài)度、工作效率考核為主，而對(duì)于臨床醫(yī)療科室等科室部門(mén)，在保證工作效率考核的同時(shí)還要加強(qiáng)對(duì)醫(yī)療質(zhì)量的關(guān)注。第二，結(jié)合實(shí)際需要建構(gòu)重點(diǎn)項(xiàng)目考核體系。對(duì)于具有特殊性的年度目標(biāo)、臨時(shí)性任務(wù)、亟待改革項(xiàng)目，應(yīng)建構(gòu)重點(diǎn)項(xiàng)目考核體系，以促進(jìn)其推進(jìn)和完成。一般來(lái)說(shuō)，重點(diǎn)項(xiàng)目多為嘗試性和開(kāi)創(chuàng)性的。第三，建構(gòu)年度績(jī)效管理考核，實(shí)行全面考評(píng)。在此過(guò)程中，要將常規(guī)考核、重點(diǎn)項(xiàng)目考核的結(jié)果充分利用起來(lái)，全面總結(jié)醫(yī)院年度發(fā)展?fàn)顩r，還可以將醫(yī)療事故視為醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)的減項(xiàng)，以便使年度考核更加全面準(zhǔn)確。

（四）對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行分析

對(duì)比分析和因素分析是最主要的考核結(jié)果分析方法。對(duì)比分析是一個(gè)多方面、全方位的分析對(duì)比過(guò)程，其重點(diǎn)對(duì)比項(xiàng)目是與醫(yī)院歷史數(shù)據(jù)的對(duì)比、與同行業(yè)醫(yī)院的對(duì)比。在與歷史數(shù)據(jù)對(duì)比的過(guò)程中，要與當(dāng)時(shí)醫(yī)院的外部發(fā)展環(huán)境相結(jié)合進(jìn)行分析，不可脫離語(yǔ)境。面對(duì)有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的對(duì)比醫(yī)院，可選用其公開(kāi)信息中的關(guān)鍵指標(biāo)加以利用。因素分析則是分析影響關(guān)鍵指標(biāo)計(jì)算的因素，計(jì)算各因素對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的影響程度，有助于醫(yī)院能抓住問(wèn)題的關(guān)鍵，有的放矢地進(jìn)行完善和修正。

社會(huì)經(jīng)濟(jì)的深入變革與發(fā)展使醫(yī)院的生存競(jìng)爭(zhēng)壓力與日俱增，醫(yī)院注重績(jī)效管理既是生存發(fā)展的需要，又是履行社會(huì)公共義務(wù)、維護(hù)人民生命安全與健康的必然選擇。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法能夠在很大程度上優(yōu)化醫(yī)院的績(jī)效管理水平，建構(gòu)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)評(píng)價(jià)體系，不僅能夠促進(jìn)醫(yī)院的日常運(yùn)行和管理，也將促進(jìn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的最終完成。因此，要加強(qiáng)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法在醫(yī)院績(jī)效管理中的應(yīng)用，真正實(shí)現(xiàn)醫(yī)院運(yùn)行管理的升級(jí)。

作者:江姜 單位:廣東省第二人民醫(yī)院

參考文獻(xiàn)：

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