人事績效考核精選(九篇)
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第1篇：人事績效考核范文
【關(guān)鍵詞】 事業(yè)單位;人事改革;績效考核;應(yīng)用
隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不斷趨于完善，政府職能已經(jīng)趨于公共服務(wù)型的轉(zhuǎn)變，在這種大環(huán)境中，深化事業(yè)單位人事改革是當(dāng)前最重要的任務(wù)之一。[1]為了促進(jìn)事業(yè)單位人事改革的順利進(jìn)行，充分實(shí)現(xiàn)聘用制的作用，績效考核是關(guān)鍵的因素。由于當(dāng)前事業(yè)單位績效考核在具體的實(shí)施過程中存在一些不足，難以達(dá)到事業(yè)單位人事改革的目的，所以，探討事業(yè)單位人事改革中績效考核的有效運(yùn)用，具有重要的意義。
一、績效考核概述
1、績效考核的概念
所謂的績效考核是定期對(duì)個(gè)人或小組工作進(jìn)行考察和評(píng)價(jià)的一種制度，主要是通過一定的方法和客觀標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職工的工作態(tài)度、工作能力、工作成績、綜合素質(zhì)等進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，是人力資源管理的重要內(nèi)容[2]?？冃Э己酥贫瓤梢约ぐl(fā)職工的工作積極性，并且指導(dǎo)、幫助職工按時(shí)完成工作任務(wù)，以確保單位經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？冃Э己艘彩怯^察、鑒定、測(cè)量、發(fā)展組織中的人員績效的過程。
2、績效考核在事業(yè)單位中的重要作用
績效考核作為提高企業(yè)競爭力、培養(yǎng)高素質(zhì)職工的現(xiàn)代化管理手段，對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部職工工作情況的評(píng)價(jià)，具有重要的決策參考價(jià)值。這也是事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)崗位聘任制、薪酬分配制、人員職務(wù)升降以及培訓(xùn)的重要判斷依據(jù)，績效考核給予職工平等的競爭機(jī)會(huì)，激勵(lì)了職工更好的發(fā)展積極性。由此，實(shí)施績效考核制度是事業(yè)單位改革的核心內(nèi)容，是當(dāng)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下事業(yè)單位發(fā)展的必然途徑。
二、事業(yè)單位績效考核實(shí)施現(xiàn)狀
雖然績效考核制度已經(jīng)在事業(yè)單位中廣泛的應(yīng)用。[3]但是傳統(tǒng)的觀念和制度在績效考核方面的理論和實(shí)踐方面存在一定的欠缺，使績效考核制度在事業(yè)單位中的實(shí)施總是處于初始階段，并沒有完全的發(fā)揮績效考核的作用。所以事業(yè)單位績效考核實(shí)施過程中依然存在很多的問題。
1、對(duì)績效考核認(rèn)識(shí)不足
事業(yè)單位一直處于市場(chǎng)之上，傳統(tǒng)的觀念已經(jīng)根深蒂固，在實(shí)施績效考核過程中不能充分的認(rèn)識(shí)績效考核作用。[4]所以在實(shí)施過程中隨意性較大，不能正確的把握績效這一核心因素，多數(shù)的管理者僅僅以自己的意識(shí)和觀點(diǎn)對(duì)單位績效考核工作任意指揮，使績效考核缺乏規(guī)范化管理。導(dǎo)致事業(yè)單位績效考核制度無原則性和制度性。此外，還有部分管理者錯(cuò)誤的認(rèn)為績效考核是一種簡單的收入分配方式，對(duì)考核工作不重視，這些因素都在不同程度上制約了績效考核的發(fā)展。
2、科學(xué)管理行為不成熟
由于事業(yè)單位對(duì)績效考核不重視，不能根據(jù)單位的崗位實(shí)際情況構(gòu)建科學(xué)合理的績效考核制度，并且考核指標(biāo)不全面，與職工績效相關(guān)性不強(qiáng)，導(dǎo)致績效考核不能真實(shí)的反映職工的績效，失去了績效考核的根本意義。加之當(dāng)前多數(shù)事業(yè)單位管理者沒有專業(yè)、科學(xué)的認(rèn)識(shí)績效考核，僅局限于一些基礎(chǔ)的思考，造成單位內(nèi)部責(zé)權(quán)界限模糊、組織分工關(guān)系不明確、業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一等問題的出現(xiàn)，在一定程度上削弱了績效考核在單位中的重要作用。
3、績效考核結(jié)果應(yīng)用度較低
一些事業(yè)單位實(shí)施績效考核制度，但是對(duì)其考核的結(jié)果不能進(jìn)行深入的分析和思考，僅僅把考核結(jié)果作為職工工資和獎(jiǎng)金的一種分配標(biāo)準(zhǔn)，不重視績效考核過程中發(fā)現(xiàn)的問題，更不能做到針對(duì)性的改進(jìn)和創(chuàng)新，從而使績效考核工作只停留在形式，沒有實(shí)質(zhì)性的作用。一方面導(dǎo)致單位領(lǐng)導(dǎo)不能真實(shí)掌握職工的真實(shí)情況，另一方面對(duì)職工產(chǎn)生錯(cuò)誤的導(dǎo)向，很難調(diào)動(dòng)職工工作的積極性。
三、促進(jìn)績效考核在事業(yè)單位人事改革中的應(yīng)用策略
績效考核是事業(yè)單位落實(shí)人事聘用制的必要條件，為了促進(jìn)績效考核在事業(yè)單位人事改革中的更好應(yīng)用，可以采取以下幾個(gè)措施。
1、規(guī)范績效考核程序
事業(yè)單位首先要明確單位內(nèi)部崗位的性質(zhì)，并且明確崗位與其他組織內(nèi)部職務(wù)之間的關(guān)系，進(jìn)一步確定崗位的工作范圍和規(guī)范，從而確定崗位工作人員應(yīng)具備的技術(shù)、知識(shí)、能力以及所應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，最終建立科學(xué)合理的崗位量化考核指標(biāo)。事業(yè)單位可以建立專門的考核檔案，記錄職工考核的具體內(nèi)容和完成情況，以此為依據(jù)評(píng)價(jià)職工的工作成績、工作態(tài)度。根據(jù)考核的結(jié)果調(diào)整職工的工資、職位，形成一套完善的績效考核流程，促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。
2、完善績效考核方法
績效考核是對(duì)事業(yè)單位真實(shí)工作情況的反映，與職工的切身利益相關(guān)聯(lián)，所以其公平性、合理性非常重要。在制定考核方法的過程中，一定要進(jìn)行全面的考察，對(duì)專項(xiàng)考核要嚴(yán)格，對(duì)日?？己撕湍甓瓤己艘餐瑯右獓?yán)格。整個(gè)績效考核要遵循民主平等的原則，積極探查職工的真實(shí)想法，對(duì)員工有一個(gè)充分全面的了解。另外，要注意工作的透明度，對(duì)考核的進(jìn)度進(jìn)行實(shí)時(shí)通報(bào)，確保職工對(duì)考核過程中以及結(jié)果的知情權(quán)、監(jiān)督權(quán)，全面促進(jìn)事業(yè)單位績效考核的實(shí)施。
3、制定科學(xué)合理的考核體系
為了實(shí)現(xiàn)績效考核在事業(yè)單位人事改革中的價(jià)值，事業(yè)單位一定要根據(jù)單位實(shí)際設(shè)置崗位的不同，制定相適應(yīng)的考核內(nèi)容和指標(biāo)。在制定考核體系的過程中，重視考核體系的可操作性，簡化考核流程，注重考核體系的全面性，不僅應(yīng)該面對(duì)職工工作能力的考核，而且也應(yīng)該適合職工思想以及工作作風(fēng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。在考核標(biāo)準(zhǔn)的制定上，注意定性與定量的結(jié)合，根據(jù)實(shí)際情況制定相適應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，堅(jiān)決杜絕盲目跟從，只追求量化的考核體系。
4、充分運(yùn)用績效考核結(jié)果
對(duì)于績效考核的結(jié)果，事業(yè)單位應(yīng)該充分的加以利用。重視對(duì)考核結(jié)果的分析和研究，并且將績效考核結(jié)果應(yīng)用到職工培訓(xùn)、薪資分配、晉升獎(jiǎng)勵(lì)等方面。同時(shí)根據(jù)績效考核存在的問題，有針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)，提高職工的工作能力。以績效考核結(jié)果為依據(jù)，對(duì)考核良好的職工給予獎(jiǎng)勵(lì)，并且給予其充分的發(fā)揮空間，促進(jìn)職工能力的展現(xiàn)。通過一系列的激勵(lì)措施，指導(dǎo)職工向著績效考核方向不斷靠攏和前進(jìn)，進(jìn)一步推動(dòng)事業(yè)單位整體績效考核在人事制度改革中的應(yīng)用。
四、結(jié)語
在事業(yè)單位人事改革中，績效考核具有突出的作用，可以調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，提高職工的綜合素質(zhì)，使事業(yè)單位在市場(chǎng)競爭中占有優(yōu)勢(shì)地位。所以，事業(yè)單位必須重視績效考核，不斷提高職工對(duì)績效考核的深入認(rèn)識(shí)，積極探索和創(chuàng)新，建立適合企業(yè)實(shí)際情況的績效考核制度，充分體現(xiàn)績效考核的作用。
【參考文獻(xiàn)】
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第2篇：人事績效考核范文
1.1 績效考核管理制度缺乏科學(xué)性
當(dāng)前我國企業(yè)的績效評(píng)估顯示對(duì)一些合理評(píng)價(jià)普遍缺乏，進(jìn)而導(dǎo)致在人事考核主體性的績效評(píng)價(jià)中出現(xiàn)公平缺失現(xiàn)象。同時(shí)由于人事績效考核沒有掌握相應(yīng)的績效考核技術(shù)，導(dǎo)致出現(xiàn)很大的偏差評(píng)估。此外，由于個(gè)別評(píng)估行為出現(xiàn)不負(fù)責(zé)任的現(xiàn)象，也導(dǎo)致了人事績效評(píng)價(jià)工作不能公正、合理的實(shí)施。再加上，企業(yè)的人事管理考核制度缺乏相應(yīng)的反饋制度，在企業(yè)的人事管理評(píng)估過程中，評(píng)估不僅僅是針對(duì)企業(yè)員工個(gè)人，同時(shí)也需要結(jié)合企業(yè)的績效與企業(yè)期望值之間的差距。
1.2 企業(yè)管理者對(duì)績效考核不重視
由于企業(yè)管理者對(duì)績效考核不重視，沒有采用詳細(xì)的人事績效考核制度，導(dǎo)致企業(yè)上下級(jí)員工之間的不和諧。另外，由于企業(yè)管理者傾向于認(rèn)為，規(guī)劃和管理對(duì)于員工的績效考核需要嚴(yán)格按照具體要求來進(jìn)行，同時(shí)，他們還相信如果人才測(cè)評(píng)過于細(xì)化，可能會(huì)導(dǎo)致員工之間矛盾的加劇，故而企業(yè)不同意采取詳細(xì)的人事績效考核制度。結(jié)合對(duì)企業(yè)人員的績效考核制度，作為一種企業(yè)的管理職能，由于企業(yè)經(jīng)營者處于集中領(lǐng)導(dǎo)的地位，而對(duì)于企業(yè)的績效管理考核不夠重視，不愿提出許多應(yīng)用評(píng)價(jià)結(jié)果，導(dǎo)致企業(yè)對(duì)于人事績效考核工作產(chǎn)生很大的誤解，不能發(fā)揮出人事績效考核制度的強(qiáng)大作用，影響了企業(yè)的發(fā)展。
1.3 企業(yè)績效考核標(biāo)準(zhǔn)不夠明確
我國企業(yè)當(dāng)前的人才評(píng)估和績效管理缺乏相應(yīng)的客觀標(biāo)準(zhǔn)，缺乏針對(duì)企業(yè)員工的績效定量判斷和針對(duì)現(xiàn)象的定性判斷，同時(shí)，由于缺乏相應(yīng)的價(jià)值和考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致整體的人事管理考核標(biāo)準(zhǔn)隨意性大，易受外界因素的影響。同時(shí)由于企業(yè)績效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，導(dǎo)致企業(yè)人事考核缺乏相應(yīng)規(guī)模的客觀測(cè)量，存在定量判斷少，定性判斷多的現(xiàn)象，在很大程度上造成通過評(píng)估價(jià)值隨意性大，難以保證公正的評(píng)價(jià)。
2 推進(jìn)企業(yè)人事管理績效考核的對(duì)策
2.1 完善企業(yè)人事管理考核制度
建立績效考核管理體系需要不斷完善企業(yè)合理的人事管理評(píng)價(jià)體系，首先必須改變企業(yè)滯后的人事管理考核制度，并對(duì)其進(jìn)行科學(xué)、合理的分析和總結(jié)，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和具體實(shí)際情況，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行相關(guān)分析和崗位職責(zé)、任職資格的考核和評(píng)價(jià)，并進(jìn)一步詳細(xì)進(jìn)行工作描述，提高企業(yè)員工的積極性。與此同時(shí)，還需要不斷制定合理的績效考核內(nèi)容，針對(duì)不同的員工和企業(yè)缺乏定量考核內(nèi)容的現(xiàn)狀，可以根據(jù)具體的企業(yè)管理水平，將企業(yè)整體作為一個(gè)完整的評(píng)價(jià)體系，推進(jìn)整體績效考核的開展，加強(qiáng)對(duì)部門績效考核和員工的績效評(píng)價(jià)，從而確定合理的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的內(nèi)容。并根據(jù)具體的實(shí)際情況，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候?qū)υu(píng)估指標(biāo)進(jìn)行合理的設(shè)定，通過一些可以量化的指標(biāo)進(jìn)行觀察和測(cè)量，實(shí)現(xiàn)人事管理績效考核的平衡設(shè)計(jì)，并注意定量與定性指標(biāo)相結(jié)合，確保企業(yè)人事管理績效考核的合理進(jìn)行。
2.2 制定明確的考核標(biāo)誰
企業(yè)人事考核內(nèi)容不全面，在評(píng)估工作中存在著嚴(yán)重的泛化傾向，而要想推進(jìn)企業(yè)人事管理績效考核，企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)制定相應(yīng)的明確的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，有效地進(jìn)行評(píng)估，合理進(jìn)行員工補(bǔ)償結(jié)果，加強(qiáng)定位考核評(píng)價(jià)的有序性，建立與員工績效考核體系相結(jié)合的補(bǔ)償制度。在此基礎(chǔ)上，考慮到績效考核的目的，通過績效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)，實(shí)施明確的位置周期性的評(píng)估，推進(jìn)企業(yè)人事考核績效管理制度的有效開展。
2.3 加強(qiáng)對(duì)企業(yè)績效管理結(jié)果的反饋
加強(qiáng)對(duì)企業(yè)績效考核管理的重視程度，并且要及時(shí)對(duì)績效考核的評(píng)估結(jié)果進(jìn)行及時(shí)反饋，同時(shí)提高員工的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，明確企業(yè)評(píng)估工作的具體內(nèi)容，這不僅可以使管理人員在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的過程中及時(shí)掌握實(shí)際進(jìn)度，而且可以幫助員工在客觀上有針對(duì)性地制定提高個(gè)人績效計(jì)劃。因此，通過對(duì)企業(yè)員工的績效考核，了解什么是企業(yè)的預(yù)期，可以更好的發(fā)揮企業(yè)人員績效考核工作的重要作用，改善員工的工作績效，進(jìn)而完善評(píng)估反饋系統(tǒng)。另外，要營造較好的考核氛圍，只有在氣氛很好的評(píng)價(jià)過程中，績效考核才能發(fā)揮真正的作用。企業(yè)需要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)良好的環(huán)境，發(fā)揮績效考核的真正意義，從企業(yè)思想認(rèn)識(shí)上加強(qiáng)足夠的重視，不斷修改和完善評(píng)估程序，促進(jìn)企業(yè)績效考核的不斷優(yōu)化與創(chuàng)新。
第3篇：人事績效考核范文
（2020年9月修訂）
一、基本原則
實(shí)施績效考核工作應(yīng)遵循以下基本原則：
1、尊重規(guī)律，人本辦學(xué)。尊循教育規(guī)律，尊重教師在學(xué)校的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實(shí)踐性、長期性特點(diǎn)。
2、以德為先，注重實(shí)績。不斷完善績效考核的內(nèi)容，始終把師德放在首位，注重教師履行崗位職責(zé)的實(shí)際表現(xiàn)，實(shí)行師德一票否決制。
3、激勵(lì)做事，促進(jìn)發(fā)展。鼓勵(lì)教師全身心投入教書育人工作，引導(dǎo)教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力。
4、客觀公正，簡便易行。踐行終身從教、實(shí)事求是、民主公開，程序規(guī)范，實(shí)效高效、力戒繁瑣。
二、考核對(duì)象
按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資的xxx小學(xué)、幼兒園全體在職公辦教師。
三、組織機(jī)構(gòu)
績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組
組 長：xxx（xx中心小學(xué)副校長主持工作）
副組長：xx（總務(wù)主任）、xxx（教務(wù)主任）、xx（xx小學(xué)校長）
成 員：xxx（工會(huì)主席）、xx（大隊(duì)輔導(dǎo)員）、xx（教師代表）
xxx（xx小學(xué)教務(wù)主任）、xxx（xxx幼兒園負(fù)責(zé)人）
四、考核方法及程序
（一）考核方法
1、平時(shí)考核與定期考核相結(jié)合，定性考核與定量考核相結(jié)合。
2、平時(shí)考核指每月的過程考核，定期考核指學(xué)期考核。
3、年度考核為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)等次，以兩學(xué)期考核積分總和或均分評(píng)定等次。
4、不是學(xué)校中層及以上人員年度考核“優(yōu)秀”等次必須服務(wù)學(xué)校年滿二年。
5、凡是從xxx學(xué)校借調(diào)或上掛學(xué)習(xí)的人員在原單位進(jìn)行年度考核的一律不能評(píng)優(yōu)、評(píng)先。
6、年度考核優(yōu)秀等次根據(jù)工作業(yè)績第一年獲得者，原則上采取第二年優(yōu)先考慮，第三年盡量保全。
7、一學(xué)期內(nèi)在工作中有突出表現(xiàn)的優(yōu)先考慮考核等級(jí)。
8、優(yōu)秀、合格等次名額不足需遞補(bǔ)或多余需刪減時(shí)由考核小組成員票決。
9、有下列情形之一，年度考核等次直接確定為不稱職等次：
（1）教師師德考核不合格者，或違反教師職業(yè)道德的；
（2）嚴(yán)重違反工作紀(jì)律的，或嚴(yán)重?cái)_亂工作秩序，致使聘用單位或其他單位工作不能正常進(jìn)行的；
（3）違反工作規(guī)定，發(fā)生責(zé)任事故，或者失職、瀆職、造成不良后果的；
（4）因事無請(qǐng)假、在校不在崗累計(jì)超過6課時(shí)或曠課1課時(shí)；（婚、產(chǎn)、喪假除外，公、私假須經(jīng)教導(dǎo)處同意允許教師間功課互調(diào)）。
（二）考核程序
1、平時(shí)績效考核的工作程序
（1）各年段、組結(jié)合常規(guī)檢查教師每月的教育教學(xué)工作完成情況、德育工作完成情況、學(xué)習(xí)培訓(xùn)情況以及出勤情況等，并如實(shí)作好記載。
（2）學(xué)校績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組按照學(xué)?？冃Э己思?xì)則將月常規(guī)檢查情況折算成積分或等級(jí)，作為績效考核依據(jù)。
（3）學(xué)校將平時(shí)績效考核結(jié)果和意見及時(shí)反饋教師本人。
2、學(xué)期績效考核的工作程序
學(xué)期績效考核堅(jiān)持發(fā)揚(yáng)民主、全面客觀、公開公正的原則，將月考核匯總統(tǒng)籌考核。
（1）教職工填寫《績效考核評(píng)價(jià)積分表》，按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進(jìn)行學(xué)期個(gè)人總結(jié)。
（2）學(xué)?？己诵〗M按照教職工績效考核細(xì)則采取多種形式對(duì)教職工進(jìn)行考核，結(jié)合平時(shí)績效考核情況進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，提出考核等次建議。
（3）學(xué)?？冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組集體研究確定教師考核等次。
（4）在校內(nèi)公示考核結(jié)果（公示期一般為5個(gè)工作日），受理對(duì)考核結(jié)果有異議教師的復(fù)核申請(qǐng)。
（5）學(xué)校將考核工作總結(jié)和考核結(jié)果報(bào)區(qū)教育局備案。
（6）績效考核爭議的處理。教師對(duì)考核結(jié)果有異議，首先需要書面向?qū)W?？冃Э己诵〗M提出復(fù)核申請(qǐng)，學(xué)?？冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組受理后進(jìn)行復(fù)核和考核結(jié)果的再次確認(rèn)。
五．考核結(jié)果的運(yùn)用
（一）績效考核結(jié)果要作為績效工資分配的主要依據(jù)。
（二）根據(jù)基礎(chǔ)性績效考核結(jié)果，對(duì)履行了崗位職責(zé)、完成了學(xué)校規(guī)定的教育教學(xué)任務(wù)的教師，按月全額發(fā)放基礎(chǔ)性績效工資。
（三）獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配由學(xué)校根據(jù)獎(jiǎng)勵(lì)性績效考核結(jié)果和教師獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總量，由學(xué)校具體確定分配等次和額度，分別在每學(xué)期末發(fā)放。要注意堅(jiān)持向骨干教師和做出突出貢獻(xiàn)的教師傾斜。
六、考核內(nèi)容及辦法
（一）政治思想及師德師風(fēng)
1、考核內(nèi)容包括思想政治素養(yǎng)、師德表現(xiàn)等方面。重點(diǎn)考核履行《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》、銅仁市教育系統(tǒng)“十不準(zhǔn)”及相關(guān)禁令以及學(xué)校規(guī)章制度的情況。
（1）為人師表。熱愛教育事業(yè)，熱愛本職工作；教書育人，為人師表；文明執(zhí)教，語言規(guī)范健康，使用普通話，舉止端莊，衣著整潔得體。堅(jiān)持健康文明的生活方式。
（2）關(guān)愛學(xué)生。關(guān)心愛護(hù)全體學(xué)生，保護(hù)學(xué)生身心健康，保護(hù)學(xué)生合法權(quán)益。注意培養(yǎng)學(xué)生良好的思想品德和行為規(guī)范，注重培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力，促進(jìn)學(xué)生全面、健康地發(fā)展。尊重學(xué)生人格，公平對(duì)待每個(gè)學(xué)生。對(duì)學(xué)生嚴(yán)格要求，耐心教導(dǎo)，發(fā)現(xiàn)學(xué)生不良言行要及時(shí)糾正、處理。不諷刺、挖苦、歧視學(xué)生，不侮辱、體罰或變相體罰學(xué)生。堅(jiān)持對(duì)學(xué)生進(jìn)行安全教育，有安全措施，無責(zé)任事故。
（3）廉潔從教。不為學(xué)生有償補(bǔ)課，不從事有償家教；不兼教兼商；不利用職權(quán)和工作之便接受學(xué)生及家長宴請(qǐng)和禮品；不向?qū)W生和家長索要或變相索要財(cái)物；不利用學(xué)生家長的關(guān)系為自己謀取私利；不向?qū)W生和家長推銷教輔資料。
（4）家校聯(lián)系。尊重學(xué)生家長，主動(dòng)與家長聯(lián)系，認(rèn)真聽取家長的意見和建議，不訓(xùn)斥、指責(zé)學(xué)生家長。積極向家長宣傳科學(xué)的教育思想和方法，開好家長座談會(huì)，每學(xué)期至少召開一次家長座談會(huì)或家訪。
（5）遵紀(jì)守法。模范遵守國家法律法規(guī)和學(xué)校規(guī)章制度，不做有損國家和集體榮譽(yù)的事。
（二）出勤
1、考核內(nèi)容：教師遵守學(xué)校作息制度的情況，參加學(xué)校集會(huì)和活動(dòng)情況。上下班，例會(huì)簽到（退）情況，上課期間教師請(qǐng)病事假、產(chǎn)假、婚喪嫁娶假情況。
2、考核辦法：參照《銅仁市xxx小學(xué)教職工考勤管理制度》執(zhí)行。
（三）工作量
1、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子按照教育行政部門相關(guān)文件規(guī)定設(shè)置學(xué)科教學(xué)工作量，其他教師按照教育行政部門相關(guān)文件應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的學(xué)科教學(xué)工作量外，還承擔(dān)有其他非教學(xué)工作量（含臨時(shí)分配的工作任務(wù)）的進(jìn)行相應(yīng)加分和減分。
2、全體教師的工作量由教務(wù)處及總務(wù)處根據(jù)需要實(shí)行臺(tái)賬管理。
（四）教育教學(xué)過程
1、考核內(nèi)容：①備課；②課堂教學(xué)；③作業(yè)批改及輔導(dǎo)；④教研活動(dòng)；⑤教育培訓(xùn)及資源運(yùn)用；⑥課堂安全管理職責(zé)履行情況。
2、考核辦法：教務(wù)處每月對(duì)任課教師的備課情況、課堂教學(xué)情況、作業(yè)批改及輔導(dǎo)情況、參加教研活動(dòng)情況、遠(yuǎn)程教育培訓(xùn)及資源運(yùn)用情況進(jìn)行檢查并對(duì)檢查結(jié)果實(shí)行臺(tái)賬管理。
（五）教育教學(xué)質(zhì)量
1、考核內(nèi)容：主要考核教師完成教育教學(xué)工作的質(zhì)量、效率以及所產(chǎn)生的效益和貢獻(xiàn)，包括教育效果、教學(xué)效果、教研業(yè)績和專業(yè)發(fā)展等方面的內(nèi)容。
（1）教育效果?？己私處熕贪嗉?jí)的班風(fēng)學(xué)風(fēng)，學(xué)生學(xué)習(xí)和行為習(xí)慣等方面的情況。善于結(jié)合學(xué)科特點(diǎn)，寓德育教育于教育教學(xué)之中，針對(duì)學(xué)生實(shí)際，對(duì)學(xué)生進(jìn)行思想道德、行為習(xí)慣等方面的培養(yǎng)。班主任能較好地協(xié)調(diào)與科任教師之間的關(guān)系，科任教師主動(dòng)配合班主任工作。
班主任是義務(wù)教育學(xué)校教育教學(xué)工作中的重要崗位。對(duì)班主任的考核重點(diǎn)考核班主任對(duì)學(xué)生教育引導(dǎo)和關(guān)愛、班級(jí)管理、組織班級(jí)集體和團(tuán)隊(duì)活動(dòng)、關(guān)注每個(gè)學(xué)生全面發(fā)展、學(xué)生安全教育、家校聯(lián)系等方面的情況，所任教班級(jí)學(xué)風(fēng)濃、班風(fēng)好。
（2）教學(xué)效果。考核教師完成教學(xué)任務(wù)，所教學(xué)生的學(xué)科素質(zhì)、創(chuàng)新能力發(fā)展，學(xué)科班級(jí)單元、期中、期末考試合格率、優(yōu)生率，以及(轉(zhuǎn)化后進(jìn)生)幫助學(xué)困生等方面的情況，所教學(xué)生品德和學(xué)習(xí)成績有明顯進(jìn)步，所任教學(xué)科教育教學(xué)效果好。
（3）教研業(yè)績?？己私處熃逃虒W(xué)研究及改革、教學(xué)競賽、論文撰寫等方面的獲獎(jiǎng)情況.
（4）專業(yè)發(fā)展。考核教師學(xué)歷提升、專業(yè)水平提升等方面取得的成績情況。
（5）獲獎(jiǎng)情況。各級(jí)評(píng)優(yōu)表彰，所教班級(jí)和學(xué)生參加活動(dòng)獲獎(jiǎng)。
2、考核辦法
參照《銅仁市xxx小學(xué)教師教育教學(xué)管理制度》和《銅仁市xxx小學(xué)教師績效考核細(xì)則》執(zhí)行。
（六）獲獎(jiǎng)加分
積極參加各級(jí)黨委政府、教育主管部門開展的各項(xiàng)活動(dòng)，或因個(gè)人事跡突出被各級(jí)黨委政府和教育主管部門表彰，為個(gè)人和學(xué)校爭得名譽(yù)者實(shí)行加分。凡各級(jí)優(yōu)秀獎(jiǎng)獲得者均不加分。
附件：《銅仁市xxx小學(xué)教師績效考核細(xì)則》
第4篇：人事績效考核范文
關(guān)鍵詞：人事制度改革 績效考核 績效工資
【中圖分類號(hào)】R-1 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】B 【文章編號(hào)】1671-8801（2014）04-0378-01
專業(yè)技術(shù)人員績效考核是指通過一定的方法和客觀標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員思想品德、履行崗位職責(zé)或任期目標(biāo)的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行考查，做出評(píng)價(jià)，它是醫(yī)院人力資源管理工作的重要內(nèi)容及基礎(chǔ)性工作。有效的績效考核制度可以約束和指導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員認(rèn)真履行崗位職責(zé)，調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不斷提高工作效率。近年，我院在全面深化人事制度改革的基礎(chǔ)上，實(shí)施了專業(yè)技術(shù)人員績效考核。經(jīng)過先易后難，穩(wěn)步推進(jìn)的探索和實(shí)踐，不斷完善考核內(nèi)容，拓展考核范圍，改進(jìn)考核方法，加大考核力度，使績效考核結(jié)果在醫(yī)院管理中發(fā)揮了積極有效的作用，提高了醫(yī)院人力資源的管理水平。
1 當(dāng)下醫(yī)院績效考核及考核結(jié)果管理工作中存在的問題
1.1 現(xiàn)狀。醫(yī)院實(shí)行績效考核目前經(jīng)歷了兩個(gè)階段：最早是從20世紀(jì)90年代開始的，主要是以針對(duì)員工年終進(jìn)行的以德、能、勤、績?yōu)榭己藘?nèi)容的年度考核，這一方法現(xiàn)在仍被應(yīng)用，作為晉升工資的主要依據(jù)。這幾年，隨著醫(yī)院市場(chǎng)化的進(jìn)程加速，對(duì)醫(yī)院科學(xué)化管理的要求越來越高，以及新的管理概念的引進(jìn)，醫(yī)院管理者迫切需要先進(jìn)的管理手段，也自覺地進(jìn)行了積極的嘗試。例如，針對(duì)管理人員的管理，針對(duì)高級(jí)技術(shù)人員的考核管理，針對(duì)業(yè)務(wù)科室的專項(xiàng)業(yè)務(wù)考核等，也逐漸將技術(shù)指標(biāo)量化納入考核內(nèi)容；這些嘗試在一定程度上規(guī)范了考核管理，取得了一定的效果。
1.2 問題。第一，考核組織目標(biāo)引導(dǎo)性不強(qiáng)中高層管理職工、管理職工、技術(shù)職工、業(yè)務(wù)職工、操作職工日?？己司钥己诵袨橐?guī)范為重點(diǎn)，沒有將個(gè)人得分與醫(yī)院總體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)掛鉤，各部門對(duì)醫(yī)院服務(wù)收入和服務(wù)質(zhì)量等真正的關(guān)鍵指標(biāo)關(guān)注不夠甚至不予關(guān)注。第二，正負(fù)激勵(lì)效應(yīng)性不強(qiáng)醫(yī)院的績效考核沒有考慮醫(yī)院所處的發(fā)展階段，沒有發(fā)揮正激勵(lì)的作用，經(jīng)查閱職工考核檔案，除重要科室職工績效系數(shù)超過 1%以外，其他職工很少有超過 1% 的。第三，醫(yī)院某些考核指標(biāo)的確定不夠合理。
2 提高醫(yī)院人力資源績效考核工作的具體措施
績效考核是一柄“雙刃劍”，用得好能最大限度地激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作熱情，挖掘醫(yī)務(wù)人員的潛力；反之，則會(huì)挫傷醫(yī)務(wù)人員的積極性，給醫(yī)療機(jī)構(gòu)發(fā)展和聲譽(yù)帶來消極影響。
2.1 確立績效考核的原則。通過對(duì)工作分析（崗位分析）確定對(duì)職工的期望和要求，制定客觀的績效標(biāo)準(zhǔn)，通過制定崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)及績效考核的具體標(biāo)準(zhǔn)，將醫(yī)院對(duì)其職工的期望和要求明確地規(guī)定下來，使考核的總體性和全局性得以加強(qiáng)，進(jìn)而成為人力資源管理的組成部分。把績效考核的結(jié)果及時(shí)反饋，作為正確的行為、方法、程序、步驟、計(jì)劃、措施堅(jiān)持下來，發(fā)揚(yáng)光大，不足之處，加以糾正和彌補(bǔ)。在現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)中，沒有反饋的績效考核制度將失去存在的意義，不能發(fā)揮員工潛能和調(diào)動(dòng)員工的工作積極性?？冃Э己吮仨毥⒃诠_性，開放式的基礎(chǔ)上，開放式的績效考核首先應(yīng)體現(xiàn)評(píng)價(jià)上的公開公平性，借此才能取得全院上下的認(rèn)同，使績效考核得以推行?？冃Э己朔桨杆璧臅r(shí)間、人力、物力、財(cái)力，要被使用者及實(shí)施的環(huán)境和條件所允許，因此在制定績效考核方案時(shí)，應(yīng)根據(jù)績效考核目標(biāo)和要求，合理進(jìn)行設(shè)計(jì)、并對(duì)績效考核方案進(jìn)行可行性分析，要講究可行性和實(shí)用性，又要確?？冃Э己说目煽亢驼_性。
2.2 建立業(yè)務(wù)檔案，轉(zhuǎn)化考核結(jié)果，充分發(fā)揮績效考核作用?？冃Э己吮旧聿皇悄康模且环N手段，只有及時(shí)合理的將考核結(jié)果應(yīng)用于人力資源管理工作的各個(gè)環(huán)節(jié)，增強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)職工的競爭意識(shí)，才能調(diào)動(dòng)廣大職工的工作積極性，績效考核才能充分發(fā)揮作用。為此，我們專門制定了專業(yè)技術(shù)人員年度績效考核表，詳細(xì)記錄一年內(nèi)的考核成績。并建立了專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)檔案，將專業(yè)技術(shù)人員每年的績效考核情況歸入業(yè)務(wù)檔案。
2.3 明確績效考核測(cè)算方法。第一，行管部門測(cè)算行政各級(jí)各類人員=臨床醫(yī)、護(hù)、技、藥四類人員人均金額×70%×各級(jí)各類人員系數(shù)×綜合目標(biāo)考核得分比±專項(xiàng)考核。第二，醫(yī)技部門考核測(cè)算=（責(zé)任中心收入- 協(xié)同成本- 直接成本）×系數(shù)×綜合目標(biāo)考核得分比±專項(xiàng)考核。第三，臨床醫(yī)生及護(hù)理人員考核測(cè)算=（責(zé)任中心收入- 協(xié)同成本- 直接成本）×系數(shù)×綜合目標(biāo)考核得分比±專項(xiàng)考核。第四，藥劑部門考核測(cè)算=當(dāng)期實(shí)發(fā)處方張數(shù)×單張?zhí)幏叫匠觐~×綜合目標(biāo)考核得分比±專項(xiàng)考核。
2.4 形成有效的人力資源管理機(jī)制?？冃Э己斯ぷ髯鳛獒t(yī)院人力資源開發(fā)與管理工作的一個(gè)方面，它的順利進(jìn)行離不開醫(yī)院的整體人力資源開發(fā)與管理架構(gòu)的建立和機(jī)制的完善，同時(shí)績效考核也要成為醫(yī)院文化建設(shè)的價(jià)值導(dǎo)向。企業(yè)必須從整體戰(zhàn)略的眼光來構(gòu)筑整個(gè)人力資源管理的大廈，讓績效考核與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)（如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換晉升等等）相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。醫(yī)院建立不了人力資源管理的良性機(jī)制，就會(huì)被無情地淘汰出醫(yī)療市場(chǎng)。
3 結(jié)語
總之，醫(yī)院作為具有鮮明行業(yè)特征的組織，其績效考核也應(yīng)從考核組織機(jī)構(gòu)、機(jī)構(gòu)的職責(zé)、考核的指標(biāo)及考核流程都具有相應(yīng)的特殊性。通過一套具有針對(duì)性的績效考核管理，在醫(yī)院內(nèi)部能夠建立起科學(xué)、完善的考評(píng)機(jī)制，從而促進(jìn)醫(yī)院業(yè)務(wù)水平、管理水平及經(jīng)濟(jì)社會(huì)效益的的提升，調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。最終形成考核與工作改進(jìn)的良性循環(huán)。
參考文獻(xiàn)
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第5篇：人事績效考核范文
關(guān)鍵詞：優(yōu)秀人才 電力企業(yè) 績效考核 隊(duì)伍建設(shè)
一、研究目的和意義
在電力工業(yè)迅速發(fā)展的今天，技術(shù)和設(shè)備的更新進(jìn)入一個(gè)全新?lián)Q代時(shí)刻，人才需求方面的問題到了一個(gè)瓶頸期。一方面我們迫切需求一個(gè)結(jié)構(gòu)合理、具備優(yōu)良素質(zhì)的團(tuán)隊(duì)保障公司走向穩(wěn)定發(fā)展；另一方面我們?cè)谂囵B(yǎng)人才方面受到政策制約，急需設(shè)計(jì)一套適合企業(yè)發(fā)展的人才開發(fā)機(jī)制來建設(shè)人才隊(duì)伍。解決企業(yè)內(nèi)部的人才需求問題，引進(jìn)精良的管理概念，為企業(yè)的人才開發(fā)提供切實(shí)的理論指導(dǎo)，完善管理體系，確保企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面順利實(shí)施。
企業(yè)應(yīng)該在公平公正公開的的基礎(chǔ)上合理選拔人才，研制一套統(tǒng)一的人才衡量標(biāo)準(zhǔn)體系，這樣不僅有利于電力企業(yè)各方面人才梯隊(duì)式集合建設(shè)，為開發(fā)和管理人才提供有力依據(jù)，還能為國家輸送更高層級(jí)的專家人才。
二、電力企業(yè)人才資源建設(shè)存在的問題
1.落后的薪酬制度
目前電力系統(tǒng)的薪酬制度在引進(jìn)優(yōu)秀畢業(yè)生上已經(jīng)失去了和其他企業(yè)的競爭能力。周邊合資企業(yè)和外資企業(yè)的優(yōu)惠條件遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于電力企業(yè)，再加上新生試崗待遇普遍低下，造成企業(yè)內(nèi)部高精尖的人才奇缺。
2.有特長專業(yè)人員嚴(yán)重流失
企業(yè)如果在人才開發(fā)和使用上沒有一個(gè)好的政策和制度，長期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，沒有相關(guān)的制約政策，也就無法合理規(guī)范地對(duì)人才開發(fā)計(jì)劃進(jìn)行操作，這就會(huì)造成有特長人員的流失。
3.減人增效負(fù)面效應(yīng)
人事政策的制定在短時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)人力資源目標(biāo)，卻缺乏長遠(yuǎn)考慮。一邊是大齡技術(shù)人員離崗，另一邊高級(jí)技工人員被退養(yǎng)，技術(shù)專業(yè)人才缺少后，造成企業(yè)人才梯隊(duì)出現(xiàn)失衡局面。
4.缺乏對(duì)專業(yè)技術(shù)人才和專家型人才的選拔激勵(lì)制度
缺乏激勵(lì)制度就會(huì)造成人才埋沒或者流失。政策性的選拔制度很少，弊端造成人才不足。
三、電力企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)方案設(shè)計(jì)
1.人才開發(fā)戰(zhàn)略原則及對(duì)策
第一，大力做好人才儲(chǔ)備工作，增加人才數(shù)量和質(zhì)量。第二，在企業(yè)內(nèi)部開展培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)現(xiàn)有的人才進(jìn)行內(nèi)部挖掘工作，對(duì)有潛力的人才進(jìn)行靈活多樣的培訓(xùn)。第三，增加企業(yè)的人才激勵(lì)有效機(jī)制，提高員工積極性。第四，引進(jìn)各方面的適用人才，促進(jìn)人才梯隊(duì)多層化和全面性，并建立人才隊(duì)伍建設(shè)的流水線制度，實(shí)現(xiàn)人才管理動(dòng)態(tài)機(jī)制。
2.優(yōu)秀人才隊(duì)伍建設(shè)方案
（1）績效考核設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)和依據(jù)
在公正公開的基礎(chǔ)上做到：目標(biāo)明確，滿足企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展目標(biāo)，提高經(jīng)濟(jì)效益；統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，把人才考核標(biāo)準(zhǔn)列為人力資源統(tǒng)一考核規(guī)劃；適應(yīng)當(dāng)前需要，此所謂動(dòng)態(tài)性原則，只有立足企業(yè)當(dāng)前需要，才能逐步提高人才質(zhì)量；平衡原則，在評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)中，要注意整合局部，放眼未來；發(fā)展原則，有科學(xué)預(yù)見性，不能盲目制定績效標(biāo)準(zhǔn)。
（2）績效考核方案內(nèi)容
第一，工作績效考核。按照一定標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的工作績效進(jìn)行綜合檢查，并參考工作成果和工作態(tài)度進(jìn)行評(píng)定。不同崗位考核標(biāo)準(zhǔn)不同，對(duì)職責(zé)的要求也大有不同。在考核標(biāo)準(zhǔn)上遵循抓重點(diǎn)、不空泛、看量化、看關(guān)鍵的考核指標(biāo)原則。對(duì)優(yōu)秀人才則要根據(jù)具體指標(biāo)確定考核內(nèi)容：A.根據(jù)業(yè)績指標(biāo)確定是否達(dá)到年度業(yè)績指標(biāo)，具體可查詢財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù)、安全等等方面，指標(biāo)量制可根據(jù)本部門的關(guān)鍵業(yè)績；B.根據(jù)工作態(tài)度上確定其對(duì)崗位是否盡責(zé) （工作態(tài)度指標(biāo)復(fù)同普工）。
第二，優(yōu)秀人才考核。建議使用全方位反饋評(píng)價(jià)（也叫360度反饋評(píng)價(jià)法），采用兩種問卷形式，給予評(píng)價(jià)者5分或者7分等級(jí)的等量表。電力企業(yè)可采用的內(nèi)容有：A.工作履行職責(zé)和實(shí)際業(yè)績方面：考核年度內(nèi)的工作任務(wù)履行情況，如在自己負(fù)責(zé)的專業(yè)內(nèi)，關(guān)于科研成果、重大技術(shù)難題應(yīng)對(duì)、及內(nèi)外指導(dǎo)專業(yè)工作的實(shí)施情況或者開展相關(guān)專業(yè)進(jìn)展等等。B.創(chuàng)新能力指數(shù)：專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域，是否對(duì)國內(nèi)外的發(fā)展現(xiàn)狀做了跟蹤研究，是否對(duì)發(fā)展趨勢(shì)有自己的理解，是否掌握動(dòng)態(tài)情況，等等相關(guān)內(nèi)容做出有效建議并取得一定成效。C.專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域范圍內(nèi)的情況、技術(shù)研討學(xué)術(shù)類活動(dòng)。D.兼職培訓(xùn)師，幫助企業(yè)制定完成人才培養(yǎng)相關(guān)情況，并取得一定進(jìn)展。E.職業(yè)道德和政治素養(yǎng)，如遵紀(jì)守法愛崗敬業(yè)等等情況，包括社會(huì)責(zé)任方面。
相關(guān)考核以計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)為平臺(tái)設(shè)計(jì)人才信息庫，并設(shè)置考核問卷，附考核量表后以定期開展的形式實(shí)施。
四、保障措施
制定好相關(guān)績效考核內(nèi)容還是不夠的，要在此基礎(chǔ)上進(jìn)行宣傳動(dòng)員，以統(tǒng)一規(guī)劃統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)的方式推行本方案，管理人員通過分工協(xié)作的方式，層層篩選，步步落實(shí)，最后落實(shí)審批和評(píng)選工作，把人才培養(yǎng)和績效考評(píng)工作落到實(shí)處。
參考文獻(xiàn)
第6篇：人事績效考核范文
高職教育事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在于教師，教師隊(duì)伍素質(zhì)是高職院校的核心競爭力。創(chuàng)立公平合理的競爭氛圍，引導(dǎo)和促進(jìn)高職院校師資隊(duì)伍整體水平的提高，勢(shì)必需要對(duì)高職教育教學(xué)管理設(shè)計(jì)一套較優(yōu)的績效考核體系?？梢?，高職院校教師的績效管理，有必要探求與高職教育特點(diǎn)相適應(yīng)的管理思想和方法，使師資隊(duì)伍建設(shè)更有針對(duì)性，更有實(shí)效性。
一、績效考核的重要性
高職教育事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在于教師，教師隊(duì)伍素質(zhì)是高職院校的核心競爭力。通過績效考核正確評(píng)價(jià)教師的思想品德、業(yè)務(wù)能力和工作實(shí)績，能為高職院校推行的競聘上崗、獎(jiǎng)懲激勵(lì)提供科學(xué)的依據(jù)，創(chuàng)立公平合理的競爭氛圍，引導(dǎo)和促進(jìn)學(xué)院師資隊(duì)伍整體水平的提高。教師績效考核指標(biāo)體系對(duì)教師的工作、學(xué)習(xí)具有重要的激勵(lì)與導(dǎo)向作用?？冃Э己酥笜?biāo)體系關(guān)系到每一位教師的切身利益，倍受每一位員工的注視。因此，高職院校教師的績效管理，要探求與高職教育特點(diǎn)相適應(yīng)的管理思想和方法，使師資隊(duì)伍建設(shè)更有針對(duì)性，更有實(shí)效性?？傊谶M(jìn)行績效考核時(shí)一般應(yīng)把握幾個(gè)原則：設(shè)置的考核工作量應(yīng)科學(xué)而客觀，設(shè)置的考核工作量應(yīng)考慮到單位內(nèi)外的公平性，設(shè)置的指標(biāo)應(yīng)具有可測(cè)性、導(dǎo)向性，設(shè)置的指標(biāo)體系應(yīng)具有系統(tǒng)性、差異性、可操作性。
二、績效指標(biāo)體系
關(guān)于高校教師的績效考核，國內(nèi)學(xué)者賈俐俐等認(rèn)為當(dāng)前高職院校已進(jìn)入內(nèi)涵建設(shè)，只有對(duì)教學(xué)管理部門的工作績效進(jìn)行評(píng)價(jià)，并構(gòu)建評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，才能保障高職院校教學(xué)工作的順利開展。何蕾分析了目前高職院校教師績效考核現(xiàn)狀及存在問題，提出優(yōu)化績效考核的措施與方法。葛亮認(rèn)為建立科學(xué)合理的績效考核體系是高職院校深化人事制度改革，提高學(xué)院管理水平的關(guān)鍵。目前常見的績效考核辦法有：目標(biāo)管理（mbo）、關(guān)鍵績效指標(biāo)法（kpi）、平衡計(jì)分卡（bsc）和360度考核法（360feedbacks）。每種考核辦法各有其優(yōu)缺點(diǎn)。其中，平衡計(jì)分卡（bsc）是一種用于考核和管理被考核者績效的可量化的標(biāo)準(zhǔn)體系，要求一定程度上的量化，根據(jù)目標(biāo)設(shè)定關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)計(jì)、取樣、計(jì)算、分析，強(qiáng)調(diào)目標(biāo)管理，鼓勵(lì)下屬創(chuàng)造性地（而非被動(dòng)）完成目標(biāo)，這一管理系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)的是激勵(lì)動(dòng)力。平衡計(jì)分卡（bsc）廣泛應(yīng)用于企業(yè)管理，同樣也適用于高職院校教師績效管理。本文主要引入體系平衡計(jì)分卡（bsc），構(gòu)建基于發(fā)展目標(biāo)的教師績效指標(biāo)體系。
高職教師績效考核bsc指標(biāo)體系的建立，要充分考慮不同層次、不同類型高職院校的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)適合自身特點(diǎn)的bsc指標(biāo)體系。在建立教師績效考核指標(biāo)體系時(shí)，首先，充分考慮指標(biāo)及工作量的客觀性、公平性、全面性、可測(cè)性、可比性、可行性，同時(shí)遵循客觀性、公正性、公開性原則。其次，還應(yīng)體現(xiàn)高職院校的戰(zhàn)略目標(biāo)，確定教師工作重點(diǎn)，結(jié)合教師個(gè)人特點(diǎn)，建立績效考核指標(biāo)。然后，考核指標(biāo)應(yīng)盡可能全面、具體，如：教學(xué)效果、個(gè)人素質(zhì)、科研成果等方面制定。同時(shí)，分類細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)，教學(xué)指標(biāo)可從教學(xué)目標(biāo)的明確性、教學(xué)內(nèi)容的科學(xué)性與準(zhǔn)確性、教學(xué)方法的恰當(dāng)性、教學(xué)環(huán)節(jié)的完整性等方面設(shè)定。最后，考核指標(biāo)應(yīng)該是可衡量、可驗(yàn)證的，應(yīng)對(duì)績效指標(biāo)進(jìn)行審核，確認(rèn)關(guān)鍵績效指標(biāo)是否能夠全面、客觀地反映被考核對(duì)象的教學(xué)和科研績效，以及是否適合于考核操作，以對(duì)教師的工作給予合理的評(píng)價(jià)和科學(xué)的引導(dǎo)。
三、應(yīng)用研究
廣東工貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院自2012年啟動(dòng)省級(jí)“示范性院校”建設(shè)以來，大力加強(qiáng)內(nèi)涵建設(shè)，積極開展校企合作，扎實(shí)推行“142”強(qiáng)師工程。為進(jìn)一步調(diào)動(dòng)教職工積極性，開展強(qiáng)師工程工作，本著公平、公正、公開、透明的評(píng)價(jià)原則，制訂了《學(xué)院年度績效考核暫行辦法》。學(xué)院專任教師績效考核具體指標(biāo)見表1，考核工作具體實(shí)施方法如下：
第一，按照學(xué)院的績效考核指標(biāo)體系，從綜合表現(xiàn)、教學(xué)工作量、課程教學(xué)質(zhì)量、教研科研成果等四個(gè)方面進(jìn)行專任教師績效考核。
①學(xué)生評(píng)價(jià)教師，同行互評(píng)，督導(dǎo)評(píng)價(jià)（根據(jù)網(wǎng)上評(píng)教及學(xué)生座談）占30%；②由各位老師認(rèn)真總結(jié)自己一年來的工作，填寫績效考核表，進(jìn)行自我評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)，占10%；③在自我評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，全系教職員工進(jìn)行互評(píng)，占30%；④系部考核小組結(jié)合個(gè)人工作實(shí)績等進(jìn)行評(píng)價(jià)，占30%。
第二，根據(jù)學(xué)院要求，教學(xué)系部設(shè)置專任教師績效考核三級(jí)指標(biāo)，教學(xué)系部三級(jí)指標(biāo)從常規(guī)管理、校企合作、專業(yè)內(nèi)涵建設(shè)、示范校建設(shè)工作等方面設(shè)定。
系部常規(guī)管理工作包括：①會(huì)議活動(dòng)：強(qiáng)化制度管理，周一至五是上班時(shí)間，各教職工應(yīng)將所有精力放在工作上，隨時(shí)接受學(xué)院、系部工作的安排，特別是學(xué)院組織的活動(dòng)、系部會(huì)議、系部組織的集體活動(dòng)、教研活動(dòng)；②材料上交：加強(qiáng)常規(guī)工作管理，認(rèn)真完成各項(xiàng)材料上交工作，按時(shí)上交材料；③數(shù)據(jù)平臺(tái)建設(shè)；④系部根據(jù)需要臨時(shí)安排的各種任務(wù)。
校企合作實(shí)踐包括：①教師下企業(yè)鍛煉（包括聯(lián)系兼職教師）；②專業(yè)調(diào)研；③聯(lián)系合作企業(yè)；④企業(yè)管理咨詢與培訓(xùn)。
專業(yè)內(nèi)涵建設(shè)：①人才培養(yǎng)方案及課程標(biāo)準(zhǔn)的討論、制定；②網(wǎng)絡(luò)資源課程建設(shè)；③技能競賽；④教研教改項(xiàng)目，包括：科研教改課題的申報(bào)、論文、工學(xué)結(jié)合教材的編寫；⑤社會(huì)服務(wù)；⑥示范專業(yè)申報(bào)。
具體如表2所示。
第三，學(xué)院根據(jù)部門當(dāng)年年績效考核的等級(jí)，下?lián)懿块T績效發(fā)放津貼，按具體公式計(jì)算。
部門績效考核津貼計(jì)算公式=（∑應(yīng)考專任教師職稱學(xué)歷系數(shù)×標(biāo)準(zhǔn)教學(xué)工作量+10×∑應(yīng)考非專任教師崗位分?jǐn)?shù)）×分值×部門績效考核等級(jí)系數(shù)
①計(jì)算各位被考核人員的得分：第一部分得分與第二部分得分之和，并確定基準(zhǔn)分（100分），通過二級(jí)及三級(jí)各考核指標(biāo)的加減分，計(jì)算出各被考核人的考核總分。
②確定考核等次：排名前30%的為A等次人員，其中排名前15%的為年度考核優(yōu)秀人員，其他為B等次人員，總分少于60分者為C等次人員，出現(xiàn)重大違紀(jì)、違法的為d等次人員（不發(fā)放績效津貼）。
③計(jì)算每一位被考核人員的績效津貼：按各位被考核人考核等次進(jìn)行分配，并將考核結(jié)果予以公示。
第7篇：人事績效考核范文
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人力資源 績效考核 探討
事業(yè)單位作為管理國家以及社會(huì)公共事務(wù)，為社會(huì)提供服務(wù)的組織，在社會(huì)上占據(jù)著重要的地位和作用。由于人力資源管理活動(dòng)會(huì)直接影響到事業(yè)單位的運(yùn)行，強(qiáng)化人力資源績效考核，才能夠最大限度發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工工作的熱情。筆者就立足于當(dāng)前事業(yè)單位人力資源績效考核的基礎(chǔ)之上，提出了完善事業(yè)單位人力資源績效考核的相關(guān)對(duì)策。
一、績效考核的內(nèi)涵
一般而言，績效考核也稱為成果測(cè)判，是指通過科學(xué)的方法，按照特定的標(biāo)準(zhǔn)，來對(duì)工作人員所完成的工作實(shí)效以及所帶來的價(jià)值做出的判斷。在人力資源管理活動(dòng)中，績效考核貫穿于事業(yè)單位人力資源管理活動(dòng)的整個(gè)過程，屬于人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，在實(shí)踐活動(dòng)中具有重要的作用和意義，廣泛應(yīng)用在不同的組織中。著名管理大師比德.杜拉克曾說過：“組織所開展一切活動(dòng)的目的都是為了這個(gè)組織的績效?！睆闹形覀兙涂梢钥闯觯冃儆诮M織的生命線。這樣就要求事業(yè)單位在對(duì)員工實(shí)施績效考核的時(shí)候，不單純地表現(xiàn)為制度的考核，更應(yīng)該不斷創(chuàng)新考核的內(nèi)容，真正讓考核的標(biāo)準(zhǔn)從行動(dòng)上來讓員工感受到考核的動(dòng)力，同時(shí)也應(yīng)該從心理方面來讓員工感受到周圍良好的環(huán)境。唯獨(dú)這樣，才能夠真正發(fā)揮績效考核的作用。
二、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源績效考核存在的問題
（一）對(duì)績效管理缺乏科學(xué)規(guī)范地認(rèn)識(shí)
縱觀當(dāng)前事業(yè)單位績效考核，很多單位對(duì)績效管理缺乏科學(xué)的認(rèn)識(shí)，片面地認(rèn)為績效考核就是工作中開展的各項(xiàng)考核，這樣就導(dǎo)致績效管理未達(dá)到預(yù)期效果，甚至還會(huì)讓員工感到厭倦、煩躁，同時(shí)這也違背了當(dāng)初所建立的績效管理體系的宗旨。從本質(zhì)上來講，績效評(píng)估屬于績效管理過程中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，與其他方面的內(nèi)容具有密切的關(guān)系。然而，當(dāng)前的事業(yè)單位人力資源管理未建立起科學(xué)的管理機(jī)制，簡單地將人力資源管理看做是一項(xiàng)事務(wù)性的工作，實(shí)施多體系管理，這樣就無法充分發(fā)揮人力資源的核心作用，不利于事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
（二）職能部門缺乏客觀評(píng)價(jià)的正向激勵(lì)
這主要是因?yàn)槁毮芄芾聿块T以及實(shí)際履行評(píng)價(jià)的個(gè)人往往是不能夠直接從其他部門的客觀評(píng)價(jià)中獲取收益，恰恰相反，甚至還會(huì)給自身帶來一些負(fù)面的影響，例如說引起其他部門的不滿等。除此以外，被評(píng)價(jià)的主體在某種程度上還會(huì)接受到其他部門的評(píng)價(jià)，如何有效地避免其他部門的報(bào)復(fù)，從而也就需要對(duì)其他部門寬松處理，這樣才能夠得到其他部門相應(yīng)的回報(bào)。在此負(fù)面激勵(lì)作用的影響下，職能管理部門以及被打分的人們往往會(huì)選擇能給高就不給低的原則，最大限度防止給其他部門帶來影響，以免受到其他部門的攻擊。
（三）未建立起科學(xué)有效地激勵(lì)機(jī)制
由于深受傳統(tǒng)思想觀念的影響，事業(yè)單位未建立起科學(xué)有效的激勵(lì)考核機(jī)制，從而就致使績效考核無法充分發(fā)揮應(yīng)有的作用，無法調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性。與此同時(shí)，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)的絕對(duì)權(quán)威以及平均主義的薪酬分配方式是其突出表現(xiàn)，這樣就導(dǎo)致在實(shí)際考核過程中，很多對(duì)事業(yè)單位發(fā)展具有突出貢獻(xiàn)以及那些具有創(chuàng)作性的人才，無法得到科學(xué)、公正的績效結(jié)果，不但無法調(diào)動(dòng)這些有突出表現(xiàn)員工工作的熱情，而且不能夠發(fā)揮在單位中的模范帶頭作用。也就是說，事業(yè)單位缺乏健全有效的激勵(lì)機(jī)制，就無法最大限度調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性，績效考核在事業(yè)單位管理活動(dòng)中，也就無法充分發(fā)揮應(yīng)有的作用。
（四）績效考核的方法不科學(xué)
這主要是因?yàn)楫?dāng)前事業(yè)單位所采用的績效考核制度非常落后，而且未建立起完善的績效考核體系。當(dāng)前，很多事業(yè)單位的考核方式是：在每年年末要求每位員工對(duì)自己一年來的工作進(jìn)行總結(jié)，上交工作總結(jié)，并進(jìn)行述職報(bào)告，然后通過民主測(cè)評(píng)來進(jìn)行打分，從而所得的分?jǐn)?shù)也就是對(duì)員工考核的成績。但是這種做法具有很大的片面性，不能夠真實(shí)地反映出員工在實(shí)際工作中的表現(xiàn)以及所取得的成就。尤其是那些踏實(shí)勤奮的員工通過這樣的考核方式是無法體現(xiàn)出來的，不僅無法得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)，而且還沒有升職的機(jī)會(huì)。但是，事業(yè)單位所取得成就是與這些踏實(shí)、勤奮員工的努力和奉獻(xiàn)是密不可分的。與此同時(shí)，采用這樣的考核方式缺乏嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)，而且領(lǐng)導(dǎo)在進(jìn)行評(píng)判的時(shí)候，往往表現(xiàn)出個(gè)人傾向，所參與考核的人員也善于根據(jù)自己的喜好來評(píng)判。另外在實(shí)際操作中人們通常對(duì)近期發(fā)生的事情記憶比較清晰，卻忘記了之前發(fā)生的事情，喜歡將近期的工作表現(xiàn)作為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行考核，這樣就導(dǎo)致了人們往往在考核的前期會(huì)努力工作，考核結(jié)束后又恢復(fù)了之前的松散狀態(tài)，無法營造出濃郁的工作氛圍。
三、完善事業(yè)單位人力資源績效考核的對(duì)策
（一）樹立起科學(xué)績效管理的理念
對(duì)于任何一個(gè)組織來講，績效管理都具有重要的戰(zhàn)略意義，從而就應(yīng)該從思想上充分認(rèn)識(shí)到績效管理的價(jià)值和意義。尤其是在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，事業(yè)單位更應(yīng)該將績效考核上升到戰(zhàn)略高度。也就是說，績效考核不單純是人力資源管理部門的職責(zé)，更應(yīng)該與單位組織結(jié)合在一起，促使事業(yè)單位管理人員與員工都能夠積極參與到績效管理的活動(dòng)中?？冃Ч芾硎且龑?dǎo)員工正確行為，提高員工工作業(yè)績，以及促進(jìn)事業(yè)單位整體戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一項(xiàng)重要舉措。
（二）促使激勵(lì)機(jī)制的有效實(shí)施
要想建立健全事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制，要做到以下幾點(diǎn)：第一，建立起新型崗位管理制度，同時(shí)這也是促使激勵(lì)機(jī)制實(shí)施的重要前提；第二，實(shí)行績效工資分配制度，這是促使激勵(lì)機(jī)制實(shí)施的主要手段，從而就要求事業(yè)單位加快對(duì)人事管理制度的改革，建立起與員工發(fā)展相適應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度、晉升制度等。要讓員工所獲得的努力都得到肯定，保持員工工作的熱情，同時(shí)還可以發(fā)揮模范帶頭作用。
（三）建立起科學(xué)有效的績效考核管理體系
強(qiáng)化事業(yè)單位人力資源績效考核，建立起科學(xué)有效的績效考核管理體系是很有必要的，這樣就要求在績效考核實(shí)施過程中，不僅要重視思想層面的內(nèi)容，還要從戰(zhàn)略角度來對(duì)組織管理實(shí)施控制，建立起科學(xué)有效的績效考核管理體系，做到績效規(guī)劃、績效實(shí)施、績效考核、績效評(píng)估以及績效反饋的有機(jī)結(jié)合。事業(yè)單位要嚴(yán)格立足于績效考核環(huán)節(jié)基礎(chǔ)之上，切實(shí)提高自身的工作目標(biāo)，以便促進(jìn)事業(yè)單位和員工的共同發(fā)展。
（四）建立起完善的監(jiān)督機(jī)制
由于在事業(yè)單位中領(lǐng)導(dǎo)具有較強(qiáng)的權(quán)威性，他們的行為往往不受基層員工的監(jiān)督，這樣就對(duì)績效考核工作的開展是非常不利的。從而就要求事業(yè)單位建立起完善的監(jiān)督機(jī)制，成立監(jiān)督小組，時(shí)時(shí)監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)以及員工的行為，切實(shí)保證考核工作的公平性和合理性。
總而言之，績效考核在事業(yè)單位人力資源管理活動(dòng)中占據(jù)著重要的地位和作用，從而就需要事業(yè)單位充分認(rèn)識(shí)到績效考核的重要性，并采取相關(guān)的措施來強(qiáng)化績效考核，以便促進(jìn)事業(yè)單位的健康、持續(xù)發(fā)展。
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第8篇：人事績效考核范文
一、事業(yè)單位人力資源管理與績效考核
人力資源管理是指在管理活動(dòng)中，運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)管理方法，對(duì)人力進(jìn)行規(guī)范的培訓(xùn)、調(diào)配和組織，使人力、物力保持最佳動(dòng)態(tài)平衡狀態(tài)，并對(duì)組織中人的思想行為進(jìn)行合理的協(xié)調(diào)控制，使人事匹配相宜且充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以此來實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)?，F(xiàn)代人力資源管理，簡而言之就是一個(gè)人力資源的吸引獲取、整合控制、激勵(lì)開發(fā)的過程。事業(yè)單位是指國家為了實(shí)現(xiàn)社會(huì)公益，由國家機(jī)關(guān)或其他組織利用國有資產(chǎn)來舉辦的，主要從事科教文衛(wèi)事業(yè)活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。大量研究表明，事業(yè)單位能否保持經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益的可持續(xù)增長，主要將依靠企事業(yè)單位職工的知識(shí)技能，也就是事業(yè)單位所具有的高素質(zhì)人力資源。事業(yè)單位的人力資源主要由行政管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤人員等組成。目前實(shí)行企業(yè)化管理方式的事業(yè)單位，其經(jīng)營管理人員占據(jù)很大比例，這些都具有人力資源的基本特征。事業(yè)單位的使命就是服務(wù)社會(huì)大眾、維護(hù)社會(huì)公平，因此又要求事業(yè)單位的人力資源在科學(xué)文化素質(zhì)、職業(yè)道德和政治道德等方面要高于社會(huì)平均水平。而事業(yè)單位人力資源績效考核指的是組織人事部門，按照一定組織原則和工作績效測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)所屬單位人員在工作成果、行為能力和政治素質(zhì)等方面，進(jìn)行全面綜合的考核，并將此作為事業(yè)人員職務(wù)變動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)和辭退等管理活動(dòng)的主要客觀依據(jù)。對(duì)事業(yè)單位人力資源進(jìn)行科學(xué)規(guī)范的考核是近年來事業(yè)單位組織探索和研究的方向。
二、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理存在的主要問題表現(xiàn)
目前，很多事業(yè)單位在績效考核方面進(jìn)行著探索和嘗試，但實(shí)施結(jié)果卻差強(qiáng)人意，導(dǎo)致資源的浪費(fèi)和管理的缺失。當(dāng)前事業(yè)單本文由收集整理位人力資源管理存在的主要問題表現(xiàn)在：
1.對(duì)績效管理缺乏科學(xué)規(guī)范的認(rèn)識(shí)。當(dāng)前很多事業(yè)單位對(duì)績效管理存在主管認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，將績效管理簡單地等同于各種考核，從而使績效管理的實(shí)際效果不如人意，反而有可能使員工產(chǎn)生煩躁、焦慮、恐懼等負(fù)面情緒，這與建立績效管理體系的初衷可以說是“南轅北轍”?？冃гu(píng)估本質(zhì)上僅是績效管理過程中的一個(gè)中間環(huán)節(jié)，與其它環(huán)節(jié)是密不可分的。而現(xiàn)在的事業(yè)單位中，對(duì)具有重要價(jià)值的人力資源的管理根本沒有一個(gè)完整的機(jī)制，而是把人力資源管理視為事務(wù)性工作，采用多體系管理，因此人力被當(dāng)做一種支離破碎的資源，何談能發(fā)揮人力資本的核心作用。這種觀念嚴(yán)重阻礙了事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
2.對(duì)績效管理的結(jié)果應(yīng)用不當(dāng)。由于存在文化、機(jī)構(gòu)和人員等多種因素的制約，理想化的績效管理方式在事業(yè)單位出現(xiàn)“水土不服”的現(xiàn)象。部分績效管理人員出發(fā)點(diǎn)并不是將績效管理作為科學(xué)管理的工具，而是簡單地將其作為一種手段和工具，僅注重控制、監(jiān)督和考核員工，而忽視了激勵(lì)和發(fā)展員工的根本目的。由于部分員工對(duì)績效考核深刻內(nèi)涵理解的不深刻，績效考核的結(jié)果反而使員工與管理者產(chǎn)生對(duì)立的情緒，讓員工缺乏成就感、安全感和歸屬感，績效考核最后也就變成了流于形式，從而使事業(yè)單位的凝聚力和向心力渙散，不利于事業(yè)單位的管理。
3.缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。由于傳統(tǒng)管理觀念的束縛和科學(xué)分配方法的缺乏，以及考核實(shí)施辦法的缺失，導(dǎo)致組織激勵(lì)機(jī)制不健全，績效考核不能有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性。問題突出地表現(xiàn)在事業(yè)單位管理中領(lǐng)導(dǎo)的絕對(duì)權(quán)威以及薪酬分配上的“平均主義”現(xiàn)象。在現(xiàn)行考核中，部分從事創(chuàng)造性工作或者有突出貢獻(xiàn)的員工，卻往往得不到合理的績效結(jié)果。事業(yè)單位缺乏長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃和組織目標(biāo)，更是缺乏有效的激勵(lì)促進(jìn)機(jī)制，不能很好地激發(fā)職工創(chuàng)造性的動(dòng)力和工作熱情，績效考核的激勵(lì)功能在事業(yè)單位中沒有充分發(fā)揮作用。
4.績效管理的方法運(yùn)用不當(dāng)和操作的能力不強(qiáng)。在績效管理實(shí)際操作中，指標(biāo)不易量化，量化的過細(xì)反而又不能夠全面客觀地反映部門和崗位的工作實(shí)績，因此績效指標(biāo)選擇不當(dāng)極易造成績效管理結(jié)果出現(xiàn)偏差。而且當(dāng)前在多數(shù)事業(yè)單位，績效管理并沒有成熟的模式，各級(jí)績效管理人員缺乏豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)績效結(jié)果缺少反饋。于是出現(xiàn)事業(yè)單位頻繁進(jìn)行評(píng)估，卻忽視了對(duì)員工工作結(jié)果的績效反饋，從而導(dǎo)致績效管理與實(shí)際工作情況分離，不能真正的為實(shí)際工作服務(wù)。這種形式的績效考核將影響到事業(yè)單位整體績效管理水平的健康發(fā)展，績效管理也就失去其真正的價(jià)值和意義。
三、事業(yè)單位績效考核的改革思路
作為支撐事業(yè)單位人力資源發(fā)展和管理的有力工具，人力資源績效評(píng)估在事業(yè)單位應(yīng)該具有重要作用和價(jià)值。然而現(xiàn)行的事業(yè)績效考核方法和體系本身由于涉及多方面主體參與、 歷經(jīng)時(shí)間長、影響范圍大，因此難免在具體運(yùn)作中受到很多因素的影響，甚至很有可能出現(xiàn)考核失真、失效和考核偏差的問題。因此，建立和完善事業(yè)單位人力資源績效考核制度就顯得尤為重要和迫切。
1.建立具體化的考核指標(biāo)體系，探尋新的考核維度。我國的勤、德、績、能的考評(píng)模式是一種對(duì)“人”的綜合考評(píng)指標(biāo)體系，但是很多指標(biāo)與當(dāng)前工作任務(wù)的關(guān)系不夠密切。以前我國在設(shè)計(jì)績效評(píng)估指標(biāo)的時(shí)候，考評(píng)內(nèi)容要根據(jù)不同地區(qū)、不同部門和不同層次的實(shí)際情況增加相關(guān)的評(píng)估維度，還應(yīng)該增加用于考察機(jī)動(dòng)性、臨時(shí)偶然性任務(wù)的動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)指標(biāo)。每個(gè)評(píng)估維度都應(yīng)該量化到二級(jí)甚至三級(jí)四級(jí)指標(biāo)，并給出相對(duì)應(yīng)的具體的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)鍵指標(biāo)能夠量化的應(yīng)盡可能的量化，不能量化的則要用描述性語言說明。同時(shí)還要選擇科學(xué)的指標(biāo)權(quán)重設(shè)置方法和模式，一級(jí)指標(biāo)的權(quán)重確定應(yīng)主要依據(jù)價(jià)值取向與組織目標(biāo)，二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重則要與被考評(píng)人員職位的性質(zhì)和高低有關(guān)，要以職位分析為根本依據(jù)。
2.建立科學(xué)的評(píng)估方法體系，實(shí)行分類評(píng)估。我國事業(yè)單位層級(jí)很多，但主要可以分為管理類、工勤崗位和專業(yè)技術(shù)類三個(gè)類型，不同層級(jí)和不同類別的人員，因?yàn)槠涔ぷ髀氊?zé)、工作內(nèi)容和工作重點(diǎn)都存在差異，故而不能采用統(tǒng)一的評(píng)估指標(biāo)來衡量所有層級(jí)和類別的員工。而是要實(shí)行分類分層評(píng)估，不同類別、不同層級(jí)的人員都應(yīng)用不同的評(píng)估指標(biāo)的方法和體系。要采用科學(xué)合理的方法進(jìn)行考核，堅(jiān)持以定量為主、定性為輔的考核方法，以減少評(píng)估中的主觀性和臆斷性；一定要堅(jiān)持以領(lǐng)導(dǎo)為主、群眾參與的科學(xué)評(píng)估方法，擴(kuò)大考核信息來源，根據(jù)具體實(shí)際情況引入多方評(píng)估主體。采取這種方式，既可以提高評(píng)估的效率和效果，又能避免領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)人說了算或極端民主化的現(xiàn)象出現(xiàn)；而對(duì)評(píng)估等次的判定，則可以利用平衡記分卡法或模糊綜合評(píng)價(jià)法等方法進(jìn)行評(píng)估。
3.健全評(píng)估反饋體系，加強(qiáng)交流與溝通。目前很多發(fā)達(dá)國家在組織績效評(píng)估中均十分重視溝通與反饋，但是我國卻在這方面做得不甚完美?？冃гu(píng)估是一種信息的溝通和交流，評(píng)估主體只有很好地通過與相關(guān)被評(píng)估人員進(jìn)行溝通和交流，才能更全面地了解被評(píng)估者的整體情況，才能作出客觀公正的評(píng)價(jià)；而被評(píng)估者只有了解組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的差別以及個(gè)人工作與組織期望的差距所在，才能改進(jìn)個(gè)人工作，提高自己的工作績效。由此可知，加強(qiáng)評(píng)估過程中的溝通交流、建立科學(xué)的評(píng)估反饋機(jī)制就非常有必要和價(jià)值。例如可以建立面談機(jī)制，要求評(píng)估人在評(píng)估過程中與被評(píng)估人溝通和協(xié)商，并將結(jié)果及時(shí)地反饋給被評(píng)估者，指出其表現(xiàn)突出的地方和需要改進(jìn)的地方，并指導(dǎo)他們?nèi)绾胃倪M(jìn)。此外，應(yīng)該建立相應(yīng)地評(píng)估補(bǔ)救程序，允許那些認(rèn)為評(píng)估結(jié)果不公平的員工向上級(jí)主管部門進(jìn)行申訴，主管部門則應(yīng)受理工作人員的申訴并進(jìn)行充分的調(diào)查處理，并在一定期限內(nèi)給予申訴者答復(fù)。
四、健全事業(yè)單位人力資源管理的配套措施
1.樹立科學(xué)績效管理的理念?？冃Ч芾眢w系對(duì)于任何一個(gè)事業(yè)單位和組織而言都具有極為重要的戰(zhàn)略意義和價(jià)值，必須從觀念上和思想上正確認(rèn)識(shí)績效管理的價(jià)值和地位，尤其是在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的事業(yè)單位，要把績效管理從一個(gè)人力資源管理工具提升到一個(gè)戰(zhàn)略的高度和層次?？冃Ч芾聿粌H僅是人力資源崗位基本職責(zé)，還要跟單位的職能與組織的發(fā)展有效有機(jī)地結(jié)合起來，簡而言之，績效管理其實(shí)是將部門和個(gè)人的努力與單位的職能和發(fā)展相銜接的一個(gè)程序，各級(jí)事業(yè)單位管理人員與員工應(yīng)該積極熱情地參與到績效管理的各部分環(huán)節(jié)中去?？冃Ч芾聿辉偈瞧渌肆Y源管理制度的附屬配套系統(tǒng)，它本身就具有其他管理系統(tǒng)不可或缺和替代的作用和重要價(jià)值。當(dāng)前績效管理是一種引導(dǎo)員工形成正確行為、增強(qiáng)員工工作績效，提升事業(yè)單位整體發(fā)展層級(jí)的戰(zhàn)略管理手段。
2.明確績效管理的原則?？冃Ч芾淼母灸康木驮谟谧畲蟪潭鹊匕l(fā)揮各部門和崗位的積極性和創(chuàng)造性，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決工作當(dāng)中的各種問題，提升工作效率?？冃Ч芾硪裱藗€(gè)原則，分別是公平性，即尊重每一個(gè)部門的每一名職工；公正性，即提高員工的工作認(rèn)同感；公開性，即讓全員都十分清楚地知道自己在績效管理中的職責(zé)和要求；嚴(yán)肅性，即大家認(rèn)真對(duì)待并自覺維護(hù)執(zhí)行績效管理；科學(xué)性，即不要依照個(gè)人需要而隨意對(duì)績效管理方法和模式進(jìn)行個(gè)性化調(diào)整；權(quán)威性，即能夠得到絕大多數(shù)員工的認(rèn)同；適用性，即與單位的實(shí)際情況要貼切吻合；指導(dǎo)性，即對(duì)單位的整體管理和發(fā)展具有明顯的戰(zhàn)略指導(dǎo)意義。
第9篇：人事績效考核范文
關(guān)鍵詞：績效考核 體系分析
績效工資是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí)，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，有利于打破平均主義大鍋飯，更好地貫徹按勞分配。實(shí)施績效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，從2009年5月1日起，國家陸續(xù)在各類事業(yè)單位實(shí)施績效工資制度改革，對(duì)穩(wěn)定基層事業(yè)單位工作人員隊(duì)伍，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性起到了積極作用。
2009年10月1日基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)單位開始實(shí)施績效工資制度，由于衛(wèi)生監(jiān)督隊(duì)伍身份較混亂，除了一部分實(shí)行了公務(wù)員或參公管理之外，絕大部分還是事業(yè)單位身份，所以績效工資制度在衛(wèi)生監(jiān)督隊(duì)伍中實(shí)施的也較為普遍?？冃ЧべY制度是以對(duì)員工績效的有效考核為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)將工資與考核結(jié)果相掛鉤的工資制度，因此如何有效的實(shí)施績效考核就成為能否順利實(shí)施績效工資制度的關(guān)鍵。
周口市衛(wèi)生局衛(wèi)生監(jiān)督局作為行政事業(yè)單位，在2009年開始實(shí)施績效工資制度改革，制定和實(shí)施了較為嚴(yán)格的員工個(gè)人績效考核方案，經(jīng)過近今年的不斷完善和發(fā)展，已逐步走向成熟。以下就該單位績效考核評(píng)議體系進(jìn)行簡單分析。
一、基本情況
周口市衛(wèi)生局衛(wèi)生監(jiān)督局成立于2003年1月，核定編制70人，為全額撥款事業(yè)單位，主要負(fù)責(zé)傳染病防治、生活飲用水、公共場(chǎng)所衛(wèi)生、職業(yè)衛(wèi)生、學(xué)校衛(wèi)生、醫(yī)療機(jī)構(gòu)、婦幼保健機(jī)構(gòu)、采供血機(jī)構(gòu)及其相關(guān)執(zhí)業(yè)人員的執(zhí)業(yè)活動(dòng)等方面的執(zhí)法監(jiān)督工作，轄區(qū)面積269平方公里，常駐人口約60萬，監(jiān)督管理相對(duì)人近1500余戶。
二、該單位的績效考核體系
1.考核原則
堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平、多勞多得、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬的原則，在核定的績效工資總量內(nèi)，將干部職工的績效工資分配與崗位職責(zé)、工作量、工作效率、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)等掛鉤，要向關(guān)鍵崗位和在工作中有突出貢獻(xiàn)的人員傾斜，結(jié)合平時(shí)考核和年度考核，科室考核和個(gè)人考核，充分發(fā)揮績效工資分配的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。
2.考核對(duì)象
局全體干部職工。
3.考核內(nèi)容
從政治思想、行風(fēng)態(tài)度、業(yè)務(wù)成績和出勤履約四個(gè)方面對(duì)全體干部職工進(jìn)行考核評(píng)定。
政治思想：政治立場(chǎng)堅(jiān)定、堅(jiān)持四項(xiàng)基本原則、廉潔奉公、辦事公道、品德高尚；在工作過程中，具有原則性、事業(yè)心、責(zé)任感、政策性。
行風(fēng)態(tài)度：工作態(tài)度端正、具有積極的工作態(tài)度和事業(yè)心，工作中一絲不茍、肯學(xué)肯鉆、任勞任怨。服從上級(jí)工作安排，參加單位組織的集體活動(dòng)（包括會(huì)議、培訓(xùn)、衛(wèi)生清掃等）。規(guī)范著裝。
業(yè)務(wù)成績：具有必備的業(yè)務(wù)專業(yè)技術(shù)能力和良好的執(zhí)行能力，保質(zhì)保量完成單位、科室布置的各項(xiàng)工作任務(wù)。
出勤履約：除上級(jí)機(jī)關(guān)抽調(diào)人員外，局其他干部職工都要參加考勤。單位考勤實(shí)行人臉識(shí)別簽到制度，由辦公室負(fù)責(zé)組織實(shí)施，主要包括按時(shí)上下班，遲到、早退、曠工及各類假期的備案和統(tǒng)計(jì)匯總。
4.考核方法
該局專門成立了績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由局長親自擔(dān)任組長，各主管領(lǐng)導(dǎo)任副組長，辦公室、工會(huì)、人事科、稽查科、財(cái)務(wù)科組成成員，政治思想和行風(fēng)態(tài)度方面主要由組長、副組長及工會(huì)、黨辦、稽查科、人事科負(fù)責(zé)評(píng)定，業(yè)務(wù)成績主要由負(fù)責(zé)各業(yè)務(wù)工作的副組長評(píng)定，出勤履約主要由辦公室根據(jù)考勤機(jī)記錄情況及遲到、早退、曠工、各類假期備案情況進(jìn)行評(píng)定?？冃Э己私Y(jié)果每季度進(jìn)行一次并公示。
績效考核成績實(shí)行百分制，上述四個(gè)考核內(nèi)容各占25分，實(shí)行定性指標(biāo)與量化指標(biāo)相結(jié)合的方法，可量化的指標(biāo)主要包括：不參加集體活動(dòng)一次扣1分，不按規(guī)定著裝一次扣1分，請(qǐng)假半天扣0.4分，遲到、早退一次扣0.5分，曠工一次扣2分，有違紀(jì)行為，受到有關(guān)機(jī)關(guān)查實(shí)并處理的，扣除績效工資的30%。其他難以量化的實(shí)行考核小組進(jìn)行主觀評(píng)定。
6.績效考核評(píng)議結(jié)果的申訴
為了體現(xiàn)績效考核評(píng)議工作公平、公開、公正原則和人性化管理原則，該局在每季度績效考評(píng)結(jié)束后，會(huì)公示績效考核結(jié)果，允許職工對(duì)考核結(jié)果提出書面申訴意見，由績效考核小組集體討論決定是否采納申訴意見，調(diào)整績效考評(píng)結(jié)果。
三、分析與建議
1.考核指標(biāo)不能體現(xiàn)獎(jiǎng)懲分明
績效考核指標(biāo)中只有扣分項(xiàng)，沒有加分項(xiàng)，建議在考核指標(biāo)體系中加入此項(xiàng)內(nèi)容，對(duì)涉及重大案件、信息宣傳、科研課題、競賽得獎(jiǎng)等對(duì)單位榮譽(yù)做出貢獻(xiàn)的予以加分獎(jiǎng)勵(lì)。
2.考核指標(biāo)沒有反映崗位特點(diǎn)
對(duì)我局所有員工考核用的都是相同內(nèi)容的考核量表，而沒有根據(jù)崗位的不同，把考核內(nèi)容作區(qū)分。建議按照崗位工作特點(diǎn)制定更加細(xì)致的指標(biāo)對(duì)各個(gè)崗位上的工作人員進(jìn)行績效考核。如業(yè)務(wù)科室可參考監(jiān)督覆蓋率、信息報(bào)告質(zhì)量、處罰案卷質(zhì)量等指標(biāo)，辦公室可以參考公文處理、公車違章等指標(biāo)，人事科可參考培訓(xùn)工作質(zhì)量、人員晉級(jí)等指標(biāo)。
3.考核結(jié)果不夠客觀
考核指標(biāo)中量化內(nèi)容較少，主觀評(píng)價(jià)內(nèi)容過多，考核過程中完全依靠考核人員的評(píng)判能力和覺悟，給考核帶來過多的主觀性和隨意性，考核過程中容易產(chǎn)生“暈輪效應(yīng)”、“趨中傾向”等，影響考核評(píng)價(jià)結(jié)果的公正性，甚至淪為用來打擊報(bào)復(fù)和泄私憤的工具。
