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摘要:近年來,我國的事業(yè)單位進(jìn)行了較大的改革,對社會做出的貢獻(xiàn)也越來越多。在事業(yè)單位內(nèi)部,人力資源管理工作是非常重要的。人力資源管理的六大模板之一———激勵機(jī)制是重中之重。在有效的激勵體系下,單位的人員工作熱情會有顯著提高。而激勵有正反兩面的定義,本文重點分析事業(yè)單位人事管理中的負(fù)激勵問題,借此來發(fā)揮負(fù)激勵的作用,使得事業(yè)單位的人事管理水平得到明顯的提升。
關(guān)鍵詞:事業(yè)單位;負(fù)激勵;困境;措施
一、事業(yè)單位人事管理應(yīng)用負(fù)激勵的必要性
所謂負(fù)激勵,是指組織管理者對于員工不符合組織目標(biāo)的行為給予制止和懲罰,以使這些行為削弱直至消失,從而保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)不受干擾。負(fù)激勵在事業(yè)單位人事管理中的作用主要表現(xiàn)為對正激勵進(jìn)行補(bǔ)充,引導(dǎo)、規(guī)范、警示、矯正工作人員的行為。此外,運(yùn)用負(fù)激勵方法,可以利用人們對意外損失的關(guān)注心理創(chuàng)造一種適當(dāng)緊張的工作情境,使其化壓力為動力,更好地激發(fā)工作人員的潛能。我國事業(yè)單位工作人員數(shù)量多、分布廣,加強(qiáng)事業(yè)單位人事管理,明確事業(yè)單位工作人員的行為規(guī)范和處分制度,對促進(jìn)社會事業(yè)健康發(fā)展具有十分重要的意義。故負(fù)激勵在事業(yè)單位管理中的應(yīng)用具有迫切性。
二、事業(yè)單位人事管理中負(fù)激勵的主要內(nèi)容
(一)風(fēng)險薪酬制
風(fēng)險薪酬制度,簡單地說就是打破傳統(tǒng)的固定薪資,將更多的考核指標(biāo)納入薪資體系中。過往的事業(yè)單位,員工拿到的薪資都是差不多的,所以做多做少都沒有明顯的薪資差異體現(xiàn)。但是在負(fù)激勵中,薪酬是動態(tài)化的,而且有著明顯的激勵效果。比如薪資包括基本工資、績效工資以及津貼補(bǔ)助等等??冃ЧべY里面會存在很多的定性定量指標(biāo),如果事業(yè)單位的人員沒能依法履行自己的職責(zé),處理問題效率不高,那么績效工資就很少。這樣也是為了約束事業(yè)單位人員的行為,通過薪資來要求他們執(zhí)行職責(zé),全心全意為人民服務(wù)。
(二)末尾淘汰制
該項制度在當(dāng)前的企業(yè)中是非常常見的。也就是員工的工作表象以及對企業(yè)貢獻(xiàn)的價值一直處在團(tuán)隊最后,那么該員工就會被企業(yè)辭退。這也是非常有效的負(fù)激勵方式。事業(yè)單位的員工安于現(xiàn)狀,認(rèn)為工作績效再差都能保證鐵飯碗。但是在這一負(fù)激勵內(nèi)容的執(zhí)行之下,他們就會自覺主動地去找事情做,以此來激勵他們的積極性和創(chuàng)造性。
三、當(dāng)前事業(yè)單位應(yīng)用負(fù)激勵存在的困境
(一)過于重視正激勵
事業(yè)單位和普通企業(yè)單位一樣,在激勵機(jī)制方面,認(rèn)為調(diào)整薪資,完善福利待遇等等,盡可能地滿足員工的需求,就能激發(fā)他們的工作潛能。這種認(rèn)知是存在片面性的。因為在事業(yè)單位中,員工并不是帶來經(jīng)濟(jì)效益,而是更多的創(chuàng)造社會效益,這種無形價值很難用數(shù)字去衡量。所以事業(yè)單位的人事管理者就會過多地從正面去優(yōu)化激勵機(jī)制,而員工在長期變化不大的激勵方案下,熱情度會有所下降,在他們的意識中,自己做得少也只是錢拿得不多罷了,并不會有其他的懲罰,所以造成了事業(yè)單位的工作人員普遍懈怠的情況。
(二)淘汰機(jī)制不完善
事業(yè)單位當(dāng)前的考核機(jī)制非常模糊,并沒有進(jìn)行細(xì)化。比如考核結(jié)果就用優(yōu)秀、合格與不合格來評定,這種評分方式容易出現(xiàn)相差無幾的狀況,與實際情況相脫節(jié)。正因為考核機(jī)制的不健全,導(dǎo)致淘汰制度不能很好地落地,也就阻礙了事業(yè)單位的改革與進(jìn)步。
(三)負(fù)激勵的監(jiān)督薄弱
監(jiān)督的存在,為的是制度能夠更好地落地,而不是形同虛設(shè)?,F(xiàn)階段的事業(yè)單位負(fù)激勵相關(guān)的監(jiān)督手段較少,監(jiān)督力量薄弱。從事業(yè)單位處分的權(quán)限來看,主要由事業(yè)單位或者事業(yè)單位主管部門決定處分,盡管規(guī)定中明確了事業(yè)單位工作人員不能觸碰的“紅線”,但監(jiān)督主體模糊甚至缺位,部分工作人員違規(guī)違紀(jì)僥幸心理依然存在。這些薄弱之處都導(dǎo)致負(fù)激勵效用大打折扣,威懾作用降低,還挫傷了遵規(guī)守紀(jì)員工的積極性。
四、事業(yè)單位人事管理中負(fù)激勵應(yīng)用的完善措施
(一)權(quán)衡正激勵與負(fù)激勵
正激勵與負(fù)激勵是具有同等的激勵作用,正激勵能夠促進(jìn)員工的更快發(fā)展,而負(fù)激勵則是約束員工的習(xí)慣,要求員工按章辦事。在事業(yè)單位內(nèi)部,人事管理者應(yīng)該權(quán)衡好這兩種激勵方式的比重,尤其是針對一些安于本分的工作人員,務(wù)必要通過負(fù)激勵的方式來懲罰他們的消極思想和不當(dāng)行為,做好施壓的同時,再用正激勵方式來激發(fā)他們的主動性和創(chuàng)造性,以此來形成正負(fù)激勵雙向互動機(jī)制。
(二)完善淘汰機(jī)制,并保證落地
事業(yè)單位當(dāng)前的績效考核指標(biāo)過于籠統(tǒng),僅僅用等級來分化工作人員的工作表現(xiàn)和能力有失偏頗。為此,事業(yè)單位需要制定合理的考核辦法,完善績效工資制度,定量與定性相結(jié)合,同時明確不合格人員的處理方式。當(dāng)然最重要的是執(zhí)行工作必須到位,避免表面功夫,才能真正地發(fā)揮負(fù)激勵的約束作用。
(三)加強(qiáng)監(jiān)督
在實際工作中,事業(yè)單位存在著負(fù)激勵機(jī)制的落地不到位情況,管理人員的執(zhí)行能力不強(qiáng),導(dǎo)致負(fù)激勵作用無法發(fā)揮。為此,在實施負(fù)激勵的過程中,必須要強(qiáng)化監(jiān)督,一旦發(fā)現(xiàn)工作人員的失位行為,就需要立刻采取懲罰措施,避免不良行為的惡化與加劇。對于事業(yè)單位工作人員進(jìn)行監(jiān)督,除了要加強(qiáng)內(nèi)部監(jiān)督之外,開辟網(wǎng)絡(luò)輿論監(jiān)督渠道也是非常有必要的,讓民眾參與到監(jiān)督中,更能保證民意,也能有效的遏制工作人員的不良行為。
五、結(jié)語
綜上所述,事業(yè)單位作為社會服務(wù)組織,工作內(nèi)容更多的是偏向于民眾問題的解決。但是由于傳統(tǒng)管理方式過于重視正激勵,考核體系不具體、淘汰機(jī)制不完善以及監(jiān)督乏力,導(dǎo)致事業(yè)單位人員的工作積極性不高。為此,事業(yè)單位必須有效的結(jié)合正激勵與負(fù)激勵,不斷的健全內(nèi)部的績效制度與懲罰制度,并且加強(qiáng)內(nèi)外監(jiān)督,使得負(fù)激勵方式得到高效的執(zhí)行,以此來規(guī)范化事業(yè)單位工作人員的行為。
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作者:歐陽遠(yuǎn)晃 單位:長沙市企業(yè)服務(wù)中心