正高級會計師論文精選(九篇)
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第1篇：正高級會計師論文范文
關鍵詞：信息時代 高級會計師 體系建設 知識體系
一、高級會計師概述
要想獲取高級會計師的資格必須具備以下條件，首先是政治和職業(yè)道德條件，也就是要遵守國家法律、法規(guī)，嚴格執(zhí)行財經紀律，有良好的職業(yè)道德和敬業(yè)精神。其次是學歷和資歷條件，要有大學本科畢業(yè)以上會計專業(yè)（含經濟、統(tǒng)計、審計等相近專業(yè)）學歷，從事會計專業(yè)工作，取得高級會計師資格5年以上。再次是要具有專業(yè)技術水平和能力條件，具體包括較高的專業(yè)理論水平、較強的業(yè)務能力、組織實施內部控制制度的能力、外語水平高、精通計算機等等。還要有繼續(xù)教育條件、業(yè)績成果條件、論文和著作條件等，這些條件都是為了提高升會計從業(yè)人員的思想道德素質和專業(yè)業(yè)務素質，為我國的社會經濟發(fā)展提供高素質的會計人才，所以我國必須嚴格的執(zhí)行這些資格的審核。
但是隨著我國社會經濟的快速發(fā)展，步入信息時代后，高級會計師在面臨著機遇的同時，也面臨著激烈的挑戰(zhàn)。因為現(xiàn)在的事物都是在不斷改變更新的過程中發(fā)展成長的，特別是會計行業(yè)，如果跟不上時代的步伐，缺乏新的會計知識，就不能夠為企業(yè)的發(fā)展指明正確的方向。所以企業(yè)和高級會計師要與時俱進，把握機會與挑戰(zhàn)，充分利用當前可用資源，包括網絡、會計理論等知識，時刻關注會計前沿動態(tài)，讓自己的思想與世界的發(fā)展接軌，做到理論與實踐的完美結合，主動學習新知識，勇于面對新挑戰(zhàn)。
二、信息時代與高級會計師體系建立之間的關系
隨著信息時代的到來，高級會計師的價值得到迅速的體現(xiàn)。具體表現(xiàn)在高級會計師能夠通過自身的知識和經驗正確的引導企業(yè)的發(fā)展軌道；能夠探索企業(yè)的管理與資源配置情況，使得資源的配置和利用率得到優(yōu)化和提升；能夠對我國的企業(yè)和市場經濟進行有效地管理等等。換而言之，信息時代的到來，使得我國能夠及時有效的把握會計信息，學習好會計學、審計學和財務管理等技能。所以在全新的信息時代下，高級會計師與信息是聯(lián)系緊密，互相影響和促進的。在當今信息時代高速發(fā)展的前提下，高級會計師的財務管理技能是環(huán)境與信息時代的產物，為會計行業(yè)的發(fā)展注入了生機和活力，接下來我們具體來分析和闡述一下信息時代與高級會計師體系建立之間的關系。
首先，信息時代改良和優(yōu)化了高級會計師體系的管理手段，比如說計算機、辦公軟件、網絡技術、自動編程的賬目系統(tǒng)等等，這是會計行業(yè)管理手段的改良和創(chuàng)新，使得會計運行體系變得更加便捷、準確、簡單，也能夠進一步促進會計信息的真實化。其次，是信息時代使得高級會計師體系的工作不再單調，因為競爭的激烈，高新技術的不斷創(chuàng)新發(fā)展，企業(yè)也需要加快新產品的創(chuàng)新和管理的創(chuàng)新，所以高級會計師體系正好適用這一發(fā)展模式，他們可以運用方便快捷的高科技信息了解到新產品、新功能、新競爭，為企業(yè)的財務管理和產品創(chuàng)新做出正確的決策，而不是簡單的記錄做賬。再次，信息時代下，高級會計師體系使得企業(yè)的管理中心發(fā)生轉移，因為高級會計師能夠通過對財務的統(tǒng)籌兼顧以及自身的經驗，更好地利用資金和資源，使得企業(yè)的資金和資源得到優(yōu)化配置。最后，信息時代下，高級會計師及其體系成為了企業(yè)的重要資源，通過這一體系能夠了解企業(yè)的財務需求與核算內容的準確性，衡量會計師的知識能力和水平，為企業(yè)的發(fā)展培養(yǎng)更多的人才。
三、信息時代下高級會計師體系建設的研究與分析
（一）高級會計師體系的完善需要運用信息化的戰(zhàn)略和實踐方案
在市場經濟體制下，企業(yè)需要不斷提高自身競爭力才能夠在市場中取得有利地位，而對新信息的更新和獲取是企業(yè)提高競爭力的首要工作，從而完善高級會計師體系，提高競爭力。在會計領域運用信息化戰(zhàn)略和實踐方案，是建立高級會計師體系的手段之一，我們根據企業(yè)發(fā)展的實際情況來制定詳細的戰(zhàn)略和實踐方案，讓高級會計師體系來完成信息化管理的系統(tǒng)工程建設和管理，在以后的實踐中不斷總結經驗教訓，整合信息資源，進一步完善高級會計師體系。
（二）要提高信息化的技能和素養(yǎng)，提高會計知識管理的規(guī)模和水平，促進高級會計師體系的不斷完善
企業(yè)要加強對高級會計師的培訓，運用現(xiàn)代信息化的知識和手段為高級會計師提供良好的平臺和途徑，發(fā)揮好信息化工具的作用，促進企業(yè)的經濟增長并尋找管理的漏洞；高級會計師還需要不斷地學習新的會計知識，提高自身素質和技能，掌握豐富準確的信息接收渠道，構建企業(yè)高效的管理模式，體現(xiàn)出高級會計師體系的管理水平與規(guī)模。
（三）重塑會計流程，運用新的會計體系理論和思路，構建全新的信息化管理平臺，增加透明度
企業(yè)要運用新的會計管理理論和方法重塑會計流程，讓高級會計師在全新的會計做賬、處理賬務、完整納稅的整套系列中實現(xiàn)自我體系的完善。并且要運用全新的信息化管理平臺對高級會計師體系進行透明化和公開化，使其得到社會的監(jiān)督，加強高級會計師體系的建設。
參考文獻：
[1]袁樹民，吳旺盛.試論信息時代下的會計模式與發(fā)展[J].上海會計時報.2006，（39）
[2]湖南省正高級會計師資格申報評審條件（試行）
第2篇：正高級會計師論文范文
關鍵詞：事業(yè)單位改革；人力資源結構；人力資源管理；專業(yè)技術職稱改革；專業(yè)技術職稱人員結構；職稱評審
中圖分類號：F249.2；C931 文獻標志碼：A 文章編號：1674-8131（2012）01-0037-07
On the Optimization of Human Resources andthe Reform of Professional Titles in Public Institutions
XU Xian
（School of Sociology and Public Administration, Chongqing Technology and Business University, Chongqing 400067, China）
Abstract: There are two closely associated key points in the institutionreform in China, one is to optimize the structure of human resources to tamp the foundation of public institutions’ sustainable development and the other is to enhance the professionaltitle reform to strengthen capacity construction of public institutions. In order to achieve these goals, we must insist on the scientific outlook on development and the peopleoriented principle, persist in a series of comprehensive measures such as the income distribution system with the combination of post responsibility, working performance and real contribution of employees under the premise of all staff employment contract system as well as just, fair and scientific professional titles review and evaluation mechanism and so on and effectively activate developing propulsion with competition for choosing advanced staff in public institutions so as to give free rein to advantages and potential of human resources and improve the effectiveness of public service in public institutions.
Key words: public institutions reform; human resources structure; management of human resources; professional title reform; staff structure of the staff with professional titles； professionaltitle review
始于1999年的事業(yè)單位改革已持續(xù)十余年，取得了一定成果但未見顯效。“十七大”以來，黨和國家從落實科學發(fā)展觀高度多次提出加大事業(yè)單位改革力度的明確要求。其中，進一步優(yōu)化人力資源結構和加強專業(yè)技術職稱改革，是兩個密切聯(lián)系的改革重點，對此必須通過制度創(chuàng)新實現(xiàn)規(guī)范化科學管理，進而有效促進事業(yè)單位的健康發(fā)展，這是當前事業(yè)單位改革的當務之急。
一、我國事業(yè)單位力資源管理改革目標指向
1.事業(yè)單位改革涉及人力資源管理深層次問題
我國事業(yè)單位數(shù)量眾多，機構類別龐雜。作為為實施政府公共政策、向全社會提供公益而設置的機構組織，事業(yè)單位主要分布于科研、教育、文化、衛(wèi)生、體育、基礎設施、社會管理等基本公共產品和公共服務領域。長期以來，我國事業(yè)單位編制、人員和經費等幾乎都采用黨政機關管理模式，由政府包辦，政事不分，事企關系模糊，人力資源分布不均衡，人才短缺和浪費現(xiàn)象并存的結構性矛盾突出。具有中專以上學歷或初級以上職稱的各類人員，尤其是高層次人才多集中于職工總人數(shù)本不多的機關事業(yè)單位，其中又以教育、科研院所及醫(yī)療衛(wèi)生等事業(yè)單位占多數(shù)，聚集了大量專業(yè)技術人員，而其中許多卻處于閑置和半閑置狀態(tài)。
徐 憲:事業(yè)單位人力資源優(yōu)化與專業(yè)技術職稱改革論析
破除事業(yè)單位冗員充斥、人浮于事的積弊，是改革初衷之一，其基本取向是優(yōu)化事業(yè)單位人力資源結構以強化其公共服務功能。但改革實施過程中，包括事業(yè)單位管理者在內的許多人對此理解并不十分清晰，采取的做法只是簡單化處理，即只做減法，一些地區(qū)和部門將此項改革的目標僅僅局限于機構編制部門減少編制、人力資源部門裁減人員和財政部門削減經費。實際上，更應認識到的是，事業(yè)單位是公共服務和社會管理的一支非常重要的主體力量，就社會事業(yè)發(fā)展整體而言，目前事業(yè)單位存在著冗員等問題，又存在著提供公共產品和公共服務不足的問題。那種類似完成既定裁減任務的方式方法，易于形成避重就輕、顧此失彼的認識誤區(qū)，以致實施中往往采取見物不見人的程序操作，將注意力更多放在甩包袱、減負擔上，對事業(yè)單位的功能拓展和發(fā)揮其人力資源優(yōu)勢極為不利。
隨著我國公共服務體系建設和社會管理的加強，事業(yè)單位的作用將更加突出，對人力資源數(shù)量和質量要求必然越來越高。因而事業(yè)單位改革必須注重整體性、系統(tǒng)性和前瞻性，不能把這一重要改革的目標僅僅定位在消極的削減人員和經費上，否則難免落入過去勞而無功的“膨脹―壓縮―再膨脹”的窠臼。改革推進過程中必須全面把握事業(yè)單位的性質類型、人員構成、人員數(shù)量、經費來源等相關情況，經過認真的利弊權衡進行合理取舍和布局。其方向應當是建立起一個能夠與社會主義市場經濟體制相適應、滿足公共服務需要、精簡高效的現(xiàn)代事業(yè)組織體系，促進事業(yè)單位回歸公共服務屬性，將事業(yè)單位人力資源的潛能最大限度地開發(fā)出來并轉化為現(xiàn)實生產力。在改革過程中必須建立起動態(tài)的管理調節(jié)機制，實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理的科學化和法制化，在減少成本的同時，以最佳的政策導向和科學管理措施，促進大量優(yōu)秀人才脫穎而出，推動人才合理流動，為擴大事業(yè)單位公共服務基本社會功能和完善社會管理提供人力資源基礎保障。
2.事業(yè)單位人力資源管理制度改革趨勢
近年事業(yè)單位全員聘用制的實行和崗位設置及結構比例管理的制度安排，對改變以往事業(yè)單位普遍存在的參照黨政干部管理的單一模式以及職務、身份終身制和人員能進難出等問題具有解題意義，由此才能逐步建立健全事業(yè)單位適應市場經濟發(fā)展的人力資源競爭擇優(yōu)機制。
隨著政府職能的轉變，特別是在適用于行政機關的公務員法和主要適用于企業(yè)的勞動法的實施以及企業(yè)用人與分配自逐步落到實處、過去事業(yè)單位所依附的相關制度辦法隨之廢止后，其人力資源管理中政事不分、機制不活、效率低下的問題更顯突出。事業(yè)單位專業(yè)化、公益性公共服務的特點，決定了其組織形式和人力資源管理制度、管理方式與行政機關和企業(yè)單位均有所不同。由于缺乏一套系統(tǒng)明晰的人事管理法規(guī)，且存在自我約束機制欠缺和監(jiān)督管理機制不健全的狀況，以致其機構膨脹、人浮于事、個別事業(yè)單位對部門利益和個人利益的追求偏離公共服務這一公共機構的基本價值等老大難問題始終未得到有效解決，并由此形成了制約其事業(yè)成長及專業(yè)能力提升的困局。全員聘用制和崗位設置管理制度的實施，取消事業(yè)單位的行政規(guī)格和管理人員的行政級別，打破了各類人員的身份界限，對原有的利益格局進行大幅度調整，觸動面大，在實際執(zhí)行中存在不少由過去保守滯后的觀念和既得利益者的抵觸而形成的相應的阻力，機制轉換任務頗為艱巨。
為此，需要特別重視相關政策法規(guī)的研究制定和政策體系的完善配套，在改革總體方案框架下，必須明確細化改革落實的舉措，對單位領導或中層干部職位實行公開競職的聘任合同制，對一般崗位實行公開競崗、雙向選擇的聘用合同制。分類管理職工，管理人員實行職員職務等級管理制，專業(yè)技術人員實行評聘分開，工人實行崗位等級聘用制。管理人員、專業(yè)技術人員、工勤人員全部納入合同管理，員工與單位的人事關系成為符合市場經濟準則的合同關系，建立起用人和擇業(yè)的雙向選擇機制，為實現(xiàn)事業(yè)單位人員結構素質的不斷優(yōu)化、發(fā)揮市場競爭機制在事業(yè)單位人力資源配置方面的基礎性作用創(chuàng)造條件。與此同時，必須落實符合事業(yè)單位特點的職員、專業(yè)技術人員和工人崗位的管理辦法，構建事業(yè)單位收入分配與崗位職責、工作績效和實際貢獻密切結合的分配機制。全額撥款、差額撥款、自收自支等不同類型和特點的事業(yè)單位實行不同的收入分配政策。而事業(yè)單位內部的專業(yè)技術人員、管理人員、工人等不同類型人員亦應實行不同的分配政策，各類人員工資活的部分均按照工作條件、工作量、崗位性質、奉獻大小確定，并建立正常的增資機制。為有效激發(fā)事業(yè)單位及其各類人員的工作積極性和創(chuàng)造性，對不同的績效理當實行不同的分配形式。特別是逐步形成和完善行之有效的專業(yè)領域內知識創(chuàng)新能力的社會化評價標準和績效考核機制，對優(yōu)秀專業(yè)技術人員給予重獎。至于領導和非領導職數(shù)比例、雙肩挑管理、獎懲任免、破格聘用、考核、兼職、培訓、退休、分流安置等重點難點問題的具體政策，亦應相互銜接，構筑起新的事業(yè)單位人力資源管理規(guī)范體系，從而使整個改革過程在實際操作層面上具有現(xiàn)實針對性并有據可依。
二、事業(yè)單位專業(yè)技術職稱改革導向
1.事業(yè)單位專業(yè)技術職稱改革中的難點問題
事業(yè)單位是專業(yè)技術人員薈萃之地。專業(yè)技術職稱評審，歷來對提升事業(yè)單位公共服務質量和促進專業(yè)技術人員成長具有重要激勵作用。經過多年職稱改革，專業(yè)技術人員職稱整體結構有所改善，但數(shù)量和質量仍有明顯不足，特別是西部地區(qū)高級職稱人才相對較少（見圖1）。
總體上各層次專業(yè)技術職稱人員結構基本上呈高少低多的正常狀態(tài)。如重慶市對專業(yè)技術人員職稱情況進行的統(tǒng)計和實證調研顯示，截至2008年10月，重慶市現(xiàn)有專業(yè)技術人員92.6萬人，其中事業(yè)單位（含國有企業(yè)）已評職稱51.38萬人：正高級職稱0.36萬人，占0.70%；副高級職稱3.96萬人，占7.71%；中級職稱19.61萬人，占38.17%；初級職稱27.45萬人，占53.42%（見圖2）。
在專業(yè)技術職稱人員的行業(yè)分布方面，則存在不合理現(xiàn)象，大部分集中在教育、衛(wèi)生、農業(yè)、文化系統(tǒng)和國有企業(yè)，其中有相當一部分處于閑置和半閑置狀態(tài)，而非公有制經濟的中小企業(yè)、民營企業(yè)以及社會中介組織等具有各類職稱的人員呈匱乏狀態(tài)，呈現(xiàn)出短缺與積壓并存的突出矛盾。如重慶市2008年事業(yè)單位（含國有企業(yè)）已評職稱人員中，教育系統(tǒng)高、中、初級分別為22 944人、117 568人、132 916人；衛(wèi)生系統(tǒng)高、中、初級分別為10 762人、36 059人、89 017人；農業(yè)系統(tǒng)高、中、初級分別為1 308人、4 449人、9 755人；其他系統(tǒng)高、中、初級分別為9 236人、34 001人、445 779人（見圖3）。
多年來，各地都進行了一些職稱評審的改革與創(chuàng)新，如打破所有制、地域、身份、學歷資歷、職務檔次限制，修訂各個職稱系列的評審及破格評審條件，推行 “考評結合”、“以考代評”等，對激勵專業(yè)技術人員的積極性和創(chuàng)造性起到了積極作用。但職稱評審改革的部分重要指標以及評審方法與過程等，仍不盡如人意，主要體現(xiàn)在以下3方面：
一是社會人才職稱數(shù)量過低。特別是非公有制單位、社會中介組織等具有專業(yè)技術職稱者明顯偏少。
二是對職稱“含金量”的社會認可度不高。職稱本是專業(yè)技術人員學術技術水平和專業(yè)能力的重要標志，促進其水平和能力提高是職稱評審根本意義所在，但現(xiàn)實中某些方面卻顯示出與職稱評審初衷相悖的情況。職稱的社會公信力不如考試取得的執(zhí)業(yè)資格，譬如高級會計師職稱與注冊會計師資格比較，社會往往更青睞后者。
三是職稱引導專業(yè)技術人員提升本職崗位能力的力度不夠。相當一部分人員具有的專業(yè)技術職稱與其崗位職責并不匹配，存在專業(yè)技術人員脫離一線的現(xiàn)象。同時職稱評審導向中過多強調數(shù)量，也致使許多專業(yè)技術人員疲于應付論文，難有專注于提高自身本職崗位能力的長遠打算。
2.影響職稱評審和改革的因素分析
我國現(xiàn)行職稱制度是1986年還處于計劃經濟體制時制定的，經過20多年運行，特別是在市場經濟體制下，以往的制度設計與當前形勢發(fā)展已呈現(xiàn)出不相適應之處。在職稱制度實施方面?zhèn)鹘y(tǒng)體制影響較深，改革滯后，以至職稱評價機制建設缺失、激勵專業(yè)技術人才成長的導向功能不強，已逐漸成為阻礙職稱評審和改革在實踐中發(fā)揮作用的重要原因。
（1）資歷條件因素
現(xiàn)行職稱評審制度設計對參評人員的資歷條件有明確規(guī)定，實踐中也嚴格掌握。以大學本科生為例，走上專業(yè)技術崗位定初級需要1年資歷，晉升中級至少需要5年資歷，晉升副高至少需要5年資歷，晉升正高至少需要5年資歷，按年資條件滿足即晉升的理想狀況，取得正高級職稱至少需要16年。在專業(yè)技術人員密集的事業(yè)單位，如教育、衛(wèi)生等行業(yè)本科生從初級職稱到正高職稱平均需要25年左右。由于職稱制度集評價、使用、待遇等多種功能于一體，以前實行嚴格的指標管理，晉升通道很窄，競爭性太強。有的事業(yè)單位為了解決人員待遇問題，在職稱評審推薦時，進一步強化資歷要求，加劇了論資排輩現(xiàn)象，而從破格通道通過職稱評審的比重極低。如2008年重慶市申報高級職稱評審的有7 683人，按特殊人才破格條件申報評審的僅31人，最終評審通過的僅18人。由于職稱評審過程論資排輩現(xiàn)象突出，以致向中青年優(yōu)秀人才傾斜的思路及相關政策難以兌現(xiàn)。
（2）評價標準因素
現(xiàn)行職稱評審工作已運行多年，在評價標準方面有過一些局部調整，但總體改變不大，似乎形成了一種套路，導致參評人員循規(guī)蹈矩甚至為適應這種套路不惜弄虛作假的問題。評審條件重理論、輕實踐，論文作為職稱評審必要條件的權重太大，將論文作為大多數(shù)專業(yè)的必要條件，沒有區(qū)分不同專業(yè)技術人員的職業(yè)性質、崗位特點和工作條件。很多專業(yè)技術人員是為評職稱而寫一些與其崗位職責不著邊際的論文，實際上可應用推廣的創(chuàng)新成果很少。重慶市2008年11月進行的問卷調查顯示，論文條件備受關注（見圖4），反映出論文條件在衡量專業(yè)技術人員能力方面存在較大缺陷。同時，職稱評審標準和指標體系亦多有不切實際之處，如要求獲獎的條件較多，但獲獎者畢竟很少，以致讓多數(shù)專業(yè)技術人員望而卻步。問卷調查中，62.3%的人認為應該將評審指標量化（見圖5），但實際中相當一部分職稱系列并沒有具體的量化要求，以致職稱的“指揮棒”作用不靈，難以引導專業(yè)技術人員到基層一線工作。
（3）分類因素
現(xiàn)行職稱制度設計具有政府直接管理、模式高度統(tǒng)一的特點，分類管理不夠。如職稱外語考試的政策規(guī)定寬泛，一直存在外語條件過高的反映。近年各地已適當降低了外語考試難度，但在城鄉(xiāng)之間、行業(yè)之間仍缺乏統(tǒng)籌兼顧。從事農村農業(yè)工作的專業(yè)技術人員對職稱外語考試反映強烈，認為外語在農村用處實在太少?，F(xiàn)行職稱制度承擔了應由其他人力資源管理制度發(fā)揮作用的職能，其評價、使用、待遇等功能甚至自相矛盾，如評價功能要求同一職稱水平差距不能太大，而待遇功能又要求城鄉(xiāng)之間不能“一把尺子”，否則工作條件艱苦的農村專業(yè)技術人員很難提高待遇，而這些都沒有通過加強分類管理予以解決。又如隨著經濟成分、生活方式、就業(yè)形式多樣化，非公有制企業(yè)、社會中介組織逐步發(fā)展，吸納了大量專業(yè)技術人員，而現(xiàn)行職稱制度對這些“體制外”社會人才缺乏分類管理，評審條件、標準和管理辦法不能適應其特點和需要，沒有解決在職稱與待遇不掛鉤的情況下為非公有制企業(yè)、社會中介組織提供評價服務的問題。
（4）評審方式因素
現(xiàn)行職稱評審中，大多數(shù)職稱系列主要采取的是資深專家“看材料”后作出其評論、評委會審議定奪的傳統(tǒng)評審方式，其他如考評結合方式等只在部分系列施行。傳統(tǒng)評審方式采用票決制，但評委會的自由裁量權大，實踐中出現(xiàn)人為因素的問題仍然難以完全避免。近年職稱改革強調了重視能力與業(yè)績，也作了一些有關業(yè)績的經濟效益和社會效益條件的設置，但沒有通過技術創(chuàng)新、技術推廣、成果轉化等指標進行量化，評審實踐中缺乏可操作性，對參評人員業(yè)績好壞的真實情況難以了解和掌握?，F(xiàn)行職稱評審方式存在的另一個突出矛盾是，只管評上，不管評后。專業(yè)技術職稱一旦評上后就成了實際上的終身制，致使一些專業(yè)技術人員因職稱晉升無望便一蹶不振，而另一些則是在晉升了職稱后便坐享其成，進取心消退，跟不上知識更新和技術進步進程，知識老化甚至不如后起之秀。由于現(xiàn)行職稱評審方式缺乏職業(yè)水平的長效監(jiān)督，因而對專業(yè)技術人員整體上能否保持旺盛活力缺乏激勵和約束。
三、事業(yè)單位用人和職稱改革思路與對策
1.改革重點在于增強事業(yè)單位人力資源利用效率
事業(yè)單位改革在一定程度松動了以往剛性人力資源管理方式方法的根基，激發(fā)了各類專業(yè)技術人員主動服務社會、創(chuàng)造物質財富和精神財富的積極性和創(chuàng)造性。不過，由于事業(yè)單位領域廣，類型多，性質各異，經費來源不一，單位層次相差大，人員類別多且素質參差不齊，在改革涉及廣泛、各類人員的利益調整也較為敏感的復雜情況，對所有的事業(yè)單位均用一把尺子衡量并不現(xiàn)實。因而，在改革實施過程中，政策制定和具體操作不宜簡單實行“一刀切”方法。重要的是，必須高度重視人力資源管理體制創(chuàng)新，注重根據不同地區(qū)、不同層級事業(yè)單位的特點進行分類指導，因時因地制宜，以能力建設為核心，真正引入和形成競爭激勵、優(yōu)勝劣汰的長效機制。
一是完善事業(yè)單位人員進入退出機制。眾多事業(yè)單位行業(yè)不同、專業(yè)復雜，公開招聘錄用標準不一，存在進人不公開不透明、向事業(yè)單位亂塞人的問題。進口關的公平競爭擇優(yōu)爭議較多，必須把好。新進人員必須面向社會公開招聘，凡進必考，規(guī)范招聘行為，以利優(yōu)秀人才引進。而疏通出口，緩解相當一部分事業(yè)單位長期以來人滿為患、積壓浪費的問題則更加棘手，更需要明確具體措施并穩(wěn)妥推進。對于在實施全員聘用制中的未聘人員，視其具體情況提出具有可操作性的處理意見，分別以正常退休、提前退休、提前離崗、辭職辭退、自謀職業(yè)或進入企業(yè)以及下崗待聘等途徑予以安置，實現(xiàn)多渠道合理分流，從而保證事業(yè)單位改革有序推進。在與事業(yè)單位人力資源管理制度改革密切相關的其他配套改革尚未到位的情況下，優(yōu)勝劣汰在具體操作中阻力很大，因而暢通出口，建立與聘用制度、退出機制相配套的、保證人員正常流動的解聘辭聘等體制機制，在解決社會保障基礎上形成提前退休、離崗退養(yǎng)等制度安排，均須盡快加以完善。
二是加強政府主導及相關領域改革同步協(xié)調。事業(yè)單位人力資源管理制度改革牽動許多相關環(huán)節(jié)，難以單兵突進，在落實事業(yè)單位用人自的過程中，政府需要從大局著眼，加強宏觀調控和綜合配套。事實上，管理體制、機構編制、財政供給和社會保障等領域的改革都對人力資源配置及其分配制度改革進程具有不同程度的影響和制約。如社會保障便直接影響到事業(yè)單位改制和分流，事業(yè)單位養(yǎng)老保險雖然實行“老人老辦法，新人新辦法”，人事、編制、保障、財政等部門對改制為企業(yè)和分流出去的人員統(tǒng)一納入養(yǎng)老保險，即離開事業(yè)單位的全部入保，留下的則暫不入保。大部分事業(yè)單位尚未納入社會保障體系，員工此前未曾參與社會保險，養(yǎng)老保險存在歷史欠賬且欠缺具體方案，“視同繳納”的年限及具體由哪級財政埋單等問題也缺乏剛性規(guī)定，除“老人”外，改制分流的“新人”的養(yǎng)老待遇勢必低于轉制前。養(yǎng)老保險制度不能盡快完善，改革后勁則必然不足，沒有健全的社會保障機制，事業(yè)單位人事制度改革只能算是不痛不癢的小改小革，一旦出現(xiàn)反復和反彈，政府為此付出的成本將更大。顯然，事業(yè)單位改革與各相關領域改革是一個相互關聯(lián)的系統(tǒng)，整體改革必須在政府主導下多方參與，通過聯(lián)席會議制度等方式進行綜合協(xié)調。
三是強化事業(yè)單位人力資源管理制度建設。事業(yè)單位的人員進出、考核獎懲、收入分配、培訓晉升、解聘辭聘等，均涉及利益格局的再調整，出現(xiàn)各類人事爭議在所難免，申訴控告、人事調解和仲裁等配套政策亦需相應完善，對人事爭議進行妥善處理，維護單位和個人的合法權益，實現(xiàn)人事爭議仲裁與司法接軌。在事業(yè)單位人事監(jiān)管上，需要建立起人員總量、結構比例、收入分配的宏觀調控體系，建立起宏觀管理、政策監(jiān)管和個案處理相結合的監(jiān)管機制，形成以公共價值為導向的內部與外部的績效考核與評價機制，調控專業(yè)技術資源合理流動及其流向，積極營造事業(yè)單位成長發(fā)展的適宜環(huán)境，切實提升人力資源管理質量和利用效率。
2.構建公正、公平、科學的職稱評審評價機制
由于事業(yè)單位專業(yè)技術人員比重大，具有“指揮棒”管理職能的職稱制度必須進一步加大改革力度，理順思路，對癥下藥，打破職稱評價標準陳舊條款的束縛，探索有利于激發(fā)專業(yè)技術人員創(chuàng)新能力的評價機制。
（1）完善職稱評審標準
職稱評審標準的修訂，應注重引導專業(yè)技術人員融入經濟建設和社會發(fā)展第一線。
其一，將完成基本工作量作為必備條件加以強化，對各行各業(yè)基本業(yè)務工作提出定量規(guī)定，按不同檔次要求，評審時在用人單位公示申報者基本工作量。
其二，評價指標定性與定量相結合，探索準確衡量能力和業(yè)績的評價標準，盡量將定性指標定量化，增強評審的可操作性。在能力衡量上，主要側重于衡量創(chuàng)新能力和技術工作經歷等相應指標。在業(yè)績衡量上，注重科研成果應用轉化情況，主要考核指標量化為不同獲獎等次和新技術、新模式推廣等數(shù)量質量及其經濟效益和社會效益。
（2）實行分層分類管理
其一，按職業(yè)分類評價。對事關人民生命財產安全的專業(yè)技術人員，如建筑師、藥師等，應適應國家對其嚴格控制的需要，不降低標準和條件，不簡化評審程序，執(zhí)行全國統(tǒng)一標準；對社會通用性強、流動性強的專業(yè)技術人員，如翻譯、咨詢等，具有評價與使用、資格與崗位分離的特點，可適度放寬條件，但與全國統(tǒng)一標準的差別不宜太大；對工作崗位相對固定的專業(yè)技術人員，如教育、醫(yī)療、科研等，適應其評價與使用結合的特點，評價標準和條件立足實際并注重創(chuàng)新，以引導其專業(yè)創(chuàng)造能力的發(fā)掘。
其二，按城鄉(xiāng)分類評價。通過統(tǒng)籌務實的職稱評價標準，充分調動城市和農村專業(yè)技術人員各自的積極性。對在農村鄉(xiāng)鎮(zhèn)專業(yè)技術崗位達到一定服務年限的專業(yè)技術人才，可免試職稱外語并適度放寬其他評審條件。
其三，按行業(yè)分類評價。根據行業(yè)特點在導向上區(qū)分不同的評價標準和評價辦法，如以研究為主的專業(yè)技術人員重在研究成果水平和創(chuàng)新性，工程技術人員重在工程項目水平和實用能力，以教書育人為主的中小學教師則重在其教育教學實際效果，等等。
（3）改進職稱評價方式
其一，建立以年度考核為基礎的專業(yè)技術職稱考核制度，業(yè)績指標作為職稱評審重要參照，以促進職稱評審與業(yè)務工作密切結合。
其二，根據專業(yè)特點選擇不同的評價方式，運用考試、評審、答辯、考評結合、考核認定等不同評價手段，評出真實水平和能力。對實行執(zhí)業(yè)資格考試的專業(yè)，不必再組織該專業(yè)相應層次的專業(yè)技術資格評審或考試，通過全國統(tǒng)一考試取得執(zhí)業(yè)資格者可同時取得相應專業(yè)技術資格，根據工作需要可直接聘任相應專業(yè)技術職務或申評上一級專業(yè)技術資格。
其三，優(yōu)化評委會組成結構。以專業(yè)化組建、同行評議和業(yè)內認可為重點，消除“雜家評專家”現(xiàn)象，打破地區(qū)、行業(yè)、系統(tǒng)和部門壁壘。評委范圍向體制外延伸，解決企業(yè)、基層一線專家評委缺乏以及體制歧視等問題。由此切實增強職稱評價結果的公信力，為廣大專業(yè)技術人員創(chuàng)造公平競爭的適宜環(huán)境。
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