簡單員工管理制度精選(九篇)
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第1篇：簡單員工管理制度范文
和諧理論正是基于這樣的基礎(chǔ)上發(fā)展過來。簡單來說，和諧理論就是將企業(yè)、社會(huì)中存在多方面因素進(jìn)行綜合考慮最終使得要素之間能夠進(jìn)行有效的匹配，進(jìn)而促使整體環(huán)境的協(xié)調(diào)。
二、企業(yè)人力資源管理中和諧管理的“和諧”內(nèi)涵
(一)人力資源管理制度安排的基礎(chǔ)性和諧
人力資源管理制度安排的基礎(chǔ)性和諧是“和諧”內(nèi)涵中較為重要的一方面，基礎(chǔ)性和諧是人力資源中各個(gè)要素的和諧。也就是說，人力資源管理各要素的合理分配、有序排列、協(xié)調(diào)一致都屬于基礎(chǔ)性和諧的范疇。要實(shí)現(xiàn)人力資源管理制度安排的基礎(chǔ)性和諧就需要在人力資源管理的各方面下工夫，招聘、培訓(xùn)、試用到上崗后的升遷與辭退都需要有一個(gè)完善的體系進(jìn)行相互配合，讓各個(gè)要素在整個(gè)系統(tǒng)中都能得到有效的排列。
(二)人力資源管理制度安排的匹配性和諧
人力資源管理制度安排的匹配性和諧更多的側(cè)重于人力資源管理制度與公司各方面或者外界的某一方面進(jìn)行匹配。只有在相互匹配的情況下，企業(yè)人力資源管理制度才是有效的。具體來說，人力資源管理制度應(yīng)該與整個(gè)企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度相匹配，與企業(yè)歷史文化內(nèi)涵相適應(yīng)，能夠適應(yīng)社會(huì)的人才招聘相關(guān)法律法規(guī)等等。
(三)人力資源管理制度安排的適應(yīng)性和諧
企業(yè)中的人力資源管理制度安排的適應(yīng)性和諧是針對企業(yè)中的人力資源本身來說的，人力資源管理制度的存在是為了對企業(yè)進(jìn)行更好的管理，但是如果企業(yè)員工對企業(yè)的人力資源管理制度是抗拒的、反對的，那么這份人力資源管理制度不僅不能取得預(yù)期的管理效果。反而會(huì)讓整個(gè)企業(yè)處于無序的狀態(tài)，激發(fā)員工的厭惡心理。因此，在制定人力資源管理制度時(shí)，要充分考慮企業(yè)員工的想法。
(四)人力資源管理制度安排的功能性和諧
和諧的本質(zhì)就是追求社會(huì)、環(huán)境、人、各要素(包括企業(yè)、醫(yī)院等)的和諧共生，但是其中最為重要的便是人與人之間的和諧，人力資源管理制度安排的功能性和諧正是基于這一問題出發(fā)，追求企業(yè)中人與人之間的和諧相處，培養(yǎng)良好的企業(yè)環(huán)境。同時(shí)，功能性和諧也是減少企業(yè)內(nèi)部矛盾，實(shí)現(xiàn)企業(yè)最大效益的重要途徑。
三、和諧管理理論下的人力資源管理制度構(gòu)建
(一)注重企業(yè)文化建設(shè)，構(gòu)建和諧經(jīng)營環(huán)境
企業(yè)文化對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，是一個(gè)企業(yè)歷史的積淀，同時(shí)也是一個(gè)企業(yè)存在與發(fā)展的根基所在。在和諧管理理論的背景下更應(yīng)該注重建設(shè)企業(yè)文化，在企業(yè)內(nèi)部中構(gòu)建和諧的生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境。眾所知周，環(huán)境會(huì)在一定程度上影響人以及改變?nèi)恕９鹃_展講座、播放企業(yè)發(fā)展史、年會(huì)報(bào)告等多種形式傳播企業(yè)的優(yōu)良文化，在不斷建設(shè)公司內(nèi)部的企業(yè)文化中會(huì)讓員工不由自主受到感染并逐步得到改變。員工是人力資源中的構(gòu)成主體，員工得到了改變，其和諧理論也將得到有效的落實(shí)。
(二)注重利用資源和收入分配手段，提高企業(yè)效益
企業(yè)的資源與收入分配是影響企業(yè)員工積極性的重要方面，合理有效的資源收入分配往往能夠促進(jìn)企業(yè)員工生產(chǎn)積極性與主動(dòng)性的提升。相反地，不公平的資源與收入將極大的挫傷員工的生產(chǎn)熱情。因此，在進(jìn)行人力資源時(shí)要更加注重企業(yè)的資源與收入分配，這不僅僅是和諧管理理論的重要方面更是提高企業(yè)效益的有效途徑。很大程度來說，一個(gè)合理的企業(yè)分配制度能夠促進(jìn)和諧歡快的企業(yè)氛圍形成，多勞多得或者對員工進(jìn)行適當(dāng)補(bǔ)貼能夠大力提升員工的企業(yè)責(zé)任感與企業(yè)歸屬感。
(三)注重文化融合管理
文化融合指的是具有的不同特質(zhì)的文化通過相互間接觸、交流溝通進(jìn)而相互吸收、滲透，學(xué)習(xí)融為一體的過程。在企業(yè)中的文化融合就是說將企業(yè)中的各個(gè)部門、各個(gè)要素統(tǒng)籌進(jìn)行考慮，利用和諧制度對其進(jìn)行有效的整合。通過文化之間融合，能夠?qū)⑵髽I(yè)內(nèi)部中存在的一些矛盾進(jìn)行解決。其次，企業(yè)整體制度體系的和諧發(fā)展也離不開各個(gè)部門的規(guī)章制度和諧，在進(jìn)行企業(yè)文化相互融合后，人力資源管理的效率和實(shí)效性都會(huì)得到有效的提升。企業(yè)在進(jìn)行文化融合時(shí)也應(yīng)該預(yù)防融合中可能出現(xiàn)的問題，比如在文化的碰撞和篩選階段，每種文化都具有表現(xiàn)自己以及排斥其他文化的特性，兩種文化接觸后必然發(fā)生撞擊。在撞擊過程中企業(yè)要聯(lián)系自身實(shí)際進(jìn)行選擇，最后選優(yōu)汰劣。
(四)注重企業(yè)員工和諧健康心態(tài)的養(yǎng)成
企業(yè)中最為重要的要素便是人力資源。俗話說得好“人心齊泰山移”，這充分說明了人力資源的重要性。因此，在企業(yè)人力資源管理時(shí)要更加注重企業(yè)員工和諧健康心態(tài)的養(yǎng)成，使其能夠更好的在公司運(yùn)作中更好的發(fā)揮自己的作用。那么如何在和諧管理理論中幫助企業(yè)員工養(yǎng)成和諧健康的心態(tài)呢?簡單來說，就是讓員工能夠深刻認(rèn)識到其工作崗位的重要性，能夠?qū)λ龅膷徫划a(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感，進(jìn)而借助企業(yè)這個(gè)平臺實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。因此，企業(yè)不僅應(yīng)該注重對員工進(jìn)行物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，還要對員工進(jìn)行精神上的鼓舞，使員工能夠在精神和物質(zhì)上都能得到一定的滿足，只有更加注重員工和諧健康心態(tài)的養(yǎng)成，才能真正激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造力。
四、結(jié)束語
第2篇：簡單員工管理制度范文
關(guān)鍵字：人力資源管理、績效評價(jià)、管理制度
在企業(yè)人力資源管理工作中，需要對企業(yè)員工進(jìn)行績效評價(jià)，以此來實(shí)現(xiàn)對員工工作效率進(jìn)行檢查和評價(jià)，確保員工能夠擁有高效的工作效率，這種績效評價(jià)，在企業(yè)人力資源管理工作中，占據(jù)著極為重要的地位。但是，除了對員工進(jìn)行績效評價(jià)之外，對企業(yè)的人力資源管理制度也應(yīng)該進(jìn)行績效評價(jià)，以此來確保企業(yè)能夠健康、穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展。本文將對企業(yè)人力資源管理制度的績效評價(jià)進(jìn)行簡單分析，希望能夠?qū)ζ髽I(yè)人力資源管理起到一定借鑒作用。
一、企業(yè)人力資源管理制度的績效評價(jià)所具有的重要意義
相對于發(fā)達(dá)國家而言，我國企業(yè)近幾年才對企業(yè)的管理制度績效評價(jià)進(jìn)行研究，雖然成功借鑒了國外的研究成果和成功案例，使我國企業(yè)管理制度績效評價(jià)研究腳步大大加快，但跟發(fā)達(dá)國家相比，還是存在不小的差距。
1、讓企業(yè)對人力資源管理制度績效評價(jià)引起足夠的重視
一直以來，我國企業(yè)對于管理制度就不夠重視，也就更談不上對人力資源管理制度的重視。這種現(xiàn)象，嚴(yán)重限制了企業(yè)尤其是民營企業(yè)的發(fā)展，這一點(diǎn)，從我國民營企業(yè)所具有的經(jīng)營難、壽命短的特點(diǎn)上就能夠清晰地反映出來。而對企業(yè)人力資源管理制度進(jìn)行績效評價(jià)，能夠讓企業(yè)對人力資源管理制度引起足夠的重視，讓企業(yè)在滿足當(dāng)前發(fā)展需要的基礎(chǔ)上，有效將人力資源管理制度理論和績效評價(jià)進(jìn)行結(jié)合，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理制度的不斷完善，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的快速發(fā)展[1]。
2、促進(jìn)人力資源管理績效的提升
人力資源管理制度績效是人力資源管理績效中最重要的一部分，人力資源管理制度績效的提升，將會(huì)對人力資源管理績效的提升形成最直接的影響。而對人力資源管理制度進(jìn)行績效評價(jià)，就能夠有效促進(jìn)人力資源管理制度的完善，提升企業(yè)人力資源管理制度績效。同時(shí)，人力資源管理制度績效評價(jià)還能夠?qū)θ肆Y源管理制度的改革與創(chuàng)新起到重要的指導(dǎo)作用，使企業(yè)的人力資源管理制度能夠適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)變化的特點(diǎn)以及行業(yè)的發(fā)展趨勢，做出正確的改革與創(chuàng)新，時(shí)刻賦予企業(yè)充足的發(fā)展活力。
二、企業(yè)人力資源管理制度的績效評價(jià)分析
在企業(yè)的人力資源管理工作中，會(huì)對員工進(jìn)行績效評價(jià)，評價(jià)的主要目的就是為了通過對員工的工作效率進(jìn)行檢查和對績效結(jié)果進(jìn)行評價(jià)的方式來確保員工能夠擁有高效的工作效率。對企業(yè)的人力資源管理制度進(jìn)行績效評價(jià)也是一樣，主要目的就是為了對企業(yè)人力資源管理制度的“工作效率”進(jìn)行檢查和評估，以此來保證企業(yè)人力資源管理制度的有效性。
總的來說，企業(yè)人力資源管理制度績效評價(jià)，就是從企業(yè)人力資源管理制度的能力、行為以及結(jié)果三個(gè)方面綜合地對企業(yè)人力資源管理制度績效進(jìn)行評價(jià)。在這三個(gè)方面中，制度的能力和行為是產(chǎn)生人力資源管理制度績效的基礎(chǔ)，只有制度的能力和行為得到了保證，才能保證制度績效。因此，二者都構(gòu)成一部分潛在績效，而制度結(jié)果，是績效的直接現(xiàn)實(shí)，屬于現(xiàn)實(shí)績效，在績效評價(jià)的過程中，只有在綜合三個(gè)方面的基礎(chǔ)上，才能夠構(gòu)成完整的制度績效，實(shí)現(xiàn)對制度績效的評價(jià)[2]。
從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略角度來看，對企業(yè)人力資源管理制度的績效評價(jià)，指的就是在企業(yè)人力資源管理制度實(shí)際運(yùn)行過程中，在充分發(fā)揮企業(yè)人力資源管理制度能力的基礎(chǔ)上，所形成的制度規(guī)范、整合、協(xié)調(diào)、激勵(lì)等制度行為中，所產(chǎn)生的一系列人力資源管理制度結(jié)果。這三個(gè)相關(guān)聯(lián)的部分牢牢地結(jié)合在一起，形成了整個(gè)企業(yè)人力資源管理制度績效的全部內(nèi)容。然后，對結(jié)合起來的所形成的全部內(nèi)容進(jìn)行評價(jià)，也就是所謂的企業(yè)人力資源管理制度績效評價(jià)。
三、企業(yè)人力資源管理制度績效評價(jià)對企業(yè)發(fā)展的促進(jìn)作用
1、為企業(yè)建立系統(tǒng)的評價(jià)制度
為了保證企業(yè)人力資源管理制度績效評價(jià)的結(jié)果科學(xué)合理，所以在對企業(yè)人力資源管理制度績效進(jìn)行評價(jià)的過程中，會(huì)針對不同的情況將其分成不同的層次和階段，然后對這些不同的層次和階段再進(jìn)行績效評價(jià)。而在這個(gè)過程中，會(huì)對企業(yè)的員工績效、部門績效等都進(jìn)行詳細(xì)的績效評價(jià)，而不同的績效評價(jià)之間會(huì)存在一定的差別和缺陷，如果單純對單一的績效進(jìn)行評價(jià)的話，很難發(fā)現(xiàn)其中的問題，而如果進(jìn)行系統(tǒng)化的評價(jià)流程，就能夠輕易發(fā)現(xiàn)其中的問題，進(jìn)而解決問題，促進(jìn)企業(yè)更好更快發(fā)展[3]。
2、使企業(yè)的人力資源管理制度更加完善
對企業(yè)人力資源管理制度進(jìn)行績效評價(jià)的主要目的，就是為了能夠?qū)ζ髽I(yè)的人力資源管理制度進(jìn)行完善，提高企業(yè)人力資源管理的工作效率。而人力資源管理制度績效評價(jià)，由于需要對企業(yè)人力資源管理部門所有的管理崗位以及管理人員進(jìn)行基礎(chǔ)評價(jià)以確?？冃гu價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確性和科學(xué)性，所以，在這個(gè)過程中，很容易發(fā)現(xiàn)人力資源管理制度所存在的問題，也就能夠通過解決問題使企業(yè)人力資源管理制度變得更加完善。
4、根據(jù)人力資源管理制度績效評價(jià)結(jié)果，對人力資源管理制度進(jìn)行正確調(diào)整
在完成企業(yè)人力資源管理制度績效評價(jià)之后，人力資源管理部門的管理人員應(yīng)該對制度績效評價(jià)結(jié)果進(jìn)行整理和分析，找出當(dāng)前企業(yè)人力資源管理制度中所存在的問題以及對企業(yè)發(fā)展所形成的影響，然后在此基礎(chǔ)上，結(jié)合當(dāng)前行業(yè)的發(fā)展趨勢以及市場經(jīng)濟(jì)的變化特點(diǎn)，對企業(yè)的人力資源管理制度進(jìn)行正確調(diào)整，提升企業(yè)人力資源的管理水平，提高企業(yè)管理工作效率，進(jìn)而提高企業(yè)的核心競爭力。
結(jié)束語：
隨著我國對企業(yè)人力資源管理制度績效評價(jià)研究的不斷深入，企業(yè)人力資源管理制度績效評價(jià)對企業(yè)人力資源管理制度的完善以及企業(yè)發(fā)展的重要影響已經(jīng)得到了肯定，甚至，從某種程度上來說，企業(yè)人力資源管理制度績效評價(jià)，就是企業(yè)能夠長期穩(wěn)定發(fā)展的最基本保障之一。
參考文獻(xiàn)：
[1] 高媛媛.企業(yè)人力資源管理制度的制定[J].中國有色金屬，2011（5）.
第3篇：簡單員工管理制度范文
【關(guān)鍵詞】 中小企業(yè) 薪酬管理 問題 原因 對策
中小民營企業(yè)在迅猛發(fā)展的過程中，普遍存在薪酬管理制度設(shè)計(jì)不夠科學(xué)規(guī)范，薪酬激勵(lì)機(jī)制不夠完善等問題，嚴(yán)重制約了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展?？茖W(xué)合理的薪酬管理制度將有利于企業(yè)建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的人才，同時(shí)能有效激勵(lì)員工的工作熱情，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)。
一、中小企業(yè)薪酬管理存在的問題
1、體系設(shè)計(jì)不合理，薪酬制度不規(guī)范
由于我國近幾年改革開放的經(jīng)濟(jì)發(fā)展國情及其他方面的原因，中小企業(yè)在快速發(fā)展過程中，沒有形成規(guī)范、合理的薪酬管理制度，也沒有科學(xué)的工作分析、職位設(shè)計(jì)、薪酬設(shè)計(jì)、績效管理評估系統(tǒng)。企業(yè)員工的工資制定往往由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定或由行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)約定俗成；員工的一些工資性項(xiàng)目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)方法，員工薪酬被看成是一項(xiàng)財(cái)務(wù)支出進(jìn)行簡單的規(guī)定與發(fā)放；有的企業(yè)采用薪酬保密制度，提薪或獎(jiǎng)金發(fā)放不公開，使得員工很難判斷在報(bào)酬與績效之間是否存在著聯(lián)系；有的企業(yè)的同一崗位，同樣的工作，同樣的工作能力，那些會(huì)在老板面前邀功訴苦的人，得到加薪，老實(shí)苦干的反而得不到提薪；有的企業(yè)違反正常的人才聘用規(guī)則，采取不合理的高薪手段引進(jìn)“人才”，許多企業(yè)能意識到薪酬關(guān)系到高素質(zhì)人才的引進(jìn)與開發(fā)，但極少會(huì)將薪酬設(shè)計(jì)和管理作為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略來實(shí)施。
2、缺乏科學(xué)、有效的績效管理體系
許多中小企業(yè)績效管理的觀念還比較落后，他們往往用績效考核來簡單地代替績效管理，將考核結(jié)果作為決定員工的薪酬、獎(jiǎng)金和升遷或降職的依據(jù)，而沒有認(rèn)識到績效管理的重要性，把績效考核等同績效管理。設(shè)置什么樣的績效指標(biāo)是績效考核中一個(gè)重要的、同時(shí)也是比較難于解決的問題，在實(shí)踐中，由于缺乏科學(xué)的績效指標(biāo)的分解工具，中小企業(yè)績效考核指標(biāo)體系沒有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的、方向一致的績效目標(biāo)與指標(biāo)鏈。很多中小企業(yè)沒有從戰(zhàn)略的角度去理解、設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系，在考核指標(biāo)收集上不同程度地存在一些偏差。最常見的問題是指標(biāo)的設(shè)立過于簡單，評估指標(biāo)沒有量化，缺乏對評估結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)?shù)谋壤刂啤?/p>
3、員工福利體系不完善
不重視員工的福利待遇，造成福利體系很不完善。許多中小企業(yè)對員工的福利投入較少，其中一些中小企業(yè)連社會(huì)保險(xiǎn)中的“五險(xiǎn)一金”部分――基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、職工生育保險(xiǎn)和住房公積金等也未能全面覆蓋。另有一些中小企業(yè)雖然為員工提供了“五險(xiǎn)一金”,但還沒有開始從激勵(lì)的角度結(jié)合員工的具體需求去設(shè)計(jì)企業(yè)自辦的福利,如員工辭退福利、旅游休假、帶薪休假、提供購房貸款等,己有福利的執(zhí)行力度也不大，更談不上有完善的福利體系。有的企業(yè)對員工福利雖有制度規(guī)定，但一般波及的內(nèi)容較膚淺，也沒有結(jié)合員工的具體需求，從激勵(lì)員工工作積極性的角度去制定企業(yè)福利制度，更談不上有完善的企業(yè)員工福利體系。
4、嚴(yán)重忽視員工的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬
非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬包括參與企業(yè)管理決策、學(xué)習(xí)與進(jìn)步的機(jī)會(huì)、挑戰(zhàn)性工作、就業(yè)的保障性、員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬被看成是對員工付出勞動(dòng)的回報(bào)，而非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬則是對員工的精神激勵(lì)和關(guān)懷。許多中小企業(yè)在薪酬管理制度的制定與方案設(shè)計(jì)上，往往不夠重視員工的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，有的甚至完全忽略。在一些企業(yè)，員工的薪酬待遇雖然不低，但員工呆久了之后，普遍都沒有充沛的工作精力和激情，嚴(yán)重阻礙企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展，這就是忽視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的運(yùn)用而造成的后果。
二、中小企業(yè)薪酬管理問題產(chǎn)生的原因分析
1、薪酬管理意識薄弱
不少中小民營企業(yè)對企業(yè)固定資產(chǎn)投資如機(jī)器、廠房的投入熱情頗高，而對員工薪酬水平的提高則不當(dāng)一回事。將員工薪酬管理當(dāng)成是企業(yè)一項(xiàng)簡單的財(cái)務(wù)支出，薪酬管理意識非常薄弱。企業(yè)老板認(rèn)識不到薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理和企業(yè)財(cái)務(wù)管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，員工薪酬水平提高與員工從業(yè)素質(zhì)提升是良好的互動(dòng)循環(huán)，而這也是中小企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的重要標(biāo)志。
2、薪酬管理方式單一
目前，在泉州大多數(shù)的中小企業(yè)是由具有血緣關(guān)系的家族成員作為大股東來共同經(jīng)營，企業(yè)老板往往集所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)于一身，形成了典型家族式的企業(yè)管理結(jié)構(gòu)。企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，不重視企業(yè)管理制度建設(shè)，缺乏對企業(yè)決策的有效約束機(jī)制，企業(yè)大小事務(wù)由企業(yè)老板一個(gè)人說了算，對員工薪酬管理方式極其簡單。當(dāng)企業(yè)走上了發(fā)展之路，規(guī)模越來越大時(shí)，這種家族式的企業(yè)管理模式便會(huì)引發(fā)一系列的企業(yè)管理問題，特別是單一的薪酬管理方式，嚴(yán)重阻礙企業(yè)高素質(zhì)人才的引進(jìn)，從而形成對企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸。
3、薪酬管理方法嚴(yán)重滯后
中小企業(yè)在初創(chuàng)階段，規(guī)模小，人員少，結(jié)構(gòu)簡單，薪酬管理方式單一，企業(yè)老板似乎可以事必躬親，游刃有余地掌控企業(yè)的大小事務(wù)，掌握每個(gè)員工的思想動(dòng)態(tài)，劃分員工的績效等級，對于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理。但是隨著企業(yè)的不斷壯大和外界競爭的加劇，管理者要管理、監(jiān)督成倍增加的員工，面對瞬息萬變、難以琢磨的復(fù)雜市場，再加上他們平時(shí)事務(wù)纏身及對管理培訓(xùn)的偏見，自身素質(zhì)已遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了企業(yè)發(fā)展的需要，迫切需要引進(jìn)專業(yè)薪酬管理人才，制定科學(xué)的薪酬管理制度，以滿足企業(yè)不斷發(fā)展的需要。
三、中小企業(yè)薪酬管理的對策
1、設(shè)計(jì)科學(xué)薪酬體系，健全企業(yè)薪酬管理制度
薪酬管理的目的是幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，在進(jìn)行薪酬管理具體設(shè)計(jì)之前，中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的人員較少，企業(yè)規(guī)模較小，組織構(gòu)造較簡單的特點(diǎn)，結(jié)合企業(yè)不同發(fā)展階段，靈活設(shè)計(jì)符合企業(yè)自身發(fā)展需要的薪酬管理體制。一定要嚴(yán)格“公平理論”在薪酬體制中的運(yùn)用，使員工在管理中對自己在工作中的投入與從工作中得到的結(jié)果兩者之間達(dá)到平衡；同時(shí)企業(yè)要引入市場觀念，充分利用市場提供的崗位工資率來確定企業(yè)的工資分配水平，確保工資分配的外部公平。內(nèi)部薪酬公平可能對企業(yè)員工是更直接的，但是企業(yè)為了取得持續(xù)發(fā)展的能力，又必須對外部公平加以重點(diǎn)考慮。企業(yè)通過職務(wù)分析來設(shè)計(jì)薪酬管理制度，職務(wù)分析和職務(wù)評價(jià)是做好薪酬管理工作的基礎(chǔ)，企業(yè)應(yīng)在調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上明確工作崗位，并對崗位工作進(jìn)行工作分析，對崗位的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作量等進(jìn)行具體的測算與描述，在此基礎(chǔ)上制定公平合理的薪酬管理制度。
2、完善績效管理體系，建立健全績效考核體系
績效管理是一個(gè)包括績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效反饋以及績效改進(jìn)等環(huán)節(jié)的閉合循環(huán)系統(tǒng)。一個(gè)完善的績效管理體系必須以前四個(gè)環(huán)節(jié)為基礎(chǔ)，結(jié)合中小企業(yè)的組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)流程，建立立體的績效管理體系。使中小企業(yè)自上而下的目標(biāo)體系和組織結(jié)構(gòu)體系相一致，確?？冃Ч芾砟軌?yàn)闃I(yè)務(wù)流程的改善服務(wù)，讓績效評估管理體系本身在過去的績效確認(rèn)、未來的績效提高之間的動(dòng)態(tài)結(jié)合。同時(shí)，建立以KPI為核心的業(yè)績管理體系和以素質(zhì)模型為核心的任職資格體系，實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)戰(zhàn)略績效、經(jīng)營績效、部門績效和員工績效的“四維績效”有效銜接，引導(dǎo)員工培養(yǎng)中小企業(yè)所需的核心專長與技能，保證公司戰(zhàn)略目標(biāo)的有效分解和實(shí)現(xiàn)。
3、完善員工福利體系
福利是企業(yè)薪酬的重要組成部分，它為員工提供了更好的生活保障，增強(qiáng)了員工、特別是普通員工的保障心理，對增強(qiáng)中小企業(yè)凝聚力起到了巨大的基礎(chǔ)性作用。中小企業(yè)的福利不可能與大企業(yè)的福利相匹配，但是他們又必須同企業(yè)競爭以吸引優(yōu)秀人才，所以更要在員工福利方面進(jìn)行創(chuàng)新，在為員工提供基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、職工工傷保險(xiǎn)、職工生育保險(xiǎn)和職工住房公積金等社會(huì)保險(xiǎn)福利及住房保障福利的基礎(chǔ)上，盡可能多地為員工提供交通利、伙食利、教育培訓(xùn)利、文化旅游利等多元化的福利項(xiàng)目，使員工福利的效用最大化。
4、善于運(yùn)用非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬
員工的需要是多層次的，他們所希望獲得的除了物質(zhì)薪酬外，還希望得到精神薪酬，也就是基于工作任務(wù)本身的薪酬，如工作的挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、成就感、個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)、關(guān)懷、贊賞、尊重等。尤其是對于技術(shù)人員和管理人員，精神薪酬和員工的工作滿意度有相當(dāng)大的關(guān)系。目前，勞動(dòng)力市場上出現(xiàn)了一些因?yàn)樵诖笮蛧衅髽I(yè)中沒有發(fā)展機(jī)會(huì)而愿意進(jìn)入中小企業(yè)，尋求個(gè)人發(fā)展的技術(shù)人員和管理人員，企業(yè)如果能在精神薪酬方面給予他們更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)感、責(zé)任感，就會(huì)吸引這些人才更好為企業(yè)服務(wù)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。在員工需求日趨復(fù)雜化的今天，中小企業(yè)經(jīng)營管理者應(yīng)該在重視物質(zhì)薪酬的同時(shí)，給予精神薪酬更多的關(guān)注，真正把人力資源作為企業(yè)的第一資源進(jìn)行管理，吸引優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀員工，減少員工流失率。
中小企業(yè)應(yīng)通過建立并執(zhí)行科學(xué)有效的薪酬管理的體制，充分發(fā)揮薪酬管理在企業(yè)管理中的作用，來提升自身在市場競爭中的優(yōu)勢，以利于企業(yè)更好、更長遠(yuǎn)的發(fā)展。
【參考文獻(xiàn)】
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第4篇：簡單員工管理制度范文
【關(guān)鍵詞】制度 人力資源管理 構(gòu)建 創(chuàng)新
作為獲取競爭優(yōu)勢的重要源泉，人力資源的重要性正在為越來越多的現(xiàn)代組織所接受，而在人力資源管理職能的實(shí)施過程中，制度的關(guān)鍵性作用不可忽視，它是促使現(xiàn)有組織人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槠浜诵母偁巸?yōu)勢的重要保障[1]。此外，更為重要的是，人力資源開發(fā)是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，應(yīng)該從人力資源開發(fā)的視角出發(fā)，對影響人力資源制度的相關(guān)因素進(jìn)行分析，對制度進(jìn)行改革和創(chuàng)新?？梢?，人力資源管理是組織的重要行為，在現(xiàn)代組織中的作用不斷得到增強(qiáng)。而在人力資源管理的各項(xiàng)職能之中，制度建設(shè)正在被越來越多的管理者所認(rèn)識和重視，尤其在注重執(zhí)行力和組織創(chuàng)新的當(dāng)今時(shí)代，如何構(gòu)建和創(chuàng)新人力資源管理制度成為現(xiàn)代組織管理的重中之重?；诖?，本文首先對人力資源管理制度的關(guān)聯(lián)性問題進(jìn)行了分析，討論了人力資源管理制度創(chuàng)新的基本特征，最后給出了構(gòu)建與創(chuàng)新人力資源管理制度的模式和方法。希望通過本文的工作，為企業(yè)、事業(yè)單位的人力資源管理效率和效果的提升，提供一定的可供借鑒的信息。
一、人力資源管理制度的關(guān)聯(lián)性研究
（一）人力資源管理制度與人力資本
在以往的人力資源管理體制當(dāng)中，人力資本幾乎沒有全面體現(xiàn)出其真正的價(jià)值，對其重視度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。公司通常會(huì)將人力資本直接看做是勞動(dòng)力，雖然這并非是對人力資本的不重視，但是該種做法最終會(huì)導(dǎo)致人力資本作為資本很難發(fā)揮其功能[2]。然而把該種現(xiàn)實(shí)反映在分配制度方面，所產(chǎn)生的后果就是人力資本的收益和作為勞動(dòng)的收益幾乎是等同的，這不但會(huì)使員工的內(nèi)心產(chǎn)生不平衡的想法，還會(huì)進(jìn)一步將這一想法轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。為此，需要在組織戰(zhàn)略的視角下，重新審視人力資源管理制度，將其作為確定企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度安排的一類重要因素來對待，使人力資本能夠與貨幣資本一樣，體現(xiàn)資本的屬性。因此，在企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度的安排上，必須進(jìn)一步研究人力資本擁有的產(chǎn)權(quán)問題，最大限度地體現(xiàn)人力資本在產(chǎn)權(quán)制度上的價(jià)值。
（二）人力資源管理制度與員工個(gè)性
在以往的人力資源管理理念和制度當(dāng)中，因?yàn)榘讶水?dāng)做是眾多生產(chǎn)要素中的一個(gè)組成部分，所以，企業(yè)人力資源部門的工作和職能僅僅在企業(yè)組織的作業(yè)層和管理層中開展。企業(yè)人力資源管理制度的功能重點(diǎn)反映在實(shí)現(xiàn)對員工的約束上，這不但不利于員工個(gè)性的發(fā)揮，還會(huì)對組織的績效產(chǎn)生消極的影響[3]。因此，在組織戰(zhàn)略的視角下，人力資源管理的理念和制度應(yīng)該直接指向組織的未來發(fā)展目標(biāo)，通過柔性化的制度模式轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的運(yùn)行模式，這對加強(qiáng)企業(yè)員工個(gè)性的發(fā)揮與創(chuàng)造良好的工作環(huán)境是非常有利的。
二、人力資源管理制度創(chuàng)新的基本特征
（一）人力資源管理制度創(chuàng)新具有組合性
人力資源管理制度創(chuàng)新的組合性是人力資源的重要特征之一。從社會(huì)學(xué)和管理學(xué)的角度講，兩個(gè)人同時(shí)工作發(fā)揮出的作用，并不簡單地等于兩人單獨(dú)發(fā)揮作用的總和，期間產(chǎn)生的消耗與成因是必須引起關(guān)注的：首先是員工工作本身的問題，例如企業(yè)工作流程設(shè)計(jì)非常不合理，員工工作環(huán)境較差；其次工作本身非常單調(diào)與乏味，很難滿足員工高層次的需求；再者企業(yè)員工之間的配置非常不合理，比如員工之間很難相互理解和支持，工作關(guān)系極其不融洽，這些都會(huì)影響到工作的效率。
（二）人力資源管理制度創(chuàng)新具有增值性
人力資源的使用不僅不會(huì)弱化或者消除人力資本投入要素的收益遞減狀態(tài)，反而還會(huì)對經(jīng)濟(jì)增長反映出收益遞增的特性。比如，可使人力資源“質(zhì)”的要求不斷提升與“量”的要求逐步下降等。由此可見，企業(yè)人力投資持續(xù)進(jìn)行，企業(yè)人力資源存量進(jìn)一步增加，最終使得整個(gè)經(jīng)濟(jì)的效益得以提高，人力資源管理制度創(chuàng)新具有增值性十分明顯。所以，隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展制度需要對人力資源管理制度進(jìn)行改革與創(chuàng)新，只有如此，才能推進(jìn)經(jīng)濟(jì)的增長。
（三）人力資源管理制度創(chuàng)新具有能動(dòng)性
人力資源存在于人體之中，是具有生命的資源表現(xiàn)形式，企業(yè)人力資源和人的自然生理特征密不可分。所以，企業(yè)人力資源制度創(chuàng)新要全面的利用其載體――人的主觀能動(dòng)性的發(fā)揮，充分反映其生物屬性。因此，企業(yè)在解決人力資源這個(gè)問題時(shí)，不但要對人力資源進(jìn)行持續(xù)的開發(fā)，而且要保持人力資源潛能發(fā)揮的最大化。除此之外，人力資源具有思想和感情的屬性，具有一定的主觀能動(dòng)性。因此，在人類改造客觀世界的過程當(dāng)中，人類可以通過意識作用于行為，然后對主觀行為的結(jié)果展開分析、判斷和預(yù)測，如此一來，企業(yè)人力資源管理制度創(chuàng)新就具備了主觀能動(dòng)作用。
（四）人力資源管理制度創(chuàng)新具有時(shí)效性
企業(yè)人力資源管理制度創(chuàng)新具有很強(qiáng)的時(shí)效性，區(qū)別于物質(zhì)資本，人力資本的唯一性特征十分明顯。但是隨著時(shí)間的推移，人力資源管理制度創(chuàng)新的時(shí)效性流會(huì)被逐漸的重視起來。所以，我們要進(jìn)行制度建設(shè)與制度創(chuàng)新，以此來產(chǎn)生必要的人力資源存量，然后通過把這部分人力資源投入到社會(huì)再生產(chǎn)的過程當(dāng)中，從而獲得收益，最終使得人力資源的效用得以實(shí)現(xiàn)。
三、人力資源管理制度創(chuàng)新的運(yùn)用
（一）構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理制度體系
企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)是個(gè)極其復(fù)雜的體系，它的有效運(yùn)行需要人力資源管理制度的保障。在企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理體系當(dāng)中，一旦改變系統(tǒng)中的某一個(gè)部分，都會(huì)導(dǎo)致其他部分的相應(yīng)改變。所以，企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理制度的制定必須和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)內(nèi)部與外部勞動(dòng)力市場現(xiàn)狀以及國家政策環(huán)境等方面相結(jié)合。企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理制度系統(tǒng)通常包含以下三個(gè)層面的工作：對工作與人員進(jìn)行分析等基礎(chǔ)層面；企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃與公司治理結(jié)構(gòu)等宏觀層面；企業(yè)人力資源的選聘與錄用、培養(yǎng)與開發(fā)、業(yè)績考評以及職業(yè)生涯管理等微觀層面。
（二）加強(qiáng)人力資源制度的宣傳與貫徹
企業(yè)如果想徹底執(zhí)行人力資源制度，一定先讓企業(yè)員工理解與熟悉企業(yè)的人力資源制度，就一定要進(jìn)行制度的宣傳與貫徹，企業(yè)在執(zhí)行人力資源制度宣傳貫徹的過程中，要重點(diǎn)完善書面記錄，對所有人力資源制度在各個(gè)層面員工中宣傳貫徹后都必須保留有書面記錄，以備日后查詢。這樣，在企業(yè)員工違反規(guī)定或者執(zhí)行不到位的情況出現(xiàn)時(shí)就會(huì)有據(jù)可查，能夠在很大程度上防范執(zhí)行人力資源制度后，由于無書面證據(jù)證明制度是否得到宣傳貫徹而收回處罰令或者減輕處罰，也不會(huì)造成員工后期不斷的討價(jià)還價(jià)。
（三）制定富有彈性的人力資源規(guī)劃
企業(yè)彈性的人力資源規(guī)劃，就是指從企業(yè)的核心競爭能力出發(fā)，對企業(yè)的人力資源進(jìn)行重新評估與規(guī)劃，從而形成一個(gè)一般性的人力資源組合。通過這樣有利于在確保企業(yè)核心競爭優(yōu)勢需要的條件下，滿足由于外部經(jīng)營環(huán)境變化造成的臨時(shí)性人力需求的目標(biāo)。具體來說，就是通過重新評估現(xiàn)有人力資源存量和界定企業(yè)核心人力資源的前提下，企業(yè)制定出預(yù)備性的支援人力規(guī)劃，進(jìn)而做出相匹配的培訓(xùn)計(jì)劃，最大限度地為核心人員配備中層支援力量，從而提高整個(gè)組織的反應(yīng)能力。
（四）設(shè)立三維立體人力資源管理模式
所謂三維立體模式指的是由企業(yè)決策層、人力資源管理部門以及一線經(jīng)理進(jìn)行科學(xué)的分工負(fù)責(zé)企業(yè)人力資源管理的各項(xiàng)工作，并且要相互協(xié)作。具體來說，企業(yè)決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與支持企業(yè)人力資源部門與一線經(jīng)理的人力資源工作；人力資源管理部門負(fù)責(zé)崗位分析、崗位評價(jià)等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)。
（四）結(jié)束語
在經(jīng)濟(jì)全球化背景下，競爭的壓力和制度差異所導(dǎo)致的經(jīng)濟(jì)績效的差異，一個(gè)國家的創(chuàng)新能力和高素質(zhì)的人力資源都決定其在國際競爭和世界總體格局中的地位。因此，設(shè)計(jì)出一套科學(xué)有效的人力資源開發(fā)制度，解決我國人力資源開發(fā)落后的狀況，顯得極其重要。本文通過人力資源管理制度的構(gòu)建與創(chuàng)新問題的研究與分析，試圖尋求人力資源開發(fā)的制度創(chuàng)新思路，得出的結(jié)論也希望能夠在一定程度上指導(dǎo)我國人力資源管理的實(shí)踐。
參考文獻(xiàn)
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第5篇：簡單員工管理制度范文
[關(guān)鍵詞]制度 流程 企業(yè)框架
不管是哈佛大學(xué)還是聯(lián)想集團(tuán)，世界上任何一個(gè)成功組織，都有一套系統(tǒng)科學(xué)的管理制度和嚴(yán)密規(guī)范的工作流程，組織可按照既有制度和流程自行運(yùn)作。正如德魯克所言：管理得好的企業(yè)，每個(gè)人就像是生產(chǎn)流水線上的一個(gè)部件，在有條不紊地運(yùn)作。流程和制度是企業(yè)管理剛性的表現(xiàn)，是企業(yè)大廈的框架，科學(xué)管理管理首先應(yīng)該是規(guī)范管理、流程管理，離不開流程和制度的支撐。流程和制度正是企業(yè)管理的基礎(chǔ)，離開了流程，企業(yè)就失去了規(guī)范；離開了制度，企業(yè)就缺失了對員工的約束力。因此企業(yè)應(yīng)該通過不斷健全和完善各個(gè)環(huán)節(jié)的流程和制度，來編織一道閉環(huán)的鋼筋網(wǎng)絡(luò)，來搭建企業(yè)的框架。
我們經(jīng)常會(huì)聽到有些企業(yè)管理人員說：“某某是我們企業(yè)的頂梁柱，離開了他，我們的工作將無法開展?！狈治銎湓颍驮谟谀衬痴莆罩髽I(yè)一些專業(yè)的技能和特定的工作流程，但是沒能在企業(yè)內(nèi)部形成制度和流程文件，只是掌握在他個(gè)人的大腦中，使得在他離職后，別人都不能接替他走后的空缺。這是一個(gè)典型問題，這種情形的出現(xiàn)至少說明這個(gè)企業(yè)的制度和流程管理不完善。如果一個(gè)企業(yè)管理制度和工作流程做得非常到位，任何人離職，其他人都可以依照制度和流程將這項(xiàng)工作做好，就不會(huì)出現(xiàn)這種問題，這也正說明了制度和流程管理的重要性。
做好制度和流程管理，首先需要企業(yè)有完善、成體系的管理制度和精細(xì)、可操作的工作流程，凡事均應(yīng)做到“有法可依、有法必依”。實(shí)行制度和流程管理，就是要完全掌控達(dá)成工作目標(biāo)的所有步驟和因素，按照工作的順序和遞進(jìn)關(guān)系，建立科學(xué)規(guī)范的管理制度和清晰明確的工作流程，讓員工按照制度和流程做事。這就要求管理者把每個(gè)員工的智慧都凝結(jié)在企業(yè)的管理制度和工作流程當(dāng)中，將工作任務(wù)進(jìn)行細(xì)化分解，責(zé)任到人，并科學(xué)分配到流程中的各個(gè)環(huán)節(jié)。當(dāng)某位員工離開某崗位時(shí)，離開的是個(gè)人，而留下的則是制度和流程；既使接管其崗位的后來者是一個(gè)從來沒有接觸過這項(xiàng)工作的人員，也能夠迅速地遵循現(xiàn)有的制度和流程展開工作，繼續(xù)推動(dòng)工作向前發(fā)展。這就是許多跨國公司高級管理人員也可以頻繁流動(dòng)或較長時(shí)間休假，但公司照樣能有效運(yùn)轉(zhuǎn)的奧秘。
做好制度和流程管理，更要避免制度和流程缺陷，如果執(zhí)行有缺陷的制度和流程反而會(huì)制約企業(yè)發(fā)展。我們也遇到一些企業(yè)，員工每日加班加點(diǎn)，都按照企業(yè)制度和流程認(rèn)真工作，但企業(yè)效率仍不能有效提高。這就要從以下兩個(gè)方面進(jìn)行分析。(1)流程有待完善。流程是企業(yè)日常運(yùn)營的基礎(chǔ)。一個(gè)企業(yè)的效率低下首先應(yīng)檢查企業(yè)的流程是否合理，是否簡潔和高效，能否有改進(jìn)的地方，改進(jìn)的可能性有多大。檢查流程應(yīng)首先檢查流程系統(tǒng)本身。組成企業(yè)的流程系統(tǒng)絕不是簡單的業(yè)務(wù)鏈條，而是復(fù)雜的封閉的循環(huán)系統(tǒng)。因此，檢查企業(yè)流程是否出問題應(yīng)首先檢查企業(yè)流程的循環(huán)系統(tǒng)：總系統(tǒng)、支系統(tǒng)、細(xì)支系統(tǒng)、末梢系統(tǒng)是否通暢；所有的系統(tǒng)連接起來是否形成閉合回路；有沒有斷裂、梗阻、栓塞的地方，有沒有冗余和不夠的地方，是否需要添加新的系統(tǒng)。其次，檢查流程循環(huán)系統(tǒng)是否格式化、模版化，是否流向穩(wěn)定，即方向的正確性和穩(wěn)定性，是否回流、亂流，流量是否合理穩(wěn)定，每一管道上的設(shè)計(jì)的流量是否合理，而實(shí)際流動(dòng)中是否達(dá)標(biāo)、超標(biāo)和不達(dá)標(biāo)。流程檢查還應(yīng)包括檢查流程上流動(dòng)的內(nèi)容，流程流的是什么呢?近年來許多企業(yè)都在設(shè)計(jì)流程，都在進(jìn)行流程優(yōu)優(yōu)化工作，那么流程上究竟流的是什么內(nèi)容呢?其實(shí)流程流的內(nèi)容很簡單，概括起來有四方面的內(nèi)容。一是物流：企業(yè)日常業(yè)務(wù)運(yùn)營生產(chǎn)所涉及的物理性的東西和管理工作所涉及的所有的物理的內(nèi)容都要在流程上流動(dòng)；二是信息流：伴隨企業(yè)的業(yè)務(wù)生產(chǎn)所帶來的內(nèi)外左右的信息都要通過流程來傳遞，同時(shí)伴隨企業(yè)管理的信息的上傳下達(dá)都要在流程上傳遞，上傳的是企業(yè)方方面面信息，下達(dá)的各級的命令；三是現(xiàn)金流：企業(yè)最低的邏輯目的就是贏利，企業(yè)的一切活動(dòng)的最基本訴求歸結(jié)為贏利，每一活動(dòng)都同時(shí)伴隨著資金的流動(dòng)，所以流程上流的最基本的元素就是錢，每時(shí)每刻流程上流動(dòng)的最簡單的符號就是錢；四是文化流：流程上流的是企業(yè)的個(gè)性和特色，是企業(yè)的文化，之所以企業(yè)能夠在競爭激烈的市場上，被顧客識別出來，關(guān)鍵的原因是企業(yè)的流程上流動(dòng)著企業(yè)的與眾不同的基因，流動(dòng)著企業(yè)員工行為的方式方法，流動(dòng)著企業(yè)基本的價(jià)值趨向和理念。明白了流程上流的內(nèi)容，所以在檢查流程時(shí)還應(yīng)包括要檢查的內(nèi)容。(2)制度支持不力。檢查完流程后，再檢查制度。如果流程沒有什么問題，那么檢查管理制度是否有利于促進(jìn)流程的實(shí)施，制度是否真的支持流程，是否支持流程上流動(dòng)的內(nèi)容，制度是否健全和完善。也許有很好的流程系統(tǒng)，但是管理制度和業(yè)務(wù)流程不匹配，管理制度不支持流程系統(tǒng)，或制度之間相互掣肘和矛盾，或漏洞百出。是否所有的流程都有制度作保證，或制度的制訂有沒有充分尊重人文情懷，制度過于嚴(yán)格了，會(huì)遭到員工抵觸；制度過于寬松時(shí)，約束力不夠。制度是用來約束人的，過嚴(yán)的制度和過寬松的制度均不利于流程系統(tǒng)正常的實(shí)施。如果說，流程是水的話，那么制度就是流水的管線，如果管子不嚴(yán)密，管子粗細(xì)搭配不合理，或管子根本沒有對接起來，那么將直接影響系統(tǒng)流水。
第6篇：簡單員工管理制度范文
關(guān)鍵詞：人力資源管理；制度績效評價(jià)；研究
中圖分類號：C936 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）06-00-01
引言
我國對企業(yè)人力資源管理的制度績效研究相對較晚，并且對這方面的研究也比較少，其實(shí)企業(yè)的人力資源管理制度績效對一個(gè)企業(yè)的發(fā)展是非常重要的。近年來，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)人力資源管理的重要性已經(jīng)越來越突出，近年來人力資源管理制度績效的研究在相關(guān)的管理學(xué)術(shù)界中引發(fā)的一場研究熱潮，同時(shí)人力資源管理制度的理論研究在企業(yè)市場實(shí)踐競爭中也越來越重要，通過對企業(yè)人力資源管理制度績效的研究能夠嗎，滿足我國當(dāng)前民營企業(yè)的實(shí)踐發(fā)展需要，同時(shí)也能夠融合我國人力資源管理與制度績效理論，因此對我國的企業(yè)人力資源管理制度績效進(jìn)行研究有很重要的意義。
一、企業(yè)人力資源管理制度績效評價(jià)存在的問題
1.管理者與相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)對績效評價(jià)制度認(rèn)識不足以及重視不夠
我國的中小型企業(yè)在引入人力資源管理制度績效評價(jià)之后，一般企業(yè)都只是停留在對評估中涉及到的指標(biāo)記錄以及整理上，這整個(gè)評價(jià)制度的相關(guān)應(yīng)用都還處在最淺的層次，一般企業(yè)就是利用這個(gè)績效評價(jià)制度來完成企業(yè)的總體考核對接功能，只是在某些特定的時(shí)間上，通過這個(gè)評價(jià)制度中的相關(guān)數(shù)據(jù)來完成一定的數(shù)據(jù)支持。同時(shí)我國企業(yè)績效評價(jià)制度最大的功能就是靜止的數(shù)據(jù)庫功能，之所以會(huì)出現(xiàn)這樣的一種情況，其主要的原因就是我國企業(yè)多績效評價(jià)制度認(rèn)識還不夠，并且也沒有重視績效評價(jià)制度。
2.評價(jià)制度所反饋的信息無法發(fā)揮其功能
我國企業(yè)的人力資源管理制度績效評價(jià)的運(yùn)作中，與整個(gè)評價(jià)體系聯(lián)系最密切的是企業(yè)的員工，我國企業(yè)的人力資源管理制度績效評價(jià)體系如今還處于“專人專管專用”的階段，與外部信息的交換基本是零[1]，因此在這樣的一種情況下，我國大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理制度績效評價(jià)還沒有全面實(shí)現(xiàn)，也沒有將這種資源實(shí)現(xiàn)共享，從而造成了資源的浪費(fèi)，并且導(dǎo)致了評價(jià)制度所反饋的信息無法發(fā)揮其功能。
3.評價(jià)制度的技術(shù)支持不完善
我國如今大多數(shù)企業(yè)人力資源管理中使用的績效評價(jià)體系比較簡單，一般都是一系列靜態(tài)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，并沒有將這個(gè)系統(tǒng)中的自動(dòng)分析以及鋪助決策功能開發(fā)出來，在實(shí)際的決策數(shù)據(jù)支持還是通過人力來進(jìn)行運(yùn)算，這會(huì)導(dǎo)致效率下降，真正的自動(dòng)運(yùn)算體系只能夠?qū)崿F(xiàn)一些層次非常淺的記錄、查詢等功能，無法實(shí)現(xiàn)自動(dòng)生成功能，有許多的功能無法實(shí)現(xiàn)，其主要的原因就是因?yàn)橄鄳?yīng)的技術(shù)支持還不夠完善。
二、企業(yè)人力資源管理制度績效評價(jià)體系改進(jìn)的措施
我國企業(yè)人力資源管理制度績效評價(jià)還存在許多的問題，其主要的原因就是我國企業(yè)將這種制度績效評價(jià)引入之后，對這方面的研究過少。因此針對以上我國企業(yè)人力資源管理制度績效評價(jià)過程中存在的問題，要想讓我國的企業(yè)人力資源管理制度績效評價(jià)得到更好的應(yīng)用，可以采用以下這幾個(gè)方面的措施來進(jìn)行。
1.明確管理者對人力資源管理制度績效評價(jià)的認(rèn)識
企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)人力資源管理制度績效評價(jià)，需要全企業(yè)共同的努力，同時(shí)也不是短時(shí)間內(nèi)能夠完成的，這是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。因此要想在企業(yè)中真正的實(shí)現(xiàn)人力資源管理制度績效評價(jià)，需要企業(yè)各個(gè)階層的領(lǐng)導(dǎo)與管理者先認(rèn)識到這種評價(jià)體系的重要性，對這種評價(jià)體系要有一個(gè)全面的認(rèn)識，需要結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際情況，制定出切實(shí)可行的人力資源管理績效評價(jià)方案，真正的將各項(xiàng)工作都落實(shí)，從而全面的實(shí)施人力資源管理制度績效評價(jià)體系[2]。
2.增強(qiáng)績效評價(jià)信息的對稱性與時(shí)效性
針對企業(yè)的人力資源管理制度績效評價(jià)體系所反饋的信息沒有發(fā)揮其功能問題，企業(yè)可以需要先將評價(jià)制度所反饋的信息落到實(shí)處，并通過人力資源管理制度績效評價(jià)來起到導(dǎo)向性的作用。在具體的實(shí)施中，要將這種評價(jià)體系與企業(yè)內(nèi)部的工資制度結(jié)合起來，制動(dòng)相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制以及分配制度。將一些優(yōu)秀的政策應(yīng)用到績效好員工身上，制定出能夠體現(xiàn)員工工作績效的顯性指標(biāo)，通過這樣的一種方式就能夠?qū)T工的積極性提升上來，從而有利于這種評價(jià)體系的開展。
3.開發(fā)更為先進(jìn)的評級軟件支持系統(tǒng)
在企業(yè)中實(shí)施人力資源管理制度績效評價(jià)體系中，因?yàn)榧夹g(shù)支持不完善而出現(xiàn)的問題，可以通過優(yōu)化企業(yè)的軟件支持系統(tǒng)來解決。具體可以通過企業(yè)人力資源管理制度績效評價(jià)體系的構(gòu)建，將企業(yè)的各類管理資源整合起來，在軟件環(huán)境的支持下，對績效評價(jià)體系進(jìn)行升級，逐步開發(fā)出更加高級的功能，通過技術(shù)開發(fā)來實(shí)現(xiàn)更好的技術(shù)支持，從而為企業(yè)的人力資源管理提供更好的動(dòng)力[3]。
三、結(jié)語
人力資源管理制度績效評價(jià)對于我國的中小型企業(yè)有很重要的作用，一個(gè)良好的評價(jià)體系能夠讓中小型企業(yè)取得更好的發(fā)展，通過本文對我國企業(yè)人力資源管理制度績效評價(jià)的研究中，我們可以了解到，我國企業(yè)的人力資源管理制度績效評價(jià)體系還存在很多的問題，一方面是我國對人力資源管理制度績效評價(jià)研究較少，另一個(gè)方面也是因?yàn)槲覈髽I(yè)沒有對這一個(gè)方面產(chǎn)生足夠的重視，因此希望通過本文對企業(yè)人力資源管理制度績效評價(jià)的研究，能夠讓我國的中小型企業(yè)取得更好的發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[1]中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng).中國企業(yè)經(jīng)營者成長與發(fā)展專題調(diào)查報(bào)告[J].管理世界，2009（04）.
[2]汪永忠.民營企業(yè)人力資源管理制度變遷及其績效改進(jìn)分析[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)，2010（06）.
第7篇：簡單員工管理制度范文
關(guān)鍵詞：企業(yè) 經(jīng)濟(jì)管理
在如今市場經(jīng)濟(jì)千變?nèi)f化的情況下，企業(yè)要想在眾多競爭者中長久存在，就必須在經(jīng)濟(jì)管理的過程中不斷的創(chuàng)新。
1、經(jīng)濟(jì)管理在企業(yè)管理中的重要性
企業(yè)為達(dá)到一定的發(fā)展目標(biāo)，對企業(yè)的各項(xiàng)工作制定和實(shí)施一系列有效規(guī)則的過程，就是企業(yè)管理。對企業(yè)進(jìn)行有效的管理，能夠充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，使員工在工作的過程當(dāng)中不斷挖掘自己的發(fā)展?jié)摿?，充分發(fā)揮工作的積極性，更好更有效的進(jìn)行工作，提高工作的效率，進(jìn)而提高企業(yè)的利潤利益 在我們市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大環(huán)境下，企業(yè)必須制定恰當(dāng)?shù)钠髽I(yè)管理辦法，合理配置資源，最大效率地提高資源的有效配置，努力提高企業(yè)的效益，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中起著基礎(chǔ)性的作用。
隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和信息技術(shù)的不斷進(jìn)步，企業(yè)必須在管理方法上作出相應(yīng)的改革創(chuàng)新，在企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理中加大對信息技術(shù)的應(yīng)用和投入，掌握先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，制定有序的決策系統(tǒng)，企業(yè)管理人員必須不斷革新自己的管理思路，樹立以人為本的發(fā)展理念，不斷加強(qiáng)自己對新知識的學(xué)習(xí)和掌握，適應(yīng)新世紀(jì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，推動(dòng)企業(yè)的全面進(jìn)步。
2、企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理中面臨的問題
2．1 管理理念落后
在我國的大部分企業(yè)中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的管理理念還比較落后，在經(jīng)濟(jì)全球化的新形勢下，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者必須不斷創(chuàng)新自己的管理理念，改革管理策略，才能在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的趨勢中站穩(wěn)腳跟，及時(shí)化解經(jīng)濟(jì)危機(jī)，并且不能將先進(jìn)的管理理念只作為口號，要把創(chuàng)新管理理念應(yīng)用到企業(yè)的實(shí)際操作當(dāng)中，看看這樣的理念是否符合自己企業(yè)的實(shí)際情況，對于在應(yīng)用中出現(xiàn)的問題及時(shí)地改正和思考，只有實(shí)施合理的改革制度，企業(yè)才能煥發(fā)活力，充滿生機(jī)。
2．2 管理制度不健全
傳統(tǒng)的企業(yè)管制制度很多形同虛設(shè)，企業(yè)只關(guān)注到了產(chǎn)品的經(jīng)濟(jì)效益，而對于經(jīng)濟(jì)管理制度沒有做到足夠的重視，很多企業(yè)雖然建立了有關(guān)的經(jīng)濟(jì)管理制度，但是并沒有真正應(yīng)用到企業(yè)的發(fā)展過程當(dāng)中來，部分企業(yè)制定的經(jīng)濟(jì)管理制度只是一紙空文，與自己企業(yè)的實(shí)際情況不相符，在經(jīng)濟(jì)管理制度的建設(shè)方面，多數(shù)企業(yè)的制度實(shí)施還存在著這樣那樣的缺陷，由于這種結(jié)構(gòu)的存在，導(dǎo)致很多企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)資源浪費(fèi)、對市場的適應(yīng)性不高等問題，必須引起企業(yè)管理者的足夠重視。
2．3 員工的創(chuàng)新意識薄弱
由于受傳統(tǒng)企業(yè)管理體制的影響，很多員工都只知道埋頭工作，完成領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)的任務(wù)就算萬事大吉了，這樣的情況造成了員工創(chuàng)新意識差、缺乏較強(qiáng)的思維能力等特點(diǎn)，企業(yè)要想搞好經(jīng)濟(jì)管理，就必須努力提高員工的個(gè)人素質(zhì)，督促員工不斷的學(xué)習(xí)進(jìn)步，充分挖掘員工的創(chuàng)造力和創(chuàng)新能力，企業(yè)可以定期組織對員工的教育培訓(xùn)，確保員工具備良好的知識儲備，掌握先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)，不至于在知識經(jīng)濟(jì)和信息經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的時(shí)候跟不上時(shí)代的腳步，鼓勵(lì)員工不斷接受新知識和新觀念，掌握先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)，具備良好的創(chuàng)新意識，對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理創(chuàng)新有一個(gè)明確的認(rèn)識，成為企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理中的有力團(tuán)隊(duì)，不斷促進(jìn)企業(yè)的更快發(fā)展
3、強(qiáng)化和創(chuàng)新企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理的策略
3．1 改革經(jīng)濟(jì)管理制度
企業(yè)的管理制度直接影響到企業(yè)內(nèi)部資源的整合和企業(yè)的框架構(gòu)成，企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理創(chuàng)新的關(guān)鍵就在于對企業(yè)制度的改革創(chuàng)新，只有對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理制度進(jìn)行創(chuàng)新，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的有效資源，建立適合社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)需要的管理體制，才能更好地促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的整體發(fā)展。對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理制度進(jìn)行創(chuàng)新改革，不僅能激發(fā)員工工作的熱情和積極性，建立有效的管理機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，推動(dòng)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展，還能強(qiáng)化產(chǎn)品的生產(chǎn)活力，及時(shí)推出適合市場需要的創(chuàng)新產(chǎn)品，有利于增加企業(yè)的資本效益。
3．2 強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部管理
伴隨著新的市場經(jīng)濟(jì)形勢的不斷發(fā)展，企業(yè)必須建立健全的經(jīng)濟(jì)管理監(jiān)督機(jī)制，將經(jīng)濟(jì)管理放在企業(yè)管理的重要位置，對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營做好長久性的科學(xué)規(guī)劃，控制協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部各機(jī)構(gòu)的合理配置，提高經(jīng)濟(jì)管理對各個(gè)機(jī)構(gòu)的管理約束能力，加大經(jīng)濟(jì)管理的力度，拓寬經(jīng)濟(jì)管理的工作范疇，推進(jìn)全方位經(jīng)濟(jì)管理制度運(yùn)行的新局面。
實(shí)施柔性經(jīng)濟(jì)管理政策。針對傳統(tǒng)的剛性經(jīng)濟(jì)管理整理，研究者提出了柔性經(jīng)濟(jì)管理政策的概念，柔性經(jīng)濟(jì)管理政策強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理理念，主張?jiān)谄髽I(yè)中實(shí)行人性化管理政策，根據(jù)企業(yè)樹立的基本價(jià)值方向制定合理的企業(yè)文化和企業(yè)精神，剛性經(jīng)濟(jì)管理意在束縛員工的行為，對員工的各項(xiàng)工作給予條條框框的束縛，強(qiáng)調(diào)員工必須遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，而柔性經(jīng)濟(jì)管理政策以非強(qiáng)制性的管理方式，鼓勵(lì)員工自己管理自己，在心理上使員工感受到被信任的溫暖，因此能夠自覺地投入到工作當(dāng)中，提高員工工作的積極性和效率。柔性經(jīng)濟(jì)管理政策強(qiáng)調(diào)尊重員工的個(gè)人意志，每位員工在企業(yè)中都是平等的和有價(jià)值的，鼓勵(lì)員工在工作的過程不斷地創(chuàng)新和創(chuàng)造，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值意義。
第8篇：簡單員工管理制度范文
【關(guān)鍵詞】企業(yè)人力資源 管理模式 探討研究
西方的人力資源管理模式到現(xiàn)在已經(jīng)經(jīng)歷了近一個(gè)世紀(jì)的發(fā)展，與之相比，我國的管理模式卻是在20世紀(jì)以來才得到了良好的發(fā)展，因此我國的大多數(shù)企業(yè)存在管理缺乏標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化制度、管理分工不明確、內(nèi)部人力資源管理方式落后、管理缺乏創(chuàng)新性、靈活性與成長性的問題。人是企業(yè)正常運(yùn)行中必不可少的因素，人力資源更是企業(yè)正常運(yùn)行必不可少的資源。在總體上我國的企業(yè)管理與西方國家還存在很大差距，為了進(jìn)一步縮小差距，我國企業(yè)必須重視對企業(yè)最基本資源------人力資源的管理和運(yùn)用，以增強(qiáng)管理競爭優(yōu)勢，在國際競爭中盡快追上甚至趕超西方國家。
一、人力資源管理現(xiàn)狀
（一）缺乏完善的人力資源管理制度
制度是維持企業(yè)工作秩序、保證企業(yè)正常工作的外在保證，他作為一種章程和準(zhǔn)則，對整個(gè)企業(yè)的發(fā)展起著指引和約束的作用。制度并不是一成不變的，不同時(shí)期的制度含義也有差距，因此企業(yè)的管理制度一定要隨著時(shí)代的推移而不斷更新。我國尚處于發(fā)展的初級階段，還沒有建立完成一套科學(xué)、完善的人力資源管理制度體系，完善的人力資源管理制度不僅能夠幫助企業(yè)更好地管理、合理分配人力資源，還能夠營造良好的企業(yè)工作氛圍，增強(qiáng)企業(yè)的活力?，F(xiàn)在的很多企業(yè)盲目追求經(jīng)濟(jì)利益，而忽視企業(yè)的內(nèi)部建設(shè)，更加忽視以員工為主體的企業(yè)管理，在一定意義上說，這樣的企業(yè)管理是失敗的，也是不利于企業(yè)長久發(fā)展的。
（二）不夠注重員工的培訓(xùn)
現(xiàn)在的許多企業(yè)對員工的培訓(xùn)認(rèn)識不足，為了最大程度上減少成本，很少或者幾乎不對新上崗的員工進(jìn)行培訓(xùn)，更沒有專業(yè)性人才的認(rèn)識，員工上崗以后沒有經(jīng)過專門的培訓(xùn)和教學(xué)，對工作的了解不夠深入，自然對自己的任務(wù)和責(zé)任也不夠明確，在進(jìn)行正式工作的時(shí)候難免會(huì)出現(xiàn)由于認(rèn)識不足導(dǎo)致的頻繁的差錯(cuò)和紕漏。加之沒有完整的人力資源管理制度，員工只能在自己的不斷摸索中了解自己的工作，這是一個(gè)漫長的過程，在一定程度上這就對員工的素質(zhì)要求大大降低了，長此以往只會(huì)降低企業(yè)的運(yùn)行效率和工作質(zhì)量，對企業(yè)的長期發(fā)展不利。
（三）忽視員工的個(gè)人需求
員工是企業(yè)的主體，新時(shí)期以來，企業(yè)的管理模式要堅(jiān)持“以人為本”的原則，充分考慮員工的個(gè)人需求和感受。員工的個(gè)人需求是員工全身心投入工作、保證企業(yè)工作質(zhì)量和效率的內(nèi)在保證。如果員工的個(gè)人需求得到了滿足，員工就有產(chǎn)生一種歸屬感和滿足感，帶著這種感覺投入到工作中，會(huì)大大提高員工的工作效率?，F(xiàn)在的很多企業(yè)單一追求經(jīng)濟(jì)效益，只著眼于企業(yè)獲得的當(dāng)前利益，而忽視了員工的個(gè)人需求，把員工簡單看作一種靜態(tài)的勞動(dòng)力，不顧他們的想法和建議，這種行為大大制約了員工工作潛力和工作熱情的釋放，對企業(yè)的長久發(fā)展在一定意義上也起著制約作用。
二、人力資源管理模式的改進(jìn)方法
（一）逐步建立完善的人力資源管理制度
面對當(dāng)前人力資源管理制度不完善的現(xiàn)狀，企業(yè)高層必須總攬全局，制定出一套完善、科學(xué)的用人制度。在招聘員工時(shí)，一定要綜合考慮各方面因素，挑選出真正適合企業(yè)崗位的合格員工，最好選用競聘的方式，使每個(gè)符合招聘要求的人才都能才盡其用，更好地為企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤。還要建立和完善出一套自上而下的科學(xué)的管理體系，使工作的每一個(gè)過程都有人管理、有人負(fù)責(zé)。更要完善獎(jiǎng)懲、出勤、考核制度，公平公正地對員工行為進(jìn)行審核評價(jià)，對表現(xiàn)積極的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)其再接再厲，對工作行為不好、表現(xiàn)差的員工提出批評和懲罰，以營造公平公正的工作氛圍。
（二）規(guī)范對員工的培訓(xùn)工作
各崗位對員工的素質(zhì)要去不同，各位員工自身的素質(zhì)水平也不一樣。在招聘員工完畢之后，要對員工進(jìn)行科學(xué)、系統(tǒng)的培訓(xùn)工作，使他們對自己的崗位和工作有具體的了解。企業(yè)還要鼓勵(lì)建立學(xué)習(xí)型組織，以鼓勵(lì)和引導(dǎo)員工集體學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。為了更大程度激發(fā)員工的工作潛能，就必須選擇學(xué)習(xí)和培訓(xùn)這一輔助手段，企業(yè)可以定期開展講座和知識問答，通過知識競賽和技術(shù)比拼等競爭手段對學(xué)習(xí)積極、認(rèn)真勤奮的員工實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)更多的員工進(jìn)行學(xué)習(xí)培訓(xùn)。通過團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的方式對員工進(jìn)行培訓(xùn)除了能提高員工的個(gè)人素質(zhì)以外，還能增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的合作能力，促使員工整體探索提高工作效率和更新技術(shù)的更好辦法，促進(jìn)企業(yè)的長久發(fā)展。
（三）堅(jiān)持以人為本的原則
由于當(dāng)今的企業(yè)主體是員工，所以當(dāng)代的企業(yè)管理更加強(qiáng)調(diào)從員工本身的個(gè)人需求出發(fā)，以滿足員工需求為前提進(jìn)行企業(yè)的日常工作。針對員工素質(zhì)和各方面特點(diǎn)各有不同的問題，企業(yè)需要因材培養(yǎng)，根據(jù)不同員工的特性制定出一套獨(dú)特的培養(yǎng)方案，只有切實(shí)了解員工的不同需要，才能有針對性地滿足他們的需要，管理的實(shí)效也就得到了實(shí)現(xiàn)。企業(yè)的利益分配制度也要考慮員工的反應(yīng)，只有員工能接受的分配制度才是可行的，當(dāng)員工對利益分配制度感興趣并且服從時(shí)，這項(xiàng)制度才算真正意義上奏效了。適宜的管理模式也是激發(fā)員工興趣和工作潛力必不可少的條件，只有員工認(rèn)可的管理模式才能實(shí)現(xiàn)管理的實(shí)效。
三、結(jié)語
我國的企業(yè)人力資源管理模式還存在很多的弊端和漏洞，在市場經(jīng)濟(jì)體制下的今天，必須完善人力資源管理制度，堅(jiān)持人本管理，選擇適宜本企業(yè)發(fā)展的、符合本企業(yè)現(xiàn)狀的管理模式。人力資源管理模式的選擇關(guān)系企業(yè)的總體發(fā)展，它不是一成不變的，所以企業(yè)更應(yīng)該注重它的時(shí)效性，要抓住時(shí)機(jī)，根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況的不斷改變而對其進(jìn)行完善，這一完善過程不是一蹴而就的，而是通過許多專家和企業(yè)高層不斷探索和研究而進(jìn)行的。在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，必須多角度分析企業(yè)現(xiàn)有的人力資源現(xiàn)狀，適時(shí)提出適合企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的解決方案，這樣才能促進(jìn)企業(yè)的健康、持久發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
第9篇：簡單員工管理制度范文
關(guān)鍵詞：高校 合同管理制度 意義
高校為保障學(xué)校各方面工作有序運(yùn)行，制定了一系列制度，在對制度落實(shí)的過程，進(jìn)行對學(xué)校的管理。管理是否有效在于制度的落實(shí)，制度再好，落實(shí)不到位，也難以發(fā)揮出應(yīng)有的效力。相反，即使一套存在缺陷的制度，如果能夠認(rèn)真落實(shí)不斷改進(jìn)，也會(huì)最終完善成一個(gè)合理的制度。
一、合同管理制度的含義及其重要性
制度也稱規(guī)章制度，是國家機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體、企事業(yè)單位為了維護(hù)正常的工作、勞動(dòng)、學(xué)習(xí)、生活的秩序，保證工作的正常開展，依照法律、法令、政策而制訂的具有法規(guī)性或指導(dǎo)性與約束力的應(yīng)用文，是各種行政法規(guī)、章程、制度、公約的總稱?，F(xiàn)代高校的業(yè)務(wù)往來以及教職工的管理等活動(dòng)，主要通過合同形式進(jìn)行，合同是高校開展業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)，是高校運(yùn)行的保障。合同管理的內(nèi)容包括：合同的訂立、履行、變更、解除、轉(zhuǎn)讓、終止。合同管理的本質(zhì)是要求高校規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化管理。高校要想實(shí)現(xiàn)合同管理工作規(guī)范有序，必須形成合同管理制度。通過制度化建設(shè)，提高管理的科學(xué)化，可以避免因?yàn)楹贤m紛給學(xué)校造成的不良社會(huì)影響和經(jīng)濟(jì)損失。
二、合同管理制度的建設(shè)背景分析
合同管理制度是一種約束機(jī)制，其產(chǎn)生實(shí)際效力依賴于被執(zhí)行、遵守的程度。雖然高校制定了一系列的規(guī)范，保障合同得到科學(xué)的管理，但是由于在制度落實(shí)過程中，存在著一系列主客觀因素，造成制度并沒有得到有效落實(shí)。只有充分了解了目前的狀況和存在的問題，才能真正去建設(shè)一個(gè)科學(xué)的合同管理方式和合理的合同管理制度。
（一）合同管理制度化水平不高
縱觀合同管理制度運(yùn)行的情況，可以發(fā)現(xiàn)學(xué)校制度本身原則性規(guī)定較多，但也存在著操作性不強(qiáng)、標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一和細(xì)化不夠等問題。主要包括：一是合同行文格式不規(guī)范，不同部門制定的合同內(nèi)容格式不一致，部分合同管理制度以工作通知、便函等形式出現(xiàn)；二是合同管理制度中缺乏制定目的、適用范圍、解釋權(quán)歸屬、施行日期、監(jiān)督與考核等形式要件；三是合同管理制度暫行（試行）時(shí)間過長；四是應(yīng)急性制度比較多，宏觀制度不足。五是不同制度間相互矛盾的現(xiàn)象還很突出，制度和流程數(shù)量眾多，格式多樣，詳略不一，關(guān)系復(fù)雜，存在重復(fù)、沖突、缺失、冗余及描述不清晰的問題。這些現(xiàn)象削弱了制度應(yīng)有的科學(xué)性和嚴(yán)肅性，使制度的權(quán)威性大打折扣，也使制度的作用得不到充分發(fā)揮。
（二）合同管理制度系統(tǒng)化不夠
高校在發(fā)展過程中不斷地引入并應(yīng)用各種先進(jìn)的管理理念和方法，這些理念和方法的引進(jìn)一般都以項(xiàng)目實(shí)施的形式展開，并隨著項(xiàng)目的結(jié)束以各種制度和流程文件的形式給單位留下一套套管理體系。這些項(xiàng)目通常是以一個(gè)或幾個(gè)部門為單位展開的，職能部門由于職責(zé)分工所造成的邊界效應(yīng)也進(jìn)一步加劇了所謂“管理體系孤島”的形成。“管理體系孤島”給高校造成的直接問題就是使職能部門的邊界不清楚，業(yè)務(wù)界限不太清晰、部門間溝通不夠通暢，管理鏈條過長等諸多問題。同時(shí)，合同主管部門分散，每個(gè)部門自行制定合同管理規(guī)范，權(quán)限、分工不明晰，造成部門之間、工作人員之間責(zé)任不明、推諉扯皮，各行其是。合同管理制度作為制度管理的重要內(nèi)容，更應(yīng)該系統(tǒng)化，使合同管理帶有自己的工作特點(diǎn)，自成一體。
（三）合同管理制度落實(shí)方式不完善
合同管理過于依賴人去執(zhí)行。工作人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)、領(lǐng)悟能力、熟悉程度、工作自覺性、執(zhí)行規(guī)章的原則性等等，都會(huì)影響到制度執(zhí)行的準(zhǔn)確性、全面性和及時(shí)性。同時(shí)工作人員執(zhí)行制度意識不強(qiáng)，缺乏責(zé)任心和持久執(zhí)行的韌勁，使合同管理制度落實(shí)不徹底。同時(shí)，由于手工操作具有一定的隨意性，使流程在實(shí)際操作中容易出現(xiàn)偏失，從而使合同管理制度實(shí)施的效果受到影響。另外，由于缺乏高效的合同管理程序，合同經(jīng)辦人員和管理部門在合同簽訂和審核過程中無法按一定的方式、時(shí)間和順序進(jìn)行工作，致使辦事效率降低；而合同簽訂后沒有一定的傳遞、監(jiān)督程序，使合同的執(zhí)行處于無序狀態(tài)，影響合同的正常履行。
（四）缺乏專業(yè)的合同管理人才
由于沒有成立專門的合同管理機(jī)構(gòu)，合同管理人員大多不專業(yè)，造成制定的合同條款不規(guī)范，合同簽訂不嚴(yán)謹(jǐn)。合同管理的意識差，管理的技術(shù)含量相對較低，思想上不夠重視。合同法制觀念淡薄，缺乏合同法律的相關(guān)知識，風(fēng)險(xiǎn)意識不強(qiáng)。簽訂合同時(shí)缺乏了解對方當(dāng)事人，對方的履約能力不了解，沒有嚴(yán)格審核對方的營業(yè)執(zhí)照、資質(zhì)，不能認(rèn)真根據(jù)國家法律和學(xué)校文件制定合同，對合同的主要條款沒有認(rèn)真推敲，隨意草率地簽訂合同，致使在履行合同過程中時(shí)常出現(xiàn)糾紛和違約現(xiàn)象，給學(xué)校造成了不良的社會(huì)影響和不必要的經(jīng)濟(jì)損失。
三、合同管理制度的構(gòu)建
文章在總結(jié)本校合同管理制度、借鑒國內(nèi)外高校與其他單位合同管理制度的基礎(chǔ)上，認(rèn)為科學(xué)的合同管理制度應(yīng)該包括以下要件：
（一）合同管理的全生命周期管理
確定制度的生命周期。合同管理制度的全生命周期，可以概括成從部門內(nèi)部最初的確定管理機(jī)構(gòu)和明確職責(zé)開始，經(jīng)過合同訂立依據(jù)、合同談判組織、合同審批，到合同授權(quán)、合同簽署、合同生效，再經(jīng)過合同履行與合同終結(jié)，對合同運(yùn)作全過程進(jìn)行逐步改進(jìn)與優(yōu)化，形成整個(gè)單位的合同管理制度。
首先，從組織上采取措施，實(shí)施規(guī)范化、制度化、標(biāo)準(zhǔn)化的合同管理，制定一整套合同管理的有關(guān)工作制度和規(guī)定，對合同管理的組織、合同管理的程序以及合同的起草、談判、審查、簽訂、履行、檢查、清理等每一個(gè)工作環(huán)節(jié)均作出明確規(guī)定。
其次，實(shí)現(xiàn)全過程、動(dòng)態(tài)的合同跟蹤管理。對合同實(shí)施過程中的變更、調(diào)整、補(bǔ)充等的管理，保證合同履行的統(tǒng)一性和連續(xù)性。重視合同變更處理的程序和依據(jù)，發(fā)生重大變更時(shí)，應(yīng)同時(shí)進(jìn)行合同變更；發(fā)生與約定不符的情況時(shí)，要及時(shí)協(xié)商，簽訂補(bǔ)充協(xié)議，并明確相應(yīng)作廢的條款、協(xié)議，以便對建設(shè)項(xiàng)目合同管理進(jìn)行動(dòng)態(tài)控制，真正實(shí)現(xiàn)全過程管理。
（二）合同管理業(yè)務(wù)處理制度化
制度是管理的基礎(chǔ)、業(yè)務(wù)操作的規(guī)范。針對合同管理，建立一套嚴(yán)密的合同管理工作制度，建立“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，分級負(fù)責(zé)”的管理體制，制定工作發(fā)展所要求的新機(jī)制、新規(guī)范，并通過政策來保障制度的運(yùn)行。
首先是合同管理制度標(biāo)準(zhǔn)化設(shè)計(jì)。合同管理標(biāo)準(zhǔn)化，對合同管理程序體系建立、合同流程規(guī)范化、合同管理模式、合同形成、合同內(nèi)容、合同有效執(zhí)行等所做的標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)范。結(jié)合管理實(shí)際，對制度存在問題進(jìn)行復(fù)核，提出對原制度改造、整合、拆分或廢止、增刪等建議，對常用合同進(jìn)行文本格式化和通用條款要約優(yōu)化等工作。合同訂立的依據(jù)參考，是否符合國家法律法規(guī)和上級的有關(guān)要求，根據(jù)《中華人民共和國合同法》、《中華人民共和國招標(biāo)投標(biāo)法》等法律法規(guī)和學(xué)校合同管理辦法，制定合同。確定合同權(quán)限管理，對不同文本、不同金額、不同類型等合同明確合同權(quán)限，例如用人合同、采購合同等審核的權(quán)限。
其次，完善單位合同管理崗位責(zé)任制。主要目的在于對于合同管理的主辦部門、協(xié)辦部門以及主管部門的職責(zé)和合同管理人員的日常工作的責(zé)任明確，建立完整清晰的權(quán)責(zé)利關(guān)系，監(jiān)督合同管理人員認(rèn)真完成工作范圍內(nèi)的管理工作，明確職責(zé)分工，形成完善的合同管理體系。學(xué)校合同管理遵循統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、歸口管理、分級負(fù)責(zé)的原則。校長全面領(lǐng)導(dǎo)合同管理工作，分管校領(lǐng)導(dǎo)、有關(guān)職能部門依照崗位和部門職責(zé)履行相應(yīng)的合同管理職責(zé)。
（三）合同管理制度內(nèi)容表式化
為能更好地理解和掌握合同管理制度的內(nèi)容，更加形象化的瀏覽合同管理制度，將合同管理制度進(jìn)行表式化，用表格化的方式展現(xiàn)內(nèi)容。一是對合同內(nèi)容進(jìn)行匯總簡化，認(rèn)真設(shè)計(jì)表格行列格式和內(nèi)容，確保表格簡單化和美化。一張張簡單明了的表單，以直觀的圖形或簡潔的文字將文字制度執(zhí)行中的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)以表單的方式予以體現(xiàn)；二是確定合同管理標(biāo)準(zhǔn)件，全省采取統(tǒng)一的填寫格式或者審核格式，確保工作的可行性和有效性。照表單中項(xiàng)目和步驟執(zhí)行，就是遵章實(shí)施的過程。實(shí)行表單化管理，員工“照單執(zhí)行”，避免了由于對文本制度理解上的差異，大大降低了員工的執(zhí)行成本。員工作業(yè)時(shí)，只需要嚴(yán)格執(zhí)行表單，照表單既定的步驟和內(nèi)容執(zhí)行就可以了，不需要靠記憶和對文本制度的理解執(zhí)行，使復(fù)雜問題簡單化，能夠得到“想違章”都難的效果。例如合同審核表、合同履約單和合同終結(jié)表。三是表述合同管理權(quán)限，對合同管理制度中明確的不同合同審核權(quán)限具體明確，并運(yùn)用表格的形式確定。固化審批業(yè)務(wù)流程和審批權(quán)限，明確審批責(zé)任，杜絕人為偏差，使操作流程更加規(guī)范化，真正達(dá)到依靠制度規(guī)范牽引。
（四）合同管理制度的表式內(nèi)容流程化
各種制度和流程之間的關(guān)聯(lián)直接決定了整個(gè)管理體系是否有效銜接，也決定了其運(yùn)轉(zhuǎn)的效率及效果。業(yè)務(wù)流程管理就是對業(yè)務(wù)流程的執(zhí)行、管理、監(jiān)控以及優(yōu)化的過程。通過進(jìn)一步固化流程，讓制度更廣泛的“落地”。制定在線審批流程，合同簽訂后，按照系統(tǒng)預(yù)先固化的步驟和權(quán)限，在起點(diǎn)開始傳送帶式自動(dòng)在線流轉(zhuǎn)，在預(yù)先設(shè)計(jì)的控制點(diǎn)自動(dòng)停留，等待處理。
本節(jié)點(diǎn)人員審批處理完成后，自動(dòng)向下一節(jié)點(diǎn)流轉(zhuǎn)，直至業(yè)務(wù)流程終點(diǎn)，不受人為干擾。借助信息系統(tǒng)平臺，將合同涉及的各部門活動(dòng)固化到信息系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)在線流轉(zhuǎn)。將所有與合同相關(guān)的制度、崗位職責(zé)、權(quán)限指引通過業(yè)務(wù)分類與流程進(jìn)行一一關(guān)聯(lián)，并全部固化到系統(tǒng)中。通過對內(nèi)容的流程管理，使合同的運(yùn)行情況一目了然。
（五）流程內(nèi)容信息化
以現(xiàn)代通信、網(wǎng)絡(luò)、數(shù)據(jù)庫技術(shù)為基礎(chǔ)，對合同各要素匯總至數(shù)據(jù)庫，將合同過程數(shù)字化，并加工生成新的信息資源，提供給各層次的人們洞悉、觀察合同業(yè)務(wù)中的一切信息。信息化管理使合同制度在橫向和縱向上集成，展現(xiàn)出完整的端到端的流程，真正實(shí)現(xiàn)所謂管理的“橫向到邊，縱向到底”。
合同管理模塊的各部分，如合同訂立、合同審核會(huì)簽、合同簽署、合同履行、合同終結(jié)等要件，全部數(shù)字化，合同概況信息可查詢、檢索，合同內(nèi)容可在線瀏覽、全文檢索；合同與業(yè)務(wù)部門的應(yīng)用實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)級的共享交換；合同與業(yè)務(wù)部門的工作流程實(shí)現(xiàn)應(yīng)用級的互聯(lián)互通。
借助現(xiàn)代信息化技術(shù)和手段，將業(yè)務(wù)流程、審批控制點(diǎn)和權(quán)限在系統(tǒng)中進(jìn)行格式化固定，實(shí)現(xiàn)網(wǎng)上區(qū)分業(yè)務(wù)，流程自動(dòng)流轉(zhuǎn)，審批控制點(diǎn)不可逾越的審批模式，如果超出權(quán)限，則系統(tǒng)會(huì)發(fā)出業(yè)務(wù)預(yù)警。通過建設(shè)授權(quán)機(jī)制，明確不同級別流程的管理權(quán)限，部門與合同類型的對應(yīng)；合同類型、合同金額與合同權(quán)限的對應(yīng)；合同履行與合同審核對應(yīng)；合同結(jié)算與合同履行對應(yīng)；合同終結(jié)與合同履行對應(yīng)，從而使合同管理更加有效。信息化管理能動(dòng)態(tài)跟蹤業(yè)務(wù)活動(dòng)的信息，實(shí)時(shí)提供歷史數(shù)據(jù)，可以有效掌握合同活動(dòng)過程。這樣可提高合同審批的效率和透明度，誰拖而不辦流程就會(huì)停止在誰那里，責(zé)任顯而易見。
四、合同管理制度建設(shè)的意義
經(jīng)過對合同管理制度的實(shí)行，從效果上來說，既能保證合同不折不扣的被嚴(yán)格遵守，還取得了不少其他成果。
（一）實(shí)現(xiàn)半紙化、無紙化辦公
充分利用OA系統(tǒng)和綜合處理系統(tǒng)，啟動(dòng)半紙化辦公。實(shí)現(xiàn)了從訂立、復(fù)核、履行和終結(jié)等一系列程序，基本取消了紙質(zhì)審批。從有紙化到無紙化辦公的轉(zhuǎn)變，這不僅節(jié)約了辦公成本，促進(jìn)了厲行節(jié)約，建設(shè)節(jié)約型機(jī)關(guān)，還極大提高了辦公效率，提升了信息化工作水平。
合同管理系統(tǒng)可實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)程業(yè)務(wù)處理，改變過去以人力攜帶紙質(zhì)資料逐環(huán)節(jié)辦理業(yè)務(wù)的審批方式，業(yè)務(wù)審批依托網(wǎng)絡(luò)自動(dòng)流傳，審批流程透明，審批速度加快。減少紙質(zhì)憑證的人工傳遞，免除了業(yè)務(wù)人員在各辦公場所區(qū)間的往返，使審批業(yè)務(wù)由固定場所、固定時(shí)間的審批，轉(zhuǎn)變?yōu)槿我鈭鏊?、任意時(shí)間的審批，解決了因內(nèi)控流程復(fù)雜、審批流轉(zhuǎn)單據(jù)多，數(shù)據(jù)量大而造成的管理成本高、效率低的問題，實(shí)現(xiàn)“無紙化、無腿化、省錢化”辦公。
（二）節(jié)省費(fèi)用
合同管理系統(tǒng)的運(yùn)用，節(jié)省了物力和人力資本，直接結(jié)果是運(yùn)營成本的降低，由于減少了事故的發(fā)生，也節(jié)省了因不當(dāng)操作帶來的損失。在工作實(shí)施中，每一步都精確標(biāo)明，或文字或示圖。該項(xiàng)工作的開展，只需按照表單的說明一項(xiàng)項(xiàng)操作就可以順利完成。傳統(tǒng)的審判方式是固定時(shí)間、固定場所、固定人員的審批方式，這種方式使業(yè)務(wù)操作人員因?qū)徟唛_會(huì)、出差等原因造成無法及時(shí)審核而增加工作量甚至影響業(yè)務(wù)開展，而在線的管理方式則消除了這種弊端，利用網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)程控制，使內(nèi)部控制及審批業(yè)務(wù)，由固定場所和固定時(shí)間的審批，轉(zhuǎn)變?yōu)殡S時(shí)隨地的審批，有利于提升工作效率，節(jié)省了辦公費(fèi)用。另外，加強(qiáng)單位的合同管理可以更好地提高合同的履行率，在很大程度上能夠避免一些不必要的經(jīng)濟(jì)損失。
（三）制度無形執(zhí)行
實(shí)施信息化的管理系統(tǒng)，將其固化在信息系統(tǒng)中，讓員工不得不按既定的制度和流程辦事。制度的執(zhí)行按程序進(jìn)行，各部門各負(fù)其責(zé)，使制度運(yùn)行合理，使員工養(yǎng)成遵守制度，遵守章程的好習(xí)慣。合同管理制度成功推行后，員工們感受到制度落地帶來的便捷和成就感，會(huì)自然而然地認(rèn)同并習(xí)慣這些制度。在這種基礎(chǔ)和環(huán)境下，順勢陸續(xù)推行其它制度就會(huì)更加順利。同時(shí)充分發(fā)揮員工的首創(chuàng)精神，鼓勵(lì)員工結(jié)合實(shí)際大膽地探索一系列行之有效的合同管理方式，并及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、予以推廣。
讓員工自覺樹立按流程辦事的觀念和流程管理的思想，改善了培育遵章習(xí)慣的途徑，提高了生產(chǎn)人員的工作效率。由于標(biāo)準(zhǔn)一致且執(zhí)行過程不因人而異，工作成果的不確定問題得到控制。由高調(diào)高壓式靠人推行管理，轉(zhuǎn)變?yōu)殪o悄悄靠系統(tǒng)踐行自我管理，形成“制度至上”的單位文化。
（四）有效避免事故的發(fā)生
