制造生產(chǎn)型企業(yè)績效考核指標體系改進
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[摘要]為了研究績效考核指標體系在企業(yè)中所發(fā)揮的作用，通過對XCL有限責任公司進行實地調(diào)研后發(fā)現(xiàn)，其績效考核的問題主要表現(xiàn)為考核方法和主體不明確，考核運用狹窄，考核無反饋機制。鑒于問題的嚴峻性，本課題在國內(nèi)外相關行業(yè)考核辦法的基礎上，針對該公司績效考核存在的問題進行了優(yōu)化。運用關鍵績效指標（KeyPerformanceIndicators，簡稱KPI）的方法，結(jié)合該公司的經(jīng)濟指標、機構(gòu)設置以及公司現(xiàn)狀進行優(yōu)化，改造出一套能夠滿足該公司使用的績效考核指標體系。
[關鍵詞]績效考核；考核指標；KPI
“績效”一詞來源于管理學，有的專家學者認為，績效是指一個人做某項工作的時間與效率；也有專家學者稱績效是對一個人或者組織的行為過程進行系統(tǒng)評估；更多的則認為績效是指人們最終的工作結(jié)果，因為工作結(jié)果才是反應工作完成的程度。綜上，績效就是指在一定的時間內(nèi)，對某人完成某項工作的過程以及成果的一個過程評價，用起來進行企業(yè)管理，是一個管理工具，績效考核是現(xiàn)代企業(yè)以及人力資源管理的工具。企業(yè)的績效考核管理工作就是按照企業(yè)制定的規(guī)范，采用合理的方法，對企業(yè)員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度等方面進行全面考察和評價，以衡量其工作業(yè)績的考核辦法?？冃Э己朔譃槎ㄆ诳己?、不定期考核、客觀考核方法、主觀考核方法四類。對于制造生產(chǎn)型企業(yè)來說，績效考核工作中最常用的方法是關鍵績效指標法(KPI)。KPI（KeyPerformanceIndicators）意為關鍵績效指標，是通過對組織內(nèi)部流程的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是對企業(yè)運作過程中關鍵要素的提煉和歸納。
1績效管理在企業(yè)管理中的意義
做了績效許多年，很多人一直在咨詢一個問題，就是一個企業(yè)真地有必要做要績效管理么？對于這樣的問題，我經(jīng)常都會反問“如果不需要績效管理，那么你為什么來參加這次培訓？”，這樣簡單的對話就很明確的回答了，企業(yè)確實需要進行明確的績效管理機制。企業(yè)的存續(xù)發(fā)展要靠績效考核得以實現(xiàn)。當今的競爭社會中，究其原因即是人才與管理的競爭，企業(yè)要完成生產(chǎn)任務和目標，前提是必須要每個員工能夠安全的完成自己的工作，這樣才能夠讓企業(yè)的生產(chǎn)效率提高，才能幫企業(yè)完成既定任務?？冃Ч芾砉ぷ髟谝粋€企業(yè)內(nèi)部開展的好與壞，對于員工成長有重要的意義，同時也是一項長期的工作，要存在于企業(yè)的整個生命周期當中，只有通過一個又一個的問題反饋與改正，企業(yè)才能夠發(fā)現(xiàn)自身的問題所在，認識到自己的不足，在不斷地改進中成長，使企業(yè)長足發(fā)展。在企業(yè)內(nèi)部流程優(yōu)化方面，績效管理也起著至關重要的作用。通過績效考核全過程管理，可以在管理過程中優(yōu)化流程，使權責明晰，使各個機制與績效掛鉤，更好地管理企業(yè)，實現(xiàn)各個部門的健康發(fā)展。
2績效考核存在問題
本論文研究的為陜西省內(nèi)一個大型省屬國有企業(yè)，通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)在績效考核過程中對員工的績效考核存在重定性指標、輕定量指標的現(xiàn)象。分析產(chǎn)生該項問題的一個重要原因是該企業(yè)當中沒有工作參考標準所決定的，其次是該公司的考核標準和方法時刻的隨著生產(chǎn)的變化而變化，這樣就使得考核指標和整個體系不相適應；公司的績效考核主要體現(xiàn)在薪酬方面，缺乏其余的考核內(nèi)容。具體表現(xiàn)如下：
2.1部分績效考核指標設置不合理、過于虛化
現(xiàn)在該公司的績效考核指標體系基本合理，在考核的年初會對指標進行調(diào)整，但是更改內(nèi)容僅僅是“經(jīng)濟技術指標、費用指標及部分主觀測評”幾方面來定性，其中主觀測評的指標受人的個人主觀意愿影響程度較大，考核時容易受情緒的影響，不能完全客觀的表現(xiàn)個人的行為績效，有失公平。
2.2缺乏績效考核的反饋申訴機制
從該公司的考核流程來看，缺乏被考核部門的反饋和申訴通道，被考核部門的結(jié)果如果沒有申訴反饋渠道，這就屬于一個系統(tǒng)的不完整，缺失功能。為什么會在績效考核時出現(xiàn)這些問題，主要原因是：
2.2.1對績效考核工作缺乏足夠的重視如果對績效考核的激勵作用認識不足，企業(yè)想改變現(xiàn)狀但受限于企業(yè)性質(zhì)的不同，都可能使考核人員的工作態(tài)度不積極，要想解決目前的這種狀況，必須給員工加強培訓，從思想上重視了才能解決根本問題。
2.2.2績效考核受人為主觀影響大人對于別人的評價都是基于在感情基礎上的，這樣就很可能對于一個人的績效評估和打分時摻雜著很多個人感情因素進去，這樣會使績效打分有失公平。
3績效考核指標體系改進的設計
本論文主要研究的是該公司績效考核指標體系存在的問題和改進，運用前面得出的問題，結(jié)合績效管理的相關理論知識，再結(jié)合公司的發(fā)展戰(zhàn)略，對績效考核指標體系進行改進設計，其中重點在于指標的設計。
3.1績效考核指標體系框架設計
績效考核指標體系框架包括三部分內(nèi)容：績效考核指標、指標權重、指標評價標準。
3.2績效考核指標設計原則確定
一是績效考核指標的確定需要根據(jù)企業(yè)每年的戰(zhàn)略目標分解來制定?？冃Э己朔沼谄髽I(yè)管理，所以要與企業(yè)的發(fā)展相一致，分解的績效考核指標要嚴格貼近企業(yè)整體戰(zhàn)略方針，這樣才能凸顯為企業(yè)服務的本質(zhì)。二是指標的設定要結(jié)合企業(yè)本年度的經(jīng)營目標而制定。做好績效管理工作歸根結(jié)底也屬于企業(yè)降本增效，讓整體水平提升的一項重點工作，指標的分解要結(jié)合年度整體的經(jīng)營目標任務。三是被考核者的相關掛靠指標需要結(jié)合本人工作職責制定?？冃Э己酥笜说脑O定是對一個個體工作的評價，所以在指標設定的時候，必須要結(jié)合被考核者的具體職能來制定，這個考核指標同樣是職責的具體體現(xiàn)。四是考核指標要體現(xiàn)不同，不同的工作崗位要側(cè)重點有所不同。不同的工種工作各有不同，在設定績效考核指標時要結(jié)合不同的工種以及相關工作進行區(qū)分，科學合理區(qū)分對待，這樣才能確保公平。五是指標必須要能夠用具體數(shù)字來量化?？己酥笜吮M量采取數(shù)據(jù)的形式來體現(xiàn)，以數(shù)據(jù)完成情況定工作完成情況，這樣直觀可靠，杜絕了較多的主觀因素，便于后期的統(tǒng)計分析。
3.3績效考核指標的確定
本課題主要改造的績效考核指標涉6個職能部室，4個生產(chǎn)車間以及2個輔助車間，其工作內(nèi)容不同，但是其工作目標是統(tǒng)一的，故可以選擇其中一個部門作為代表進行分析改進，幾個部門的指標可以統(tǒng)一設計，具體的指標可以分為幾類：
3.3.1經(jīng)濟運營類經(jīng)濟運營類關鍵績效指標是用來衡量一個公司在運營過程中，用來控制公司在創(chuàng)造價值過程中所消耗生產(chǎn)成本的指標，該指標體現(xiàn)在公司的各種活動過程中，與每個崗位都有關聯(lián)，能夠體現(xiàn)每個崗位的具體價值，也能體現(xiàn)公司的盈利能力。
3.3.2管理類管理類的績效考核指標是指公司的重點工作安排分解完成情況。
3.4績效考核指標體系改進后考核結(jié)果的評定和運用
替換原有績效考核指標體系內(nèi)的內(nèi)容，改進了原有的績效考核指標體系。以季度、半年度或年度為周期，取月度得分平均值，對生產(chǎn)部門及管理部門（生產(chǎn)輔助部門計入管理部門）分開進行排名，設置合理的激勵機制，對前三名進行獎勵、對后三名進行相對等的處罰。
3.5考核結(jié)果的申訴
每月的績效考核計算結(jié)束后會進行2天公示，被考核部門如果對考核結(jié)果有異議，在公示期間進行書面申訴，申訴結(jié)果由績效考核小組負責評判，申訴后如果被考核部門對結(jié)果再無異議，被考核部門負責人需簽字確認。
4結(jié)語
本篇論文首先對公司的績效考核體系進行了分析，查找了一些目前體系中的一些問題，結(jié)合關鍵績效考核指標法的理論對目前的公司各個崗位進行了分析，提出了不同的績效考核指標，經(jīng)過試算后整合應用到實際的考核管理中，這樣的更改設計后能適用于公司的現(xiàn)狀，對于公司的企業(yè)管理水平有很大的好處，能夠適用公司的總體發(fā)展方向。
作者：李忠誠 單位：陜西有色榆林新材料有限責任公司陽極分公司
