建筑企業(yè)勞動用工制度精選(九篇)
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第1篇：建筑企業(yè)勞動用工制度范文
摘 要 受計劃經(jīng)濟和傳統(tǒng)觀念的影響，很多企業(yè)長期以來形成的傳統(tǒng)用人模式對吸引和穩(wěn)定高層次人才缺少競爭力，嚴重制約了企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)在未來的發(fā)展中的改革方向是建立現(xiàn)代企業(yè)制度，并依照《勞動法》進一步深化企業(yè)勞動用工制度改革，建立企業(yè)新型的勞動用工制度。下面本文主要分析了企業(yè)建立多元化的用工制度的必要性，并在此基礎上提出推動多元化用工制度順利推行的可行性措施。
關(guān)鍵詞 企業(yè) 多元化 用工制度 激勵機制
近年來，隨著社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展和現(xiàn)代企業(yè)制度的改革，企業(yè)的用工制度也必須要進行進一步的改革。從現(xiàn)階段勞務者的多元化發(fā)展現(xiàn)狀來看，企業(yè)的發(fā)展中要想充分調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，優(yōu)化人才資源配置，促進企業(yè)健康發(fā)展，就必須要建立多元化的用工制度。
一、新形勢下企業(yè)應建立多元化的用工制度
用工制度就是指一個企業(yè)或組織為有效合理地利用其人力資源而做出的相關(guān)規(guī)定。具體來說，用工制度就是把人的智慧、知識、經(jīng)驗、技能、創(chuàng)造性、積極性當作一種資源加以發(fā)掘、培養(yǎng)、發(fā)展和利用的一系列活動的規(guī)章制度規(guī)范。近年來，隨著社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展也在不斷的調(diào)整，而單純的就企業(yè)員工隊伍來說，其結(jié)構(gòu)開始呈現(xiàn)出多元化的變化趨勢，有的時候，企業(yè)會出現(xiàn)員工在同樣的工種和崗位，卻有不同的薪酬和福利，這種現(xiàn)狀的存在不僅會影響企業(yè)工會工作的組織體制，同時也會影響企業(yè)工會工作的活動方式和運行機制，最終給企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不利影響，阻礙企業(yè)的進步[1]。只有多元化的用工制度才能夠與現(xiàn)階段的企業(yè)多元化發(fā)展現(xiàn)狀以及員工的多元化發(fā)展現(xiàn)狀相一致，這也是企業(yè)更好的適應日益激烈的市場競爭的必然趨勢。
企業(yè)采用多元化用工制度的動因主要表現(xiàn)為以下幾個方面：一是，搞活用工機制。雖然近年來企業(yè)的改革在不斷的進行，“鐵飯碗”的觀念也已經(jīng)不復存在，但是很多企業(yè)單位的員工仍然缺乏必要的敬業(yè)精神和競爭意識，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。采用多元化用工制度可以根據(jù)業(yè)務發(fā)展的需求，將一部分非核心業(yè)務外包給專業(yè)勞務公司，使用勞務外包工，這樣可以有效避免與傳統(tǒng)用工制度的矛盾；二是，節(jié)約用人成本。一些企業(yè)在工資制度方面也進行了改革，但是由于長期使用工齡工資等方式，導致一些基礎崗位職工的工資比社會同類人員工資要高的多。多元化用工制度以市場勞動力價格來規(guī)定工資，這養(yǎng)就可以有效解決這一問題；三是，提高營運效率。當前很多企業(yè)的職工存在勞動積極性不足的問題，企業(yè)核心競爭力低下，勞動效率低下，多元化用工將部分效益不明顯，而如果將一些業(yè)務采用外包的形式進行處理不僅能夠?qū)τ邢薜馁Y源進行集中利用，將其投入到核心業(yè)務中去，同時還可以提高業(yè)務的專業(yè)化程度，從而促進企業(yè)核心競爭力和運營效率的提高[2]。
二、企業(yè)如何順利推行多元化用工制度
（一）要形成知人善任，慧眼識英才的用工管理理念
人力資源是推動企業(yè)發(fā)展的主要動力，如果選人用人失當，則很容易導致工作中出現(xiàn)失誤、效率低等問題，難以有效促進企業(yè)的快速發(fā)展。知人善用是人力資源管理者開展用工工作的一項基本業(yè)務素質(zhì)，是必備的技能人力資源管理者要懷知人善任之心，掌握職工的成長成才規(guī)律，提高慧眼識英才的業(yè)務本領(lǐng)，不拘一格選好選準人才，并對其進行進一步培養(yǎng)和提拔。劉邦手下人才濟濟，歸因于他知人善任，從善如流，忍辱團結(jié)多數(shù)，懂得用人管人的藝術(shù)，這是他最大的用人特點。在劉邦看來，每個人都有自己的長處和優(yōu)點，要對他們進行合理的運用，只要是真才實學、能辦實事的都是人才，可對其重用，從而吸引有才能的人為之服務。
（二）要形成從善如流，不拘一格用人才的用工管理理念
能不能慧眼獨具識人才、不拘一格選人才、排除干擾用人才，關(guān)系這企業(yè)的轉(zhuǎn)型跨越發(fā)展。不拘一格選人才，最根本的是選出德才兼?zhèn)涞娜瞬?。德才兼?zhèn)?、以德為先是選拔人才的首要標準。才為德之資，德為才之帥。一個領(lǐng)導干部，有才而無德，那么他的才就成了作惡的工具，最終將禍害人民；有德而無才，那他充其量只是個好人。在不拘一格用人才的用工理念下，要打破唯資歷論，不囿于論資排輩，敢于選拔年輕有為的人才；要打破唯文憑論，敢于選拔真正有能力的人才；要經(jīng)得起實踐的檢驗，經(jīng)得起民心的檢驗；另外，還必須有公開透明、嚴格規(guī)范的人才選拔機制[3]。劉邦身邊有很多的人才，例如早期就追隨他的肖何、曹參、樊啥等幾位文武人才，以及在他事業(yè)達到鼎盛時期時，智慧超群，且極富政治遠見的謀士張良、陳平，富有軍事才能的武將韓信、灌嬰、英布、王陵、周勃等，這是漢王朝能夠統(tǒng)一并穩(wěn)固統(tǒng)治全國的基礎。
（三）要建立賞罰分明的激勵機制
獎勵和懲罰是企業(yè)激勵員工的兩種有效手段，其中獎勵屬于正向激勵，而懲罰屬于負向激勵。在企業(yè)的用工制度管理中，必須要建立一個賞罰分明的激勵機制，只有這樣用人單位的管理者才能夠更好的掌握員工的發(fā)展，并為員工提供一個具有動力且公平的工作環(huán)境。在制定激勵機制的過程中，企業(yè)一方面要增加一些管理技巧，另一方面還要結(jié)合企業(yè)自身的特點，在操作中要注重時效性和公平性，從而使激勵達到理想的效果[4]。
三、總結(jié)語
總的來說，新形勢下，企業(yè)要想獲得更好的發(fā)展，就必須要加速構(gòu)建新型多元化的用工機制，并在此基礎上全面推行聘用制和崗位合同管理制度，從而不斷促進企業(yè)核心競爭力的提高。
參考文獻：
[1] 陳剩勇，曾秋荷.國有企業(yè)“雙軌制”用工制度改革：目標與策略[J].學術(shù)界，2012（1）：5-25，253-260.
[2] 黃雪軍.企業(yè)勞務派遣用工制度存在的利弊與應對措施[J].商情，2013（46）：380.
第2篇：建筑企業(yè)勞動用工制度范文
一、《勞動合同法》的立法背景
相當長的時間范圍內(nèi)，我國的勞動立法工作嚴重滯后于現(xiàn)實需要。上世紀90年代，我國開始了市場經(jīng)濟的進程，為適應市場經(jīng)濟的發(fā)展，1994年7月4日《中華人民共和國勞動法》頒布，1995年1月1日施行。這部《勞動法》是我國建國以來第一部調(diào)整勞動關(guān)系，保護勞動者合法權(quán)益的法律。十幾年的實踐證明，勞動法確立的勞動合同制度，對于破除傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下行政分配式的勞動用工制度，建立與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應的用人單位與勞動者雙向選擇的勞動用工制度，實現(xiàn)勞動資源的市場配置，促進勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定，發(fā)揮了十分重要的作用。但也不能不看到，10多年來我國政治、經(jīng)濟發(fā)展迅速，制定于10多年前的《勞動法》日益顯現(xiàn)嚴重滯后于現(xiàn)實需要的弊端。這些弊端主要表現(xiàn)在：
1、適用范圍窄，影響勞動法作用的發(fā)揮?！秳趧臃ā分贫〞r，既為了保護勞動者的合法權(quán)益，同時也是為了對企業(yè)用工制度進行改革，因而側(cè)重于企業(yè)勞動關(guān)系的調(diào)整。而對事業(yè)單位、社會團體及其其他用工形式的勞動者不完全適用，甚至不適用，造成適用范圍較窄，不能使所有勞動者都一律平等地能獲得勞動法的保護，這已成為影響勞動法權(quán)威性和發(fā)揮保護勞動者合法權(quán)益作用的瓶頸。
2、勞動關(guān)系法律規(guī)制復雜化。隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，靈活用工形式增多，用工主體多樣化，用工形式多樣化，這些新的用工形式在勞動法中沒有規(guī)范或規(guī)范較少，出現(xiàn)法律的真空。缺乏規(guī)制的結(jié)果就是權(quán)利維護的缺位。
3、勞動合同短期化現(xiàn)象普遍，影響勞動者職業(yè)穩(wěn)定權(quán)和企業(yè)、國家的長遠發(fā)展。用人單位出于用工成本低廉的考慮，普遍與勞動者簽訂短期勞動合同，使勞動者缺乏職業(yè)安全感，影響構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，同時由于勞動者缺乏職業(yè)安全感，對企業(yè)沒有歸屬感，對企業(yè)的忠誠度低，員工流動率過高，企業(yè)長遠發(fā)展需要穩(wěn)定的訓練有素的員工隊伍，短期用工的結(jié)果也會影響企業(yè)長遠發(fā)展，同時對國家拉動內(nèi)需促進經(jīng)濟發(fā)展也不利。
4、勞動關(guān)系法制化落實難。由于勞動法對法律責任追究規(guī)定不完善，致使法律明文規(guī)定的勞動者的權(quán)益不能得到及時有效地保護。據(jù)抽樣調(diào)查統(tǒng)計，我國勞動合同平均簽訂率并不高，特別是建筑業(yè)、餐飲服務業(yè)的簽訂率只有40%左右。農(nóng)民工勞動合同簽訂率在30%左右，中小型非公有制企業(yè)簽訂率不到20%。
5、勞動力成本持續(xù)探低，對國家經(jīng)濟總體發(fā)展不利。企業(yè)在市場經(jīng)濟中是追逐利潤最大化的經(jīng)濟組織，人力資源的對策主要就是如何降低勞動成本，同時也由于勞動立法規(guī)范不夠或規(guī)范空缺等因素，使企業(yè)在用工時更多傾向于低勞動成本。改革開放以來，我國工資總額占GDP的比例呈現(xiàn)走低趨勢，1978年為16．1%，1990年為15．8%，2000年為10．7％，2005年為10．9%，而市場經(jīng)濟成熟國家，勞動者的工資總額占GDP的比重普遍都在54%～65%之間，如美國為58%。即使像印度這樣的不發(fā)達國家，勞工工資也比我國高。
6、勞動者的擇業(yè)自由權(quán)受到極大限制。擇業(yè)自由權(quán)，是指勞動者根據(jù)勞動法規(guī)定，有自由選擇職業(yè)和工種的權(quán)利。《中華人民共和國勞動法》第31條規(guī)定：“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。”根據(jù)這一規(guī)定，勞動者單方解除勞動合同時，只需要履行提前30天書面通知義務，30天期滿，該解除就可以發(fā)生法律效力。而有的用人單位為了防止員工“跳槽”，約定違反勞動合同的期限即視為違約，即只要勞動者在勞動合同期限內(nèi)提出解除勞動合同，即視為違約，設立高額違約金，以此限制勞動者自由擇業(yè)權(quán)的行使。
我國的國情也決定了有必要制定《勞動合同法》。我國的基本國情是就業(yè)市場嚴峻，勞動力市場供大于求的狀況始終存在，用人單位相對于勞動者無論是在經(jīng)濟上、組織上、就業(yè)市場上、資源的配置上都處于強勢地位?！皬娰Y本、弱勞工”現(xiàn)象在勞動關(guān)系領(lǐng)域普遍存在，在勞動領(lǐng)域發(fā)生的一系列問題，如：農(nóng)民工工資被大量拖欠，黑煤窯奴役“勞工”，“血汗工廠”屢禁不絕，用人單位拖欠巨額社會保險費，勞動爭議案件連年遞增等，勞動關(guān)系領(lǐng)域的不和諧、不穩(wěn)定現(xiàn)象，既損及勞動者權(quán)益，給我國經(jīng)濟發(fā)展帶來障礙，也帶來嚴重的政治問題，勞動風險有可能演化為社會風險，甚而政治風險，會引發(fā)社會動蕩。
我國工會的力量尚有限，尤其是基層工會組織，一般難于取得與用人單位平等的地位，集體合同、集體協(xié)商制度尚未完善，因此利用團體力量解決勞動條件、勞動標準的合理、公平問題還尚有一定難度，對勞動關(guān)系的調(diào)整更多地需要依靠國家立法。這也反映了我國勞動立法的特色，即側(cè)重于個別勞動關(guān)系的調(diào)整。
另外，經(jīng)濟全球化的發(fā)展，使我國經(jīng)濟與世界經(jīng)濟順利接軌，取得了前所未有的發(fā)展機遇，但一國競爭力的維持與提高顯然不能持續(xù)依靠低廉的勞動力成本。筆者所在的行業(yè)屬于建筑施工領(lǐng)域，改革開放以來，隨著國家固定資產(chǎn)投資的持續(xù)增加，建筑市場異常繁榮，成為國民經(jīng)濟支柱性產(chǎn)業(yè)。全國具有資質(zhì)的施工總承包、專業(yè)承包和勞務建筑施工企業(yè)56000多家，建筑施工行業(yè)就業(yè)人數(shù)已達4000萬人左右。但勞動密集型的產(chǎn)業(yè)特征和技術(shù)創(chuàng)新能力的不足，使得建筑企業(yè)多而不精，大而不強，普遍競爭能力和贏利能力不高。而筆者所在企業(yè)近年來不斷強化技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，加大科技投入，大力開發(fā)人力資源，廣泛引進各類人才，企業(yè)實現(xiàn)跨越式發(fā)展，成為國內(nèi)知名的建橋企業(yè)，并成功向海外輸出資本和技術(shù)。可見，我國企業(yè)要在國際貿(mào)易競爭中占據(jù)有利地位，必須走科技興企、科技興國之路。
制定《勞動合同法》，是中國調(diào)整勞動關(guān)系的必然，是建立和發(fā)展和諧社會的必然，同樣也是中國政治、經(jīng)濟發(fā)展的必然。
二、中國女職工勞動權(quán)益保護的現(xiàn)狀及前景
女職工是我國職工隊伍的重要組成部分。在我國總從業(yè)人口中，女性占44%。因此勞動權(quán)益是婦女權(quán)益的重要組成部分，不僅關(guān)系到婦女自身的生存和發(fā)展，也影響著國家經(jīng)濟和社會的進步。我國在婦女勞動權(quán)益保障方面取得了一些可喜的成績，但是存在的問題也日趨突出，相關(guān)制度的建設和完善應引起全社會的重視。從成績看，首先，我國保護婦女勞動權(quán)益的法律體系較為完備。《憲法》明確提出了男女平等原則和男女同工同酬原則?！秳趧臃ā穼Ｕ乱?guī)定了女職工的特殊保護。《婦女權(quán)益保障法》擴大了婦女在勞動領(lǐng)域的權(quán)益，法律保護擴大到社會保障、工作場所的人格尊嚴等方面。在婦女特殊勞動保護方面，《女職工勞動保護規(guī)定》和《女職工禁忌勞動范圍規(guī)定》則更為明確地為用人單位提供了保護措施的清單。此外，我國還批準了有關(guān)保護婦女的國際公約，如1980年批準了聯(lián)合國的《消除對婦女的一切歧視公約》、1990年批準了國際勞工組織第100號《同工同酬公約》。其次，婦女的就業(yè)層次和就業(yè)領(lǐng)域有所拓展。最后，在公有制單位內(nèi)男女同工同酬原則基本得到落實。
然而，非公經(jīng)濟的快速發(fā)展暴露了女性從業(yè)人員的軟肋――保護婦女勞動權(quán)益的要求與企業(yè)追逐利潤最大化的利益驅(qū)動發(fā)生了沖突，于是各種侵害婦女勞動權(quán)益的現(xiàn)象開始出現(xiàn)并日益嚴重。從認識層面看，仍然需要全社會提高對婦女勞動權(quán)益保護的認識，樹立平等、自由和發(fā)展的男女觀。婦女在社會中的地位和作用不容忽視，從社會的角度看，婦女的身體健康和素質(zhì)狀況決定著一個民族的素質(zhì)，直接影響著一個社會是否能良性、持久地運轉(zhuǎn)；從個人的角度看，它切實地關(guān)系到婦女身心和個性的發(fā)展，也直接關(guān)系到家庭的和諧和穩(wěn)定。因此，婦女勞動權(quán)益保護的問題關(guān)系到整個社會發(fā)展趨向――是進步還是倒退的問題，需要國家公權(quán)的干預。從社會保障制度層面看，需要盡快擴大生育保險的覆蓋面。社會化的生育保險制度可以解除企業(yè)對于招聘女職工而承擔的婦女再生產(chǎn)費用的憂慮，是促進女性就業(yè)的積極措施。從社會組織層面看，非政府組織的存在是婦女權(quán)益維護的重要力量。政府應當從軟硬環(huán)境兩方面鼓勵更多的非政府組織為維護女性勞動者權(quán)益鼓與呼。在轉(zhuǎn)型社會中，如果有更多更活躍的非政府組織為弱勢群體的合法權(quán)益奔走，社會將更加和諧。除上述舉措外，法律是更為行之有效的促進婦女權(quán)益得以保障的手段。要通過進一步的法制建設細化《勞動法》中關(guān)于平等原則的規(guī)定，增強法律的可操作性，如界定就業(yè)歧視的法律含義，明確規(guī)定包括性別歧視在內(nèi)的各類就業(yè)歧視罰則，或設立反歧視機構(gòu)來具體實施反就業(yè)歧視規(guī)定，或修改有關(guān)勞動爭議的法律規(guī)定，將就業(yè)歧視案件納入勞動爭議處理機制，為歧視受害者提供司法救濟途徑。而《勞動合同法》的實施，無疑為這些問題的解決提供了良好的契機，它從勞動關(guān)系建立直至解除的各個環(huán)節(jié)，將種種可能發(fā)生的對女職工權(quán)益的侵害行為予以否定和禁止，《勞動合同法》的嚴格執(zhí)行，無疑將大大推動女職工權(quán)益保護事業(yè)。
第3篇：建筑企業(yè)勞動用工制度范文
趙鳳娟
摘要：自上世紀八十年代以來，農(nóng)民走向城市的每個角落，參與各行各業(yè)的建設，成為社會發(fā)展不可或缺的力量。但農(nóng)民工的勞動權(quán)利與社會保障，無法得到法律的保護。如不妥善、及時的解決，長此以往勢必影響社會發(fā)展和穩(wěn)定。
關(guān)鍵詞：工傷保險 農(nóng)民工 生活現(xiàn)狀
中圖分類號：D63 文獻標識碼：A 文章編號：1007-3973(2011)002-166-01
1 農(nóng)民工工傷問題及其工傷保險現(xiàn)狀
1.1 農(nóng)民工工傷問題
首先，農(nóng)民工發(fā)生工傷事故的狀況。農(nóng)民工是工傷事故的高發(fā)人群，以江蘇省為例，2006年1月至6月，發(fā)生工傷人數(shù)約為2.57萬人，進行工傷認定的達到2.05萬件，其中農(nóng)民工工傷，認定約為1.23萬件，占所有工傷認定的60％；農(nóng)民工工傷事故特點：一、以生產(chǎn)事故為主。二、工傷發(fā)生的用人單位相對集中，主要發(fā)生在礦山、建筑等高危行業(yè)。三、工傷傷害程度較重，對個人日后生活和勞動能力影響大。四、用人單位安全措施不到位，缺乏有效工傷預防措施。農(nóng)民工對易燃、易爆化學品的危險性、對特種設備的性能等知之甚少，不安全行為大量存在。五、工傷認定較難。由于農(nóng)民工勞動保障權(quán)益意識差，在工傷認定過程中缺乏必要的工傷認定證明。其次，工傷事故的發(fā)生不僅是農(nóng)民工的不幸，更是依靠他生活的家庭的不幸。同時，事故發(fā)生后很難從工作單位獲得賠償，即使最終經(jīng)社保行政部門或法院批準予以賠償，也要經(jīng)過漫長而艱辛的過程，判決結(jié)果實施起來也十分困難。引發(fā)各種家庭和社會矛盾。
1.2 農(nóng)民工的工傷保險現(xiàn)狀
首先，農(nóng)民工參加工傷保險情況。不僅是其群體內(nèi)部參加工傷保險的比例低，而且，與我國城鎮(zhèn)職工相比所占的總體比例也很低。例如：江蘇省2006年6月底，全省共有740.8萬職工參加了工傷保險，而農(nóng)民工參加工傷保險的人數(shù)大約有105萬人。其次，農(nóng)民工的工傷補償情況。農(nóng)民工發(fā)生工傷事故后的補償不僅關(guān)系到傷病能否得到及時治療，而且關(guān)乎他們?nèi)蘸蟮纳睢５F(xiàn)在無論是參加了工傷保險的農(nóng)民工，還是未參加保險的農(nóng)民工，在工傷事故發(fā)生后的補償和賠償上都存在很大困難。
2 影響農(nóng)民工工傷保險狀況的制度原因
2.1 勞動用工制度存在缺陷
勞動者權(quán)利是由國家憲法和勞動法予以根本障的。然而目前大部分企業(yè)和農(nóng)民工之未簽定勞動就業(yè)合同。另外，許多企業(yè)采取工程層層轉(zhuǎn)包，最低層由包工頭負責，包工頭無參保資格不能為農(nóng)民工參保，因此造成一種真空，是農(nóng)民工喪失了參加工傷保險的前提條件。
2.2 我國現(xiàn)行的《工傷保險條例》存在許多缺陷
首先，工傷保險制度無法滿足農(nóng)民工的流動性。農(nóng)民工的流動性不僅使他們很難參加基于戶籍制度建立的工傷保險，而且存在工傷保險的關(guān)系接續(xù)和轉(zhuǎn)移的問題。其次，農(nóng)民工不在《工傷保險條理》的保護范圍之內(nèi)。《工傷保險條例》中規(guī)定，它所覆蓋的范圍是：中華共和國境內(nèi)企業(yè)和有雇工的個體工商戶，以及與企業(yè)形成勞動關(guān)系的勞動者和個體工商戶的雇工。所以不難發(fā)現(xiàn)，農(nóng)民工這一群體不包括在范圍之內(nèi)。另外，工傷認定及工傷待遇索賠程序復雜、維權(quán)成本高?！豆ｋU條例》要求用人單位自事故發(fā)生之日或被診斷、堅定為職業(yè)病之日起30日內(nèi)向統(tǒng)籌地區(qū)勞動保障行政部門提出工傷認定申請，如有特殊情況，經(jīng)報同意后，申請時限可以適當延長。如果用人單位未申請，工傷職工及其家屬則可以在一年內(nèi)直接提出申請。申請時所需材料有：工傷認定申請表、勞動關(guān)系證明、醫(yī)療診斷證明或職業(yè)病鑒定書?？梢姡绻髽I(yè)不主動提出申請、那么工傷認定及申請的過程將延長，尤其是在勞動關(guān)系證明上，企業(yè)可以無限期拖延時間。從《工傷保險條例》的規(guī)定來看，農(nóng)民工發(fā)生工傷到領(lǐng)取工傷保險待遇，至少要經(jīng)過三個階段：申請工傷認定、勞動能力鑒定及核定并領(lǐng)取工傷保險待遇。完成所有程序大概要3年9個月左右，最長時間可達6年7個月左右。在維權(quán)的過程中，農(nóng)民工本人的仲裁費、訴訟費、申請執(zhí)行費、以及律師費用也是很大的支出。
3 完善工傷保險制度，改善農(nóng)民工工傷保險狀況的措施
3.1 加強用工制度監(jiān)管，消除非法用工對參保率的影響
針對如何解決農(nóng)民工因非法用工而帶來的參加工傷保險比率低，應確認建筑企業(yè)“誰承包，誰負責”的工傷保險繳費原則，建設單位將農(nóng)民工的工傷保險費計入工程預算，一次性發(fā)放給總承包單位，并有總承包單位作為責任主體參加工傷保險，并一次性向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)繳納。
3.2 社會保障機構(gòu)負責向用工單位追繳工傷保險補償
針對農(nóng)民工即使參加工傷保險，在發(fā)生工傷事故后獲得工傷保險賠償困難的現(xiàn)象，應該作到無論是合法用工單位但未參加工傷保險的還是非法用工單位，農(nóng)民工發(fā)生工傷事故后，都先由工傷保險基金支付保險待遇，然后向用人單位追繳費用并予以相應處罰。然后由具有合法權(quán)利的政府機構(gòu)對企業(yè)進行具有高滯納金的欠費追繳、和處罰，如果企業(yè)繼續(xù)逃避責任可以追究其負責人的法律責任。
3.3 簡化工傷認定程序，降低維權(quán)成本
可以在申請工傷認定時有勞動保障部門或來進行所需材料的取證和調(diào)查，勞動保障部門比農(nóng)民工更容易通過合法手段進行調(diào)查、取證。這可以減少時間，而且一旦在取證過程中用人單位拒不接受調(diào)查，可認定農(nóng)民工的主張成立。而如果雙方主張的事實有爭議，則可以采用聽證程序，經(jīng)聽證作出的工傷認定決定一旦作出立即生效，當事人不服該決定而提起的行政復議或行政訴訟將不影響決定的效力，這就避免了用人單位惡意利用程序規(guī)則拖延時間。
3.4 落實工傷保險待遇的支什
建議給農(nóng)民工建立類似醫(yī)療卡的“工傷待遇卡”，有社會保障部門直接將工傷保險待遇劃到卡內(nèi)，有農(nóng)民工直接領(lǐng)取，這即簡化了手續(xù)、方便農(nóng)民工領(lǐng)取，也減少了農(nóng)民工與用人單位之間的糾紛，使農(nóng)民工的到及時救治，解除其后顧之憂。
摘要：自上世紀八十年代以來，農(nóng)民走向城市的每個角落，參與各行各業(yè)的建設，成為社會發(fā)展不可或缺的力量。但農(nóng)民工的勞動權(quán)利與社會保障，無法得到法律的保護。如不妥善、及時的解決，長此以往勢必影響社會發(fā)展和穩(wěn)定。
關(guān)鍵詞：工傷保險 農(nóng)民工 生活現(xiàn)狀
中圖分類號：D63 文獻標識碼：A 文章編號：1007-3973(2011)002-166-01
1 農(nóng)民工工傷問題及其工傷保險現(xiàn)狀
1.1 農(nóng)民工工傷問題
首先，農(nóng)民工發(fā)生工傷事故的狀況。農(nóng)民工是工傷事故的高發(fā)人群，以江蘇省為例，2006年1月至6月，發(fā)生工傷人數(shù)約為2.57萬人，進行工傷認定的達到2.05萬件，其中農(nóng)民工工傷，認定約為1.23萬件，占所有工傷認定的60％；農(nóng)民工工傷事故特點：一、以生產(chǎn)事故為主。二、工傷發(fā)生的用人單位相對集中，主要發(fā)生在礦山、建筑等高危行業(yè)。三、工傷傷害程度較重，對個人日后生活和勞動能力影響大。四、用人單位安全措施不到
位，缺乏有效工傷預防措施。農(nóng)民工對易燃、易爆化學品的危險性、對特種設備的性能等知之甚少，不安全行為大量存在。五、工傷認定較難。由于農(nóng)民工勞動保障權(quán)益意識差，在工傷認定過程中缺乏必要的工傷認定證明。其次，工傷事故的發(fā)生不僅是農(nóng)民工的不幸，更是依靠他生活的家庭的不幸。同時，事故發(fā)生后很難從工作單位獲得賠償，即使最終經(jīng)社保行政部門或法院批準予以賠償，也要經(jīng)過漫長而艱辛的過程，判決結(jié)果實施起來也十分困難。引發(fā)各種家庭和社會矛盾。
1.2 農(nóng)民工的工傷保險現(xiàn)狀
首先，農(nóng)民工參加工傷保險情況。不僅是其群體內(nèi)部參加工傷保險的比例低，而且，與我國城鎮(zhèn)職工相比所占的總體比例也很低。例如：江蘇省2006年6月底，全省共有740.8萬職工參加了工傷保險，而農(nóng)民工參加工傷保險的人數(shù)大約有105萬人。其次，農(nóng)民工的工傷補償情況。農(nóng)民工發(fā)生工傷事故后的補償不僅關(guān)系到傷病能否得到及時治療，而且關(guān)乎他們?nèi)蘸蟮纳?。但現(xiàn)在無論是參加了工傷保險的農(nóng)民工，還是未參加保險的農(nóng)民工，在工傷事故發(fā)生后的補償和賠償上都存在很大困難。
2 影響農(nóng)民工工傷保險狀況的制度原因
2.1 勞動用工制度存在缺陷
勞動者權(quán)利是由國家憲法和勞動法予以根本障的。然而目前大部分企業(yè)和農(nóng)民工之未簽定勞動就業(yè)合同。另外，許多企業(yè)采取工程層層轉(zhuǎn)包，最低層由包工頭負責，包工頭無參保資格不能為農(nóng)民工參保，因此造成一種真空，是農(nóng)民工喪失了參加工傷保險的前提條件。
2.2 我國現(xiàn)行的《工傷保險條例》存在許多缺陷
首先，工傷保險制度無法滿足農(nóng)民工的流動性。農(nóng)民工的流動性不僅使他們很難參加基于戶籍制度建立的工傷保險，而且存在工傷保險的關(guān)系接續(xù)和轉(zhuǎn)移的問題。其次，農(nóng)民工不在《工傷保險條理》的保護范圍之內(nèi)。《工傷保險條例》中規(guī)定，它所覆蓋的范圍是：中華共和國境內(nèi)企業(yè)和有雇工的個體工商戶，以及與企業(yè)形成勞動關(guān)系的勞動者和個體工商戶的雇工。所以不難發(fā)現(xiàn)，農(nóng)民工這一群體不包括在范圍之內(nèi)。另外，工傷認定及工傷待遇索賠程序復雜、維權(quán)成本高。《工傷保險條例》要求用人單位自事故發(fā)生之日或被診斷、堅定為職業(yè)病之日起30日內(nèi)向統(tǒng)籌地區(qū)勞動保障行政部門提出工傷認定申請，如有特殊情況，經(jīng)報同意后，申請時限可以適當延長。如果用人單位未申請，工傷職工及其家屬則可以在一年內(nèi)直接提出申請。申請時所需材料有：工傷認定申請表、勞動關(guān)系證明、醫(yī)療診斷證明或職業(yè)病鑒定書?？梢?，如果企業(yè)不主動提出申請、那么工傷認定及申請的過程將延長，尤其是在勞動關(guān)系證明上，企業(yè)可以無限期拖延時間。從《工傷保險條例》的規(guī)定來看，農(nóng)民工發(fā)生工傷到領(lǐng)取工傷保險待遇，至少要經(jīng)過三個階段：申請工傷認定、勞動能力鑒定及核定并領(lǐng)取工傷保險待遇。完成所有程序大概要3年9個月左右，最長時間可達6年7個月左右。在維權(quán)的過程中，農(nóng)民工本人的仲裁費、訴訟費、申請執(zhí)行費、以及律師費用也是很大的支出。
3 完善工傷保險制度，改善農(nóng)民工工傷保險狀況的措施
3.1 加強用工制度監(jiān)管，消除非法用工對參保率的影響
針對如何解決農(nóng)民工因非法用工而帶來的參加工傷保險比率低，應確認建筑企業(yè)“誰承包，誰負責”的工傷保險繳費原則，建設單位將農(nóng)民工的工傷保險費計入工程預算，一次性發(fā)放給總承包單位，并有總承包單位作為責任主體參加工傷保險，并一次性向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)繳納。
3.2 社會保障機構(gòu)負責向用工單位追繳工傷保險補償
針對農(nóng)民工即使參加工傷保險，在發(fā)生工傷事故后獲得工傷保險賠償困難的現(xiàn)象，應該作到無論是合法用工單位但未參加工傷保險的還是非法用工單位，農(nóng)民工發(fā)生工傷事故后，都先由工傷保險基金支付保險待遇，然后向用人單位追繳費用并予以相應處罰。然后由具有合法權(quán)利的政府機構(gòu)對企業(yè)進行具有高滯納金的欠費追繳、和處罰，如果企業(yè)繼續(xù)逃避責任可以追究其負責人的法律責任。
3.3 簡化工傷認定程序，降低維權(quán)成本
可以在申請工傷認定時有勞動保障部門或來進行所需材料的取證和調(diào)查，勞動保障部門比農(nóng)民工更容易通過合法手段進行調(diào)查、取證。這可以減少時間，而且一旦在取證過程中用人單位拒不接受調(diào)查，可認定農(nóng)民工的主張成立。而如果雙方主張的事實有爭議，則可以采用聽證程序，經(jīng)聽證作出的工傷認定決定一旦作出立即生效，當事人不服該決定而提起的行政復議或行政訴訟將不影響決定的效力，這就避免了用人單位惡意利用程序規(guī)則拖延時間。
第4篇：建筑企業(yè)勞動用工制度范文
兩個重點：
一、以健全重大工程建設項目招標投標為重點，強化制度，嚴格管理，進一步整頓和規(guī)范建設市場秩序
一是加強招投標管理。從今年月份開始，認真組織了招標投標專項整治活動。嚴格落實招標投標書面報告、招標結(jié)果公示、合同備案制度，積極推行“工程量清單報價、合理低價中標”的評標方式。邀請區(qū)紀委、檢察院、政府采購辦等有關(guān)部門的領(lǐng)導參與招投標，實行全過程監(jiān)督，在招標信息、投標人資格審查、招標文件及評標辦法制定、評標委員會組成、中標人確定等關(guān)鍵環(huán)節(jié)上加大了監(jiān)督力度。上半年，完成招投標工程個，面積達到平方米，中標額億元，清單的使用率達到以上，公開招標率達到。
二是加強建筑工程質(zhì)量安全管理。實行質(zhì)量和安全報監(jiān)制度，落實安全生產(chǎn)責任制，嚴格市場準入、清出制度，簽訂《安全生產(chǎn)、文明施工責任書》，把文明施工的獎罰記錄作為企業(yè)升級、年檢的依據(jù)。上半年，把××××年以來投資額在萬元以上或者建筑面積在平方米以上的所有竣工及在建工程項目，列入監(jiān)督檢查范圍。主要以施工手續(xù)是否齊全，是否存在轉(zhuǎn)包、違法分包、掛靠現(xiàn)象以及落實建設監(jiān)理情況為重點，組織人員進行了兩次專項檢查，查處各類質(zhì)量、安全隱患·余條，現(xiàn)場下達整改通知單·份，整改率達到·以上。
二、以糾正拖欠農(nóng)民工工資，完善農(nóng)民工工資支付保障配套規(guī)章制度為重點，加大監(jiān)管力度，建立長效預防機制。
一是加大宣傳力度，落實工資支付責任。原創(chuàng)：按照誰承包誰負責的原則，由總承包企業(yè)對所承包工程的農(nóng)民工工資支付全面負責，建設局督導總承包企業(yè)對本企業(yè)和分包企業(yè)的勞動用工、工資發(fā)放情況進行日常動態(tài)監(jiān)督，嚴格勞動用工制度，規(guī)范農(nóng)民工工資支付方式。上半年，在全區(qū)個建筑工地發(fā)放份《致農(nóng)民工朋友的一封信》，宣傳企業(yè)和農(nóng)民工的權(quán)利、責任和義務，維護農(nóng)民工的合法利益。組織建筑施工企業(yè)與農(nóng)民工簽訂勞動合同份，按照勞動合同約定的日期內(nèi)，支付農(nóng)民工工資元。有個施工企業(yè)在辦理施工許可證時簽定了（不拖欠工資）保證書，外地企業(yè)和本地企業(yè)分別按合同價款的的標準交納工資保證金萬元，嚴格實行工資保證金制度，
二是堅持長效機制。建立企業(yè)信用檔案，對發(fā)生拖欠（工程款、工資）行為的企業(yè)上網(wǎng)公示；施工企業(yè)參加新的招投標，必須持有建設局（清欠辦）出具的無拖欠（工資款）證明；建設單位辦理新建項目，必須出具無拖欠工程款證明和項目資金到位證明（擔保證明）。否則不予辦理有關(guān)手續(xù)；嚴格工程竣工驗收、結(jié)算及備案管理，在工程驗收備案時，未按規(guī)定支付工程款的，不予驗收備案。今年以來，共受理農(nóng)民工投訴起，清理兌付工資萬元，有力維護了農(nóng)民工的合法權(quán)益。
三項措施：
一、健全責任保障體系。按照“誰主管、誰負責”原則，嚴格落實黨風廉政建設責任制，實行“三級聯(lián)責”制度。成立了以部門主要負責人為組長的黨風廉政建設領(lǐng)導小組，制定了《建設管理局××××年黨風廉政建設實施意見》。局黨委分別與下屬單位、部門牽頭工作責任單位、科室、分管責任人簽定了《黨風廉政建設責任書》，將責任細化、量化，逐項分解，形成了一級抓一級，層層抓落實的管理網(wǎng)絡。
二、加強教育引導，積極開展“三個一”活動。一是開展一次警示教育。為加強職業(yè)道德建設，提高防腐抗變能力，先后邀請區(qū)紀委領(lǐng)導、市檢察院預防職務犯罪處領(lǐng)導做專題講座，筑牢干部職工的思想防線。二是樹立一個典型。環(huán)衛(wèi)處保潔工從部隊退伍后，從機關(guān)主動請戰(zhàn)到一線，一干就是年，無怨無悔，埋頭苦干，以自己扎實的工作、高尚的人格帶動了一批人，感動了一批人。今年，全建設系統(tǒng)開展了向賈紹仁同志學習活動，進一步激發(fā)了干部職工干事創(chuàng)業(yè)的信心和勇氣。三是組織一次實地觀摩。利用周末時間組織干部職工到等企業(yè)進行實地觀摩，看變化，促干勁，強信念。
三、嚴格督察考核。為切實加強廉政建設工作的制度化、規(guī)范化建設，采取聘請廉政建設監(jiān)督員、行政事業(yè)性收費公開、行風評議等措施，宣傳發(fā)動群眾參與監(jiān)督。開展“工程優(yōu)質(zhì)，干部優(yōu)秀”的活動，結(jié)合市政道路、基礎設施等關(guān)系群眾利益、在區(qū)內(nèi)有重大影響的建設工程項目，推動項目公開、投資公開、招投標公開、資產(chǎn)運作透明的權(quán)力運行機制。
在黨風廉政建設中，我們始終堅持經(jīng)常性的黨風廉政教育與不定期的檢查考核相結(jié)合，定措施與抓落實相結(jié)合，管理權(quán)限與所承擔的責任相結(jié)合，所負責牽頭的各項工作取得了顯著成效。同時，我們也認識到，黨風廉政建設是一項長期而艱巨的任務，需要我們繼續(xù)努力，常抓不懈。原創(chuàng)：下半年，將繼續(xù)抓好以下三項工作：
一、加強糾正拖欠和克扣農(nóng)民工工資工作，切實維護農(nóng)民工的合法權(quán)益。對拖欠行為情節(jié)嚴重的企業(yè)，降低企業(yè)資質(zhì)等級或取消資質(zhì)，徹底杜絕拖欠行為的產(chǎn)生。
第5篇：建筑企業(yè)勞動用工制度范文
關(guān)鍵詞：勞務派遣；不規(guī)范；勞動者的權(quán)益；勞動合同法；勞務派遣市場
1 “勞務派遣”產(chǎn)生的歷史背景及原因
勞務派遣，也叫勞動力派遣、勞動者派遣、人才租賃、勞動派遣，在我國常用的是勞務派遣。準確地說，勞務派遣，指的是勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同后，將該勞動者派遣到用工單位從事勞動的一種特殊的用工形式。
據(jù)有關(guān)資料表明，勞務派遣作為一種用工形式，最早產(chǎn)生于美國，隨后在西歐和日本出現(xiàn)。我國自上世紀80年代改革開放以來，隨著市場經(jīng)濟的逐步建立和用工制度改革的深度推進，在大量農(nóng)村富余勞動力需要轉(zhuǎn)移就業(yè)和城鎮(zhèn)下崗失業(yè)人員需要再就業(yè)的背景下，勞務派遣用工形式在我國產(chǎn)生并得到發(fā)展。由于農(nóng)村勞動力普遍文化程度不高，勞動技能水平低，加上農(nóng)村信息的相對閉塞，他們自發(fā)外出就業(yè)時，往往難以找到合適的用工單位。因此，通過勞務派遣的形式，建立勞務派遣企業(yè)，將當?shù)馗挥嗟膭趧恿M織起來，由勞務派遣企業(yè)為其尋找用工單位，準對用單工單位的需要有目的進行勞動技能等方面的培訓，這種方式一定意義上來說，有利于促進農(nóng)村富余勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)。在城鎮(zhèn)，將城鎮(zhèn)下崗失業(yè)人員組織起來，對其進行培訓，提高勞動技能以后，從事一些靈活、專業(yè)水平要求相對高一些的崗位，比如將女職工派遣到醫(yī)院從事護理、月嫂崗位，男職工從事保安、園林綠化等崗位。這種方式也符合城鎮(zhèn)下崗失業(yè)人員尤其是“4050”就業(yè)困難群體再就業(yè)的需要。
目前，我國已經(jīng)開展勞務派遣的地區(qū)主要包括：北京、上海、廣東、江蘇、浙江、福建、山東、江西、四川、湖南、東北三省等地方，并且勞務派遣在其他地區(qū)不斷發(fā)展起來。勞務派遣的用工領(lǐng)域日趨廣泛，遍及電信、銀行、飯店、醫(yī)院、郵政、鐵路運輸?shù)确招袠I(yè)，以及建筑業(yè)和制造業(yè)。可以說，無論是東部沿海發(fā)達地區(qū)還是中西部欠發(fā)達地區(qū)，無論是外企、私企、國有特大型還是中小企業(yè)都存在勞務派遣用工形式。各種勞務派遣機構(gòu)紛紛成立。甚至一些地方政府部門也成立勞務派遣機構(gòu)，一些大型企業(yè)集團內(nèi)部成立勞務派遣公司向集團內(nèi)部其他單位進行勞務派遣。據(jù)報道，廣州目前從事人才租賃的公司有200家以上，上海400家以上，北京僅勞動行政部門發(fā)有資質(zhì)的勞務派遣公司300家以上。全國近有5000萬以上勞動力是通過勞動派遣的方式就業(yè)的。全國勞務派遣單位不少于2．6萬個，其中獲得有關(guān)部門審批的僅1．8萬個。被派遣勞動者從農(nóng)村富余勞動力、城鎮(zhèn)下崗失業(yè)人群擴大到城鎮(zhèn)其他勞動者，甚至包括一些大中專畢業(yè)生。
勞務派遣之所以獲得各方的青睞，筆者認為主要有以下原因：第一、對用工單位來說，一方面利用勞務派遣用工可以減少正式工的數(shù)量，把正式的高素質(zhì)的員工放在公司具有核心竟爭力的崗位上，特別是對那些低技能、可替代性的崗位，采取勞務派遣用工方式可有效地減少因招聘、培訓、解雇等帶來的人力資源管理成本。另一方面，有些用工單位出于解雇員工、降低員工工資、規(guī)避勞動保障法律法規(guī)的意圖而樂意采取勞務派遣的用工方式。第二、對勞動者而言，利用勞務派遣機構(gòu)資金和信息優(yōu)勢，他們相比較容易獲得就業(yè)機會，縮短了自已找工作的周期和減少了自已出外找工作的費用。第三、對勞務派遣機構(gòu)來說，通過勞務派遣，他們可得到豐厚的利潤回報。正是在各方有利可圖的情況下，勞務派遣用工形式在我國迅速發(fā)展起來。
2 “勞務派遣”存在的問題
勞務派遣這種用工方式是一把雙刃劍，有利有弊。它的好處在于簡化了企業(yè)在用工上的管理，也便于勞動者以簡便快捷的方式找到工作，有利于促進和擴大社會就業(yè)。但基于勞務派遣用工形式下存在用工單位、派遣單位和勞動者三方主體，勞動力的雇用和使用相分離的特征，以及勞動合同法施行前沒有法律法規(guī)對其進行規(guī)范，目前，勞務派遣用工在運作中存在諸多問題，具體體現(xiàn)在：
(1)勞動者就業(yè)的不穩(wěn)定性和就業(yè)質(zhì)量下降。 一些勞動者被派遣用工單位后，用工單位隨意安排超時加班加點，不依法安排勞動者休假，不按勞務派遣協(xié)議提供勞動保護條件等。并且用工單位可隨時炒勞動者的“魷魚”而不用承擔任何法律責任。
(2)勞務派遣成為一些用工單位逃避責任的慣用手段。 在正常的用工方式下，用人單位解除勞動合同必須支付經(jīng)濟補償金，必須為勞動者辦理相關(guān)的社會保險，而在勞務派遣這種方式下用工單位卻不用。而勞務派遣單位往往都是一些資金規(guī)模小，基本上是沒有什么固定資產(chǎn)的公司，加之管理不到位，往往沒有實力為勞動者辦理有關(guān)的社會保險，從而勞動者的合法權(quán)益得不到保護。
(3)一旦發(fā)生糾紛，用人單位、派遣機構(gòu)和勞動者之間責任難以分清。由于《勞動合同法》頒布前，我國在這方面還沒有建立規(guī)范的管理制度，勞務派遣適用于那些領(lǐng)域、那些工種？勞務派遣機構(gòu)應當具備那些資質(zhì)？對一些勞務派遣機構(gòu)坑蒙拐騙、截留工資保險費用等不當行為如何制裁？用工單位對勞務派遣工承擔那些直接責任等等？都沒有明確的說法。特別是在勞動力市場供大于求、勞動者在職場中處于弱勢地位的情況下，勞務派遣容易被濫用，勞動者往往被這種用工方式所損害。
(4)虛假勞務派遣問題存在。虛假勞務派遣是指用人單位和勞動者本已有了勞動關(guān)系，但用人單位卻想方設法讓工人與自已解除勞動合同后和“新老板”——勞務派遣公司簽訂勞動合同，然后再要求勞務派遣公司把工人派回到自已的公司上班。虛假勞務派遣危害更大，首當其沖的是損害被派遣勞動者的合法權(quán)益，最大的收益者是原用人單位，它可以借此減少工資、社會保險等方面的成本，同時把問題和責任推給了勞務派遣機構(gòu)。而一旦產(chǎn)生問題，勞務派遣機構(gòu)往往無實力解決，甚至有的可能在收取了用工單位支付的管理費后“卷包”走人，規(guī)避責任。
3 《勞動合同法》讓“勞務派遣”走向規(guī)范
2008年1月1日施行的《勞動合同法》是一部尊重勞動，保護勞動者合法權(quán)益，維護穩(wěn)定合諧的勞動關(guān)系的法律?！秳趧雍贤ā诽钛a了規(guī)范勞務派遣現(xiàn)象的立法空白，對整頓、規(guī)范勞務派遣市場有著重要的意義。
3.1 明確了勞務派遣單位的資質(zhì)條件和禁止性規(guī)定
《勞動合同法》第五十七條規(guī)定，勞務派遣單位應當按照公司法的有關(guān)規(guī)定設立，注冊資本不少于五十萬元。據(jù)此規(guī)定和公司法的有關(guān)規(guī)定，設立勞務派遣單位，必須具備以下條件：
第6篇：建筑企業(yè)勞動用工制度范文
關(guān)鍵詞：勞動合同法 企業(yè)管理 用工模式 人力資源管理
企業(yè)管理中，人力資源管理已經(jīng)越來越重要，而勞動合同法是人力資源管理的重要法律依據(jù)。在勞動合同法中的一些條例的改進和完善，使得勞動者的權(quán)力和義務得到切實的保護。中國自二十世紀90年代以來開始實施《勞動法》，由于中國的勞動力過?，F(xiàn)象的存在，導致勞動關(guān)系緊張，一些企業(yè)沒有按照規(guī)范建立完善的用工模式，甚至存在任意錄用勞動者，對勞動者隨意辭退的現(xiàn)象，使得勞動者的自身利益沒有受到保護?！秳趧雍贤ā返某雠_，更多的條款明確了勞資關(guān)系的同時，還針對一些用工不合理現(xiàn)象進行了法律保護。企業(yè)的人力資源管理在法制體系下運行，要創(chuàng)造科學合理的用工模式，就要熟悉勞動合同化，并能夠運用勞動合同法開展人力資源管理工作，以維護企業(yè)長久發(fā)展。
一、《勞動合同法》出臺前的企業(yè)用工情況
1.勞動合同期短導致人才流動頻繁。
根據(jù)2005年的中國勞動法的執(zhí)行檢查結(jié)果，中國的《勞動法》實施以來，雖然要求用人單位不需要與勞動者簽訂勞動合同，但是，以短期的勞動合同居多。超過一半以上的用人單位與勞動者會簽訂一年的合同，一些勞動合同甚至還不到一年。這樣就會導致用人單位的人才流動頻繁，而勞動者也不會對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，而不會持有長期為企業(yè)服務的觀念。一方面企業(yè)難以留住人才，另一方面勞動者的權(quán)益也不會有所保障。
2.勞務派遣用工不按照規(guī)范執(zhí)行。
中國社會經(jīng)濟快速發(fā)展，使得勞務派遣用工數(shù)量與日俱增，大大地緩解了中國的勞動力就業(yè)問題。但是，由于勞務派遣用工不按照規(guī)范執(zhí)行而導致勞資關(guān)系緊張。根據(jù)全國總工會所的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，在勞務派遣用工數(shù)量中，建筑系統(tǒng)占有60%。由于建筑用工存在著暫時性，用工數(shù)量大，但是勞動力流動性也大，且勞動法律法規(guī)中并沒有從建筑行業(yè)的勞動用工的特殊性角度出發(fā)以明確規(guī)定，導致企業(yè)為了降低勞動成本而違反勞動法規(guī)范將企業(yè)職工轉(zhuǎn)為勞務派遣工，由勞務派遣機構(gòu)再將這類職工派到其原來的工作崗位上，采用這種方式降低工資成本，嚴重危害勞動者利益。
3.企業(yè)沒有建立規(guī)范的用工管理制度。
中國雖然已經(jīng)有勞動法出臺，但是，一些企業(yè)在制定用工管理制度的時候，并沒有按照勞動法中的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，而是從自身的利益出發(fā)制定規(guī)章適度，使得故障制度不僅與勞動法內(nèi)容存在不一致現(xiàn)象，甚至與企業(yè)的實際不相吻合，而僅僅是簡單地照抄其他企業(yè)的用工管理制度。在用工管理制度中，規(guī)范籠統(tǒng)、一些語句還存在歧義，使得企業(yè)會利用這種這種漏洞侵犯勞動者的權(quán)益。
二、勞動合同法中出臺的新規(guī)定
1.勞動合同法中要求用人單位要對勞動規(guī)章制度以完善。
由于多年以來，勞動者的權(quán)益都沒有得到切實的保護，新勞動合同法的出臺，就要求用人單位要嚴格按照勞動合同法中所規(guī)定的內(nèi)容與勞動者之間建立勞動合同關(guān)系，并對單位的勞動規(guī)章制度以完善。這就要求用人單位在關(guān)乎到勞動者權(quán)益方面的制度要做到民主化。征求員工的意見之后才可以實施。此前用人單位所制定的規(guī)章制度多會考慮到單位自身的利益，并不會傾向于企業(yè)員工，不僅試用期存在著隨意性，而且還會克扣員工的工資以獲利。
2.勞動合同法中強制性要求用人單位要與勞動者簽訂勞動合同。
按照新勞動法規(guī)定，用人單位與勞動者之間一定要確立勞動合同關(guān)系，否則就要受到處罰。此前的一些用人單位雖然會與勞動者之間確立勞資關(guān)系，但是，往往會是口頭承諾。當勞動者上崗工作之后，就會以任何理由降低工資標準，與當初的口頭約定不同。與此同時，也會存在員工沒有提前向用人單位提出離職就離開單位。這種沒有簽訂書面合同的勞資關(guān)系，對于用人單位和勞動者而言都屬于是不利因素。采用書面勞動合同可以對用人單位和勞動者之間所勞資關(guān)系法制化都會從法律的層面以約束，強化了用工制度管理。
3.勞動合同法中明確用人單位不可以將勞動者的個人證件扣押。
按照新勞動合同法規(guī)定，用人單位不可以隨意扣押勞動者的個人證件。特別是在員工招聘和錄用的過程中，不僅不能夠扣押個人證件，更不可以收取報名費或者押金等等。在勞動合同法出臺之前，雖然這些行為也是不允許的，但是并沒有訴諸到法律層面。按照現(xiàn)行的勞動合同法，如果出現(xiàn)上述的行為，就會按照相關(guān)處罰條例執(zhí)行不低于500元，不高于2000元的罰款[3]。如果由于上述行為而造成嚴重損失的，勞動者有權(quán)利向用人單位提出賠償。
4.勞動合同法中關(guān)于勞務派遣的規(guī)定。
在勞動合同法中，對于勞務派遣方面的內(nèi)容有所明確規(guī)定。要求勞務派遣業(yè)務的經(jīng)營單位以及用人單位都要與接受派遣的勞動者之間簽訂勞動合同，合同內(nèi)容都要履行關(guān)于勞務派遣合同的法律內(nèi)容。隨著勞務派遣制度建立起來，勞務派遣業(yè)務的經(jīng)營單位就要在派遣勞動者的同時，還要對勞動者的勞動權(quán)益以充分保障。
三、勞動合同法下企業(yè)人力資源管理策略
1.企業(yè)的人力資源管理要依法實施。
企業(yè)的人力資源管理進入到法制化管理軌道，就要嚴格按照勞動合同法中的有關(guān)規(guī)定實施人力資源管理。企業(yè)有關(guān)管理人員要對勞動合同法以充分認識，避免存在用工違法行為[4]。這對于人力資源管理法制化，企業(yè)要塑造普法教育環(huán)境，提高全體員工的法律意識，使員工懂得運用勞動法維護自己的合法權(quán)益。企業(yè)的管理人員也要樹立法律意識，在人力資源管理上建立風險機制，將勞動合同法融入其中對企業(yè)的員工實施規(guī)范化、法制化管理。隨著企業(yè)的用工防控體系構(gòu)建起來，使得人力資源管理嚴格按照勞動合同法的規(guī)定實施。
2.重視企業(yè)勞動關(guān)系規(guī)范化管理。
中國勞動法實施傾向于企業(yè)，對勞動者的權(quán)益保護規(guī)定較為模糊化，使勞動者的權(quán)益難以得到切實的保護。勞動合同法的實施，企業(yè)的人力資源要實施法制化管理，往往會將工作內(nèi)容落實到招聘和培訓的流程上，所涉及到的法律關(guān)系就是薪酬問題和績效問題，而勞動關(guān)系沒有做出必要的調(diào)整[6]。企業(yè)要實施勞動關(guān)系管理，并設置專門的管理部門，強化勞動關(guān)系管理對人力資源管理的重要性，同時還要針對相關(guān)內(nèi)容實施系統(tǒng)化的培訓，使得人力資源管理人員能夠按照勞動合同法的要求解決各種問題，包括勞動合同的簽訂、勞動爭議的處理、爭議的協(xié)商解決、勞動關(guān)系管理制度的擬訂等等，使得勞資雙方都可以獲得一定的權(quán)益保障，不僅可以穩(wěn)定勞動關(guān)系，而且還確保了權(quán)益發(fā)展的穩(wěn)定性。
四、結(jié)語
綜上所述，勞動合同法下，企業(yè)的人力資源管理要規(guī)范化、法制化運行，就要提高勞資關(guān)系法制化管理的認識度。針對《勞動合同法》出臺前的企業(yè)用工情況與勞動合同法中出臺的新規(guī)定進行研究，基于此而提出勞動合同法下企業(yè)人力資源管理策略，以促進企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。
參考文獻：
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第7篇：建筑企業(yè)勞動用工制度范文
一、近三年來全縣勞資糾紛案件查處情況
縣勞動保障局在年共受理勞動保障監(jiān)察案件86件，已查處結(jié)案86件，到期結(jié)案率100%，共為用人單位和勞動者挽回經(jīng)濟損失307萬元，其中受理農(nóng)民工工資案件51件，已結(jié)案51件，其中集體案件5件，涉及農(nóng)民工人數(shù)986人，清欠農(nóng)民工工資224萬元，清欠率為100%。
年共受理勞動保障監(jiān)察案件122件，已查處結(jié)案122件，到期結(jié)案率100%，共為用人單位和勞動者挽回經(jīng)濟損失429萬元，其中受理農(nóng)民工工資案件85件，已結(jié)案85件，其中集體案件13件，涉及農(nóng)民工人數(shù)2119人，清欠農(nóng)民工工資315萬元，清欠率為100%。
年共受理勞動保障監(jiān)察案件266件，已查處結(jié)案266件，到期結(jié)案率100%，共為用人單位和勞動者挽回經(jīng)濟損失511萬元，其中受理農(nóng)民工工資案件176件，已結(jié)案176件，其中集體案件29件，涉及農(nóng)民工人數(shù)3103人，清欠農(nóng)民工工資348萬元，清欠率為100%。
二、我縣勞資糾紛案件大幅度上升的原因
根據(jù)相關(guān)統(tǒng)計，該縣年與年、年相比，案件總數(shù)和集體上訪案件分別上升2倍、3倍。其主要原因如下：
（一）勞動者維權(quán)意識增強
隨著人民群眾法制觀念的逐步增強，當勞動者的權(quán)益得不到有效保障時，往往不再“忍氣吞聲”，而是選擇上訪、投訴途徑來解決。特別是拖欠工資、內(nèi)退下崗職工的生活待遇、企業(yè)改制中富余人員的安置補償?shù)葞в衅毡樾缘膭趧蛹m紛引起的上訪問題，其主體可能是幾人、幾十人甚至上百人。近幾年來，勞動監(jiān)察大隊受理的群體性勞資糾紛案件，當事人最多的達60多人，且呈蔓延上升勢頭。僅年受理30人以上群體性勞資糾紛案件就達7件。盡管集體上訪的形式并非得當，但說明由于勞動保障法制建設的不斷加強，《勞動法》及其相關(guān)法律法規(guī)不斷完善，法制宣傳教育不斷深入，勞動者的法律意識逐步提高，懂得運用法律武器維護自己的合法權(quán)益，勞資糾紛案件自然增多。
（二）用人單位利欲驅(qū)動
根據(jù)工資支付案件的統(tǒng)計情況，非公有制企業(yè)勞資糾紛數(shù)量占絕大多數(shù)。主要是私營、三資和個體戶侵害職工合法權(quán)益引發(fā)勞資糾紛。其中不少老板為牟求高額利潤，竭力壓低人工成本，甚至不顧勞動法律法規(guī)的規(guī)定，不履行勞動合同、隨意解雇職工、克扣或拖欠職工工資、不按規(guī)定參加社會保險或欠繳社會保險費等，侵害職工合法權(quán)益，而引發(fā)集體停工、罷工、上訪等突發(fā)事件不斷增多。
（三）新的勞資關(guān)系還不適應
勞動制度的改革，企業(yè)經(jīng)營機制的轉(zhuǎn)換，特別是勞動合同的普遍推行，使得勞動關(guān)系也發(fā)生了很大變化。作為勞動關(guān)系主體一方的勞動組織，已從過去單一的公有制經(jīng)濟組織發(fā)展至不同所有制的多種經(jīng)濟組織，勞動關(guān)系主體之間也因勞動合同制的推行，逐漸轉(zhuǎn)變成為一種平等的民事關(guān)系。勞動時間、勞動保護條件、勞動紀律、勞動報酬等產(chǎn)生的權(quán)利、義務也因企業(yè)經(jīng)營自的不斷擴大而發(fā)生較大變化。目前我國已經(jīng)初步建立的市場經(jīng)濟條件下的勞動用工制度，企業(yè)和職工雙方還不太適應這種變化，勞動關(guān)系一直處于一種相對不穩(wěn)定的狀態(tài)。勞動關(guān)系的矛盾表現(xiàn)比較突出，導致勞資糾紛不斷增多。
（四）違法分包的現(xiàn)象普遍存在
根據(jù)建筑法，分包單位不得再將其承包的工程再分包。建筑市場供求不平衡，施工企業(yè)為了生存采取低價、讓利、墊資施工等方式競爭，經(jīng)營風險就轉(zhuǎn)嫁給勞務企業(yè)。有些施工企業(yè)為追求利潤，允許以掛靠形式承接工程或?qū)⒐こ剔D(zhuǎn)包給低資質(zhì)的企業(yè)，以包代管，對工程項目缺乏有效管理，造成建設資金被層層盤剝，這一切的后果，就導致農(nóng)民工成為債務鏈條中的最終受害者。從相關(guān)部門辦理的建筑方面的案件來看，絕大部分是包工頭掛靠在某個建筑公司名下的，一旦包工頭卷錢逃跑或不給結(jié)算工資時，發(fā)包方認為其已經(jīng)將工程款和包工頭結(jié)清了，不愿再支付工資。當農(nóng)民工找包工頭掛靠的建筑勞務公司時，該公司又以包工頭只是掛靠、不是公司員工為由不愿支付農(nóng)民工工資。因違法分包，工頭與工頭之間常常出現(xiàn)賺錢的不管事、管事的不賺錢的不協(xié)調(diào)局面，最終是打工者來承擔風險，給勞資糾紛的產(chǎn)生提供了空間。
三、解決勞資糾紛的對策
（一）加大宣傳教育力度
充分運用各種輿論工具和宣傳載體廣泛開展勞動法制宣傳教育活動，促進勞資雙方依法履行權(quán)利義務，促進用人單位自覺規(guī)范用工行為。通過法律意識的增強，使雙方用工時能自覺簽訂勞動合同，約定各自的權(quán)利義務，明確工資報酬數(shù)額或計算方法，避免產(chǎn)生勞資糾紛。同時，通過正反面案件的宣傳教育，使勞動者認識其采取群體性上訪、堵路等極端手段的違法性和社會危害性，消除一些勞動者“打官司跑斷腿，不如集體上訪、上路攔車討錢快”的錯誤認識。充分發(fā)揮新聞輿論和人大、政協(xié)的監(jiān)督作用，對違反勞動法、用工嚴重不規(guī)范和侵犯勞動者合法權(quán)益等方面的典型案件進行曝光和批評。
（二）增強勞動執(zhí)法的能力
勞動監(jiān)察人員數(shù)量的不足，造成用人單位的違法行為得不到有效的監(jiān)管，致使農(nóng)民工拖欠工資不能得到及時解決。所以，目前應增加勞動監(jiān)察人員的編制，保證足夠數(shù)量的勞動監(jiān)察人員，同時要不斷提高監(jiān)察人員的素質(zhì)，不斷增強勞動執(zhí)法的能力，這樣才能落實對用人單位的日常監(jiān)管，最大限度的預防勞資糾紛案件的發(fā)生。
（三）發(fā)揮三方機制的作用
勞動保障、工會和工商聯(lián)合會是勞動執(zhí)法、維護職工權(quán)益、解決勞資糾紛、協(xié)調(diào)雇用雙方關(guān)系的部門。一是定期召開聯(lián)席會?？h勞動和社會保障局、縣總工會和縣工商業(yè)聯(lián)合會的有關(guān)負責人要定期召開聯(lián)席會議，就涉及勞動關(guān)系方面的重大問題進行溝通和協(xié)商，共同促進勞動關(guān)系長期和諧穩(wěn)定；二是召開用人單位代表、職工代表參加的座談會。了解當事人的心聲，這不僅有助于爭議事端能夠通過勞動關(guān)系雙方代表組織的積極介入得以理性化解，也有助于雇主的行為在其代表組織影響及約束下能夠得以自律和更加理智；三是不斷完善三方協(xié)商會議機制，規(guī)范運作，形成多層次、多形式、全方位的工作格局。
（四）加強重點企業(yè)監(jiān)管。
對勞資糾紛發(fā)生較多的非公有制企業(yè)，勞動保障監(jiān)察部門要予以建檔和進行重點監(jiān)控，并定期或不定期地到這些企業(yè)中檢查企業(yè)執(zhí)行勞動法律法規(guī)和政策的情況，特別是在簽訂勞動合同、工資標準和支付工資、參加社會保險、工時制度、勞動標準以及勞動保護等方面的情況，做到防患于未然。
（五）健全完善協(xié)調(diào)機制
要充分發(fā)揮人民調(diào)解化解矛盾糾紛便捷、高效優(yōu)勢的主渠道作用，對于符合條件而又沒有建立調(diào)委會的非公有制企業(yè)，要在有關(guān)部門的協(xié)助下，采取得力措施，督促這些企業(yè)盡快組建調(diào)委會。對于不具備法人資格的小企業(yè)，可設立調(diào)解小組和調(diào)解員進行協(xié)調(diào)。在有條件的地方，還可由當?shù)卣{(diào)委會向企業(yè)派駐專業(yè)調(diào)委會干部，開展人民調(diào)解工作。要把協(xié)調(diào)勞資關(guān)系的支點放在用人單位的最基層，充分發(fā)揮基層“近”（離用人單位近）、“明”（對用人單位情況明）、“快”（就地解決問題快）的特點，及時就近妥善處理勞資糾紛。
第8篇：建筑企業(yè)勞動用工制度范文
工傷確認行政爭議案件審理的基本原則
所謂工傷,是指勞動者在生產(chǎn)勞動過程中因執(zhí)行職務而受到的意外傷害。我國工傷保護的立法依據(jù)是《中華人民共和國憲法》和《中華人民共和國勞動法》?！吨腥A人民共和國憲法》明確規(guī)定,國家通過各種途徑,加強勞動保護,《中華人民共和國勞動法》將“保護勞動者的合法權(quán)益”擺在立法宗旨的第一位。這些足以說明,我國在勞動立法方面為實現(xiàn)平等,針對用人單位和勞動者在勞動關(guān)系中的不同地位賦予了他們不對等的權(quán)利義務,法律重在保護與用人單位相比處于弱勢地位的勞動者的合法權(quán)益。據(jù)此,屬于勞動保護組成部分的工傷保護的首要法律原則應該是:最大可能的保障主觀上無惡意的勞動者在生產(chǎn)勞動過程中遭受事故傷害或患職業(yè)病后能獲得醫(yī)療救治、經(jīng)濟補償和職業(yè)康復的權(quán)利。
上述法律規(guī)定或立法精神反映在行政訴訟中,我們認為同樣應當是注意保護勞動者的合法權(quán)益,把保護勞動者合法權(quán)益作為具體行政行為合法性審查的重點和關(guān)注點,作為依法審理案件的基本原則。體現(xiàn)在案件審理實體上,應當注意保護勞動者在生產(chǎn)勞動過程中遭受事故傷害或患職業(yè)病后能獲得醫(yī)療救治、經(jīng)濟補償和康復的權(quán)利,以有利于勞動者原則做出裁判;體現(xiàn)在案件審理程序上,應當注意保護勞動者的訴訟權(quán)利,凡用人單位提起工傷確認行政訴訟的,均應追加被確認為是工傷的勞動者作為第三人參加訴訟,這同樣應當是一項重要的訴訟原則,我們姑且稱之為勞動者參與訴訟原則。
從保護勞動者合法權(quán)益原則出發(fā),以勞動者參與訴訟原則作為訴訟原則加以保障,以有利于勞動者原則做出裁判,符合立法的基本精神,也是符合工傷確認行政爭議案件審理的內(nèi)在規(guī)律的。
工傷確認行政爭議案件審理的內(nèi)在要求及裁判
一般地說,確認工傷必須具備以下三個條件:①勞動者確實受到了傷害;②受到傷害的勞動者是用工單位的人員,與用工單位有勞動關(guān)系;③勞動者的傷害必須是在生產(chǎn)工作過程或與之相關(guān)的活動中因意外事故造成的。勞動和社會保障行政機關(guān)確認勞動者是否是工傷,主要的就是考察是否符合上述條件。這樣,行政爭議的矛盾就必然集中在上述三點上,而以第二、第三兩點為最突出。行政訴訟的合法性審查,在對具體行政行為的實體審查方面,也就自然而然地應以這些問題為重點。
對行政機關(guān)確認勞動者與用工單位勞動關(guān)系問題的審查裁判
近年來,勞動用工比較復雜,很多用工單位故意不與勞動者簽定勞動合同,勞動者處于各方面因素的考慮,又不便要求必須簽定勞動合同,有的勞動者不把合同當回事,用工單位不說簽合同也就不簽便上崗工作,一旦發(fā)生工傷事故,就容易發(fā)生糾紛。用工單位說與他們沒有勞動關(guān)系,勞動者說在公司上班干活,在公司領(lǐng)取工資,自然與公司具有勞動關(guān)系。一般情況,勞動行政部門大都會認定勞動關(guān)系存在,用工單位單獨為此提起訴訟的也比較少,行政訴訟中也是比較容易判斷的,按照有利于勞動者原則做出裁判是不會出問題的。我們遇到的一起勞安行政確認案件,案情比較復雜,審理也頗費了些周折。
該案案情大略是:1996年,蔣某某經(jīng)人介紹到建安公司工作,負責水暖工程。2001年4月,公司將承建的一幢綜合樓的水暖工程口頭承包給蔣施工,由公司提供材料和設備。期間,蔣招用了宋某某到該綜合樓施工,仍然沒有簽定勞動合同。5月9日下午,宋在勞動中被漏電的手電鉆電擊傷,經(jīng)搶救無效,于13日死亡?？h勞動和社會保障局認定死者宋某某與建安公司具有勞動關(guān)系,宋為工傷死亡。建安公司向縣政府申請復議,縣政府復議認為宋某某與建安公司沒有勞動關(guān)系,因此撤銷了勞動和社會保障局的決定。進入司法程序后,我們進行了認真的審查,翻閱了有關(guān)規(guī)定,經(jīng)過認真準備,開庭詳細調(diào)查,充分聽取原、被告及第三人辯論意見,依據(jù)相關(guān)證據(jù)確認:建安公司與蔣多年已經(jīng)形成事實勞動關(guān)系,安裝綜合樓水暖工程對蔣是管理、監(jiān)督關(guān)系,蔣并沒有從公司獨立出來,對外沒有承建業(yè)務,也沒有獨立的可以自主經(jīng)營的資格,其承包完全是企業(yè)內(nèi)部的一種勞動管理形式;蔣從工程需要出發(fā)招用宋某某施工,應視為職務行為,宋的合法權(quán)益應當給予法律保護,其與公司應認為同樣存在勞動關(guān)系。也就是說,勞動和社會保障局掌握的證據(jù)與認定,符合法律規(guī)定的精神,而縣政府否定沒有充分的證據(jù)。據(jù)此,我們合議判決撤銷了縣政府的復議決定,上訴后,中級人民法院維持了我們的判決。
企業(yè)或其他組織作為一個大集體一個單位,不可能事無巨細,只由一個部門進行管理,為降低管理成本,合理配置資源,提高效率,單位必須授權(quán)內(nèi)部不同的部門分別行使管理權(quán)力。這種職務授權(quán)包括工作職權(quán),同時也包括對工作相關(guān)事務的管理權(quán),這種管理形成的風險,單位必須承擔。如上例,用工單位如果不承擔責任,對勞動者是不公平的,從法理上也說不過去。這樣的工程承包僅僅是一種生產(chǎn)管理方式方法,不能改變勞動用工制度與方式,不能改變勞動者與用工單位之間的勞動法律關(guān)系,更不能改變勞動者在生產(chǎn)過程中受到傷害的工傷性質(zhì)。
對行政機關(guān)確認生產(chǎn)勞動過程的審查裁判
生產(chǎn)勞動過程的認識與認定,是行政管理機關(guān)確認是否是工傷時勞動者與用工單位爭議的焦點問題,同樣也是行政訴訟中當事人爭議的重點。有關(guān)規(guī)定界定為生產(chǎn)工作過程或與之相關(guān)的活動,說明法律保護的范圍比較寬泛,也進一步體現(xiàn)了行政訴訟應當遵循的有利于勞動者原則。
從我們的審判實踐看,是否是生產(chǎn)勞動過程,勞動者與用工單位往往在生產(chǎn)勞動場所與生產(chǎn)勞動時間上形成爭議,行政管理機關(guān)的確認也自然圍繞這樣的問題進行,行政爭議也由此產(chǎn)生。
在生產(chǎn)勞動場所的認定上,由于客觀情況比較復雜,有的有一定的難度,在有關(guān)規(guī)定不是很明確的情況下,勞動行政機關(guān)有時就不能按照法律規(guī)定的精神確認,掌握相對機械。如李某某與桓臺縣唐山鎮(zhèn)某建筑公司工傷確認行政爭議,李是在下班離開工作場地數(shù)米,在另一場地受傷的,雖然不是下班必經(jīng)之地,卻是人們常走的“捷徑”,何況從大的方面看是一個單位的生產(chǎn)場所,勞動行政機關(guān)便不予認定是生產(chǎn)勞動場所。再如王某某與東營某建筑安裝工程公司工傷確認行政爭議,王某某是在施工工地院內(nèi),離施工工地僅5米,在午飯后休息時被汽車撞傷的。盡管是施工工地院內(nèi),又是公司安排的午飯就餐地,勞動行政機關(guān)還是不予認定為生產(chǎn)勞動場所。
對生產(chǎn)勞動時間的認定也是一樣,不了解不貫徹有利于勞動者原則,同樣會囿于框框,不能正確做出判斷。還以上例來說,勞動行政機關(guān)不僅不予認定為生產(chǎn)勞動場所,同時也不予認定傷害是發(fā)生在生產(chǎn)勞動時間,他們認為施工已經(jīng)停止,是午飯休息時間發(fā)生的意外傷害。認為王某某已經(jīng)不在勞動場所不在勞動時間勞動,而是在休息時間內(nèi)與他人下“四頂”消遣時受到傷害的。因此。自然也就不予認定為工傷。
我們認為,生產(chǎn)勞動場所不能僅僅理解為是狹義上的勞動場所,它是勞動者為生產(chǎn)需要所必須經(jīng)過和進入的場所,不僅包括勞動場所,還包括必須的勞動準備場所,包括勞動者工間休息的場所,包括勞動者為滿足健康、生理需要而必須經(jīng)過的場所,等等。生產(chǎn)勞動時間同樣也不能簡單解為勞動時間,它是勞動者為生產(chǎn)需要而必須占用的時間,既包括勞動時間,也包括勞動準備時間、勞動者工間休息時間,以及勞動者為滿足健康、生理需要而必須占用的時間,還應當包括因各種生產(chǎn)因素形成的勞動中斷時間。勞動行政機關(guān)在工傷確認時,凡勞動者有證據(jù)證明是在上述場所上述時間發(fā)生傷害的,應當認定為生產(chǎn)勞動過程中受到的傷害并給予保護。否則,只能認為是適用法律錯誤。
勞安行政確認案件的審理,上述問題是合法性審查的重要組成部分,行政訴訟中,就是對具體行政行為的合法性進行審查。因此,上述問題的正確辨析判斷,對人民法院正確實施法律正確做出裁判是至關(guān)重要的。
當然,還有其他一些爭議,如勞動者違章造成工傷,用工單位與勞動者發(fā)生是否為工傷的爭議,也可能形成工傷確認行政爭議。一般說,這樣的爭議的合法性審查是比較好把握的。
幾點思考
把握原則,防止片面性,堅持合法性審查
我們認為,在現(xiàn)在工傷保險法律法規(guī)不是那么健全,法律規(guī)定不是那么明確的情況下,司法實踐中把握審查的原則是非常重要的,一定要堅持對工傷確認行為的合法性審查。在司法實踐中,我們確立了有利于勞動者原則,但這個原則只是相關(guān)法律精神的體現(xiàn),并沒有被規(guī)定為一項法律原則。我們不能片面強調(diào)這一原則而忽視對具體行政行為的合法性審查。行政訴訟中,對具體行政行為的合法性審查原則是法律原則,這一原則在訴訟中是第一位的。我們在審理邢里建筑公司所訴勞安行政確認案時,就遇到了被告僅提供了一份證據(jù)的情況,依據(jù)合法性審查原則,合議庭合議認為工傷確認行為主要證據(jù)不足,事實不清,判決撤銷了被告的決定。
把握現(xiàn)有規(guī)定,正確理解法律,堅持在實踐中完善自己的認識
現(xiàn)有的關(guān)于工傷確認的規(guī)定,是勞動部《企業(yè)職工工傷保險試行辦法》,法律法規(guī)方面沒有規(guī)定,在行政訴訟中只能參照《企業(yè)職工工傷保險試行辦法》,而沒有法律方面的直接的依據(jù)。一方面是大量的勞安行政案件的出現(xiàn),一方面卻是司法審查裁判沒有法律依據(jù),難免出現(xiàn)尷尬。因此,正確理解有關(guān)法律規(guī)定了解立法的精神是非常重要的;在審判實踐中結(jié)合法理,參照有關(guān)規(guī)章,不斷完善自己的認識同樣是非常重要的。
第9篇：建筑企業(yè)勞動用工制度范文
2014年勞動保障監(jiān)察工作的總體思路是：一手抓指導服務，大力加強執(zhí)法能力建設，推動“兩網(wǎng)化”管理發(fā)展升級，全面提升勞動保障監(jiān)察效能，有效維護和促進全市勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定。
二、主要工作目標
（一）聯(lián)動舉報投訴平臺運行。全市舉報投訴錄入數(shù)全年不低于2600件，年內(nèi)舉報投訴動態(tài)錄入率100%，案件按期運行率98%，年內(nèi)咨詢信息錄入數(shù)不少于1.4萬件，一級網(wǎng)格平臺運行率100%。
（二）勞動保障監(jiān)察執(zhí)法。人均主動監(jiān)察用人單位不少于80戶，全市年內(nèi)書面審查用人單位不少于1.2萬戶，書面審查率不低于80%，用人單位勞動保障誠信等級評價納入信息系統(tǒng)管理。
（三）勞動保障監(jiān)察網(wǎng)格業(yè)務。全市年內(nèi)新增或更新信息的用人單位不少于1.5萬戶，入庫用人單位信息采集率不低于90%，每一網(wǎng)格簡單勞資矛盾糾紛全年調(diào)處數(shù)20件以上，調(diào)處成功率不低于60%，全市網(wǎng)格年內(nèi)指導服務用人單位不少于1萬戶，網(wǎng)格內(nèi)用人單位勞動關(guān)系預警與應急信息全部錄入。
（四）勞動保障監(jiān)察機構(gòu)隊伍建設。全市勞動保障專職監(jiān)察員持證在崗率不低于95%，勞動保障兼職監(jiān)察員、勞動保障監(jiān)察協(xié)理員持證在崗率不低于90%，全市勞動監(jiān)察中隊實體化建設率不低于50%。
（五）12333政策咨詢服務。年內(nèi)人工接通率不低于70%，咨詢服務滿意度不低于80%，年內(nèi)全省12333服務質(zhì)量測評市本級在90分以上、各市（區(qū)）在80分以上。
三、重點工作舉措
（一）強化聯(lián)動舉報投訴平臺建設，切實提升維權(quán)效能
1.推進聯(lián)動平臺平穩(wěn)高效運行。進一步提高認識、轉(zhuǎn)變工作理念，深入推進聯(lián)動平臺建設和運行，提升工作人員對聯(lián)動平臺的熟悉程度和使用頻率，著力在提高錄入率、按期運行率、辦案質(zhì)量三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)取得新突破。聯(lián)動平臺運行的常態(tài)化、精準化、規(guī)范化水平不斷提升，平臺在一級網(wǎng)格全覆蓋的基礎上，逐步向二級網(wǎng)格延伸，二級網(wǎng)格運行率不低于50%。
2.提升聯(lián)動平臺案件運行質(zhì)量。以平臺運行監(jiān)控為抓手，全面推行行政權(quán)力公開透明運行，突出案件全過程質(zhì)量管理，強化對案件全流程的監(jiān)測及辦案人員履職情況的督查，堅持案件審批網(wǎng)審與書審同步，推進和保障平臺中的所有案件按照法定程序、法定時限規(guī)范運行。健全監(jiān)察機構(gòu)內(nèi)部以及層級之間的監(jiān)督，加強對平臺運行情況的日常監(jiān)測和結(jié)果考核，組織實施案卷抽查活動，確保所有案件在平臺規(guī)范運行和順暢流轉(zhuǎn)，促進平臺運行質(zhì)量不斷提升。
3.開展聯(lián)動平臺標準化建設。按照省廳聯(lián)動平臺建設規(guī)范要求，組織實施聯(lián)動平臺標準化建設和示范窗口創(chuàng)建活動，實現(xiàn)統(tǒng)一對外標識、統(tǒng)一業(yè)務流程、統(tǒng)一管理制度、統(tǒng)一服務標準。著力提升平臺基礎建設、管理水平、服務能力、工作作風，促進人員、經(jīng)費、硬件設備配備等難點問題的解決，推進平臺高效規(guī)范有序運行。
（二）突出重點監(jiān)察和聯(lián)動執(zhí)法，進一步加大監(jiān)察執(zhí)法力度
1.組織實施專項執(zhí)法檢查。針對不同時段違法行為的特點，在全市范圍內(nèi)組織開展專項執(zhí)法檢查。一季度組織開展清理整頓人力資源市場秩序?qū)ｍ椥袆?，打擊非法職業(yè)中介和各類欺詐行為；二季度開展勞務派遣職工權(quán)益維護專項整治；三季度組織開展高溫期間專項檢查，落實高溫季節(jié)勞動保護措施和待遇；四季度組織開展保障農(nóng)民工工資支付專項檢查，維護農(nóng)民工合法權(quán)益。
2.開展重點領(lǐng)域?qū)ｍ椪巍娀瘎趧张汕驳戎攸c領(lǐng)域?qū)ｎ}調(diào)研和日常巡查工作，切實保障勞動保障新法新規(guī)的全面實施。依托聯(lián)動舉報投訴平臺案件信息，結(jié)合各地、各行業(yè)勞動用工特點，組織實施建筑、造船等重點行業(yè)、重點企業(yè)專項整治，切實解決若干社會關(guān)注、群眾關(guān)心的勞動維權(quán)熱點、難點和重點問題。完善社會保險稽核查處機制，逐步實行委托中介機構(gòu)實地稽核辦法，建立與社會保險費征收機構(gòu)移送聯(lián)系制度，加強對各市(區(qū))社會保險稽核工作的指導與督促。
3.強化聯(lián)動執(zhí)法機制建設。完善勞動保障監(jiān)察執(zhí)法與刑事司法銜接制度，建立聯(lián)席會議、信息通報、大要案聯(lián)合掛牌督辦制度，加大對拒不支付勞動報酬等違法犯罪行為打擊力度。建立勞動保障監(jiān)察與工會組織勞動法律監(jiān)督協(xié)作機制，共同維護勞動者合法權(quán)益。
（三）堅持多管齊下和正面引領(lǐng)，大力開展維權(quán)宣傳、用工指導和政策咨詢服務活動
1.開展維權(quán)執(zhí)法重點宣傳。堅持開展送法送政策、在線訪談、廣場咨詢等形式的宣傳活動，創(chuàng)新宣傳載體，將宣傳工作做到勞動者身邊。對勞動者重點宣傳聯(lián)動舉報投訴平臺所提供的高效維權(quán)渠道，加大對典型違法侵權(quán)行為的宣傳力度，不斷提高勞動者的維權(quán)意識和維權(quán)能力。組織開展訂單式、主題式培訓研討活動，對用人單位重點宣傳勞動保障新法新規(guī)、用工風險隱患和防范措施，不斷提升用人單位勞動用工管理水平。
2.推進勞動保障誠信建設。強化守信激勵機制，完善用人單位勞動保障誠信等級評價制度，組織開展對已有誠信示范企業(yè)的回頭看活動，積極培育省級勞動保障誠信示范企業(yè)，建立健全覆蓋面大、征信渠道廣的用人單位守法誠信檔案。加大失信懲戒力度，實行重大違法行為社會公布制度，建立“欠薪黑名單”和“勞務派遣黑名單”制度，根據(jù)企業(yè)誠信等級和失信程度，有針對性地采取監(jiān)管措施，實現(xiàn)企業(yè)勞動保障誠信等級信息與社會信用監(jiān)管信息聯(lián)網(wǎng)、資源共享，切實提升信用監(jiān)管效能。
3.深入推行行政指導工作。將行政指導貫穿勞動保障監(jiān)察工作全過程，在案件查處過程中針對用人單位違法原因，通過勞動保障監(jiān)察建議書方式給予指導，力爭所有行政處罰、行政處理案件全部下發(fā)建議書。建立監(jiān)察員掛鉤聯(lián)系企業(yè)和定點幫扶制度，組織開展經(jīng)營困難及關(guān)停并轉(zhuǎn)企業(yè)調(diào)研走訪活動，加強對使用勞務派遣工、農(nóng)民工較多企業(yè)的指導力度，發(fā)現(xiàn)用工風險隱患的，及時發(fā)出預警提示函，引導企業(yè)依法用工。大力開展行政調(diào)解工作，堅持自愿調(diào)解、全程調(diào)解的原則，推動和促進用人單位和勞動者達成調(diào)解協(xié)議，促進勞資矛盾快速化解、勞動者權(quán)益及時兌現(xiàn)。
4.提高12333政策咨詢服務水平。進一步改進12333政策咨詢服務質(zhì)量，著力在服務態(tài)度、服務規(guī)范、溝通技巧、政策業(yè)務等方面全面提升咨詢員的服務水平，促進人工接通率和咨詢服務滿意度的兩個提升。
（四）加大監(jiān)察中隊實體化建設和網(wǎng)格業(yè)務開展，推進“兩網(wǎng)化”管理提檔升級
1.進一步夯實“兩網(wǎng)化”管理基礎。以基層平臺建設薄弱地區(qū)為重點，進一步強化和落實網(wǎng)格管理工作職責，改善“兩網(wǎng)化”管理工作條件，加強隊伍能力建設。在聯(lián)動平臺舉報投訴案件全面運行的基礎上，全面實施日常巡查、專項檢查、誠信管理、書面審查等各項監(jiān)察業(yè)務工作的網(wǎng)上運行，實現(xiàn)監(jiān)察業(yè)務工作的網(wǎng)絡化、信息化管理。
2.加快監(jiān)察中隊實體化建設。按照“專職機構(gòu)標準化,監(jiān)察中隊實體化,協(xié)理員隊伍專職化”的要求，加快推進監(jiān)察中隊實體化建設步伐，進一步明確和細化監(jiān)察中隊實體化建設標準，組織開展監(jiān)察中隊實體化建設達標活動，推動各地進一步充實人員、加大經(jīng)費投入，有效解決基層勞動保障監(jiān)察工作體系相對薄弱的問題。繼續(xù)加大示范網(wǎng)格創(chuàng)建力度，結(jié)合“兩大體系建設”工作要求，堅持重點突破、難點攻堅、以點帶面的工作原則，年內(nèi)再創(chuàng)建一批省級示范網(wǎng)格。
3.全面落實六項網(wǎng)格業(yè)務。依托聯(lián)動平臺，全面開展網(wǎng)格內(nèi)舉報投訴接待和矛盾糾紛排調(diào)處工作，進一步提高調(diào)處效率效能，促進調(diào)處成功率不斷提升。針對勞務派遣工、農(nóng)民工等特殊群體，以及船舶修造、小微型加工制造、租賃型等重點企業(yè)，組織開展網(wǎng)格內(nèi)法規(guī)宣傳、監(jiān)測排查等活動，重點幫助規(guī)模較小、未配備專職人力資源工作人員的企業(yè)規(guī)范用工管理，及時報告勞動關(guān)系運行情況和各類預警信息，促進網(wǎng)格內(nèi)和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建。
（五）提升執(zhí)法能力和作風建設水平，切實加強勞動保障監(jiān)察機構(gòu)隊伍建設
1.著力提升監(jiān)察員執(zhí)法能力。適時組織開展勞動保障監(jiān)察員、協(xié)理員業(yè)務技能競賽等活動,在監(jiān)察員、協(xié)理員隊伍中大力營造“重業(yè)務、比能力、求進取”的良好氛圍。繼續(xù)抓好監(jiān)察員、協(xié)理員資格培訓，加強監(jiān)察業(yè)務工作指導，圍繞新法新規(guī)實施、案件事務辦理、聯(lián)動平臺操作、拒不支付勞動報酬案件辦理等內(nèi)容，組織開展研討交流，評選優(yōu)秀案卷，促進監(jiān)察員業(yè)務素質(zhì)和辦案能力的提升。
