茶企業(yè)人力資源的管理現(xiàn)狀研究

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摘要：經(jīng)濟(jì)發(fā)展的同時(shí)，人們對(duì)生活質(zhì)量的要求更高。茶葉作為一種傳統(tǒng)工藝下的產(chǎn)品，因?yàn)槠浣】怠⑸鷳B(tài)等特點(diǎn)反而受到了現(xiàn)代人的喜愛，成為人們每天生活的必需品。由此出現(xiàn)了數(shù)量龐大的茶企業(yè)，使得茶行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)更加激烈。時(shí)展變化速度太快，很多企業(yè)在人力資源管理上還停留在原來(lái)的模式里，導(dǎo)致企業(yè)人才流失、企業(yè)缺乏活力，這是茶企業(yè)目前需要盡快解決的問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：茶企業(yè)；人力資源管理；對(duì)策

茶企業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)組成部分，其發(fā)展好壞對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展有重要影響。在當(dāng)前的社會(huì)環(huán)境下，競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈，而企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)更多是人才的競(jìng)爭(zhēng)。因此，對(duì)于茶企業(yè)來(lái)說(shuō)，則需要加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理，從而保證在更高層次形成滿意的技術(shù)系數(shù)。茶葉的制作是一種傳統(tǒng)工藝，很多企業(yè)仍然才有的是傳統(tǒng)的管理模式，導(dǎo)致人才難以適應(yīng)這種管理模式，出現(xiàn)人才流失的情況。從茶企業(yè)的的規(guī)模來(lái)看，大多都是中小企業(yè)，主要是在保留傳統(tǒng)工藝基礎(chǔ)上實(shí)行的規(guī)?；?、機(jī)械化生產(chǎn)，而在大數(shù)據(jù)時(shí)代和互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，則必須重視數(shù)據(jù)和信息在管理中的作用。

1茶企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

茶企業(yè)大多數(shù)都是中小企業(yè)，從當(dāng)前的人力資源管理來(lái)看，主要表現(xiàn)出以下兩個(gè)方面的特點(diǎn)：第一，相對(duì)大企業(yè)來(lái)說(shuō)，茶企業(yè)人數(shù)較少，規(guī)模相對(duì)較小。在這樣的環(huán)境之下，管理者和員工之間接觸的更多，彼此之間的關(guān)系也更為親密，這使得管理者對(duì)員工的具體情況了解的比較清楚，從而便于開展有效管理。同時(shí)，這種模式下的茶企業(yè)的人力資源管市場(chǎng)適應(yīng)性比較強(qiáng)，也富有靈活性。但因?yàn)槿松?、?guī)模小，所以很多管理行為并沒(méi)有形成制度，因而帶有隨意性，容易出現(xiàn)變動(dòng)。第二，茶企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)相對(duì)簡(jiǎn)單，領(lǐng)導(dǎo)能夠獨(dú)立決策，受其他因素影響較少，企業(yè)能夠依照自身實(shí)際來(lái)確立用人機(jī)制。和那些大型企業(yè)相比，茶企業(yè)在工作環(huán)境相對(duì)更加自由，而工作時(shí)間很多時(shí)候也是彈性的，員工有更多的機(jī)會(huì)將自己的才能展現(xiàn)出來(lái)，也更容易獲得企業(yè)的認(rèn)可。但在這樣的管理制度下，企業(yè)的凝聚力可能會(huì)受到影響，如果員工素質(zhì)不高，那管理制度就無(wú)法落實(shí)。

2茶企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

2.1管理層認(rèn)識(shí)不夠

對(duì)茶企業(yè)來(lái)說(shuō)，在人力資源管理上存在的最大問(wèn)題就是認(rèn)識(shí)度不夠。這個(gè)問(wèn)題可以說(shuō)是歷史性遺留問(wèn)題，茶葉制作屬于傳統(tǒng)工藝的一種，所以管理人員也多是技術(shù)人員，但當(dāng)前很多茶企業(yè)的管理層并不是專業(yè)的管理人員，所以在管理人力資源的過(guò)程中，其重點(diǎn)多是放在了茶的制作上，對(duì)茶企業(yè)整體發(fā)展考慮的卻不夠，這就引發(fā)了諸如人才引進(jìn)單一、對(duì)人才培養(yǎng)力度不夠等系列問(wèn)題。

2.1管理目標(biāo)不夠明確

隨著經(jīng)濟(jì)新常態(tài)來(lái)臨，我國(guó)宏觀經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)緊縮狀態(tài)，這也導(dǎo)致高端茶葉的銷售受到了影響，茶企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也愈發(fā)激烈。在這樣的大環(huán)境下，茶企業(yè)很難清晰的勾勒出自身人力資源管理上的目標(biāo)，所有的管理活動(dòng)也多是服務(wù)于近期的工作任務(wù)。例如，對(duì)于銷售人員，企業(yè)的人力資源管理多是看業(yè)績(jī)考核，而考核的指標(biāo)會(huì)逐步提高，但這種提高只限于企業(yè)自己的認(rèn)知，并不一定是對(duì)市場(chǎng)變化的精準(zhǔn)反映，這就很可能導(dǎo)致銷售人員因?yàn)椴豢皦毫蛘咦陨砝骐y以保障而離職。

2.2管理沒(méi)把握重點(diǎn)

茶企業(yè)和其他企業(yè)一樣，在進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候也需要投入大量組織資源。但是，在當(dāng)前的大環(huán)境下，茶企業(yè)面臨較大的壓力，所以在開展管理時(shí)則需要區(qū)別對(duì)待。但因?yàn)闆](méi)有明確管理目標(biāo)，所以實(shí)施管理時(shí)都是通用相同的管理手段，也就是沒(méi)有區(qū)分職能地位和崗位特征，這種通用的管理模式很可能導(dǎo)致茶企業(yè)的組織資源大量浪費(fèi)，而且對(duì)某些崗位來(lái)說(shuō)，其管理要求可能過(guò)高，對(duì)某些崗位來(lái)說(shuō)要求則可能太低，這種“一刀切”的管理模式很明顯是不利于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的。

2.3管理反饋難被落實(shí)

企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中，如果出現(xiàn)了問(wèn)題，則需要及時(shí)得到糾正，從而避免出現(xiàn)全局性的風(fēng)險(xiǎn)。但是，因?yàn)樵趯?shí)際的管理中，管理模式和溝通渠道問(wèn)題，導(dǎo)致反饋的問(wèn)題很難落實(shí)解決。如果這些問(wèn)題長(zhǎng)期得不到糾正，就會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)管理制度的不滿。

3加強(qiáng)茶企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

3.1從觀念上重視人力資源管理

要改變茶企業(yè)當(dāng)前的人力資源管理現(xiàn)狀，首先要從管理理念上盡心改變。企業(yè)要制定出合理可行的管理制度，要轉(zhuǎn)變觀念，重視人才的招聘和培養(yǎng)。作為一種傳統(tǒng)工藝為主的企業(yè)，茶企業(yè)對(duì)員工的技術(shù)水平要求相對(duì)較高，員工的操作過(guò)程會(huì)對(duì)茶的質(zhì)量產(chǎn)生重要影響，從而影響企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展。正因?yàn)槿绱?，則需要從全局角度來(lái)看待企業(yè)人力資源的管理，要把人力資源管理看作是一個(gè)系統(tǒng)，包括招聘、培養(yǎng)、利用、開發(fā)等一系列環(huán)節(jié)。

3.2引進(jìn)人才的方式多樣化

茶企業(yè)人力資源管理困難主要是因?yàn)檫@類企業(yè)多是位于茶葉產(chǎn)地，而大多數(shù)產(chǎn)茶地都是處于山區(qū)或者比較貧困的地區(qū)，其引進(jìn)人才也多是通過(guò)一些傳統(tǒng)方式來(lái)進(jìn)行，方式比較單一，所以難以引進(jìn)高技術(shù)人才。時(shí)間一長(zhǎng)，導(dǎo)致企業(yè)員工整體水平偏低，不利于企業(yè)的發(fā)展。甚至還有通過(guò)關(guān)系網(wǎng)來(lái)招聘人才的，這樣做能夠保證快速填滿所缺的崗位，保證所招員工快速上崗，而且人員比較熟悉，容易管理。但是，通過(guò)這種關(guān)系招聘對(duì)企業(yè)的傷害也是顯而易見的，所招員工一般積極性都不高，專業(yè)技能也不強(qiáng)，所創(chuàng)造的價(jià)值并不高。所以對(duì)人力資源的管理首先要從招聘做起，想辦法通過(guò)多種方式引進(jìn)掌握現(xiàn)代技術(shù)的專業(yè)人才。

3.3注重培養(yǎng)方式的多樣化

對(duì)茶企業(yè)的人力資源管理來(lái)說(shuō)，將人招聘進(jìn)來(lái)只是第一步，對(duì)人才的培養(yǎng)也是非常重要的。加強(qiáng)對(duì)人才的培養(yǎng)，才能夠有效調(diào)動(dòng)員工積極性。這種培養(yǎng)不只是針對(duì)制茶的技術(shù)人員，還包括相關(guān)的管理人員等等。只有通過(guò)系統(tǒng)的培訓(xùn)，才能夠讓茶企業(yè)擁有真正的高層次的技術(shù)和管理人才。

3.4實(shí)施區(qū)別管理

上文已經(jīng)講到，我國(guó)很多茶企業(yè)多是位于茶葉產(chǎn)地，這些地區(qū)多是經(jīng)濟(jì)落后地區(qū)或者是山區(qū)。因此，茶企業(yè)所招聘的人才也多是來(lái)自于當(dāng)?shù)兀艿街?dāng)?shù)匚幕挠绊?，缺失制度意識(shí)和紀(jì)律意識(shí)。因此，我們必須要正視存在這一問(wèn)題的客觀性，同時(shí)，還要將更多的精力放到對(duì)核心員工的管理上。比如說(shuō)對(duì)生產(chǎn)、銷售等一些崗位。長(zhǎng)期以來(lái)，茶企對(duì)銷售人員的管理都比較寬松，但在當(dāng)前的大環(huán)境下，則需要進(jìn)行糾正，將其納入到企業(yè)統(tǒng)一管理制度下面。這樣才能夠保證制定的制度能落到實(shí)處，才能夠發(fā)揮真正的作用。

3.5構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)是為了調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性，使他們能夠集中精神，將更多的精力用于工作。激勵(lì)可以給那些爭(zhēng)優(yōu)創(chuàng)先的員工實(shí)質(zhì)性的回報(bào)，使他們工作更有干勁，也能夠帶動(dòng)其他員工的積極性。但是，在構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制之前，首先需要了解員工的真實(shí)訴求，根據(jù)訴求設(shè)置合理的激勵(lì)機(jī)制。比如說(shuō)，茶企銷售人員更多關(guān)注的是自身的薪酬分配的問(wèn)題，所以在正向激勵(lì)設(shè)計(jì)中就應(yīng)該重視對(duì)其發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金。在構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制時(shí)，實(shí)施具體措施的時(shí)候應(yīng)該重點(diǎn)針對(duì)銷售團(tuán)隊(duì)，而不是具體的銷售人員，這樣既能夠滿足銷售人員的需求，也能夠加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力建設(shè)，打造強(qiáng)有力的團(tuán)隊(duì)。

4結(jié)束語(yǔ)

從大環(huán)境來(lái)看，我國(guó)茶企業(yè)人力資源管理還只是處于初級(jí)的探索階段，其現(xiàn)狀并不樂(lè)觀，大多數(shù)企業(yè)都沒(méi)有建立一套完整的管理體系，管理模式和手段只是為完成當(dāng)前工作任務(wù)的需要。從上文的論述中可以發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前茶企業(yè)所面臨的主要的人力資源管理的核心問(wèn)題是人才，也就是說(shuō)人才的招聘、培養(yǎng)、管理是非常重要的。如果這些方面做不好，則很可能會(huì)給企業(yè)造成阻礙。茶企業(yè)快速發(fā)展，對(duì)專業(yè)人才的需求是尤其需要注意的問(wèn)題。針對(duì)上文講述的茶企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題，企業(yè)需要將重點(diǎn)放在培訓(xùn)環(huán)節(jié)上。招聘進(jìn)來(lái)的員工都是璞玉，其專業(yè)技能、文化認(rèn)同很可能都達(dá)不到企業(yè)的要求，只有通過(guò)系統(tǒng)的培訓(xùn)才能夠掌握系統(tǒng)的知識(shí)，才能夠認(rèn)同企業(yè)的文化氛圍，也才能夠適應(yīng)企業(yè)的管理方式。因此，茶企業(yè)需要制訂一套完備的人力資源管理制度，從招聘、培訓(xùn)、使用、管理等方面作出明確的規(guī)定。在招聘上嚴(yán)格把關(guān)，招聘進(jìn)來(lái)以后重點(diǎn)進(jìn)行培訓(xùn)，只有經(jīng)過(guò)系統(tǒng)培訓(xùn)的員工，后面的使用和管理才會(huì)更加順利。重視管理的同時(shí)，也要構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制，提高員工積極性，這樣雙管齊下才能夠帶動(dòng)茶企業(yè)的發(fā)展。

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作者:唐飛 單位:河南工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院