醫(yī)院績效管理方法精選(九篇)
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第1篇：醫(yī)院績效管理方法范文
摘要：本文根據(jù)我國公立醫(yī)院現(xiàn)狀和使命，提出公立醫(yī)院績效評價維度和相應(yīng)的指征指標，并建立公立醫(yī)院關(guān)鍵績效指標遴選方法，最后以平均住院日指標為例證明本方法的可靠性。
關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；關(guān)鍵績效指標
1遴選公立醫(yī)院關(guān)鍵績效指標必要性
近年來，由于政府對公立醫(yī)院的補償不足，部分公立醫(yī)院服務(wù)效率低下、資源利用效率低、醫(yī)患矛盾日益突出，公眾要求公立醫(yī)院提高效率、降低成本、體現(xiàn)公益性的呼聲越來越高。要解決這些問題歸根結(jié)底還是要改善醫(yī)院的經(jīng)營管理水平，而績效評價對提高醫(yī)院管理水平有著重要作用。但是目前我國公立醫(yī)院績效評價指標的實踐中仍然存在一些不足，主要表現(xiàn)在指標選擇方法不夠科學(xué)和績效指標過多過齊等。要彌補這些不足，就要從眾多的績效指標中遴選出重要關(guān)鍵績效指標。
2公立醫(yī)院關(guān)鍵績效指標遴選方法
2.1 公立醫(yī)院績效評價維度我國當前公立醫(yī)院績效評價的研究核心問題是建立科學(xué)的評價指標體系，而解決這一核心問題的基礎(chǔ)是要確定績效評價指標體系的維度。公立醫(yī)院績效維度的設(shè)計是確立反映我國公立醫(yī)院運作特點的績效評價指標體系的基礎(chǔ)。應(yīng)在充分理解我國衛(wèi)生事業(yè)性質(zhì)、衛(wèi)生事業(yè)改革發(fā)展趨勢、公立醫(yī)院的性質(zhì)及社會職能等的基礎(chǔ)上，從公立醫(yī)院的使命和愿景出發(fā)，幫助公立醫(yī)院實現(xiàn)“突出技術(shù)、提高質(zhì)量、強化服務(wù)”為核心的發(fā)展戰(zhàn)略，[1]促進醫(yī)院持續(xù)健康發(fā)展。
杜書偉認為指標體系應(yīng)該分為資源配置、業(yè)務(wù)水平、財務(wù)狀況、學(xué)術(shù)水平、發(fā)展能力和綜合滿意評價6個維度。[2]從我國公立醫(yī)院的公益性和醫(yī)院仍需從社會獲得補償收入的現(xiàn)狀出發(fā)，通過德爾菲專家咨詢法，結(jié)合我國的實際情況分析，考核公立醫(yī)院績效維度應(yīng)從以下三個方面來討論。一是醫(yī)院的經(jīng)營財務(wù)成果，二是醫(yī)院的長期發(fā)展能力，三是醫(yī)院承擔社會責任的效率。前二個方面體現(xiàn)了醫(yī)院作為一個經(jīng)營主體，反映其管理水平的經(jīng)營成果指標和與戰(zhàn)略相匹配得長期發(fā)展能力。最后一個方面是評價醫(yī)院作為一個公益性的單位，其承擔社會責任效率水平。因此，下面將就這三個方面的維度來討論能具體反映這一維度的指標設(shè)置。
2.2 公立醫(yī)院績效評價維度指征指標醫(yī)院經(jīng)營財務(wù)成果核心指標包括收入、利潤和資產(chǎn)回報率等?，F(xiàn)在我國公立醫(yī)院基本為非營利性醫(yī)院，醫(yī)療服務(wù)價格由政府制定，也不能去片面追求利潤。因此，衡量醫(yī)院經(jīng)營財務(wù)成果最好的指標就是收入指標。
能評價醫(yī)院的長期發(fā)展能力方面的指標有很多，包括固定資產(chǎn)增值率、收支節(jié)余增長率、人才結(jié)構(gòu)和學(xué)科水平等等。但是這些指標存在一些缺陷。相比之下，門診人次增長率可以較為合理的反映醫(yī)院的長期發(fā)展能力。因為門診增長率代表群眾對醫(yī)院的滿意度。因此，本文擬采用門診人次增長作為評價醫(yī)院長期發(fā)展能力維度指征指標。
醫(yī)院主要職責是為社會提供醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)水平效率體現(xiàn)為提供服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量和成本。數(shù)量可以用醫(yī)療收入來衡量，質(zhì)量可以用治愈率來衡量，而成本則可用每人次住院費用和門診費用來描述。其中醫(yī)療收入已作為醫(yī)院經(jīng)營財務(wù)成果指征指標，這里不再重復(fù)。質(zhì)量由于各醫(yī)院收治的病人類型不同，難以在各不同醫(yī)院間比較，而且假定患者傾向選擇醫(yī)療質(zhì)量好的醫(yī)院，一個醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量水平也可以從門診人次增長來反映出來。因此，我們簡化用平均人次住院費用來作為醫(yī)院承擔社會責任效率的指征指標。
2.3 公立醫(yī)院關(guān)鍵績效指標遴選步驟1：收集樣本醫(yī)院評價醫(yī)院績效的三個維度的指征指標，包括醫(yī)療收入、門診人次增長和人均住院費用數(shù)據(jù)。步驟2：為方便比較相關(guān)性，取樣品醫(yī)院待篩選的公立醫(yī)院績效評價指標和三個維度的指征指標年度增長率。步驟3：運用數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析工具，分析待篩選的公立醫(yī)院績效評價指標年度增長率和三個維度的指征指標年度增長率相關(guān)性。步驟4：根據(jù)待篩選指標與三個維度指征指標相關(guān)性對該指標是否入選公立醫(yī)院關(guān)鍵績效指標進行判斷。如果待篩選指標與三個維度指征指標中的某一維度指標強相關(guān)，則可認為該指標可有效反映公立醫(yī)院績效水平的關(guān)鍵績效指標。而如果待篩選指標與多個維度指標強相關(guān)，則該指標可反映醫(yī)院多個績效評價維度，可列為公立醫(yī)院重要關(guān)鍵績效指標。步驟5：通過篩選，可獲得公立醫(yī)院關(guān)鍵績效指標庫。公立醫(yī)院主管部門和醫(yī)院管理者可從公立醫(yī)院關(guān)鍵績效指標庫選擇個別指標就可以對醫(yī)院的經(jīng)營管理進行評價、反饋和預(yù)測，從而避免選擇過多的指標，節(jié)約管理成本，提高管理效率。
3以平均住院日指標測試遴選方法
平均住院日指醫(yī)院在一定周期內(nèi)所有住院病人的平均住院天數(shù)，這個指標已被廣泛用于評價醫(yī)療效益、效率、醫(yī)療質(zhì)量和技術(shù)水平的綜合指標，它可以全面地反映醫(yī)院的醫(yī)、護、技力量，是體現(xiàn)醫(yī)院管理水平和醫(yī)療效率重要而敏感的指標。因此，在對醫(yī)院進行績效評價時，平均住院日指標經(jīng)常會被作為關(guān)鍵績效指標使用。
為測試公立醫(yī)院關(guān)鍵績效指標遴選方法，選廣州市65家公立醫(yī)院為樣本，收集這些醫(yī)院2009年平均住院日、醫(yī)療收入、平均住院費用和診療人次增長率，用方法提供的方法計算平均住院日與三個指征指標的相關(guān)性。使用SPSS計算這些指標的相關(guān)性，處理結(jié)果如下：
平均住院日增減率與診療人次增長率之間存在負相關(guān)關(guān)系（Rspearman’S=-0.327，P=0.008）；平均住院日增減率與平均住院費用增長率之間存在正相關(guān)關(guān)系（Rspearman’S=0.309，P=0.012）；平均住院日增減率與醫(yī)療收入增長率之間由于P值大于0.05，因此在統(tǒng)計學(xué)上不能判定兩者存在相關(guān)關(guān)系（Rspearman’S=-0.151，P=0.231）。
從統(tǒng)計分析結(jié)果上來看，平均住院日縮短可有效縮小病人費用和增加診療人次。說明平均住院日對醫(yī)院的長期發(fā)展能力和承擔社會責任效率都有影響，是醫(yī)院的重要關(guān)鍵績效指標。
參考文獻：
第2篇：醫(yī)院績效管理方法范文
關(guān)鍵詞：高校 行政管理人員 素質(zhì) 方法 建議
中圖分類號：G647 文獻標識碼：C DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2014.04.073
目前，我國高校正處于快速發(fā)展與轉(zhuǎn)型階段，高校行政管理工作必須要跟上時代的步伐，與時俱進，才能全面推進高校的現(xiàn)代化建設(shè)。不過，目前高校行政管理人員的素質(zhì)還存在著很多缺陷，致使其無法適應(yīng)新時代高校行政管理工作的需要。鑒于此，必須要加強對高校行政管理人員的培養(yǎng)，提高其素質(zhì)，以此推進我國高校行政管理的進步。本文對提升高校行政管理人員素質(zhì)的必要性進行了分析，闡述了如何提升高校行政管理人員的素質(zhì)。
1 提升高校行政管理人員素質(zhì)的必要性
在當今時代，之所以要重視提升高校行政管理人員的素質(zhì)，其必要性可從兩個方面進行思考：
首先，高校行政管理工作正面臨的問題。一是管理理念相對滯后。在21世紀這個信息經(jīng)濟時代，各種科學(xué)技術(shù)相繼崛起，對我國經(jīng)濟發(fā)展模式產(chǎn)生了巨大的沖擊。高校必須要順應(yīng)時展的潮流，加強對科學(xué)技術(shù)的應(yīng)用，利用信息技術(shù)來提升高校行政管理工作的效率和質(zhì)量。但是目前很多高校在這方面的思想觀念還未改變，未對信息技術(shù)的應(yīng)用引起重視，很少對高校行政管理工作進行改革，導(dǎo)致高校行政管理工作滯后。二是管理隊伍建設(shè)滯后，在當前高校行政管理隊伍建設(shè)中，普遍存在著管理水平低下、人才流失的現(xiàn)象，致使高校教學(xué)資源嚴重浪費，更加使高校行政管理工作雪上加霜。
其次，高校行政管理人員存在的問題。一是在傳統(tǒng)的思想中，一直存在著輕視管理工作的現(xiàn)象，認為行政管理屬于“打雜”工作，學(xué)校給行政管理人員的待遇普遍偏低，行政管理人員往往不受重視。在新時期，人們的自我意識越來越強，在這種思想的影響下，很多行政管理人才因為不滿學(xué)校的待遇而流失。二是隨著時代的發(fā)展，傳統(tǒng)的行政管理思想已經(jīng)漸漸無法滿足現(xiàn)代行政管理工作的需要，鑒于此，必須要更新管理意識。但是，目前高校很多行政管理人員都缺乏現(xiàn)代化的管理意識，守舊思想嚴重。尤其是當很多高校在行政管理工作上更新了硬件設(shè)施，大量引入網(wǎng)絡(luò)技術(shù)以及計算機技術(shù)后，但行政管理人員仍然不熟悉現(xiàn)代化的管理模式，致使管理效率低下，資源被嚴重浪費。
2 如何提升高校行政管理人員的素質(zhì)
2.1 高校必須加強對行政管理工作的重視
在當前高校行政管理工作發(fā)展中，影響行政管理人員素質(zhì)提升的主要因素之一是學(xué)校不重視行政管理工作，進而忽略了對行政管理人員的管理。一直以來，我國深受“重生產(chǎn)，輕管理”思想的影響，在高校發(fā)展中亦是如此。很多高校都單方面地重視學(xué)生教育工作，而忽略了學(xué)校的行政管理，進而造成學(xué)校教學(xué)效率和質(zhì)量下降。鑒于此，高校必須要提高對行政管理工作的重視，加強對行政管理人員的管理。
2.2 提升高校行政管理人員的思想素質(zhì)
作為高校行政管理人員，其思想素質(zhì)的高低直接決定著高校行政管理工作的質(zhì)量。其一言一行、對人對事都必須要受到高校教師身份的制約，必須要對自己進行嚴格要求。高校每個行政管理人員都需要不斷地學(xué)習(xí)新時代的政治思想、黨的方針政策等知識，提高自身在思想政治方面的認識，提高自身的思想素質(zhì)。
2.3 加強對高校行政管理人員的培訓(xùn)
對于高校行政管理工作而言，行政管理人員業(yè)務(wù)能力的高低對其質(zhì)量有著巨大的影響。鑒于此，高校必須要加強對行政管理人員業(yè)務(wù)能力的培訓(xùn)。首先，高校應(yīng)該要做好行政管理人員的培訓(xùn)規(guī)劃工作，確定培訓(xùn)目標，選擇優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)內(nèi)容以及有效的培訓(xùn)方式。其次，高校要善于通過各種培訓(xùn)途徑提升行政管理人員的綜合素質(zhì)，比如協(xié)調(diào)能力、管理能力、公關(guān)能力等。最后，作為高校行政管理人員，每個人都要重視對新知識的學(xué)習(xí)，要關(guān)注時代走向，重視吸收其他行業(yè)在行政管理方面的優(yōu)秀經(jīng)驗，重視對自身實踐能力的鍛煉，正確分析工作中的問題并對其進行有效地處理，以此提升高校行政管理工作的效率和質(zhì)量。
2.4 提升高校行政管理人員的創(chuàng)新意識
創(chuàng)新是進步的靈魂，對于高校行政管理工作而言，如果行政管理人員停止創(chuàng)新或是不創(chuàng)新，長此以往，就會導(dǎo)致高校行政管理工作滯后，管理效率和管理質(zhì)量都會受到極大的影響。鑒于此，高校在對行政管理人員進行培養(yǎng)時，務(wù)必要重視對其創(chuàng)新意識的鍛煉，不斷提升其創(chuàng)新能力，這樣才能加快高校行政管理工作的進程，提高其效率和質(zhì)量。首先，應(yīng)該提升高校行政管理人員的責任意識和事業(yè)心，只有真正具有事業(yè)激情的人才愿意摸索創(chuàng)新。其次，高校行政管理人員必須要熟練掌握業(yè)務(wù)知識，必須要積極積累業(yè)務(wù)經(jīng)驗，在經(jīng)驗的基礎(chǔ)上實現(xiàn)高校行政管理工作的創(chuàng)新。
3 結(jié)束語
總而言之，在社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的新時期，高校作為經(jīng)濟發(fā)展的主體之一，必須要重視行政管理工作。而要做好行政管理工作，最主要的莫過于要全面提升高校行政管理人員的素質(zhì)，這樣才能有效地提升高校行政管理工作的質(zhì)量和效率。
參考文獻：
[1]成義.提高高校行政管理人員素質(zhì)，加強建設(shè)高校行政管理團隊[J].才智，2011，（16）：353-354.
[2]沈召前.高校加強行政管理改革面臨的問題及對策思考[J].中國行政管理，2010，（2）：92-95.
第3篇：醫(yī)院績效管理方法范文
關(guān)鍵詞 強化 公立醫(yī)院 績效管理
一、公立醫(yī)院績效管理的主要作用
（一）有利于促進醫(yī)院經(jīng)營活動的協(xié)調(diào)性
績效管理模式的實行促進了醫(yī)院各部門、各科室的團結(jié)，因為大家都站在同一利益立足點之上，為了共同利益而奮斗。例如，在績效管理的模式下，后勤保障科室以及臨床科室會診等都隸屬于臨床這一等級，這些科室所有醫(yī)生、護士在日常工作中都會相互協(xié)調(diào)和配合，爭取獲得最好的績效考評成績。
（二）有利于促進醫(yī)院創(chuàng)新工作的開展
績效管理是一種“以人為本”的管理模式，它能最大限度激發(fā)員工的潛能，進而促進醫(yī)院創(chuàng)新工作的開展。績效管理主要在醫(yī)院創(chuàng)新工作的推進中發(fā)揮指導(dǎo)作用，這種指導(dǎo)作用體現(xiàn)在兩個方面：第一，對創(chuàng)新醫(yī)院工作模式的指導(dǎo)?？冃Ч芾砟軐︶t(yī)院實行績效工資這種新型的工資評定標準的成效，進行全面考核，進而有效反饋其實際應(yīng)用效果與缺陷，為醫(yī)院工作模式的不斷創(chuàng)新提供依據(jù)。第二，對醫(yī)院工作漏洞的指導(dǎo)。諸多公立醫(yī)院在實際工作中都存在制度上的漏洞，這些漏洞在平常工作中往往很難發(fā)現(xiàn)，而采用績效管理的方法可以對日常工作進行全面考核，并發(fā)現(xiàn)其中存在的漏洞和問題，進而指導(dǎo)醫(yī)院的工作。
（三）有利于提升工資分配的科學(xué)性
在傳統(tǒng)的醫(yī)院管理體系中，各科室、各崗位的工資分配存在極大的不合理性，工資分配往往以科室的等級、崗位的等級作為基本依據(jù)，存在嚴重的向重點科室、重要崗位傾斜的現(xiàn)象，這就導(dǎo)致員工存在極大的心理不平衡，工作熱情也不高。然而，實施績效管理體制就可以克服這種工資分配不合理的現(xiàn)象，各部門、各科室完全依靠自身的實際績效考核成績作為工資評定的依據(jù)，體現(xiàn)出多勞多得的分配思想。這樣就能極大地激發(fā)員工的工作熱情，使他們在自身的崗位上盡職盡責。
二、公立醫(yī)院績效管理存在的主要問題
（一）績效考核機制不完善
當前，絕大部分實行績效管理的公立醫(yī)院都存在績效考核機制不完善的問題。公立醫(yī)院的規(guī)模一般較大，醫(yī)院科室和崗位的設(shè)置也比較多，同一科室的不同崗位在職責和承擔的風(fēng)險上存在極大的差異，不同科室之間崗位的差別則更大。但是醫(yī)院并沒有根據(jù)崗位的工作量、工作風(fēng)險以及工作的復(fù)雜程度等，來制定不同的績效考核標準，這就導(dǎo)致績效考核成績不能充分反映出員工的工作貢獻程度。一些工作風(fēng)險較大、工作復(fù)雜程度較高的員工與普通員工的績效工資幾乎沒有差別，這對員工的積極性來說是一種極大的挫傷。
此外，績效考核機制中缺乏對員工的獎懲條例，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工沒有給予績效加分，對于犯錯誤的員工也沒有給與績效減分，這就很容易導(dǎo)致員工產(chǎn)生做好做壞無所謂的思想。在日常工作中敷衍了事，對醫(yī)院的整體服務(wù)質(zhì)量造成嚴重影響。
（二）未樹立正確的績效管理意識
績效管理對于當代公立醫(yī)院的發(fā)展來說具有重要作用，它能對醫(yī)院的價值觀起到正確的引導(dǎo)作用。但是，當前大多數(shù)醫(yī)院都沒有樹立正確的績效管理意識，對績效管理的內(nèi)涵認識不足，不明白績效管理對醫(yī)院各科室、各職能部門建設(shè)與發(fā)展的戰(zhàn)略意義。所以，在日常例行績效管理工作的時候，往往抱著一種無關(guān)輕重、可有可無的態(tài)度，純粹只是為了完成任務(wù)而走走形式。正是由于這種錯誤的意識，導(dǎo)致員工在績效考核時不夠重視，一些科室在發(fā)現(xiàn)另外科室的績效工資比自己高時很容易產(chǎn)生不滿情緒，認為這是領(lǐng)導(dǎo)偏心的結(jié)果。有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)為了解決這種問題，常常采取隨意調(diào)整績效指標的方法，這在很大程度上影響了績效管理的規(guī)范化發(fā)展。
（三）績效管理方法不科學(xué)
績效管理制度在我國醫(yī)院的實踐運用時間相對較短，在管理理念和方法上也難免存在一些缺失。由于管理方法的不科學(xué)，導(dǎo)致醫(yī)院的績效管理工作質(zhì)量偏低，通常很難達到預(yù)期的管理目標。具體來說，我國公立醫(yī)院在績效管理方法上主要存在以下幾個方面的問題：
第一，沒有遵循因地制宜、因人而異的管理原則，醫(yī)院的不同以及醫(yī)院工作人員專業(yè)水平的不同，都會對績效管理工作產(chǎn)生一定的影響。因此，在實際管理過程中必須堅持因地制宜、因人而異的原則。然而，當前大部分醫(yī)院都沒有做到這一點，在績效管理理念與技術(shù)方法的確定上存在超前，致使醫(yī)務(wù)人員跟不上節(jié)奏。第二，在績效考評方面沒有遵循分層、分級的原則，對于各層級科室的績效考評都采取統(tǒng)一的標準，很難體現(xiàn)出針對性，容易出現(xiàn)不公平現(xiàn)象。第三，一些醫(yī)院在績效管理方面對經(jīng)濟激勵過于重視，忽視了各種現(xiàn)代化激勵理論的作用。
三、強化公立醫(yī)院績效管理的對策
（一）改進和完善績效考核機制
一個健全的績效考核機制是實現(xiàn)科學(xué)化、高效化績效管理的基礎(chǔ)。針對當前絕大部分公立醫(yī)院績效考核機制不完善的問題，要求醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者必須進一步提升對績效考核機制的重視度，并在不斷的實踐中改進和完善績效考核機制。
首先，應(yīng)建立一個科學(xué)的成本核算評價體系，加強對醫(yī)院各項開支的管理，進而為醫(yī)院的資金核算提供參考依據(jù)。其次，應(yīng)完善醫(yī)院的人力資源考核監(jiān)督體系，對整個績效考核的過程進行全面有效的監(jiān)督，確?？己说恼鎸嵭院鸵?guī)范性，同時還必須對考核結(jié)果進行審核，讓每位員工心服口服。最后，應(yīng)當完善績效考核機制中的獎懲模塊，適當添加一些獎勵和懲罰條例，提升員工對工作的重視度，讓他們對自身的工作時刻保持積極的態(tài)度。
（二）樹立正確的績效管理意識
首先，應(yīng)強化公立醫(yī)院所有醫(yī)務(wù)人員對績效管理內(nèi)涵的認識，了解績效管理對醫(yī)院發(fā)展的重要意義。其次，應(yīng)強化員工的職業(yè)道德素質(zhì)，了解企業(yè)的核心價值觀，并在這一核心價值觀的指導(dǎo)下去開展工作，避免出現(xiàn)形式主義。最后，應(yīng)定期開展績效管理知識講座，鼓勵各科室、各崗位的人員踴躍參加，只有加深每個員工對績效管理知識的認識，才能讓他們激起為績效考核成績而努力奮斗的強烈意識。
（三）提高績效管理方法的科學(xué)性
科學(xué)的績效管理方法必須符合以下幾點要求：第一，應(yīng)體現(xiàn)出因地制宜、因人而異的思想，具體來說，就是在實際管理過程中根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展情況、醫(yī)務(wù)人員專業(yè)水平，制定科學(xué)的績效管理方法，讓每一個醫(yī)務(wù)人員都能嚴格落實職責。第二，應(yīng)采用分層級的績效考核方法，針對每個科室的實際情況，包括工作量、工作風(fēng)險、科研重點等，制定科學(xué)的考核指標，這樣才能體現(xiàn)出績效考核的針對性。第三，應(yīng)提升對績效管理理論的重視度，改變過度重視經(jīng)濟激勵的現(xiàn)狀，最大限度發(fā)揮出激勵理論在績效管理中的作用。
四、結(jié)語
我國當代的公立醫(yī)院在績效管理方面取得了一定成效，但同時也存在各方面的不足和缺陷，包括績效考核機制不完善、管理意識不正確、管理方法不科學(xué)等。這些都在一定程度上阻礙了公立醫(yī)院績效管理工作的有效開展。因此，必須在實際工作中采取完善績效考核機制、規(guī)范管理方法等策略，這樣才能從根本上推進公立醫(yī)院績效管理的科學(xué)化進程。
（作者單位為威海市胸科醫(yī)院）
第4篇：醫(yī)院績效管理方法范文
關(guān)鍵詞：醫(yī)院 成本核算 績效管理 探析
隨著我國醫(yī)療體制的不斷改革深入，“全民醫(yī)?！睍r代的到來，醫(yī)院要想在這種競爭激烈的市場中站在腳，必不可少的是要進行成本核算和績效管理。
一、醫(yī)院成本核算中績效管理的主要內(nèi)容
1、確定績效考核評估的實施主體
根據(jù)醫(yī)院成本核算中績效評估的層次劃分要求，確定其實施評估的主體，是醫(yī)院順利開展成本核算工作的基礎(chǔ)。一般情況下，醫(yī)院績效管理工作由績效管理委員會、職能部門、科室和個人四部分組成。其中，一級組織是由醫(yī)院院長或副院長帶頭，專家、主任和其他部門負責人組成績效管理委員會；二級組織主要是由經(jīng)濟管理科和質(zhì)量管理科及相關(guān)職能部門人員組成；三級組織則主要是科室主任、護士長、組長等人員；四級組織則就是全體員工了。另外，在績效管理當中，也應(yīng)考慮到病人對醫(yī)療服務(wù)的評估，重視病人的權(quán)益。
2、完善成本核算的績效管理體系
在醫(yī)院成本核算中運用績效管理，關(guān)鍵是要構(gòu)建科學(xué)的績效評估體系。設(shè)計這一體系時要堅持公開、公正、循序漸進的基本原則，醫(yī)院成本核算績效評估體系中，最重要的是選取合適的指標，也就是選取確定合適的指標標準和指標值。對醫(yī)院而言，主要是評價實施成果是否達到了所制定的目標，評價制定的目標是否合理科學(xué)，是否能按時完成。醫(yī)院各個部門間的工作職責不同，涉及的范圍也比較廣泛，這就使得成本核算的內(nèi)容比較復(fù)雜多變，也決定了評價標準要隨科室實際情況進行適當?shù)恼{(diào)整和改變。
3、科學(xué)開展成本核算與績效管理
在醫(yī)院的成本核算中運用績效考核管理，要確立績效管理的地位，建立核算與績效管理工作的具體規(guī)章制度，使績效管理工作有法可依、有章可循，樹立醫(yī)院績效管理機構(gòu)的權(quán)威性。在開展績效管理具體工作時，應(yīng)建立適合各科室的績效評價標準體系和標準值，也可以先采用試點的方法，確保指標體系的正確性，先對一些重點科室進行績效評估，獲取經(jīng)驗，然后再健全有關(guān)的績效評價方法，并在全院進行推廣。
二、績效管理在醫(yī)院成本核算中的應(yīng)用
1、加強醫(yī)院成本核算中的績效管理意識
醫(yī)院進行成本核算和績效管理不僅僅是為了節(jié)省資金，也是在追求經(jīng)濟效益和社會效益。通過制定績效目標，讓全體員工意識到成本績效是與自身緊密相關(guān)的，增強其成本意識和績效意識。建立健全規(guī)章制度，能夠保障成本核算與績效管理順利進行，使醫(yī)院全體人員認識到績效管理是成本核算中的重要一部分。通過制定考核標準和評價方法，組織專門的成本核算員和績效管理員，切實做好成本核算與績效管理的結(jié)合工作。利用各種途徑和多種方式宣傳績效管理在成本核算中的重要作用，將成本核算與過去的獎金核算進行區(qū)分，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部動力，形成良好的績效管理氛圍。
2、完善成本核算與績效管理體系
制定頒發(fā)成本核算中績效管理工作的規(guī)章制度。借鑒國內(nèi)外先進的管理經(jīng)驗，結(jié)合自身情況，明確核算管理的原則、方法和具體實施流程，確立績效管理在醫(yī)院成本核算中的地位。醫(yī)院成本核算中具體應(yīng)用績效管理的工作可以采取“試點先行”的方法，先選取幾個重點科室進行試驗，推廣方法，在取得一定的經(jīng)驗后，再在全院進行推廣。合理進行成本的分配和歸集。醫(yī)院根據(jù)自身情況制定成本分配和歸集的原則與方法，明確責任成本范圍，收集整理實際發(fā)生的醫(yī)療成本，進行分類歸集及合理分配，為績效考核提供依據(jù)。在成本核算基礎(chǔ)上進行績效管理，采用特定的指標體系和指標值，對各成本單元展開系統(tǒng)的核算、分析和評價工作。及時、確切落實績效考核結(jié)果?？冃Э己私Y(jié)果應(yīng)該公開化，接受多方的監(jiān)督，保證績效管理在成本核算中的實施成果，提升醫(yī)院的管理水平。
3、設(shè)立科學(xué)的績效考核評價體系
績效指標體系是醫(yī)院成本核算進行績效管理的重點和難點，具有典型的導(dǎo)向作用。績效目標是績效評價要達到的預(yù)期效果，是績效評價的前提和基礎(chǔ)。在實施績效管理前，要廣泛溝通和交流，進行綜合考慮和分析，以醫(yī)院的實際情況為出發(fā)點，以保證醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量為前提，科學(xué)合理設(shè)計績效目標。深入了解和分析各科室部門的成本核算情況，集體討論，廣泛征求意見和建議，從不同角度層次全方位地掌握醫(yī)院的整體工作狀況。在確定績效指標前要保證均衡性，避免出現(xiàn)科室間考核不公平的現(xiàn)象發(fā)生，根據(jù)不同時期工作的側(cè)重點調(diào)整考核目標。
4、形成良好的反饋機制
績效管理包括績效計劃、績效評估、績效反饋和績效改進。醫(yī)院在實際經(jīng)營過程中，一定要重視績效評估的反饋情況，績效管理從本質(zhì)上來說，是管理者與員工間的雙向溝通交流。醫(yī)院在實施績效管理過程中，要引入績效反饋模式，從不同方面、不同角度獲取反饋信息，動態(tài)地實施績效管理方法，注重與被考核者間的溝通，使醫(yī)院的工作目標和計劃能夠根據(jù)環(huán)境及時地進行調(diào)整，醫(yī)務(wù)人員也能及時調(diào)整自身行為?？冃Х答亼?yīng)該是經(jīng)常性的，而不應(yīng)該是形式上的，通過績效反饋效果為績效考核指標的制定提供依據(jù)，從而提供績效管理的效力，保證改進目標的落實。
三、結(jié)語
醫(yī)院要想獲得長遠發(fā)展，就必須要改變傳統(tǒng)的成本核算方法。研究國內(nèi)外醫(yī)院改革的先進經(jīng)驗，并將其引進，根據(jù)醫(yī)院自身情況再做適當調(diào)整?？冃Ч芾硎且环N有效的管理方法，將其運用到成本核算中，可以提高醫(yī)院醫(yī)療資源的合理配置，增強醫(yī)院的競爭實力，促進醫(yī)院的全面發(fā)展。
參考文獻：
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第5篇：醫(yī)院績效管理方法范文
關(guān)鍵詞：平衡計分卡；醫(yī)院；績效管理
隨著醫(yī)療制度的改革，醫(yī)院面臨著更嚴峻的競爭壓力，同時，社會各界又不斷的強調(diào)醫(yī)院要承擔更多的社會責任，切實履行其救死扶傷的職能。醫(yī)院不僅要獲取經(jīng)濟利潤，謀求生存和發(fā)展，還需不斷提高其服務(wù)能力和工作質(zhì)量，維護廣大老百姓的利益，提高其社會效益。在這種背景下，一些醫(yī)院提出了精細化增長目標，以期實現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略。
一、醫(yī)院精細化增長的內(nèi)涵及平衡計分卡應(yīng)用的意義
1.醫(yī)院精細化增長的內(nèi)涵
所謂醫(yī)院精細化增長是指：醫(yī)院按照預(yù)先制定的發(fā)展建設(shè)規(guī)劃，有目的、有計劃、有重點和有步驟的實現(xiàn)穩(wěn)步、健康和可持續(xù)的增長。精細化增長是一個有目標、有過程有結(jié)果的增長，體現(xiàn)了醫(yī)院的發(fā)展目標和過程，展現(xiàn)了院長的領(lǐng)導(dǎo)能力和醫(yī)院管理效能和水平。通過不斷進行人才、學(xué)科、市場的開拓和經(jīng)營成本的管理，打造核心競爭力，引領(lǐng)醫(yī)院的長期可持續(xù)發(fā)展。
醫(yī)院精細化增長的提出是在充分吸收現(xiàn)有發(fā)展戰(zhàn)略方式的優(yōu)點同時，又重點突出了以下醫(yī)院幾個方面的發(fā)展，以實現(xiàn)醫(yī)院市場份額的不斷增長、服務(wù)能力的不斷增強、工作質(zhì)量的持續(xù)改進以及醫(yī)院效率的提升和成本的控制，其內(nèi)容包括：(1)強調(diào)在制定短期發(fā)展目標時應(yīng)符合醫(yī)院的中長期發(fā)展要求；(2)在充分了解醫(yī)院的現(xiàn)狀時，應(yīng)找出醫(yī)院的核心競爭能力所在，并予以重點關(guān)注，不斷培養(yǎng)、提高核心競爭力；(3)關(guān)注醫(yī)院經(jīng)營成本的控制，通過持續(xù)降低無效的管理成本來增加醫(yī)院的利潤，在降低成本的同時又追求服務(wù)質(zhì)量和管理的不斷提高；(4)重視人才的培養(yǎng)和梯隊建設(shè)；(5)關(guān)心醫(yī)院美譽度和品牌形象的建設(shè)；(6)堅持成本效益原則，分析醫(yī)院資源利用情況和投入產(chǎn)出結(jié)果，提高醫(yī)院資源的利用率。由此可見，醫(yī)院精細化增長是一種避免盲目、被動和無序的戰(zhàn)略發(fā)展方式。
2.平衡計分卡在醫(yī)院精細化增長管理中應(yīng)用的意義
平衡計分卡(Balanced Score Card)是由哈佛商學(xué)院教授羅伯特
卡普蘭和諾蘭諾頓公司執(zhí)行總裁戴維
諾頓于1992年首次提出的。平衡計分卡是從財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營、學(xué)習(xí)與成長四個角度，將組織的戰(zhàn)略落實為可操作的衡量指標和目標值的一種新型績效管理體系。因此，人們通常稱平衡計分卡是加強企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力的最有效的戰(zhàn)略管理工具。
醫(yī)院精細化管理不僅僅是追求利潤的增長及最大化，同時還關(guān)注客戶(病人)的滿意度、醫(yī)院內(nèi)部的有效管理、成本的控制，并且越來越注重人才的培養(yǎng)，鼓勵員工不斷進行學(xué)習(xí)，提高自身能力。這種戰(zhàn)略目標，需要在財務(wù)與非財務(wù)目標之間、長期目標與短期目標之間、外部和內(nèi)部之間、結(jié)果和過程之間、管理業(yè)績和經(jīng)營業(yè)績之間等進行多方面的平衡。然而，目前一般的績效管理方法很難支持這種戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，而平衡計分卡這一績效管理方法彌補了傳統(tǒng)績效管理方法的不足，能夠反映組織的綜合經(jīng)營狀況，對組織多方面進行業(yè)績評價，實現(xiàn)多目標的平衡，利于組織的長期發(fā)展。
二、醫(yī)院實施平衡計分卡的步驟
1.確定醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略
通過SWOT分析方法、波特五力模型等工具評估醫(yī)院的現(xiàn)狀，包括服務(wù)水平和能力、業(yè)務(wù)構(gòu)成、盈利能力等情況，并發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有的優(yōu)勢及劣勢，針對醫(yī)院的內(nèi)務(wù)部環(huán)境確定自身的發(fā)展目標和方向，并制定出相應(yīng)的戰(zhàn)略規(guī)劃。通過了解醫(yī)院的愿景和使命，確定出績效考核的目的。
2.確定平衡積分卡相關(guān)指標
根據(jù)醫(yī)院的戰(zhàn)略規(guī)劃，首先明確醫(yī)院總的評價目標，制定出滿足確定性、高靈敏度、獨立性、實用性強等特點的具有代表性的一級考核指標；然后根據(jù)醫(yī)院總的目標責任，管理部門逐一確定被考核科室的二級指標及權(quán)重；最后將二級指標細化，確定三級評價指標及權(quán)重和具體考核的定額標準，從而健全科室三級目標評價體系，通過指標及權(quán)重的設(shè)置有效引導(dǎo)科室目標責任的落實與完成。具體說來，我們根據(jù)平衡計分卡的四個維度及醫(yī)院總的戰(zhàn)略目標，確定了財務(wù)指標、病人評價指標、醫(yī)療效率與質(zhì)量指標、學(xué)習(xí)與成長評價四個一級指標。又將財務(wù)指標分解為經(jīng)濟效益和社會效益這兩項二級指標，同時又確定了成本收益率、人均收入、資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、藥品占收入比率、人均門診費用、人均住院費用6個三級指標。病人評價則被分解為病人信任度評價、零缺陷服務(wù)兩項二級評價指標，病人信任度包括服務(wù)滿意率和費用知情率兩個三級評價指標，零缺陷服務(wù)包括無有效病人投訴和無醫(yī)療糾紛兩項三級評價指標。醫(yī)療效率與質(zhì)量的二級目標細分為：服務(wù)效率和服務(wù)質(zhì)量兩個評價指標。服務(wù)效率指標則具體細分為：月入院量、月門診量、病床使用率和平均住院日四項三級評價指標，其中病床使用率和平均住院天數(shù)指標是重點考核指標。服務(wù)質(zhì)量評價指標具體細分為：甲級病歷率、護理質(zhì)量、院內(nèi)感染和患者治愈率、診斷符合率五項三級評價指標。學(xué)習(xí)與成長則從繼續(xù)教育、人才培養(yǎng)兩個方面進行評價，繼續(xù)教育具體細分為：學(xué)術(shù)講座參加率和疑難病案講座參加率，人才培養(yǎng)具體細分為：住院醫(yī)師培養(yǎng)和學(xué)科建設(shè)計劃及執(zhí)行。
3.制定考核制度
在制定好醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略和相關(guān)考核指標后，我們就需要相應(yīng)的考核制度來保障績效管理工作的有效實施。明確的考核制度不僅能夠讓全體員工清楚知道醫(yī)院的績效考核管理工作內(nèi)容，而且也讓醫(yī)院的考核工作有章可循。制度的制定也在一方面體現(xiàn)出醫(yī)院管理者的重視程度，有了制度的保障，績效考核人員才能放心大膽的開展工作。
4.實施、分析、反饋考核結(jié)果
按照醫(yī)院的考核制度，堅持公正、公平、公開的原則，各考核部門對照考核標準執(zhí)行考核，績效核算部門負責把各考核結(jié)果加權(quán)匯總后計算出科室考核得分，并對考核結(jié)果進行分析，關(guān)注考核結(jié)果是否在正常范圍，全院的活動是否按照設(shè)想的目標運行，是否達到有利醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，以判斷考核指標及權(quán)重的設(shè)置是否合適，并將結(jié)果和分析及時匯報上級領(lǐng)導(dǎo)，由上級部門斟酌并反饋意見進行修改完善。
三、醫(yī)院績效管理中實施平衡計分卡的建議
平衡計分卡雖然是種先進的管理方法，但仍然有其局限性，因此在實施過程中，需要我們注意以下幾點：(1)醫(yī)院在將平衡計分卡應(yīng)用于績效管理工作時，應(yīng)加強醫(yī)院各級員工的思想溝通工作，讓全體員工理解績效管理工作的重要性；同時，在設(shè)置相關(guān)考核目標和指標時，要廣泛征求意見，充分調(diào)動醫(yī)院員工的積極性，提高其參與意識，因為一方面上級領(lǐng)導(dǎo)對醫(yī)院的具體工作可能了解不夠，如果不聽取下級員工的意見，可能造成指標設(shè)置的不合理，不具有現(xiàn)實操作性；另一方面，通過上下交互式的溝通方式，能夠讓員工融入績效管理考核工作中，不僅減少員工的負面、抵觸心理，而且也能讓他們積極的配合實施。(2)在醫(yī)院戰(zhàn)略目標的設(shè)置上，要高度重視領(lǐng)導(dǎo)的想法、目標，只有得到最高層領(lǐng)導(dǎo)的全力支持，醫(yī)院的績效管理工作才能順利開展，而不是流于形式；同時，在確保醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的要求后，我們要根據(jù)醫(yī)院精細化增長的要求，時刻以病人為中心，不斷追求社會效益，從四個維度合理制定各級指標；尤其在確定權(quán)重時，要體現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展目標的重心，并且，針對每個科室的不同情況還需要制定不同的權(quán)重以體現(xiàn)每個科室的不同目標。(3)績效管理實施需要醫(yī)院信息技術(shù)的支持，信息技術(shù)的運用能夠提升我們的績效管理工作的科學(xué)性和及時性，在提高效率的同時，還提高了工作的規(guī)范性，有利于提高醫(yī)務(wù)員工的工作能力和業(yè)務(wù)技術(shù)，因此，我們應(yīng)加快醫(yī)院數(shù)字化信息的建設(shè)工作。(4)實施績效考核工作的同時，還需注意考核工作的事前溝通及事后分析、反饋工作。應(yīng)保持和員工的持續(xù)溝通，聽取員工在績效考核過程中的意見，對考核結(jié)果也要進行及時的匯總、分析、診斷和反饋，根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化，及時修改、完善考核指標和權(quán)重。
四、總結(jié)
平衡計分卡的核心思想就是通過財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程及學(xué)習(xí)與發(fā)展四個方面的指標之間的相互驅(qū)動的因果關(guān)系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡。隨著國內(nèi)醫(yī)療的不斷改革，對醫(yī)院的管理提出了更高的要求，，精細化增長便是醫(yī)院的一種可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，讓其在實現(xiàn)經(jīng)濟效益的同時，也不斷關(guān)注其社會責任的承擔?；谄胶庥嫹挚ǖ目冃Ч芾砟軌蛴行Т龠M醫(yī)院戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
參考文獻：
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肖萬超：醫(yī)院績效管理中績效目標的設(shè)計[J]，中國醫(yī)院，2010(9)：5-6
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第6篇：醫(yī)院績效管理方法范文
關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；績效管理；績效考核方法
一、引言
隨著公立醫(yī)院改革的持續(xù)深入，績效考核作為改革的活性劑，是以提高醫(yī)院職工的工作積極性為核心的全過程管理，有效的績效考核方法能夠更好地適應(yīng)公立醫(yī)院重大改革和持續(xù)發(fā)展的需求，對職工起到更好的激勵作用，使醫(yī)院工作效率和服務(wù)質(zhì)量有效提升，進一步貫徹以人為本的思想，更好地為老百姓提供家門口的優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)作為公立醫(yī)院的核心來加速發(fā)展。
二、公立醫(yī)院常用績效考核方法
目前在績效管理主要采用方法包括：目標管理法、平衡計分卡法、關(guān)鍵績效指標法、360度績效考評法等。隨著經(jīng)濟體制改革不斷深入，公立醫(yī)院應(yīng)對現(xiàn)有的績效考核方法進行改進，確保其能夠更好地適應(yīng)新醫(yī)改的要求，其中改進方向主要包括了考核、標準、目標、方法，克服以往考核方法中存在的缺乏溝通與反饋、方式單一，效果不理想等問題，從而對現(xiàn)代化醫(yī)院績效管理制度進行建立和完善。
（一）平衡計分卡法逐層分解組織戰(zhàn)略目標，并將其轉(zhuǎn)化為各種互相平衡的、具體的績效考核指標，這種考核體系作為具有執(zhí)行基礎(chǔ)、可靠性強的業(yè)績管理體系，其中所包括的各類指標主要針對不同時段進行實現(xiàn)狀況的考核，進一步確保戰(zhàn)略目標實現(xiàn)，另外進行績效考核管理時，精細化監(jiān)測、信息化導(dǎo)航、常規(guī)化運行是成功的關(guān)鍵。這種常見的方法主要從四個維度出發(fā)，從財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營、學(xué)習(xí)與成長四個角度，將公立醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標轉(zhuǎn)化為具有可行性的目標值和衡量指標，同時可以與其他績效考核管理方法相結(jié)合，對多項考核相結(jié)合的績效考核機制進行建立和完善，從而形成高效的激勵約束機制。
（二）關(guān)鍵業(yè)績指標法此考核方法是通過管理指標量化，并對流程績效進行衡量的考核方法，通過對公立醫(yī)院戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的關(guān)鍵因素進行歸納和提取，對內(nèi)部流程的關(guān)鍵參數(shù)進行計算和分析，遵循“二八原理”進一步將戰(zhàn)略目標進行分解，成為績效管理量化指標的重要工具和衡量標準。另外指標數(shù)據(jù)來源應(yīng)具有易操作性、準確性，應(yīng)確保被考核者具有較高的可理解性和接受度，并形成共識。同時在指標選取應(yīng)遵循少而精，具體化及可量化的原則。
（三）360度考核法此考核方法屬于全方位的績效考核，具有維度多元化的特點，通常其考慮的維度至少在四個以上，主要涵蓋了領(lǐng)導(dǎo)、職工個體、同事、直接部屬以及客戶等多個層面，對職工進行全方位的績效評估。
三、公立醫(yī)院績效方案設(shè)計需要注意的幾點問題
（一）結(jié)合實際情況分開設(shè)計、整體考慮在公立醫(yī)院經(jīng)濟運行管理中，績效方案的設(shè)定如同整個醫(yī)院的風(fēng)向標，起著至關(guān)重要的作用。而運營管理中管理體系比較復(fù)雜，因此在實際績效考核方案設(shè)計時，需要對各種績效管理方法進行綜合運用，同時最重要的是要符合醫(yī)院的現(xiàn)實情況，并對公立醫(yī)院的短期和長期戰(zhàn)略發(fā)展目標、不同類型科室績效指標間的平衡進行充分考慮，單獨分類設(shè)計后仍要以整體來規(guī)劃，使方案具有平衡性。
（二）方案框架構(gòu)建及績效考核方法使用在進行績效考核的整體框架構(gòu)建時，可先將科室按照類型進行大的分類，并采用關(guān)鍵績效指標法作為基礎(chǔ)工具，針對科室崗位工作強度、工作風(fēng)險、以及效益等綜合考核進行相應(yīng)考核指標的設(shè)置，同時對各項二級關(guān)鍵指標進行制定；平衡計分卡可利用四個維度的考核指標，對各職能部門進行各項管理指標的設(shè)計，強調(diào)了科室的全面發(fā)展。在重點學(xué)科的科室獎勵以及科室績效比中可運用二八原理，使差異化的績效系數(shù)和津貼補貼在不同層級的管理人員中得以落實；360度考核法主要運用于各職能科室負責人考核，其綜合考評主要與被考核人的同級、上級領(lǐng)導(dǎo)、下級職屬三方相結(jié)合共同進行。
（三）根據(jù)醫(yī)院規(guī)模確定工作小組績效方案設(shè)計初期首先需要根據(jù)醫(yī)院規(guī)模以及針對績效管理目標，對績效管理組織機構(gòu)進行建立并細化。大規(guī)模醫(yī)院包括了績效管理工作小組、考評小組、綜合考核小組、信息技術(shù)小組四個方面的績效管理組織。小規(guī)模醫(yī)院可以設(shè)立一個績效核算部門即可。
四、具體的指標設(shè)計
在績效考核方案設(shè)計中，首先設(shè)計基礎(chǔ)為關(guān)鍵績效指標法，各級評價指標的篩選主要根據(jù)有關(guān)的專業(yè)理論和實踐經(jīng)驗，全面分析所有可能使用的評價指標后，一級績效考核指標有效劃分為：工作量考核、崗位風(fēng)險考核、成本核算績效考核、效率指標考核和綜合考核。
（一）工作量考核結(jié)合臨床科室的不同特點，通過關(guān)鍵績效指標法的運用，對影響科室工作量績效的二級關(guān)鍵性指標或者醫(yī)院管理層注重的某些指標進行提取，不同科室的考核依據(jù)主要包括：門急診人次、治療人次；實際占用床日和出院病人數(shù)；手術(shù)量和手術(shù)等級；各自科室所規(guī)定考核項目等。
（二）崗位風(fēng)險考核在業(yè)務(wù)科室工作人員對崗位職責中，崗位風(fēng)險考核績效根據(jù)醫(yī)療風(fēng)險系數(shù)×人均標準×科室實有人數(shù)進行計算。其中上一年度醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量委員會確定的科室風(fēng)險考核系數(shù)為醫(yī)療風(fēng)險系數(shù)。
（三）成本核算績效考核針對不同科室，成本核算績效考核計算方法有所不同。在臨床科室的成本核算中，主要根據(jù)科室成本核算結(jié)果，科室績效勞務(wù)根據(jù)績效考核比進行計算。在醫(yī)技科室成本核算中可以結(jié)合科室前兩年實際成本率水平和年度目標任務(wù)指標，對科室成本率定額進行確定，如科室實際成本率低于定額成本率，并且超過5％以上時，應(yīng)根據(jù)此實際成本節(jié)約額的10%對科室進行獎勵。
（四）效率指標考核影響科室效率績效的二級關(guān)鍵性指標可通過關(guān)鍵績效指標法的運用進行選取，其中主要涵蓋了出院病人平均住院費用、平均住院日、藥占比、每門診人次收費水平等層面。結(jié)合質(zhì)控部門進行數(shù)據(jù)關(guān)聯(lián)考核。
（五）綜合考核平衡計分卡可運用于各職能部門對業(yè)務(wù)科室的績效考核，通過四個維度指標的運用，對科室運營情況進行有效衡量。其中主要包括科室內(nèi)部運營質(zhì)量、財務(wù)、病人滿意度、學(xué)習(xí)成長等管理指標，采用百分制考核制度，并對各職能科室進行綜合分析，從而對不同的考核權(quán)重予以明確。對院科兩級考核進行嚴格設(shè)定和執(zhí)行，堅持按勞分配，以及采用醫(yī)院核算到科室、科室分配到個人的績效分配制度。與醫(yī)院績效考核的具體內(nèi)容相結(jié)合，根據(jù)各科室實際情況，對各級各類職工的分配比例進行明確，按醫(yī)療、貢獻大小、技術(shù)、服務(wù)質(zhì)量等進行職工績效分配，使優(yōu)績優(yōu)酬、多勞多得的分配原則得以充分體現(xiàn)。
五、績效考核方案總結(jié)
通過公立醫(yī)院績效方案的設(shè)計與考核，能夠強化醫(yī)院管理重點，對當前經(jīng)營管理中存在的問題及時發(fā)現(xiàn)予以有效解決，使醫(yī)院工作效率提高。而考核和設(shè)計的本身則要能夠充分體現(xiàn)出公立醫(yī)院的公益性，以人為本，注重患者滿意度，嚴格控制藥占比，給患者提供便利的優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。并以此為目的設(shè)定醫(yī)院業(yè)績考核的關(guān)鍵指標，大幅提高醫(yī)院的運行效率。
第7篇：醫(yī)院績效管理方法范文
1.1認識上存在一定的誤區(qū)許多公立醫(yī)院的管理者對績效管理缺乏正確的認識和理解，對醫(yī)院績效管理的本質(zhì)理解存在著很大的偏差，對績效管理的概念模糊，導(dǎo)致在實施醫(yī)院績效管理的過程中陷入誤區(qū)，認為績效管理等同于績效考核，認為要達到績效管理的戰(zhàn)略目標，只要對員工實施績效考核就可以，而忽略了績效管理的本質(zhì)內(nèi)容。實際上，績效考核只是績效管理的一種方式，并不等同于績效管理?？冃Ч芾硎乾F(xiàn)代社會的人力資源管理方式，應(yīng)將績效管理的重心放在事先溝通的環(huán)節(jié)。國內(nèi)大部分公立醫(yī)院管理者對績效管理認識不足，導(dǎo)致醫(yī)院績效管理得不到整體實施和落實，使績效管理停留在較低的水平，不利于醫(yī)院的良好發(fā)展。
1.2出發(fā)點存在問題，不能充分體現(xiàn)公益性在績效管理的實際工作中，國內(nèi)很多公立醫(yī)院并沒有將社會效益列入醫(yī)院績效管理考核的指標中來，仍將經(jīng)濟利益作為最大的影響指標，忽視了公立醫(yī)院作為非營利性社會組織的公益性。大多數(shù)的公立醫(yī)院仍將利益分配作為績效管理的最主要出發(fā)點，僅關(guān)心績效成績的數(shù)量，注重利益的分配，卻忽視了績效的提升和改進，無法達到績效管理的最終目的。由于出發(fā)點存在問題，忽略了公益性，導(dǎo)致現(xiàn)實生活中，醫(yī)務(wù)人員濫開高價處方、濫用抗生素等現(xiàn)象屢見不鮮、屢禁不止。
1.3缺乏完整的績效管理體系國內(nèi)公立醫(yī)院往往缺乏一個完整的績效管理體系，公立醫(yī)院內(nèi)部各個部門往往只注重各自的工作效果，而忽略了部門之間、崗位之間、科室之間的合作與溝通。實際工作中，各部門應(yīng)該從醫(yī)院的整體戰(zhàn)略目標和發(fā)展方向出發(fā)，不應(yīng)該只關(guān)注本部門的指標和完成情況，在工作中應(yīng)該注重與其他部門的相互合作、協(xié)調(diào)與配合。如果缺乏一個完整的績效管理體系，公立醫(yī)院的整體管理效率就會因各部門間的分工合作問題而大打折扣。
1.4公立醫(yī)院績效考核目標與實際脫節(jié)醫(yī)院的管理者及行政職能部門在制定績效目標時，往往忽略了與員工及被考核部門的溝通，認為員工只需執(zhí)行任務(wù)，被考核部門只需完成考核指標，不需要參與到考核目標的制定過程中來。由于醫(yī)院不重視被考核人員和部門的參與度，單方面制定績效的考核目標，導(dǎo)致考核目標與實際脫節(jié)，容易滋生被考核人員和部門的不滿情緒，難以充分調(diào)動員工的積極性和主動性，對公立醫(yī)院績效管理目標的實現(xiàn)產(chǎn)生不利的影響，不能達到優(yōu)化提升管理的目的。
2對公立醫(yī)院績效管理的建議與對策
2.1深入貫徹并落實新醫(yī)改的“公益性質(zhì)”新醫(yī)改對公立醫(yī)院的改革提出了公益性的要求，而“公益性質(zhì)”也是目前國家大力倡導(dǎo)的公立醫(yī)院的自然屬性。公立醫(yī)院在進行績效管理的同時，要明確其經(jīng)營的目標和重點，注重公益性，切實提高醫(yī)務(wù)工作者的工作效率。各級政府應(yīng)加大對公立醫(yī)院的資金投入和支持力度，也應(yīng)明確公立醫(yī)院所應(yīng)承擔的社會責任，明確資金投入重點，確保公立醫(yī)院充分體現(xiàn)其社會公益性質(zhì)，也要兼顧醫(yī)院的長遠發(fā)展規(guī)劃。
2.2加強醫(yī)院管理者及全體員工對績效管理的認識績效管理作為一項復(fù)雜的管理制度，具體實施中有很大難度，因此，必須加強管理者及員工對績效管理的認識。醫(yī)院管理者應(yīng)帶領(lǐng)員工積極學(xué)習(xí)績效管理方面的相關(guān)知識，使每位員工都能充分認識并理解績效管理的重要性及價值，促進正確績效管理理念的樹立，增強員工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。
2.3建立科學(xué)、全面的適應(yīng)公立醫(yī)院發(fā)展的績效管理系統(tǒng)隨著醫(yī)療市場競爭的日趨激烈，對醫(yī)院績效管理在指標體系的建立、醫(yī)療質(zhì)量的提高等方面都提出了更高要求。為建立科學(xué)、全面、有效的績效管理體系，必須遵循系統(tǒng)管理和以人為本的管理理念，不能只強調(diào)定量的績效考核，更要注重對質(zhì)的考核，還要與全過程、全方位的管理質(zhì)量相聯(lián)系，將醫(yī)院的戰(zhàn)略目標和發(fā)展方向管理等基本內(nèi)容始終貫穿于績效管理中來。同時，績效管理體系在建立過程中，要體現(xiàn)全民參與的原則，把醫(yī)院所導(dǎo)向的績效目標變?yōu)閱T工的自覺行為，方能實現(xiàn)醫(yī)院的長遠快速發(fā)展。
2.4引入科學(xué)合理的績效評價方法目前，國內(nèi)大部分公立醫(yī)院的績效管理之所以存在很多不足和缺陷，一個關(guān)鍵原因就是績效評價方法的不科學(xué)。傳統(tǒng)的績效管理方法往往只是根據(jù)績效考核的結(jié)果進行利益分配，這不利于公立醫(yī)院戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。為此，必須引入科學(xué)合理的績效評價方法，同時考核“經(jīng)濟績效”與“非經(jīng)濟績效”，并逐步加大“非經(jīng)濟績效”的考核力度，通過績效管理實現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員工作效率提高和醫(yī)院健康有序發(fā)展的良好互動。在績效評價過程中，還應(yīng)把握好評估的具體頻率，防止因評估次數(shù)過多而導(dǎo)致醫(yī)院運營成本過高，形成財政壓力，影響醫(yī)院的健康、可持續(xù)發(fā)展，也要防止次數(shù)過少導(dǎo)致的績效管理目標難以實現(xiàn)。
第8篇：醫(yī)院績效管理方法范文
【關(guān)鍵詞】 護士； 績效考核
隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，護理人力資源的合理配置和科學(xué)管理越來越受到醫(yī)院管理部門的重視。我國2010年全國衛(wèi)生工作會議指出，要探索護士分層使用，建立能級對應(yīng)管理模式[1]。但據(jù)相關(guān)研究顯示，有效實施還需要配套制度的落實[2]。2011年，中國科協(xié)對全國護士從業(yè)狀況的調(diào)查顯示，49.1%的護士認為薪酬沒有體現(xiàn)崗位職責和績效的差別。2012年頒布的《衛(wèi)生部關(guān)于實施醫(yī)院護士崗位管理的指導(dǎo)意見》也明確指出，應(yīng)建立并實施以崗位職責為基礎(chǔ)，以日常工作和表現(xiàn)為重點的護士績效考核制度，并將考核結(jié)果與護士的收入分配、獎勵、評先樹優(yōu)、職稱評聘和職務(wù)晉升掛鉤[3]。在現(xiàn)有的責任制整體護理模式下，以護士崗位管理、分層使用、責任護士包干患者、分級護理等實際工作為切入點，探討與之配套的科學(xué)的護士績效考核及績效工資二次分配方案，建立有效的激勵機制勢在必行。筆者對100余篇相關(guān)文獻進行了回顧分析，現(xiàn)將護士績效考核現(xiàn)狀做一綜述，找出存在的問題，為進一步構(gòu)建科學(xué)合理的護士績效考核指標體系和績效工資二次分配方案提供依據(jù)。
1 國外護士績效考核研究現(xiàn)狀及啟示
績效管理起源于19世紀初的美國，當時用于制定軍人工資的標準，至20世紀廣泛受到企業(yè)界的重視，以績效考核作為員工工資和獎勵的基礎(chǔ)。Murphy在1990年指出，所謂的績效指的是與一個人在其工作的組織或組織單元的目標相關(guān)的一系列行為[4]。美國管理學(xué)家Harrington[5]指出，管理是不能模糊描述的，量化管理是第一步，它促使控制并最終實現(xiàn)改進。根據(jù)美國2006年的衛(wèi)生保健績效標準，主張醫(yī)院應(yīng)該使用量化的指標來考核護士績效，可以增加績效管理的透明度和客觀性，指出只將工作量作為績效考核的指標太過局限，即使相同的工作量也會產(chǎn)生不同的工作質(zhì)量。美國護士協(xié)會提倡，護理績效考核系統(tǒng)應(yīng)綜合護士工作的內(nèi)容、過程和結(jié)局各個指標，例如護士每日工作時間，護士的滿意度和患者住院期間感染發(fā)生率等[6]。傳統(tǒng)的績效管理方式靈敏度不高，且費時。Barlett[7]于2009年提出從患者安全、團隊合作、護士工作效率以及患者、護士和醫(yī)生對于護士工作滿意度的評價等方面來考核護士績效。此外，還提出應(yīng)及時對護士績效考核的結(jié)果進行反饋，使其與護士的績效工資待遇相關(guān)，簡化了護理績效管理過程，且起到了更好的激勵作用。英國Stone等[8]在2011年對英國一家醫(yī)院的護士和助產(chǎn)士進行了績效考核，發(fā)現(xiàn)目前尚沒有一個合理有效的對護士進行績效考核的工具，并認為在進行護士績效反饋時，應(yīng)盡量少用懲罰性的措施。在新西蘭，護士的績效評價和考核是從職業(yè)責任、護理管理、人際關(guān)系和行業(yè)間的衛(wèi)生保健和質(zhì)量提高4個方面，通過各條目的自評與他評來進行的[9]。在澳大利亞，2004年Brown和Benson[10]提出對護士進行績效管理雖然可以提高護士的工作積極性和自主性，激勵護士提高護理質(zhì)量，但是在無形中也增加了護士的壓力和工作量。2010年Takase[11]發(fā)現(xiàn)護理績效管理也是導(dǎo)致護士大量離職的重要因素。Feredy[12]于2006年提出，在對護士進行績效考核時，應(yīng)該對績效考核的結(jié)果給予更多積極的反饋，讓護士能通過績效考核結(jié)果看到自己技能和護理水平的提高，從而看到自身的價值。
綜上所述，對護士進行績效考核要建立量化的指標體系，指標要全面、代表性強、靈敏度高，績效管理中要關(guān)注護士的壓力和離職情況，要建立良好的績效回饋機制。
2 國內(nèi)護士績效考核研究現(xiàn)狀及主要存在的問題
2.1 績效管理發(fā)展歷程及相關(guān)概念 我國的績效管理意識開始于20世紀70年代末期到90年代初期，改革開放后，企業(yè)逐漸打破“大鍋飯”體制，以員工的業(yè)績和貢獻來確定報酬，也逐漸形成了績效考核系統(tǒng)和績效管理意識。近10年來，績效管理作為企業(yè)管理的一項有效手段被借鑒到醫(yī)療護理管理之中。績效管理是指通過績效計劃的制定、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用來提升績效目標的持續(xù)循環(huán)過程，它是一個綜合的管理體系，是人力資源管理的核心[13]?？冃Э己耸歉鶕?jù)計劃和目標，對員工工作完成情況等做出合適的評價，并以此作為員工收入、獎勵的依據(jù)[14]。績效考核是績效管理的重要組成部分，績效管理不僅包括績效考核，還包含績效計劃、績效實施與改進、績效反饋[15]。護理績效是護理人員在護理工作中所做出的成績和貢獻，是護理人員在護理工作中對自己所掌握的理論知識和操作技能實際應(yīng)用的體現(xiàn)，是護理人員的個體能力在工作環(huán)境中表現(xiàn)出的程度和效果，是與護理工作息息相關(guān)的行為表現(xiàn)和效果[16]。護理績效管理就是針對護士在護理工作中的行為和結(jié)果的管理。
2.2 護士績效考核研究的領(lǐng)域 目前護士績效考核研究的領(lǐng)域主要有以下幾個方面：（1）醫(yī)院層面開展的針對病房護理單元的績效考核，如樊落等[16]的“護理單元績效考核管理信息系統(tǒng)的開發(fā)與應(yīng)用”，是按照《中國護理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要（2011-2015年）》的相關(guān)要求，由醫(yī)院護理部、經(jīng)濟管理處與信息處共同開發(fā)的，對醫(yī)院50多個護理單元的工作質(zhì)量、工作效率、工作效益進行數(shù)據(jù)化、量化管理的科學(xué)探索，與醫(yī)院HIS系統(tǒng)相結(jié)合，使考核更具簡便、快捷等特點。（2）護理部層面開展的針對護士長的績效考核，如張華等[17]的“醫(yī)院護士長績效考核指標體系的構(gòu)建”等，近年來國內(nèi)同行積極探索護士長管理考評辦法，在評價內(nèi)容、考評辦法、考評形式等方面進行了探索和研究，力求構(gòu)建科學(xué)、客觀、定性與定量相結(jié)合的任期目標績效考核評價體系。（3）護士長層面開展的針對科室護理人員個體的護士績效考核指標體系的研究，多與科室的績效工資二次分配相結(jié)合，也有與護士的基礎(chǔ)工資掛鉤，或與護士的評優(yōu)、晉升、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)等掛鉤，以期體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配理念，為開展優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)，提高護理質(zhì)量和患者滿意度提供保障。其中醫(yī)院層面的針對護理單元及護士長的績效研究，以及與基礎(chǔ)工資掛鉤的護士績效考核研究容易受當?shù)卣耸轮贫纫约搬t(yī)院政策等的限制不容易開展，目前研究最多的，也較容易開展的是針對護士個體的與績效工資掛鉤的護士績效考核體系的研究。
2.3 護士績效考核指標體系的構(gòu)建 指標體系的構(gòu)建是績效管理實施的關(guān)鍵和基礎(chǔ)。從績效評價的發(fā)展過程看，績效考核指標已從單一指標發(fā)展到多維度指標，構(gòu)建指標體系的常用方法有目標管理法、關(guān)鍵指標法、平衡計分卡法、360度績效考評法（也稱多源考評法）、主基二元法、以“量、質(zhì)、效、技”四維綜合計量積分考核法、圖解式評估法、以護士個體的臨床護理工作量和護理服務(wù)質(zhì)量為主導(dǎo)的護士綜合績效考核評價法等[18]。多以工作內(nèi)容、服務(wù)態(tài)度、質(zhì)量等作為評價指標。指標體系的構(gòu)建方法和權(quán)重的確定最常采用專家訪談法、Delphi專家函詢法等，具有相應(yīng)的科學(xué)性。
楊義等[19]于2009年提出將動態(tài)績效管理應(yīng)用于護理管理中，并且將績效考核的結(jié)果與護理人員的績效工資關(guān)聯(lián)，從而提高護士的工作積極性和各項護理指標的質(zhì)量。但該管理方法是按照傳統(tǒng)的“德、能、勤、績”4個方面由護士長、醫(yī)生和患者來實施評價，因評價者的標準不一，主觀性太強，需建立客觀統(tǒng)一的評價指標。
姜紅等[20]于2012年提出科室護士的績效管理包括工作質(zhì)量、工作量、班次及加班權(quán)重及護士綜合考核，考核結(jié)果與護士績效工資直接掛鉤。該管理方法考慮到各個科室護士工作的特點不同，對績效考核的不同環(huán)節(jié)給予不同的權(quán)重。然而，管理方法涉及人員較多，權(quán)重標準難以統(tǒng)一，工作量較大，需采用更為客觀、簡單的方法進行績效管理。
2012年李燕峰等[21]通過對北京市4所三級甲等綜合醫(yī)院中不同層次、不同科室的18名護理管理者進行專家咨詢，構(gòu)建了由基礎(chǔ)績效、工作量績效、工作質(zhì)量與獎罰績效3個一級指標、9個二級指標、39個三級指標構(gòu)成的臨床護士績效考評指標架構(gòu)模型，可以更為細致地進行護理績效管理。然而，工作量績效中護理項目的確定和各級指標的權(quán)重、系數(shù)、分值有待進一步研究論證，以期得到更加科學(xué)實用、操作性更強的臨床護士績效評價指標體系。
2013年盧曉紅等[22]護理工作量的研究，是將護理工作中一些主要的護理工作賦值，按工作量=操作1×權(quán)重1+操作2×權(quán)重2+操作n×權(quán)重n的計算方法進行統(tǒng)計，操作項目的統(tǒng)計依賴于護士掌中寶終端系統(tǒng)的直接提取，易受辦公軟硬件設(shè)施的限制，鑒于很大一部分醫(yī)院并無此設(shè)備，所以要進行每名護士操作項目的手工統(tǒng)計將費時費力，操作性不強，不便于推廣應(yīng)用。另外，《2010年“優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)示范工程”活動方案》中明確指出了責任護士的工作職責和范圍，要求責任護士要為患者提供從入院到出院的基礎(chǔ)護理、病情觀察、保健康復(fù)、健康教育等全程的優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)，在現(xiàn)有護理模式下，如果僅從操作項目對護士進行工作量的統(tǒng)計，將不再全面和科學(xué)。近來有研究通過計算護士包干患者數(shù)和患者護理級別系數(shù)得出個人工時累計點數(shù)的方法來計算護士個人工作量[23]，也有研究通過患者數(shù)和護理級別分值不同測算工作量[24]。這些考核理念在一定程度上彌補了僅憑操作項目統(tǒng)計的不足。但隨著優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)活動的不斷深入，護士崗位管理、分層使用、能級對應(yīng)，已成為衛(wèi)生部護理改革實現(xiàn)護士由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變的重要理念[25]，根據(jù)這一指導(dǎo)思想，在測算護士工作量時，不同的班次所具有的難易程度和崗位風(fēng)險也應(yīng)該考慮進去。另外工作量的統(tǒng)計常因指標復(fù)雜、數(shù)據(jù)不易采集、統(tǒng)計費時費力，以及易受辦公軟硬件設(shè)施限制等而成為護士績效考核中的難點問題，應(yīng)在此基礎(chǔ)上進行工作量統(tǒng)計模型的研發(fā)，提高護士長工作效率。
2.4 績效計算方案 護理工作是質(zhì)化與量化的統(tǒng)一，對護士的績效進行準確、全面、客觀地評估，建立合理的績效計算方案，有利于發(fā)揮績效的正向激勵機制，同時也便于建立護理人員本身不斷自我激勵的心理模式[26]。對于績效分值大部分研究均采用平衡積分卡的方法，將工作量、工作質(zhì)量等不同性質(zhì)的指標按不同權(quán)重相加的方法來進行計算，如方平等[27]的“優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)示范病區(qū)護士工效掛鉤的研究”個人績效=工作量×65%+工作質(zhì)量×20%+崗位系數(shù)×15%，鮑鳳香等[28]的“護理績效考核信息系統(tǒng)的研發(fā)與應(yīng)用”護士績效考核分值=（護理工作數(shù)量分值+工作質(zhì)量分值）×職稱系數(shù)×夜班系數(shù)+帶教+科研論文+業(yè)務(wù)講座及個案查房-護理缺陷-護理并發(fā)癥等。各部分權(quán)重的確定是個難點問題。怎樣把量化指標和質(zhì)性指標更合理的結(jié)合起來進行績效分值的計算，使其更能體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配理念，還有待于進一步的研究。
2.5 護士績效反饋與考核結(jié)果的應(yīng)用 績效管理作為護理人力資源管理系統(tǒng)中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其主要的目的就是引導(dǎo)護士提升績效水平，并進行與績效工資等掛鉤的物質(zhì)分配，這只是績效結(jié)果應(yīng)用的一個方面，還包括表揚、學(xué)習(xí)機會、晉升等其他的激勵手段，而這些手段的效果往往更持久、示范作用更強。國內(nèi)護士績效的應(yīng)用大多僅限于績效工資的分配，在一定程度上增加了護士的工作壓力，甚至增加離職率，導(dǎo)致人員流失，回饋機制有待進一步的研究。
綜上所述，目前隨著公立醫(yī)院改革的不斷推進，以及醫(yī)院等級評審工作的進一步開展，各大醫(yī)院護理管理正經(jīng)歷著由定性管理向定量管理、由經(jīng)驗型管理向科學(xué)化管理的發(fā)展歷程。國內(nèi)各大醫(yī)院均在探討護理人員績效考核規(guī)范化、體系化的道路上做了積極的探索和實踐，以期充分調(diào)動護理人員的工作積極性，最大限度保證組織目標的實現(xiàn)。
3 小結(jié)
雖然目前對于護士績效管理國內(nèi)還沒有統(tǒng)一的管理方法和考核標準，大多都是基于各個醫(yī)院的實際情況和各自對績效的認識來對護士進行績效考核，但都能在一定程度上對護理人員起到激勵的作用，幫助其提高工作積極性和自主性[17]。其中醫(yī)院層面的針對護理單元及護士長的績效研究，以及與工資掛鉤的護士績效考核研究容易受當?shù)卣耸轮贫纫约搬t(yī)院政策等的限制不容易開展，目前研究最多的，也較容易開展的是針對護士個體的與績效工資掛鉤的護士績效考核體系的研究。此方面的研究主要存在以下幾方面的問題：（1）考核指標體系的設(shè)計及考核方法等與現(xiàn)行的責任制整體護理模式不匹配，關(guān)鍵指標不能反映崗位管理、分層使用、責任護士包干患者及分級護理等諸多因素；（2）工作量的考核要么指標太復(fù)雜統(tǒng)計難度大，違背了績效考核指標在操作上的可行性原則，要么指標單一或者不全面，代表性差，如不能體現(xiàn)崗位的風(fēng)險及難易程度；（3）重考核，輕溝通，考核結(jié)果利用不當，回饋機制不完善，使得護士容易產(chǎn)生挫敗感或難以發(fā)現(xiàn)自身的問題，而不利于其績效的改善和能力的提高，這些均有待于進一步的探索和研究。在現(xiàn)有的責任制整體護理模式下，以護士崗位管理、分層使用、責任護士包干患者及分級護理等實際工作為切入點，探討與之配套的科學(xué)的護士績效考核及績效工資二次分配方案，建立有效的激勵機制勢在必行。
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第9篇：醫(yī)院績效管理方法范文
一、基于平衡計分卡的私立醫(yī)院績效體系設(shè)計
（一）私立醫(yī)院平衡計分卡的績效體系設(shè)計標準與環(huán)節(jié) 現(xiàn)代企業(yè)是一個高風(fēng)險與高機遇的企業(yè)，企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境在快速變化，因此，衡量一個企業(yè)的競爭優(yōu)勢與發(fā)展?jié)摿?，不能僅依靠過去的財務(wù)業(yè)績，更好關(guān)注企業(yè)現(xiàn)在的競爭態(tài)勢和成長趨勢。在此基礎(chǔ)上，平衡計分卡理論提出了四維績效測度模型，認為企業(yè)的總體績效應(yīng)該從財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、員工學(xué)習(xí)與成長等四個方面來測度，才更為合理和科學(xué)?？冃Ч芾戆冃藴试O(shè)定、績效測量、績效報告與績效改進4個環(huán)節(jié)，其中，績效標準設(shè)定包括理解組織存在的目的、選擇指標、期望溝通等要素，績效測量包括精細化指標設(shè)計、定義測量手段、建立數(shù)據(jù)體系等要素，績效報告包括分析數(shù)據(jù)、反饋、建立定期報告分析制度等要素，而績效改進包括管理變革、獎懲制度設(shè)計、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織等要素。當前，我國醫(yī)院績效管理中存在如下不足，阻礙了醫(yī)院績效管理水平的改進和提高：第一、過度依賴于指標設(shè)計，將績效管理等同于績效指標；第二、注重過去，忽略未來，即只考核過去的業(yè)績，而不重視醫(yī)院內(nèi)在的、長遠的發(fā)展?jié)摿?；第三、績效管理與戰(zhàn)略管理脫節(jié)，未能合理地融入戰(zhàn)略管理體系之中；第四、績效測評主體過于險隘，僅局限于領(lǐng)導(dǎo)層，不僅忽略了員工，也忽略了各種外部因素；第五、績效考核指標過于片面，沒有合理地反映出醫(yī)院績效考核的全面性。
（二）我國醫(yī)院平衡計分卡要素體系分析 根據(jù)平衡記分卡理論的內(nèi)涵，本研究將我國醫(yī)院的平衡計分卡體系分為財務(wù)績效、內(nèi)部流程優(yōu)化、客戶穩(wěn)定性、員工學(xué)習(xí)與成長四個要素。其中，財務(wù)要素反映了醫(yī)院迄今所取得的盈利程度，內(nèi)部流程優(yōu)化要素反映了醫(yī)院內(nèi)部機制的完善程度，客戶穩(wěn)定性要素反映了醫(yī)院客戶群體（病人）對醫(yī)院的認可程度，而員工學(xué)習(xí)與成長要素反映了醫(yī)護人員的學(xué)習(xí)效果、愿望和潛力。借助于平衡計分卡理論，醫(yī)院的總體績效得到了全方位的描述，避免了傳統(tǒng)的財務(wù)績效測評的狹隘性。
在平衡計分卡理論中，財務(wù)、內(nèi)部流程、客戶、學(xué)習(xí)與成長要素均存在著較為固定的內(nèi)涵。結(jié)合于醫(yī)院績效管理的流程與目標，可以對每個平衡計分卡要素進行指標設(shè)計，從而構(gòu)成一個完整的平衡計分卡體系，具體內(nèi)容如表1所示。
二、模型檢驗
（一）樣本選取 本研究擬采用驗證性因子分析對指標體系進行檢驗，以驗證醫(yī)院平衡計分卡要素設(shè)計的合理性。平衡計分卡的設(shè)計是一種理論上的設(shè)計，指標的選擇具有較大的主觀性，并不能代表這些指標所對應(yīng)的管理行為已發(fā)生了實質(zhì)性的作用。只有通過驗證性因子分析，才能實現(xiàn)對指標所代表的管理行為的現(xiàn)實性驗證。
本研究的樣本單位確立為我國境內(nèi)的三甲醫(yī)院，數(shù)據(jù)收集方法是李克特7點量表選擇法，即對16個測度指標設(shè)計16個題項的問卷，然后在樣本單位進行咨詢，讓被咨詢者填寫出本醫(yī)院的適合程度。本次數(shù)據(jù)調(diào)查自2012年2月1日起，至2012年4月1日止，歷時60天，獲取有效樣本80份，滿足了驗證性因子分析的基本數(shù)據(jù)要求。
（二）樣本分析 本研究采用了SPSS11.5和LISREL8.7進行驗證性因子分析（固定方差法）， 得因子負荷參數(shù)列表如表2所示：
三、結(jié)論
根據(jù)擬合指數(shù)列表可知，模型的擬合效果較好，因此，本研究設(shè)計的基于平衡計分卡的我國醫(yī)院績效測評體系具有一定的合理性，能夠較為全面地反映出我國醫(yī)院的整體運營績效，從而為醫(yī)院績效管理的全面開展提供合理的理論指導(dǎo)。根據(jù)因子負荷參數(shù)列表可知，指標X7、X12與X15的因子負荷值較低，且缺乏顯著性。結(jié)合于我國醫(yī)院績效管理的調(diào)查實踐可以發(fā)現(xiàn)，基于平衡計分卡的我國醫(yī)院績效管理仍存在以下不足：
（一）病人管理流程滯后，阻礙了內(nèi)部流程效率的全面改進 在內(nèi)部流程中，病人管理流程是一個特殊的管理流程，不同于醫(yī)療護理、藥械管理與營運管理等流程，主要強調(diào)對病人的身體、心理、情緒等進行綜合性的管理。病人管理流程在西方醫(yī)院得到了有效的實施，我國許多醫(yī)院雖進行了有意識的引進與培育，但由于其他各項流程管理的滯后性，致使病人管理流程尚未產(chǎn)生實質(zhì)性的成效。
（二）醫(yī)院社會聲譽普遍不高，阻礙了社會大眾對醫(yī)療機構(gòu)的信任 一方面，我國大多數(shù)醫(yī)院缺乏長遠性的品牌意識，沒有注重進行聲譽與品牌的培育，另一方面，我國的醫(yī)療機制改革不僅未取得預(yù)期的成效，反而引發(fā)社會公眾對醫(yī)療體制的不滿。這兩方面原因從內(nèi)部和外部同時影響了醫(yī)院聲譽的提高，即使有些醫(yī)院在社會責任與醫(yī)療行為上相當出色。
（三）醫(yī)院特色?？平ㄔO(shè)缺乏強勁的發(fā)展力度，勢必對醫(yī)院長期競爭優(yōu)勢的培養(yǎng)帶來消極影響 目前，許多醫(yī)院都有自己的特色?？?，對客戶（病人）具有一定的吸引力，并帶動了醫(yī)院的整體發(fā)展。但是，特色?？苾?yōu)勢的維持是一件較為艱巨的任務(wù)，需要醫(yī)院持續(xù)地扶持與激勵，而我國醫(yī)院在此方面普遍做的不夠。
本研究的展開基于我國醫(yī)院績效管理的現(xiàn)實性實踐調(diào)查，具有一定的可靠性與有效性，發(fā)現(xiàn)了我國醫(yī)院績效管理中存在著問題與不足，從而為我國醫(yī)院管理改革的深入實施提供現(xiàn)實性的理論借鑒。
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