履職評價報告精選(九篇)
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第1篇：履職評價報告范文
監(jiān)事會“負最終責任”
近年來，監(jiān)管機構(gòu)先后頒布了一系列關(guān)于董事履職盡職要求的規(guī)定?！渡虾ＷC券交易所上市公司董事選任與行為指引》對董事的選任與考評作出了明確規(guī)定；銀監(jiān)會《銀行業(yè)金融機構(gòu)從業(yè)人員職業(yè)操守指引》，對提高銀行董事、高級管理人員的職業(yè)道德和業(yè)務素質(zhì)提出了明確要求；尤其是2010年底，銀監(jiān)會了《商業(yè)銀行董事履職評價辦法》，對規(guī)范董事履職評價工作提出了明確具體的要求，提出“商業(yè)銀行董事履職評價應當充分發(fā)揮監(jiān)事的作用，監(jiān)事會對董事履職評價工作負最終責任”。
銀監(jiān)會董事履職評價辦法頒布后，民生銀行根據(jù)董事會和監(jiān)事會的不同職責，對董事履職監(jiān)督評價工作進行了職責分工和界定，由監(jiān)事會負責對董事履職評價的最終結(jié)果。為此，監(jiān)事會把對董事履職監(jiān)督評價作為重點工作之一，首先著手進行建立完善相關(guān)制度的準備，組織監(jiān)事對銀監(jiān)會辦法進行深入研究分析，同時廣泛走訪同業(yè)銀行監(jiān)事會，交流探討履職監(jiān)督工作方法；在此基礎(chǔ)上，結(jié)合監(jiān)事會自身近年來開展的對董事履職監(jiān)督工作的實踐，重新修訂完善了監(jiān)事會對董事履職監(jiān)督評價辦法及實施細則。新辦法主要從監(jiān)督評價程序、評價方法、評價結(jié)果及運用等方面進行規(guī)范和細化，為監(jiān)事會開展董事履職監(jiān)督工作提供了制度保障和規(guī)范指導。
“量身定制”董事履職檔案
董事會在公司治理中處于核心層面。民生銀行董事會機構(gòu)強大，高效運行，在銀行的戰(zhàn)略管理、風險管控、績效管理等方面發(fā)揮核心作用。由于董事人數(shù)較多，董事履職活動相對頻繁復雜，要做好對董事履職情況的監(jiān)督，必須做好基礎(chǔ)性工作。
根據(jù)履職監(jiān)督工作需要，監(jiān)事會不斷探索并逐步建立完善了董事履職檔案。一是根據(jù)銀監(jiān)會辦法要求，在監(jiān)事會對董事履職監(jiān)督實施細則中以表格形式明確了董事履職檔案的內(nèi)容，主要包括董事參加董事會會議、董事會專門委員會會議和股東大會的出席情況、發(fā)表意見和表決情況，以及董事參與課題研究及調(diào)研情況等內(nèi)容。二是根據(jù)董事會成員結(jié)構(gòu)，即股東董事、獨立董事、執(zhí)行董事的重點職責，并按照每位董事?lián)味聲ｉT委員會委員的情況，區(qū)分并細化對各位董事的履職要求，為每位董事“量身定制”不同的履職檔案，如對獨立董事和董事會專門委員會召集人增加“到本行工作情況”等內(nèi)容。三是及時整理并定期核對檔案資料。搜集整理董事履職資料的日常工作由監(jiān)事會辦事機構(gòu)具體負責，由相關(guān)工作人員每季度調(diào)閱各位董事履職活動記錄，包括董事參加各類會議的會議記錄、紀要，董事參加培訓情況以及獨立董事到民生銀行工作記錄等資料，整理編制董事履職檔案，并通過半年度統(tǒng)計、年末匯總，與董事會辦事機構(gòu)和董事本人核對有關(guān)信息等環(huán)節(jié)，初步建立了較為完整的董事年度履職檔案。作為董事履職活動的真實反映，履職檔案為監(jiān)事會對董事履職情況做出客觀、公正、獨立的評價打下了堅實的基礎(chǔ)。
主客觀結(jié)合、量化評價
為綜合評價董事年度履職情況，民生銀行監(jiān)事會主要采取主、客觀評價相結(jié)合，并量化評價標準的方式，對董事年度履職情況做出綜合評價。其中，客觀評價占70%，主觀評價占30%。客觀評價主要以監(jiān)事會日常監(jiān)督建立的董事履職檔案為基礎(chǔ)，年末匯總形成董事年度履職情況表，主要包括每位董事年度參加各類會議的出席率、會議發(fā)言和提出建議情況，參加考察調(diào)研和提出專業(yè)報告情況以及獨立董事坐班情況等項目，并按照不同權(quán)重設(shè)置各項指標的分值，匯總計算出客觀評價得分。主觀評價為每年度末監(jiān)事會組織董事對本人年度履職情況實行自我評價和對其他董事履職情況進行互評的方式，綜合了解董事的評價意見。監(jiān)事會向每位董事發(fā)放年度履職情況測評表，要求其對本人和其他董事就董事履行忠實義務、勤勉義務的情況作出客觀公正的評價。
2010年，對董事履職情況進行量化評價的做法開始試行。經(jīng)不斷改進完善，目前該套評價指標內(nèi)容相對全面，評價標準比較清晰，實施效果較好，使以往局限于宏觀抽象的董事履職評價工作有了量化的評價依據(jù)和標準，監(jiān)督評價真正做到了有章可循、有的放矢。
推動評價結(jié)果落到實處
民生銀行監(jiān)事會通過對董事履職情況進行日常監(jiān)督、年中評價和年末匯總，形成不同階段的評價結(jié)果。具體為：根據(jù)日常持續(xù)監(jiān)督情況，如發(fā)現(xiàn)個別董事履職不夠勤勉或存在其他問題，及時向董事會和董事發(fā)出監(jiān)督提示函，督促相關(guān)董事及時改進；每年上半年工作結(jié)束后，對董事半年度履職情況作出階段性評價，并向董事會和董事發(fā)出半年度董事履職情況通報，對個別履職不夠到位的董事，如存在親自出席會議較少等情況進行書面提示，督促董事予以改進，認真履行職責；年度末，監(jiān)事會根據(jù)對董事年度履職的主觀和客觀評價得分，計算得出每位董事年度履職綜合得分，并根據(jù)相關(guān)標準，對董事年度履職評價結(jié)果分為“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”三個級別。如果個別董事行為有違反法律法規(guī)或公司章程規(guī)定，以及年度履職為“基本稱職”和“不稱職”的情況，監(jiān)事會將會同董事會對該董事進行誡勉談話，并提出相關(guān)整改意見或罷免建議。就監(jiān)督工作實際情況來看，目前尚未出現(xiàn)“基本稱職”和“不稱職”的評價結(jié)果。
近年來，民生銀行監(jiān)事會對董事履職監(jiān)督評價結(jié)果都能及時與董事會和董事本人“見面”，一方面使董事及時了解監(jiān)事會的監(jiān)督工作動態(tài)以及自身的履職情況，督促其改進提升履職能力；另一方面也加強了監(jiān)事會與董事會的工作聯(lián)系和溝通，共同促進董事更加認真履行公司章程賦予的職責；監(jiān)事會通過實施有效監(jiān)督、形成評價結(jié)果、推進結(jié)果運用，切實將對董事履職的監(jiān)督評價落到了實處。
第2篇：履職評價報告范文
引資引智與規(guī)范治理
國際金融公司于2002年入股南京銀行后,在激活并提高南京銀行公司治理水平上發(fā)揮了重要的先導作用。當時,國際金融公司的股份為15%,南京銀行也成為當時外資占比最高的國內(nèi)銀行。
國際金融公司提倡“好的公司應該有好的董事會”的理念,強化了南京銀行的內(nèi)控建設(shè)、風險建設(shè)和發(fā)展規(guī)劃的建設(shè),同時完善了內(nèi)部管理機構(gòu)?？梢哉f,通過“引資引智”,南京銀行領(lǐng)導層認識到了完善公司治理機制的重要性,并根據(jù)自身發(fā)展狀況切實予以加強。
南京銀行是啟動IPO較早的城市商業(yè)銀行,要想成功發(fā)行上市,最重要的一條是治理要規(guī)范。這一時期,南京銀行董事會切實將完善公司治理建設(shè)列為工作的重中之重,公司治理水平有了質(zhì)的突破。
此外,這段時期,南京銀行還引進了戰(zhàn)略投資者法國巴黎銀行,發(fā)行了次級債券,可以說,南京銀行的公司治理較好地體現(xiàn)了職責明確、分權(quán)制衡、規(guī)范運作、科學合理的公司治理要求。
2007年上市后,公司治理也開始由形備到神似的變化。
在建立激勵約束機制上,按照財政部的要求和銀監(jiān)會的《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬指引》,修訂了《高級管理人員考評和薪酬激勵管理辦法》,增加了風險指標的考核和部分薪酬延期支付制度,使考核更加全面、科學、有效。在具體考核上,則實行民主測評、董事考評以及監(jiān)事會綜合評價相結(jié)合的方式,實現(xiàn)對高級管理人員履職的科學考評,較好地做到了個人業(yè)績與公司可持續(xù)發(fā)展的有機統(tǒng)一。
提高公司治理水平在于細節(jié)
規(guī)范與完善內(nèi)控程序。主要表現(xiàn)在有較為全面的制度和程序,而且不折不扣地執(zhí)行。比如,在董事的提名上,董事會對董事人選的原則是用能人,而不是“花瓶”,這點在獨立董事的提名程序中體現(xiàn)得特別明顯。董事會提名及薪酬委員會有搜尋、初審獨立董事人選的工作職責。該委員會按照任職條件的規(guī)定,嚴格對獨立董事候選人進行形式和實質(zhì)審核。形式上的審核主要是對提供資料的完整性和真實性進行審查;而實質(zhì)審核非常重要,主要是通過多方渠道對其履職的能力和品行進行深入了解,力求能夠體現(xiàn)“專業(yè)和專注”的履職要求,而且初審的原則是“不求名氣,只求合適”,以真正提高南京銀行的公司治理水平為目標。
注重董事會軟環(huán)境建設(shè)。一般來說,董事會只關(guān)注議案的表決情況和決策的效率,而不太關(guān)心董事提出的各式各樣與公司治理緊密相關(guān)的問題。但南京銀行董事會認為,公司治理的不斷提高就是在于細節(jié),所以對董事無論是在各類會議中、實地調(diào)研中還是與經(jīng)營層溝通中提出的好的建議和方法,都及時歸總并強化落實,具體到相關(guān)責任人和完成時間,并定期在董事會上進行反饋,使董事感到自己的建議得到了尊重和重視。比如:針對今年上半年南京銀行一位外籍董事提出的注重同業(yè)資產(chǎn)風險、表外資產(chǎn)中的理財產(chǎn)品風險的建議,董事會立即讓經(jīng)營層予以調(diào)查落實,經(jīng)營層迅速展開專項管理工作,并及時向董事會風險管理委員會進行了詳細的書面報告,并在下次董事會會議上向全體董事會成員做了通報。正是這些點點滴滴的良性循環(huán),在潛移默化中提升了公司治理水平,也提高了董事履職的主動性和積極性。
創(chuàng)新風險管控舉措。在風險管理上,南京銀行先后制定并完善了七大風險管理政策和相適應的風險管理程序、流程。尤其是今年,南京銀行認真執(zhí)行“三辦法一指引”,積極進行地方政府融資平臺貸款的“解包還原”,嚴格房地產(chǎn)貸款風險管理,有效開展“內(nèi)控和案防制度執(zhí)行年”活動,提升了公司治理效果。同時,完善了風險條線的組織架構(gòu),設(shè)立了經(jīng)營層內(nèi)部控制和風險管理委員會,設(shè)立了風險管理部、授信審批部、資產(chǎn)保全部,理順了風險作業(yè)機制;按照銀監(jiān)會的“六項機制”要求,建立了小企業(yè)金融部,并按照“兩個不低于”強化了對小企業(yè)的經(jīng)營和管理;建立了金融市場部、會計結(jié)算部和營運管理部,強化了市場風險和操作風險的管理。
在發(fā)展戰(zhàn)略上,南京銀行建立了三年發(fā)展規(guī)劃,科學指導全行的經(jīng)營方向和經(jīng)營目標,并按照自身實際狀況建立了發(fā)展規(guī)劃年度回溯評價機制,提高了發(fā)展規(guī)劃執(zhí)行的合理性和可行性,保證了南京銀行的可持續(xù)發(fā)展。
在資本管理方面,南京銀行制定了《資本管理辦法》、《資本充足率管理辦法》和《三年資本規(guī)劃》,強化了對資本的規(guī)模、風險和持續(xù)補充等方面的管理,逐步在資產(chǎn)負債配比、經(jīng)濟資本考核和小企業(yè)專營等方面加以運用,同時,通過對年度投資參股計劃和分支機構(gòu)發(fā)展計劃進行資本量化分析,保證了對資本實行長效管理。
做好董事會履職評價。確切地說,南京銀行2007年上市后,董事會開始實行每年度的董事會履職自評價報告制度,報告著重在公司治理、發(fā)展戰(zhàn)略、風險、金融創(chuàng)新、審計監(jiān)督等方面按照自身實際情況,實事求是地進行自評價。南京銀行董事會在自評價過程中,發(fā)現(xiàn)自己的風險量化管理工作存在缺陷,就及時科學地制定了《風險限額管理體系建設(shè)規(guī)劃》,并于每年初制定年度的風險限額,將風險量化管理嵌入到日常風險管理工作中去。在完善內(nèi)部控制體系中,雖然較早建立了《內(nèi)部控制體系框架與要求》制度,制定了很多的內(nèi)部控制制度,但內(nèi)部控制執(zhí)行情況如何,董事會難以詳細完整地了解。2007年底,董事會要求經(jīng)營層報告內(nèi)部控制年度開展情況,并出具年度內(nèi)部控制自評估報告,可以說,這項機制的形成,使董事會對內(nèi)部控制的整體情況和突出問題有了把握,為制定正確的整改措施打下了基礎(chǔ)。
第3篇：履職評價報告范文
一、海安開展法人履職評估工作情況
（一）開展法人履職評估工作的動因
1、機構(gòu)編制責任審核存在盲區(qū)。海安縣機構(gòu)編制責任審核工作從2008年2月份開始，并取得了顯著成效。但是，機構(gòu)編制責任審核主要是針對各區(qū)鎮(zhèn)、部門的黨政正職領(lǐng)導干部（包括主持工作的副職領(lǐng)導干部），在任職期間部門（區(qū)鎮(zhèn)）職能的執(zhí)行情況。并未涵蓋到絕大部分事業(yè)單位的職能履行情況。
2、事業(yè)單位管理缺乏有效載體。目前對事業(yè)單位進行管理主要工作集中在設(shè)立審批階段，后續(xù)管理措施相對薄弱。不少事業(yè)單位依法登記后，拿到法人證書就萬事大吉，該變動的登記事項不主動申請變更，登記數(shù)據(jù)的準確性得不到保障。事業(yè)單位實際運行的狀況更是難以掌握，少數(shù)單位不能按照宗旨和業(yè)務范圍正常開展工作，單位之間職責交叉、推諉扯皮的情況時有發(fā)生。這些僅靠年檢報告根本不能準確了解情況。因此，機構(gòu)編制部門迫切需要一個有效載體來加強對事業(yè)單位的監(jiān)督管理。
3、懲處措施沒有威懾力。雖然對事業(yè)單位違反《條例》規(guī)定的處罰手段有“警告并通報其舉辦單位”、“暫扣《事業(yè)單位法人證書》及單位印章”、“撤銷登記并收繳《事業(yè)單位法人證書》及單位印章”等方式，但在實際中動真碰硬執(zhí)行起來有難度，加之缺乏有力的措施保障，更使處罰工作流于形式。
（二）開展履職評估的基本做法
1、確定評估對象和內(nèi)容。在前期調(diào)研的基礎(chǔ)上，確定第一批評估對象，涵蓋各種不同單位類別和經(jīng)費管理類型的事業(yè)單位，既具有較強的代表性，又與民生休戚相關(guān)。為引導事業(yè)單位正確履行職能，海安縣著重從按職能職責和核準的業(yè)務范圍開展活動情況、遵守機構(gòu)編制管理相關(guān)規(guī)定情況、遵守事業(yè)單位法人相關(guān)規(guī)定情況三個方面對事業(yè)單位法人履職情況進行綜合評估。
2、實施履職評估的操作流程。一是宣傳發(fā)動。將《實施方案》和評估通知及時發(fā)給單位及其主管部門。二是單位自評。事業(yè)單位接到評估通知后，按要求準備好各類文件資料并形成自評報告。三是召開進點會。與會人員包括：評估組工作人員，舉辦單位的分管負責人，被評估單位領(lǐng)導班子成員、中層干部，無內(nèi)設(shè)機構(gòu)的事業(yè)單位全體干部均應參加。會上先由評估組負責人作動員講話并通報履職評估實施方案，再由被評估單位法定代表人作履職自評報告。四是廣泛收集情況。開展履職測評。評估會議結(jié)束后，被評估單位與會人員按要求填寫《事業(yè)單位法人履職測評表》，表格當場收回；對主管部門領(lǐng)導、單位班子成員、中層管理人員及相關(guān)服務對象代表進行個別座談；發(fā)放《事業(yè)單位法人履職情況調(diào)查問卷》，了解各方面情況；查閱相關(guān)臺賬資料。五是形成報告并反饋。認真分析履職評估情況，形成事業(yè)單位法人評估報告。及時向被評估單位反饋評估情況，并提出限期整改意見。
3、評估結(jié)果的運用。綜合各方面情況，確定被評估單位履職等次，并合理運用評估結(jié)果。對被評為優(yōu)秀等次的事業(yè)單位法人進行通報表彰。對不合格的單位發(fā)出書面整改通知，在規(guī)定期限內(nèi)整改不到位的，依法對其進行機構(gòu)編制調(diào)整，直至撤銷法人登記。
二、履職評估的初步成效及存在的問題
從目前開展的事業(yè)單位法人履職評估情況看，取得了一定的成效：一是增強了事業(yè)單位公共管理服務水平。開展履職評估，對事業(yè)單位履職情況進行了有效的監(jiān)督，有利于引導事業(yè)單位自覺增強法治理念和履職意識，規(guī)范自身行為，不斷提高依法履職、高效服務的能力和管理水平。二是提升了機構(gòu)編制管理效能。有效地檢驗了事業(yè)單位是否有機整合了內(nèi)部資源，是否最大程度激發(fā)了各要素的創(chuàng)造活力，是否有效產(chǎn)生了單位的綜合效能，為科學調(diào)整事業(yè)單位宗旨和業(yè)務范圍，切實管住、管好、管活事業(yè)單位機構(gòu)編制創(chuàng)造了有利條件。三是優(yōu)化了經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境。開展履職評估，有效遏制了亂收費、亂罰款、亂攤派、亂拉贊助的現(xiàn)象。一些單位減少了辦事審批環(huán)節(jié)，簡化了辦事程序。企業(yè)、群眾滿意度不斷提高。
同時，因事業(yè)單位法人履職評估涉及面廣、工作量大、業(yè)務性強，在具體的評估工作中，面臨著突出問題：
（一）少數(shù)事業(yè)單位無法依法運行。主管部門的牽制使部分事業(yè)單位不能獨立對外開展社會活動，主管部門長期習慣將下屬事業(yè)單位按其內(nèi)設(shè)機構(gòu)進行管理，擔心事業(yè)單位成為獨立的法人后，削弱了主管部門對事業(yè)單位的控制權(quán)，一些事業(yè)單位長期依附于主管部門，人、財、物不獨立，根本不具備成為法人的資格；雖然目前市場經(jīng)濟已經(jīng)深入到各個階層，但是一些事業(yè)單位仍然存在著靠主管部門行政命令和指令性計劃開展工作的不正?，F(xiàn)象，造成這些事業(yè)單位參與市場競爭、走向社會化的意識十分淡?。粋€別法人單位無視國家、省、市有關(guān)政策、法規(guī)，無視機構(gòu)編制部門界定的職責和登記管理機關(guān)核準的宗旨和業(yè)務范圍，見利就上，無利就讓，不能嚴格按照職責范圍開展工作；有的單位成立于上世紀七八十年代，隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的建立和不斷完善，職能逐漸萎縮，長期“有崗無為”，不能發(fā)揮作用。
（二）兼職現(xiàn)象影響履職。部分事業(yè)單位法定代表人對機構(gòu)編制及登記管理方面的法規(guī)和政策知之甚少，缺乏履職的責任感和使命感，履行職能的能力較低。對機構(gòu)編制部門開展事業(yè)單位履職評估工作的重要性、必要性缺乏理解，草草準備，應付了事，影響了評估工作的有效開展。在評估工作中我們還發(fā)現(xiàn)，事業(yè)單位的法定代表人兼職情況比較突出。主要表現(xiàn)在兼職范圍廣，兼職時間長，兼職人數(shù)多，而且這種發(fā)展趨勢還有繼續(xù)蔓延擴大之勢。一些事業(yè)單位的法定代表人，有的由行政人員兼任，有的由舉辦單位領(lǐng)導兼任，有的一人身兼多個事業(yè)單位的法定代表人，兼任者由于工作多、精力有限，不可能全身心撲在事業(yè)上，這樣勢必會不能正常履職，影響事業(yè)單位健康、有序地發(fā)展。
（三）評估主體過于單一。當前履職評估工作，考慮到起步階段工作難度較大，故對自身力量倚重較多，其他力量在評估工作中總體而言分量不足、權(quán)重偏低。此舉固然有利于迅速打開工作局面，但長此以往，將導致舉辦單位、職能部門和社會公眾的功能弱化，不利于實現(xiàn)評估主體多元化的目標。
（四）評估指標操作性不強。實踐中，我們發(fā)現(xiàn)：不論各職能部門工作人員，還是參評的社會方方面面代表，均對所評估的事業(yè)單位了解不多，特別是對一些機構(gòu)編制、登記管理方面的業(yè)務性較強的問題，更是一頭霧水。盡管我們采取了提供自評報告、詳細介紹情況等辦法，但憑印象打分、憑感覺打分的問題仍然存在，影響了評估的準確性。評估過程中，如何突出重點、抓住要害，精簡指標體系，這些問題有待進一步探討。
（五）評估結(jié)果運用范圍有限。目前我們對評估結(jié)果的應用，形式還比較單一，局限性較大，運用范圍很有限。事業(yè)單位法人履職評估的主導性和權(quán)威性不夠，這在一定程度上影響了評估工作的實效性。
三、提升履職評估效果的對策措施
（一）積極宣傳，增強對評估工作的重視度。充分利用各種媒體，廣泛宣傳開展事業(yè)單位法人履職評估工作的重要性和必要性，積極營造有利于此項工作開展的濃厚氛圍。同時要積極向主要領(lǐng)導匯報事業(yè)單位法人履職評估工作開展情況，爭取領(lǐng)導重視，把評估結(jié)果納入事業(yè)單位年終目標管理考核重要內(nèi)容，做到開會不忘討論、下基層不忘檢查、平時不忘過問，使部門負責人和事業(yè)單位法定代表人在思想上時刻繃緊職能履行這根弦，變被動接受檢查為主動關(guān)注職能履行工作。
（二）科學設(shè)置，提升評估工作準確性。一是注重評估內(nèi)容的全面性。要跳出單純的機構(gòu)編制工作，站在全局的高度來科學設(shè)置指標，準確反映事業(yè)單位規(guī)定職能的履行情況，綜合考慮履行職能的績效和社會滿意度。通過目標明確的評估內(nèi)容，引導事業(yè)單位增強公共管理服務水平，不斷優(yōu)化發(fā)展環(huán)境。二是注重評估過程的連貫性。要注意日常評估和年終評估相結(jié)合，特別要結(jié)合事業(yè)單位年檢工作，全面掌握相關(guān)情況。評估工作不僅要通過日常工作了解法人履職情況，而且要通過年終綜合考核全面了解法人在一段時間內(nèi)的履職績效。日常評估重在平時表現(xiàn)，并逐漸積累形成整體印象，為年底評估提供詳細的基礎(chǔ)資料，從而有效地克服了年度評估走過場的可能，更準確地評估法人履職情況。三是注重評估指標的可操作性。對不同層次或不同類型的評估對象的評價，指標應不同對待。在這個前提下，評價指標要細分為“個性指標”和“共同指標”、“定性指標”和“定量指標”。要根據(jù)不同機構(gòu)的特點和職責，設(shè)置一些詳細的指標，每項指標應有具體和詳細的說明，以增強參評人員對評估指標的理解度。
（三）加強聯(lián)動，拓寬評估工作渠道。實施事業(yè)單位法人履職情況評估，必須堅持多部門聯(lián)動。建立健全由編辦牽頭、財政、審計、人社等部門參與的工作責任機制。 只有這樣，才能保證工作出實效，各部門之間要主動溝通信息，健全工作網(wǎng)絡(luò)，整合相關(guān)資源，合理調(diào)配力量，形成分工明確、各負其責、相互配合、運轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)的整體聯(lián)動機制，進一步提高評估工作的水平。一是多層面邀請人員參加評估。在具體評估工作中，不應局限于被評估單位內(nèi)部，應擴大到其管理或服務對象和關(guān)聯(lián)單位，聽取了解相關(guān)單位及群眾的反應和評價，同時，還要聘請社會各界人士，從各個層面反映事業(yè)單位的履職情況和社會反響，增強評估的真實性和說服力。二是建立健全民意反映機制。為暢通事業(yè)單位履職評估工作渠道，擴大社會監(jiān)督范圍，強化事業(yè)單位履職評估工作的嚴肅性，要建立健全“簡便、安全、高效”的民意反映機制，擴大“12310”舉報電話和網(wǎng)上舉報信箱的知曉面，充分發(fā)揮黨員干部群眾及輿論等方面的作用，使履職工作始終在有效的監(jiān)督下正確行使。特別是推行政務公開活動，使權(quán)力在陽光下運行。三是構(gòu)建履職評估工作信息網(wǎng)絡(luò)。從黨政群機關(guān)和社會各界熱心關(guān)注機構(gòu)編制工作的監(jiān)察干部、人大代表、政協(xié)委員中聘任特約監(jiān)督員，聘期一般為兩年，期滿后視情況續(xù)聘。對監(jiān)督員要明確權(quán)利和義務，加強業(yè)務培訓，對工作成績突出，實績較為明顯的監(jiān)督員，進行表彰獎勵；對因各種原因，不能正常履行職責的，由機構(gòu)編制部門及時予以解聘。
（四）固本強基，提升評估工作水平。一方面，加強履職評估隊伍建設(shè)。要把那些事業(yè)心強、有責任感和進取精神的同志，選拔到事業(yè)單位履職評估工作上來。通過學習交流和考試，做到持證上崗，并加強考核和獎罰。另一方面，增強評估對象依法履職能力。開展事業(yè)單位法定代表人培訓。精選培訓內(nèi)容，創(chuàng)新培訓方式，通過學習不斷增強事業(yè)單位法定代表人的法制意識、責任意識和市場風險防范意識，自覺規(guī)范事業(yè)單位的行為，維護合法權(quán)益，提高的管理水平。
第4篇：履職評價報告范文
一
2009年初,連云工商分局在調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn),隨著“兩費”停收、公務員實施陽光工資等重大變革的落實到位,“干什么”、“干到什么程度”,已經(jīng)成為困擾基層工作的重要難題,原有的公務員績效考評越來越不適應基層轉(zhuǎn)型的需要,制約了考評的實際效果。
一是內(nèi)容籠統(tǒng)、標準模糊的考核指標體系削弱了考核結(jié)果的客觀公正?，F(xiàn)行公務員考核的內(nèi)容主要有德、能、勤、績、廉五項,從表面上看,是對公務員綜合性的全面考核,但是,這種考核過于籠統(tǒng),許多屬于主觀思想動態(tài)的內(nèi)容在實踐中無從把握,缺乏可操作的準則;其次,考核不具有針對性。不同部門、不同層級、不同職業(yè)特點的公務員,工作性質(zhì)的不同對其要求自然也不相同,而現(xiàn)在的考核指標缺乏針對性,千人一面,考核難以客觀全面;此外,這五項內(nèi)容都是些原則性規(guī)定,沒有具體、量化的考核標準,考核要注重實績這一原則無法落實。因此,考核中更多依賴個人的理解或感覺,增加了考核的主觀性甚至是隨意性,大多只能是評印象打分,由此得出的結(jié)果也是估算的、模糊的,削弱了考核結(jié)果的客觀公正。
二是形式單一、機械化的考評模式難以體現(xiàn)真正的績效情況。原考評方式對公務員的考核多以靜態(tài)的為主,每年由公務員個人填寫年度考核登記表或述職報告,對自身工作進行總結(jié),然后由主管領(lǐng)導作出評鑒意見。這種方式隨意性大,被考核者在填寫時也傾向于夸大自己的業(yè)績或說些大而空的套話,定性陳述多,領(lǐng)導者也大多作出定性評價,并未針對被評價者的崗位要求作出能力和實績的具體評價,因而考核就成了寫工作總結(jié),對提高個人能力和組織績效的作用不明顯。此外,這種考核模式?jīng)]有和日常履職情況有效銜接,只是在年終時,憑著記憶回想一年的工作。這樣的考核方法,不但不能體現(xiàn)真正的績效情況,而且會導致工作中的一些問題得不到及時糾正,起不到有效的監(jiān)督管理作用,不利于對公務員的管理,也難以保證工作目標的實現(xiàn)。
三是考核結(jié)果實用性不強,以考核提升履職績效的內(nèi)生動力不足?？己俗鳛橐环N管理手段,其目的在于通過考核評定優(yōu)劣、獎優(yōu)罰劣,從而推動工作的開展。由于現(xiàn)行考核機制存在的弊端,考核的結(jié)果在實際運用中很難發(fā)揮應有功效。不少公務員抱著只要稱職就行的心態(tài),對是否評優(yōu)并不十分看重。此外,由于考核結(jié)果與工資、職務的晉升關(guān)聯(lián)度不強,也削弱了一些人評優(yōu)的積極性,甚至一些部門,為了避免矛盾,實行輪流坐莊,考核由管理手段蛻變成安撫工具。同時,由于公務員退出機制的不暢,除非違法亂紀被處分,很少因為履職績效差而被評定為“基本稱職”或“不稱職”,一些單位礙于情面或不想得罪人,對于表現(xiàn)不好的也不予以深究,還是評為“稱職”?？己藳]有任何影響力,使人認為干多干少一個樣,干好干壞一個樣,久而久之,公務員的考核產(chǎn)生了形式主義的弊端,難以起到獎懲激勵作用,影響公務員履職盡責的動力與激情。
二
連云工商分局通過探索實踐,逐步摸索出了以公務履職記分卡為載體,從明確崗位職責人手,強化效能督查,實行履職記分,最終以全年積分評定等次、兌現(xiàn)獎懲四位一體新的績效考評機制。
所謂公務履職記分制,是指根據(jù)公務員崗位履職內(nèi)容和要求,設(shè)定相應的扣分和加分標準。通過日常履職情況得出相應的分值,以年終累計分值的高低對公務員考核等次進行綜合評定,并據(jù)此實施相應的獎懲。
1.明確崗位職責,建立履職標準依據(jù)。開展履職記分績效考評的前提是要建立一個職責明確、標準清晰的履職標準依據(jù),即首先要明確應該干什么。才能評定干得怎么樣。國務院“三定”方案雖然對工商總局的職能作了原則界定,但對基層工商部門崗位職責的設(shè)定一直缺乏明確的標準說明,導致基層部門事權(quán)集中但職責模糊,履職的標準及好壞缺乏評價的基礎(chǔ)和依據(jù),績效考評難以有效開展。
為此,根據(jù)工商業(yè)務職能和日常工作要求,連云工商分局結(jié)合自身實際,在涵蓋對公務員五項考核內(nèi)容的基礎(chǔ)上,進行有效整合,出臺了《崗位職責說明書》。首先將對公務員的普遍性要求如政治、業(yè)務學習、作風紀律、宣傳調(diào)研等整合歸類為公共履行部分,將不同崗位的履職要求歸類為業(yè)務部分,避免了大而全的空泛,重點突出對履職績效的考核。二是根據(jù)不同的崗位、職務,設(shè)置了36個崗位職責說明。確定每個崗位的工作任務和職責,明確基本工作量和工作要求,做到定人定崗、職責明確。三是簽訂履職責任狀,明確了每位同志的履職內(nèi)容和標準,傳遞了責任與壓力。四是將上述內(nèi)容納入到每位同志的履職記分卡中,為記分考核提供了依據(jù)。
2.設(shè)置公務履職記分卡,建立績效考核載體。為使績效考核有一個簡便易行、公開公正的載體,連云分局設(shè)置了公務履職記分卡,制定《公務履職記分考核實施辦法》,對在編在崗的全體人員實施記分考核。
(1)將履職內(nèi)容、標準分值化。公務履職記分卡設(shè)置常規(guī)工作履職狀況、重點工作事項推進效果、工作目標進展情況以及作風紀律執(zhí)行情況、亮點貢獻和民主測評六個項目,每個項目的記分標準都予以明確。對履職說明中的公共部分嚴格按照公務員考核要求,統(tǒng)一標準設(shè)定分值,在業(yè)務部分則根據(jù)履職內(nèi)容的重要性、難易程度以及對不同層級人員的分工要求設(shè)定相應分值,做到客觀公正。
(2)根據(jù)責權(quán)對等原則,設(shè)立履職效能系數(shù)。根據(jù)崗位職責、權(quán)能及被督查的頻次設(shè)定效能系數(shù),扣分值乘以該系數(shù)為納入記分卡的分值,以上不包括作風紀律扣分項和加分項。履職效能系數(shù)的設(shè)定,使考核計分更加合理化、科學化。
(3)在記分的程序上做到簡化易行。記分考核分為個人自評、部門自查、組織督查等形式,總體上借鑒交警部門對駕駛證的記分辦法,采取以扣分制為主、加分制為輔的原則,即在諸多的考核內(nèi)容要求中,只對問題項進行扣分,對個別有突出貢獻項目進行適當加分。同時。為了體現(xiàn)民主公開,也設(shè)定了一定民主測評分值。
(4)在加、扣分的執(zhí)行上,強化效能督查的作用。效能督查的主要內(nèi)容是常規(guī)工作、重點事項、目標推進以及作風紀律,對督查中發(fā)現(xiàn)的問題根據(jù)履職記分卡規(guī)定的分值予以加、扣分,得分情況每月按時公布。此外,對扣分有異議的也設(shè)定了申辯的程序,不僅方便了考核的操作執(zhí)行,也實現(xiàn)了公開透明,并起到教育警示作用。
(5)強化履職記分結(jié)果的運用。分局將全年履職記分的累計積分作為評定考核等次的依據(jù)。公務履職記分卡設(shè)置基本分值為100分。優(yōu)秀公務員在總分達到90分以上的人員中確定;稱職公務員在總分達到80分以上的人員中確定;基本稱職公務員在總分70分以上至80分之間的人員中確定;不稱職公務員為70分以下的人員。增強了考核的公正性、真實性,也有效避免了考核
過程中的矛盾沖突。
3.開展效能督查,建立日常履職監(jiān)督機制。履職記分績效考評的目的在于促進履職到位,促進職能到位的一個有效手段就是抓好督查。為了改進工作作風、提高履職績效,分局制定了《效能督查辦法》,全面實施效能督查,建立日常履職評價監(jiān)督機制。
實施效能督查的過程中,分局重點采取了以下措施:一是整合職能,成立效能督查辦公室。將過去依附于辦公室的職能獨立出來,同時整合紀檢監(jiān)察的職能,監(jiān)察室主任兼效能辦副主任:二是實行立項督查與常規(guī)督查相結(jié)合的動態(tài)督查。對階段性重點工作通過立項申報的形式開展督查工作,對常規(guī)工作履職狀況以及作風紀律執(zhí)行情況等則隨機開展督查,督查工作貫穿于事中、事后,通過督查立項、任務落實、實施督查、督查催辦和問題整改以及督查通報等形式,在動態(tài)中把握履職狀況;三是強化督查結(jié)果的運用,督查結(jié)果作為考評記分的主要依據(jù),實現(xiàn)以督查促進人人充分履職盡責的目的。
三
新的履職記分績效考評體系實施后,分局與全局69名同志簽訂了《崗位職責說明書》,分局專門成立效能辦,會同相關(guān)業(yè)務部門實施效能督查72批次,共下達《督查立項通知單》16份,臨時性督查8項,督查內(nèi)容涉及四大類24項重點和常規(guī)工作,通過督查,發(fā)出整改通知15份,先后對47人次問題責任人進行了通報扣分。有2名同志誡勉談話,2名提醒談話,1名被免職。另有47人在亮點貢獻方面得到了加分,成效逐漸顯現(xiàn)。
1.履職盡責意識明顯增強。推行公務履職記分制,實施記分制督查。將督查結(jié)果與個人的績效評定聯(lián)系起來,解決了過去考評督查與個人的績效評定掛鉤不足,壓力難以傳遞到具體責任人的問題。通過簽訂崗位職責說明,每位同志都明確了自己的崗位職責和履職標準。許多業(yè)務能力低、工作責任心不強的同志開始認識到如果不認真學習,提升技能、扎實工作,履職不到位累計扣分達到一定分值就將被定為不稱職,而兩年不稱職將退出公務員隊伍。改變了過去許多人認為只要不違法亂紀就不會被評定為不稱職的思想,責任、壓力明顯增大。
2.隊伍活力得以有效激發(fā)。根據(jù)考核結(jié)果,確定公務員的獎懲、升降和工資待遇,充分發(fā)揮了考核的激勵鞭策作用,使獎優(yōu)罰劣的考核功效得以實現(xiàn)。不再是干多干少一個樣,干好干壞一個樣。激發(fā)了廣大干部職工履職盡責,爭先創(chuàng)優(yōu)的工作激情與動力。
3.工作效率明顯提高,服務態(tài)度明顯改善。實施績效考評后,制度進一步健全,監(jiān)督力度加大,全局人員的思想認識進一步提高,公仆意識進一步增強,工作效率、服務態(tài)度明顯改善。崗位職責說明書明確了個人的職責,各項任務都各歸其主,過去互相推諉、等靠拖的現(xiàn)象大為減少。對工作任務全局人員都能想方設(shè)法、加班加點按時完成,工作節(jié)奏明顯加快。效能督查中對群眾反映服務不好的行為要扣分,因此促進了干部職工改善服務態(tài)度,優(yōu)化工作作風,提高服務質(zhì)量,群眾滿意度明顯提高。
4.規(guī)范了行政行為,推動了廉政建設(shè)。通過實施績效考評,強化了內(nèi)部和社會監(jiān)督,把機關(guān)工作人員的行政行為有效的納入規(guī)范化和法治化軌道,改變了過去辦人情案、收人情費、發(fā)人情照等現(xiàn)象,提高了依法行政水平。同時,加強對全局人員的日常監(jiān)督,及時發(fā)現(xiàn)不廉潔行為并記錄扣分,從而有效前移了反腐敗的防線,促進了廉政建設(shè)。
四
創(chuàng)新履職記分績效考評機制的實踐證明,建立科學的考評機制是強化公務員隊伍管理的有效手段,是推進基層工作轉(zhuǎn)型、建立長效監(jiān)管機制的突破口。在全面實施履職記分績效考評制度中。必須把握好三個方面的重點環(huán)節(jié)。
第一,堅持定性與定量考核相結(jié)合,突出定量考核。把對公務員年度考核的評價建立在定量測評分析的基礎(chǔ)上,依托測評數(shù)據(jù)進行綜合評價,最后確定出總的定性評價結(jié)論。這種定性與定量相結(jié)合的考核方法,是對考核對象進行的多要素、多側(cè)面、多渠道、多角度、全方位的考核,充分發(fā)揮定性與定量兩種考核方法的整體效應,考核結(jié)果比較客觀公正、全面準確。在連云工商分局的績效考核中,明確了崗位職責,對基本工作予以量化,對日常考核考評也實行量化打分,提高了定量考核的程度。定量考核由于測評標準客觀、統(tǒng)一、具體,最大限度地減少了考核人的主觀隨意性和片面性。
第5篇：履職評價報告范文
隨著計算機和信息網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，人民銀行的各項重要業(yè)務都發(fā)展為電子系統(tǒng)，通過計算機和通訊網(wǎng)絡(luò)運行和操作，業(yè)務系統(tǒng)的現(xiàn)代化為內(nèi)控管理提出了新的挑戰(zhàn)，內(nèi)部審計的監(jiān)督領(lǐng)域、監(jiān)督重點和監(jiān)督方法也要適應科技發(fā)展的要求做出相應調(diào)整。從2003年開始，中支緊跟各重要業(yè)務系統(tǒng)的上線步伐，及時開展了各項重要業(yè)務系統(tǒng)運行和操作的專項審計。先后開展了業(yè)務應用系統(tǒng)及個人辦公計算機聯(lián)網(wǎng)運行管理、外匯業(yè)務信息系統(tǒng)運行管理、信息系統(tǒng)應急預案管理等重要業(yè)務系統(tǒng)專項審計，及時解決了各業(yè)務系統(tǒng)在運行載體發(fā)生變化后，各操作環(huán)節(jié)制度執(zhí)行中的問題，督促業(yè)務部門規(guī)范業(yè)務系統(tǒng)口令設(shè)置管理，加強業(yè)務系統(tǒng)從看得見的紙上操作到看不到的電子操作過程中監(jiān)督制約制度的落實，確保了各業(yè)務系統(tǒng)的合規(guī)、安全、有效運行。
科學的制度體系是地市人民銀行規(guī)范高效運行的重要保證。實現(xiàn)用制度管人、管事、嚴格按制度操作各項業(yè)務是體現(xiàn)單位科學化管理的重要標志。近年來，人民銀行從上到下，從建立科學的內(nèi)部管理體系、嚴密的業(yè)務操作系統(tǒng)為出發(fā)點，切實加強了各項制度建設(shè)。為了保證制度建立和執(zhí)行的有效性，中支先后開展對縣支行內(nèi)部制度建設(shè)、國庫業(yè)務內(nèi)控制度執(zhí)行、貨幣信貸內(nèi)部控制執(zhí)行和中支全系統(tǒng)內(nèi)控體系建設(shè)和執(zhí)行的專項審計，對中支內(nèi)控環(huán)境、風險識別、評估、應對等進行了客觀評價，對存在的制度不夠健全、執(zhí)行不夠嚴格等20個問題提出了加強和改進的意見，在全行開展了以落實制度為主題的標準化、規(guī)范化管理活動，使全轄基礎(chǔ)業(yè)務更加規(guī)范，業(yè)務運行更加安全，防止了各類業(yè)務風險和案件的發(fā)生。地市人民銀行的工作安全尤為重要，但從事任何業(yè)務工作的最終目標不是為了安全，而是為了促進經(jīng)濟社會和金融業(yè)的健康發(fā)展，內(nèi)部審計不能僅僅強調(diào)安全，而是要強調(diào)在保證安全前提下的履職績效最大化。因此內(nèi)部審計不僅要審業(yè)務的合規(guī)性，還要審履職的績效。中支按照“內(nèi)審工作要由傳統(tǒng)的財務、業(yè)務合規(guī)性審計向內(nèi)部控制審計、風險管理審計和績效審計轉(zhuǎn)變”的要求，積極探索開展績效審計。2011年開展了征信管理績效審計，對中支和縣支行推進征信體系建設(shè)進行了全面評價，鑒證了征信管理工作取得的實效，同時客觀反映了影響高效履職的9個方面的不足和問題，為提高征信管理及履職績效發(fā)揮了積極作用，也為內(nèi)審轉(zhuǎn)型積累了經(jīng)驗。
地市人民銀行內(nèi)審轉(zhuǎn)型的制約因素
（一）風險管理工作和績效審計的評價標準建立滯后影響審計結(jié)論的科學性和嚴肅性。對被審計對象的監(jiān)督在執(zhí)行審計內(nèi)容上評價或鑒證的標準應該是“以事實為依據(jù)，以制度為準繩”，在傳統(tǒng)的合規(guī)性審計中，審計人員依據(jù)已執(zhí)行的制度作為度量標準，用制度來衡量工作，做到了就是做到了，沒做到就是沒做到，拿事實對標準一目了然，說服力很強。而在風險管理審計和績效審計中，審計評價的內(nèi)容從做沒做延升到了做的程度的判定。目前，人民銀行對分支機構(gòu)還沒有風險管理和績效的判定標準，對風險大小、履職好壞要憑審計人員的主觀判斷來評價，為了讓被審計單位認可審計結(jié)論，容易使審計人員做出“風險判斷就低不就高，履職績效就好不就壞”的審計結(jié)論，使審計報告變成掩蓋風險、歌頌成績的“喜報”，向主要領(lǐng)導和決策層傳達錯誤信息，可能造成決策的科學性和準確性的缺失。
（二）對內(nèi)部審計促進管理作用的認識不足影響轉(zhuǎn)型工作的開展。內(nèi)審轉(zhuǎn)型中，審計領(lǐng)域不斷拓寬和延伸，凡是存在風險隱患的領(lǐng)域，凡是可能影響組織目標實現(xiàn)的領(lǐng)域都要納入審計關(guān)注的視野，使審計的項目和被審計部門增加，對其它職能部門的“打擾”相應增多。許多部門負責人對審計的目的認識不足，沒有建立起審計是為了查找工作中的不足，幫助自己提高管理和履職水平的認識，錯誤地認為審計就是挑毛病、找問題、添麻煩，是既分散管理精力，又向領(lǐng)導暴露管理中問題和不足的事，對內(nèi)部審計雖不敢抵觸，但也表現(xiàn)出了不歡迎的態(tài)度，提供資料不及時、配合工作找理由推拖的現(xiàn)象時有發(fā)生。使同在一個單位工作的審計人員對開展同級監(jiān)督有畏難情緒，認為是出力不討好的事，工作的主動性和積極性不高，影響了內(nèi)審轉(zhuǎn)型工作的推進和審計績效的提高。
（三）內(nèi)部審計還沒有造就素質(zhì)權(quán)威的隊伍影響內(nèi)審轉(zhuǎn)型的步伐。當前內(nèi)審部門的人員大部分是在以“財務、業(yè)務合規(guī)性”為主的傳統(tǒng)內(nèi)審職能下配備的，以長期從事財務會計工作的老同志為主，雖然他們有豐富的會計實踐經(jīng)驗，但在信息化的時代，央行業(yè)務日新月異，業(yè)務操作電子化程度不斷提高的背景下，審計人員對新業(yè)務、新知識的學習速度遠遠趕不上業(yè)務發(fā)展步伐，缺乏必要的審計專業(yè)知識及業(yè)務風險和履職績效的判斷能力。地市人民銀行具有CIA資格證書的審計人員的比例更低，使內(nèi)部審計隊伍綜合素質(zhì)很難適應內(nèi)審轉(zhuǎn)型的需求。
（四）事后審計的內(nèi)部審計方式影響了內(nèi)審防風險的實效。長期以來，單一的事后監(jiān)督使得審計成果價值下降進而影響了審計的權(quán)威。尤其是在風險審計上，由于內(nèi)審人員不直接參與管理層的決策，對一些與被審計對象相關(guān)的、甚至起決定性作用的重要信息的知曉范圍非常有限，內(nèi)審人員不能全方位掌握被審計對象的全面情況，在事后審計中發(fā)現(xiàn)問題時，風險已成實事，限制了內(nèi)部審計在防風險中作用的充分發(fā)揮。
加快地市人民銀行內(nèi)審轉(zhuǎn)型的思考
（一）在管理體制上體現(xiàn)內(nèi)部審計的相對獨立性。內(nèi)部審計機構(gòu)設(shè)置方式，直接影響到內(nèi)部審計工作的獨立性，關(guān)系到審計監(jiān)督的權(quán)威性。尤其是以同級監(jiān)督為主的地市人民銀行的內(nèi)審部門，應考慮內(nèi)部審計與組織的整體利益相分離，使其無論是地位上還是利益上都處于獨立的第三方，保持內(nèi)部審計獨立性、權(quán)威性和高層次地位?？梢钥紤]在當前內(nèi)審為行長負責的體制下，提高內(nèi)審部門的行政級別，由副行級領(lǐng)導擔任內(nèi)審部門負責人或者改由上級行下派制，將內(nèi)審人員的考核獎勵等獨立于其他人員，為內(nèi)審人員建立相對獨立的履職地位，在工作中減少干擾，排除后顧之憂，敢于堅持原則、敢于碰硬，營造良好的內(nèi)審監(jiān)督體制機制。
第6篇：履職評價報告范文
1.績效經(jīng)理人概述
1.1績效經(jīng)理人的定義
績效經(jīng)理人由國家電網(wǎng)公司創(chuàng)建并廣泛應用，是指識別、衡量以及開發(fā)員工和團隊績效，并通過觀察、輔導、反饋以及提供資源，使員工能力素養(yǎng)持續(xù)提升的直線經(jīng)理人。對A公司而言，績效經(jīng)理人指公司所屬各級組織（公司本部、基層單位所屬部門和班組）負責人。
1.2績效經(jīng)理人的行為特征
績效管理人是推動績效管理實施的中堅力量，既對公司的績效管理體系負責，又對下屬員工的績效提高負責，確保公司整體績效目標與員工個人績效目相一致，具有承上啟下的關(guān)鍵作用。提升績效經(jīng)理人的能力素質(zhì)及工作熱情，對企業(yè)戰(zhàn)略目標落實和員工隊伍建設(shè)至關(guān)重要。根據(jù)績效經(jīng)理人的具體工作，可將其職責歸納提煉為以下六個方面，分別是目標制定、溝通輔導、過程管控、績效評估、結(jié)果反饋和員工培養(yǎng)。筆者認為優(yōu)秀的績效經(jīng)理人應具備以下行為特征：
在目標制定方面：具有全局觀念和以人為本理念，能夠兼顧公司業(yè)績目標和員工個人成長，科學制定部門和員工績效計劃。
在過程管控方面：能夠知人善任，向員工合理配置資源并適當授權(quán)，做到權(quán)責清晰、分工明確，對工作任務過程中關(guān)鍵節(jié)點有效把控，及時糾偏。
在績效評估方面：以公平公正為原則制定員工考評規(guī)則，依據(jù)個人業(yè)績和貢獻度對員工進行考評打分，有效激勵員工工作熱情與動力。
在結(jié)果反饋方面：及時向員工反饋績效考評結(jié)果，就存在的問題和工作表現(xiàn)與員工進行溝通并提出改進意見。
在員工培養(yǎng)方面：具有員工“成長導師”理念，將員工工作任務和個人成長目標都作為自己應思考的問題，樂于與員工溝通交流，幫助員工分析成長目標和路徑。
在溝通輔導方面：能夠關(guān)注員工工作任務推進情況，采用恰當?shù)姆绞脚c員工進行溝通，主動答疑解惑，幫助員工解決遇到的難題，能夠在提出要求的時候耐心聽取員工建議。
2.建立評估體系
鑒于績效經(jīng)理人的以上特征及績效管理面臨的新挑戰(zhàn)，筆者以促進公司發(fā)展、幫助員工成長為導向，以推進“績效評價向績效管理、績效溝通向績效輔導”轉(zhuǎn)變?yōu)槟繕?，圍繞績效經(jīng)理人履職“行為轉(zhuǎn)變”這一著力點，建立了全新的績效評估體系，共包含“一三六”績效評估模型、調(diào)研問卷兩大部分。通過實施測評，一方面深化公司各級績效經(jīng)理人履職評估的認識，發(fā)揮核心主導作用，提升公司績效管理整體水平，另一方面進一步強化廣大員工對績效管理的思想認知，激發(fā)動力與自尊，培養(yǎng)意識和責任，打造一支努力擔當、能力勝任、高效協(xié)同且得到充分授權(quán)的員工隊伍。
2.1“一三六”績效評估模型
所謂“一三六”績效經(jīng)理人履職成效評估模型（見圖1）是指“一個目標、三級行為、六項職責”，即以評選優(yōu)秀績效經(jīng)理人并提出反饋為目標，設(shè)立三級績效行?櫧攔撈逑擔?考察績效經(jīng)理人在六大項核心職責的履職成效差異。
三級績效行為評估體系（見圖2）是基于績效經(jīng)理人的職責，對其行為特征進行歸類分級，形成一套行為特征評估體系。以總體履職行為作為一級行為特征，以六大核心職責作為二級行為特征，以六大核心職責的細分職責作為三級行為特征，全面、系統(tǒng)地考察績效經(jīng)理人的履職成效。
2.2設(shè)置調(diào)研問卷
在確定三級績效行為評估體系后，需要依據(jù)第三級行為特征，進行具體題庫的設(shè)計。在此過程中，一是要做到評估點的全覆蓋，確保各行為特征與測評題目對應關(guān)系。二是明確每道題中的各選項的分值。
目前，依據(jù)已有的16項三級行為特征，共設(shè)計了50道題目?？己苏呖筛鶕?jù)階段考核的不同側(cè)重點，對題庫內(nèi)的題目進行差異化組合，形成具有針對性內(nèi)容和不同測評路徑（如自評與他評）的調(diào)研問卷。
3.實證研究
3.1調(diào)研實施概況
A公司針對本階段重點考察的九項三級績效行為，從題庫中有選擇地抽取了12個題目，形成本輪測評的問卷（滿分100分），以公司本部為試點，開展了2017年度第一次績效經(jīng)理人履職成效測評。本次測評覆蓋22個部門，目標對象共62人，其中部門正職22人，部門副職40人。測評采用自評與他評相結(jié)合的方式，部門正副職分別填報自評問卷，進行自我評價；副職以下員工填報他評問卷，對部門正副職履職成效進行評價。據(jù)統(tǒng)計，本次測評共發(fā)放1040份問卷，收回1040份，其中自評64份，他評986份，問卷100%收回，經(jīng)過效度、信度檢驗，數(shù)據(jù)有效可用。
3.2績效經(jīng)理人履職成效數(shù)據(jù)分析
本文從整體履職成效差異、三級績效行為履職成效差異、正副職履職成效差異、認知差異四個維度，對績效經(jīng)理人的履職成效進行分析。
3.2.1 整體履職成效差異
據(jù)統(tǒng)計，本次測評最高分為92.70；最低分為70.33；平均分為85.50。其中，履職優(yōu)秀（90-100分（含））的績效經(jīng)理人共9人，占比15%；履職良好（80-90分（含））的績效經(jīng)理人共58人，占比77%；履職不甚理想（70-80分（含））的績效經(jīng)理人共5人，占比8%；履職不合格（60-70分（含））的0人。
3.2.2 三級績效行為履職成效差異
據(jù)統(tǒng)計，九項三級績效行為的整體平均得分為6.83。其中，溝通效果、適當授權(quán)、公平公正、知人善任等各項職責的平均得分高于整體職責平均得分，表明績效經(jīng)理人在這些職責方面履職優(yōu)異，需進一步保持。科學決策、輔導幫助、績效反饋、答疑解惑、培養(yǎng)提升等各項職責的平均得分低于整體職責平均得分，表明績效經(jīng)理人在這些職責方面履職仍有較大的提升空間，需進一步改進。
3.2.3 部門正副職履職成效差異
在整體履職成效方面，部門正職的平均得分為86.27，副職的平均得分為85.07，表明部門正職的履職成效整體優(yōu)于部門副職。其中，部門正職在科學決策、適當授權(quán)、公平公正、科學決策、績效反饋、輔導幫助、答疑解惑、培養(yǎng)提升等職責上，履職優(yōu)于部門副職；在知人善任方面履職略遜于副職。
3.2.4 認知差異
所謂的認知差異是指部門正副職自評得分與員工他評得分之間的差值。認知差異可用來分析績效經(jīng)理人與員工之間的認知是否一致。
據(jù)統(tǒng)計，部門正職認知差異較大的職責為培養(yǎng)提升、輔導幫助，反映出正職仍普遍僅僅關(guān)注部門業(yè)績，未牢固樹立員工“成長導師”意識，對員工個人能力和成長需求認知不足，仍需在這兩項職責上力求認知提升，以更好地履行職責。
部門副職認知差異較大的職責為績效反饋、輔導幫助。反映出副職與員工的溝通更多停留于簡單告知考核結(jié)果和工作方法，而缺少對于開拓思路和提升工作技能的輔導。部門副職仍需在這兩項職責上力求進步，更好地履行職責。
3.3績效評估結(jié)果應用
經(jīng)過數(shù)據(jù)分析，本次測評共篩選出9位優(yōu)秀績效經(jīng)理人，他們能較出色地履行各項職責。同時，也發(fā)現(xiàn)績效經(jīng)理人在科學決策、輔導幫助、績效反饋、答疑解惑、培養(yǎng)提升等職責方面普遍存在履職不足的現(xiàn)象。
由此，我??制定了績效經(jīng)理人履職成效測評個人報告，對其總分排名、履職有待提升的職責進行分析，并提出針對性改進措施，以明確下一階段工作中的注意事項。具體的改進措施包括：
在制定員工個人成長目標與安排工作時，您應科學考察員工能力，兼顧部門業(yè)績目標和員工個人成長需求，在充分聽取員工意見的基礎(chǔ)上合理安排工作。
在日常工作中，您應主動關(guān)注員工工作任務進展情況，對重點環(huán)節(jié)主動耐心輔導和幫助指導，不僅進行思路性講解和啟發(fā)，還應對當前問題告知具體的解決措施，幫助員工提升解決疑難問題的能力。
在管控任務進程時，您應適當、合理授權(quán)，但兼顧關(guān)注重點環(huán)節(jié)和關(guān)鍵節(jié)點，參與重大問題決策，以突出重點的過程管控確保目標任務完成。
在開展績效評估時，您應根據(jù)事先公開的考評規(guī)則，按照員工的業(yè)績情況、對部門貢獻度以及個人綜合素質(zhì)能力提升情況，公正確定考核結(jié)果并主動向員工進行反饋，對存在問題進行輔導，并在雙方充分溝通的基礎(chǔ)上確定明確的改進計劃。
在幫助員工成長方面，您應牢固樹立員工“成長導師”意識，將幫助員工確定成長目標和路徑作為自己的履職義務。在日常工作中注重修正溝通輔導方式，采用適于員工接受的方式推進雙向溝通。
在修正認知差異方面，您應進一步加強與部門員工溝通，了解員工的期望，實現(xiàn)雙方對履職標準及要求上的認識一致，提升行動協(xié)同性，將績效管理執(zhí)行更加到位。
4.結(jié)束語
第7篇：履職評價報告范文
近來，江蘇盱眙農(nóng)商行按照省聯(lián)社和監(jiān)管部門要求，進一步強化法人治理結(jié)構(gòu)，著力規(guī)范運作程序，促進法人治理工作取得明顯成效。
完善法人治理組織架構(gòu)。一是健全專門委員會設(shè)置。在董事會增設(shè)了內(nèi)部控制專業(yè)委員會，強化對內(nèi)控管理、安全保衛(wèi)、案件防控等擬定年度計劃、實施方案、檢查督查等情況的分析與評價。在監(jiān)事會增設(shè)監(jiān)督委員會，重點強化監(jiān)事會對董事會、高管層決議的重大事項實施監(jiān)督，同時加強對董事、高管人員職務行為的檢查督查。二是完善法人治理制度。對原有的董、監(jiān)事會及高管層制度進行完善。同時，充實了貸款審查委員會、科技創(chuàng)新委員會、財務審查委員會、內(nèi)控管理委員會工作議事規(guī)則等13項制度辦法。三是配足人力資源。董事會設(shè)立辦公室配備2人（其中專職董事會秘書1人）、監(jiān)事會設(shè)立辦公室配備2人負責董、監(jiān)事會日常工作，各專業(yè)委員會明確本行職工董、監(jiān)事作為具體聯(lián)絡(luò)人，負責專業(yè)委員會信息收集、會議材料的集中審核匯總上報工作。形成董、監(jiān)事會及各專業(yè)委員會，經(jīng)營層及專業(yè)委員會工作的常態(tài)化、制度化、規(guī)范化。
規(guī)范改進法人治理運作。一是明確董、監(jiān)事會會議頻率。按照本行《章程》規(guī)定和監(jiān)管部門要求，規(guī)定董、監(jiān)事會每年至少召開四次會議，并根據(jù)需要召開臨時會議。原則上第一、第二、第三、第四次會議召開時間分別每年度2月底前、4月中下旬、8月上旬、10月下旬。二是明確董、監(jiān)事會會議內(nèi)容。主要包括但不限于董監(jiān)事會工作報告、行長室工作報告、內(nèi)審工作報告、案件防控工作報告、安全保衛(wèi)工作報告、內(nèi)部控制分析及評價報告、關(guān)聯(lián)交易控制報告、合規(guī)風險工作報告（2月底還要提供年度經(jīng)營目標、財務決算與預算報告、利潤分配方案信息披露報告等）。同時，對每次董、監(jiān)事會董、監(jiān)事提出的意見和建議，在下一次會議上由董事長對落實情況向董、監(jiān)事報告。三是規(guī)范董、監(jiān)事會運作程序。相關(guān)會議通知和會議材料在會議召開前10日送達各董監(jiān)事和監(jiān)管部門。各專業(yè)委員會提交董、監(jiān)事會議案必須事先經(jīng)各專業(yè)委員會審議通過。同時，確保各專業(yè)委員會會議時間和議程安排必須保證委員能夠充分審議相關(guān)事項，防止倒逼專業(yè)委員會通過相關(guān)決議。
著力強化履職考核評價。一是建立信息溝通交流機制。對省聯(lián)社法人治理的相關(guān)文件、制度等，監(jiān)管部門下發(fā)指引、管理辦法、監(jiān)管意見、檢查意見、重要通知等監(jiān)管文件以及本行工作計劃、工作總結(jié)、管理制度等，及時抄送各董、監(jiān)事學習掌握了解。二是建立董、監(jiān)事培訓與調(diào)研機制。每年開展兩次董、監(jiān)事參加相關(guān)經(jīng)濟金融形勢、法律法規(guī)和支持文件的學習培訓活動，同時，圍繞本行轉(zhuǎn)型發(fā)展、強化內(nèi)控管理、拓展中間業(yè)務等內(nèi)容，每年度組織董、監(jiān)事參加兩次調(diào)研，并要求董、監(jiān)事在規(guī)定的時間內(nèi)提供書面調(diào)研報告。三是建立考核評價制度。今年第四次監(jiān)事會通過了《盱眙農(nóng)商行監(jiān)事會對董事、監(jiān)事、高管人員履職考核評價辦法》，明確考核內(nèi)容、考核時限、考核方法和程序。對被評為不稱職的董、監(jiān)事，監(jiān)事會將向股東大會建議及時予以更換。
第8篇：履職評價報告范文
一、提升審前調(diào)查作用力
外匯管理工作具有很大的特殊性，涉外經(jīng)濟發(fā)展的多變、政策法規(guī)的不斷更新、管理方式的逐漸轉(zhuǎn)變等都為審計工作的有效開展帶來挑戰(zhàn)。收集最全面、最精準的審計資料，運用上下結(jié)合、內(nèi)外結(jié)合、整體與局部相結(jié)合、座談了解與問卷調(diào)查相結(jié)合等多種方式開展審前調(diào)查，提升審計評價的精準度。
（一）充分了解中心支局審計期內(nèi)的基本情況。一是內(nèi)部控制、崗位設(shè)置、人員配備等基本情況；二是結(jié)合張家界市涉外經(jīng)濟發(fā)展特點，充分了解中心支局的業(yè)務范圍、業(yè)務特點、環(huán)境情況等；三是掌握執(zhí)行政策法規(guī)的情況和相關(guān)內(nèi)部控制的建立及其執(zhí)行情況；四是其他需要了解的情況。
（二）全面收集有關(guān)資料。一是法律、法規(guī)、規(guī)章和政策，尤其是審計期內(nèi)發(fā)生變化的政策法規(guī)，如貨物貿(mào)易外匯管理政策改革、直接投資外匯管理政策改革，重點掌握變化前后開展相關(guān)外匯管理工作的差異；二是各類審批表、分析報告、核查資料以及檢查檔案等資料；三是張家界轄內(nèi)宏觀經(jīng)濟環(huán)境、涉外經(jīng)濟發(fā)展狀況等相關(guān)文字資料，了解所在轄區(qū)外匯業(yè)務發(fā)展狀況；四是中心支局年度工作總結(jié)；五是各類上級局檢查資料、通報情況、以往審計檔案資料。
二、運用層次分析法開展現(xiàn)場審計
層次分析法（AHP分析法）是在對復雜的決策問題的本質(zhì)、影響因素及其內(nèi)在關(guān)系等進行深入分析的基礎(chǔ)上，利用較少的定量信息使決策的思維過程數(shù)學化，從而為多目標、多準則或無結(jié)構(gòu)特性的復雜決策問題提供簡便的決策方法。層次分析法主要是從評價者對評價問題的本質(zhì)、要素的理解出發(fā)，將要分析的問題層次化，根據(jù)問題的性質(zhì)、目標等將問題分解成不同的組成因素，再將各因素按不同層次聚集組成形成一個多層次分析模型。
當前外匯管理工作性質(zhì)是以“推改革、促流出、重監(jiān)管、抓手段”為工作重點，健全各項工作機制，夯實內(nèi)部管理基礎(chǔ)，貫徹外匯管理體制改革，加大外匯政策法規(guī)宣傳，進一步促進貿(mào)易和投資便利化，拓寬對外投資渠道，引導資金有序流出，加強資本跨境流動管理和國際收支監(jiān)測。外匯管理工作的這些特性決定了在對其開展績效審計時，我們只能掌握少量的定量指標，面對的是大量定性指標，將之量化，符合了我們對層次分析法的需求。
（一）確立總體評價模型。
我們按照三個層次進行分析，以效率性、效果性、經(jīng)濟性三性為最重要，最頂層一級評價指標，對所有業(yè)務的分析評價都建立在此三性基礎(chǔ)之上，都是為確定此三性最后的評分做基礎(chǔ)。第二層二級指標則以外匯管理各業(yè)務模塊為分析目標，分為綜合管理、國際收支管理、資本項目管理、經(jīng)常項目管理、外匯檢查及行政處罰、旅游外匯六大模塊，并分項列出其包含的具體業(yè)務工作，逐項對其開展審計。第三層分析則是對第二層的細化，將各個業(yè)務模塊的具體業(yè)務按其經(jīng)濟性、效果性、效率性進行歸類，分別歸于其中一性，分叉在相對應的五大模塊中，在現(xiàn)場審計時，以其所屬的性質(zhì)為導向進行審計、分析。
（二）確立三級指標范圍，逐項開展審計。
在六大業(yè)務模塊中，旅游外匯屬于特殊業(yè)務，因為張家界為知名旅游城市，近年來跨境旅游形勢較好，旅游外匯收支規(guī)模逐年增長，中心支局如何有效履行外匯管理職責，鞏固旅游外匯成果、推進旅游外匯發(fā)展成為了評價中心支局有效履行職能的重要指標。這一指標獨立列在效果性之后，不同于其他五類均分別列于三性之后的情況。
對于其余五個模塊，我們將其業(yè)務工作分別劃分為相同的五類。一是基礎(chǔ)類指標。該類指標主要是對中心支局各業(yè)務中的基礎(chǔ)性工作進行評價，如制度建設(shè)、內(nèi)控監(jiān)督、崗位設(shè)置等。基礎(chǔ)類指標是開展外匯業(yè)務的基礎(chǔ)性保障業(yè)務，是所有外匯工作的前提，主要采取調(diào)閱材料和現(xiàn)場查看的方式進行，側(cè)重于效果性審計。二是業(yè)務操作類指標。該類指標是對日常工作中外匯局各類操作性業(yè)務進行評價。如行政許可、非現(xiàn)場核查等。在評價指標的設(shè)計上，重在體現(xiàn)對不同性質(zhì)涉匯主體外匯業(yè)務的集中管理即主體監(jiān)管的思想，以提高外匯管理有效性為重點，促進外匯監(jiān)管成本的降低，提高外匯監(jiān)管成效。該項指標主要采取調(diào)閱材料等方式進行，側(cè)重其效率性的高低。三是財務類。主要針對中心支局辦案經(jīng)費的支出是否合理，是否符合節(jié)儉、高效的原則，突出其經(jīng)濟性。四是履職績效類指標。該類指標主要著眼于履行外匯管理職責的評價，圍繞外匯局外部職能履行和內(nèi)部管理效率進行評價，主要通過向外匯指定銀行、外資企業(yè)發(fā)放調(diào)查問卷、召開座談會、現(xiàn)場查看等方式開展評價，突出中心支局履職的效果性。五是改革類指標。近年來，國際、國內(nèi)形勢變化較快，我國的跨境資金流動復雜多變。監(jiān)測跨境資金流動是中心支局的核心工作，在此情況下，中心支局重點工作也變化較大，部分重點工作是某一階段的核心工作但并非永久性工作。如貨物貿(mào)易管理政策改革、直接投資管理政策改革，此類指標主要突出其效果性。
（三）運用定量與定性相結(jié)合的方式作最終評價。
在對中心支局依績效審計指標審計后，我們將定性分析和定量評價相結(jié)合，以定量分析為主，分別匯總六大模塊的效果性、效率性和經(jīng)濟性，得出最后的三性，輔之以定性分析的方式對績效審計結(jié)果做出客觀、公正的評價。根據(jù)績效評分，將績效審計分為優(yōu)秀、良好、一般、不合格四個級次，并對不同層次的評價結(jié)果，提出程度不一的建議。
三、幾點體會
（一）拓寬審前調(diào)查是要點。
在開展外匯管理績效審計審前調(diào)查時，深入了解新形勢下“五個轉(zhuǎn)變”對外匯管理理念和方式的要求，把握國家外管總局推進外匯管理關(guān)鍵領(lǐng)域改革，行政審核、事前監(jiān)管的項目不斷減少，總量調(diào)控、事后管理的項目不斷增加的業(yè)務變化，抓住張家界旅游勝地，旅游外匯迅速發(fā)展這一特點，對把握正確的審計方向、選擇恰當?shù)膶徲嬛笜似鸬綐O大的指導作用。同時，學習、借鑒國內(nèi)外績效審計的成功經(jīng)驗，從理論上探討績效審計的路子、方法和準則，研究績效審計中出現(xiàn)的新情況、新問題，為開展外匯管理績效審計奠定了必要的理論基礎(chǔ)。扎實、豐富的審前調(diào)查提高了審計人員的操作技能，適應了外匯管理績效審計的實踐需要。
（二）設(shè)置評價指標是難點。
外匯管理績效審計的難點是評價標準和評價指標的確定，開展外匯管理績效審計時審計人員要重點思考的也是評價標準和評價指標的確定。首先外匯管理績效審計缺少評價績效的國際標準、行業(yè)標準、歷史標準、區(qū)域標準等等，造成評價的主觀性較大，標準差異過大，有礙結(jié)果的客觀、公正；其次由于外匯管理的對象是所在地域的涉外經(jīng)濟，涉外經(jīng)濟發(fā)展差異的巨大，給制定具有公正性和權(quán)威性的統(tǒng)一績效評價指標體系帶來困難。
第9篇：履職評價報告范文
《報告》從依法誠信經(jīng)營、產(chǎn)品質(zhì)量、安全生產(chǎn)、科技創(chuàng)新與信息化等多個維度對我國工業(yè)企業(yè)的履責實踐情況進行了分析，結(jié)合當前的社會責任重點議題剖析、發(fā)掘領(lǐng)先企業(yè)典型案例，為國內(nèi)工業(yè)企業(yè)深化社會責任管理提供了參考與借鑒。
“一方面，通過開展社會責任管理，創(chuàng)新了企業(yè)管理方式和工作方式，促進了管理提升；另一方面，通過開展社會責任實踐，提升了外部社會形象”，《報告》認為，中國工業(yè)企業(yè)正在穩(wěn)步推進社會責任管理并取得了一定成效。
《報告》也分析了經(jīng)濟社會可持續(xù)發(fā)展、工業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級、公眾權(quán)益意識提升、重大環(huán)境污染日益突出、工業(yè)企業(yè)“走出去”等帶給行業(yè)企業(yè)社會責任的挑戰(zhàn)。報告并且指出了發(fā)展趨勢，如從被動回應到主動承擔，從分散探索到系統(tǒng)推進，從學習借鑒到自主創(chuàng)新，從個別企業(yè)實踐到行業(yè)全面實施，從遵循國際標準到建立中國標準等。
全國政協(xié)常委、經(jīng)濟委員會副主任、中國工經(jīng)聯(lián)會長李毅中表示，“提質(zhì)增效升級成為工業(yè)經(jīng)濟轉(zhuǎn)方式、調(diào)結(jié)構(gòu)的重要路徑和今后一段時期的突出任務。企業(yè)履行社會責任，正是促進提質(zhì)增效升級的重要抓手?！?/p>
《報告》還介紹了“2014首屆中國工業(yè)企業(yè)履行社會責任星級評價”（以下簡稱星級評價）的基本情況、評價方法、評價過程和評價結(jié)果。
根據(jù)評價結(jié)果，包括國有、民營和外資企業(yè)在內(nèi)的39家工業(yè)企業(yè)被評為首屆“中國工業(yè)行業(yè)履行社會責任五星級企業(yè)”。該星級評價由中國工業(yè)經(jīng)濟聯(lián)合會與聯(lián)合國工業(yè)發(fā)展組織在2014年3月共同發(fā)起。
據(jù)了解，來自全國17個省區(qū)市的92家企業(yè)在本屆會議上集中了2013年度社會責任報告，數(shù)量為歷屆最多，涉及煤炭、機械、鋼鐵、石化等19個行業(yè)。其中，中央企業(yè)35家、地方國有企業(yè)33家、民營企業(yè)17家、外資企業(yè)7家，50家企業(yè)為2013年中國500強。中國工業(yè)經(jīng)濟聯(lián)合會還特別編寫了報告概覽，全景式展現(xiàn)92份報告的主要內(nèi)容和特點。
關(guān)注
7月16日，廣東省房地產(chǎn)行業(yè)協(xié)會聯(lián)合萬科、保利地產(chǎn)、恒大集團、碧桂園、招商地產(chǎn)等19家品牌房企以及深圳房協(xié)，《2013年度廣東省房地產(chǎn)企業(yè)社會責任報告》（綠皮書）。企業(yè)和行業(yè)協(xié)會參編并社會責任報告，成為其加強與利益相關(guān)方溝通交流、完善治理機制、梳理品牌形象、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要舉措。自2011年第一部綠皮書以來，今年已經(jīng)是廣東省房協(xié)連續(xù)第四年綠皮書，相比于往年，今年的綠皮書不僅參編企業(yè)增加了，報告的編寫水平和規(guī)范性方面也有很大的提高，部分企業(yè)還建立了專門的社會責任工作機構(gòu)和體系。
“社會責任報告，既是企業(yè)對于自身社會責任建設(shè)情況的檢查、總結(jié)和展示，也是企業(yè)與利益相關(guān)者坦誠溝通的重要平臺。省房地產(chǎn)行業(yè)協(xié)會自2009年在全國率先創(chuàng)造性地開展了企業(yè)社會責任建設(shè)的工作，在全國目前來說，是廣東省行業(yè)協(xié)會率先做了這個事情。2010年廣東省房地產(chǎn)企業(yè)社會責任的指引，倡導省房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)履行企業(yè)發(fā)展，保護員工消費者利益，維護公共關(guān)系，做好社會公益和環(huán)境保護。自2011年以來，每年都一份行業(yè)社會責任報告?！?/p>
――廣東省住房和城鄉(xiāng)建設(shè)廳黨組副書記、副廳長陳英松在會上如此表示，他認為，今年廣東省房地產(chǎn)行業(yè)協(xié)會，很有創(chuàng)意和創(chuàng)新地提倡企業(yè)要設(shè)立首席社會責任的咨詢官，對于全省房地產(chǎn)行業(yè)的社會責任建設(shè)將起到重要表率作用。
“萬科之所以能夠持續(xù)發(fā)展到今天，最重要的一個原因就是堅持走正道，堅持履行社會責任，我們認為能力越大，責任就越大，所以萬科在2007年成立了企業(yè)公民辦公室，還推行了萬科的CSR的部分，也了第一批的綠皮書報告。”
――萬科企業(yè)股份有限公司企業(yè)公民辦高級經(jīng)理吳良如此表示。她說，今年是萬科綠皮書的第七年，在這份報告中，萬科第一次全面披露了企業(yè)碳排放源和碳排放量，從經(jīng)營、環(huán)境和社會三個維度介紹萬科的社會責任工作。
聲音
“開展工業(yè)企業(yè)履行社會責任評價工作、建立長效推進機制十分重要。一方面引導企業(yè)由主要關(guān)注經(jīng)濟績效，轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注經(jīng)濟、社會、環(huán)境綜合表現(xiàn)；另一方面能夠加強對企業(yè)披露信息和履責承諾的跟蹤、了解、測評，進一步促使企業(yè)從思想上高度重視，從管理上持續(xù)改進，從行動上積極實踐。中國工經(jīng)聯(lián)與聯(lián)合國工發(fā)組織共同構(gòu)建評價指標體系、開展星級評價，是在總結(jié)廣大企業(yè)經(jīng)驗做法的基礎(chǔ)上，推進企業(yè)社會責任的一個臺階，尚需要適度宣傳、加大實踐探索，不斷改進完善?！?/p>
――全國政協(xié)常委、經(jīng)濟委員會副主任、中國工經(jīng)聯(lián)會長李毅中在2014中國工業(yè)經(jīng)濟行業(yè)企業(yè)社會責任報告會上表示。針對當前企業(yè)履責的薄弱環(huán)節(jié)，他指出，誠信是企業(yè)履行社會責任的思想基礎(chǔ)和道德底線，企業(yè)要堅守質(zhì)量誠信底線、恪守商業(yè)信用。生態(tài)文明建設(shè)是企業(yè)社會責任的重中之重，企業(yè)應誠信履行減排治污、保護生態(tài)的社會責任。
“十報告提出了‘促進工業(yè)化、信息化、城鎮(zhèn)化、農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化同步發(fā)展’的任務和目標，其中信息化扮演著引領(lǐng)和倍增器的作用。《中國普天2013年社會責任報告》展示了普天對于自身作為中央企業(yè)、信息通信產(chǎn)業(yè)國家隊的使命和責任的積極擔當?！?/p>
――工業(yè)和信息化部科技司副司長韓俊為《中國普天2013年社會責任報告》點評時表示。報告的正式，既是對公司利益相關(guān)方期望和訴求的積極回應，也是普天履責理念和實踐的全面呈現(xiàn)。
“隨著汽車企業(yè)的不斷壯大，汽車企業(yè)對履行社會責任的認識和自覺性日益增強。知名跨國企業(yè)都已經(jīng)把履行社會責任當做可持續(xù)發(fā)展的必由之路，我國主要汽車企業(yè)也越來越重視并努力開展社會責任方面的實踐，越來越多的汽車企業(yè)通過上市公司等不同渠道向社會履職報告。”
――中國汽車文化促進會申崇明會長在《2014中國汽車行業(yè)企業(yè)社會責任報告》會暨第二屆中國汽車行業(yè)企業(yè)社會責任高層論壇致辭中如此表示。會上同期了《2014中國汽車行業(yè)企業(yè)社會責任案例集》。
月度速覽
7月1日
LG化學（中國）了《2013企業(yè)社會責任報告》。這是LG化學（中國）的第二份年度企業(yè)社會責任報告。
7月7日
用友軟件股份有限公司《2013年度社會責任報告》。
7月9日
大唐電信集團2013年企業(yè)社會責任報告《創(chuàng)造無限溝通》，這是大唐電信集團的第四份企業(yè)社會責任報告。
同日，江蘇澄星磷化工股份有限公司《2013年度社會責任報告》。
7月11日
甘肅莫高實業(yè)發(fā)展股份有限公司《2013年度社會責任報告》。
同日，江蘇林洋電子股份有限公司《2013年度社會責任報告》。
7月12日
北京巴士傳媒股份有限公司《2013年度社會責任報告》。
7月15日
中廣核集團《2013年度企業(yè)社會責任報告》，這是中廣核第三份社會責任報告。
7月18日
6家林產(chǎn)工業(yè)龍頭企業(yè)在京2013年度企業(yè)社會責任報告。這是我國林業(yè)龍頭企業(yè)自2012年以來連續(xù)第3次企業(yè)社會責任報告。
