庫管個人履職總結(jié)精選(九篇)

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第1篇：庫管個人履職總結(jié)范文

高管管理被認(rèn)為是企業(yè)成敗的關(guān)鍵，尤其是自 2008 年以來，由美國次貸危機(jī)引發(fā)的金融海嘯迅速蔓延全球，對世界經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生了巨大的沖擊，而在這次危機(jī)中高管薪酬作為突出的焦點(diǎn)備受大眾的質(zhì)疑。 美國聯(lián)邦儲備委員會主席本?伯南克曾經(jīng)在研討會上指出，企業(yè)“不合理的激勵設(shè)計在此次金融危機(jī)中隨處可見。例如，金融機(jī)構(gòu)的薪酬方案常常把獎金和短期結(jié)果聯(lián)系在一起，并且沒有對風(fēng)險作出足夠的調(diào)整，促成了上至管理者下至普通員工，如交易員和信貸主管，都愿意冒較大風(fēng)險這樣一種環(huán)境?！痹谶@種背景下，金融企業(yè)高管薪酬管理機(jī)制的有效性受到強(qiáng)烈質(zhì)疑，迫切要求對金融企業(yè)高管薪酬管理進(jìn)行深入研究、政策反思及調(diào)整。高薪酬與企業(yè)業(yè)績到底有多大的聯(lián)系？具體的制定機(jī)制是怎么樣的？越來越大的收入差距等等都迫切要求政府及企對高管薪酬管理問題進(jìn)行深入的研究、政策反思，并根據(jù)現(xiàn)實情況調(diào)整與改革，實現(xiàn)科學(xué)合理的薪酬管理機(jī)制。

二、文獻(xiàn)綜述

（一）國外文獻(xiàn) 國外學(xué)者的研究中，Lewellen 和 Huntsman（1970）研究表明經(jīng)理人薪酬變化與凈資產(chǎn)收益率和每股收益代表的業(yè)績之間存在一定的相關(guān)性。Barro（1990）研究發(fā)現(xiàn)， 商業(yè)銀行高管薪酬與公司經(jīng)營業(yè)績有關(guān)，同時高管個人聲望、經(jīng)驗及行業(yè)地位與薪酬之間的關(guān)系顯得更為敏感；Demsetz 和 Saidenberg（1999）分析發(fā)現(xiàn)，高管人員薪酬與銀行規(guī)模有較大的相關(guān)性，同時高管的職位也對高管薪酬有較大的影響。 Hermalin and Wallace（2001）的研究中表明公司績效與高管薪酬之間明顯相關(guān)；John and Qian（2003）在對行業(yè)進(jìn)行對比研究時發(fā)現(xiàn)，銀行業(yè)的績效薪酬敏感性比制造業(yè)要低。Sierra 等（2006）年研究發(fā)現(xiàn)， 銀行高管的薪酬與銀行業(yè)績顯著正相關(guān)。美國實施股權(quán)激勵比例最高的行業(yè)是銀行，其長期激勵方式主要是股票期權(quán)和限制性股票。Jensen 和 Murphy（1990）的研究表明，美國高管最大收入來源是股票期權(quán)；霍爾和利伯曼（1990）的研究認(rèn)為高管股票激勵對經(jīng)營者長期激勵作用很強(qiáng)。英國銀行的高管薪酬一般由基本薪酬、年度現(xiàn)金花紅和長期激勵計劃組成。日本高管薪酬水平相較西方國家偏低，股票期權(quán)等長期激勵在薪酬結(jié)構(gòu)中所占比例也低于西方發(fā)達(dá)國家，但是日本公司比較注重精神激勵。程庚黎（2009）對德國銀行研究中發(fā)現(xiàn)，其銀行高管薪酬結(jié)構(gòu)較簡單，收入差距不大，并且較少采用股票、期權(quán)等長期性激勵。

（二）國內(nèi)文獻(xiàn) 國內(nèi)學(xué)者的研究中，管征和湯丹寧（2010）對四家上市國有商業(yè)銀行進(jìn)行實證分析后發(fā)現(xiàn)，國有商業(yè)銀行高管薪酬的與資本充足率和不良貸款率呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，同時國有商業(yè)銀行的高管薪酬與公司規(guī)模與業(yè)績呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系。許有淑（2006）的研究表明，我國上市銀行高管薪酬與業(yè)績相關(guān)性不強(qiáng)。陳學(xué)彬（2005）研究表明銀行高管人員薪酬水平與銀行資產(chǎn)規(guī)模、資產(chǎn)收益率有較強(qiáng)正相關(guān)性，并且與凈資產(chǎn)收益率和資本充足率負(fù)相關(guān)，與每股收益和不良貸款比率存在不顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。趙海華（2011）對我國 14 家上市商業(yè)銀行進(jìn)行實證分析表明，上市銀行高管薪酬與公司業(yè)績呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。王海霞、楊菲（2011）對 144 家城市商業(yè)銀行進(jìn)行分析表明資產(chǎn)規(guī)模與高管薪酬之間不存在相關(guān)性同時國有銀行的高管薪酬要低于股份制銀行高管的薪酬。陳艷、陳虹（2011）認(rèn)為我國上市保險公司高管薪酬存在不合理的偏高現(xiàn)象，但是同時表示這種現(xiàn)象可能與行業(yè)人才緊缺有關(guān)。楊蓉，楊喚詞（2011）研究表明金融行業(yè)上市公司高管薪酬存在顯著的效率與公平的問題，主要表現(xiàn)為高管薪酬與業(yè)績?nèi)狈ο嚓P(guān)性，以及高管薪酬水平差距過大。陳學(xué)彬（2004）的研究表明，股份制銀行高管人員薪酬差異大，但是基本與其經(jīng)營業(yè)績相聯(lián)系。

三、研究設(shè)計

（一）研究假設(shè) 本文根據(jù)過往國內(nèi)外學(xué)者對高管薪酬管理相關(guān)文獻(xiàn)的梳理與認(rèn)識，并結(jié)合當(dāng)前我國金融企業(yè)高管薪酬管理機(jī)制現(xiàn)狀分析，提出以下研究假設(shè)：

（1）金融企業(yè)經(jīng)營績效。關(guān)于高管薪酬與經(jīng)營業(yè)績之間的關(guān)系最早的時候，學(xué)者們的研究是相關(guān)性不大，但是隨著委托-人理論的發(fā)展使得更多學(xué)者開展其相關(guān)性的研究。根據(jù)委托―理論，公司股東與高管之間存在信息不對稱的現(xiàn)象，所以股東為了規(guī)避風(fēng)險，使股東和高管的目標(biāo)一致性最大化，股東會與公司高管簽訂報酬―績效契約，來減少管理者由于信息不對稱和道德風(fēng)險所帶來的成本。在契約的約束下，公司會根據(jù)可以衡量的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)情況來衡量高管的貢獻(xiàn)程度，以此為依據(jù)激勵和獎賞高管。所以公司管理者為了得到更高回報，必將會以提高企業(yè)經(jīng)營業(yè)績?yōu)槟繕?biāo)，所以高管薪酬和公司業(yè)績存在正相關(guān)關(guān)系。所以，本研究假設(shè)，金融企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績越好，對金融企業(yè)高管的薪酬激勵越有效、激勵強(qiáng)度越大。

假設(shè)1：金融企業(yè)經(jīng)營業(yè)績與高管薪酬之間具有正相關(guān)關(guān)系

（2）金融企業(yè)內(nèi)部收入差距。收入差距問題一直是政府及公眾關(guān)系的熱點(diǎn)問題。根據(jù)筆者2009年做過的金融上市公司收入差距的簡要分析中得到數(shù)據(jù)顯示，雖然與國外金融企業(yè)內(nèi)部較大的收入差距相比，國內(nèi)金融企業(yè)內(nèi)部高管與職工之間的收入差距較小，但仍然比非金融行業(yè)企業(yè)高管與職工之間的收入差距要大。所以本研究將利用假設(shè)2來檢驗金融企業(yè)內(nèi)部收入差距與經(jīng)營業(yè)績之間的相關(guān)性，即內(nèi)部收入差距過大或過小都對經(jīng)營業(yè)績有影響。

假設(shè)2：金融企業(yè)內(nèi)部收入差距與經(jīng)營業(yè)績之間具有正相關(guān)關(guān)系

（3）金融企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模。綜合的研究表明，規(guī)模越大的企業(yè)其占有的資源也就越多，也就需要更加復(fù)雜協(xié)調(diào)和統(tǒng)籌控制，這對管理要求也就越高。根據(jù)Beeker（1981）的研究，在經(jīng)理人市場中，管理人員的能力是和公司的規(guī)模有關(guān)的，個人能力越強(qiáng)的管理人員就會負(fù)責(zé)規(guī)模越大的企業(yè)，那么企業(yè)的規(guī)模的大小在某種程度上市代表著管理人員的管理水平和技能。從這個角度看，公司為管理水平高的管理人員支付更高的薪酬是合情合理的，因此高管的薪酬水平就會隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大而上升。企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大不僅能夠使企業(yè)獲得規(guī)模效益帶來的好處，而且由于企業(yè)規(guī)模通常代表企業(yè)的經(jīng)營實力和持續(xù)發(fā)展?jié)摿ΑＫ员狙芯孔龀鲆韵录僭O(shè)。

假設(shè)3：金融企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模與高管薪酬之間具有相關(guān)關(guān)系，規(guī)模越大，金融企業(yè)高管的薪酬水平越高

（二）樣本選取和數(shù)據(jù)來源 本研究選取的樣本包含 32 家金融企業(yè) 1999-2011 年滬深市上市的金融企業(yè)的 202 個樣本。研究數(shù)據(jù)所涉及的高管薪酬數(shù)據(jù)、員工薪酬數(shù)據(jù)、公司財務(wù)數(shù)據(jù)、公司治理結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)等均來自國泰安CSMAR數(shù)據(jù)庫、上市公司年報和年報補(bǔ)充報告。年報及年報補(bǔ)充報告均來自巨潮資訊網(wǎng)（http：//cninfo.com.cn/）。

（三）變量選取 本研究在綜合分析了學(xué)術(shù)界對上市公司金融企業(yè)高管薪酬研究成果，結(jié)合本次論文所要研究的主要方向及內(nèi)容，制定以下研究變量。（1）因變量。本研究因變量分別選取金融高管絕對薪酬（Top_A）、金融企業(yè)內(nèi)部收入差距（Top_B）。（2）自變量。根據(jù)研究分析，本研究自變量選取不良貸款比率（BLR）、總資產(chǎn)收益率（ROA）、平均總資產(chǎn)收益率（ROA_a）、資本充足率（CA）、銀行規(guī)模（SIZE）、凈利潤（Prof）為解釋變量。（3）控制變量。鑒于高管薪酬激勵機(jī)制的復(fù)雜性，我們同時控制了幾個對高管薪酬有重要影響的因素：最終控制人類型（Cont）、資產(chǎn)負(fù)債率（DEBT）、董事會規(guī)模（Board）、獨(dú)立董事比例（ID）、監(jiān)事會規(guī)模（SC）、第一大股東持股比例（FIRST）。控制變量的選取主要體現(xiàn)了當(dāng)前金融企業(yè)的公司治理情況。

（四）模型構(gòu)建 根據(jù)上述研究假設(shè)和理論分析，借鑒 Barro 等（1990）與 Holmstrom & Milgrom（1991）、蔣海等（2010）以及筆者曾經(jīng)參與的人力資源和社會保障部金融企業(yè)高管薪酬管理課題建立的計量模型，本報告建立如下計量研究模型：

Top A=α0+α1BLR+α2ROA+α3ROA a+α4CA+α5SIZE+α6Prof +γControl+ε（1）

Top_B=α0+α1BLR+α2ROA+α3ROA_a+α4CA+α5SIZE+α6Prof+γControl+ε（2）

Top A=α0+α1ROA+α2SIZE+α3Prof+γControl+ε（3）

其中α0、α1、α2、α3、α4、α5、α6 為解釋變量的相關(guān)系數(shù)；Control 代表表（1） 中定義的所有 6 個控制變量，γ為控制變量的相關(guān)系數(shù)，ε為殘差項。

模型（1）考察金融企業(yè)高管薪酬與企業(yè)業(yè)績之間的敏感性，檢驗研究假設(shè) 1 即高管薪酬與當(dāng)前衡量金融企業(yè)業(yè)績的不良資產(chǎn)貸款率、總資產(chǎn)收益率、資本充足率、凈利潤等業(yè)績指標(biāo)間的相關(guān)關(guān)系。模型（2）考察金融企業(yè)內(nèi)部收入差距與企業(yè)業(yè)績間的敏感性，檢驗研究假設(shè) 2 金融企業(yè)內(nèi)部收入差距與當(dāng)前衡量金融企業(yè)業(yè)績的不良資產(chǎn)貸款率、總資產(chǎn)收益率、資本充足率、凈利潤等業(yè)績指標(biāo)間的相關(guān)關(guān)系。模型（3）考察金融企業(yè)高管薪酬與企業(yè)規(guī)模間的相關(guān)性，檢驗研究假設(shè) 3 金融企業(yè)規(guī)模對高管薪酬的影響。

四、實證檢驗分析

（一）描述性統(tǒng)計 首先考察金融企業(yè)業(yè)績指標(biāo)、風(fēng)險控制與高管薪酬之間的敏感性。表 （2）報告了模型 1 的主要研究變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果?？梢钥闯?，15 家銀行上市公司最高三名高管年薪之和分布在 3058 萬元（深發(fā)展，2007年）和 74.75 萬元（華夏銀行，2003 年）之間，最高三名高管年薪之和的平均值達(dá)到 792 萬元，即人均達(dá)到約 264 萬元。本報告對研究樣本數(shù)據(jù)的曲線估計（Curve Estimation）結(jié)果表明，金融高管薪酬與相關(guān)研究變量之間的線性模型和非線性模型之間的實證結(jié)果沒有顯著差異，因此簡單起見，本報告采用線性模型。在本報告的 202 個樣本數(shù)據(jù)中，全部 32 家金融企業(yè)高管與職工之間的收入差距分布在最大值 513.5 倍（中國平安，2007 年）和最小值 2.1 倍（華夏銀行，2003 年）之間，平均值為 17.9 倍。表（3）報告了模型 2 的主要研究變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果?？梢钥闯?，15 家銀行上市公司高管人均薪酬為員工薪酬倍數(shù)分布在 54.3 倍（寧波銀行，2007 年）和 2.1 倍（華夏銀行，2003 年）之間，銀行上市公司高管人均薪酬為員工薪酬倍數(shù)的平均值達(dá)到 12.5 倍。根據(jù)陳冬華等（2005）對一般行業(yè)的研究，高管人均薪酬平均為員工薪酬的3.99倍（非國有企業(yè)）和 2.5 倍（國有企業(yè)） ，與此研究結(jié)果相比，我國金融企業(yè)高管薪酬的激勵強(qiáng)度相對一般行業(yè)而言明顯偏高。

表（4）報告了模型 3 主要變量描述性統(tǒng)計結(jié)果?？梢钥闯?，32 家金融上市公司最高三名高管年薪之和分布在 14199.5 萬元（中國平安，2007 年）和 40 萬元（海通證券，2002 年）之間，最高三名高管年薪之和的平均值達(dá)到 756 萬元，即人均達(dá)到約 252 萬元。

（二）回歸分析 本文進(jìn)行以下回歸分析：

（1）高管薪酬與金融企業(yè)業(yè)績回歸結(jié)果見表 （5），主要包括：第一，上市公司金融企業(yè)高管薪酬（絕對薪酬）與所在企業(yè)的業(yè)績指標(biāo)（總資產(chǎn)收益率）顯著正相關(guān)。業(yè)績指標(biāo)總資產(chǎn)收益率 ROA 的回歸系數(shù)為74.73 而且顯著性水平為 5%，這表明金融企業(yè)高管薪酬與資產(chǎn)收益率之間存在較強(qiáng)的正相關(guān)性。這與陳學(xué)彬（2005） 、郭新明（2009）的研究結(jié)果顯示一致。說明我國現(xiàn)在已經(jīng)普遍建立了與企業(yè)業(yè)績相關(guān)聯(lián)的薪酬激勵制度。第二，上市公司金融企業(yè)不良貸款指標(biāo) BLR 回歸系數(shù)為為-3.589，與高管薪酬有一定的負(fù)相關(guān)關(guān)系，但回歸結(jié)果并不顯著。不良貸款率是當(dāng)前我國銀行業(yè)董事會對經(jīng)營層的主要業(yè)績考核指標(biāo)，不良貸款率越高，銀行面臨的風(fēng)險也就越大，對于銀行的優(yōu)質(zhì)發(fā)展會產(chǎn)生嚴(yán)重影響，所以高管應(yīng)該對此承擔(dān)一部分責(zé)任。研究結(jié)果表明，盡管上市公司金融企業(yè)董事會已經(jīng)意識到了風(fēng)險控制對金融企業(yè)的極端重要性，但金融企業(yè)高管薪酬尚未與風(fēng)險控制緊密掛鉤，對金融上市公司高管的薪酬激勵主要還是短期經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)。第三，上市公司金融企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債率 DEBT 回歸系數(shù)為-26.56，說明企業(yè)的資產(chǎn)負(fù)債率與金融高管薪酬之間存在較強(qiáng)的負(fù)相關(guān)性，也就是說公司資產(chǎn)負(fù)債率上升會顯著降低上市公司金融企業(yè)的高管薪酬。資產(chǎn)負(fù)債率雖然沒有不良貸款率對于衡量金融企業(yè)風(fēng)險控制情況更加直接、有效，但是作為一個參考指標(biāo)，結(jié)合不良貸款率可以看出，風(fēng)險控制機(jī)制在我國上市公司金融企業(yè)高管薪酬確定中開始發(fā)揮一定的作用，但是相關(guān)的機(jī)制建設(shè)并不十分完善。

（2）金融企業(yè)內(nèi)部收入差距與金融企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的回歸結(jié)果見表（6）?？梢钥闯觯旱谝?，金融企業(yè)高管薪酬與員工薪酬之間的內(nèi)部收入差距（相對薪酬）與所在企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，總資產(chǎn)收益率 ROA 回歸系數(shù)為617.7，但回歸結(jié)果并不顯著?？梢钥闯?，這個實證結(jié)果不支持前文的研究假設(shè)2?；貧w結(jié)果表明，目前情況下，監(jiān)管當(dāng)局控制金融高管薪酬水平與員工之間的收入差距是可行的。第二，金融企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模 SIZE 與內(nèi)部收入差距之間存在一定的相關(guān)性，但相關(guān)關(guān)系并不明顯，這反映出隨著金融企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模擴(kuò)大，金融高管薪酬的增速要明顯快于員工薪酬的增速，因此兩者之間的收入差距呈現(xiàn)擴(kuò)大趨勢。第三，而董事會中獨(dú)立董事所占比例 ID 與內(nèi)部收入差距之間存在負(fù)相關(guān)性。，獨(dú)立董事可能傾向于將金融企業(yè)內(nèi)部收入差距控制在一定水平之內(nèi)。

（3）企業(yè)規(guī)模對高管薪酬影響的回歸結(jié)果見表（7）?？梢钥闯觯浩髽I(yè)規(guī)模 SIZE 的回歸系數(shù)為 0.429，t 值為 11.69，且金融企業(yè)高管薪酬（絕對薪酬）與所在企業(yè)的規(guī)模顯著正相關(guān)（0.01 水平上顯著），這個實證結(jié)果支持了前文的研究假設(shè) 3。雖然一直以來企業(yè)規(guī)模就是高管薪酬掛鉤的一個重要討論因素，目前為止不同的學(xué)者研究結(jié)論也有所不同，但是高管薪酬與企業(yè)規(guī)模有較強(qiáng)的相關(guān)關(guān)系是主流結(jié)論。企業(yè)規(guī)模與高管薪酬正相關(guān)，也從側(cè)面反映出金融企業(yè)追求不斷做大資產(chǎn)規(guī)模從而應(yīng)對高風(fēng)險性行業(yè)特征的內(nèi)在要求。同時，企業(yè)的規(guī)模越大，企業(yè)管理就越發(fā)雜，那么企業(yè)高管承擔(dān)的責(zé)任、個人能力的要求、掌握的資源也就更多、更大、更廣，需要管理者付出的更多，高管人員的個人能力可替代性也低，所以公司更愿意為能給公司帶來更廣闊發(fā)展前景的高管提高高額報酬。所以高管薪酬隨之提高也就有了很好的解釋。

（4）金融企業(yè)控制人類型對高管薪酬水平的影響。由 32 家金融企業(yè)的 202 個樣本數(shù)據(jù)的統(tǒng)計結(jié)果表明，非國有控股金融上市公司薪酬最高三名高管平均薪酬水平為 426 萬元/年，國有控股金融企業(yè)則為213 萬元/年，非國有控股金融上市企業(yè)的最高三名高管平均薪酬是國有國有控股金融上市企業(yè)的 2 倍左右，國有控股的上市金融企業(yè)的高管薪酬水平要遠(yuǎn)遠(yuǎn)的低于非國有控股金融上市公司。從表7 還可以看出，金融企業(yè)最終控制人類型 Cont 的回歸系數(shù)為-0.396 而且顯著性水平為 5%，這表明，非國有高管薪酬比國有高管薪酬高 39.6%，也就是說金融企業(yè)的最終控制人類型由國有控股轉(zhuǎn)變?yōu)榉菄锌毓?，在其他條件不變的情況下，高管的薪酬水平將提高 1.49倍。可以看出，與國有控股金融企業(yè)相比，非國有控股金融企業(yè)給其高管提供了更強(qiáng)的薪酬激勵。

（5） 金融企業(yè)董事會中獨(dú)立董事所占比例對高管薪酬水平的影響。表 （7）結(jié)果顯示，上市公司金融企業(yè)董事會中獨(dú)立董事所占比例 ID 的回歸系數(shù)為-4.294，而且顯著性水平為 1%，這表明獨(dú)立董事所占比例（表征獨(dú)立董事的獨(dú)立性程度）與高管薪酬水平之間為負(fù)相關(guān)關(guān)系，如果提高董事會中獨(dú)立董事的比例將降低金融企業(yè)高管的薪酬水平，即獨(dú)立董事的獨(dú)立性提高，可以對遏制金融企業(yè)高管薪酬水平起到顯著的作用。這與蔣海等（2010）關(guān)于銀行企業(yè)高管薪酬的研究發(fā)現(xiàn)一致。這個實證結(jié)果支持了近年來金融企業(yè)通過股份制改造、上市等資本運(yùn)作提高公司治理水平，是有助于更客觀、更公正地確定金融企業(yè)高管的薪酬。這個可以用委托理論很好的解釋，在公司董事在制定決策時既要考慮股東的利益，同時也會設(shè)法將自己作為管理人員的利益最大化，這時候由于目標(biāo)的不一致，就可能產(chǎn)生嚴(yán)重的內(nèi)部人控制問題。這時如果是一個完全由執(zhí)行董事做決策的董事會的話，那么這個董事會就失去其該有的監(jiān)督和制衡的作用。因此，引入獨(dú)立董事就可以很好的提高金融企業(yè)董事會的獨(dú)立性；另外，引入獨(dú)立董事還可以對高管人員的聘任及其薪酬的制定發(fā)表獨(dú)立的意見，規(guī)避不規(guī)范的薪酬制定。根據(jù)《關(guān)于在上市公司建立獨(dú)立董事制度的指導(dǎo)意見》的要求，上市公司獨(dú)立董事比例要達(dá)到 1/3 以上，雖然對于上市公司來說多數(shù)已經(jīng)達(dá)到該指導(dǎo)意見設(shè)置的原則，但是同時對研究樣本進(jìn)行統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前獨(dú)立董事比例剛好達(dá)到國家制定的標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)占絕大多數(shù)，可以看出我國上市公司金融企業(yè)對于提高獨(dú)立董事比例是比較保守的。有一點(diǎn)值得注意的是，獨(dú)立董事的薪酬水平可能會影響其履行監(jiān)督功能的有效性。

（6）金融企業(yè)監(jiān)事會人數(shù)對高管薪酬水平的影響。從表（7）還可以看出，金融企業(yè)監(jiān)事會人數(shù) SC 的回歸系數(shù)為-0.108 而且顯著性水平為 1%。一般而言，監(jiān)事會人數(shù)多寡與監(jiān)事會能否真正發(fā)揮監(jiān)督作用有密切關(guān)系，人數(shù)較少的監(jiān)事會起不到真正的監(jiān)督作用，而只是一種象征意義，而只有監(jiān)事會的人數(shù)達(dá)到一定數(shù)量才能使得其充分履職，。這個實證結(jié)果也支持了監(jiān)事會人數(shù)增加客觀上有利于監(jiān)事會更客觀、真實、公正地對金融高管的履職情況以及高管薪酬確定發(fā)揮更積極的作用。

（7）金融企業(yè)第一大股東持股比例對高管薪酬水平的影響。從表（7）還可以看出，金融企業(yè)第一大股東持股比例 FIRST 的回歸系數(shù)為0.418，但回歸結(jié)果不顯著。這與 Demsetz and Lehn（1985）考察了 51l 家美國大公司股權(quán)集中度與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績會計指標(biāo)（凈資產(chǎn)收益率）并不相關(guān)的結(jié)論相一致。

上市公司第一大股東持股比例較低，意味著上市公司股東趨于分散和多元化，這種情況下對金融高管薪酬水平存在積極影響的一種可能解釋是：由于“搭便車”現(xiàn)象存在，第一大股東通常并沒有更大的積極性去激勵和約束金融企業(yè)高管；第一大股東持股比例提高，使得其有更大動力出于自身利益考慮而對高管層進(jìn)行激勵約束并進(jìn)而提高對高管的激勵力度，因此，第一大股東持股比例與金融高管薪酬水平之間呈現(xiàn)一定正相關(guān)關(guān)系符合企業(yè)高管激勵約束的客觀要求；但上述實證分析的回歸結(jié)果不顯著，表明第一大股東持股比例對金融企業(yè)高管薪酬的激勵可能還受到其它因素的影響，不宜僅靠擴(kuò)大第一大股東持股比例來解決金融企業(yè)高管薪酬激勵問題，相反，應(yīng)進(jìn)一步研究金融企業(yè)分散化股權(quán)下如何通過建立內(nèi)部制衡機(jī)制來解決此問題。

五、結(jié)論與建議