中小企業(yè)人力資源危機(jī)及防范

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［提要］知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，人才成為企業(yè)提升自身核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在，人力資源管理的重要性逐漸引起企業(yè)的高度重視。因此，在當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，企業(yè)需要結(jié)合市場(chǎng)對(duì)人才的實(shí)際需求，提高人力資源危機(jī)感知意識(shí)，建立完善的防范措施體系，以規(guī)避人力資源管理危機(jī)。本文針對(duì)人力資源危機(jī)的感知與相應(yīng)防范措施的制定進(jìn)行研究探討。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源；危機(jī)感知；防范措施；探討

在全球經(jīng)濟(jì)一體化形成與發(fā)展的背景下，我國(guó)企業(yè)迎來(lái)了嶄新的發(fā)展機(jī)遇，但是，機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存，企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立足并實(shí)現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展，就需要意識(shí)到人才這一核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要性。而人力資源危機(jī)的誕生促使企業(yè)意識(shí)到了當(dāng)前完善人力資源管理的重要性與迫切性，而如何解決人力資源危機(jī)以促使企業(yè)落實(shí)與自身戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)相符合的人力資源控制手段，強(qiáng)化自身的人力資源危機(jī)感知意識(shí)，是企業(yè)亟待思考的問(wèn)題。

一、企業(yè)人力資源危機(jī)的定義

人力資源危機(jī)一般屬于管理失控狀態(tài)下的危機(jī)，主要有四種類型：企業(yè)文化危機(jī)；企業(yè)員工忠誠(chéng)度危機(jī)；人力資源過(guò)剩危機(jī)；人力資源短缺危機(jī)。

二、當(dāng)前中小企業(yè)人力資源危機(jī)現(xiàn)狀

在當(dāng)前的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，人力資源危機(jī)逐漸爆發(fā)，對(duì)于中小企業(yè)發(fā)展而言，自身當(dāng)前的人力資源管理制度體系難以適應(yīng)外部市場(chǎng)環(huán)境的發(fā)展變化，在實(shí)際落實(shí)人力資源工作內(nèi)容的過(guò)程中，相應(yīng)人力資源管控措施無(wú)法適應(yīng)自身實(shí)際戰(zhàn)略發(fā)展措施，人才流失加劇、人員能力素質(zhì)等問(wèn)題的存在嚴(yán)重降低了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，并阻礙了企業(yè)發(fā)展的步伐。人力資源危機(jī)下，企業(yè)目前所面臨的人力資源困境為：第一，人才分布、知識(shí)結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出不合理問(wèn)題。從目前我國(guó)企業(yè)現(xiàn)有人力資源現(xiàn)狀看，大部分員工的學(xué)歷低、知識(shí)技能基礎(chǔ)薄弱，且相應(yīng)的職業(yè)素養(yǎng)等偏低。在當(dāng)前的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，現(xiàn)有培訓(xùn)體系難以實(shí)現(xiàn)高端人才的有效培養(yǎng)。整體上員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)體系偏低，中小企業(yè)大部分人才都屬于低層次人才，難以適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展步伐的需求；第二，人才流失問(wèn)題加劇，企業(yè)難以留住人才為己所用。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，競(jìng)爭(zhēng)成為了企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，而企業(yè)間在人才的競(jìng)爭(zhēng)上力度加大，尤其是對(duì)于中小企業(yè)而言，在這一競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)下，自身現(xiàn)階段發(fā)展的實(shí)力難以留住人才為己所用。與此同時(shí)，相應(yīng)人力資源管理工作落實(shí)不到位，激勵(lì)機(jī)制的缺失與薪酬制度的不合理等都使得人才缺乏競(jìng)爭(zhēng)的積極性，進(jìn)而致使人才不斷外流，企業(yè)難以借助人才來(lái)提升自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

三、企業(yè)人力資源危機(jī)產(chǎn)生的原因

（一）外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境因素的不斷變化。

在當(dāng)前市場(chǎng)環(huán)境下，我國(guó)企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中不僅要面對(duì)國(guó)內(nèi)同行業(yè)帶來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)壓力，同時(shí)國(guó)際市場(chǎng)的形成也促使國(guó)際間的競(jìng)爭(zhēng)加劇。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷發(fā)展，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化調(diào)整，加上技術(shù)的更新與進(jìn)步，都促使企業(yè)所面臨的外部發(fā)展環(huán)境更加的復(fù)雜化，且在動(dòng)態(tài)化市場(chǎng)環(huán)境下，企業(yè)現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)形式難以滿足當(dāng)前市場(chǎng)變化的實(shí)際需求，相應(yīng)知識(shí)能力、技術(shù)水準(zhǔn)等偏低致使企業(yè)現(xiàn)有人才儲(chǔ)備量難以適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展之需。

（二）戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)定位不科學(xué)，且相應(yīng)人力資源管理理念滯后。

首先，戰(zhàn)略目標(biāo)的定位。我國(guó)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，基于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力，其并未結(jié)合自身的實(shí)際發(fā)展現(xiàn)狀來(lái)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的定位，且短期發(fā)展目標(biāo)與長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相脫離，在產(chǎn)品的研發(fā)與營(yíng)銷上缺乏創(chuàng)新意識(shí)。企業(yè)在實(shí)際招聘與培養(yǎng)人才的過(guò)程中難以實(shí)現(xiàn)有針對(duì)性且有預(yù)測(cè)性目標(biāo)的制定，進(jìn)而致使企業(yè)陷入人力資源危機(jī)中；其次，人力資源管理理念。我國(guó)企業(yè)人力資源管理理念滯后，尤其是中小企業(yè)，依舊束縛在傳統(tǒng)粗放型管理理念與模式下，在實(shí)際落實(shí)人力資源工作過(guò)程中，只是單純的針對(duì)日常人力資源管理內(nèi)容而言，并未構(gòu)建起完善的人力資源開發(fā)培訓(xùn)體系，缺乏完善的激勵(lì)機(jī)制作支撐，進(jìn)而導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重。

（三）崗位設(shè)置不合理、且相應(yīng)考核激勵(lì)機(jī)制不健全。

從崗位設(shè)置上看，大部分中小企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中尚未實(shí)現(xiàn)崗位的科學(xué)化配置，相應(yīng)職責(zé)劃分不明，并未結(jié)合員工的實(shí)際能力素質(zhì)來(lái)實(shí)現(xiàn)崗位的合理分配，同時(shí)也并沒(méi)有為員工自身的長(zhǎng)期發(fā)展做出科學(xué)的規(guī)劃，這就導(dǎo)致企業(yè)員工難以滿足現(xiàn)階段的發(fā)展需求，致使企業(yè)整體上人員變動(dòng)頻繁。從考核激勵(lì)機(jī)制上看，由于企業(yè)在實(shí)際開展人力資源管理工作的過(guò)程中，缺乏完善的考核機(jī)制體系作支撐，致使員工的主觀積極性不高，創(chuàng)新能力無(wú)法被激發(fā)，企業(yè)員工的內(nèi)在價(jià)值無(wú)法體現(xiàn)，這就造成企業(yè)高端人才因缺乏發(fā)展空間而流失。與此同時(shí)，缺乏競(jìng)爭(zhēng)的生存環(huán)境下，企業(yè)員工難以在工作中具備激情，對(duì)于所屬企業(yè)缺乏依賴感，進(jìn)而致使企業(yè)難以留住人才。

四、中小企業(yè)人力資源危機(jī)解決對(duì)策

（一）完善落實(shí)人才招聘選拔工作，并以完善的培訓(xùn)體系做支撐.

面對(duì)當(dāng)前的發(fā)展環(huán)境，中小企業(yè)要想在參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的過(guò)程中不斷提升自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，就需要更新管理理念，強(qiáng)化人力資源危機(jī)意識(shí)，針對(duì)目前企業(yè)實(shí)際發(fā)展現(xiàn)狀，制定完善的人力資源招聘計(jì)劃，以相應(yīng)制度的完善落實(shí)為指導(dǎo)，針對(duì)實(shí)際崗位需求，結(jié)合自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)之需，實(shí)現(xiàn)相應(yīng)人才的定位。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)需要以完善人力資源培訓(xùn)體系的構(gòu)建來(lái)加大對(duì)人力資源的培訓(xùn)力度，以提升人才的知識(shí)技能與職業(yè)素養(yǎng)，確保相應(yīng)人才培訓(xùn)方案的制訂具備一定的前瞻性，能夠在滿足職工職業(yè)發(fā)展之需的基礎(chǔ)上，為滿足市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展之需奠定人才基礎(chǔ)，進(jìn)而為促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供保障。

（二）健全相應(yīng)管理體制，并塑造良好的人才成長(zhǎng)環(huán)境。

具體要求做到：第一，實(shí)現(xiàn)自身戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的明確定位。根據(jù)中小企業(yè)發(fā)展目標(biāo)之需來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，并以完善人力資源管理體制的制定為基礎(chǔ)，確保人力資源開發(fā)、招聘、培訓(xùn)等各環(huán)節(jié)工作的完善落實(shí)；第二，定位員工長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)崗位的科學(xué)配置。企業(yè)實(shí)現(xiàn)崗位體系的科學(xué)化制定能夠?yàn)槠髽I(yè)員工明確自身的崗位職責(zé)奠定基礎(chǔ)，同時(shí)配以長(zhǎng)期崗位發(fā)展目標(biāo)，能夠激發(fā)員工的積極性，促使員工在企業(yè)中不斷提升自己，以最大限度地發(fā)揮出人力資源的價(jià)值，并且讓員工在企業(yè)中找到歸屬感，以留住人才為己所用；第三，實(shí)現(xiàn)考核激勵(lì)機(jī)制的完善構(gòu)建，并強(qiáng)化與員工間的溝通交流。首先，在考核激勵(lì)機(jī)制上，需要以完善薪酬體系的制定為基礎(chǔ)，將工作績(jī)效與薪資激勵(lì)相掛鉤，通過(guò)激勵(lì)機(jī)制來(lái)充分激發(fā)人才的潛力，避免人才流失；其次，要強(qiáng)化與員工間的溝通與交流，落實(shí)以人為本管理理念，打造完善的企業(yè)文化以凝聚員工的力量，為企業(yè)人才發(fā)展?fàn)I造出良好的成長(zhǎng)空間。

（三）實(shí)現(xiàn)危機(jī)管理機(jī)制的完善構(gòu)建。

要想實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源管理危機(jī)的有效防范與規(guī)避，就要求企業(yè)在進(jìn)一步提高對(duì)人力資源危機(jī)重視程度的基礎(chǔ)上，具備防范意識(shí)理念，通過(guò)危機(jī)預(yù)警機(jī)制的構(gòu)建來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)這一危機(jī)的規(guī)避。同時(shí)，以危機(jī)管理機(jī)制的搭建來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源管理危機(jī)的及時(shí)且有效處理，避免因人才流失而給企業(yè)帶來(lái)發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)。

五、總結(jié)

綜上所述，面對(duì)當(dāng)前的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展環(huán)境，企業(yè)要想在提高自身核心競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展，就需要提高對(duì)人力資源危機(jī)的重視程度，具備人力資源危機(jī)預(yù)警意識(shí)，并建立相應(yīng)的危機(jī)控制機(jī)制，同時(shí)要完善人力資源招聘與培訓(xùn)工作，并健全人力資源管理體制，實(shí)現(xiàn)人才成長(zhǎng)環(huán)境的打造，為企業(yè)留住人才并實(shí)現(xiàn)高端人才的培養(yǎng)奠定基礎(chǔ)。

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作者：李巖峰 牟莉莉 單位：遼寧對(duì)外經(jīng)貿(mào)學(xué)院