中小企業(yè)人才戰(zhàn)略問題研究

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1我國中小企業(yè)人才戰(zhàn)略所面臨的問題

人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要資源，許多成功的企業(yè)都是依靠充分開發(fā)與利用企業(yè)的人力資源，人力資源作為企業(yè)發(fā)展的不絕動力，能夠為企業(yè)帶來創(chuàng)新與發(fā)展。我國中小企業(yè)中多數都屬于民營企業(yè)性質，這類企業(yè)中一半以上屬于家族企業(yè)類型，他們對于人才的重要性認識程度存在不足，忽視人才戰(zhàn)略對于企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要性，而現有的一些社會體制問題的影響下，導致我國的中小企業(yè)存在人才流失嚴重的現象，導致人才短缺。

（1）中小企業(yè)缺乏對人才的吸引力

中小企業(yè)與大型企業(yè)相比，資金實力小、發(fā)展的空間與前景小，使得優(yōu)質的人才不愿意進入中小企業(yè)發(fā)展，而更愿意進入大型企業(yè)或者是外資企業(yè)。大型企業(yè)能夠為人才提供開闊的發(fā)展前景，能夠提供優(yōu)越的薪金待遇，能夠為人才提供高的福利，這些在市場經濟條件下成為人才流向大型企業(yè)的因素。在同等的條件下，勞動者往往愿意進入大型企業(yè)工作，主要是因為中小企業(yè)的穩(wěn)定性差，而且風險性高，因為中小企業(yè)在發(fā)展的過程中容易受到市場因素的影響，有的甚至破產，因而使得勞動者會缺乏一種安全感。中小企業(yè)資金與規(guī)模上普遍小于大型企業(yè)，在進行企業(yè)招聘時中小企業(yè)為了吸引人才，往往向勞動者承諾高薪，但是又存在無法兌現的危險，讓人才存在一種欺騙感，因而對中小企業(yè)產生一種厭惡。

（2）中小企業(yè)保障制度不完善

與大型企業(yè)相比，中小企業(yè)的各項制度存在不完善，尤其在一些關系員工基本保障問題上，中小企業(yè)的守法意識十分淡薄。在大型的企業(yè)中，由于各項制度與政策都十分完善，因此在大型企業(yè)中人才能夠享受到基本的勞動保障，而且還享受較好的福利待遇，但是在中小企業(yè)中，由于缺乏制度的保障，一些中小企業(yè)往往游走在法律的邊緣，許多中小企業(yè)跟勞動者訂立勞動關系時并未簽訂書面的勞動合同，有的甚至是口頭上的協議，而且簽訂勞動合同的中小企業(yè)，合同的內容過于簡單，雙方的權利與義務存在不平等的現象十分嚴重。這種相互不信任的勞動關系，使得人才無法對企業(yè)產生歸屬感，因而也難以在中小企業(yè)繼續(xù)工作。在中小企業(yè)中，多數的中小企業(yè)是沒有與勞動者簽訂規(guī)范的書面勞動合同，而且在實踐中，中小企業(yè)為了掩蓋與勞動者存在事實的勞動關系，往往采取現金發(fā)放工資的形式，當勞動者與企業(yè)發(fā)生糾紛時，勞動者必須向勞動仲裁委員會提供存在事實勞動關系的證明，而這個時候勞動者是難以提供有力的證據。由于缺乏必要的保障制度，使得中小企業(yè)的人才與企業(yè)之間存在較大的矛盾，因而不利于企業(yè)的發(fā)展。

（3）中小企業(yè)缺乏必要的激勵機制

對于企業(yè)來說，高級管理人才是企業(yè)發(fā)展的一個關鍵因素，隨著知識經濟的發(fā)展，人力資本在企業(yè)的發(fā)展中具有越來越重要的作用，人才對企業(yè)的貢獻越來越大，有的公司高級管理人員能夠將公司“起死回生”，因此，現代企業(yè)之間的競爭不僅是對市場的爭奪，也是對人才的爭奪。如何能夠留住高素質人才，使人才能夠盡心盡職發(fā)揮其智慧，為公司帶來更大的效益是公司一直思考的問題。從企業(yè)的高級管理人員方面上看，企業(yè)的高級管理人員屬于企業(yè)日常經營管理的決策者，他們面臨著較大的工作壓力與社會壓力，作為企業(yè)的高級管理人員，他們承擔著經營決策失敗帶來的風險，一旦經營的企業(yè)破產，其可能會被業(yè)內拉進高管“黑名單”，企業(yè)的高級管理人員沒有自己的企業(yè)，社會地位看似比一般的上班普通員工及企業(yè)精英高，但是其職業(yè)生涯并未都能由自己掌控，使得企業(yè)的高級管理人員會因為其他公司更好薪酬待遇的挖角行為而跳槽。中小企業(yè)對于高級管理人員的激勵機制比較缺乏，像大型的企業(yè)為了留住高級管理人員，往往采取薪酬激勵、股權激勵的方式，而中小企業(yè)的激勵方式比較單一，眾多的中小企業(yè)采取的人才激勵手段單一，難以留住人才。

（4）缺乏良好的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)健康發(fā)展的無形資產，擁有優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠讓企業(yè)發(fā)展更為持久。企業(yè)文化是企業(yè)員工共同遵循的行為規(guī)范及價值標準的總稱，決定企業(yè)的做事方式。企業(yè)的管理離不開企業(yè)文化，優(yōu)秀的企業(yè)文化為企業(yè)營造良好的工作氛圍，從物質層面上為企業(yè)員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，促使員工產生一種高昂的奮斗意志；從企業(yè)文化的觀念層上，用企業(yè)的精神與宗旨引導企業(yè)員工為實現企業(yè)的目標與績效而奮斗，績效影響企業(yè)員工的薪酬與福利；再從精神層上用價值觀感染企業(yè)員工，通過激勵來滿足員工的物質與精神的需求，使員工能真正感受到企業(yè)的魅力與歸屬感、自尊感和成就感，從精神層面上激勵員工。在我國的中小企業(yè)中普遍存在缺乏共同的企業(yè)文化，員工之間缺乏共同的價值觀，導致員工對于企業(yè)的認同感極度缺乏，往往都是為個人利益而不惜犧牲企業(yè)的集體利益。由于缺乏良好的企業(yè)文化的渲染，導致企業(yè)對于員工的吸引力下降，一旦有更好的工作待遇的崗位，員工會毫不猶豫地跳槽。

2我國中小企業(yè)人才缺乏的原因分析

（1）宏觀原因

①經濟的發(fā)展導致企業(yè)用工需求迅猛擴張.我國對外貿易的發(fā)展、國內經濟需求的增加都會促進原有企業(yè)擴大生產規(guī)模，而一些新增企業(yè)為了加入市場競爭，也需要招聘員工。企業(yè)訂單的增加，而原有的生產方式并未改變，因此需要更多的員工投入生產以保障訂單量。根據國家統計局2011年的數據調查顯示，我國的企業(yè)用工短缺比率已經從2009年的10%增加到15%，而且用工缺口不僅僅是之前的沿海企業(yè)，已經從沿海轉向內陸地區(qū)，成為全國企業(yè)都面臨的一大難題。

②企業(yè)用工來源短缺.改革開放之初，農村剩余勞動力大主要是因為當時的計劃生育效果不明顯，而且農村繼續(xù)讀書的人比較少，因此企業(yè)在20世紀90年代左右擁有較為豐富的勞動力資源。2008年以來，計劃生育政策的作用日益凸顯，導致企業(yè)的勞動力來源減少，而且我國的企業(yè)多數是勞動密集型企業(yè)，招工的限制都是18～25歲之間的年輕人，現在企業(yè)一線的生產工人招聘多數是1987年以后出生的人，而這部分的人多數是獨生子女，且許多1990年出生的人在讀高中與大學，中國的小學生人口數量結構在全國的人口結構比例下降。也就是說，企業(yè)難以招聘到員工，更多是因為這部分人在就讀，隨著國民收入的增加，越來越多的父母會讓子女去讀大學、研究生，或者出國。不同于在20世紀90年代初中畢業(yè)就走入社會的人，如今只要家里條件允許，這些90后的父母都不會讓其進入工廠一線，因此導致企業(yè)的勞動力供給減少。

（2）企業(yè)原因

隨著社會經濟的增長，物價水平在不斷的提升，城市的人均可支配收入水平也在不斷的提升，但是處于一線工廠流水線的民工收入存在普遍低下的現象，導致民工的收入難以支付高額的物價水平的現象，由于企業(yè)提供的用工待遇多年來沒有調整，導致員工產生一種抵觸排斥的心理，一旦發(fā)現好的待遇工作，就會毫不猶豫地辭職。

3解決我國中小企業(yè)人才戰(zhàn)略問題的對策

（1）健全用工管理體系

中小企業(yè)要留住人才，讓更多的人才能夠進入中小企業(yè)工作，必須要健全用工管理體系，必須要按照現代的企業(yè)制度對中小企業(yè)現有的管理體制進行創(chuàng)新，要轉變現有的用工理念，要堅持人才第一的用人原則，要改革現有的用人制度，做到“用人不疑”，對公司內所有的員工進行公平公正的對待。通過健全用工管理體系，將中小企業(yè)的“人治”變成“依靠制度管理公司”，對公司內部的各項制度進行重新的厘定，對不符合現代企業(yè)制度要求的規(guī)章制度進行完善，而且要明確各個部門的職責，將權責明確到個人，建立良好的企業(yè)晉升機制，讓努力工作的員工獲得晉升的機會，同時要創(chuàng)造良好的員工發(fā)展環(huán)境，讓真正有才能之人能夠盡其所能。

（2）加強公司員工培訓機制

處于企業(yè)不同階層的員工對于企業(yè)的需求是不同的，對于一般的基層員工對于企業(yè)的要求多數是要求能夠提升物質上的待遇，而高級管理人員作為企業(yè)的核心人員，其對于企業(yè)的要求除了物質上的，也存在精神上的需求。隨著社會物質水平的提升，越來越多的員工希望企業(yè)能夠為其創(chuàng)造更多的學習條件與機會，讓其能夠提升自己的技能水平，現代的年輕一代的員工多數都是80后，他們對于自己的職業(yè)規(guī)劃有著自己的認知，越來越多的員工希望企業(yè)能夠增加培訓機會，提供成長與發(fā)展的空間。因此中小企業(yè)要留住人才，必須要加強員工培訓機制，要將企業(yè)的發(fā)展目標與員工的培訓良好的結合起來，讓員工在參與培訓的同時增強對企業(yè)的認同感，讓員工與企業(yè)一起成長。

（3）完善人才激勵機制

中小企業(yè)應當建立完善的人才激勵機制，除了薪酬激勵外，還應當加強股權激勵方式，完善多種激勵方式，積極的留住人才。管理學家的相關研究表明，企業(yè)的績效=F（員工的能力×激勵），這表明激勵在企業(yè)管理中的重要性，美國著名的管理學家威廉•詹姆斯教授通過對美國公司實施員工激勵現狀進行調查，發(fā)現如果一個企業(yè)實施按時計算薪酬的薪酬制度，員工的能力發(fā)揮最高為30%，如果在計時薪酬的基礎上加入其他的激勵措施，如加入計件，員工的工作能力可以發(fā)揮到90%，這60%能力的發(fā)揮就是激勵措施的結果。因此，中小企業(yè)可以加強薪酬激勵與股權激勵的方式，薪酬激勵機制實質上是通過建立科學合理、公平公正的薪酬分配機制，讓員工明白自己的付出與取得的關系，讓員工將“薪”比心，充分調動員工的工作積極性。在實現自身價值的同時給公司帶來收益。企業(yè)是否擁有一套完善的薪酬激勵機制影響企業(yè)的生存與發(fā)展，薪酬激勵機制是企業(yè)最為有效的激勵手段，不僅是因為它可以讓管理者易于控制，更是因為薪酬機制容易衡量，從而達到企業(yè)目標與員工受益的雙贏目的。員工個人的福利項目主要分為：強制性福利（如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等）和和企業(yè)自行設計的福利項目（如人身意外保險、健康檢查、提供住房或購房支持計劃、提供公車或報銷一定的交通費、特殊津貼、帶薪假期等）。企業(yè)可以通過舉辦企業(yè)內部交流會、開心之旅、戶外拓展等特色活動加強員工之間的溝通與交流，增進員工之間的了解度，增強企業(yè)的凝聚力，促進員工與企業(yè)的和諧發(fā)展。

（4）建立員工認可的企業(yè)文化

企業(yè)文化能帶動員工的積極性，共同的價值觀基礎會讓員工產生歸屬感與認同感，在良好的企業(yè)文化中，員工之間會是一種相互欣賞、良性競爭、相互鼓勵、相互支持的態(tài)度。企業(yè)文化是加強企業(yè)員工之間凝聚力的紐帶，不僅加強團隊之間的聯結度，更提升員工彼此的了解度，將各個部門與各個員工凝聚起來，形成一股強大的向心力與凝聚力，為企業(yè)的最終目標而奮斗。企業(yè)要樹立以人為本的觀念，以人為本要求企業(yè)必須全面的發(fā)展員工的素質，優(yōu)秀的企業(yè)是一所好的學校，不僅能促進企業(yè)的社會責任實現，還注重培育員工的個人素質，企業(yè)的競爭追根到底是人才的競爭，企業(yè)只有擁有高素質的員工，掌握一流的技術水平、員工的服務態(tài)度提升，企業(yè)才能立于不敗之地。塑造企業(yè)精神。企業(yè)文化理論博大精深，企業(yè)文化內容豐富多彩，企業(yè)精神是企業(yè)文化的精髓所在，是企業(yè)文化最具有魅力的內容。企業(yè)精神是企業(yè)價值觀的集中表現，只有塑造積極的企業(yè)精神，才能激發(fā)員工的工作積極性，鼓勵管理者擁有當機立斷的決策精神，在激勵的市場競爭中把握時機，抓住機遇迎接挑戰(zhàn)。企業(yè)需要不斷的塑造和培育企業(yè)精神，成為企業(yè)的精神支柱和全體員工的力量源泉，加強員工的凝聚力，使員工在企業(yè)中擁有歸屬感與責任感。

作者：王棟 單位：武漢東湖學院