分配制度精選(九篇)

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第1篇：分配制度范文

[關(guān)鍵詞] 獎(jiǎng)金分配制度；醫(yī)院管理；績(jī)效考核

[中圖分類號(hào)] R197.32 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1673 - 0194（2012）21- 0021- 02

隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，醫(yī)院之間競(jìng)爭(zhēng)加劇，傳統(tǒng)的管理制度和經(jīng)營(yíng)手段與現(xiàn)階段市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)需求產(chǎn)生一定差距，給醫(yī)院的生存和發(fā)展帶來挑戰(zhàn)。面對(duì)挑戰(zhàn)若想立于不敗之地，則醫(yī)院管理制度改革亟待進(jìn)行，而其中利益關(guān)系面大、敏感程度較高的獎(jiǎng)金分配制度更是改革的重中之重。建立科學(xué)合理的獎(jiǎng)金分配制度是醫(yī)院激發(fā)醫(yī)務(wù)人員積極性的有效手段。然而獎(jiǎng)金的分配是一把雙刃劍，用得好時(shí)會(huì)調(diào)動(dòng)全院職工的積極性，用得不好則會(huì)激化矛盾、制造矛盾[1]。

1 我國(guó)現(xiàn)有的醫(yī)院獎(jiǎng)金分配制度及其弊端

1.1 我國(guó)現(xiàn)有的醫(yī)院獎(jiǎng)金分配制度

現(xiàn)階段我國(guó)醫(yī)院大多采用以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為主的獎(jiǎng)金分配制度來進(jìn)行醫(yī)院職工的獎(jiǎng)金分配。傳統(tǒng)醫(yī)院獎(jiǎng)金分配目前大致存在以下幾種模式，主要有：①按科室收支結(jié)余的提成分配模式；②按工作量的分配模式；③按生產(chǎn)要素的分配模式。[2]而無論采用哪種分配方式，均無法全面地體現(xiàn)醫(yī)院的盈利水平，同時(shí)也無法對(duì)醫(yī)院績(jī)效進(jìn)行量化評(píng)定，不利于醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

1.2 我國(guó)現(xiàn)有的醫(yī)院獎(jiǎng)金分配制度的弊端

（1）容易產(chǎn)生亂收費(fèi)現(xiàn)象，加重了患者所承受的壓力。

（2）給醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的提高帶來不良影響。

（3）極易產(chǎn)生項(xiàng)目收費(fèi)不一致現(xiàn)象，增加職工之間的矛盾。

（4）無相應(yīng)監(jiān)管措施和反饋機(jī)制。

2 建立完善的醫(yī)院獎(jiǎng)金分配制度的具體措施

2.1 建立完善醫(yī)院獎(jiǎng)金制度的原則

2.1.1 總原則

堅(jiān)持社會(huì)效益第一，嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家相關(guān)政策，以降低病人負(fù)擔(dān)和促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展雙贏為目標(biāo)。[3]

2.1.2 具體措施實(shí)施原則

（1）明確實(shí)施措施要達(dá)到的最終目的。醫(yī)院進(jìn)行獎(jiǎng)金分配制度改革，最終目的是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院長(zhǎng)久發(fā)展，提高為人民服務(wù)的水平和意識(shí)。

（2）以勞動(dòng)付出為基礎(chǔ)，以工作效率為準(zhǔn)繩。要求醫(yī)院管理不能搞以獎(jiǎng)定崗，要以職工實(shí)際的勞動(dòng)付出作為獎(jiǎng)金分配的基礎(chǔ)，同時(shí)要講求效率，不能造成人力、物力的浪費(fèi)。

（3）杜絕“科室大鍋飯”現(xiàn)象，按職工業(yè)務(wù)層次和業(yè)務(wù)素質(zhì)合理拉開獎(jiǎng)金分配檔次。“科室大鍋飯”現(xiàn)象屢禁不止，原因在于部分職工有渾水摸魚心理，從不主動(dòng)付出和主動(dòng)提高，這樣會(huì)對(duì)積極勤奮的職工產(chǎn)生極壞的影響，打消其工作積極性，挫傷優(yōu)秀職工的勞動(dòng)熱情，從而降低醫(yī)院整體服務(wù)水平。因此要針對(duì)具體職工的業(yè)務(wù)層次和業(yè)務(wù)素質(zhì)，合理地拉開分配檔次，對(duì)于業(yè)務(wù)素質(zhì)高和長(zhǎng)年奮斗在臨床一線的職工，要注意提高其分配水平。

2.2 方案的具體實(shí)施

獎(jiǎng)金分配制度的改革要具體情況具體分析，要根據(jù)各自單位的具體情況進(jìn)行有目的、有方法的整改，不能沒有目標(biāo)毫無頭緒。首先要總結(jié)近年來一直采用的分配方法，在此基礎(chǔ)上，仔細(xì)研究衛(wèi)生部門對(duì)醫(yī)院薪酬體系的核算要求，按要求對(duì)醫(yī)療質(zhì)量、工作質(zhì)量和工作業(yè)績(jī)等相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行考評(píng)，同時(shí)綜合患者滿意度等反饋信息，最終建立起明確有效的“以成本核算為中心，以綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)為基準(zhǔn)，以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為輔助”的獎(jiǎng)金分配制度，將職工工作質(zhì)量和勞動(dòng)付出數(shù)量緊密結(jié)合的薪酬核算體系。

具體實(shí)施措施如下：

2.2.1 采用權(quán)責(zé)發(fā)生制進(jìn)行獎(jiǎng)金的核算，廢止原來的收付實(shí)現(xiàn)制核算制度

在原收付實(shí)現(xiàn)制度下，只要產(chǎn)生現(xiàn)金流入即確認(rèn)科室收入實(shí)現(xiàn)，在月末計(jì)算分配獎(jiǎng)金時(shí)，實(shí)際分配的都是流入的現(xiàn)金。而值得注意的是，與這一部分現(xiàn)金流入所確認(rèn)的科室收入相對(duì)應(yīng)的科室成本，卻并不一定在本月發(fā)生，例如患者跨月結(jié)算；或即使發(fā)生，成本數(shù)額影響因素不穩(wěn)定或計(jì)算不準(zhǔn)確，從而導(dǎo)致收入與成本不配比的情況出現(xiàn)，為以后期間的獎(jiǎng)金分配核算造成不良影響，很容易出現(xiàn)獎(jiǎng)金數(shù)額人為調(diào)控的情況。

而采用權(quán)責(zé)發(fā)生制，則可以避免人為調(diào)控獎(jiǎng)金現(xiàn)象。在權(quán)責(zé)發(fā)生制核算制度要求下，科室收入的確認(rèn)是要滿足收入確認(rèn)條件的，并非簡(jiǎn)單地對(duì)應(yīng)現(xiàn)金流入，與此同時(shí)要確認(rèn)相應(yīng)的部分或全部成本，從而使收入與成本配比，真實(shí)反映當(dāng)期利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)情況，大大縮減了人為調(diào)控空間。

2.2.2 核準(zhǔn)納入計(jì)提獎(jiǎng)金的收入范圍和獎(jiǎng)金計(jì)提基數(shù)

核準(zhǔn)納入計(jì)提獎(jiǎng)金的收入范圍，要求醫(yī)院財(cái)務(wù)人員細(xì)化成本核算和收入核算，不能簡(jiǎn)單地計(jì)算收入總額，而應(yīng)橫向分為藥品收入、材料收入等，其中藥品收入和材料收入要從計(jì)提獎(jiǎng)金的收入范圍中剔除，即這一部分的收入不計(jì)提獎(jiǎng)金，目的是防止為多提獎(jiǎng)金造成對(duì)病人濫用藥、濫用高價(jià)器材的情況出現(xiàn)，一方面體現(xiàn)了對(duì)病人高度負(fù)責(zé)，另一方面也避免了不必要的藥品、器材浪費(fèi)；同時(shí)還應(yīng)將收入縱向分為各科室收入，分別計(jì)算出科室結(jié)余，其目的是為了清楚反映各科室的績(jī)效完成情況，使各科室的經(jīng)營(yíng)狀況一目了然，也為月末獎(jiǎng)金分配提供了依據(jù)。

2.2.3 對(duì)不同性質(zhì)的員工采取不同的績(jī)效考核方式

根據(jù)醫(yī)院工作崗位和工作性質(zhì)，可以將員工分為四大類，在平時(shí)考核時(shí)，針對(duì)不同類的員工采用與之相應(yīng)的考核方式。如醫(yī)生類員工，平時(shí)考核時(shí)主要關(guān)注其參加或操作的項(xiàng)目，按照技術(shù)水平、業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)與責(zé)任、時(shí)間耗費(fèi)等標(biāo)準(zhǔn)量化考核；而對(duì)護(hù)理人員，主要參考的考核標(biāo)準(zhǔn)則是服務(wù)時(shí)間和病人的反饋信息；對(duì)于醫(yī)技科室的員工，要加入例如器械風(fēng)險(xiǎn)、輻射風(fēng)險(xiǎn)等非常規(guī)風(fēng)險(xiǎn)因素綜合考慮；對(duì)于行政和后勤人員，對(duì)其考核則應(yīng)參考其他類別員工考核結(jié)果的部分影響，因?yàn)閷?duì)于行政后勤類員工來講，其工作效率和結(jié)果直接影響其他類別員工的考評(píng)質(zhì)量。

2.2.4 建立與考核相對(duì)應(yīng)的監(jiān)管機(jī)制

醫(yī)院在建立和完善獎(jiǎng)金分配制度的同時(shí)，也要注重與之對(duì)應(yīng)的監(jiān)管機(jī)制的構(gòu)建，從而確保獎(jiǎng)金分配科學(xué)、合理、嚴(yán)密，體現(xiàn)制度的優(yōu)越性。

3 結(jié) 論

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，醫(yī)院要保證長(zhǎng)期、穩(wěn)定的發(fā)展，獎(jiǎng)金分配制度的改革勢(shì)在必行，在改革時(shí)應(yīng)確立指導(dǎo)原則，同時(shí)注重效率與公平，確保獎(jiǎng)金分配制度科學(xué)、合理，真正發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

主要參考文獻(xiàn)

[1]張棣，朱永生. 醫(yī)院績(jī)效獎(jiǎng)金分配制度改革初探[J].現(xiàn)代醫(yī)院，2010（10）：87-88.

第2篇：分配制度范文

采取以成本核算作為基礎(chǔ)的醫(yī)院分配制度改革措施，不僅能夠讓醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益以及社會(huì)效益得到很大程度的提升，同時(shí)也能夠極大的促進(jìn)醫(yī)務(wù)工作者工作積極性和醫(yī)療服務(wù)水平的提高，對(duì)醫(yī)院分配制度進(jìn)行一定的完善和改革之后能夠極大的促進(jìn)醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升，其意義主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)。

1.1以成本核算為基礎(chǔ)的醫(yī)院內(nèi)部分配制度能夠極大的提升醫(yī)院職工的成本意識(shí)，讓他們不但關(guān)注自己的實(shí)際收入，同時(shí)也能夠關(guān)注成本，在創(chuàng)收的同時(shí)減少消耗，最大限度的挖掘內(nèi)部潛力，從而為醫(yī)院創(chuàng)造更多的效益。

1.2逐漸健全物質(zhì)激勵(lì)手段，充分落實(shí)多勞多得、效率優(yōu)先的激勵(lì)原則。

1.3促進(jìn)了醫(yī)院補(bǔ)償機(jī)制的不斷完善。

1.4以成本核算為基礎(chǔ)，在此之上逐漸樹立以服務(wù)打市場(chǎng)、以人才為動(dòng)力、以管理出效益的新型觀念，極大的提升了醫(yī)院工作人員的工作積極性，促進(jìn)了醫(yī)務(wù)人員綜合素質(zhì)的提升。

1.5它讓醫(yī)院能夠投入較少的成本而收獲更好的醫(yī)療服務(wù)效果，從而實(shí)現(xiàn)了社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益的完美融合。

2醫(yī)院內(nèi)部分配制度的改革和完善的要求

2.1醫(yī)院內(nèi)部分配制度的改革和完善必須要從醫(yī)院自身的實(shí)際情況出發(fā)，應(yīng)該在現(xiàn)有的實(shí)際條件上挖掘潛力，充分激發(fā)醫(yī)院職工的工作積極性，為醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)打好基礎(chǔ)。所以，在新時(shí)期對(duì)醫(yī)院內(nèi)部分配制度的改革和完善，建立起一種與本院實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r相適應(yīng)的內(nèi)部分配機(jī)制是促進(jìn)醫(yī)院向前發(fā)展的必然趨勢(shì)。

2.2醫(yī)院內(nèi)部分配制度的改革和完善應(yīng)該要體現(xiàn)出醫(yī)院各個(gè)部門、各個(gè)崗位員工的勞動(dòng)價(jià)值，按勞分配是醫(yī)院內(nèi)部分配制度改革的共識(shí)。醫(yī)院內(nèi)部各個(gè)科室屬于一個(gè)系統(tǒng)的整體，能夠體現(xiàn)出不同層次、不同職務(wù)的醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)價(jià)值，是醫(yī)院內(nèi)部分配制度改革的關(guān)鍵出發(fā)點(diǎn)。

2.3醫(yī)院內(nèi)部分配制度的改革和完善應(yīng)該與國(guó)家相關(guān)的政策法規(guī)相符合。醫(yī)院內(nèi)部分配制度改革必須在國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)的指導(dǎo)下，根據(jù)醫(yī)院財(cái)務(wù)制度的實(shí)際要求，盡可能的實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益的共同提升。

2.4醫(yī)院內(nèi)部分配制度的改革和完善應(yīng)該從醫(yī)院的實(shí)際管理出發(fā)，應(yīng)該做到調(diào)控有序。對(duì)于每一項(xiàng)內(nèi)部分配制度的變更與完善，必須堅(jiān)持為醫(yī)院管理服務(wù)出發(fā)，堅(jiān)決不能和醫(yī)院的總體發(fā)展規(guī)劃需求相違背，這樣才能夠讓醫(yī)院的實(shí)際效益得到提高。

3醫(yī)院內(nèi)部分配制度改革過程中存在的問題

3.1以成本核算為基礎(chǔ)的內(nèi)部分配制度能夠確保醫(yī)院內(nèi)部各個(gè)科室以及管理人員對(duì)于科室所支持的成本更加關(guān)注，但是也存在為了刻意降低消耗而將一些必須支出的業(yè)務(wù)所保留必然會(huì)影響到醫(yī)院的長(zhǎng)期效益。

3.2由于醫(yī)院內(nèi)部各個(gè)科室的服務(wù)項(xiàng)目以及醫(yī)療技術(shù)設(shè)備存在差異性，因此內(nèi)部分配制度必然不會(huì)達(dá)到完美的效果，依舊會(huì)有一些不完善之處，這樣就會(huì)讓一些經(jīng)濟(jì)效益好的科室工作人員積極性較高，而效益較差的科室工作積極性降低，導(dǎo)致了新進(jìn)的醫(yī)務(wù)人員都朝著效益好的科室走，對(duì)于醫(yī)院的長(zhǎng)期利益形成不利的影響。

3.3存在過分注重經(jīng)濟(jì)效益的問題，醫(yī)院效益得到了很快的提升，但是如果醫(yī)院一旦處于效益平穩(wěn)的時(shí)期，那么員工的期望值就不能得到預(yù)期的滿足，從而產(chǎn)生消極的工作情緒。

3.4有可能會(huì)出現(xiàn)亂收費(fèi)等問題。

3.5醫(yī)院內(nèi)部各個(gè)科室之間為了自身利益而產(chǎn)生不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)的行為。

4完善以成本核算為基礎(chǔ)的醫(yī)院內(nèi)部分配制度

4.1以成本核算為基礎(chǔ)的內(nèi)部分配制度應(yīng)該和醫(yī)院質(zhì)量管理相結(jié)合，把醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、醫(yī)療技術(shù)規(guī)范等相關(guān)制度當(dāng)成控制指標(biāo)并和經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，從而在很大的程度上對(duì)那種片面追求經(jīng)濟(jì)效益的問題加以遏制。

4.2醫(yī)院管理人員必須要加強(qiáng)成本管理。積極建立健全成本考核體系，以科學(xué)的成本考核模式確保醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，同時(shí)不斷的降低后勤服務(wù)成本。

第3篇：分配制度范文

【關(guān)鍵詞】高校 延期分配制度 高職院

1 問題的提出

高校的教師，作為高校教育的承擔(dān)者，既是培養(yǎng)高水平專業(yè)人才的靈魂工程師，又是科技創(chuàng)新與推廣的骨干力量，其享受相應(yīng)的薪酬待遇，是勞動(dòng)價(jià)值、知識(shí)價(jià)值與社會(huì)地位的體現(xiàn)。合理的薪酬分配制度，能有效地吸引人才、穩(wěn)定人才、調(diào)動(dòng)廣大教師的工作積極性，提高學(xué)校教學(xué)質(zhì)量、科研水平和辦學(xué)效益，對(duì)高校的和諧發(fā)展起著舉足輕重的作用。

當(dāng)前，對(duì)高校薪酬設(shè)計(jì)的研究大多局限于如何完善當(dāng)期分配制度，對(duì)延期分配制度的研究在國(guó)內(nèi)幾乎是空白。高校分配方式仍然比較單一，即基本工資、課時(shí)費(fèi)和崗位津貼，這些都屬于當(dāng)期分配。從絕大多數(shù)高校的情況來看，對(duì)人力資本要素參與分配重視程度和認(rèn)識(shí)程度都不夠，特別是對(duì)學(xué)術(shù)帶頭人來說，雖然當(dāng)期工資數(shù)額得到提高，但是，風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償和長(zhǎng)期激勵(lì)不足。延期分配原則和計(jì)劃的設(shè)計(jì)可以彌補(bǔ)以上不足。在這方面，渝西學(xué)院早在十年前就推出了旨在建立終身員工補(bǔ)償機(jī)制的校齡津貼制度，走在了時(shí)代前列。新疆財(cái)經(jīng)大學(xué)結(jié)合校齡津貼制度，實(shí)施期權(quán)制津貼，這在探索建立延期分配制度方面邁出了新的一步。延期分配制度作為一項(xiàng)制度創(chuàng)新，如何設(shè)計(jì)出既能充分調(diào)動(dòng)骨干教職工積極性發(fā)揮其帶頭作用，又能整合人力資源要素的延期分配方案?M高職院在這方面做了一些有益的嘗試。

2 M高職院的延期分配方案

M高職院的收入分配一直采用當(dāng)期分配形式，整體收入水平在當(dāng)?shù)赝愒盒Ｖ猩袑僦械?。但是，這幾年中員工的流動(dòng)率偏高一直是困擾學(xué)院發(fā)展的一個(gè)難題，尤其是一些責(zé)任感強(qiáng)、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富、有較強(qiáng)科研能力和水平教師的離職。關(guān)于影響員工流動(dòng)的因素，許多學(xué)者從不同角度進(jìn)行了研究。筆者認(rèn)為，高流動(dòng)率除了與M高職院升格不久，長(zhǎng)期的中專管理模式與現(xiàn)行高校運(yùn)行方式不相適應(yīng)外，其主要原因是尚未在工作環(huán)境、組織文化、薪酬待遇、發(fā)展平臺(tái)創(chuàng)造“高地”。針對(duì)這種情況，M高職院除對(duì)現(xiàn)行的人事分配制度進(jìn)行改革外，還創(chuàng)造性地設(shè)計(jì)出提出延期分配制度，并對(duì)這項(xiàng)制度進(jìn)行探索。M高職院的延期分配方案主要內(nèi)容:

(1)延期分配的對(duì)象

延期分配作為當(dāng)期分配的有益補(bǔ)充，延期分配是薪酬計(jì)劃的重要組成部分，是一項(xiàng)長(zhǎng)期激勵(lì)措施，可以引導(dǎo)教師之間的合作和知識(shí)共享，從而大大提升高校的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。延期分配的對(duì)象主要是針對(duì)學(xué)院的部分專業(yè)技術(shù)人員、專業(yè)和學(xué)科帶頭人、中高層管理人員、協(xié)議需延期分配的人員。

(2)延期分配的條件

專業(yè)技術(shù)人員的延期分配應(yīng)按崗位設(shè)置要求所規(guī)定的條件在本崗位工作滿一年，且本年度考核為合格及以上;管理人員根據(jù)所聘崗位，職員六級(jí)及以上年度考核合格及以上人員享受延期分配;其他人員按學(xué)院相應(yīng)的選拔標(biāo)準(zhǔn)聘任后年度考核合格及以上人員。

(3)延期分配的方案

①延期分配的基數(shù)統(tǒng)一按每月月初發(fā)放的崗位績(jī)效工資的2倍為標(biāo)準(zhǔn)，比例按表1-1的分類標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。延期分配標(biāo)準(zhǔn)=基數(shù)×比例。

②享受延期分配的人員須根據(jù)雙方簽訂的合同期限在學(xué)院服務(wù)一定的期限，延期分配享受的期限原則與聘用合同時(shí)間一致，延期分配的最短服務(wù)期限為五年，五年后開始兌現(xiàn)，合同不滿離職的其賬戶被凍結(jié)，不能享受。

③延期分配根據(jù)本人年終考核的結(jié)果對(duì)計(jì)算比例進(jìn)行調(diào)整，考核優(yōu)秀的人員上調(diào)一檔，考核為基本合格或不合格的下調(diào)一檔。其他人員考核優(yōu)秀的上調(diào)5%，考核為基本合格或不合格的下調(diào)5%。年度調(diào)整的應(yīng)由單位承擔(dān)的部分由單位一次補(bǔ)齊，個(gè)人無須交納(見表1-1)。

④延期分配的人員凡在學(xué)院連續(xù)工作滿十五年及以上，其單位承擔(dān)比例上調(diào)5%，個(gè)人交納比例不變;凡在學(xué)院連續(xù)工作滿二十年及以上，其單位承擔(dān)比例上調(diào)7%，個(gè)人交納比例不變;凡在學(xué)院連續(xù)工作滿二十五年及以上，其單位承擔(dān)比例上調(diào)10%，個(gè)人交納比例不變(見表1-2)。

3 M高職院實(shí)施延期分配的意義

M高職院雖地處中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的長(zhǎng)三角，通過發(fā)放課時(shí)津貼、課題津貼的辦法使教師的收人水平有所提高。但作為事業(yè)單位無論在收入待遇還是在事業(yè)發(fā)展上與有些行業(yè)相比吸引力不夠。與人力資本市場(chǎng)定價(jià)機(jī)制所決定的收入水平相差甚遠(yuǎn)，人才流動(dòng)率偏高。對(duì)業(yè)務(wù)骨干和管理骨干的收人水平重視不夠。延期分配作為一種新型的薪酬分配模式，主要功能有:一是建立長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。延期分配制度具有兩個(gè)明顯的特點(diǎn):(1)具有遞延支付性。即薪酬福利現(xiàn)在給到個(gè)人名下，但要在未來若干年后才能領(lǐng)取或享受;(2)具有可中止性。即一旦出現(xiàn)人才擅自離開，學(xué)校可以中止這種薪酬福利的兌付。由學(xué)校收回，以減少損失，同時(shí)也提高了教師的退出成本。

M高職院在設(shè)計(jì)延期收入分配方案時(shí)，充分考慮不同教師在年齡、心理過程、個(gè)性心理傾向、個(gè)性心理特征等差別下獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)效果，建立多維交叉的激勵(lì)體系。延期分配制度可將優(yōu)秀人才與學(xué)院的中長(zhǎng)期發(fā)展緊密結(jié)合起來，促進(jìn)了學(xué)院的持續(xù)發(fā)展。實(shí)施延期分配方案一年來，M高職院的人員流動(dòng)率有明顯下降，09年人員流動(dòng)率僅為0.26%，取得了良好的實(shí)際效果。

參考文獻(xiàn)

[1] 吳旦.延期分配:教師激勵(lì)的新形式[J]. 中國(guó)教育新聞網(wǎng)-中國(guó)教育報(bào)，2006.4.3.

第4篇：分配制度范文

關(guān)鍵字：石化企業(yè)；分配制度；思考

Abstract: This paper introduces the reform of distribution system plays an important role in petrochemical enterprises, and analyzes the main problems existing in the distribution system in petrochemical enterprises, and puts forward the methods and measures of internal distribution system of petroleum enterprises perfect.

Key words: petrochemical enterprises; distribution system; thinking

中圖分類號(hào)：F279.23

0前言

分配制度是石化企業(yè)制度的核心之一,合理的收入分配制度有利于企業(yè)吸引人才、留住人才和激勵(lì)人才,相反,則會(huì)造成人才的流失,阻礙企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展。

近年來,石化企業(yè)內(nèi)部實(shí)行了一系列分配制度改革,取得了顯著成效。但隨著企業(yè)發(fā)展、內(nèi)外部環(huán)境的變化,有些問題逐漸暴露出來。這些問題的存在影響了收入分配公平性、競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性的充分體現(xiàn),制約了薪酬管理作用的有效發(fā)揮,應(yīng)該在深化改革的過程中加以解決。

1、石化企業(yè)分配制度改革

分配制度改革是建立以崗位工資為主體的工資分配制度；引入勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位機(jī)制,調(diào)整各類人員收入關(guān)系,拉開分配差距；突出崗位責(zé)任和工作績(jī)效,個(gè)人收入與績(jī)效掛鉤；短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合,建立激勵(lì)與約束并舉的機(jī)制。分配制度改革后,企業(yè)重要崗位骨干人員的收入得到了大幅度的提高,基本達(dá)到了勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位,簡(jiǎn)單崗位人員的收入基本與以前持平。薪酬體系的內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性進(jìn)一步體現(xiàn),對(duì)職工的約束性與激勵(lì)性進(jìn)一步增強(qiáng)。分配制度的實(shí)施,徹底打破了分配上的平均主義,促進(jìn)了職工能進(jìn)能出、崗位能上能下、收入能增能減的用人和分配機(jī)制的初步形成,促進(jìn)了人力資源相對(duì)合理的流動(dòng)和優(yōu)化配置。

2．分配制度存在的主要問題

2.1 競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不完善

由于歷史的原因和國(guó)企自身的特殊性,石化企業(yè)人事制度的改革相對(duì)滯后,目前競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制尚未完全建立或真正執(zhí)行。競(jìng)爭(zhēng)上崗?fù)饔谛问?多數(shù)企業(yè)中收入相對(duì)較高的經(jīng)營(yíng)管理崗位,尤其是中高層管理崗位,尚未真正納入競(jìng)爭(zhēng)上崗范圍。企業(yè)內(nèi)部分配制度改革引入了勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位,職工的收入在與市場(chǎng)逐步接軌,而用人機(jī)制卻沒有與市場(chǎng)接軌,收入市場(chǎng)化與人才配置市場(chǎng)化之間的矛盾越來越突出。職工對(duì)薪酬的不滿,往往源于對(duì)崗位的不滿,源于對(duì)未能獲得平等擇崗機(jī)會(huì)的不滿。

2.2 崗位設(shè)置不夠科學(xué)合理

分配制度改革的主要內(nèi)容之一是建立以崗位工資為主體的基本工資制度,職工的收入以崗位為依托,與所在崗位緊密相連。崗位的重要與否,崗位序列的先后直接影響收入的高低。而有些單位沒有進(jìn)行崗位分析和崗位評(píng)估工作,或評(píng)估工作不到位、分析方法不科學(xué),使崗位分類排序缺乏足夠依據(jù),崗位序列設(shè)置不夠合理,以此為依據(jù)制定的崗位工資差異,是職工難于接受的。

2.3 考核體系不健全

企業(yè)分配制度要求在職工收入分配中突出崗位責(zé)任和工作績(jī)效,使職工收入與其崗位責(zé)任相適應(yīng),與單位效益和個(gè)人業(yè)績(jī)相聯(lián)系。但是績(jī)效考核仍是目前石化企業(yè)管理的薄弱環(huán)節(jié),有的單位沒有建立績(jī)效考核體系,或績(jī)效考核體系不完善,考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué),考核過程不規(guī)范,因此考核結(jié)果不夠準(zhǔn)確,缺乏說服力。運(yùn)用這樣的績(jī)效考核結(jié)果來確定職工的薪酬,導(dǎo)致薪酬的分配缺乏公正性。

2.4 薪酬制度的靈活性不夠

企業(yè)內(nèi)部分配制度改革雖然對(duì)分配關(guān)系進(jìn)行了調(diào)整,但調(diào)整的力度有限,分配關(guān)系仍不盡合理,部分專業(yè)技術(shù)、高技能人才的收入仍低于市場(chǎng)價(jià)位,而簡(jiǎn)單勞動(dòng)崗位人員收入普遍高于市場(chǎng)價(jià)位；仍然沒有建立起與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的激勵(lì)和約束機(jī)制,激勵(lì)不足,約束乏力；分配形式也不夠靈活,針對(duì)不同行業(yè),針對(duì)經(jīng)營(yíng)管理、專業(yè)技術(shù)和技能操作不同序列人員分配的特點(diǎn)不夠突出。

3、建立新型的分配制度的具體思路

3.1 深化人事制度改革,強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

人事制度改革應(yīng)與深化分配制度改革配套進(jìn)行。企業(yè)內(nèi)部應(yīng)不斷強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,競(jìng)爭(zhēng)上崗工作應(yīng)制度化、規(guī)范化。企業(yè)各個(gè)崗位的員工都應(yīng)納入競(jìng)爭(zhēng)上崗的范圍,每個(gè)員工都應(yīng)該獲得平等的競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)會(huì)。

3.2 合理設(shè)置崗位及崗序

設(shè)置崗位和對(duì)崗位進(jìn)行分類排序，所有崗位都編制崗位說明書,并獲得職工的認(rèn)同。讓職工明了所在崗位應(yīng)具備的知識(shí)、技能和應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任,了解不同崗位的內(nèi)在差異。崗位排序應(yīng)建立在崗位評(píng)估的基礎(chǔ)上,崗位評(píng)估應(yīng)具有科學(xué)性和公正性。

3.3 完善績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系

企業(yè)應(yīng)根據(jù)石化行業(yè)特點(diǎn)和管理的需要,選擇適合自身的考核評(píng)價(jià)方法,建立健全績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系,根據(jù)經(jīng)營(yíng)管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作等不同的考核對(duì)象和考核內(nèi)容,設(shè)置不同的考核指標(biāo)體系,實(shí)行有針對(duì)性和差異化的績(jī)效管理,并不斷提高考核評(píng)價(jià)的科學(xué)性、規(guī)范性和準(zhǔn)確性。在職工薪酬分配中,公平合理運(yùn)用績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果,使績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果真正成為拉開職工收入而又能令人信服的依據(jù)。真正發(fā)揮薪酬對(duì)職工的激勵(lì)作用。

3.4 樹立效益觀念、強(qiáng)化工資激勵(lì)職能

實(shí)踐證明，將工資總額與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，使企業(yè)實(shí)際提取的工資總額與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的好壞上下浮動(dòng)，有利于工資總額的調(diào)控，更重要的是發(fā)揮了工資的有效激勵(lì)職能，促進(jìn)了企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。企業(yè)既要負(fù)盈又要負(fù)虧，盈虧相互轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵是效益，目前有一部分企業(yè)，只能負(fù)盈，不能負(fù)虧。表現(xiàn)在掛鉤考核后實(shí)提的工資額與穩(wěn)定的基數(shù)相比，只能增加不能減少，這種僅負(fù)盈不負(fù)虧的現(xiàn)象，不僅不利于調(diào)動(dòng)企業(yè)和職工的積極性，甚至?xí)窒髽I(yè)的全部經(jīng)營(yíng)成果。

逐步加大激勵(lì)力度。就目前情況而言，隨效益浮動(dòng)的工資額應(yīng)逐漸加大。保持固定部分的相對(duì)穩(wěn)定，加大浮動(dòng)部分，效益指標(biāo)的確定，其水平應(yīng)以80%的企業(yè)通過努力能完成，并有一部分企業(yè)小幅度超額。效率指標(biāo)水平也要隨生產(chǎn)技術(shù)，勞動(dòng)條件的變化作相應(yīng)的調(diào)整,，保持平均先進(jìn)水平。抓好職工的政治思想教育。要引導(dǎo)樹立正確的勞動(dòng)觀和利益觀。使職工弄清勞動(dòng)決定收益的分配。教育職工把主要精力投入到發(fā)展生產(chǎn)上，比勞動(dòng)貢獻(xiàn)，比勞動(dòng)質(zhì)量，關(guān)心企業(yè)的近期效益和長(zhǎng)遠(yuǎn)效益，自覺支持參與內(nèi)部分配制度的改革。這是搞好企業(yè)內(nèi)部工資分配的必要保證。

3.4 科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬制度

科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬制度是分配制度改革的重點(diǎn),在完善以崗位工資為主體的工資分配制度的同時(shí),石化企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身特點(diǎn)和三支隊(duì)伍的不同情況,構(gòu)建靈活多樣的薪酬分配體系。經(jīng)營(yíng)管理人員是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者、組織者和指揮者,肩負(fù)著企業(yè)重大戰(zhàn)略決策和組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的職責(zé)。應(yīng)重點(diǎn)考核其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī),強(qiáng)調(diào)管理責(zé)任。其薪酬除基薪外,應(yīng)突出業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金和中長(zhǎng)期激勵(lì)。做到短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合,進(jìn)一步強(qiáng)化收入與其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤的機(jī)制,增強(qiáng)薪酬分配對(duì)其經(jīng)營(yíng)行為的激勵(lì)和約束作用。專業(yè)技術(shù)人員是企業(yè)科技進(jìn)步的重要力量,肩負(fù)著科技創(chuàng)新和科技成果轉(zhuǎn)化的重任,應(yīng)依據(jù)其專業(yè)技術(shù)成果和貢獻(xiàn)大小,重點(diǎn)根據(jù)科技成果轉(zhuǎn)化產(chǎn)生的效益情況進(jìn)行分配；其薪酬除基薪外,應(yīng)突出業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金和收入提成。進(jìn)一步激勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)新創(chuàng)效。技能操作人員是企業(yè)效益的直接創(chuàng)造者,是企業(yè)安全生產(chǎn)和穩(wěn)定運(yùn)行的重要保證,其考核重點(diǎn)是安全生產(chǎn)、成本控制、產(chǎn)品質(zhì)量等情況,應(yīng)對(duì)其實(shí)行以崗位工資為主的分配方式。

4、總結(jié)

石化企業(yè)在收入分配制度方面存在著問題，這些問題涉及到每個(gè)職工的切身利益，屬于企業(yè)內(nèi)部深層次的改革和調(diào)整，不可能一步到位，分配制度的改革要本著“調(diào)高擴(kuò)中保低”的原則，還要以企業(yè)和諧穩(wěn)定為前提，以有利于企業(yè)的竟?fàn)帯l(fā)展為目標(biāo)，來構(gòu)建和諧的收入分配體系。

第5篇：分配制度范文

（一）收入水平穩(wěn)步提高，收入差距趨于縮小

――城鄉(xiāng)居民收入增長(zhǎng)。改革開放以來，我國(guó)城鄉(xiāng)居民收入快速提高。1978年城鎮(zhèn)居民人均可支配收入為343元，農(nóng)村居民人均純收入為133.6元，而2015年我國(guó)城鎮(zhèn)居民人均可支配收入已經(jīng)達(dá)到31195元，農(nóng)村居民人均可支配收入為11422元，37年間分別增長(zhǎng)了90倍和85倍之多，從絕對(duì)水平看，我國(guó)改革開放以來居民收入水平的提高是毋庸置疑的。

――基尼系數(shù)趨于下降。根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù)，中國(guó)的基尼系數(shù)從2003年的0.473逐步提高到2008年的0.491，隨后逐年穩(wěn)步回落至2015年的0.462。2016年與上年相比略有上升，為0.465。從近幾年的數(shù)據(jù)來看，基尼系數(shù)保持穩(wěn)定水平甚至呈現(xiàn)下降趨勢(shì)的特征已經(jīng)比較明顯，這說明我國(guó)過去收入分配改革取得了一定的成效。

（二）分配格局日趨優(yōu)化，但居民內(nèi)部收入差距仍然偏大

――從主體看：居民收入和政府收入份額在提升，而企業(yè)收入份額在降低。政府、企業(yè)與居民是收入分配的三大主體，從可支配收入指標(biāo)看，三者存在明顯差距。數(shù)據(jù)表明，一是從分配格局上看居民收入份額偏低。由1992年的68.75%下降到2014年的60.7%，22年間下降8個(gè)百分點(diǎn)，同時(shí)，企業(yè)和政府收入份額分別上升7和1個(gè)百分點(diǎn)，表明居民主體在過去22年中的收入分配格局中處于弱勢(shì)地位；二是從具體過程看，居民的收入份額2008年降到57.2%的最低點(diǎn)，隨后在2009―2014年間開始回升至60.7%，企業(yè)的收入份額2009年上升至24.5%的最高點(diǎn)，隨后在2009―2014年間開始下降至20.4%，政府的收入份額1999年下降至14.1%的最低點(diǎn)，隨后在2009―2014年間開始上升至18.9%。但是總體來看，居民收入份額仍然與歷史最高點(diǎn)有差距。

――從區(qū)域看：收入差距有縮小趨勢(shì)。區(qū)域間收入差距較大，西部地區(qū)和人口大省人均收入水平仍然偏低：中國(guó)自改革開放起，各地經(jīng)濟(jì)均得到了一定程度的發(fā)展，然而受多種因素的影響，各區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平仍然處于不穩(wěn)定的狀態(tài)。西部地區(qū)與東部地區(qū)相比，經(jīng)濟(jì)、文化、科學(xué)和技術(shù)上有明顯的懸殊。數(shù)據(jù)表明，我國(guó)區(qū)域間差距較大。人均GDP最高的天津市是甘肅省人均GDP的4倍左右，超過全國(guó)人均GDP平均水平47203元的省份只有12個(gè)，其他19個(gè)省份的人均GDP水平都低于全國(guó)平均水平。雖然人均GDP不能直接衡量居民收入水平，但是人均GDP的區(qū)域差異也能夠一定程度上證明中國(guó)區(qū)域間存在的巨大差距。同時(shí)這種區(qū)域差距也可以用居民可支配收入指標(biāo)來說明。與人均GDP區(qū)域差距相似，居民人均可支配收入的差距同樣比較明顯。上海市的人均可支配收入為49867元，而最低的自治區(qū)只有12254元，上海市的居民人均可支配收入是的4倍之多，同時(shí)在全國(guó)居民人均可支配收入水平以上的省份只有10個(gè)，在全國(guó)平均水平以下的則有21個(gè)，充分表明當(dāng)前我國(guó)區(qū)域間收入分配存在的巨大差距。

――從行業(yè)看：服務(wù)業(yè)收入>制造業(yè)收入>農(nóng)業(yè)收入。行業(yè)間的工資收入差距情況在當(dāng)前收入分配格局中也十分明顯。從數(shù)據(jù)來看，我國(guó)行業(yè)間收入差距極為明顯，2015年金融業(yè)城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資超過11萬(wàn)元，達(dá)到114777元，是同年農(nóng)、林、牧、漁業(yè)城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資31947元的3.59倍。同時(shí)當(dāng)前的行業(yè)收入分配格局呈現(xiàn)極為明顯的特征，即：服務(wù)業(yè)收入高于制造業(yè)收入，制造業(yè)收入高于農(nóng)業(yè)收入。金融業(yè)從業(yè)人員的工資收入不僅是農(nóng)業(yè)從業(yè)人員平均工資的3.6倍，也是制造業(yè)從業(yè)人員的2倍以上，這種收入分配格局給迫切需要實(shí)體經(jīng)濟(jì)支撐經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的中國(guó)帶來了極大的轉(zhuǎn)型阻力。

――從所有制看：不同所有制行業(yè)收入差距也較大。民營(yíng)企業(yè)就業(yè)人員平均工資偏低。不同所有制相同產(chǎn)業(yè)的人員收入水平存在巨大差異。通過數(shù)據(jù)觀察，可以發(fā)現(xiàn)：一是國(guó)有和其他（外商）所有制下產(chǎn)業(yè)的工資水平最高。除了在極個(gè)別產(chǎn)業(yè)上，國(guó)有和其他所有制行業(yè)的工資水平低于集體和私營(yíng)的工資水平，其他絕大部分行業(yè)國(guó)有和其他所有制產(chǎn)業(yè)的工資水平都高于另外兩大所有制產(chǎn)業(yè)，表明國(guó)有單位和外商單位在整個(gè)收入分配格局中的重要獲利者地位；二是私營(yíng)單位工資水平普遍偏低。除了建筑業(yè)、交通運(yùn)輸、倉(cāng)儲(chǔ)和郵政業(yè)、批發(fā)和零售業(yè)、租賃和商務(wù)服務(wù)業(yè)、水利、環(huán)境和公共設(shè)施管理業(yè)等4個(gè)行業(yè)上的收入水平略高于集體所有制單位外，其他16個(gè)行業(yè)的私I單位平均工資水平都是最低的，充分表明當(dāng)前私營(yíng)經(jīng)濟(jì)在整個(gè)收入分配格局中的不利處境。

――從城鄉(xiāng)看：城鄉(xiāng)間及城鄉(xiāng)內(nèi)部居民收入差距較大。從城鄉(xiāng)間的收入情況看，中國(guó)城鄉(xiāng)居民收入呈逐年上升的趨勢(shì)，1978年時(shí)，中國(guó)城鎮(zhèn)居民的人均可支配收入是農(nóng)村居民人均純收入的2.57倍，截至2015年，城鄉(xiāng)收入差距系數(shù)仍然達(dá)到2.9。數(shù)據(jù)來看，我國(guó)城鄉(xiāng)收入比自1978年的2.57上升至2009年的峰值3.33，隨后雖然開始下降，但是直到2015年城鄉(xiāng)收入比仍然高達(dá)2.9l，表明我國(guó)城鄉(xiāng)收入差距較大。1990年城鄉(xiāng)收入差距對(duì)全國(guó)人民收入差距貢獻(xiàn)率為56.7%，2005年時(shí)該貢獻(xiàn)率上升到64.5%。由此可見，在中國(guó)現(xiàn)階段收入分配中，城鄉(xiāng)收入差距逐漸遞增是導(dǎo)致收入分配差距增大的重要原因。

從城鄉(xiāng)內(nèi)部看，有如下特點(diǎn)：一是城鄉(xiāng)居民內(nèi)部收入分布差距較大。2015年城市居民高收入戶的人均可支配收入為65082元，而低收入戶的人均可支配收入僅為12230元，兩者相差52852元，如果一戶家庭有四口人，高收入家庭的年收入就比低收入家庭的年收入高20萬(wàn)元以上，而農(nóng)村居民內(nèi)部的高收入家庭則比低收入家庭年收入高9萬(wàn)元以上，差距驚人；二是城鄉(xiāng)居民內(nèi)部高收入家庭的收入分布明顯異于前四組家庭收入分布規(guī)律。以城市居民收入分布為例， 前四組家庭的人均可支配收入差距在7000―9000元之間，而到了高收入戶與中等偏上戶時(shí)，該差距已經(jīng)變成26500元左右，這暗示我國(guó)城市居民收入單極分化趨勢(shì)可能已經(jīng)比較明顯；三是收入水平越高的家庭，其收入增加的絕對(duì)值越大。以城市居民收入為例，2014年低收入戶人均可支配收入為11219.3元，2015年為12230.9元，增加值為1011元，而同期中等偏下組的收入增加值為1796元，中等收入戶的收入增加值為2455元，中等偏上戶的收入增加值為294l元，高收入戶的收入增加值則為3467元。很明顯：收入越高的居民，其收入增加幅度越大，這表明城市居民間收入分配的馬太效應(yīng)正在形成。

（三）勞動(dòng)要素?fù)碛姓吲c資本要素?fù)碛姓叩氖杖氩罹嘀饾u拉大

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系下，通過要素獲取收入已經(jīng)成為絕對(duì)性的分配規(guī)律，但是不同要素獲取收入的能力是先天性存在差異的。以勞動(dòng)要素與資本要素為例，勞動(dòng)要素獲取收入的規(guī)則是算術(shù)增長(zhǎng)或者是單利規(guī)則式增長(zhǎng)，而資本要素獲取收入的規(guī)則是幾何增長(zhǎng)或者是復(fù)利式增長(zhǎng)。而在當(dāng)前中國(guó)要素體系中，大部分勞動(dòng)者只有勞動(dòng)要素可供參與分配，少部分居民擁有資本等要素，因此按照要素分配導(dǎo)致收入差距擴(kuò)大是無可避免的，這是由不同要素獲取收入方式的先天性差異決定的。

（四）新經(jīng)濟(jì)模式對(duì)分配格局影響加大

大量超級(jí)企業(yè)和各種新經(jīng)濟(jì)模式的出現(xiàn)對(duì)收入分配格局和結(jié)構(gòu)的變化帶來了巨大的影響，也為政府推動(dòng)收入分配改革帶來了新挑戰(zhàn)。一方面，2016年我國(guó)市值超過l萬(wàn)億元的企業(yè)已經(jīng)8家，市值超過1000億元的有86家，其中民營(yíng)企業(yè)騰訊2016年市值已經(jīng)超過1.6萬(wàn)億元，幾乎趕上重慶市2016年的地區(qū)生產(chǎn)總值，這些超級(jí)企業(yè)利潤(rùn)高，員工收入高，同時(shí)在各自領(lǐng)域占據(jù)絕對(duì)壟斷地位，其市場(chǎng)策略與工資機(jī)制將對(duì)整個(gè)社會(huì)的收入分配情況產(chǎn)生重要的影響。另一方面，各種如粉絲經(jīng)濟(jì)、網(wǎng)紅經(jīng)濟(jì)、打賞經(jīng)濟(jì)、知識(shí)經(jīng)濟(jì)等新經(jīng)濟(jì)模式的涌現(xiàn)也改變了收入結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)換的方向和結(jié)構(gòu)，使得收入分配制度改革的復(fù)雜度大大提升。

二、當(dāng)前我國(guó)收入分配狀況基本判斷

在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不斷完善和五大發(fā)展理念得到普遍共識(shí)的條件下，近年來中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的活力和創(chuàng)造力得到釋放，國(guó)民財(cái)富穩(wěn)定增長(zhǎng)，城鄉(xiāng)居民收入水平穩(wěn)步提升，社會(huì)保障和公共服務(wù)均等化水平不斷提高，貧困人口逐步減少，現(xiàn)行收入分配機(jī)制發(fā)揮了不可低估的作用。但因部分收入差距指標(biāo)的絕對(duì)值仍處于相當(dāng)高的水平，關(guān)系到社會(huì)的和諧穩(wěn)定，在未來國(guó)家治理體系中，應(yīng)進(jìn)一步對(duì)分配制度加以完善。

從上述現(xiàn)狀分析中，可以得到如下結(jié)論：

（一）從動(dòng)態(tài)視角看，收入差距近幾年有所緩解，但長(zhǎng)周期中差距拉大趨勢(shì)沒有得到氐著ぷ

雖然我國(guó)整體收入差距水平較大，但是部分收入差距指標(biāo)近幾年已經(jīng)有所緩解。如，基尼系數(shù)的連續(xù)6年下降、城鄉(xiāng)居民收入差距的連續(xù)6年下降、居民部門收入份額連續(xù)5年回升等。但是收入差距的縮小速度較慢，差距沒有得到根本性扭轉(zhuǎn)。如城鄉(xiāng)居民人均年收入的比值，雖然已經(jīng)由2009年的3.33下降至2015年2.9l，但仍然高于2l世紀(jì)前的任何一年的城鄉(xiāng)收入差距比值。

（二）從收入結(jié)構(gòu)看，部分收入差距指標(biāo)呈現(xiàn)馬太效應(yīng)趨勢(shì)，富裕階層居民的收入增加速度高于低收入階層居民的收入增加速度

從城鎮(zhèn)居民人均可支配收入與農(nóng)村居民人均純收入的年均增速看，收入越高的家庭其收入增速也越快，無論是城鎮(zhèn)居民還是農(nóng)村居民收入，基本都遵循高收入戶收入增速高于中等收入戶，而中等收入戶的收入增速則高于低收入戶。

以城鎮(zhèn)居民人均可支配收入為例，低收入戶2000―2015年間的人均可支配收入年均增速只有10.7%，而高收入戶2000-2015年間的人均可支配收入年均增速則高達(dá)13.3%，兩者相差2.6個(gè)百分點(diǎn)，收入差距將進(jìn)一步擴(kuò)大而非縮小。

（三）不同收入階層尤其是高收入階層與中低收入階層固化趨勢(shì)明顯，并因教育投入不同而加重了固化程度

一方面，高收入與中低收入居民的收入水平和增速在逐漸拉大；另一方面因?yàn)椴煌杖腚A層在教育上的投資差異巨大而加劇了階層固化程度。以父親階層為基準(zhǔn)，在高等教育機(jī)會(huì)階層輩出率這一指標(biāo)上，出現(xiàn)了明顯的社會(huì)分野，即強(qiáng)勢(shì)階層相對(duì)于弱勢(shì)階層子女而言，獲得了更多的高等教育機(jī)會(huì)。而以母親階層為基準(zhǔn)來看，除了個(gè)別階層位次有所變化外，情況幾乎與以父親階層為基準(zhǔn)一樣。這充分說明，當(dāng)前我國(guó)社會(huì)各階層子女接受高等教育的機(jī)會(huì)存在明顯差距，存在嚴(yán)重的分層現(xiàn)象。

分配制度改革應(yīng)該實(shí)現(xiàn)短期的縮小收入差距和長(zhǎng)期的符合社會(huì)主義共同富裕要求的目標(biāo)，同時(shí)應(yīng)該堅(jiān)持迅速推進(jìn)、重視生產(chǎn)，也具有消滅貧困人口群體、減少低等收入群體、擴(kuò)大中等收入群體、穩(wěn)固高等收入群體等四大任務(wù)。

三、分配制度改革的總體思路和目標(biāo)方向

（一）要借十以來形成的反腐威懾，盡快打破收入分配改革之僵局

當(dāng)前最緊迫的任務(wù)是縮小居民收入差距，主要思路是消滅利益集團(tuán)在分配格局中的特殊地位和消極作用，主要方法是充分利用十以來的大力反腐所形成的對(duì)既得利益集團(tuán)的壓力和在社會(huì)各界中凝聚的民心，迅速出臺(tái)針對(duì)壟斷利益比較集中的如政府部門、通訊、能源、交通等行業(yè)的政策措施，提高居民主體的收入水平和降低居民主體的生活生產(chǎn)成本，在短時(shí)間內(nèi)盡可能快地形成中央政府和最廣大群眾的改革合力，遏制收入差距拉大的趨勢(shì)和扭轉(zhuǎn)當(dāng)前收入差距過大的局面。

（二）分配問題要在很長(zhǎng)一段時(shí)期內(nèi)成為整個(gè)改革進(jìn)程的重點(diǎn)

分配問題關(guān)系到收入問題。影響收入問題相關(guān)的包括國(guó)企改革、三農(nóng)改革、簡(jiǎn)政放權(quán)改革、稅收改革、財(cái)政體制改革、醫(yī)療教育養(yǎng)老改革等多方面工作。同時(shí)被收入問題所影響的問題也涉及多個(gè)領(lǐng)域，如擴(kuò)大內(nèi)需、產(chǎn)業(yè)升級(jí)、社會(huì)穩(wěn)定等。因此，分配問題實(shí)際上直接與很多工作密切相關(guān)，解決不了分配問題，很多問題也就無法解決，同時(shí)收入分配問題已經(jīng)成為影響廣大居民對(duì)黨信任與否的關(guān)鍵問題，直接影響到黨的執(zhí)政地位，因此在未來的大改革進(jìn)程中，分配問題一定要成為核心。

（三）分配制度改革與供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革要齊頭并進(jìn)

公平和相對(duì)較高的收入水平都是廣大居民在收入分配改革中所追求的目標(biāo)。前一個(gè)目標(biāo)的解決有待于分配制度改革，而較高收入水平目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)在當(dāng)前我國(guó)實(shí)際發(fā)展背景下則必須依靠供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革。要充分認(rèn)識(shí)和高度重視供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的意義，加大供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革力度，提高生產(chǎn)體系的效率和各種要素的收益回報(bào)，從而提高居民的收入水平。

分配制度是決定收入分配格局的關(guān)鍵，分配制度合理與否將會(huì)直接決定收入分配格局是否合理。我國(guó)的分配制度應(yīng)該與我國(guó)的發(fā)展階段相適應(yīng)，與現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)，與國(guó)家治理能力和治理水平相適應(yīng)，使各種要素在財(cái)富創(chuàng)造過程中的貢獻(xiàn)不斷提升，使社會(huì)財(cái)富源泉充分涌流。具體目標(biāo)主要有三個(gè)方面：

第一，分配制度更加完善。充分發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制在資源配置中的決定性作用，堅(jiān)持按勞分配與按生產(chǎn)要素貢獻(xiàn)分配并存，初次分配和再分配調(diào)節(jié)并重；以稅收調(diào)節(jié)、轉(zhuǎn)移支付和社會(huì)保障為主要手段的再分配調(diào)節(jié)機(jī)制不斷完善；政府引導(dǎo)、全社會(huì)參與的第三次分配體制與社會(huì)環(huán)境基本形成。

第二，分配格局日趨合理。居民收入占國(guó)民收入初次分配比重穩(wěn)步提高，政府收入和企業(yè)收入占比合理調(diào)整；農(nóng)民財(cái)產(chǎn)性收入逐步增加；部分行業(yè)企業(yè)過高收入得到有效控制，新型業(yè)態(tài)中高收入企業(yè)所得稅及時(shí)征繳；企業(yè)稅費(fèi)負(fù)擔(dān)切實(shí)減輕。

第三，收入差距不斷縮小。中等收入群體不斷擴(kuò)大，城鄉(xiāng)、區(qū)域、行業(yè)收入差距逐步縮小，基尼系數(shù)控制在合理區(qū)間，到2020年實(shí)現(xiàn)全面脫貧目標(biāo)。

四、完善我國(guó)分配制度的政策重點(diǎn)

以共享發(fā)展為根本指導(dǎo)思想，進(jìn)一步優(yōu)化分配格局，加快推進(jìn)供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革和簡(jiǎn)政放權(quán)，擴(kuò)大生產(chǎn)體系的規(guī)模和提高生產(chǎn)體系的質(zhì)量，降低就業(yè)創(chuàng)業(yè)難度，提高就業(yè)創(chuàng)業(yè)質(zhì)量，充分利用再分配調(diào)節(jié)工具，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)與收入分配的和諧化、匹配化與一體化。

分配制度改革的目標(biāo)方向決定了未來分配制度改革的重點(diǎn)：堅(jiān)持市齷改革導(dǎo)向，建立和現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的產(chǎn)權(quán)制度，激發(fā)人們創(chuàng)造財(cái)富的積極性；堅(jiān)持推動(dòng)精準(zhǔn)扶貧脫貧，消除貧困人口群體；擴(kuò)大中等收入人口群體比重，維護(hù)社會(huì)和諧穩(wěn)定和國(guó)家長(zhǎng)治久安；打破收入層級(jí)相對(duì)固化的局面，創(chuàng)造各收入階層流動(dòng)的公平機(jī)會(huì)。

（一）堅(jiān)持市場(chǎng)化改革導(dǎo)向，建立和完善現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)制度

必須堅(jiān)持深化經(jīng)濟(jì)體制改革，創(chuàng)造市場(chǎng)機(jī)制發(fā)揮決定性作用的空間，加強(qiáng)產(chǎn)權(quán)保護(hù)，健全現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)制度，加強(qiáng)對(duì)國(guó)有資產(chǎn)所有權(quán)、經(jīng)營(yíng)權(quán)、企業(yè)法人財(cái)產(chǎn)權(quán)保護(hù)，加強(qiáng)對(duì)非公有制經(jīng)濟(jì)產(chǎn)權(quán)保護(hù)，加強(qiáng)知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)，增強(qiáng)人民群眾財(cái)產(chǎn)安全感。

（二）堅(jiān)持精準(zhǔn)扶貧脫貧，守住社會(huì)穩(wěn)定的底線

貧窮不是社會(huì)主義，中國(guó)特色社會(huì)主義建設(shè)的根本目標(biāo)和要求是共同富裕，實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的重要任務(wù)之一就是消滅收入分配階層中最底端的貧困人口。分配制度改革的重要目標(biāo)之一就是一方面通過政府兜底來保障喪失勞動(dòng)能力人口的生存需求，另一方面將當(dāng)前具備勞動(dòng)能力的貧困人口納入分配過程，幫助這部分勞動(dòng)人口利用自身所擁有的要素來實(shí)現(xiàn)健康脫貧。

（三）擴(kuò)大中等收入群體，保持經(jīng)濟(jì)社會(huì)穩(wěn)定發(fā)展

中等收入群體規(guī)模不僅是決定一個(gè)國(guó)家收入分配格局是否合理的決定性因素，同時(shí)中等收入群體比重的高低對(duì)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的合理化轉(zhuǎn)型和發(fā)展方式向共享化發(fā)展也具有決定性的意義。因此，擴(kuò)大中等收入群體比重是分配制度改革的重中之重，甚至可以認(rèn)為分配制度改革成功與否完全取決于未來中等收入群體比重能否持續(xù)擴(kuò)大。在當(dāng)前收入分配格局中，低收入群體比重較高，這是由中國(guó)人口較多，城鎮(zhèn)化和工業(yè)化水平不高等基本國(guó)情所決定的，促使更多低收入群體向中等收入群體轉(zhuǎn)變是未來收入分配格局調(diào)整的目標(biāo)與方向，也是未來分配制度改革的重要任務(wù)。當(dāng)前我國(guó)中等收入群體比重約在20%-30%之間，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于美國(guó)等發(fā)達(dá)國(guó)家50%甚至更高的水平。擴(kuò)大中等收入群體的任務(wù)非常急迫。

第6篇：分配制度范文

關(guān)鍵詞：科研單位；轉(zhuǎn)制；薪酬分配改革

科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，是科研單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力所在?？蒲袉挝晦D(zhuǎn)制建立現(xiàn)代企業(yè)過程中怎樣保證這些以大量知識(shí)員工為載體、大規(guī)模生產(chǎn)知識(shí)型高附加值產(chǎn)品的經(jīng)營(yíng)形態(tài)能夠延續(xù)并得以發(fā)展壯大是我們需要面對(duì)的問題。

科研單位歷來是高學(xué)歷、高技術(shù)、高層次人才的聚集地，在轉(zhuǎn)制建立現(xiàn)代企業(yè)過程中怎樣落實(shí)以按勞動(dòng)、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素的貢獻(xiàn)參與分配的原則，建立適應(yīng)知識(shí)力密集型企業(yè)的薪酬分配體系是科研院所企業(yè)化改制過程中必須深入思考并認(rèn)真解決的一個(gè)重大的理論和現(xiàn)實(shí)問題，直接關(guān)系到科技體制改革、轉(zhuǎn)制工作能否順利推進(jìn)。

一、科研單位薪酬分配制度現(xiàn)狀

現(xiàn)階段，科研事業(yè)單位薪酬管理觀念相對(duì)落后，薪酬分配體系比較陳舊，還是遵循“平均付酬”的理念，廣大職工的收入不是按照實(shí)際工作量和貢獻(xiàn)來分配，而是依照職稱、職務(wù)、學(xué)歷、工作年限等指標(biāo)，難以適應(yīng)新形勢(shì)的要求，存在不少弊端。

1. 不利于調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性，不利于促進(jìn)科技進(jìn)步和技術(shù)創(chuàng)新

由于我國(guó)長(zhǎng)期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，沒有建立適應(yīng)市場(chǎng)的薪酬分配體系，人浮于事、效率低下、吃“大鍋飯”現(xiàn)象嚴(yán)重，主要經(jīng)營(yíng)管理者和技術(shù)骨干的薪酬不能反映其在市場(chǎng)中的真正價(jià)值，造成人才外流或“出工不出力”現(xiàn)象，從而影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，科技創(chuàng)新能力不足。

2. 薪酬體系陳舊復(fù)雜，削弱了薪酬的激勵(lì)作用

各類科研企事業(yè)單位嚴(yán)重存在著檔案工資只占其總收入的少部分，而各類津貼和獎(jiǎng)金種類繁多，遠(yuǎn)高于工資性收入的現(xiàn)象。各類補(bǔ)貼發(fā)放中的平均主義和隨意性較大，補(bǔ)貼的多少主要體現(xiàn)在職稱和年限上而不與工作技能掛鉤，整體削弱了薪酬的激勵(lì)作用。

3. 用工形式多樣，存在一定不公平性

用工形式多樣，致使同工不同酬現(xiàn)象比較普遍，客觀上造成侵占他人勞動(dòng)報(bào)酬的現(xiàn)象，既沒有體現(xiàn)公平原則，造成團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的割裂，也不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，造成企業(yè)內(nèi)部身份的多軌制。

4. 薪酬分配缺乏合理的調(diào)配機(jī)制，沒有建立工資正常增長(zhǎng)機(jī)制

受政府影響，薪酬分配不能完全市場(chǎng)化，不能真正體現(xiàn)貢獻(xiàn)、效益與薪酬的合理掛鉤。同時(shí)，缺少員工集體談判協(xié)商薪酬的氛圍，沒有建立工資正常增長(zhǎng)的機(jī)制。

二、薪酬分配制度的改革與對(duì)策

1. 建立以崗位工資為主體的薪酬分配制度

崗位工資制是首先對(duì)崗位本身的價(jià)值做出客觀的評(píng)價(jià)，然后根據(jù)這種評(píng)估的結(jié)果賦予任職者與其崗位價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠辍?/p>

在激勵(lì)機(jī)制上要保證最高管理者的責(zé)權(quán)利統(tǒng)一，使其在承擔(dān)巨大的風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任后能夠取得相應(yīng)的報(bào)酬，以保證他們的積極性與主觀能動(dòng)性?？?jī)效年薪制將使領(lǐng)導(dǎo)者收入和貢獻(xiàn)聯(lián)系起來，與單位的生存緊密聯(lián)系在一起。

中層管理人員起著“承上啟下”的作用，其工作效果將直接影響到經(jīng)營(yíng)責(zé)任目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)分配計(jì)劃，讓中層管理人員的個(gè)人收入與單位的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)掛鉤，最大限度挖掘其創(chuàng)造力，使其有工作成就感，激勵(lì)與約束相統(tǒng)一。

專業(yè)技術(shù)人員是科研單位最寶貴的人力資源，也是科研單位生存和發(fā)展最關(guān)鍵的因素。專業(yè)技術(shù)技術(shù)人員內(nèi)部的分配必須引入競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，切實(shí)把專業(yè)技術(shù)人員的知識(shí)、技能、責(zé)任、貢獻(xiàn)、績(jī)效等與其收入掛鉤并兼顧公平。實(shí)行與科研成果掛鉤的分配模式能較好地發(fā)揮分配的激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員尤其是骨干技術(shù)人員的積極性。

對(duì)一般職工實(shí)行按勞取酬制。采用勞動(dòng)定額與輔助獎(jiǎng)勵(lì)的方法真正體現(xiàn)個(gè)人勞動(dòng)付出和對(duì)單位的貢獻(xiàn)，從而消除平均主義。

在合理拉大高級(jí)管理人員、技術(shù)骨干和一般員工的收入差距，體現(xiàn)按照貢獻(xiàn)參與分配原則的同時(shí)，完善企業(yè)的福利體系，將其作為企業(yè)的軟薪酬，增強(qiáng)員工的歸屬感和認(rèn)同感，從而有利于吸引和留住優(yōu)秀人才，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

2. 提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬

長(zhǎng)期以來，科研事業(yè)單位內(nèi)部勞動(dòng)力的價(jià)格與價(jià)值背離，與人才價(jià)值脫節(jié)。在我國(guó)現(xiàn)階段大學(xué)生、研究生就業(yè)難的情況下，有“科研”桂冠的單位有更多的機(jī)會(huì)獲得廉價(jià)勞動(dòng)力，但其所獲得勞力的多少終必與其所付出的工資相配比。換言之，一定的待遇只能換來相應(yīng)層次的人才，出多少錢只能得到多少勞力?？蒲泄ぷ饔捎谄涮厥庑?，沒有科研人員全身心地投入和積極性的充分發(fā)揮，是不會(huì)出有價(jià)值的成果的，所以對(duì)于改制后的知識(shí)性企業(yè)而言，只有提供與市場(chǎng)相匹配的工資水平，才能最大限度地保證公司戰(zhàn)略發(fā)展所需的人才。

3. 建立多維的薪酬體系，實(shí)現(xiàn)管理與技術(shù)并重的發(fā)展通道

在傳統(tǒng)薪酬分配體系下，員工的薪酬增長(zhǎng)往往與“官本位”掛鉤而不是與能力掛鉤，因?yàn)榧词鼓芰_(dá)到了較高的水平，但是在企業(yè)中沒有出現(xiàn)“官位”的空缺，員工仍然無法獲得較高的薪酬。在多維的薪酬體系設(shè)計(jì)下，員工只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的那些專業(yè)技術(shù)和能力就可以獲得相應(yīng)的報(bào)酬。這樣，員工就不需要為了薪酬的增長(zhǎng)而去斤斤計(jì)較崗位晉升等方面的問題，向員工傳遞一種以績(jī)效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化，來引導(dǎo)員工之間的合作和知識(shí)共享，以此來培育積極的團(tuán)隊(duì)績(jī)效文化，從而大大提升企業(yè)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。

4. 建立薪酬分配動(dòng)態(tài)管理機(jī)制

一個(gè)合理有效的薪酬分配制度應(yīng)該處于動(dòng)態(tài)運(yùn)行之中，可以隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況而調(diào)整。大力推進(jìn)員工集體談判協(xié)商薪酬制度使得員工的收入與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)成正相關(guān)關(guān)系，解決了員工認(rèn)為公司經(jīng)營(yíng)效益每年提升而員工卻沒有享受公司發(fā)展成果的問題，增加了調(diào)整薪酬的渠道，另一方面實(shí)現(xiàn)人工成本總額隨企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況有規(guī)律的變動(dòng)，增強(qiáng)了對(duì)人工成本總額的控制力度，使員工薪酬真正隨著崗位、技術(shù)的變化和崗位勞動(dòng)效率、效益情況增減，以適應(yīng)薪酬分配的市場(chǎng)化要求。

三、結(jié)語(yǔ)

本文研究探索了科研事業(yè)單位轉(zhuǎn)制為科技型企業(yè)后的薪酬分配制度改革。改革是個(gè)利益調(diào)整過程，就是要打破不適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的薪酬分配體系，通過建立科學(xué)合理的“正向激勵(lì)”分配制度促進(jìn)科研事業(yè)單位轉(zhuǎn)制后又快又好地發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]方向.當(dāng)前國(guó)有企業(yè)薪酬分配制度中存在的主要問題及對(duì)策[J].現(xiàn)代商業(yè)，2009（17）.

第7篇：分配制度范文

一、深入宣傳發(fā)動(dòng)，進(jìn)一步增強(qiáng)改革意識(shí)，人事分配制度改革是醫(yī)院內(nèi)部改革的一項(xiàng)攻堅(jiān)戰(zhàn)，涉及每個(gè)職工的切身利益，甚至?xí)o個(gè)別職工帶來較大的利益沖擊。必須做好宣傳動(dòng)員工作，統(tǒng)一思想，堅(jiān)定信心，增強(qiáng)改革的意識(shí)，使其成為職工的自覺行動(dòng)。要將有關(guān)改革的政策法規(guī)吃透，讀懂，并就改革實(shí)施中可能遇到的問題展開討論，集思廣益；分別召開各類人員座談會(huì)，傾聽他們的意見和建議，做到改革的方案、措施和改革的動(dòng)力都來自職工；使全院職工了解改革，理解支持改革，并自覺的參與到改革之中。通過這些行之有效的宣傳發(fā)動(dòng)，統(tǒng)一全院職工的思想。形成人人思改革，人人參與改革，人人向往改革的良好氛圍。

二、強(qiáng)化科室負(fù)責(zé)制，充分發(fā)揮中層干部的作用

為充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮中層干部在醫(yī)院管理和建設(shè)中的作用，必須體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合原則，全面推行科主任負(fù)責(zé)制?？浦魅我獦淞⒎N意識(shí)，即：競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、績(jī)效意識(shí)、發(fā)展意識(shí)、人才意識(shí)、管理意識(shí)。讓他們擁有種權(quán)利，即：科室行政管理權(quán)、業(yè)務(wù)管理權(quán)、用人管理權(quán)、分配獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)與精神文明建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)。要求科主任在醫(yī)院宏觀調(diào)控下獨(dú)立自主、積極主動(dòng)、創(chuàng)造性地開展工作，在學(xué)科建設(shè)尤其專業(yè)發(fā)展上做到有目標(biāo)、有計(jì)劃、有措施，并落實(shí)到專人。

三、中層干部聘用引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

醫(yī)院在中層干部的聘用上引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。具體體現(xiàn)在：⒈堅(jiān)持能者上、平者讓、庸者下的原則，不拘一格選賢任能，把德才兼?zhèn)涞耐咎嵘街袑痈刹繊徫簧蟻?。⒉被聘任的中層干部有職、有?zé)、有權(quán)，一般聘用期為年，根據(jù)醫(yī)院總體規(guī)劃要求訂立任期目標(biāo)責(zé)任書，凡不能完成目標(biāo)任務(wù)、責(zé)任心不強(qiáng)、績(jī)效平庸者要調(diào)整。⒊新提升的中層干部實(shí)行試用期，試用期半年，期滿經(jīng)所在科室評(píng)議、主管領(lǐng)導(dǎo)審定，合格者留任，不合格者仍回原工作崗位。⒋強(qiáng)調(diào)“無功便是過”的觀念，要求干部有開拓創(chuàng)新意識(shí)，積極主動(dòng)創(chuàng)造性地開展工作。注重選拔年輕干部，給他們壓擔(dān)子，使之在管理與專業(yè)崗位上加速培養(yǎng)、成長(zhǎng)。

四、調(diào)整科室結(jié)構(gòu)

努力對(duì)有限的人力資源進(jìn)行最佳組合，注重發(fā)揮整體功能。醫(yī)院在加強(qiáng)人員結(jié)構(gòu)調(diào)整，包括理順各級(jí)、各類人員比例的同時(shí)，對(duì)全院各科室多年的效益進(jìn)行深入細(xì)致的研究分析，本著優(yōu)勝劣汰的原則予以必要調(diào)整，對(duì)醫(yī)療技術(shù)水平高、社會(huì)效益好、有發(fā)展前景的科室，在人力、物力、床位上大力支持，加速發(fā)展。而對(duì)多年效益不好，經(jīng)幫助也無起色的科室采取縮編、合并甚至撤消等措施。不僅調(diào)整優(yōu)化結(jié)構(gòu)，而且對(duì)全院各科室起促進(jìn)作用，形成這樣一種局面：今天不愛崗，明天就要下崗；今天不努力工作，明天就將待業(yè)另找工作。

五、小結(jié)

實(shí)施人事分配制度改革是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，要做好這項(xiàng)工作，必須依靠各方面的努力。

⒈抓好思想認(rèn)識(shí)的到位，要認(rèn)真做好每位職工的思想工作，把行政手段與思想工作緊密結(jié)合起來，這是搞好改革的首要問題。要解決職工思想上的各種模糊認(rèn)識(shí)，增強(qiáng)職業(yè)危機(jī)感和競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)觀念。要讓每個(gè)職工在充分信任領(lǐng)導(dǎo)班子的同時(shí)，理解改革的緊迫性和必要性，調(diào)動(dòng)職工參與改革的積極性。同時(shí)，要認(rèn)真處理好改革中的各中可預(yù)見和不可預(yù)見的問題，嚴(yán)格按照方案規(guī)定操作，做到有理有節(jié)。

⒉抓謀劃到位，處理好國(guó)家法律法規(guī)與單位建章立制的關(guān)系，充分發(fā)揮職代會(huì)的作用。在改革配套制度的制定上要與國(guó)家改革法規(guī)和地方法規(guī)相結(jié)合，切實(shí)保障職工的合法權(quán)益。在方案和制度的制定上要充分發(fā)揚(yáng)民主，注重職代會(huì)的作用，增強(qiáng)職工的主人翁責(zé)任感，積極參與支持改革，把有益的意見吸收到方案之中，使方案和制度建立在廣泛的群眾基礎(chǔ)上。，

⒊抓考核到位，嚴(yán)格監(jiān)督和管理，是改革始終在規(guī)范化、制度化的軌道上運(yùn)行。對(duì)各級(jí)各類人員制定不同的崗位職責(zé)和聘期目標(biāo)。采取領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，平時(shí)與定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合的方法力求考核的客觀、公正、準(zhǔn)確，并把考核與聘用結(jié)合起來，充分利用考核結(jié)果使其成為聘用的重要依據(jù)，作為分配的重要參數(shù)。

第8篇：分配制度范文

[關(guān)鍵詞] 改進(jìn)醫(yī)院收入分配制度

醫(yī)院作為一個(gè)特殊的事業(yè)單位,其發(fā)展與壯大直接影響著全國(guó)人民群眾的身心健康,有力推動(dòng)著我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的日益完善,事業(yè)單位改革的逐步到位,各級(jí)政府對(duì)醫(yī)院的補(bǔ)助逐漸減少,醫(yī)院由原先的全額撥款過渡到經(jīng)費(fèi)自理,這從根本上不斷引導(dǎo)醫(yī)院實(shí)行醫(yī)療服務(wù)收入與醫(yī)務(wù)人員收入相掛鉤的分配制度。隨著群眾“看病難、看病貴”現(xiàn)象成為社會(huì)熱點(diǎn)問題,衛(wèi)生部明確要求衛(wèi)生醫(yī)療機(jī)構(gòu)不準(zhǔn)實(shí)行藥品、化驗(yàn)檢查及其他醫(yī)學(xué)檢查等開單提成,取消醫(yī)療業(yè)務(wù)收入與醫(yī)務(wù)人員收入直接掛鉤的分配模式,堅(jiān)決杜絕醫(yī)務(wù)人員收入同醫(yī)療服務(wù)收費(fèi)掛鉤的現(xiàn)象。但目前大多數(shù)醫(yī)院依然在執(zhí)行醫(yī)療服務(wù)收入與醫(yī)務(wù)人員收入掛鉤的分配制度,在實(shí)行醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的形勢(shì)下如何調(diào)整分配模式、充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性,引導(dǎo)和促進(jìn)醫(yī)院的健康發(fā)展,這是各級(jí)政府、衛(wèi)生主管部門和醫(yī)院共同關(guān)注的重點(diǎn)?，F(xiàn)就這一分配制度存在的問題進(jìn)行認(rèn)真剖析,并就如何改進(jìn)分配制度提出個(gè)人的建議。

一、存在問題

醫(yī)療服務(wù)收入與個(gè)人收入相掛鉤的薪酬模式最大的好處就是將個(gè)人收入與單位效益相結(jié)合,扭轉(zhuǎn)了過去醫(yī)務(wù)人員不在乎工作效率、不關(guān)注醫(yī)院收入、不關(guān)心醫(yī)院財(cái)務(wù)狀況的不良現(xiàn)象,引導(dǎo)大家都來關(guān)注這些問題,應(yīng)該說這種模式在一段時(shí)期為醫(yī)院財(cái)富的積累、成本的降低,促進(jìn)醫(yī)院取得很大的發(fā)展起到過積極作用。但隨著時(shí)間的推移和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,這種分配模式逐漸暴露出自身的局限性,引發(fā)了許多問題。

1、導(dǎo)致醫(yī)療行為脫離了救死扶傷的傳統(tǒng)

這種分配模式在激勵(lì)醫(yī)院提高經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí),也導(dǎo)致了醫(yī)療行為的趨利性,部分醫(yī)院為了實(shí)現(xiàn)自己的利潤(rùn)目標(biāo),給各科室下達(dá)較高的收入任務(wù)指標(biāo),經(jīng)過層層分解最終到了醫(yī)生頭上,并建立嚴(yán)格的考核機(jī)制,部分醫(yī)生為了完成任務(wù)指標(biāo),實(shí)現(xiàn)自身經(jīng)濟(jì)利益的最大化,不顧職業(yè)道德和患者具體情況,盲目開進(jìn)口藥、高價(jià)藥,進(jìn)行濫檢查、實(shí)行過度醫(yī)療,由此造成患者醫(yī)療成本的增加和群眾看病貴的現(xiàn)狀,帶來了社會(huì)問題,影響了醫(yī)院救死扶傷的良好形象。

2、影響了醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的提高

在制定這種分配模式時(shí)沒能考慮醫(yī)院的社會(huì)效益和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益,致使對(duì)醫(yī)療活動(dòng)缺乏有效的全程控制,責(zé)、權(quán)、利不明確,經(jīng)濟(jì)指標(biāo)與醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量缺乏有機(jī)結(jié)合,導(dǎo)致醫(yī)生只顧完成自己的任務(wù),實(shí)現(xiàn)自己的收入不能激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作責(zé)任心、促進(jìn)服務(wù)質(zhì)量的提高,影響了醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的提高,致使醫(yī)療事故頻發(fā)。

3、導(dǎo)致職工間收入的不平衡

由于目前醫(yī)療服務(wù)價(jià)格存在著一定的不合理性,加上各科室的工作性質(zhì)和業(yè)務(wù)量不同,院方對(duì)此的投入也不盡相同,單純以經(jīng)濟(jì)效益作為衡量科室、醫(yī)生工作的標(biāo)準(zhǔn),必然導(dǎo)致醫(yī)院各科室之間收入的差異,這種差異也會(huì)形成個(gè)人之間薪酬的差異,造成醫(yī)生收入的不平衡性,這在一定程度上影響了醫(yī)務(wù)人員的工作積極性,而且加劇了醫(yī)療行為的趨利性。

4、違背了有關(guān)規(guī)章制度和職業(yè)道德

這種分配模式促使醫(yī)務(wù)人員為了自己的經(jīng)濟(jì)利益違背了職業(yè)道德和做人的良知,人為的加重了患者的負(fù)擔(dān),這是造成群眾看病貴的原因之一,嚴(yán)重違反了衛(wèi)生部關(guān)于醫(yī)療機(jī)構(gòu)“八不準(zhǔn)”的規(guī)定,同時(shí)與近年來的全國(guó)衛(wèi)生工作會(huì)議精神相違背。

二、產(chǎn)生問題的原因

醫(yī)院應(yīng)屬于社會(huì)公共醫(yī)療范疇,理論上應(yīng)為非盈利性的國(guó)家事業(yè)單位,但由于政府長(zhǎng)期對(duì)其只是實(shí)行低標(biāo)準(zhǔn)的定額補(bǔ)助,投入嚴(yán)重不足由此造成“逆差”式經(jīng)營(yíng)矛盾日趨突出,如果不積極創(chuàng)收,連正常的辦公經(jīng)費(fèi)和工作人員的正常工資都無法保證,將影響醫(yī)院的正常運(yùn)轉(zhuǎn),更不可能進(jìn)行醫(yī)療設(shè)備的更新,談不上促進(jìn)農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展,因此造就了符合當(dāng)時(shí)形勢(shì)需要的醫(yī)療服務(wù)收入與醫(yī)務(wù)人員個(gè)人收入相掛鉤的分配模式。

三、對(duì)策與建議

為適應(yīng)醫(yī)療衛(wèi)生體制改革要求,切實(shí)解決醫(yī)院經(jīng)營(yíng)機(jī)制、管理機(jī)制和收入分配制度中存在的問題,筆者認(rèn)為必須從如下方面對(duì)現(xiàn)行分配機(jī)制進(jìn)行改革:

1、要加大政策的宣傳力度

為切實(shí)取消醫(yī)療服務(wù)收入與醫(yī)務(wù)人員個(gè)人收入相掛鉤的分配模式,各級(jí)地方政府必須加大對(duì)衛(wèi)生醫(yī)療體制政策的宣傳力度,要求嚴(yán)格執(zhí)行衛(wèi)生部關(guān)于醫(yī)療機(jī)構(gòu)“八不準(zhǔn)”的規(guī)定和全國(guó)衛(wèi)生工作會(huì)議精神,并建立投訴舉報(bào)機(jī)制,讓醫(yī)院接受患者監(jiān)督,對(duì)舉報(bào)投訴的亂開藥等趨利行為進(jìn)行嚴(yán)肅查處,以切實(shí)解決老百姓看病難,看病貴問題,維護(hù)良好的醫(yī)療衛(wèi)生環(huán)境和農(nóng)村社會(huì)穩(wěn)定。

2、加大政府的投入

為了切實(shí)提高當(dāng)?shù)氐男l(wèi)生服務(wù)水平和人民群眾生活質(zhì)量,各級(jí)政府部門必須轉(zhuǎn)換觀念,增加對(duì)公共衛(wèi)生事業(yè)的投入,確保醫(yī)院正常的運(yùn)轉(zhuǎn),并盡可能增加專項(xiàng)補(bǔ)助讓醫(yī)院能購(gòu)置先進(jìn)設(shè)備,提高醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)水平,更好的為患者服務(wù)。

3、切實(shí)提高醫(yī)務(wù)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)和職業(yè)道德

為了提高醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平,必須通過培訓(xùn)、進(jìn)修等方式不斷提高在職人員的業(yè)務(wù)素質(zhì),不斷提升服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量,同時(shí)要提高他們的職業(yè)道德,真正發(fā)揚(yáng)“救死扶傷”的優(yōu)良傳統(tǒng),摒棄那種為了自身利益而多開藥,亂檢查的不良行為,減輕患者的負(fù)擔(dān)。

4、推行目標(biāo)管理績(jī)效工資制度

為切實(shí)解決以藥養(yǎng)醫(yī)現(xiàn)象,建立合理的運(yùn)行機(jī)制,合理解決職工待遇問題,提供良好的工作環(huán)境,筆者認(rèn)為可借鑒國(guó)外醫(yī)院的做法,探索推行“目標(biāo)管理績(jī)效工資制”,即按照 “四定一保二考核”原則,根據(jù)醫(yī)務(wù)人員在醫(yī)療服務(wù)中對(duì)社會(huì)所做的貢獻(xiàn)和對(duì)單位產(chǎn)生的效益來決定工資額度,并結(jié)合科室經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和目標(biāo)考核情況將工資總額劃分為固定部分和績(jī)效部分發(fā)放,這種新的分配機(jī)制是將醫(yī)療質(zhì)量等社會(huì)效益指標(biāo)同經(jīng)濟(jì)指標(biāo)結(jié)合起來,在不斷提高醫(yī)療服務(wù)水平和強(qiáng)化量化指標(biāo)管理上,通過努力提高醫(yī)院在社會(huì)上的信譽(yù)來增加醫(yī)院經(jīng)營(yíng)收入,努力使職工對(duì)勞務(wù)報(bào)酬滿意。

總之,目前醫(yī)院執(zhí)行的收入分配制度已引發(fā)了社會(huì)矛盾,制約了自身的發(fā)展,只有在政府部門的高度重視下,醫(yī)院方面積極加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo),實(shí)行院長(zhǎng)抓副職,副職抓科室,科室抓人頭,形成一種千斤重?fù)?dān)大家挑,人人頭上有指標(biāo)的管理機(jī)制,同時(shí)建立健全各項(xiàng)考核制度,成立專門的目標(biāo)管理小組,負(fù)責(zé)各科全方位考核,確保醫(yī)院制定考核制度得到執(zhí)行,讓目標(biāo)管理績(jī)效工資制的執(zhí)行,為提高醫(yī)療質(zhì)量、改善服務(wù)態(tài)度,減少群眾看病費(fèi)用、增加農(nóng)村醫(yī)院的收入發(fā)揮積極作用。

參考文獻(xiàn):

第9篇：分配制度范文

收入分配問題是人民群眾近幾年一直在議論的社會(huì)問題。2009年特別是2010年以來,進(jìn)一步成為社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)。那么,它的新的背景,或者說新的著眼點(diǎn)是什么?主要是在后金融危機(jī)時(shí)代,調(diào)整以出口和投資為主的增長(zhǎng)方式,需要著力提升消費(fèi)需求,解決最終消費(fèi)率低(48.6%,2008年),特別是居民消費(fèi)率低(35.3%,2008年)的問題。這就要涉及到調(diào)整分配結(jié)構(gòu)、改革分配體制問題。

但是,這是一個(gè)什么邏輯呢?在我看來,它基本是一個(gè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的邏輯,或者說得寬一點(diǎn),是個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的邏輯,它整個(gè)著眼點(diǎn)就是怎么把經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)拉上去,把經(jīng)濟(jì)發(fā)展促上去。在我看來,僅僅這樣的認(rèn)識(shí)還是不夠的。如果停留于這種思維,那么分配改革可能只會(huì)觸及一些淺層次的問題,到頭來可能無法達(dá)到分配改革的最終目的。

因此,我想,在這樣一個(gè)格局之下,如何借勢(shì)來做新的文章?也就是說,借助于調(diào)整分配來促進(jìn)增長(zhǎng)的態(tài)勢(shì),由此切入,源于消費(fèi),高于消費(fèi);源于分配,高于分配;甚至源于經(jīng)濟(jì),高于經(jīng)濟(jì),走出拉薩爾的分配“窄圈”,圍繞制度創(chuàng)新來作更大的文章?；诖?我在這里提出收入分配改革的三個(gè)提升。

一、由促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展切入,向促進(jìn)人的自身發(fā)展來提升

我在《人本體制論》一書中曾提出,應(yīng)拋棄“人本工具論”,樹立“人本實(shí)質(zhì)論”。同樣,收入分配問題,也有一個(gè)“工具論”和“實(shí)質(zhì)論”的區(qū)隔問題。所謂“實(shí)質(zhì)論”,就是真正站在“人”自身的立場(chǎng),來謀求促進(jìn)人的自身解放和每個(gè)人自由的全面發(fā)展。

目前中國(guó)的收入分配格局如此失衡,從人的角度來研究,反映了人權(quán)的某種缺失,特別是勞權(quán)的缺失。我們只要研究一下最近這些年勞動(dòng)者報(bào)酬在整個(gè)初次分配中比重的大幅下滑,就可以明顯看出。2000年,這一比重為51.4%,勞動(dòng)者在初次分配格局中還是“優(yōu)勢(shì)控股”的;而到了2007年,該比重已經(jīng)下滑到39.7%,這一“優(yōu)勢(shì)控股”地位已經(jīng)不復(fù)存在。由51.4%到39.7%,為什么勞動(dòng)者的收入比重在過去七年中下滑了11.7個(gè)百分點(diǎn)?我認(rèn)為這表明了勞權(quán)的弱化。

這里牽涉如何看待“中國(guó)勞動(dòng)力成本低廉優(yōu)勢(shì)說”的問題。對(duì)此應(yīng)一分為二。一方面,中國(guó)確實(shí)勞動(dòng)力成本低廉,中國(guó)改革開放以來外貿(mào)的增長(zhǎng)及其外匯儲(chǔ)備的增加,很大程度上與此有關(guān),對(duì)此“優(yōu)勢(shì)”不應(yīng)簡(jiǎn)單否定;但另一方面,也必須冷靜地看到:這里確有勞動(dòng)力價(jià)格被低估和扭曲的問題。而勞動(dòng)力價(jià)格被低估和扭曲的實(shí)質(zhì),則是中國(guó)勞權(quán)的弱化。對(duì)此不應(yīng)過多地去頌揚(yáng)。至于少數(shù)企業(yè)的低工資,已經(jīng)跌破了文明的底線。從我的“人本體制論”的角度看,上述“勞動(dòng)力成本低廉優(yōu)勢(shì)”,同時(shí)也是一種“低勞權(quán)的劣勢(shì)”,是利潤(rùn)蠶食工資。這是從“人本” 角度與另一種從“物本”角度兩個(gè)不同角度觀察的結(jié)果。因此,現(xiàn)在討論收入分配制度改革,必須提升到人權(quán)特別是勞權(quán)的高度,要有保障人權(quán)特別是勞權(quán)的制度安排,使勞動(dòng)者有尊嚴(yán)的勞動(dòng)和生活。至于如何從制度上保障,我將在下面第三個(gè)提升中專門論述。

二、由分配制度改革切入,向產(chǎn)權(quán)制度改革來提升

分配問題是一個(gè)復(fù)雜的體系,其中涉及深刻的產(chǎn)權(quán)制度。根據(jù)個(gè)人的研究,主要涉及三個(gè)產(chǎn)權(quán)制度。一是土地制度,二是資源產(chǎn)權(quán)制度,三是壟斷性經(jīng)營(yíng)制度。

(一)關(guān)于土地制度

目前中國(guó)社會(huì)的財(cái)富流向,第一位向哪里集中?經(jīng)過大量的事實(shí)調(diào)查和資料分析,可以看出,第一位的集中點(diǎn)是房地產(chǎn)行業(yè)。在剛剛公布的2009年福布斯中國(guó)財(cái)富排行榜上,前400名富豪中,房地產(chǎn)商占154位;在前40位巨富中,房地產(chǎn)商占19位;特別是在前10位超級(jí)富豪中,房地產(chǎn)商占5位?？梢?房地產(chǎn)行業(yè)已經(jīng)超過其他任何行業(yè),成為中國(guó)財(cái)富的第一集中地。

這就很值得我們深入研究:為什么在財(cái)富集中過程中,房地產(chǎn)商占如此大的比重?原因固然很多(比如,與中國(guó)目前的城市化發(fā)展有一定關(guān)系),但其中有一個(gè)重要的原因,就是中國(guó)的土地制度存在嚴(yán)重的缺陷。具體表現(xiàn)為“雙重壟斷”:一方面,面對(duì)土地的擁有者(特別是農(nóng)民的土地),權(quán)力部門是“壟斷買方”,土地要轉(zhuǎn)換性質(zhì),必須首先“賣”給政府,而且價(jià)格較低,農(nóng)民作為土地?fù)碛姓叩牡匚晃赐耆珜?shí)現(xiàn)。另一方面,面對(duì)“購(gòu)房群體”這一最終消費(fèi)者,權(quán)力部門又是上游要素――土地的“壟斷賣方”,消費(fèi)者要購(gòu)房實(shí)際上必須先從政府處購(gòu)買土地。這就導(dǎo)致利益分配的扭曲,在權(quán)力與資本合謀中,房地產(chǎn)企業(yè)獲取較高的收入。

(二)關(guān)于資源產(chǎn)權(quán)制度

與房地產(chǎn)行業(yè)相類似,另一個(gè)財(cái)富流向的集中地是礦產(chǎn)資源開發(fā)行業(yè)。比如人們議論的煤老板暴富問題。為什么煤老板這些年迅速暴富?與礦產(chǎn)資源產(chǎn)權(quán)制度缺失有很大的關(guān)系。突出表現(xiàn)在資源價(jià)格成本構(gòu)成不完全,導(dǎo)致利益不合理分配。目前中國(guó)資源企業(yè)的成本,一般都只包括資源的直接開采成本,而像礦業(yè)權(quán)有償取得成本、環(huán)境治理和生態(tài)恢復(fù)成本等尚未完全體現(xiàn),形成不完全的企業(yè)成本?？梢哉f,“不完全成本”是目前煤炭行業(yè)取得暴利的最主要原因,也是“煤老板”們超常致富的奧妙之一。

(三)關(guān)于壟斷性經(jīng)營(yíng)制度

目前,中國(guó)壟斷性行業(yè)改革相對(duì)滯后,有效競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制尚未形成。一是市場(chǎng)準(zhǔn)入環(huán)境不寬松,進(jìn)入壁壘障礙依然嚴(yán)重。二是支配市場(chǎng)的原壟斷企業(yè)與新進(jìn)入企業(yè)不對(duì)等,使得有效競(jìng)爭(zhēng)難以實(shí)現(xiàn)。特別是壟斷性行業(yè)國(guó)有資本“一家獨(dú)大”的問題依然嚴(yán)重,民營(yíng)資本進(jìn)入困難?？梢哉f,當(dāng)前社會(huì)熱議的“收入向壟斷性行業(yè)傾斜”的問題,與上述產(chǎn)權(quán)制度改革滯后有直接瓜葛。

總之,無論是解決房地產(chǎn)商和“煤老板”財(cái)富集中的問題,還是解決壟斷性行業(yè)收入過高的問題,都不能只停留在收入分配層面,而應(yīng)由收入分配制度改革切入,向產(chǎn)權(quán)制度改革來提升。

三、由財(cái)富創(chuàng)造和分配機(jī)制轉(zhuǎn)型切入,向政府和社會(huì)方面的轉(zhuǎn)型來提升

財(cái)富創(chuàng)造和分配機(jī)制轉(zhuǎn)型,不可避免地要觸及政治體制和社會(huì)體制轉(zhuǎn)型問題。為什么在初次分配中,勞動(dòng)者收入比重下降?為什么勞權(quán)明顯弱化?關(guān)鍵在于勞動(dòng)力要素所有者還沒有完全掌握自己的命運(yùn),還缺乏一種制度性的安排。一個(gè)文明的社會(huì)應(yīng)該具備一種“金三角”的社會(huì)結(jié)構(gòu),由工會(huì)代表勞方(雇員),由雇主協(xié)會(huì)代表資方(雇主),由人大和政府代表國(guó)家。目前來看,資方力量(含國(guó)有資本)在一些地方還比較強(qiáng)大,相對(duì)來說勞方的力量比較薄弱,沒有形成“勞資談判”協(xié)商的機(jī)制。雖然一些企業(yè)也有工會(huì),但是在關(guān)鍵之處(如通鋼事件,如山西黑磚窯等等)人們看不到工會(huì)的力量。需提出工會(huì)轉(zhuǎn)型的問題,工會(huì)不應(yīng)成為行政組織的依附力量,而應(yīng)有其相對(duì)獨(dú)立性。這就涉及深層的體制改革問題。只有社會(huì)形成一個(gè)勞方――資方――政府三方制衡的“金三角”結(jié)構(gòu),才能從制度上為克服“向非勞動(dòng)者傾斜”的問題提供支撐。

除了“金三角”結(jié)構(gòu)外,還有政府自身的轉(zhuǎn)型更是刻不容緩。我們不妨探討一下,收入分配的三方面傾斜(向非勞動(dòng)者、向政府部門、向壟斷性行業(yè)),哪個(gè)傾斜度最高?或者說,在解決“三個(gè)傾斜”的過程中,哪方面的利益約束最為嚴(yán)重?我認(rèn)為是政府。

一則,從傾斜度看,1999―2007年,中國(guó)總儲(chǔ)蓄率從37.1%提高到51.8%,提升了14.7個(gè)百分點(diǎn)。那么這14.7個(gè)百分點(diǎn)是如何構(gòu)成的呢?我們要找準(zhǔn)問題的關(guān)鍵。數(shù)據(jù)表明,同期政府儲(chǔ)蓄率從2.6%上升到10.8%,提高了8.2個(gè)百分點(diǎn);企業(yè)儲(chǔ)蓄率從14.6%上升到18.8%,提高了4.2個(gè)百分點(diǎn);居民儲(chǔ)蓄率從19.9%上升到22.2%,僅提高了2.3個(gè)百分點(diǎn)。如果只說大數(shù)的話,恰好形成8―4―2的“三級(jí)臺(tái)階”。即是說,居民是“低臺(tái)階”,企業(yè)是“階”,而政府是“高臺(tái)階”。

二則,從解決“三個(gè)傾斜”問題的主體和客體來看。對(duì)于解決收入分配向非勞動(dòng)者和壟斷性行業(yè)傾斜的問題,改革的主體與客體是分離的;而對(duì)于解決收入分配向政府部門傾斜的問題,改革的主體和客體是一體的,也就是說,是由政府自己改自己,“用自己的刀削自己的把兒”,這恐怕是最難的。