高管培訓(xùn)方案精選(九篇)

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第1篇：高管培訓(xùn)方案范文

（一）指導(dǎo)思想

1.心理咨詢工作是學(xué)校心理健康教育系統(tǒng)中一個(gè)重要的子系統(tǒng)

心理健康教育的完整系統(tǒng)是面向全體學(xué)生的，其中每項(xiàng)工作也都是面向全體學(xué)生的。在大力開展各類心理健康教育活動(dòng)的同時(shí)，中小學(xué)生在不同發(fā)展階段或面臨不同生活挑戰(zhàn)的時(shí)候，出現(xiàn)心理問題或心理障礙是正?，F(xiàn)象，是一個(gè)發(fā)展問題，不能武斷或一概解釋為“病”和“心理素質(zhì)低”，所以，學(xué)校心理咨詢工作也是面向全體學(xué)生的，是學(xué)校心理健康教育系統(tǒng)中一個(gè)重要的子系統(tǒng)，其功能的有效發(fā)揮，直接影響到整個(gè)心理健康教育系統(tǒng)功能的發(fā)揮和有效性。

2.中小學(xué)心理咨詢工作在學(xué)校心理健康教育中的定位

中小學(xué)心理咨詢工作要面向全體學(xué)生，維護(hù)他們的心理健康和協(xié)助學(xué)生獲得和諧的發(fā)展，也要面向全體教職員工，維護(hù)教師的心理健康和協(xié)助學(xué)校進(jìn)行教職工職業(yè)耗竭的預(yù)防和調(diào)整工作，還要包括校園心理安全維護(hù)和危機(jī)管理中發(fā)揮專門的作用，整個(gè)工作架構(gòu)需要納入學(xué)校心理健康教育系統(tǒng)中考量。

從三級(jí)預(yù)防體系的角度看，學(xué)校心理咨詢工作既有初級(jí)預(yù)防的功能，也有次級(jí)預(yù)防的功能，即在問題出現(xiàn)之前或最早出現(xiàn)的可能時(shí)機(jī)立即介入（初級(jí)預(yù)防），和在特定問題開始惡化（問題擴(kuò)大化）或變成持久困擾的最早時(shí)間點(diǎn)上給予處置（次級(jí)預(yù)防），適當(dāng)承擔(dān)問題持續(xù)存在，此時(shí)介入以降低問題的嚴(yán)重性，與治療類似（三級(jí)預(yù)防）功能；在此意義上，初級(jí)預(yù)防功能的發(fā)揮與學(xué)校常規(guī)心理健康教育有密切聯(lián)系，次級(jí)預(yù)防功能的發(fā)揮是這項(xiàng)工作的重點(diǎn)，三級(jí)預(yù)防功能的發(fā)揮要在這項(xiàng)工作發(fā)展到較為理想狀態(tài)時(shí)，在學(xué)校心理咨詢系統(tǒng)中依靠基層學(xué)校和基于系統(tǒng)中跨校的專門學(xué)生咨詢機(jī)構(gòu)與醫(yī)學(xué)心理合作/配合承擔(dān)。

3.中小學(xué)心理咨詢工作在心理咨詢與治療專業(yè)中的定位

中小學(xué)心理咨詢工作的最主要對(duì)象是兒童青少年，不同于成人心理咨詢，必須重視這種帶有性質(zhì)不同的差別；

中小學(xué)心理咨詢工作是在學(xué)校體制中開展的，不同于在獨(dú)立于學(xué)校體制的醫(yī)院和社會(huì)咨詢機(jī)構(gòu)中進(jìn)行心理咨詢，學(xué)校心理咨詢有獨(dú)特的資源和限制；

心理咨詢與心理治療的區(qū)別是相對(duì)的，學(xué)校心理咨詢工作和醫(yī)學(xué)心理治療部門的心理咨詢工作的區(qū)別并不只是一個(gè)病人與否和嚴(yán)重與否的問題，完整的學(xué)校心理咨詢系統(tǒng)，需要包括對(duì)一些較重心理障礙的學(xué)生進(jìn)行的心理治療工作；

學(xué)校心理咨詢可以和醫(yī)學(xué)心理診治部門配合工作，但不承擔(dān)醫(yī)學(xué)心理診斷、精神科診斷和藥物、醫(yī)學(xué)心理物理治療。

綜上所述，中小學(xué)校心理咨詢工作絕不是在學(xué)校和教育系統(tǒng)內(nèi)開設(shè)一個(gè)小型心理醫(yī)院，或?qū)I(yè)心理醫(yī)院在學(xué)校中的延伸或初級(jí)診所，也不就是孤立地解決常規(guī)新健康教育，或班主任、任課教師解決不了的學(xué)生心理問題的工作。

（二）總體研究目標(biāo)

本研究的總體目標(biāo)在于根據(jù)我國(guó)基礎(chǔ)教育發(fā)展和中小學(xué)心理健康教育發(fā)展，以及心理咨詢與心理治療專業(yè)化發(fā)展的實(shí)際狀況，從專業(yè)規(guī)格、工作機(jī)制、網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建、隊(duì)伍建設(shè)、工作模式、質(zhì)量管理，以及政策保障等方面綜合考量，建構(gòu)合理、務(wù)實(shí)的中小學(xué)心理咨詢工作體系。

二、學(xué)校心理咨詢專題研究的主要內(nèi)容

（一）中小學(xué)心理咨詢的專業(yè)性質(zhì)、專業(yè)規(guī)范和倫理標(biāo)準(zhǔn)的研究

考慮兒童、青少年心理咨詢工作的特點(diǎn)，學(xué)校教育機(jī)制的特點(diǎn)，學(xué)校心理健康教育整體系統(tǒng)的要求，未成年人權(quán)益保護(hù)等方面，借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家“學(xué)校心理學(xué)家”專業(yè)特質(zhì)，界定學(xué)校心理咨詢?nèi)藛T的角色特點(diǎn)，堅(jiān)持正向和發(fā)展性，建構(gòu)我國(guó)中小學(xué)心理咨詢專業(yè)、倫理標(biāo)準(zhǔn)。

（二）中小學(xué)心理咨詢的工作內(nèi)容及模式的研究

學(xué)校心理咨詢工作包括：心理健康資料采集與心理檔案的建立與使用、普及與宣傳、專門心理健康活動(dòng)、個(gè)別輔導(dǎo)與團(tuán)體輔導(dǎo)、教師心理保健、危機(jī)預(yù)防與干預(yù)等。

中小學(xué)心理咨詢工作不能是心理診所式的封閉模式，要解決目前存在的“治療師化”的問題，學(xué)校心理咨詢工作者（學(xué)校心理工作者/學(xué)校心理學(xué)家）應(yīng)善于與學(xué)校其他教育資源合作，結(jié)合“學(xué)校社工”的視角和工作方式，采取“合作模式”開展工作。

（三）中小學(xué)心理咨詢?nèi)藛T的專業(yè)資格和培訓(xùn)方案的研究

根據(jù)中小學(xué)心理咨詢工作的要求和規(guī)范，建立符合實(shí)際的專業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)和系統(tǒng)培訓(xùn)方案，以及考核辦法，還需要考慮咨詢?nèi)藛T和督導(dǎo)人員的區(qū)別。

（四）中小學(xué)心理咨詢網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)及管理的研究

分層網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)與管理，學(xué)校心理咨詢室建設(shè)與管理是重點(diǎn)；學(xué)校咨詢?nèi)藛T的繼續(xù)教育、督導(dǎo)機(jī)制和團(tuán)隊(duì)建設(shè)，需納入質(zhì)量管理；形成一些制度。

1.省/市級(jí)網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)及管理的研究。

2.區(qū)/縣級(jí)網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)及管理的研究。

3.校級(jí)網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)及管理的研究。

（五）中小學(xué)心理咨詢工作的政策保障的研究

按1:800師生比，配備專職心理咨詢教師，并建立績(jī)效認(rèn)可與考評(píng)機(jī)制，納入教師職稱晉升渠道。

三、學(xué)校心理咨詢專題研究的實(shí)施與分工

本專題的研究在整合了各地優(yōu)勢(shì)資源，建立起一支結(jié)構(gòu)合理的研究隊(duì)伍的基礎(chǔ)上，要保持以學(xué)生健康發(fā)展為本，堅(jiān)持專業(yè)性和倫理規(guī)范，以行動(dòng)研究為原則，研究與實(shí)務(wù)并重，考慮地區(qū)差異，形成分類系統(tǒng)模型，形成典型，便于輻射推廣。

（一）課題組組成及專題分工

第2篇：高管培訓(xùn)方案范文

一、目標(biāo)任務(wù)

全年培訓(xùn)200人以上，其中創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)班100人，企業(yè)成長(zhǎng)班100人和高管研修班若干人。

（一）創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)班。對(duì)象為有創(chuàng)業(yè)意愿的擬創(chuàng)業(yè)和初創(chuàng)業(yè)主。培訓(xùn)人數(shù)100人，集中培訓(xùn)3天，培訓(xùn)時(shí)間安排在6—7月份。

（二）企業(yè)成長(zhǎng)班。對(duì)象為企業(yè)中高層管理人員和小微企業(yè)主，除選送部分中高層管理人員參加市局組織的企業(yè)成長(zhǎng)班（分期班）培訓(xùn)外，縣培訓(xùn)人數(shù)100人，集中培訓(xùn)3天，培訓(xùn)時(shí)間安排在8—9月份。

（三）高管研修班。組織規(guī)模以上企業(yè)董事長(zhǎng)或總經(jīng)理，通過專題講座和管理沙龍等形式在市創(chuàng)業(yè)大學(xué)本部培訓(xùn)研修。

二、培訓(xùn)模式

（一）上下聯(lián)動(dòng)模式。創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)班、企業(yè)成長(zhǎng)班由市創(chuàng)業(yè)大學(xué)采取巡回辦班方式在我縣統(tǒng)一安排課程，選派老師和跟蹤教學(xué)。我局負(fù)責(zé)組織生源，填報(bào)資料，跟蹤服務(wù)等工作；企業(yè)成長(zhǎng)班（分期班）和高管研修班在市創(chuàng)業(yè)大學(xué)設(shè)主培訓(xùn)點(diǎn)，我局負(fù)責(zé)選送學(xué)員參訓(xùn)。

（二）廣泛結(jié)合模式。采取長(zhǎng)期與短期培訓(xùn)結(jié)合、創(chuàng)業(yè)與管理培訓(xùn)結(jié)合、工業(yè)與非工業(yè)培訓(xùn)結(jié)合、校內(nèi)與校外培訓(xùn)結(jié)合的開放式、廣泛性的模式辦學(xué)。

三、保障措施

（一）加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，落實(shí)責(zé)任。創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)工作是縣局一項(xiàng)重要業(yè)務(wù)工作，全局要全力以赴做好相關(guān)工作，局指定一名分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，創(chuàng)業(yè)服務(wù)股具體負(fù)責(zé)全縣創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)工作的組織，全局共同參與。

（二）完善教學(xué)管理體系。建立招生審核機(jī)制，嚴(yán)格按招生條件進(jìn)行招生，杜絕不符合招生條件的人員入訓(xùn)，以提高培訓(xùn)質(zhì)量和效果，使選送學(xué)員的合格率和到課率達(dá)90%以上。

第3篇：高管培訓(xùn)方案范文

關(guān)鍵詞：設(shè)備安裝企業(yè)；財(cái)會(huì)控制

設(shè)備安裝企業(yè)在生活中是十分普及并且應(yīng)用范圍非常的廣泛。簡(jiǎn)明扼要的說，它主要的功能就是負(fù)責(zé)設(shè)備的安裝工作。設(shè)備安裝是需要細(xì)心和耐心的工作，它不僅僅需要員工有專業(yè)水準(zhǔn)，還要求員工的工作素質(zhì)。企業(yè)都會(huì)有自己的財(cái)會(huì)控制中心，他們的制度不盡相同。但是都是為了企業(yè)獲取更大的利益而在進(jìn)行著不斷的完善。財(cái)會(huì)控制也是一門資深的學(xué)問，需要專業(yè)人員探索。

一、當(dāng)下企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)的弊病

1.控制制度不完善。制度是企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的標(biāo)桿，只有合理的制度才能使企業(yè)內(nèi)部更加和諧從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。對(duì)于企業(yè)的財(cái)務(wù)管理更需要嚴(yán)格的制度，否則就會(huì)出現(xiàn)很大的財(cái)務(wù)漏洞，產(chǎn)生腐敗的現(xiàn)象，最終導(dǎo)致公司經(jīng)濟(jì)收到損傷。企業(yè)應(yīng)該建立相關(guān)的機(jī)構(gòu)，招聘專業(yè)的人員進(jìn)行財(cái)務(wù)制度的規(guī)劃，盡可能的降低這種弊病的滋生。

2.財(cái)務(wù)人員的素質(zhì)問題。財(cái)務(wù)人員是直接接觸公司內(nèi)部的財(cái)務(wù)管理方面的工作。如果他們自身的素質(zhì)不符合公司的要求，就會(huì)產(chǎn)生違紀(jì)的現(xiàn)象。尤其在當(dāng)下社會(huì)，本科生的數(shù)量眾多，這是由于高等教育的學(xué)校與日俱增的后果，其培養(yǎng)出來的學(xué)生素質(zhì)不符合企業(yè)規(guī)定的要求。企業(yè)的相關(guān)培訓(xùn)也是只停留在表面，沒有深入的使員工明白其職業(yè)的重要性。企業(yè)財(cái)務(wù)人員內(nèi)部產(chǎn)生腐敗問題。

3.財(cái)務(wù)信息的不夠準(zhǔn)確。企業(yè)一般是通過有關(guān)部門上交的財(cái)務(wù)信息進(jìn)行分析，然后對(duì)企業(yè)的下一步發(fā)展做出規(guī)劃。但是由于財(cái)務(wù)人員的專業(yè)水平和素質(zhì)問題，往往使準(zhǔn)確的信息不能傳達(dá)到上級(jí)。還有甚至利用公司便利，捏造相關(guān)虛有項(xiàng)目的資金問題，轉(zhuǎn)移企業(yè)和國(guó)家的資產(chǎn)，給公司造成很大的虧損。

二、企業(yè)內(nèi)部財(cái)會(huì)問題產(chǎn)生原由

1.相關(guān)人員的職業(yè)水平不夠。從企業(yè)員工的素質(zhì)可以看出企業(yè)的實(shí)力，所以說員工的素質(zhì)對(duì)于公司來說是非常重要的。它不僅僅是公司的門面還反映出公司的發(fā)展前景。財(cái)務(wù)人員的素質(zhì)不夠可能導(dǎo)致公司的財(cái)務(wù)出現(xiàn)問題，比如員工利用職務(wù)之便挪用公款，造成公司產(chǎn)生很大的財(cái)務(wù)漏洞，使公司出現(xiàn)資金問題，影響公司對(duì)其他事物的投資，最終不僅僅是挪用資金的那部分虧損還會(huì)對(duì)企業(yè)未來的發(fā)展產(chǎn)生不可忽視的影響。從此分析可以看出相關(guān)員工職業(yè)水平提高是非常必要的。公司應(yīng)在此方面進(jìn)行嚴(yán)格的把關(guān)。

2.高管缺少風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。企業(yè)的高管可以說是整個(gè)機(jī)構(gòu)的頭腦，他們的思想決定著企業(yè)的方向。如果高管對(duì)于其內(nèi)部財(cái)務(wù)缺少風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，就會(huì)放松對(duì)相關(guān)制度的管理，從而放縱這種風(fēng)氣。對(duì)于高管來說，具有風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)是十分重要的，因?yàn)樵诋?dāng)下社會(huì)，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，風(fēng)險(xiǎn)與機(jī)會(huì)并存，如果沒有風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)就注定會(huì)被淘汰。因此，提升自身風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，是每個(gè)企業(yè)所具備的必要條件。尤其是關(guān)于自身企業(yè)內(nèi)部制度的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，只有在嚴(yán)格的制度保證下，企業(yè)才能更好更快的發(fā)展。

3.制度的執(zhí)行力度低下。如果擁有完善的企業(yè)制度，但是其執(zhí)行力低下，再嚴(yán)格的制度也形同虛設(shè)。所以說加強(qiáng)制度的執(zhí)行力度也是十分關(guān)鍵的。公司應(yīng)該組建相關(guān)的部門，專門對(duì)企業(yè)的制度進(jìn)行監(jiān)督，并且建立一定的獎(jiǎng)懲制度，促進(jìn)企業(yè)制度的執(zhí)行。在平時(shí)，企業(yè)要對(duì)財(cái)務(wù)制度進(jìn)行大力的宣傳，使員工明白制度的內(nèi)容。而且，要對(duì)員工進(jìn)行定期的考核，使他們對(duì)制度有充分的認(rèn)識(shí)。企業(yè)最終還要對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行確定，從中選出優(yōu)秀的員工進(jìn)行表彰，頒發(fā)獎(jiǎng)金。對(duì)考察不合格的員工進(jìn)行略微的懲罰，扣除一定的工資。使他們意識(shí)到制度執(zhí)行的重要性。

三、財(cái)務(wù)問題的解決方案

1.完善財(cái)務(wù)制度。財(cái)務(wù)制度的完善可以避免財(cái)務(wù)漏洞的出現(xiàn)。因此，要有嚴(yán)格的財(cái)務(wù)制度。企業(yè)可以雇傭?qū)I(yè)的規(guī)劃制度的員工進(jìn)行全面的制度完善。也可以通過舉辦活動(dòng)，了解企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)所存在的問題，有針對(duì)性的解決所產(chǎn)生的漏洞。完善制度的方法是多種多樣的，建立專業(yè)的制度規(guī)劃部門是非常有效的，因?yàn)樗麄兊膶I(yè)性，他們對(duì)制度的漏洞是非常了解的，因此，建立出來的制度也較為完善，減少了企業(yè)的損失。采用匿名的方式，舉報(bào)制度漏洞也是一種相當(dāng)有效的方式，因?yàn)橥ㄟ^個(gè)例可以使制度的細(xì)節(jié)得到彌補(bǔ)。

2.加強(qiáng)對(duì)信息流程的控制。財(cái)務(wù)信息流程是公司上下級(jí)相互了解到重要途徑之一。因此增強(qiáng)對(duì)此流程的控制也是非常必要的。提高對(duì)信息流程的控制途徑也是多種多樣的。比如招聘相關(guān)的員工，進(jìn)行專業(yè)的信息流程的控制還有建立相關(guān)的機(jī)制，從而起到合理控制流程的作用。二十一世紀(jì)是信息的時(shí)代，通過網(wǎng)絡(luò)編寫相關(guān)的程序也可以在一定程度上減少員工所傳遞信息的失真。

3.增強(qiáng)對(duì)員工的素質(zhì)培訓(xùn)。員工的素質(zhì)影響著企業(yè)是否能更好更快的平穩(wěn)發(fā)展。因此提升對(duì)員工素質(zhì)的培訓(xùn)是十分關(guān)鍵的。企業(yè)可以通過組建素質(zhì)培訓(xùn)班來提升員工的素質(zhì)。培訓(xùn)班一般具有周期短和效果不明顯等特點(diǎn)。所以說企業(yè)應(yīng)該在原來的基礎(chǔ)上進(jìn)行改革。在平時(shí)工作中，就給員工傳遞一種提升自身專業(yè)道德修養(yǎng)的意識(shí)。使員工從內(nèi)心形成習(xí)慣。最終使企業(yè)的員工平均素質(zhì)得到提升。

四、小結(jié)

本文主要解析了設(shè)備公司內(nèi)部的財(cái)會(huì)控制方面的內(nèi)容。主要從企業(yè)財(cái)會(huì)內(nèi)部的弊病，產(chǎn)生的原因和解決方案等方面展開的討論。財(cái)務(wù)弊病主要包括公司制度的缺陷，員工的素質(zhì)不夠和財(cái)務(wù)信息的不準(zhǔn)確等等。內(nèi)部財(cái)務(wù)問題的產(chǎn)生原由包括財(cái)務(wù)人員的職業(yè)素質(zhì)低下，高管企業(yè)存在的風(fēng)險(xiǎn)不夠敏感和企業(yè)對(duì)制度的執(zhí)行力度不夠等等。財(cái)務(wù)問題的解決方案包括財(cái)務(wù)制度的完善，信息流程控制的加強(qiáng)和員工素質(zhì)的提升。由于個(gè)人經(jīng)歷的有限性，不能使所討論問題的每方面都涉獵到，希望廣大讀者多多提出寶貴意見。

第4篇：高管培訓(xùn)方案范文

    深挖客戶高端需求,提升高端顧問專業(yè)服務(wù)價(jià)值,客戶高端需求主要集中在三個(gè)方面:投資理財(cái)、企業(yè)運(yùn)營(yíng)、特殊需求。幫助解決客戶的切身利益問題,是體現(xiàn)私人銀行價(jià)值的核心。一是從短期到長(zhǎng)期。要深入挖掘客戶深層次理財(cái)需求,對(duì)接高收益的長(zhǎng)期理財(cái)產(chǎn)品,既可提高客戶收益率,長(zhǎng)時(shí)間綁定客戶資金,又能提高我行中間業(yè)務(wù)收入,并節(jié)省客戶頻繁周轉(zhuǎn)投資占用的時(shí)間與精力。對(duì)于客戶短期投資理財(cái)需求,主要通過營(yíng)銷網(wǎng)上銀行和銀行卡業(yè)務(wù),實(shí)現(xiàn)自助交易來解決。二是從高管到企業(yè)。對(duì)于身為企業(yè)高管的貴賓客戶,要深入挖掘其企業(yè)金融需求,實(shí)現(xiàn)公私聯(lián)動(dòng)營(yíng)銷,零售業(yè)務(wù)批發(fā)做。要繼續(xù)推進(jìn)上市公司限售股股東群體拓展,將此類目標(biāo)客戶盡快納入農(nóng)行服務(wù)渠道,是搶占未來潛在客戶市場(chǎng)、實(shí)現(xiàn)高管服務(wù)與公司業(yè)務(wù)聯(lián)動(dòng)的戰(zhàn)略舉措,全行對(duì)此務(wù)必高度重視。上市公司限售股股東高管提前消費(fèi)的信貸需求、股票減持過程中的稅務(wù)籌劃需求,可對(duì)接省行已推出的綜合服務(wù)方案。企業(yè)高管分紅的投資理財(cái)需求,可制作高端投資理財(cái)產(chǎn)品及服務(wù)方案,積極向企業(yè)宣講。上市公司股票增發(fā),可聯(lián)系第三方機(jī)構(gòu)進(jìn)行產(chǎn)品定制,參與增發(fā)項(xiàng)目,實(shí)現(xiàn)法人部門需求與私人銀行供給的有效聯(lián)接。三是從個(gè)人到家族。要深入挖掘客戶家族金融與非金融需求,努力提供家族“管家式”服務(wù)。對(duì)于高端客戶投資移民、子女出國(guó)留學(xué)等需求,可提供私人銀行跨境金融服務(wù)“、留學(xué)寶”產(chǎn)品套餐服務(wù)等;家族財(cái)富的分割、傳承,可提供私人銀行法律事務(wù)咨詢服務(wù),以及財(cái)富保全顧問服務(wù)。

    做好產(chǎn)品多元化的宣傳工作,聯(lián)系市電視臺(tái)、市廣播電臺(tái)和棗莊報(bào)社等媒體優(yōu)勢(shì),投放流動(dòng)字幕、語(yǔ)音廣告和圖片等形式的宣傳物料提高產(chǎn)品知名度;印制宣傳品,擺放、張貼海報(bào)與宣傳折頁(yè),通過門楣LED、視頻播放等多種形式開展理財(cái)產(chǎn)品宣傳;通過戶外廣告、流動(dòng)媒體及宣傳橫幅全方位營(yíng)造銷售氛圍;通過產(chǎn)品宣講、網(wǎng)站理財(cái)專欄、產(chǎn)品知識(shí)和營(yíng)銷技能培訓(xùn)以及內(nèi)網(wǎng)理財(cái)咨詢做好內(nèi)部員工產(chǎn)品的宣傳營(yíng)銷工作。

    開展公私聯(lián)動(dòng)式營(yíng)銷,進(jìn)一步完善公私部門間的橫向聯(lián)動(dòng)機(jī)制,充分發(fā)揮部門間協(xié)同作戰(zhàn)能力。經(jīng)營(yíng)行零售部門與對(duì)公部門加強(qiáng)溝通協(xié)調(diào),共同梳理并建立具有公私聯(lián)動(dòng)潛力的對(duì)公客戶、高端個(gè)人客戶名單,逐戶制定公私聯(lián)動(dòng)營(yíng)銷方案,加強(qiáng)考核,對(duì)成功實(shí)現(xiàn)公私聯(lián)動(dòng)營(yíng)銷的個(gè)人、對(duì)公客戶經(jīng)理分別給予獎(jiǎng)勵(lì);探索建立公私聯(lián)動(dòng)營(yíng)銷聯(lián)席會(huì)議制度,定期對(duì)照名單分析營(yíng)銷情況,解決營(yíng)銷中遇到的難點(diǎn)問題,研究落實(shí)下一階段營(yíng)銷目標(biāo)和措施;充分發(fā)揮電子商務(wù)在營(yíng)銷對(duì)公客戶中的促進(jìn)作用,實(shí)現(xiàn)零售業(yè)務(wù)與對(duì)公業(yè)務(wù)的良性互動(dòng);在簽訂對(duì)公客戶合作協(xié)議時(shí)配套簽訂零售業(yè)務(wù)服務(wù)協(xié)議,對(duì)高速公路、石油、通訊、電力等集團(tuán)性、系統(tǒng)性單位的個(gè)人客戶,制定批量營(yíng)銷與服務(wù)方案,實(shí)現(xiàn)抓住一個(gè)系統(tǒng)、網(wǎng)羅一批客戶。聯(lián)合公司和機(jī)構(gòu)部門,開展工資、第三方存管等專項(xiàng)營(yíng)銷活動(dòng),盤活存款源頭;與保險(xiǎn)、基金、證券、移動(dòng)、高校等高端客戶資源豐富的機(jī)構(gòu)建立戰(zhàn)略聯(lián)盟,互利、互惠、強(qiáng)化合作,擴(kuò)大個(gè)人存款客戶基礎(chǔ)。

    開展“集群”式客戶的整體營(yíng)銷。以電子產(chǎn)品和理財(cái)產(chǎn)品為支撐,以“產(chǎn)品包”的形式,實(shí)施對(duì)“集群”式客戶的整體營(yíng)銷。同時(shí)將電子銀行服務(wù)區(qū)建設(shè)與貴賓理財(cái)中心改造緊密結(jié)合,把電子銀行渠道建設(shè)為集交易、服務(wù)于一體的綜合性金融服務(wù)平臺(tái),充分發(fā)揮渠道間的協(xié)同效應(yīng)。實(shí)施系列聯(lián)動(dòng)營(yíng)銷,持續(xù)提升網(wǎng)點(diǎn)綜合營(yíng)銷能力。認(rèn)真分析個(gè)人貸款、儲(chǔ)蓄存款、基金、信用卡、電子銀行等產(chǎn)品的不同功能及相互間的關(guān)聯(lián)性,積極向客戶實(shí)施交叉營(yíng)銷,以促進(jìn)網(wǎng)點(diǎn)零售業(yè)務(wù)的全面發(fā)展。

    此外,還須積極開展個(gè)人與公司業(yè)務(wù)聯(lián)動(dòng)營(yíng)銷,篩選對(duì)公目標(biāo)客戶,上門舉辦理財(cái)沙龍和產(chǎn)品講座,跟進(jìn)營(yíng)銷網(wǎng)銀、銀行卡以及基金、理財(cái)、黃金等產(chǎn)品,提高產(chǎn)品滲透率和營(yíng)銷效果。(1).提升存量客戶。仔細(xì)研究行業(yè)類客戶的特征,加大對(duì)我行現(xiàn)有資產(chǎn)類客戶的挖掘力度,以我行“個(gè)人貸款存貸通”產(chǎn)品為抓手,從存量資產(chǎn)業(yè)務(wù)客戶中拓展負(fù)債業(yè)務(wù)。(2).抓源頭業(yè)務(wù)拓展。加大對(duì)財(cái)政類、市直單位、集團(tuán)客戶、壟斷行業(yè)、優(yōu)質(zhì)企業(yè)等工資業(yè)務(wù)營(yíng)銷力度,研究制訂行政企事業(yè)單位及優(yōu)質(zhì)行業(yè)工資考核辦法,搶抓存款源頭,拓寬個(gè)人存款增長(zhǎng)基礎(chǔ)。(3).實(shí)施產(chǎn)品營(yíng)銷。以理財(cái)產(chǎn)品作為爭(zhēng)奪存款的工具,達(dá)到吸引客戶、鞏固客戶的目的;通過引導(dǎo)客戶在季末等特定日期贖回理財(cái)產(chǎn)品,拉動(dòng)考核關(guān)鍵時(shí)點(diǎn)存款的快速增加。

第5篇：高管培訓(xùn)方案范文

20xx年，人力資源中心初建，在集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)小組的幫助下，在各個(gè)部門的大力支持和本部門的共同努力下，緊緊圍繞“20xx年集團(tuán)主要工作指導(dǎo)意見”的文件精神，認(rèn)真開展各項(xiàng)管理與服務(wù)工作，充分發(fā)揮了本部門“參謀、組織、協(xié)調(diào)、服務(wù)”的職能作用，現(xiàn)將人力資源中心今年主要的工作開展情況匯報(bào)如下：

一、20xx年工作總結(jié)

（一）強(qiáng)化企業(yè)制度建設(shè)，規(guī)范企業(yè)各項(xiàng)管理。

1、全面貫徹落實(shí)《員工請(qǐng)假、考勤制度》等各項(xiàng)人事管理制度，規(guī)范員工行為，嚴(yán)格考勤紀(jì)律，建立長(zhǎng)效的監(jiān)督檢查機(jī)制。每月對(duì)各公司考勤、績(jī)效、工資情況進(jìn)行審核，年底督促各公司對(duì)各項(xiàng)補(bǔ)貼執(zhí)行情況進(jìn)行自查、糾正，保證集團(tuán)制度化管理落到實(shí)處。

2、針對(duì)集團(tuán)及各公司人事檔案管理不規(guī)范的現(xiàn)象，制定《華氏集團(tuán)人事檔案管理制度》，并已下文在各公司予以推廣實(shí)施，從而使員工人事檔案管理工作更為科學(xué)化、規(guī)范化和制度化，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中充分發(fā)揮其作用。

3、對(duì)企業(yè)現(xiàn)有各項(xiàng)規(guī)章制度進(jìn)行了全面梳理，編纂《人事行政工作手冊(cè)》，為人事行政管理工作提供簡(jiǎn)便易行的管理文件。

4、為配合武昌項(xiàng)目的啟動(dòng)，編制武昌項(xiàng)目組組織架構(gòu)，撰寫前期各項(xiàng)管理制度，為新項(xiàng)目的順利啟動(dòng)提供制度保障。

5、為增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性、創(chuàng)造性，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況制訂《華氏集團(tuán)員工福利制度》，進(jìn)一步完善企業(yè)福利體系，創(chuàng)建和諧勞資關(guān)系。

（二）加大員工培訓(xùn)力度，打造學(xué)習(xí)型企業(yè)。

1、為提高集團(tuán)員工綜合素質(zhì)，定期（每周六下午）組織集團(tuán)及各公司員工參加在崗培訓(xùn)共計(jì)17次；根據(jù)各公司及部門實(shí)際需求，不定期組織專業(yè)培訓(xùn)共計(jì)23次。培訓(xùn)內(nèi)容涉及財(cái)務(wù)籌劃、房地產(chǎn)項(xiàng)目開發(fā)與管理、商務(wù)禮儀，以及EXCEL表格的高級(jí)操作、貨品推銷技巧、保安技能培訓(xùn)等多方面。

培訓(xùn)前期進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查，擬定培訓(xùn)計(jì)劃；培訓(xùn)期間做好培訓(xùn)管理，做好簽到和培訓(xùn)記錄；培訓(xùn)后期根據(jù)參訓(xùn)情況登記員工個(gè)人培訓(xùn)檔案記錄卡，做好培訓(xùn)評(píng)估和反饋。

通過近半年多的努力，在集團(tuán)內(nèi)部創(chuàng)建了良好的學(xué)習(xí)氛圍，員工的綜合素質(zhì)和工作技能都在一定程度上得到有效提升。

2、完成“打造職業(yè)操手”培訓(xùn)計(jì)劃及部分教材編寫工作，為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀的職業(yè)操手打好基礎(chǔ)。

3、針對(duì)集團(tuán)干部梯隊(duì)成員的需求，制訂詳細(xì)的培訓(xùn)方案和計(jì)劃（包括綜合素質(zhì)和專業(yè)技能培訓(xùn)）。

4、為進(jìn)一步滿足經(jīng)理級(jí)以上員工學(xué)習(xí)需求，創(chuàng)辦集團(tuán)內(nèi)部刊物《**集團(tuán)經(jīng)理人文摘》，促進(jìn)部門交流互動(dòng)，拓展員工學(xué)習(xí)渠道，提升企業(yè)凝聚力。

（三）合理優(yōu)化公司人力資源配置。

1、為滿足公司用人需求，人力資源中心開展了各類人員的招聘工作，采取網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭找茬及行業(yè)人脈網(wǎng)絡(luò)介紹等方式不斷為公司補(bǔ)充新鮮血液，共招聘高管2 名，引進(jìn)中層管理人員3名，為企業(yè)的業(yè)務(wù)開拓和發(fā)展做好人力資源儲(chǔ)備。

2、為培養(yǎng)、打造合格的職業(yè)操手，逐步改善企業(yè)干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，組織完成華氏集團(tuán)干部梯隊(duì)成員的推薦及選拔工作，對(duì)符合條件的若干年輕員工納入干部梯隊(duì)培養(yǎng)，為集團(tuán)儲(chǔ)備后續(xù)人才，逐步實(shí)現(xiàn)重要崗位領(lǐng)導(dǎo)干部的年輕化、知識(shí)化、專業(yè)化。

3、為滿足集團(tuán)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，完成6名員工跨部門職務(wù)調(diào)整工作，辦理相關(guān)異動(dòng)手續(xù)，進(jìn)一步優(yōu)化集團(tuán)人力資源配置。

（四）規(guī)范企業(yè)招聘、員工入職及離職流程。

1、為規(guī)范企業(yè)招聘，提高招聘效率，制作集團(tuán)招聘面試題庫(kù)；并制定《**集團(tuán)招聘流程指引》。

2、完善員工入職流程，制作集團(tuán)管理層員工及各公司一線員工的入職培訓(xùn)PPT教案，指定專人對(duì)新入職員工進(jìn)行入職手續(xù)辦理及入職培訓(xùn)，使其能迅速了解、融合公司。制定員工離職流程，設(shè)計(jì)《員工離職手續(xù)清單》，確保離職程序嚴(yán)謹(jǐn)，無遺留問題。

（五）全面推行員工績(jī)效考核，以考核推動(dòng)績(jī)效。

1、每月按時(shí)組織各公司、部門高管完成集團(tuán)高管月度績(jī)效考核工作，統(tǒng)計(jì)考評(píng)結(jié)果，并根據(jù)需要組織考評(píng)復(fù)議工作，確保其時(shí)效性、準(zhǔn)確性和公平性。

2、擬定《基層員工獎(jiǎng)勵(lì)方案》，激發(fā)基層員工工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

3、制定20xx年年終考核評(píng)先及員工表彰具體方案，鼓勵(lì)企業(yè)先進(jìn)員工。

（六）做好人力資源管理基礎(chǔ)工作，建立良好信息溝通平臺(tái)。

1、配合公司組織架構(gòu)調(diào)整，組織開展定崗定編定員和修訂崗位說明書工作，理清工作流程和崗位間管理關(guān)系。

2、建立集團(tuán)及各公司人員花名冊(cè)信息庫(kù)、檔案庫(kù)，全面掌握集團(tuán)人力資源狀況。

3、開放華氏集團(tuán)OA辦公平臺(tái)，建立企業(yè)內(nèi)部的通信平臺(tái)，使單位內(nèi)部的通信和信息交流快捷通暢，員工能及時(shí)了解企業(yè)的發(fā)展動(dòng)態(tài)。

此外，企業(yè)文化建設(shè)方面，對(duì)在企業(yè)服務(wù)滿“十年、五年”的員工進(jìn)行年會(huì)嘉許，提升員工的忠誠(chéng)度；組織、安排年會(huì)文藝活動(dòng)節(jié)目，豐富企業(yè)員工業(yè)余生活。

總結(jié)20xx年人力資源中心的工作，部門各項(xiàng)管理工作已經(jīng)切入管理的基礎(chǔ)階段，取得了一些成績(jī)，但同時(shí)我們也深刻地認(rèn)識(shí)到要全面實(shí)現(xiàn)規(guī)范化管理，切實(shí)發(fā)揮本部門的各項(xiàng)職能，工作中仍存在著差距和不足，如：各項(xiàng)制度在執(zhí)行上尚有待規(guī)范；人力資源中心各項(xiàng)工作尚需深入一線；需進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)人才，優(yōu)化人力資源等。

二、20xx年工作展望

（一）建立企業(yè)培訓(xùn)制度，全面提高員工綜合素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

1、從制度入手，以制度來保證工作的進(jìn)行。制定《培訓(xùn)管理制度》，依據(jù)此制度的貫徹和執(zhí)行，實(shí)現(xiàn)規(guī)范培訓(xùn)管理工作，形成多層次抓培訓(xùn)、管培訓(xùn)、搞好培訓(xùn)的局面。

2、根據(jù)集團(tuán)打造職業(yè)操手、培養(yǎng)干部梯隊(duì)成員的要求及各部門培訓(xùn)需求，編制季度、月度培訓(xùn)計(jì)劃。

3、采用培訓(xùn)的形式：企業(yè)高管授課，派出需要培訓(xùn)人員到外部參觀學(xué)習(xí)，選拔一批內(nèi)部講師（內(nèi)部講師由各部門經(jīng)理或業(yè)務(wù)精英承擔(dān)）進(jìn)行內(nèi)部管理和工作技能培訓(xùn)，購(gòu)買先進(jìn)管理科學(xué)光碟、軟件包、書籍等資料組織內(nèi)部培訓(xùn)，爭(zhēng)取對(duì)有培養(yǎng)前途的職員進(jìn)行輪崗培訓(xùn)，以老帶新培訓(xùn)，員工自我培訓(xùn)（讀書、工作總結(jié)等方式）等。

4、計(jì)劃培訓(xùn)重點(diǎn)內(nèi)容：執(zhí)行管理、房地產(chǎn)營(yíng)銷管理、人力資源管理、溝通技巧、新進(jìn)員工公司企業(yè)文化和制度培訓(xùn)等。

5、培訓(xùn)時(shí)間安排：內(nèi)部講師授課根據(jù)公司業(yè)務(wù)情況的進(jìn)度適時(shí)安排培訓(xùn)。外派人員走出去參加學(xué)習(xí)根據(jù)業(yè)務(wù)需要和本部門培訓(xùn)計(jì)劃安排；組織內(nèi)部視頻教學(xué)或讀書會(huì)原則上一個(gè)月不得少于一次。

（二）以“對(duì)內(nèi)體現(xiàn)公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”為原則，對(duì)集團(tuán)薪酬體系和福利制度實(shí)施改革。

1、完成公司現(xiàn)有薪酬?duì)顩r分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置、部門職能和各職位工作分析，提交集團(tuán)新的薪酬設(shè)計(jì)方案，確定公司員工薪資等級(jí)、薪資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)等方案。

2、改善員工福利制度，設(shè)立員工生日Birthday party、員工生病住院（或直系親屬喪事）慰問、員工婚、育賀禮等各項(xiàng)經(jīng)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，出臺(tái)具體執(zhí)行辦法，使員工福利工作制度化、標(biāo)準(zhǔn)化，為企業(yè)留住核心、骨干人才。

3、逐步推行5天工作制，實(shí)行員工年休假制度，進(jìn)一步吸引人力，留住人才。

（三）設(shè)立科學(xué)的管理制度體系，用制度管人，按規(guī)章辦事。

1、編制《**集團(tuán)員工手冊(cè)》，內(nèi)容包括企業(yè)文化理念、企業(yè)精神、企業(yè)發(fā)展簡(jiǎn)史、企業(yè)奮斗目標(biāo)、員工考勤、請(qǐng)假制度、員工獎(jiǎng)懲制度、員工福利制度等內(nèi)容，保證每位員工人手一本，作為傳播企業(yè)文化的載體，輔助管理的工具。

2、制訂《員工行為規(guī)范》，內(nèi)容包括企業(yè)形象、員工個(gè)人儀表儀容、上、下班行為規(guī)范、溝通禮儀、商務(wù)禮儀、接待禮儀等，以此營(yíng)造和諧的工作環(huán)境，塑造良好的企業(yè)形象。

（四）立足企業(yè)發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行人力資源儲(chǔ)備，規(guī)范員工入職，嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)。

1、根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略制訂人才儲(chǔ)備以及企業(yè)人力資源規(guī)劃，網(wǎng)絡(luò)各類專業(yè)人才和高級(jí)管理人才，打造年輕化、專業(yè)化的職業(yè)團(tuán)隊(duì)，為新項(xiàng)目成功啟航奠定基礎(chǔ)。

2、規(guī)范企業(yè)員工入職：指定體檢定點(diǎn)醫(yī)院，新入職員工體檢合格后方可辦理入職手續(xù)；根據(jù)簽定合同年限及工作表現(xiàn)，約定試用期，試用期考核通過后，予以轉(zhuǎn)正。

（五）修改完善績(jī)效考核方案，使之更為合理，達(dá)到激勵(lì)員工的目的。

通過完善績(jī)效考核體系，達(dá)到績(jī)效考核應(yīng)有效果，有效激勵(lì)員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計(jì)劃性和責(zé)任心，及時(shí)查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

（六）建立集團(tuán)內(nèi)部溝通機(jī)制，創(chuàng)建良好工作氛圍。

1、人力資源中心在20xx年將加強(qiáng)員工面談的力度。 設(shè)立人力資源總監(jiān)接待日，一周一次。員工面談主要在員工升遷、調(diào)動(dòng)、離職、學(xué)習(xí)、調(diào)薪、績(jī)效考核或提出相關(guān)

想法或建議時(shí)進(jìn)行，平時(shí)人力資源中心也可以有針對(duì)性地對(duì)與員工進(jìn)行工作面談。面談時(shí)進(jìn)行文字記錄，面談?wù)莆盏男畔⒈匾獣r(shí)應(yīng)及時(shí)與員工所在部門經(jīng)理或副總經(jīng)理進(jìn)行反饋，重要信息及時(shí)反饋集團(tuán)總裁。

2、設(shè)立“員工意見箱”，保證員工的思想、建議、意見能及時(shí)反饋給集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)。

（七）注重企業(yè)文化塑造。

1、借助《經(jīng)理人文摘》，記錄企業(yè)成長(zhǎng)歷程，促進(jìn)各部門交流互動(dòng)，加強(qiáng)對(duì)優(yōu)秀員工、優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的宣傳力度，弘揚(yáng)正氣，樹立楷模，提升企業(yè)凝聚力。

第6篇：高管培訓(xùn)方案范文

打開杜宏的新浪微博，最近的內(nèi)容有公司盛大年會(huì)的圖片和視頻，為數(shù)不少的網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)發(fā)，之間還穿插著春節(jié)出行的游記，比起其它充滿管理雋語(yǔ)和用人智慧的HR高管的微博，杜宏的主頁(yè)看起來“商務(wù)”不足“娛樂”有余。但這并不意味著這位年輕的高管太過個(gè)性，事實(shí)上，這是他深諳一個(gè)年輕公司該有樣貌的表現(xiàn)。“盛拓傳媒是一家年輕人聚集的網(wǎng)絡(luò)公司，我們推崇尊重個(gè)性和個(gè)人價(jià)值，這種價(jià)值既包含工作上的，也包含工作之外的。”杜宏對(duì)《中外管理》說。這樣歡樂的高管微博恐怕就是最好的證明。

當(dāng)然，杜宏并沒有把微博看成一個(gè)百分之百的自媒體，相反，在他看來這是一個(gè)相當(dāng)好用的管理工具?！霸谖⒉┥系墓拘畔⒒?dòng)性更好，也更人性化?！彼f。就在2011年元旦前，杜宏在微博上了這樣一條投票消息：鑒于國(guó)家元旦放假的安排是周日、周一、周二，前一個(gè)周六上班。不如我們改為周六、日及周一放假，周六不上班如何？想來每個(gè)員工看到這樣的消息都會(huì)開心吧。而那些關(guān)注盛拓傳媒的求職者，也會(huì)從這樣的信息中更全面地了解這家公司。事實(shí)上，這也是杜宏認(rèn)為微博對(duì)于招聘工作的積極幫助――SNS媒體的擬人化將公司更生動(dòng)地呈現(xiàn)在求職者面前。

與許多僅僅將新媒體看做一個(gè)補(bǔ)充渠道的HR相比，杜宏相信新媒體對(duì)招聘的幫助遠(yuǎn)不止如此。“傳統(tǒng)媒體渠道招聘的目的性強(qiáng)，但新媒體招聘是目標(biāo)性強(qiáng)。”杜宏說。一字之差的區(qū)別在于，對(duì)于應(yīng)聘者來說，目的性強(qiáng)意味著以找到工作崗位為目的，目標(biāo)性強(qiáng)則是以在這個(gè)企業(yè)工作為目標(biāo)。以崗位吸引應(yīng)聘者，應(yīng)聘者可能不特別在意這個(gè)崗位在哪個(gè)公司，但會(huì)帶來大量的簡(jiǎn)歷投放；以公司吸引應(yīng)聘者可能吸引來的簡(jiǎn)歷少，但質(zhì)量更高，忠誠(chéng)度也更高。這一點(diǎn)對(duì)于善用網(wǎng)絡(luò)的年輕人尤為奏效。而在獵取高管方面，杜宏對(duì)微博作用更青睞有加，“我會(huì)關(guān)注一些我們公司可能感興趣的人的微博，如果他的發(fā)言足夠多，就能幫我更容易判斷，他是否與我們的文化志同道合?！倍藕暾f，“這當(dāng)然要比面試時(shí)的判斷準(zhǔn)確?！?/p>

以快制快，以變應(yīng)變

事實(shí)上，盛拓傳媒本身也是由IT168.泡泡網(wǎng)、汽車之家、二手車之家等垂直網(wǎng)站整合而來，僅僅成立了三年，就像它的員工一樣，這家互聯(lián)網(wǎng)年輕公司的最大特點(diǎn)是它的快速成長(zhǎng)，以及對(duì)成熟的渴望。

進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)之前，杜宏曾在航天系統(tǒng)內(nèi)的一家公司工作兩年，比較兩者的差別，杜宏的感受就是：互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)展迅速，變化飛快。“雖然看上去我們就這么幾個(gè)網(wǎng)站，但之間的合作方式，為客戶提供服務(wù)的方式，部門結(jié)構(gòu)的配置，每年都會(huì)發(fā)生很大的改變?！倍藕暾f。在泡泡網(wǎng)和盛拓的六年間，HR部門對(duì)人員配置調(diào)整、流程設(shè)置等方面的工作幾乎半年一變，不過對(duì)于杜宏來說最大的挑戰(zhàn)不僅在于快速應(yīng)變，而在于這種應(yīng)變是正確的。

“幸運(yùn)的是，我有機(jī)會(huì)跟業(yè)務(wù)貼得很近，我與業(yè)務(wù)高管之間非常信任?！痹诙藕昕磥?，企業(yè)變化的根本來自核心業(yè)務(wù)的變化，只有貼近業(yè)務(wù)層才能隨需應(yīng)變，甚至提前預(yù)測(cè)。拿盛拓傳媒旗下的網(wǎng)站汽車之家來舉例，汽車之家的傳統(tǒng)優(yōu)勢(shì)是大客戶投放，但在2011年上半年時(shí)，汽車之家發(fā)現(xiàn)“分站模式”這個(gè)業(yè)務(wù)的增速越來越明顯，甚至優(yōu)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，“這就意味著在打法和人員配置上都將有很大變化?！倍藕暾f，在短短的半年內(nèi)這部分業(yè)務(wù)的員工數(shù)量就增加了3倍，未來還會(huì)更多，如若沒有提前準(zhǔn)備，恐怕是很難應(yīng)付得來的。

杜宏很看重自己在業(yè)務(wù)經(jīng)理中的伙伴角色，令他欣慰的是這是一個(gè)開誠(chéng)布公、相互信任的群體。一個(gè)例證是盛拓傳媒近年來引進(jìn)不少空降兵，甚至外籍員工，大家的共識(shí)是：這是一個(gè)交流起來很簡(jiǎn)單的團(tuán)隊(duì)。事實(shí)上，這樣的氛圍也為杜宏將HR的管理推向成熟打好了基礎(chǔ)。

在杜宏的計(jì)劃里，盛拓傳媒的HR部門的下一個(gè)變革方向，應(yīng)該是“每個(gè)業(yè)務(wù)單元和管理者能在跟人相關(guān)的問題上，從HR部分尋求到解決方案”的地方。而來自業(yè)務(wù)部門的信任當(dāng)然就是基礎(chǔ)。要達(dá)到這個(gè)目標(biāo)意味著一系列的改革，首先是梳理HR結(jié)構(gòu)，使其服從不同層級(jí)的解決方案。這將會(huì)使原先招聘、培訓(xùn)、薪酬這樣的專業(yè)HR管理結(jié)構(gòu)變成以標(biāo)準(zhǔn)流程供應(yīng)基礎(chǔ)層――包括薪酬福利等基礎(chǔ)解決方案，專家中心層――提供專業(yè)化解決方案，以及業(yè)務(wù)伙伴層――提供貼身的服務(wù)、響應(yīng)解決方案三個(gè)層級(jí)構(gòu)成的HR管理結(jié)構(gòu)。其次，HR部門的從業(yè)者也將藉此而從專業(yè)服務(wù)者變?yōu)閷＜曳?wù)者。杜宏解釋說：“是解決問題、促進(jìn)業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成的那種服務(wù)?！痹谒磥恚@將是一個(gè)HR從“加油站”到“助推器”的過程。

文化就是判斷正誤的標(biāo)尺

就像每一個(gè)從快速成長(zhǎng)走向成熟穩(wěn)重的年輕人一樣，在充滿浮躁泡沫的互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境里，“歷錯(cuò)”幾乎是不可避免的。然而也像所有年輕人一樣，在這樣一個(gè)個(gè)性張揚(yáng)的公司里，家長(zhǎng)式權(quán)威是不被認(rèn)同的。“我們的文化，也就是使命和價(jià)值觀，是我們判斷正誤的標(biāo)準(zhǔn)。”杜宏說，不論是衡量HR未來變革的方向，還是判斷公司每項(xiàng)業(yè)務(wù)的正誤，文化都是盛拓傳媒的標(biāo)尺。

第7篇：高管培訓(xùn)方案范文

諸子百家，真正留名于后世者，只有十家，分別是陰陽(yáng)、儒、墨、名、法、道、縱橫、雜、農(nóng)和小說家。后來，小說家被去除，剩下九家，俗稱“九流”。葉敦明認(rèn)為，若是把現(xiàn)今的咨詢與諸子百家對(duì)應(yīng)的話，陰陽(yáng)家、儒家、道家，屬于戰(zhàn)略咨詢的范疇，立足點(diǎn)高，販賣的是思想，只畫藍(lán)圖，卻不為國(guó)家強(qiáng)盛負(fù)直接責(zé)任。法家、縱橫家，則對(duì)應(yīng)于營(yíng)銷咨詢，既要搞定君王的思想，更好管好干部、軍隊(duì)和經(jīng)濟(jì)，一句話要對(duì)王國(guó)的經(jīng)濟(jì)和軍事強(qiáng)盛負(fù)責(zé)任。而墨家、農(nóng)家、醫(yī)家，則是廣告?zhèn)鞑ィ味碌木呦蠓?wù)，就事論事，要么一拍即合，要么一拍兩散，簡(jiǎn)單直接的很。

作為營(yíng)銷咨詢師，葉敦明深感此行的苦與樂。高談闊論是必須的，要與企業(yè)老板站在一個(gè)高度；營(yíng)銷執(zhí)行更是根本，從營(yíng)銷戰(zhàn)略、策略到執(zhí)行方案，缺一不可，而且效果還得好。能文能武，通天通地，營(yíng)銷咨詢師真的不好干。近日，有幸與聯(lián)縱智達(dá)的何慕作一席談，他的娓娓道來，有見地、有真情，難能可貴，值得我們這些營(yíng)銷咨詢師們深思、反省。

1、策略形成：專業(yè)功底見分曉

策略是營(yíng)銷咨詢服務(wù)的上層建筑。沒有策略的高度，就失去跟客戶對(duì)話的基本權(quán)利。對(duì)行業(yè)的深度研究、對(duì)營(yíng)銷傳播專項(xiàng)職能的精深應(yīng)用、對(duì)客戶個(gè)性問題的深刻把握，見證了一個(gè)咨詢團(tuán)隊(duì)專業(yè)功底。

何總把調(diào)研、戰(zhàn)略分析、營(yíng)銷診斷、品牌傳播策略、品牌表現(xiàn)，諸如此等的案頭工作，統(tǒng)統(tǒng)裝進(jìn)策略包里。策略是一個(gè)軟性的東西，而且好客戶的策略思考力也很強(qiáng)。葉敦明認(rèn)為：營(yíng)銷咨詢的價(jià)值，如果能夠走出“唯策略論”的小天地，就能更好地融入到客戶企業(yè)的運(yùn)營(yíng)當(dāng)中。

智慧碰撞之后的火花，就能激發(fā)出更好的執(zhí)行方案。有了客戶的主動(dòng)參與，策略與行動(dòng)力之間，距離大為縮短。從體外循環(huán)，到體內(nèi)循環(huán)，策略終于有了生根發(fā)芽的土壤了。

2、營(yíng)銷組織咨詢：有人，就有可能

策略，只是營(yíng)銷咨詢的一個(gè)開端。以營(yíng)銷組織為中心，從組織架構(gòu)、崗位設(shè)置，到流程再造，在到高級(jí)營(yíng)銷人員的獵頭服務(wù)，構(gòu)成了一個(gè)完整的營(yíng)銷組織咨詢模塊。有了正確的方向，再有一只能征善戰(zhàn)的營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)，客戶企業(yè)的成功幾率大增。

營(yíng)銷組織咨詢，乍一看好像是人力資源咨詢公司的活。其實(shí)不然。營(yíng)銷咨詢屬于咨詢金字塔的中間層次，與人力資源、財(cái)務(wù)、法律同屬一個(gè)層面。葉敦明認(rèn)為，像這種“跨界”行為，能體現(xiàn)出一家咨詢公司的綜合實(shí)力。因?yàn)椋瞬排c隊(duì)伍，是企業(yè)高管最為關(guān)注的大事。還有，通過咨詢公司介紹的營(yíng)銷高管，能夠?qū)Σ呗苑桨感念I(lǐng)神會(huì)，執(zhí)行起來自然有力、到位。更有，這些營(yíng)銷高管，很有可能成為你的終身客戶，他們走到哪家企業(yè)，你的咨詢業(yè)務(wù)就能如影相隨。

3、策略落地：效果勝于雄辯

策略，只是一種可能性，而且還是多選一的把戲。營(yíng)銷組織咨詢，把策略這種飄忽不定的可能性，變成了有組織保障的執(zhí)行力。然而，一些高難度的營(yíng)銷策略，光靠客戶自身的探索，風(fēng)險(xiǎn)還是蠻大的。此時(shí)，需要營(yíng)銷咨詢公司俯下身段，把自己變成營(yíng)銷組織中的骨干力量，帶領(lǐng)客戶往前沖。這就是業(yè)界常說的“貼身服務(wù)”。

貼身服務(wù)，也分為三種方式。第一種是全貼身，幾個(gè)咨詢師全程貼身，成了客戶營(yíng)銷組織的實(shí)際擔(dān)當(dāng)者，身份可能是營(yíng)銷總監(jiān)、大區(qū)總監(jiān)或者企劃總監(jiān)，除了不拿客戶企業(yè)的工資之外，基本上就是企業(yè)的員工了。

第8篇：高管培訓(xùn)方案范文

Abstract： The influence of executives on the listed company becomes larger and larger with the present era of fierce competition. Executives of the company are the investment's decision-makers and implementers， but the existing researches on the characteristics of the executives only involved in age， education， tenure， professional background and socio-economic status， less involved in the effect of the gender differences of executives on the listed company investment. And the gender differences of executives on the listed company may be one of the important factors in investment behavior， so the analysis of the effect of the gender differences of executives on the listed company investment is very essential. This paper made an inspect on three aspects， namely investment in fixed assets， intangible assets， investments， long-term equity investments， then calculated and analyzed the influence of gender differences of executives on them. So it turns out that outstanding females can make the correct and appropriate investment decisions for the listed company as well as males. Therefore， there should not be gender discrimination in the employment of executives， and it's essential to increase the proportion of females in executives in the listed company， thus making it easier for executives to make better investment decisions and perform better investment behaviors.

關(guān)鍵詞： 公司高管；性別差異；投資行為

Key words： company executives；gender differences；investment

中圖分類號(hào)：F272.91 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2013）19-0148-03

1 研究背景與問題的提出

在現(xiàn)在這個(gè)激烈競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，高管對(duì)上市公司投資行為的影響越來越大。高管是公司投資決策的制定者和執(zhí)行者，高管的個(gè)人風(fēng)格、認(rèn)知基礎(chǔ)、價(jià)值觀、洞察力是影響公司投資決策的關(guān)鍵因素，而他們的基本特征背景，如年齡、閱歷、個(gè)人風(fēng)格等，是形成其認(rèn)知基礎(chǔ)、價(jià)值觀和洞察力的重要因素。

已有關(guān)于高管特征的研究主要涉及年齡、教育、任期、職業(yè)背景、社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位等幾個(gè)方面，較少涉及高管性別差異對(duì)上市公司投資行為的影響。而高管性別差異又可能是影響上市公司投資行為的重要因素之一，所以關(guān)于高管性別差異對(duì)上市公司投資行為的影響分析是必不可少的。

康宛竹（2007）研究得出，近年來女性在員工隊(duì)伍中的地位已經(jīng)有所提升（在美國(guó)，女性已經(jīng)占據(jù)了40%以上的管理崗位），但首席級(jí)別的女性高管依然鳳毛麟角。就拿《財(cái)富》500強(qiáng)公司中薪酬最高的高管（如董事長(zhǎng)、總裁、首席執(zhí)行官、首席運(yùn)營(yíng)官等）來說，女性在這個(gè)群體中僅占6%。特別值得注意的是，在所有CEO當(dāng)中，僅有2%是女性；而公司董事會(huì)中的女性成員也只有15%，在《財(cái)富》全球500強(qiáng)公司中，也只有7家（占到1%）任用了女性CEO。

目前總體狀況女性高管所占比甚小。陳志剛（2009）研究表明，上市公司高管的性別與學(xué)歷與其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)之間不存在顯著關(guān)系，高管的性別和學(xué)歷不是上市公司高管經(jīng)營(yíng)能力的決定因素。

本文也認(rèn)為大部分女性高管同樣擁有寬闊的眼界、更豐富的信息、較高的威望、較高層次的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，從而她們?cè)谀承┓矫婺芡瑯拥匕盐展镜陌l(fā)展，很好的選擇上市公司的投資方案，所以在任用高管時(shí)不應(yīng)有性別歧視，應(yīng)提高女性在上市公司高管中的比例，從而有利于高管做出對(duì)上市公司有利的投資決策、投資行為。

2 高管性別差異對(duì)上市公司投資行為影響的理論分析

2.1 高管對(duì)上市公司投資行為影響的理論分析 上市公司高管人員是指從事上市公司戰(zhàn)略性決策并直接對(duì)公司投資活動(dòng)和經(jīng)濟(jì)效益負(fù)責(zé)的管理人員，其職務(wù)行為行使恰當(dāng)與否及效率高低直接影響上市公司的經(jīng)營(yíng)。職務(wù)行為是指根據(jù)法律法規(guī)及相關(guān)規(guī)章制度規(guī)定，經(jīng)選舉、委任或聘用擔(dān)任一定職務(wù)的行為主體在一定權(quán)限內(nèi)行使權(quán)力、履行職責(zé)，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而實(shí)施的相關(guān)行為。其行為主體本身具有雙重性，既是職務(wù)人，又是普通個(gè)體。作為普通個(gè)體，其行為動(dòng)機(jī)是滿足自身合法需要；作為職務(wù)人，其行為動(dòng)機(jī)是滿足職務(wù)合法需要。職務(wù)行為所產(chǎn)生的作用，有積極和消極之分。

目前高管在上市公司中的主要特點(diǎn)：第一，高管負(fù)責(zé)整個(gè)公司的戰(zhàn)略和行動(dòng)，有明確的公司目標(biāo)及發(fā)展方向，能夠及時(shí)處理對(duì)企業(yè)績(jī)效有重大影響的投資決策，深刻認(rèn)識(shí)到管理者的目標(biāo)、績(jī)效與企業(yè)績(jī)效是緊密聯(lián)系在一起的，時(shí)刻保持緊迫感。第二，高管依據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技能等評(píng)判機(jī)會(huì)和風(fēng)險(xiǎn)，形成自己對(duì)公司戰(zhàn)略行動(dòng)的理解，通過公開討論來適當(dāng)調(diào)和各種不同意見分歧，解決矛盾沖突，達(dá)成一致決策。第三，高管主要是針對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略性事件進(jìn)行分析抉擇，具有很大的自主決策權(quán)，比如重大的投資決策。

在上市公司的財(cái)務(wù)管理中，投資決策作為財(cái)務(wù)決策的起點(diǎn)，是公司成長(zhǎng)的關(guān)鍵動(dòng)因和收益增長(zhǎng)的重要基礎(chǔ)。在微觀層面，投資是否具有效率直接關(guān)系到經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)、盈利水平以及資本市場(chǎng)對(duì)其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和發(fā)展前景的評(píng)價(jià)，進(jìn)而關(guān)系到企業(yè)價(jià)值能否實(shí)現(xiàn)最大化。在宏觀層面，投資也是推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要力量。

正是由于高管在上市公司中的重要性，所以高管的一些自身特征對(duì)上市公司的影響也是至關(guān)重要的?，F(xiàn)在有一些高管自身急功近利，過于追求高風(fēng)險(xiǎn)、高回報(bào)，最終導(dǎo)致過度投資、盲目選擇投資項(xiàng)目的投資行為；還有一些高管過于謹(jǐn)慎、因循守舊，錯(cuò)失一些高回報(bào)的投資項(xiàng)目。所以高管對(duì)上市公司投資行為影響至關(guān)重要。高管應(yīng)該對(duì)投資決策具有內(nèi)在的謹(jǐn)慎，出于對(duì)上市公司發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)能力提高的需要進(jìn)行投資。因?yàn)楦吖芡顿Y失敗對(duì)上市公司持續(xù)發(fā)展和上市公司價(jià)值、控股股東自身經(jīng)濟(jì)利益和聲譽(yù)都有重大負(fù)面影響，而投資成功使上市公司和自身財(cái)富和聲譽(yù)提升更快。

奈特認(rèn)為高管是“自信者和冒險(xiǎn)家”，是公司最終投資決策的制定者，他們享受投資決策正確所帶來的利潤(rùn)，并承擔(dān)投資決策錯(cuò)誤所造成的損失。一般來說，公司投資決策的制定是高管根據(jù)公司的不同發(fā)展階段和所處的市場(chǎng)環(huán)境綜合考慮的結(jié)果，但我們不能忽視的是投資決策制定過程中高管的個(gè)人因素的影響。這就肯定了高管自身投資風(fēng)格的不同會(huì)對(duì)投資決策結(jié)果產(chǎn)生不同的影響。因此我們可以認(rèn)為高管對(duì)上市公司的投資行為影響十分重要，尤其是高管的個(gè)人因素對(duì)投資的影響不可忽視。

高管又是公司投資決策的制定者和執(zhí)行者，高管的決策決定了整個(gè)公司的去向，所以關(guān)于高管性別差異對(duì)上市公司投資行為的影響分析是至關(guān)重要的。本文著重分析了上市公司中女性高管所占的比例和她們投資行為，得出性別差異對(duì)上市公司投資行為的影響。從而有利于上市公司選拔人才時(shí)，選出適合該公司的高管。

2.2 高管性別差異對(duì)投資行為影響的理論分析 目前女性在上市公司的高管中所占比例甚小。但是大多數(shù)女性具有耐心、堅(jiān)韌的特性，而這正是高管所必備的素質(zhì)，減少了很多男性高管好高騖遠(yuǎn)、好大喜功造成的被動(dòng)，女性相對(duì)平和、細(xì)膩的性格使她們?cè)谶x擇公司的投資決策時(shí)相對(duì)比較穩(wěn)妥。女性天生就具備管理者的一些優(yōu)勢(shì)基因。女性在管理天賦上有許多優(yōu)勢(shì)特性，這是女性特有的氣質(zhì)屬性，只要充分發(fā)揮，就能取得成功。女性獨(dú)有的特質(zhì)，可以讓她們?cè)谖磥碚紦?jù)越來越重要的地位。北京大學(xué)光華管理學(xué)院高層管理者培訓(xùn)與發(fā)展中心副主任呂峰認(rèn)為，現(xiàn)代商務(wù)女性在領(lǐng)導(dǎo)力方面并不亞于男性。

麥肯錫還對(duì)美國(guó)財(cái)富500強(qiáng)公司進(jìn)行了調(diào)研，結(jié)果也發(fā)現(xiàn)，那些擁有更多女性高層管理者的公司，平均表現(xiàn)比女高管較少的公司優(yōu)秀。女性做事認(rèn)真、細(xì)心、穩(wěn)定性強(qiáng)。女性管理者的韌性更強(qiáng)，逆境中更顯堅(jiān)定，善于溝通，比較容易說服別人，像劑一樣使團(tuán)隊(duì)有效運(yùn)作。著名的商業(yè)女性領(lǐng)導(dǎo)者、海爾集團(tuán)總裁楊綿綿和格力電器總裁董明珠表示，韌性是女性領(lǐng)導(dǎo)者的優(yōu)勢(shì)。也許所有的差異來自于男女最原始的區(qū)別。多種天然的差別塑造了女性領(lǐng)導(dǎo)力的特質(zhì)。

很多學(xué)者的研究得出女性高管對(duì)上市公司不會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響，相反女性高管的一些天生性格優(yōu)勢(shì)對(duì)上市公司的投資行為會(huì)產(chǎn)生積極的影響。由于性別的差異，女性高管更看重上市公司的利潤(rùn)變化，而男性高管更加關(guān)注上市公司的主營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)。男性高管業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)各項(xiàng)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)差均高于女性。但是，女性高管由于自身性格原因，在考慮公司的投資決策時(shí)更加細(xì)心、謹(jǐn)慎，思考的比較全面，更加保守，奉行低增長(zhǎng)戰(zhàn)略，傾向于回避風(fēng)險(xiǎn)，減少了很多盲目、激進(jìn)的投資行為，有利于上市公司長(zhǎng)期整體穩(wěn)步發(fā)展，男性高管在公司投資時(shí)比女性高管更加有魄力，更加傾向于高風(fēng)險(xiǎn)、高回報(bào)的投資。

國(guó)內(nèi)外的學(xué)者們從不同角度證實(shí)了女性與男性有著同樣的，甚至更高的管理動(dòng)機(jī)。而她們一旦進(jìn)入公司高層或公司董事會(huì)將會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生有利的影響，其主要途徑包括改變公司的投資決策，使公司整體發(fā)展比較穩(wěn)定。所以上市公司在選拔高管時(shí)，不應(yīng)有性別歧視，性別差異對(duì)上市公司的投資行為沒有顯著的負(fù)面影響。

3 高管性別差異對(duì)上市公司投資行為影響的現(xiàn)狀分析

康宛竹從2004年深、滬兩市上市公司中抽取樣本278家，根據(jù)上市公司年報(bào)中披露的相關(guān)信息，調(diào)查分析了中國(guó)上市公司中女性董事、監(jiān)事及高管的比例及任職狀況，對(duì)比研究了中國(guó)上市公司高層在任職方面的性別差異。研究結(jié)果表明，在278個(gè)樣本公司中，董事、監(jiān)事、高管人員總計(jì)5067人，女性董事、監(jiān)事及高管人員為685人，占13.52%，沒有達(dá)到“裝點(diǎn)門面”15%。在278家上市公司中，有33家公司高層中沒有女性，占樣本數(shù)的11.9%。而且女性在關(guān)鍵職位上的比例偏低，而且沒有改變副職多、正職少的傳統(tǒng)狀況。

女性高管給公司帶來的實(shí)際效益也得到了相關(guān)研究的證實(shí)，王為民（2007）對(duì)美國(guó)財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)中的353家企業(yè)的調(diào)查研究表明，那些在高層管理者中女性比例較高的企業(yè)比女性比例較低的企業(yè)有著更好的企業(yè)投資回報(bào)率，在權(quán)益回報(bào)率（ROE）上高出35%，在股東總回報(bào)率（TRS）上高出34%。

此外，《哈弗商業(yè)評(píng)論》一項(xiàng)28年的跟蹤研究也顯示，在所評(píng)估的《財(cái)富》500強(qiáng)的215個(gè)企業(yè)中，公司高級(jí)管理層中女性比例較高的企業(yè)，在固定資產(chǎn)投資等其他投資方面，比一般公司要高出16%到69%。

從其他學(xué)者的研究看來，女性高管雖然所占比例甚小，但是她們?cè)谏鲜泄局卸计鸬搅瞬豢珊鲆暤淖饔谩Ｓ纱丝梢酝瞥?，她們?duì)于公司的投資行為，包括固定資產(chǎn)投資、無形資產(chǎn)投資、長(zhǎng)期股權(quán)投資等，并沒有因?yàn)樽陨韺?duì)風(fēng)險(xiǎn)的厭惡影響公司的投資行為，有些還提高了公司的投資行為。高管由于性別差異存在對(duì)投資行為的影響并不明顯，優(yōu)秀的女性高管和男性高管一樣可以為上市公司作出正確的投資決策。

4 高管性別差異對(duì)上市公司投資行為影響的實(shí)證分析

4.1 實(shí)證的研究設(shè)計(jì) 本研究隨機(jī)選取中國(guó)上市公司100家2011年的數(shù)據(jù)作為樣本。主要通過CSMAR（中國(guó)股票市場(chǎng)交易數(shù)據(jù)庫(kù)）系列研究數(shù)據(jù)庫(kù)和上市公司向上交所提交2011年的年報(bào)獲取數(shù)據(jù)。

關(guān)于上市公司的投資行為，本文分別從上市公司的固定資產(chǎn)投資、無形資產(chǎn)投資和長(zhǎng)期股權(quán)投資這三個(gè)方面進(jìn)行考察，計(jì)算、分析由于高管性別差異對(duì)這三個(gè)方面投資比率的影響。

本文主要是通過這些公司2011年固定資產(chǎn)、無形資產(chǎn)、長(zhǎng)期股權(quán)投資的年初、年末數(shù)據(jù)的變化在總資產(chǎn)中所占的比例進(jìn)行比較分析，得出高管性別比例差異對(duì)上市公司投資行為的影響。

4.2 實(shí)證的檢驗(yàn)與分析

4.2.1 在研究的100家上市公司中男性董事長(zhǎng)95名，占95%；女性董事長(zhǎng)5名，占5%。

4.2.2 在研究的100家上市公司中，董事、監(jiān)事、高管人員總計(jì)1846人，男性董事、監(jiān)事及高管人員為1615人，占87.49%；女性董事、監(jiān)事及高管人員為231人，占12.51%。

4.2.3 在分析的100家上市公司中，由于董事長(zhǎng)性別差異所產(chǎn)生的不同的投資率。

由以上可以看出大多數(shù)上市公司高管中的女性所占比例仍然很低，尤其在在最高領(lǐng)導(dǎo)職位上女性成員明顯趨于弱勢(shì)，如女性董事長(zhǎng)比例僅為5%。此項(xiàng)研究和以前學(xué)者的研究沒有沖突，都大概表明女性高管的現(xiàn)狀。

雖然上市公司的投資行為包括很多方面，但是對(duì)于固定資產(chǎn)投資、無形資產(chǎn)投資和長(zhǎng)期股權(quán)投資這三個(gè)方面的分析，足以表明這些上市公司的大致投資趨向。這三個(gè)方面并沒有明顯的差異，所以可以推測(cè)出高管性別差異對(duì)上市公司的投資行為的影響并不明顯。

總體來說本次研究選擇的樣本比較少，但是根據(jù)本次研究的數(shù)據(jù)分析和其他學(xué)者的研究結(jié)論，可以明顯看出女性在上市公司高管中所占的比重甚少，而且優(yōu)秀的女性高管在上市公司的投資方面一點(diǎn)不遜色于男性高管。

5 研究結(jié)論

第一，根據(jù)研究結(jié)果，上市公司應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識(shí)到選拔和聘任女性高管人才的重要性。不應(yīng)有歧視女性高管的做法，提高女性在上市公司高管中所占的比重。優(yōu)秀的女性高管和男性高管一樣，可以為上市公司做出正確的、適當(dāng)?shù)耐顿Y決策。

第二，對(duì)于女性不能有偏見，不能認(rèn)為女性一定是厭惡風(fēng)險(xiǎn)的，阻礙上市公司的投資決策。在富豪榜上名列前茅的楊瀾，她是女性風(fēng)險(xiǎn)投資家杰出的代表，按照高風(fēng)險(xiǎn)、高回報(bào)的思路來選擇公司的投資方案。

第三，雖然有些學(xué)者的研究表明，大部分女性比男性對(duì)風(fēng)險(xiǎn)厭惡程度高。但是從本文研究的數(shù)據(jù)可以看出，女性并沒有因?yàn)閷?duì)風(fēng)險(xiǎn)的厭惡而影響上市公司的投資行為。而且，女性對(duì)風(fēng)險(xiǎn)敏感的天性，可以大大減少上市公司中的過度投資和盲目投資，從而使上市公司穩(wěn)步前進(jìn)。比如步步為營(yíng)、穩(wěn)健投資的典范——陳麗華，靠著傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)方式——滾利方式積累了相當(dāng)可觀的創(chuàng)業(yè)資本。

綜上所述，高管性別差異對(duì)上市公司投資行為的影響并不明顯。優(yōu)秀的女性高管和男性高管一樣，可以為上市公司作出正確的投資決策，所以不應(yīng)對(duì)女性有偏見。

目前，女性在上市公司高管中所占的比例很低。所以在上市公司高管的選拔過程中，不應(yīng)有歧視女性高管的行為，提高上市公司中女性高管的數(shù)量。通過建立和完善一套有效選拔和激勵(lì)人才的機(jī)制，形成優(yōu)勝劣汰的機(jī)制，這樣才能為上市公司選擇優(yōu)秀的管理者提供保證。

參考文獻(xiàn)：

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[2]陳志剛.高管性別與學(xué)歷影響上市公司業(yè)績(jī)嗎？—對(duì)我國(guó)上市公司的研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)，2009（04）.

[3]林晟.基金經(jīng)理男女大比拼[J].金融博覽，2007（03）.

第9篇：高管培訓(xùn)方案范文

1.錦標(biāo)賽理論。1981年，Lazear和Rosen運(yùn)用博弈理論對(duì)兩個(gè)風(fēng)險(xiǎn)中性的人構(gòu)建錦標(biāo)賽模型發(fā)現(xiàn)，在監(jiān)督成本高昂、道德風(fēng)險(xiǎn)嚴(yán)重時(shí)，使用以產(chǎn)出為基礎(chǔ)的薪酬制度獲得的效率收益將超過共享風(fēng)險(xiǎn)帶來的損失，而采用以績(jī)效排序?yàn)榛A(chǔ)的錦標(biāo)賽式薪酬制度不僅改變了衡量人產(chǎn)出的成本還改變了根植于人自身的道德風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)通過提供不同等級(jí)的薪酬來激勵(lì)員工進(jìn)行人力資本投資進(jìn)而獲得更高的生產(chǎn)率。錦標(biāo)賽理論引發(fā)了大量學(xué)者有關(guān)薪酬差距與企業(yè)績(jī)效的研究。Main等（1993）的實(shí)證研究表明高管的薪酬差距與公司的股票市場(chǎng)回報(bào)和總資產(chǎn)報(bào)酬率都顯著正相關(guān)。Lin等（2005）以中國(guó)上市公司高管為研究樣本，檢驗(yàn)在轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)條件下高管人員薪酬差距是否支持錦標(biāo)賽理論。結(jié)果表明較大的薪酬離散的確帶來更好的企業(yè)價(jià)值。劉子君等（2011）以2006年我國(guó)440家滬市A股上市公司年報(bào)數(shù)據(jù)，基于錦標(biāo)賽理論討論了中國(guó)高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距的影響因素以及高管薪酬差距與公司績(jī)效的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)公司董事長(zhǎng)總經(jīng)理兩職兼任、國(guó)有股持股比例均會(huì)對(duì)高管薪酬差距產(chǎn)生顯著影響，但這并不妨礙高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對(duì)公司績(jī)效的正向作用。因而錦標(biāo)賽理論在我國(guó)經(jīng)濟(jì)實(shí)踐中成立，這也為我國(guó)高管薪酬設(shè)計(jì)提供了有益的啟示。

2.行為理論。行為理論以員工對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的心里反應(yīng)為研究對(duì)象，關(guān)注人的興趣態(tài)度、情緒、積極性等對(duì)工作效率的影響。與企業(yè)薪酬相關(guān)的行為理論主要有相對(duì)剝削理論、組織政治學(xué)理論和分配偏好理論三個(gè)論點(diǎn)。相對(duì)剝削理論認(rèn)為管理人員不僅會(huì)將個(gè)人薪酬與同層級(jí)的人進(jìn)行比較，還會(huì)與其他層級(jí)的人進(jìn)行比較。在比較的過程中，人們通常會(huì)高估自己的能力而弱化他人的投入，因而使低薪員工產(chǎn)生被剝削感，影響企業(yè)績(jī)效。組織政治學(xué)理論認(rèn)為當(dāng)組織內(nèi)部實(shí)施以錦標(biāo)賽為基礎(chǔ)的薪酬制度時(shí)，員工為了贏得競(jìng)賽就會(huì)產(chǎn)生兩種選擇，讓自己變好，或者讓對(duì)手變壞。當(dāng)前一種努力難以贏得比賽時(shí)，理性的選手就會(huì)選擇后者，或者“一箭雙雕”，在令自己變好的同時(shí)令對(duì)手變壞。如損害競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的聲譽(yù)、減少與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的信息分享，破壞與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間的合作等。這些行為不僅減少了實(shí)施損害者個(gè)人對(duì)工作努力程度，還對(duì)他人的工作成果進(jìn)行了損害，降低了公司內(nèi)部的合作和團(tuán)結(jié)，令企業(yè)績(jī)效下降（Milgrom&Roberts，1988；Siegel&Hambrick，2005）。分配偏好理論認(rèn)為薪酬差距對(duì)員工的激勵(lì)作用難以彌補(bǔ)其對(duì)員工因偏好公平分配而導(dǎo)致減少合作所帶來的負(fù)面影響。Levenhal等（1980）甚至認(rèn)為薪酬差距不僅會(huì)破壞合作，而且還會(huì)令員工質(zhì)疑薪酬設(shè)定者的權(quán)威和身份，進(jìn)而帶來非常嚴(yán)重的負(fù)面后果，因此相對(duì)均等的分配方案才是合理的選擇。

二、人力資本收益與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)文獻(xiàn)

1.不同質(zhì)人力資本收益與企業(yè)績(jī)效相關(guān)性研究。人力資本理論認(rèn)為組織內(nèi)部存在著不同質(zhì)量的勞動(dòng)力，從資產(chǎn)專用性角度來看，人力資本可分為通用型人力資本和專用型人力資本；從人力資本發(fā)揮的職能來看，可分為高管、專業(yè)技術(shù)人員和普通員工。目前對(duì)不同質(zhì)人力資本收益與企業(yè)績(jī)效相關(guān)性的研究主要集中在以下方面：第一，高管人力資本收益與企業(yè)績(jī)效相關(guān)性的研究。Inderst和Mueller（2005）以及Dow和Raposo（2005）認(rèn)為支付高管巨額薪酬是幫助公司應(yīng)對(duì)愈加復(fù)雜多變的市場(chǎng)環(huán)境的最優(yōu)選擇。在有限責(zé)任或風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的背景下，提高CEO薪酬業(yè)績(jī)敏感性需要提高薪酬的貨幣價(jià)值以保持其參與性。但是，業(yè)績(jī)與薪酬斜率之間的關(guān)系，并沒有被廣泛驗(yàn)證。Hall和Murphy（2003）以及Jensen等（2004）甚至認(rèn)為以股票期權(quán)方式支付高管薪酬而導(dǎo)致的巨額溢價(jià)是因?yàn)槎聲?huì)沒有能力評(píng)估這種薪酬模式的真實(shí)成本。但也有大量學(xué)者從理論的角度出發(fā)，運(yùn)用實(shí)證數(shù)據(jù)支持了高管薪酬對(duì)企業(yè)績(jī)效的正向影響。其中最具代表性的是Jensen和Murphy（1990），他們以美國(guó)1974年~1986年間1295家公司的高管為研究對(duì)象估計(jì)了其薪酬業(yè)績(jī)敏感性，發(fā)現(xiàn)股東財(cái)富每變化1000美元，CEO財(cái)富就會(huì)有3.25美元的同向變動(dòng)。Boyd（1994）、David等（1998）、Sanders和Carpenter（1998）和Gray和Cannella（1997）等學(xué)者也發(fā)現(xiàn)薪酬與企業(yè)績(jī)效存在著顯著的正相關(guān)關(guān)系。第二，專業(yè)技術(shù)人員以及普通員工的人力資本收益與企業(yè)績(jī)效相關(guān)性。在實(shí)證研究中很難區(qū)分通用型和專業(yè)型技術(shù)，Loewenstein和Spletzer（1999）為了克服這個(gè)困難，采用直接詢問的方式讓工人自己評(píng)估其所接受的培訓(xùn)是通用型還是專用型的。而EnricoSantarelli和HienThuTran（2012）則通過界定工作經(jīng)驗(yàn)的類別來區(qū)分專用型與通用型人力資本。他們認(rèn)為工作經(jīng)驗(yàn)分為四種類型：體力勞動(dòng)經(jīng)驗(yàn)、行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技術(shù)工作經(jīng)驗(yàn)和企業(yè)家創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗(yàn)。其中體力勞動(dòng)經(jīng)驗(yàn)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響十分微弱，幾乎鮮有文獻(xiàn)證實(shí)這種通用的勞動(dòng)經(jīng)驗(yàn)會(huì)對(duì)提高績(jī)效有幫助（Hamilton，2000；Bosmaetal.，2004）。而專業(yè)技術(shù)經(jīng)驗(yàn)只在較少層級(jí)結(jié)構(gòu)或高管擁有較多自和控制權(quán)的中小企業(yè)中顯著。企業(yè)家創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗(yàn)對(duì)企業(yè)績(jī)效有著正向的影響（Jovanovic1982；Hebert&Link1988）。

2.不同行業(yè)間的人力資本收益與企業(yè)績(jī)效相關(guān)性研究。Bassi和Van（2002）認(rèn)為在不同行業(yè)中，人力資本對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響程度是不同的。李慧娟、王琳（2010）研究發(fā)現(xiàn)能源行業(yè)人力資本與企業(yè)績(jī)效存在著一定關(guān)系，但在統(tǒng)計(jì)上并不顯著。李麗華、高杰（2011）對(duì)我國(guó)通訊及相關(guān)設(shè)備制造業(yè)上市公司的人力資本收益與企業(yè)績(jī)效進(jìn)行實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)兩者之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。任煒（2011）基于中國(guó)A股制造業(yè)數(shù)據(jù)探討了企業(yè)績(jī)效、人均培訓(xùn)資金和人均人力資本收益之間的相關(guān)性，證實(shí)人力資本和當(dāng)期培訓(xùn)資金投入對(duì)企業(yè)績(jī)效有正向作用，而前期培訓(xùn)資金對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響不顯著。說明培訓(xùn)資金更多的作為員工激勵(lì)而非人力資本投資。

3.不同中介變量對(duì)人力資本收益與企業(yè)績(jī)效相關(guān)性的影響。很多學(xué)者認(rèn)為必須將人力資本管理看作為一個(gè)系統(tǒng)或整體，在該系統(tǒng)中，人力資本與其他情景變量共同協(xié)作，對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生影響（Becker&Gerhart，1996；Youndtetal.，1996），因此，人力資本系統(tǒng)觀點(diǎn)還應(yīng)包括并評(píng)估人力資本與其他中介變量的相互影響。目前學(xué)者們對(duì)人力資本與企業(yè)績(jī)效關(guān)系之間中介變量的研究主要集中在以下幾個(gè)方面：（1）公司戰(zhàn)略。大量的研究表明高管團(tuán)隊(duì)人力資本特征與公司所追求的戰(zhàn)略目標(biāo)有很強(qiáng)的相關(guān)性（Bantel&Jackson，1989；Wiersema&Bantel，1992）。同時(shí)這些研究也證明管理者素質(zhì)與戰(zhàn)略均對(duì)企業(yè)績(jī)效有直接的影響，而另一些研究者則發(fā)現(xiàn)管理者特征與公司戰(zhàn)略的匹配程度能夠較好的解釋企業(yè)績(jī)效（Litschert&Ramaswami，1991；Pet-tigrew，1992）。也就是說，當(dāng)管理者擁有較好的教育背景和與公司特定戰(zhàn)略相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)時(shí)往往會(huì)帶來優(yōu)異的企業(yè)績(jī)效。（2）組織規(guī)模。各種研究表明人力資本對(duì)大公司業(yè)績(jī)的影響要比對(duì)小公司更顯著。Sels等（2006）和Way（2002）認(rèn)為小公司對(duì)人力資本進(jìn)行投資花費(fèi)的成本超過了其從人力資本中獲得收益，因?yàn)樾」静⒉荒芟翊蠊灸菢荧@得規(guī)模效益。Panayotopoulou等（2003）運(yùn)用生命周期理論解釋了在不同規(guī)模企業(yè)中人力資本對(duì)企業(yè)績(jī)效的不同影響。通常來說規(guī)模比較的小公司往往處在生命周期的成長(zhǎng)階段，人力資本管理以行政管理為主，由于其目標(biāo)是成長(zhǎng)，因而其關(guān)注的焦點(diǎn)是短期經(jīng)濟(jì)因素。相反，大公司通常處在成熟階段，對(duì)成長(zhǎng)率預(yù)期較低，因而將重點(diǎn)放在提高效率上，通過人力資本來獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。（3）高管社會(huì)資本。很多學(xué)者都注意到了社會(huì)資本在人力資本與企業(yè)績(jī)效相關(guān)性之間的重要影響。一些學(xué)者認(rèn)為，人力資本與社會(huì)資本是互相替代的，均對(duì)提高企業(yè)績(jī)效有正向作用，而另一些學(xué)者認(rèn)為在企業(yè)績(jī)效形成過程中，人力資本與社會(huì)資本是互為補(bǔ)充的關(guān)系。比如Bruderl和Preisendorfer（1998）認(rèn)為社會(huì)資本可以彌補(bǔ)人力資本的缺點(diǎn)，而Piazza-Georgi（2002）的研究發(fā)現(xiàn)對(duì)人力資本的投資將導(dǎo)致其社會(huì)資本的缺乏，因?yàn)閭€(gè)人難以對(duì)這種兩者資本同時(shí)進(jìn)行投資。社會(huì)資本對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響可以反映在以下四個(gè)方面：①社會(huì)網(wǎng)絡(luò)可以為企業(yè)提供稀有資源（Zimmer&Aldrich，1987；Bates，1997；Light，1984）；②社會(huì)資本為企業(yè)提供了信用、能力等無形資源（Bruderl&Preisendorfer，1998；Bosmaetal.，2004）；③企業(yè)搜集組織決策所需信息的能力是有限的，他們不得不頻繁的與經(jīng)銷商、供貨商、競(jìng)爭(zhēng)者以及客戶簽訂契約（構(gòu)建社會(huì)資本）以便獲得必要的信息和建議（Peters&Brush，1996；Birley，1985；Smeltzeretal.，1991；Brown&Butler，1995）。第四，社會(huì)網(wǎng)絡(luò)具有聲望和信號(hào)作用，良好的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)形象會(huì)給企業(yè)帶來商業(yè)效益（Stuartetal.，1999；Calabreseetal.，2000）。④董事會(huì)與所有權(quán)結(jié)構(gòu)。Core等（1999）研究發(fā)現(xiàn)董事會(huì)與所有權(quán)結(jié)構(gòu)是解釋CEO薪酬的一個(gè)重要因素。當(dāng)公司治理結(jié)構(gòu)缺乏效率時(shí)CEO會(huì)賺的更多，并引發(fā)嚴(yán)重的問題，進(jìn)而導(dǎo)致績(jī)效變差。Jensen（1993）認(rèn)為當(dāng)董事會(huì)很大、管理人員和非管理人員僅擁有較少股權(quán)、CEO與董事長(zhǎng)是同一人時(shí)，來自董事會(huì)的監(jiān)管是無效的，因?yàn)槎聲?huì)文化不鼓勵(lì)沖突，而且CEO決定著董事會(huì)日程和提供給董事會(huì)的信息。這樣一來，可以由CEO任免的外部董事便不愿意反對(duì)CEO，特別是關(guān)系到CEO薪酬的決策（Crystal，1991）。

三、結(jié)論與展望