技術(shù)崗位管理全文(5篇)

一、評價理念的概述

崗位評價又稱“崗位測評”，是依據(jù)工作分析，以量化形式為主對崗位的地位和作用進(jìn)行系統(tǒng)衡量評估的一項人力資源管理技術(shù)。通過崗位評價能夠測量出各個崗位的價值度和貢獻(xiàn)度，并在各個崗位之間進(jìn)行比較，進(jìn)而確定崗位的薪酬級別。企業(yè)開展崗位評價的基點是：通過崗位評價，確定崗位之間的相對價值和各崗位在企業(yè)發(fā)展中的地位和作用。從理論上看，崗位評價技術(shù)作為現(xiàn)代企業(yè)人資管理的重要業(yè)務(wù)，可以使企業(yè)把具體的崗位勞動抽象化，并分解為若干個評價因素。評價因素又按照評價標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)變?yōu)榈燃?，等級?jīng)過數(shù)理化，最后轉(zhuǎn)變?yōu)榻橛谝欢ǚ秶囊粋€一個點數(shù)值。這個基礎(chǔ)薪點值，就可以得到所有崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。目前，崗位評價有三個基本的特點：一是崗位評價工作只是對崗位本身，與任職員工毫無關(guān)系，也就是說對崗不對人。二是面對企業(yè)中各種崗位類型，崗位評價工作通過量化分析得出的結(jié)果，只是崗位與崗位之間的相對價值，并非代表本崗位的真正價值。比如能夠通過崗位評價這一管理工具了解公司財務(wù)崗位和業(yè)務(wù)崗位到底是否有相同的價值，是否應(yīng)該支付相同的崗位工資。三是崗位評價工作是確定崗級的基礎(chǔ)，也是體現(xiàn)組織內(nèi)部公平性的最有效的保障。

二、崗位評價理念的踐行

思想雖好，行動為重。崗位評價工作必須落實到實際的管理工作中，才可以發(fā)揮出它應(yīng)用的價值。筆者所在單位的崗位評價工作共分為準(zhǔn)備階段、評價階段、重新確定崗級階段。每一個階段環(huán)環(huán)相扣、緊密相連。

1.崗位評價的準(zhǔn)備階段

在準(zhǔn)備階段，主要做好兩方面工作：一是通過摸底、調(diào)研現(xiàn)設(shè)崗位的基本情況、經(jīng)過對崗位基本情況的歸納分析，編寫每個崗位的崗位說明書；二是選擇、運(yùn)用科學(xué)的管理工具，編制崗位評價標(biāo)準(zhǔn)表。

(1)建立《崗位說明書》，是崗位評價的根本基礎(chǔ)。

摘要：管理型會計崗位的職能更加復(fù)雜，所以工作人員的工作涉及面、待處理信息變得更廣泛、更多，使管理型會計崗位工作難度提高。為了滿足崗位工作需求，現(xiàn)代企業(yè)開始進(jìn)行會計管理信息化建設(shè)工作，但該項工作目前存在深度不足的問題，且遇到了發(fā)展瓶頸。有鑒于此，本文為了提升會計管理信息化水平將展開分析工作，闡述企業(yè)會計管理信息化建設(shè)主要問題、提高水平的途徑與建議。

關(guān)鍵詞：管理型會計；管理信息化；企業(yè)

受現(xiàn)代企業(yè)觀念發(fā)展影響，企業(yè)會計崗位的職能發(fā)生了變化，從以往只進(jìn)行核算、財務(wù)信息確認(rèn)的職能轉(zhuǎn)化為根據(jù)財務(wù)信息對企業(yè)運(yùn)作進(jìn)行管理的職能，因此會計崗位也被重新定義為“管理型會計崗位”。這一條件下，因為管理型會計崗位職能更加復(fù)雜，所以單純依靠人工來履行職能會給人工帶來巨大的工作負(fù)擔(dān)，且各類財務(wù)信息之間的邏輯關(guān)系十分復(fù)雜，可能導(dǎo)致人工處理不當(dāng)。因此如何提升會計管理信息化水平是值得企業(yè)重視的問題，而本文研究的意義就在于幫助企業(yè)突破會計管理信息化建設(shè)瓶頸，實現(xiàn)信息化水平提升目的。

1企業(yè)會計管理信息化建設(shè)的主要問題

1.1信息化應(yīng)用形式單一

目前，大多數(shù)企業(yè)的會計管理信息化建設(shè)現(xiàn)狀中都存在信息化應(yīng)用形式單一的問題，即信息技術(shù)在管理型會計崗位工作中只被當(dāng)作“溝通工具”來使用，這種應(yīng)用方式確實給崗位工作人員帶來了便利，使信息傳輸、溝通更加便捷、有效率。但信息技術(shù)的應(yīng)用形式絕不止如此，尤其在現(xiàn)代智能技術(shù)發(fā)展下，借助智能技術(shù)可以對信息技術(shù)的應(yīng)用形式進(jìn)行深度開發(fā)，使信息技術(shù)在工作中有更高的應(yīng)用體現(xiàn)價值[1]。

1.2人工信息技術(shù)水平不足

【摘要】文章通過對酒店管理專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)情況和酒店職業(yè)崗位群的崗位技能要求進(jìn)行調(diào)研和分析，在現(xiàn)代學(xué)徒制的基礎(chǔ)上對酒店管理專業(yè)學(xué)生的崗位技能訓(xùn)練進(jìn)行研究與探索，根據(jù)技術(shù)技能人才成長規(guī)律和工作崗位的實際需要，制定崗位技能標(biāo)準(zhǔn)和訓(xùn)練方案，采用教師和師傅聯(lián)合傳授、共同設(shè)計實施教學(xué)、組織考核評價的方式，全面提升學(xué)生的崗位技能和職業(yè)能力。

【關(guān)鍵詞】現(xiàn)代學(xué)徒制；酒店管理；崗位技能訓(xùn)練

高等職業(yè)教育現(xiàn)代人才培養(yǎng)模式是以技能培訓(xùn)和技術(shù)應(yīng)用為核心的，學(xué)生的崗位技能訓(xùn)練是主要環(huán)節(jié)之一。現(xiàn)代學(xué)徒制是一項旨在深化產(chǎn)教融合、校企合作，進(jìn)一步完善校企合作育人機(jī)制，創(chuàng)新技術(shù)技能人才培養(yǎng)的模式[1]，目前已經(jīng)成為國家人力資源開發(fā)的重要戰(zhàn)略?；诂F(xiàn)代學(xué)徒制人才培養(yǎng)模式的特點，與合作企業(yè)共同進(jìn)行酒店管理專業(yè)學(xué)生崗位技能訓(xùn)練，讓學(xué)生能更好更快掌握崗位技能，全面提升學(xué)生的職業(yè)素質(zhì)，增強(qiáng)就業(yè)能力。

1酒店管理專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)企業(yè)和崗位情況分析

配合現(xiàn)代學(xué)徒制在廣西水利電力職業(yè)技術(shù)學(xué)院酒店管理專業(yè)的實施，通過對畢業(yè)生就業(yè)情況進(jìn)行統(tǒng)計分析，結(jié)果顯示，該專業(yè)80%的畢業(yè)生就業(yè)于酒店、餐飲、休閑旅游等企業(yè)，主要是面向廣西區(qū)內(nèi)的一些中高端酒店和連鎖酒店以及一些服務(wù)型的企業(yè)。比如南寧鑫偉萬豪酒店、南寧富力萬達(dá)嘉華度假酒店、南寧富力萬達(dá)文華酒店、維也納國際酒店等，就業(yè)崗位主要集中在前廳、客房、餐廳、康樂等。各種類型酒店企業(yè)對人才需求和要求存在著一定的差異，主要是取決于不同星級酒店服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的區(qū)別。隨著我國旅游行業(yè)的發(fā)展，酒店行業(yè)有著巨大的發(fā)展空間，酒店對人才的需求也在不斷增長。據(jù)統(tǒng)計數(shù)字表明，2018年廣西全區(qū)各類型酒店合計近3萬家，其中2018年第一季度廣西星級酒店總數(shù)為418家。2019年僅南寧市酒店總數(shù)為1602家，位于全國城市酒店數(shù)量排名榜上的33位，各類酒店逐年增多，給酒店管理專業(yè)的畢業(yè)生提供了更多的就業(yè)崗位。目前很多高職院校都開設(shè)了酒店管理專業(yè)，招生人數(shù)也在不斷增加，但酒店行業(yè)人才需求遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有得到滿足。

2酒店職業(yè)崗位群、典型工作任務(wù)及崗位技能要求分析

崗位技能是指從事某一個工作崗位所需要的知識、技能、經(jīng)驗，是完成和勝任工作所需的實際操作技能[2]。根據(jù)畢業(yè)生主要就業(yè)崗位和酒店企業(yè)的人才需求情況，酒店管理專業(yè)職業(yè)崗位群主要集中在前廳、客房、餐飲與康樂幾方面，各崗位群的工作任務(wù)和技能要求如表1所示。綜上所述，酒店企業(yè)對各種崗位群的崗位技能的要求主要在以下幾個方面：

摘要：目的提高護(hù)理人員工作積極性、責(zé)任感及歸屬感，防止護(hù)理人員流失，進(jìn)一步推進(jìn)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)工作。方法科學(xué)合理設(shè)置護(hù)理崗位分層管理，通過宣傳發(fā)動、積極申報、競聘上崗、績效考核，將護(hù)士按身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾?。結(jié)果實現(xiàn)按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用、按崗考核、同工同酬，全方位調(diào)動護(hù)理人員工作積極性，穩(wěn)定了護(hù)理隊伍，有利于人才梯隊培養(yǎng)。結(jié)論實行崗位管理充分調(diào)動了護(hù)理人員工作積極性，增加了護(hù)士的責(zé)任感及歸屬感，是打造一支高水平人才隊伍的必然要求，推進(jìn)了優(yōu)質(zhì)護(hù)理工作的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：護(hù)士；崗位管理；競聘上崗；績效考核

我院始建于1952年，是鄂州市唯一一所集預(yù)防保健與醫(yī)療為一體的三級優(yōu)秀婦幼保健機(jī)構(gòu)。為落實衛(wèi)生部《中國護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要（2011-2015）》和《關(guān)于實施醫(yī)院護(hù)士崗位管理的指導(dǎo)意見》的工作要求，進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)院護(hù)士隊伍的科學(xué)管理，完善護(hù)理人員調(diào)配制度，調(diào)動護(hù)理人員積極性，促進(jìn)護(hù)理隊伍的穩(wěn)定與健康發(fā)展，提高護(hù)理質(zhì)量和服務(wù)水平，推動優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)可持續(xù)發(fā)展。結(jié)合我院的實際情況，我院于2014年6月開始推行護(hù)士崗位管理，現(xiàn)將實踐與體會報告如下。

1護(hù)士崗位管理方法

1.1成立領(lǐng)導(dǎo)小組，做好崗位設(shè)置與分析

成立以院長為組長，分管護(hù)理和人事的副院長為副組長，護(hù)理部、人力資源部、財務(wù)部等相關(guān)科室負(fù)責(zé)人為成員的護(hù)理崗位管理領(lǐng)導(dǎo)小組。將我院護(hù)理崗位設(shè)置分為護(hù)理管理崗位、臨床護(hù)理崗位和其他護(hù)理崗位。領(lǐng)導(dǎo)小組在全面調(diào)研我院目前實際護(hù)理工作量（包括護(hù)理級別、危重患者人數(shù)、死亡患者人數(shù)等）、實際床位數(shù)、床位使用率與周轉(zhuǎn)率、出院人次、門診診療人次等醫(yī)療指標(biāo)的基礎(chǔ)上，還收集、統(tǒng)計并分析我院各護(hù)理單元近3年相關(guān)指標(biāo)數(shù)據(jù)，并結(jié)合科室效益、風(fēng)險程度、護(hù)理人員缺勤等因素將我院臨床護(hù)理單元分為普通臨床護(hù)理崗位和特殊臨床護(hù)理崗位。其他護(hù)理崗位指既沒有從事醫(yī)院護(hù)理管理也沒為患者提供直接護(hù)理服務(wù)的崗位，即非護(hù)理崗位，一律不納入護(hù)士管理，不享受護(hù)士相關(guān)待遇。

1.2確定護(hù)士分層等級，制定護(hù)士層級使用條件和崗位職責(zé)

【內(nèi)容摘要】伴隨著國家電網(wǎng)改革的不斷深入，以人事、勞動、分配為核心的三項制度改革成為了改革的主導(dǎo)。作為國有經(jīng)濟(jì)的命脈，國家電網(wǎng)公司將如何承擔(dān)責(zé)任，抓住機(jī)會的改革，推動“三項制度”改革取得實際結(jié)果，成為了新時代面臨的重要任務(wù)。本文以內(nèi)江供電公司為例，概述了三項制度改革內(nèi)涵，重點探討了改革中的重要舉措，為下一步深化改革打下了有利基礎(chǔ)。

【關(guān)鍵詞】國家電網(wǎng);三項制度改革;人力資源;重要舉措

隨著三項制度改革不斷走向深入，公司正全方位提升經(jīng)營管理水平，增強(qiáng)內(nèi)生動力，促進(jìn)企業(yè)管理轉(zhuǎn)型升級，在加快建設(shè)世界一流能源互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的道路上，開掘公司高質(zhì)量發(fā)展的活力之源。國網(wǎng)公司作為國有企業(yè)的重要力量，如何抓住三項制度改革機(jī)遇期，有效破解改革難題，推動市場化機(jī)制建立，優(yōu)化人力資源配置，實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展，是新時代面臨和亟需解決的重要課題［1］。

一、三項制度改革實施背景

2018年，國務(wù)院了《關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見》，大力深化內(nèi)部三項制度改革，促進(jìn)企業(yè)活力［2］。國家及地方政府先后了一系列相關(guān)文件，國有企業(yè)的三項制度改革依然在不斷的推動過程中。落實“三項制度”改革“能上能下”要求，按照“因事?lián)袢?、依歸調(diào)配;合約聘用、績效導(dǎo)向;聘期考評、能上能下”的總體工作思路，通過強(qiáng)化管理、技術(shù)和重要技能崗位的崗位進(jìn)入條件和流程，引入崗位聘期合約管理手段，健全綜合考核評價體系，深化考核評價結(jié)果運(yùn)用，著力解決員工崗位“能上能下”渠道不暢、流動乏力、活力不足等突出問題，實現(xiàn)能者上、平者讓、庸者下，提升人力資源效率效益，促進(jìn)公司與員工共同發(fā)展。

二、三項制度改革面臨的問題及挑戰(zhàn)

(一)在人事任免方面。存在員工崗位“能上能下”渠道流通不暢，導(dǎo)致流動乏力，活力不足等問題;干部存在“鐵交椅”現(xiàn)象，崗位終生制情況較為嚴(yán)重;員工學(xué)習(xí)能力不強(qiáng)，效率不高，人才沒有得到重視，抑制了員工的創(chuàng)造性和積極性。