科技公司人事管理制度精選(九篇)

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第1篇：科技公司人事管理制度范文

（一）傳統(tǒng)觀念較深。

我國是一個(gè)歷史文化悠久的國家，在經(jīng)濟(jì)管理上受到了傳統(tǒng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)體制的影響，目前在我國許多企業(yè)中員工并沒有可以自由發(fā)揮才能的空間，關(guān)于上下級(jí)關(guān)系制度十分重視。在工作中經(jīng)常有涉及到家人朋友的關(guān)系利用自己走后門進(jìn)入企業(yè)，對(duì)于企業(yè)自身的發(fā)展來講，嚴(yán)重影響了企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。

（二）企業(yè)制度不完善。

一個(gè)企業(yè)的制度對(duì)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展有著重要意義，最重要的就是企業(yè)人事管理部門的管理制度，在制定企業(yè)制度時(shí)，不僅要體現(xiàn)出科學(xué)、先進(jìn)的管理思想，還要根據(jù)企業(yè)員工的實(shí)際情況進(jìn)行定制，保證企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

（三）在企業(yè)文化方面存在問題。

目前，在我國現(xiàn)階段大中小型的企業(yè)中，沒有形成好的企業(yè)文化，沒有自己企業(yè)應(yīng)該有的特點(diǎn)。在當(dāng)前的企業(yè)中，如果不能很好的顯示企業(yè)自身文化以及企業(yè)的特色，就很難感染企業(yè)的員工，不能形成獨(dú)特的文化氛圍，最終就會(huì)導(dǎo)致員工不能對(duì)自己的企業(yè)形成更深的了解。

2企業(yè)勞動(dòng)人事管理模式的特點(diǎn)

（一）實(shí)施戰(zhàn)略性管理。

勞動(dòng)人事管理是現(xiàn)代企業(yè)的重要組成部分，人力資源是各個(gè)企業(yè)在競爭中的最重要資源，推動(dòng)人力資源的投資就是推動(dòng)企業(yè)自身的發(fā)展，所以勞動(dòng)資源管理成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的決定性內(nèi)容。實(shí)踐表明，在現(xiàn)代企業(yè)制度的進(jìn)一步完善下，企業(yè)人事部門在經(jīng)營決策中的地位越來越重要。

（二）更著眼于未來。

勞動(dòng)人力資源管理關(guān)注更多的是怎樣能將員工的潛能發(fā)揮出來，推動(dòng)企業(yè)的生產(chǎn)效率不斷提升。管理過程更重要的是加大對(duì)人才的投資培養(yǎng)。所以，通過勞動(dòng)部門的資源管理可以使企業(yè)對(duì)人力資源投入收獲最大的效益。

（三）更具有系統(tǒng)性。

現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)人力資源管理部門可以為企業(yè)的所有員工作一個(gè)系統(tǒng)的綜合規(guī)劃，通過制定一系列的人才培養(yǎng)計(jì)劃，從人才選拔、培養(yǎng)、調(diào)配等政策，達(dá)到人盡其能，為企業(yè)健康發(fā)展提供強(qiáng)有力的支持。

3優(yōu)化企業(yè)人事管理的策略

（一）建立完善的管理制度

一個(gè)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展最關(guān)鍵的是企業(yè)自身建立完善的企業(yè)內(nèi)部管理制度。在當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)主義的影響下，做好企業(yè)內(nèi)部的人事管理還有一定的難度，需要國家大力支持，對(duì)企業(yè)的健康發(fā)展做好指導(dǎo)工作，運(yùn)用科學(xué)的理論方式促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)步；企業(yè)自身不斷努力，建立科學(xué)的人才管理制度，使企業(yè)內(nèi)部的員工可以更好的為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。同時(shí)在企業(yè)發(fā)展的過程中，員工也應(yīng)該提高自身的工作水平與能力。企業(yè)應(yīng)該通過有效的方式來留住公司的人才，減少公司人才流失，公司要根據(jù)自身的發(fā)展情況，制定完善的獎(jiǎng)懲制度，做好公平公正的原則，制定任務(wù)責(zé)任制，使公司的每一個(gè)員工都可以在自身工作崗位上完成自己的職責(zé)。

（二）提高員工能力與素質(zhì)。

在一個(gè)企業(yè)當(dāng)中，員工的實(shí)際能力以及素質(zhì)的高低影響著企業(yè)的日常經(jīng)營。要想在企業(yè)中建立擁有扎實(shí)技能的隊(duì)伍，就需要企業(yè)定時(shí)定期對(duì)員工進(jìn)行技能與素質(zhì)培訓(xùn)。員工在培訓(xùn)學(xué)習(xí)的過程中，可以接觸到最新的專業(yè)知識(shí)，與時(shí)展相接軌，在培訓(xùn)過程中還可以提升自身的技能和思想觀念，使自己在日常的工作中發(fā)揮自己的職能，對(duì)公司傳統(tǒng)的方式進(jìn)行改進(jìn)與調(diào)整。為企業(yè)的發(fā)展做出重要貢獻(xiàn)。

（三）實(shí)施崗位分類。

在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施崗位分類，可以為企業(yè)人事管理工作實(shí)行簡化的工作。在推進(jìn)企業(yè)人事化管理的工作過程中，運(yùn)用工作崗位分類的方式，轉(zhuǎn)換每個(gè)員工的長處，各盡其能，企業(yè)應(yīng)該參考和借鑒國外先進(jìn)企業(yè)員工分類的制度體系，為企業(yè)優(yōu)化人事部門管理崗位分類打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（四）強(qiáng)化企業(yè)勞動(dòng)合同管理。

從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，建立勞動(dòng)合同審核的制度，針對(duì)企業(yè)勞動(dòng)合同中基礎(chǔ)比較薄弱的環(huán)節(jié)，建立完善的勞動(dòng)合同制度，建立健全相應(yīng)的勞動(dòng)合同簽訂、變更、續(xù)訂、解除以及終止等協(xié)議，具備一套完整的勞動(dòng)合同管理手續(xù)，將合同管理環(huán)節(jié)落到實(shí)處。

4結(jié)語

第2篇：科技公司人事管理制度范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)人事管理；方法；對(duì)策

一、人事管理的內(nèi)涵及現(xiàn)狀分析

現(xiàn)在知識(shí)競爭的時(shí)代里，任何企業(yè)都需要構(gòu)建一支人力資源管理一流的隊(duì)伍作為資本馳騁在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)競爭激烈的環(huán)境下，戰(zhàn)勝其他的競爭者。人事管理是指企業(yè)人事方面的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、信息和控制等相關(guān)的一系列管理。管理的形式主要以制度和規(guī)范體現(xiàn)，制度是為了處理和指導(dǎo)人與人、事、部門之間的關(guān)系。人事管理的根本原因還是想要將員工的潛能得到最好的發(fā)揮，由于長期受到傳統(tǒng)思想的影響和束縛，很多企業(yè)在人事管理方面的觀點(diǎn)和想法都存在落后的方面：（1）集權(quán)的傳統(tǒng)思想在企業(yè)中影響深遠(yuǎn)。在我國大多數(shù)企業(yè)中，企業(yè)家個(gè)人的稟賦與風(fēng)格對(duì)企業(yè)管理有極其深遠(yuǎn)的影響；（2）現(xiàn)代企業(yè)沒有執(zhí)行以人為伴的管理制度，這樣是把人當(dāng)做賺錢的工具；（3）人事管理缺乏統(tǒng)籌的戰(zhàn)略規(guī)劃，沒有對(duì)企業(yè)的未來發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃；（4）欠缺完善的企業(yè)獎(jiǎng)懲制度，一是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的需求大于精神獎(jiǎng)勵(lì)的需求了，二是將獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)制變成長期執(zhí)行的。

二、分析企業(yè)的人事管理方法

1.執(zhí)行以人為本的規(guī)范化管理

企業(yè)大多是要求在人事管理的過程中體現(xiàn)人性化的方面，執(zhí)行以人為本的規(guī)范化管理，針對(duì)員工自身的屬性和特點(diǎn)而制定不同的管理方式，培養(yǎng)和激發(fā)員工的創(chuàng)新性，鼓勵(lì)員工努力實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。企業(yè)要將人性化管理徹底融入到人事管理的制度中，讓員工體會(huì)到公平、公正、科學(xué)、合理并且有人情味。在實(shí)行人事管理的同時(shí)還要深入員工之中，了解員工想法和需求，以免更好的進(jìn)行管理。

2.合理任用資源調(diào)配

分析企業(yè)崗位的差異性與特殊性，分別以屬性建立完善的管理體系，明確工作、職責(zé)和獎(jiǎng)懲。根據(jù)員工能力而分配相應(yīng)的崗位做到擇優(yōu)聘請(qǐng)，發(fā)揮員工的最大潛能。管理機(jī)制需要公平、科學(xué)以及合理，為員工提供保護(hù)的屏障，保證員工在良性競爭中得到最適合的崗位，得要最好的培養(yǎng)。

3.加強(qiáng)管理保證信息資源

企業(yè)人事部門需要及時(shí)收集信息，分析信息以保障企業(yè)的信息資源是強(qiáng)大的、全面的。培養(yǎng)人才是企業(yè)不斷壯大的根本條件，無論是管理層還是執(zhí)行層都需要保證信息管理的時(shí)效性和全面性。在互聯(lián)網(wǎng)發(fā)達(dá)的今天，信息化資源需要一定的敏感性，不但有利于領(lǐng)導(dǎo)干部的決策方向，也有利于提高員工的工作效率，間接的提高了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

4.提高管理的科學(xué)性

企業(yè)人事管理的制度和方法要根據(jù)企業(yè)自身的特性而制定，并且保證科學(xué)性和合理性，要不斷創(chuàng)新。創(chuàng)新的管理制度需要包括以下幾方面：（1）在堅(jiān)持黨的領(lǐng)導(dǎo)的體制下，公平、公正、科學(xué)、合理；（2）建立公開透明的干部民主測(cè)評(píng)機(jī)制；（3）加強(qiáng)各部門之間的溝通協(xié)作，保證企業(yè)凝聚力；（4）發(fā)掘員工優(yōu)點(diǎn)，多采用綜合才能高的；（5）摒棄“官本位”的思想，在企業(yè)中開展健康的工作態(tài)度。

三、現(xiàn)代企業(yè)人事管理的策略建議

1.樹立現(xiàn)代化人事管理的觀念

首先，企業(yè)要保持一個(gè)良好的資源觀，人事管理在新的管理觀念里已經(jīng)不再是一項(xiàng)只出不進(jìn)的花銷，企業(yè)需要不斷地發(fā)展，那么企業(yè)人事管理是核心資源。人事管理從戰(zhàn)略觀的角度出發(fā)，是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一部分，企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)統(tǒng)籌規(guī)劃，以人事管理為中心，樹立全局觀，企業(yè)管理的工作不只是人力資源管理這個(gè)部門單獨(dú)的工作，是所有部門以及各項(xiàng)工作都息息相關(guān)的。

2.創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境

現(xiàn)代的中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展非常迅猛，不論是企業(yè)還是個(gè)體經(jīng)營都是十分快速和高效的，支撐企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量是新時(shí)代的大學(xué)生，他們所學(xué)的知識(shí)將是改變國家經(jīng)濟(jì)命運(yùn)的基石。企業(yè)需要?jiǎng)?chuàng)建和諧、良好的工作環(huán)境，吸引人才、培養(yǎng)人才、重視人才，是企業(yè)當(dāng)務(wù)之急需要做的。只有這樣才會(huì)有學(xué)之棟梁愿意投身企業(yè)，為之報(bào)效，奮發(fā)向上，突破自己，創(chuàng)造價(jià)值。

3.走“用人與育人相結(jié)合”的發(fā)展模式

一個(gè)正規(guī)的、蓬勃發(fā)展的企業(yè)必然是職責(zé)分明，組織結(jié)構(gòu)多樣的，那么組成的人員也會(huì)是復(fù)雜性和多樣性，所以需要本著“用人與育人相結(jié)合”的發(fā)展模式。組成人員的復(fù)雜多樣性決定了價(jià)值取向和行為特質(zhì)，間接的決定企業(yè)必須營造出有利于企業(yè)理念和價(jià)值觀的制度和文化環(huán)境，并約束、規(guī)范、整合人的行為?？傊?，企業(yè)的發(fā)展靠的是人的長足發(fā)展，因此人事管理部門在人事的管理問題上要學(xué)好、用好、貫通好企業(yè)的用人、育人和管人之道，從而發(fā)揮好人事管理部門應(yīng)有的企業(yè)與員工溝通和交流的橋梁作用。

4.企業(yè)人事管理要依靠思想政治工作

我國的現(xiàn)代化建設(shè)在快速發(fā)展，科學(xué)技術(shù)也在不斷革新，企業(yè)要想在市場(chǎng)競爭的大環(huán)境下不被淘汰，就需要加強(qiáng)自身的科學(xué)知識(shí)管理，完善企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章管理制度，以堅(jiān)持思想領(lǐng)先、投票民主、公平公正，還要有人情味保證以人為本，保證員工是以自愿的心態(tài)來遵守，只有這樣的企業(yè)才能無限的調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)員工的創(chuàng)造性從而在工作中能夠更好的完后各項(xiàng)任務(wù)。

四、結(jié)語

企業(yè)人事管理工作最重要的是要執(zhí)行以人為本的管理方式，從根本上解決在人事管理中的問題。管理人需要充分的了解人事管理的方法、原理和重要程度，企業(yè)人事管理需要一次革新，需要以人為本的理念而重新定義人力資源管理，將人性化管理徹底融入企業(yè)人事管理中。企業(yè)需要不斷的發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才，才能最大程度的發(fā)揮員工的潛能，保證企業(yè)的資源是專業(yè)和高效率的。同時(shí)，保證企業(yè)持續(xù)的積極性，使得企業(yè)在市場(chǎng)上占有一席之地，并且不斷的發(fā)展和壯大。

參考文獻(xiàn)

[1]翟偉祥.如何做好企業(yè)人事管理工作[J].中外企業(yè)家，2013，（5）：148-149.

[2]張耀慧.淺談現(xiàn)代企業(yè)人事管理工作的幾點(diǎn)思考[J].科技與企業(yè)，2013，（19）：72.

第3篇：科技公司人事管理制度范文

在求職中，一份好的簡歷往往能為自己在面試的時(shí)候加不少分。由此可見，求職不單單是你有能力，有才華就能橫行霸道的地方。往往，那些能力那么好，才華沒那么出眾，但在簡歷上下了不少功夫的人機(jī)會(huì)更大。

目前住地： 廣州 民

族： 漢族

戶 籍 地： 重慶 身高體重： 168 cm　60 kg

婚姻狀況： 已婚 年

齡： 35 歲

求職意向及工作經(jīng)歷

人才類型： 普通求職

應(yīng)聘職位： 行政/人事類：人事行政經(jīng)理/主管、行政經(jīng)理/主任/主管、倉庫經(jīng)理/主管：

工作年限： 13 職

稱： 中級(jí)

求職類型： 全職 可到職日期： 隨時(shí)

月薪要求： 3500--5000 希望工作地區(qū)： 廣州 廣州 花都

工作經(jīng)歷： 公司名稱： 起止年月：2010-02 ～ ***

公司性質(zhì)： 私營企業(yè)所屬行業(yè)：鞋業(yè)/皮具/玩具

擔(dān)任職務(wù)： 人事課長

工作描述：

1、負(fù)責(zé)制定公司人事管理制度并組織實(shí)施。

2、負(fù)責(zé)人事考核、考查工作，對(duì)其進(jìn)行組織實(shí)施，并對(duì)員工的能力進(jìn)行評(píng)估，對(duì)各部門提出的獎(jiǎng)懲建議進(jìn)行審核并實(shí)施。

3、制定勞動(dòng)人事統(tǒng)計(jì)工作制度，負(fù)責(zé)公司員工的任免、獎(jiǎng)懲、晉升、調(diào)動(dòng)、考勤等管理工作。

4、負(fù)責(zé)公司人力資源檔案管理與員工勞動(dòng)合同管理(簽訂、變更、續(xù)訂、解除等)。

5、負(fù)責(zé)做好公司員工勞動(dòng)紀(jì)律管理工作，定期或不定期抽查公司勞動(dòng)紀(jì)律執(zhí)行情況，及時(shí)考核，負(fù)責(zé)辦理考勤、獎(jiǎng)懲、差假、調(diào)動(dòng)等管理工作;

6、嚴(yán)格遵守"勞動(dòng)法"及地方政府勞動(dòng)用工政策和公司勞動(dòng)管理制度，負(fù)責(zé)招聘、錄用、辭退工作，組織簽訂勞動(dòng)合同，依法對(duì)員工實(shí)施管理;

7、負(fù)責(zé)核定公司各崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，編制、執(zhí)行公司人力資源規(guī)劃;擬訂公司招聘、培訓(xùn)、薪資、考核等人力資源管理政策并做好勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)工作，負(fù)責(zé)對(duì)日常工資、加班工資的報(bào)批和審核工作，辦理考勤、獎(jiǎng)懲、差假、調(diào)動(dòng)等工作;

8、負(fù)責(zé)編制培訓(xùn)大綱，組織實(shí)施培訓(xùn)工作，提高員工素質(zhì)，提升公司管理水平。

9、分析人力資源狀況，綜合協(xié)調(diào)公司各部門間的人事管理問題。

離職原因： 發(fā)展前景達(dá)不到預(yù)期

公司名稱： 起止年月：2007-03 ～ 2010-02廣州天馬集團(tuán)有限公司

公司性質(zhì)： 民營企業(yè)所屬行業(yè)：各種車輛制造與營銷

擔(dān)任職務(wù)： 企管主管

工作描述： 在廣州天馬(集團(tuán))有限公司企業(yè)管理部工作(任企業(yè)管理主管)，主要負(fù)責(zé)：

1、公司各項(xiàng)管理制度的健全和完善;

2、流程的梳理及優(yōu)化;

3、集團(tuán)所屬一、二級(jí)單位的經(jīng)營跟蹤管理及月度經(jīng)濟(jì)運(yùn)行分析,并針對(duì)存在問題提出相應(yīng)的改善方案;

4、負(fù)責(zé)集團(tuán)所屬各單位每月度的績效評(píng)估考核工作;

5、負(fù)責(zé)各類管理方案、規(guī)劃、總結(jié)及報(bào)告等公文的起草工作。

離職原因： 轉(zhuǎn)換行業(yè)，尋求更大發(fā)展空間

公司名稱： 起止年月：2004-05 ～ 2006-09重慶銀鋼科技(集團(tuán))有限公司廣州從化分公司

公司性質(zhì)： 民營企業(yè)所屬行業(yè)：各種車輛制造與營銷

擔(dān)任職務(wù)： 綜合管理部部長

工作描述： 2004.5～2006年9月在重慶銀鋼(科技)集團(tuán)有限公司廣州分公司從事行政、人事管理工作，任職綜合管理部部長。

①負(fù)責(zé)企業(yè)內(nèi)部各類管理方案、管理模式、法律文書及質(zhì)量管理體系文件的起草/修訂工作;

②負(fù)責(zé)質(zhì)量管理體系的建立與運(yùn)行維護(hù)(包括一、二級(jí)文件的編寫及主持年度內(nèi)部質(zhì)量審核等工作);

③企業(yè)管理督察與月度經(jīng)濟(jì)運(yùn)行分析，并按期上報(bào)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行分析報(bào)告;

④負(fù)責(zé)企業(yè)的人力資源管理(包括：人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、培訓(xùn)開發(fā)、績效考核管理、薪酬福利管理、勞資關(guān)系管理等六大模塊內(nèi)容);

⑤負(fù)責(zé)企業(yè)的日常行政及后勤統(tǒng)籌管理工作(包括：基建、車隊(duì)、食堂、設(shè)備管理、保安、對(duì)外協(xié)調(diào)等)。

離職原因： 集團(tuán)產(chǎn)業(yè)布局調(diào)整

公司名稱： 起止年月：1998-10 ～ 2003-11重慶宗申科技(集團(tuán))有限公司廣州分公司

公司性質(zhì)： 民營企業(yè)所屬行業(yè)：各種車輛制造與營銷

擔(dān)任職務(wù)： 生產(chǎn)線長、人事行政主管

工作描述： 1998.10～2003.10月 在重慶宗申集團(tuán)公司廣州分公司工作。

①98年10～2001年5月在重慶宗申集團(tuán)廣州分公司從事摩托車生產(chǎn)管理工作(任職生產(chǎn)線長)，主要負(fù)責(zé)生產(chǎn)計(jì)劃的編排、生產(chǎn)組織協(xié)調(diào)、員工技能培訓(xùn)和部門日常管理工作，全力確保公司下達(dá)的當(dāng)天生產(chǎn)計(jì)劃的順利完成。

②2001年5月～2003年10月在重慶宗申集團(tuán)廣州分公司綜合管理辦公室工作,任職人事/行政主管。主要負(fù)責(zé)企業(yè)的人力資源管理及行政及后勤管理(基建、車隊(duì)、食堂、設(shè)備管理、保安、對(duì)外協(xié)調(diào)等工作)。

離職原因： 集團(tuán)產(chǎn)業(yè)布局調(diào)整

公司名稱： 起止年月：1996-08 ～ 1998-09重慶環(huán)宇塑料制品有限公司

公司性質(zhì)： 民營企業(yè)所屬行業(yè)：各種車輛制造與營銷

擔(dān)任職務(wù)： 倉庫管理員、生產(chǎn)調(diào)度員

工作描述： 1996-08月～1997-03月，任倉管部倉庫管理員，主要所管部件(或原輔材料)的收貨、出倉庫、臺(tái)賬處理及月底盤點(diǎn)分析工作。

1997-03月～1998-09月 主要負(fù)責(zé)生產(chǎn)計(jì)劃的編排、計(jì)劃的下達(dá)及生產(chǎn)過程中的溝通協(xié)調(diào)與目標(biāo)任務(wù)考核，保證生產(chǎn)計(jì)劃任務(wù)的按期完成。

離職原因： 個(gè)人發(fā)展

教育背景

畢業(yè)院校： 西南政法大學(xué)

最高學(xué)歷： 大專 畢業(yè)日期： 1996-06-01

所學(xué)專業(yè)： 法律 第二專業(yè)：

培訓(xùn)經(jīng)歷： 起始年月 終止年月 學(xué)校(機(jī)構(gòu)) ?！I(yè) 獲得證書 證書編號(hào)

2004-07 2004-07 中國船級(jí)社廣東分社 質(zhì)量體系內(nèi)審員 內(nèi)審員證

語言能力

外

語： 英語　一般

國語水平： 優(yōu)秀 粵語水平： 一般

工作能力及其他專長

本人從事人事行政、生產(chǎn)管理、倉庫管理及企業(yè)經(jīng)營管理工作多年，具有豐富的管理工作經(jīng)驗(yàn)，文筆功底扎實(shí)。深諳制造類企業(yè)的管理模式各板塊工作流程的建立及組織機(jī)構(gòu)變革，擅長各類管理方案、制度文案及各類法律文書的制訂審核，熟悉ISO9001：2000質(zhì)量管理體系、“3C認(rèn)證”及“生產(chǎn)準(zhǔn)入”等工作程序;熟練掌握及運(yùn)用人力資源管理的六大模塊(六大模塊包括：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪資福利管理及勞動(dòng)關(guān)系管理)，對(duì)企業(yè)績效考核模塊具有較為豐富的實(shí)操經(jīng)驗(yàn)(熟悉目標(biāo)管理、平衡記分卡、360度考核、KPI考核體系的實(shí)際操作);熟悉新版《勞動(dòng)合同法》。

個(gè)人優(yōu)勢(shì)：工作經(jīng)驗(yàn)豐富、文筆功底扎實(shí)、學(xué)習(xí)領(lǐng)悟能力強(qiáng);

第4篇：科技公司人事管理制度范文

【關(guān)鍵詞】問題；措施

人事檔案，是企業(yè)在人事管理過程中形成的，并經(jīng)企業(yè)認(rèn)可的反應(yīng)企業(yè)職工經(jīng)歷與工作面貌的聲像、文字檔案。隨著企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴(kuò)大與企業(yè)職工的不斷增多，很多企事業(yè)單位在人事管理檔案中存在的缺陷和不足也更加明顯，成為制約企業(yè)精簡管理、量化生產(chǎn)的瓶頸，對(duì)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展造成了一定程度的負(fù)面影響。在新的形勢(shì)下，企事業(yè)單位的人事管理部門只有充分認(rèn)識(shí)到人事檔案管理中存在的不足，提出科學(xué)可行的改革措施，才能保障企業(yè)的健康發(fā)展。

1.企事業(yè)單位在人事檔案管理中存在的問題

1.1人事檔案管理模式單一

當(dāng)前，我國大多數(shù)企事業(yè)單位的人事檔案管理工作都使用干部人事檔案管理制度，企業(yè)職工的人事檔案都由政府許可的單位負(fù)責(zé)，或企業(yè)上級(jí)單位相關(guān)部門負(fù)責(zé)，管理模式十分封閉，這種人事檔案管理模式有利于檔案保密與相關(guān)資料的查找與利用，適合企業(yè)人事檔案來源單一的情況。然而，隨著我國社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和企業(yè)制度的改革，民營企業(yè)、三資企業(yè)的數(shù)量大大增多，企業(yè)中工作人員的成分也更加復(fù)雜，既有國家任命的管理人員，也有企業(yè)自行選舉產(chǎn)生的管理人員，且企業(yè)職工級(jí)別變化較快，今天還是技術(shù)工，也許明天就能成為管理人員，職工級(jí)別不具有黨政官員和公務(wù)員那樣的穩(wěn)定性，多樣化的職工層次對(duì)企業(yè)人事檔案的管理工作提出了更高的要求，封閉式的人事管理模式漸漸與企業(yè)的實(shí)際人事情況相脫節(jié)，嚴(yán)重阻礙了企事業(yè)單位人事檔案管理工作的開展。

1.2人事檔案管理模式僵化

過去，我國企事業(yè)單位的人事檔案管理采用分級(jí)負(fù)責(zé)、集中統(tǒng)一的管理機(jī)制。職工只要成為國企的一員，就能享受干部般的待遇，如果成為干部，則其住房、薪資、養(yǎng)老、醫(yī)療等有了終身的保障，人事檔案也進(jìn)入企事業(yè)單位的人事部門，進(jìn)行統(tǒng)一、分級(jí)管理。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人們的觀念產(chǎn)生了巨大的改變，個(gè)體經(jīng)營、自謀生計(jì)成為很多人的選擇，合資、三資、獨(dú)資等多種形式的企業(yè)紛紛建立，為社會(huì)就業(yè)提供了新途徑的同時(shí)也引起了用人機(jī)制的變化，大多數(shù)企業(yè)在招聘人員時(shí)，更加看重一個(gè)人的個(gè)人能力，而非其歷史身份，從哪個(gè)單位來的，企業(yè)對(duì)職工的管理靠合同而非人事檔案。職工在履行合同之后，可以根據(jù)自己的喜好選擇自己喜好的崗位，流動(dòng)性大，企業(yè)間競爭的日趨激烈使得跳槽現(xiàn)象越來越多，而很多原有單位為了維護(hù)自身利益而扣留其人事檔案，導(dǎo)致大量死檔、棄檔的產(chǎn)生。且企業(yè)間人才流動(dòng)的加快也使得傳統(tǒng)的人事檔案管理機(jī)制無法充分的發(fā)揮其服務(wù)作用，難以滿足靈活的用人機(jī)制的需求。

1.3人事檔案不完善

現(xiàn)代企業(yè)最明顯的制度特征便是“產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)”，作為反映企業(yè)職工德才狀況與個(gè)人經(jīng)歷的重要資料，人事檔案的管理制度也應(yīng)更加完善。1992年6月，國家檔案局與勞動(dòng)部分布了《企業(yè)職工檔案管理工作規(guī)定》，將職工檔案分為10類，即：自傳材料、履歷材料、學(xué)歷與評(píng)聘技術(shù)職務(wù)材料、鑒定與考察材料等。企業(yè)為了達(dá)到最佳經(jīng)濟(jì)效益，最大程度的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性與創(chuàng)造力，其人事檔案管理除了上述要求的內(nèi)容以外，還應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況進(jìn)行適當(dāng)?shù)难a(bǔ)充，如增加人事信用檔案等，避免企業(yè)人事檔案成為死檔，阻礙企業(yè)的管理，浪費(fèi)企業(yè)的人力物力與財(cái)力。此外，企事業(yè)單位還應(yīng)建立特色的人事管理檔案制度，而非照搬干部人事檔案管理制度，使其能夠真正的為企業(yè)的管理提供有價(jià)值的信息。

2.企事業(yè)單位創(chuàng)新人事檔案管理的措施

2.1轉(zhuǎn)變認(rèn)識(shí)檔案管理觀念

隨著是會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐漸完善與科技水平的不斷提高，企事業(yè)單位的人事檔案管理也應(yīng)由傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代化的人力資源管理，這是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要，也是人事檔案管理的改革的重要方向。首先，應(yīng)建立開放的人事檔案管理機(jī)制，當(dāng)前，我國企業(yè)的人事檔案是由企業(yè)人事部門管理，內(nèi)容保密，不對(duì)外人開放，個(gè)人也不得私自查閱。事實(shí)上，人事檔案中需要保密的材料十分有限，且大部分檔案內(nèi)容本人已經(jīng)知道，只有極少內(nèi)容本人知道結(jié)果卻不清楚其過程，因此，企業(yè)應(yīng)積極響應(yīng)民主化進(jìn)程，適度開放人事檔案。另一方面，企業(yè)對(duì)個(gè)人的人事檔案具有壟斷性，企業(yè)對(duì)職工的評(píng)價(jià)如何，職工完全不知曉，形成嚴(yán)重的信息不對(duì)稱，且導(dǎo)致人事檔案的完善缺乏有效的監(jiān)督。因此企業(yè)應(yīng)破除壟斷觀念，樹立服務(wù)意識(shí)，建立健全的人力資源檔案管理體系，制定適合企業(yè)的人才規(guī)劃，是企業(yè)對(duì)人才的需求與企業(yè)發(fā)展相統(tǒng)一，將企業(yè)人事檔案管理工作納入到企業(yè)人才規(guī)劃中，逐步建立有特色的人力資源管理體系，為企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度打好基礎(chǔ)。

2.2建立健全人事信用檔案機(jī)制

人才是企業(yè)甚至國家加爭奪的焦點(diǎn)，人才的信譽(yù)與管理水平?jīng)Q定了人力資源的價(jià)值。企業(yè)在進(jìn)行人事信用檔案的收集與整理工作時(shí)，應(yīng)做到：首先，加強(qiáng)對(duì)人事信用檔案的宣傳，完善與之相關(guān)的規(guī)章制度，采取強(qiáng)力措施來根除人事檔案中的弄虛作假，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)部門和人事部門要嚴(yán)格貫徹國家相關(guān)政策，加強(qiáng)宣傳與監(jiān)督力度，讓廣大職工知法、守法，做到責(zé)任到人，一旦發(fā)現(xiàn)弄虛作假，不但要追究填寫人員的責(zé)任，也要追究相關(guān)主管部門的責(zé)任，檔案管理部門要勇于執(zhí)法、執(zhí)法必嚴(yán)，違法必究，從根源上杜絕人事檔案弄虛作假的發(fā)生。其次，將人事信用檔案納入人事檔案管理目標(biāo)，結(jié)合構(gòu)建和諧、誠信的要求與人事信用檔案的發(fā)展規(guī)律來完善相關(guān)法律法規(guī)，實(shí)現(xiàn)認(rèn)識(shí)信用檔案管理的規(guī)范化信息化與法制化。最后，還用采用先進(jìn)的技術(shù)手段，利用好計(jì)算機(jī)技術(shù)對(duì)人事檔案進(jìn)行存儲(chǔ)與查找，對(duì)企業(yè)職工信息進(jìn)行及時(shí)備案。

2.3提高人事檔案管理人員的綜合素質(zhì)

各企事業(yè)單位應(yīng)大力宣傳相關(guān)法律法規(guī)與政策，提高人事檔案管理人員的法律意識(shí)，增強(qiáng)全社會(huì)的人事檔案管理人員觀念。提高人事檔案管理部門工作人員的工作水平與職業(yè)道德，定期展開業(yè)務(wù)培訓(xùn)，在引進(jìn)檔案管理人員時(shí)，多引進(jìn)檔案管理相關(guān)專業(yè)的高學(xué)歷人才，并及時(shí)開展崗前培訓(xùn)，對(duì)于在崗職工，也應(yīng)進(jìn)行定期的培訓(xùn)，并建立完善的監(jiān)督機(jī)制，將責(zé)任落實(shí)到個(gè)人。結(jié)合社會(huì)形勢(shì)與國家相關(guān)文件的要求，革除計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制中形成的人事檔案管理理念，不斷提高管理人員的自身素質(zhì)。

3.總結(jié)

總而言之，企事業(yè)單位的人事檔案管理對(duì)激發(fā)員工的工作積極性，推進(jìn)企業(yè)人力資源發(fā)展、擴(kuò)大企業(yè)民主，建設(shè)和諧的企業(yè)文化具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。因此，企業(yè)人事檔案管理人員應(yīng)不斷提高自己的管理水平，使企業(yè)人事檔案的管理工作能夠真正的為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)，為社會(huì)的進(jìn)步服務(wù)。

【參考文獻(xiàn)】

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[2]王科榮.企業(yè)人事檔案管理存在的問題分析及創(chuàng)新措施[J].經(jīng)營管理者，2012（08）.

[3]武輝芳.企業(yè)人事檔案管理存在的問題及對(duì)策—以F公司為例[J].科技創(chuàng)新與應(yīng)用，2012（28）.

第5篇：科技公司人事管理制度范文

本文在介紹相關(guān)概念的基礎(chǔ)上，闡述了現(xiàn)代公路系統(tǒng)人事管理的特征，提出了加強(qiáng)公路系統(tǒng)人事管理的思路。要做好人力資源規(guī)劃工作；加強(qiáng)人事管理制度建設(shè)；利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)優(yōu)化人事管理模式。

【關(guān)鍵詞】

人本理念；公路系統(tǒng)；人事管理；策略；方法

在現(xiàn)代管理理念下，過去傳統(tǒng)的管理理念已經(jīng)不能完全滿足公路系統(tǒng)的人事管理需要，越來越不能適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，也暴露出越來越多的局限性。公路系統(tǒng)的人事管理在人本理念的指導(dǎo)下，開始向人力資源開發(fā)和管理的方向轉(zhuǎn)變，這有利于提高公路系統(tǒng)內(nèi)部的工作效率，對(duì)于公路系統(tǒng)作好人事管理工作產(chǎn)生了積極的影響。因此，本文基于人本理念擬對(duì)公路系統(tǒng)人事管理進(jìn)行較為全面的分析和探討，以健全公路系統(tǒng)內(nèi)部的人事管理體系，這對(duì)于我國整體公路系統(tǒng)的人事管理機(jī)制構(gòu)建具有十分重要的意義和影響。

一、相關(guān)概念概述

1、人本理念概述

隨著社會(huì)的進(jìn)步和發(fā)展，人本理念顯得尤為重要，是現(xiàn)代管理的核心理念。我國是社會(huì)主義所有制，近來國家對(duì)于人文主義理念越來越重視，人本理念具有舉足輕重的社會(huì)地位，是不少企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部管理的準(zhǔn)則和宗旨，同時(shí)也是行政管理的靈魂。尊重每一個(gè)人，以被管理者的意志為轉(zhuǎn)移，是當(dāng)前身為管理者最高的管理宗旨，不論國內(nèi)外都將尊嚴(yán)當(dāng)作是生命意義的精神象征，人本主義理念提倡每一個(gè)人都是自由存在的個(gè)體，都具有獨(dú)立的人格，擁有做人的尊嚴(yán)和應(yīng)該享有的權(quán)利，這是當(dāng)代人本理念的內(nèi)涵表現(xiàn)。

2、公路系統(tǒng)人事管理概述

公路系統(tǒng)是我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的骨干，它扮演著十分重要的角色，對(duì)于國家建設(shè)和維護(hù)國家安全具有重要的意義，同時(shí)公路系統(tǒng)也承擔(dān)著維護(hù)公路、建設(shè)公路工程等復(fù)雜性的工作責(zé)任，因此公路系統(tǒng)內(nèi)部的人員配置也較為復(fù)雜。對(duì)公路系統(tǒng)內(nèi)部進(jìn)行人事管理是一項(xiàng)重要但又十分艱巨的工作，隨著管理理念和技術(shù)的更新，公路系統(tǒng)人事管理中也存在著不少問題。第一，公路系統(tǒng)內(nèi)部人事管理存在情感傾向。公路系統(tǒng)是個(gè)龐大的系統(tǒng)工程，對(duì)其內(nèi)部的人力資源進(jìn)行管理是做好其他各項(xiàng)工作的前提和基礎(chǔ)。但是我國目前的公路系統(tǒng)受傳統(tǒng)思想影響較深，具有較為強(qiáng)烈的情感傾向，員工配置機(jī)制上存在較強(qiáng)的個(gè)人情感色彩，尤其是任人唯親的人力資源管理現(xiàn)象，很大程度上挫傷了內(nèi)部員工的主動(dòng)性和積極性，給人事管理工作帶來了難度。第二，公路系統(tǒng)內(nèi)部缺乏規(guī)范、合理的人事管理機(jī)制。我國的公路系統(tǒng)對(duì)于人力資源的管理仍然較為落后，在對(duì)人員進(jìn)行配置的程序中，忽略了不同個(gè)體的特征和優(yōu)勢(shì)，導(dǎo)致員工不能發(fā)揮自身的潛力和工作才能，公路系統(tǒng)內(nèi)部缺乏規(guī)劃化、合理化的人事管理機(jī)制致使不少優(yōu)秀人才流失。第三，公路系統(tǒng)內(nèi)部的競爭機(jī)制不健全。目前，大多數(shù)公路系統(tǒng)的人事管理工作還停留在傳統(tǒng)的人事管理模式中，即以“事”當(dāng)作整個(gè)管理體系的中心內(nèi)容，過于注重管理上的工程技術(shù)方面硬性內(nèi)容，而忽略了人員的科學(xué)管理與配置，在這種人事管理體制下，不健全的競爭機(jī)制導(dǎo)致人才之間的競爭演變得越來越惡劣，公路系統(tǒng)內(nèi)部的人事管理更加困難，一定程度上制約了公路事業(yè)的健康長久發(fā)展。

二、現(xiàn)代公路系統(tǒng)人事管理的特征

新形勢(shì)下，公路系統(tǒng)的人事管理受人本理念的影響，結(jié)合實(shí)際管理工作的具體情況，現(xiàn)代公路系統(tǒng)的人事管理呈現(xiàn)以下特征：

1、人事管理由“管理”功能向“服務(wù)”方向轉(zhuǎn)變

過去的公路系統(tǒng)人事管理主要是對(duì)公路內(nèi)部的日常事項(xiàng)進(jìn)行管理，包括資料調(diào)動(dòng)、崗位變動(dòng)、員工考核和分配福利等，這種以功能為導(dǎo)向的人事管理模式漸漸地已經(jīng)不再適應(yīng)新管理理念的要求了。目前，現(xiàn)代公路系統(tǒng)人事管理模式突出以人為本的服務(wù)功能，對(duì)內(nèi)部員工給予充分的尊重，同時(shí)對(duì)于人力資源的管理以服務(wù)為導(dǎo)向，營造一種公路系統(tǒng)內(nèi)部輕松、健康的工作氛圍，突出人性管理的重要性。

2、公路系統(tǒng)內(nèi)部管理理念的轉(zhuǎn)變

傳統(tǒng)的公路系統(tǒng)人事管理是一種較為單一、僵化的工作狀態(tài)，其不需要專業(yè)的管理素質(zhì)和綜合能力，對(duì)于人力資源的管理缺乏科學(xué)的方法和制度約束，技術(shù)含量較低，因此，在這種人事管理模式下，公路系統(tǒng)內(nèi)部的人力資源缺乏集體觀念和工作積極性。在人本管理理念的指導(dǎo)下，公路系統(tǒng)的人事管理更加重視人力資源的開發(fā)與管理，根據(jù)員工的特征和能力，進(jìn)行科學(xué)的崗位分配，以促使人力資源發(fā)揮最大的作用。做好公路系統(tǒng)內(nèi)部的人事管理工作，這是現(xiàn)代公路系統(tǒng)人事管理為適應(yīng)新形勢(shì)發(fā)展呈現(xiàn)出的新特征。

三、加強(qiáng)公路系統(tǒng)人事管理的思路

1、做好人力資源規(guī)劃工作

公路系統(tǒng)基于人本理念進(jìn)行內(nèi)部人事管理工作，需要做好人力資源的專業(yè)性規(guī)劃，在內(nèi)部做好有關(guān)人員各方面素質(zhì)的調(diào)查，時(shí)刻關(guān)注外界大環(huán)境的變化，并對(duì)公路系統(tǒng)的內(nèi)部現(xiàn)狀進(jìn)行規(guī)劃和統(tǒng)籌性安排，以此為基礎(chǔ)制定具體的、符合人才發(fā)展戰(zhàn)略的人事管理模式。做好人事管理的規(guī)劃工作，在公路系統(tǒng)內(nèi)部建立起有效和科學(xué)的人力資源規(guī)劃機(jī)制，是基于人本理念的公路系統(tǒng)人事管理策略的源泉和動(dòng)力。

2、加強(qiáng)人事管理制度建設(shè)

公路系統(tǒng)基于人本理念進(jìn)行內(nèi)部人事管理工作，需要加強(qiáng)內(nèi)部人事管理的制度建設(shè)。最重要的一點(diǎn)是要轉(zhuǎn)變管理者的管理觀念，定期對(duì)管理者進(jìn)行培訓(xùn)，以提高內(nèi)部管理層的相關(guān)素質(zhì)和能力，加強(qiáng)人本主義管理理念的宣傳，形成系統(tǒng)化的內(nèi)部管理體系。除此之外，要提高人力資源管理在公路內(nèi)部管理體系中的地位，給予人力資源管理真正意義上的自主性，提高人力資源管理能力，在公路系統(tǒng)中形成一支具有高素質(zhì)、高水準(zhǔn)的人才管理隊(duì)伍。

3、利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)優(yōu)化人事管理模式

公路系統(tǒng)基于人本理念進(jìn)行內(nèi)部人事管理工作，需要利用先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)對(duì)人事管理模式進(jìn)行完善。如今是一個(gè)網(wǎng)絡(luò)信息化的時(shí)代，科技技術(shù)的發(fā)展也給管理模式帶來一定程度上的影響，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，公路系統(tǒng)可以利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的先進(jìn)性和現(xiàn)代化，改革內(nèi)部人事管理工作。對(duì)傳統(tǒng)人事管理方法進(jìn)行改進(jìn)，通過新媒體的渠道和內(nèi)部人員進(jìn)行交流、溝通，將先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)手段與創(chuàng)新型的人力資源管理結(jié)合在一起，以達(dá)到對(duì)人力資源進(jìn)行管理與提升的目的。

四、結(jié)語

基于人本理念的公路系統(tǒng)人事管理策略和方法是現(xiàn)代管理發(fā)展的必然要求，也是改善公路系統(tǒng)內(nèi)部管理工作，促進(jìn)公路系統(tǒng)獲得健康和持續(xù)性發(fā)展的必然選擇。只有做好公路系統(tǒng)的人事管理工作，從微觀的角度來說，能夠幫助公路系統(tǒng)制定有效的人事管理策略和方法，以激發(fā)人力資源的潛力和積極性，完善公路系統(tǒng)的人才管理；從宏觀的角度來說，公路系統(tǒng)加強(qiáng)人事管理不僅是為了適應(yīng)人本理念的現(xiàn)代管理的客觀需求，更是為了加強(qiáng)人本理念的推廣和廣泛運(yùn)用，有利于促進(jìn)以人文主義理念為基準(zhǔn)的人事管理事業(yè)的發(fā)展。

作者：王歡 單位：陜西省交通建設(shè)集團(tuán)公司商漫分公司

【參考文獻(xiàn)】

[1]蘭鵬東.淺議科學(xué)發(fā)展觀指導(dǎo)下的公路系統(tǒng)組織人事工作[J].財(cái)經(jīng)界(學(xué)術(shù)版)，2010.05.

第6篇：科技公司人事管理制度范文

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè) 人事管理 效率 措施

1.國有企業(yè)中人事管理的重要地位

1.1國有企業(yè)人事管理的概念

在傳統(tǒng)的國有企業(yè)中，人事管理通常處于領(lǐng)導(dǎo)地位，是屬于權(quán)利部門，主要負(fù)責(zé)人員招聘、人事調(diào)動(dòng)、檔案管理、工資福利、績效考核、培訓(xùn)學(xué)習(xí)等，處理、協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部人與事的配合和聯(lián)系，人與人的關(guān)系組合等，保證企業(yè)的正常運(yùn)行，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的組織目標(biāo)

1.2國企中人事管理的重要作用

對(duì)于目前處于改革中的國有企業(yè)，人事管理顯得越來越重要。人事管理直接影響著企業(yè)員工的切身利益，影響到工作的效率，從而影響到企業(yè)的發(fā)展。

1.3現(xiàn)代人事管理的發(fā)展概述

現(xiàn)代的人事管理正向人力資源管理方向發(fā)展，即運(yùn)用科學(xué)管理方法，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮人的的作用和潛能，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。相對(duì)與傳統(tǒng)來說，更注重以人為本，把人當(dāng)做資源，采用資源優(yōu)化配置的方式，解決人力人事的問題。所以現(xiàn)在的人事管理還包括了戰(zhàn)略性人才培養(yǎng)，人力資源規(guī)劃，人員激勵(lì)和人才開發(fā)等， 等符合現(xiàn)代化企業(yè)的發(fā)展要求。

2.探析國有企業(yè)人事管理現(xiàn)狀與問題

2.1思想陳舊，觀念落后

很多大型國有企業(yè)對(duì)人事管理的認(rèn)識(shí)不夠，仍停留在舊的思想和制度上，陳舊僵化，不符合現(xiàn)代企業(yè)管理觀念。因?yàn)槭芤郧坝?jì)劃經(jīng)濟(jì)的傳統(tǒng)思維的影響，和多年來完成給定任務(wù)為導(dǎo)向的發(fā)展模式，不能認(rèn)識(shí)人事管理在企業(yè)發(fā)展中所處的重要戰(zhàn)略地位。

2.2缺乏合理的競爭機(jī)制

在當(dāng)下競爭激烈的國際化市場(chǎng)下，大型國有企業(yè)仍保持著傳統(tǒng)的人事機(jī)制，缺乏競爭意識(shí)，缺乏活力與創(chuàng)新，難以與新興企業(yè)爭奪新的市場(chǎng)份額。

（1）招聘引進(jìn)機(jī)制不合理

國有企業(yè)的人員招聘制度不合理，要么停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體體制下的人員招聘，聽從上級(jí)指派，屬于包辦安排；要么過于傳統(tǒng)古板，招聘渠道狹小，層級(jí)固化，看重內(nèi)招。這阻礙了企業(yè)引進(jìn)優(yōu)秀人才，同時(shí)容易產(chǎn)生不公平現(xiàn)象。

（2）晉升調(diào)動(dòng)的通道狹小

國有企業(yè)對(duì)資歷的過分看重，導(dǎo)致人力流動(dòng)的障礙。職工缺乏可參考的、可以努力達(dá)到的奮斗目標(biāo)，只能憑借熬資歷獲得晉升的機(jī)會(huì)，使得整個(gè)人事管理過于呆板，缺乏活力與激勵(lì)，不能更好地調(diào)動(dòng)員工的積極性。同時(shí)留給員工平級(jí)調(diào)動(dòng)的機(jī)會(huì)和選擇不多，限制了人員的流動(dòng)，不能更好地匹配人力資源，使得人盡其用、人事匹配。這導(dǎo)致了優(yōu)秀人才的流失，不能激發(fā)員工工作熱情、提高工作效率增加人力成本，卻不能為企業(yè)帶來相應(yīng)的利益。

（3）缺乏相應(yīng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制

鐵飯碗的思想根深蒂固，影響員工的工作態(tài)度，缺乏壓力與活力?，F(xiàn)在國有企業(yè)的人事管理方法單一，缺乏激勵(lì)機(jī)制和壓力機(jī)制。

2.3技術(shù)創(chuàng)新人才缺口大

隨著高科技的應(yīng)用和全球化的趨勢(shì)，企業(yè)逐漸向著高新精簡方面發(fā)展。作為大型的國有企業(yè)面臨著更嚴(yán)重的挑戰(zhàn)，因?yàn)楣逃兴枷胗绊懞蛯?duì)創(chuàng)新的不重視，使得創(chuàng)新思維不足，技術(shù)人才缺乏，導(dǎo)致當(dāng)下企業(yè)不能在競爭中占有利地位。特別是對(duì)于掌握國計(jì)民生的命脈的國有企業(yè)，因?yàn)槿耸鹿芾碇袑?duì)技術(shù)創(chuàng)新的不重視，使得技術(shù)人才創(chuàng)新人才的嚴(yán)重缺乏，增加了生產(chǎn)成本管理費(fèi)用，拖緩了企業(yè)改革進(jìn)程，極大的制約了企業(yè)的對(duì)外擴(kuò)大和發(fā)展。

3.提高人事管理效率的分析與措施

3.1解放思想，開拓思路

現(xiàn)代人事管理正向著人力資源管理方向發(fā)展，既不再強(qiáng)調(diào)對(duì)人事調(diào)配管理的領(lǐng)導(dǎo)地位，而是轉(zhuǎn)為人力資源配置的管理服務(wù)。強(qiáng)調(diào)“以人為本”，充分考慮員工的個(gè)人發(fā)展和規(guī)劃，強(qiáng)調(diào)員工自身的自主性能動(dòng)性，用更為科學(xué)有效的方法督促員工工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人的雙贏。

3.2匹配戰(zhàn)略，營造文化

人事管理要上升到企業(yè)戰(zhàn)略層面，其各個(gè)方面的安排要與企業(yè)未來的發(fā)展目標(biāo)相匹配。比如人事管理中人員的招聘，人員的培訓(xùn)，人員的安排，人員的儲(chǔ)備等都要緊密結(jié)合企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，才能保證充足的人力實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

3.3分散權(quán)力，精簡機(jī)構(gòu)

改善現(xiàn)在國企中人事部門權(quán)力過大的隱患，建立相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制分散權(quán)利，或者明確人事任免的詳細(xì)規(guī)定，按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和章程辦事。在管理過程中體現(xiàn)公開公正公平，才能保證職工的合法利益，使員工信服減少摩擦提高管理效率。

3.4開拓招聘渠道，吸引人才

人事管理部門要積極拓展招聘、引進(jìn)渠道，不再僅限于組織安排，內(nèi)部選拔等傳統(tǒng)方式。利用現(xiàn)代化的手段和方式，建立一個(gè)大型的人才交流和流動(dòng)平臺(tái)，吸引更多優(yōu)秀人才的加入，同時(shí)做好相應(yīng)的人才儲(chǔ)備，保障企業(yè)發(fā)展所需的充足人力資源，為企業(yè)注入新的活力與動(dòng)力，更好地完成人事管理，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。

3.5改革獎(jiǎng)懲制度，激勵(lì)員工

國有企業(yè)人事管理還要建立和完善合理的獎(jiǎng)懲制度，以此增加員工壓力與活力，其中要強(qiáng)調(diào)競爭意識(shí)和創(chuàng)新思維。獎(jiǎng)懲制度要合理，既要聯(lián)系企業(yè)的目標(biāo)、發(fā)展、現(xiàn)狀，采取量化指標(biāo)，事實(shí)證明等考察員工的業(yè)績，能力，技術(shù)，潛力各方面，與員工的切身利益相掛鉤，影響其工資待遇、福利、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、職位調(diào)動(dòng)等。這樣全方位地調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，適當(dāng)?shù)脑黾痈偁幣c壓力，才能真正達(dá)到人事管理的效果，促使員工個(gè)人的進(jìn)步，工作效率的提高，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展和壯大。

參考文獻(xiàn)：

[1]黃瑩瑩，當(dāng)前國有企業(yè)人事管理制度問題及對(duì)策研究[J]. 改革與開放 2013，（02）

第7篇：科技公司人事管理制度范文

時(shí)代在不斷的前行，無論是經(jīng)濟(jì)還是政治都在不斷的順應(yīng)歷史的進(jìn)行著不斷的改革創(chuàng)新，這樣對(duì)于于我們?cè)械娜耸聶n案制度是一個(gè)很大的沖擊。如今是信息的時(shí)代，時(shí)間就是生產(chǎn)力，時(shí)間就是金錢的道理，面對(duì)這樣的形勢(shì)我們必須進(jìn)行改革，下面就是我們常遇到的問題進(jìn)行里總結(jié)。

1.檔案的內(nèi)容更新速度緩慢

毫無疑問，人事檔案與社會(huì)管理職能的分離將成為趨勢(shì)，傳統(tǒng)的“單位人”將越來越多地轉(zhuǎn)變?yōu)椤吧鐣?huì)人”，現(xiàn)在人事檔案的很多功用正在逐漸消失。以往那種捧著人事檔案去審批工資、保險(xiǎn)，辦理退休的現(xiàn)象將會(huì)一去不復(fù)返。檔案的更新除了少數(shù)信息，檔案管理部門會(huì)自動(dòng)獲得外，還有很大一部分需要個(gè)人將信息報(bào)送檔案管理部門進(jìn)行檔案更新。可現(xiàn)實(shí)中除了個(gè)人檔案更新的內(nèi)容關(guān)系到升學(xué)、職位變化、工資調(diào)整外，很多信息個(gè)人是不會(huì)主動(dòng)進(jìn)行更新的。

2.棄檔和檔案造假現(xiàn)象越來越多

當(dāng)前，人事檔案的管理出現(xiàn)了一些混亂狀況，人事檔案與社會(huì)管理職能的分離已經(jīng)越來越明顯。“棄檔”現(xiàn)象增多，甚至已成為普遍現(xiàn)象。如今很多的對(duì)于檔案的意識(shí)不夠深刻，對(duì)于自己的檔案很不關(guān)系，往往會(huì)出現(xiàn)很多年后檔案沒有下落的情況。近幾年來隨著商品浪潮的沖擊，人們更換工作的頻率越來越快，尤其在一些中小型企業(yè)對(duì)于基層員工的管理不到位，也不重視檔案的管理，當(dāng)真正需要檔案的時(shí)候，由于時(shí)間久了找不到寄存的單位或者個(gè)人原因丟失的現(xiàn)象很多?，F(xiàn)在的檔案的造假行為十分的猖獗，為了滿足就業(yè)的需求很多的人利用高科技手段進(jìn)行偽造學(xué)歷，個(gè)人信息等行為，這樣對(duì)于我們的人事管理工作帶來了很大的麻煩，對(duì)于企業(yè)來說可能造成巨大的損失。

3.檔案規(guī)范性指導(dǎo)不強(qiáng)

對(duì)于檔案管理工作想要更加的規(guī)范合理，必須從管理層抓起，對(duì)于相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)一定要進(jìn)行相關(guān)的專業(yè)性的培訓(xùn)，不斷地提高領(lǐng)導(dǎo)層的業(yè)務(wù)水平。就領(lǐng)導(dǎo)層而言缺乏對(duì)于員工的關(guān)注度，對(duì)于員工進(jìn)行檔案管理工作的時(shí)候要進(jìn)行很好的指導(dǎo)。在我們高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于此項(xiàng)工作的認(rèn)識(shí)不夠深刻，很多的情況會(huì)出現(xiàn)忽視，此項(xiàng)工作的重要性，這樣在人員配備上得不到很好的補(bǔ)充。在真正從事工作的人員來說，一般的情況沒有進(jìn)行嚴(yán)格的專業(yè)培訓(xùn)，在工作的過程中不夠正確的面對(duì)工作，這樣大大的降低了工作的效率，很多的情況下導(dǎo)致工作停滯不前。

4.檔案工作實(shí)際操作性不強(qiáng)

目前，檔案工作面臨的是內(nèi)容空洞、材料不全、信息不準(zhǔn)等問題。主要反映在檔案內(nèi)容缺少對(duì)干部的品德作風(fēng)、人才特點(diǎn)、素質(zhì)培養(yǎng)等方面的情況，主要側(cè)重于思想政治工作表現(xiàn)方面。還集中空話、套話、完全不能反映一個(gè)人的綜合素質(zhì)；檔案材料搜集不全，有的干部任免審批表、考核材料、工資審批表，未能及時(shí)補(bǔ)充更新，還有的一直在本人手中；有的干部履歷表中本人簽字、組織印章都不全，以致檔案工作未能及時(shí)開展，更難以按規(guī)范的要求做好工作。

二、對(duì)人事檔案管理革新的幾點(diǎn)建議

針對(duì)以上人事檔案管理工作中的問題，對(duì)檔案管理的改革勢(shì)在必行。

1.加強(qiáng)檔案管理更新速度

檔案管理的信息要做到及時(shí)更新，檔案管理的信息是隨著個(gè)人的履歷不斷變化而更新完善的。這就需要，一方面加強(qiáng)檔案管理部門對(duì)于個(gè)人檔案信息的獲取，這是比較費(fèi)時(shí)、費(fèi)力的工作。需要檔案管理人員在做好職能工作的同時(shí)，不斷創(chuàng)新檔案管理信息獲取渠道的創(chuàng)新。另一方面加大宣傳力度，讓檔案的當(dāng)事人認(rèn)識(shí)到，及時(shí)反映檔案更新信息對(duì)于個(gè)人的重要性。做到個(gè)人及時(shí)反映自己的檔案更新內(nèi)容，而提高檔案管理速度。

2.轉(zhuǎn)變管理理念提高人事檔案管理人員的綜合素質(zhì)

人才是事業(yè)的基礎(chǔ)，檔案管理工作的有效執(zhí)行，需要檔案管理組織擁有綜合素質(zhì)高、業(yè)務(wù)水平過硬的隊(duì)伍。要想獲得強(qiáng)大的人事檔案管理人員隊(duì)伍，一方面必須吸納那些擁有專業(yè)檔案管理專業(yè)的人才，從而不斷優(yōu)化檔案管理隊(duì)伍。另一方面還要不斷進(jìn)行檔案管理隊(duì)伍的培訓(xùn)、技能的不斷更新等等。改變檔案管理人員的理念，案管理并不是無關(guān)緊要的職位，并不是輕松的閑職。要有較高的政治素質(zhì)和較強(qiáng)的服務(wù)觀念，人事檔案工作是一項(xiàng)機(jī)密性較強(qiáng)的工作，沒有較強(qiáng)的政治素質(zhì)是不能勝任的。

3.創(chuàng)新體制提升效率

制度是做好工作的前提和保障。因此，健全管理制度，提高人事檔案管理的制度化建設(shè)水平。作為檔案管理組織，除了遵守國家的檔案管理法律，條例等還要根據(jù)檔案管理對(duì)象的不同，“因行而異”制定本行業(yè)本部門的檔案管理制度。

第8篇：科技公司人事管理制度范文

隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步，如今電力行業(yè)的發(fā)展較為迅速。在科學(xué)技術(shù)不斷地更新，為電力行業(yè)的發(fā)展提供了技術(shù)方面支持的同時(shí)，也對(duì)現(xiàn)今電力工程企業(yè)提出了較高的要求，使得電力企業(yè)越來越注重對(duì)人才的培養(yǎng)和合理的配置。針對(duì)這樣的狀況，本文對(duì)電力工程企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行簡要的分析，并根據(jù)所分析出的不足之處，提出了相應(yīng)的對(duì)策。望本文的研究能提高現(xiàn)代電力企業(yè)人力資源管理，進(jìn)而促進(jìn)電力企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：

電力企業(yè)；人力資源管理；人員配置

在現(xiàn)今的電力企業(yè)的發(fā)展過程中，科學(xué)的人力資源管理能推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，進(jìn)而提升企業(yè)在電力工程領(lǐng)域的競爭力?，F(xiàn)代的電力工程企業(yè)是國有企業(yè)，這就使得電力工程企業(yè)在我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中占據(jù)著重要的位置。電力工程企業(yè)的人力資源管理，不僅能使企業(yè)穩(wěn)定的發(fā)展，同時(shí)優(yōu)質(zhì)的人力資源配置能促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。所以，對(duì)電力工程企業(yè)人力資源管理的研究具有實(shí)際的意義。電力工程企業(yè)中的人員與其他行業(yè)相比，對(duì)專業(yè)的技術(shù)要求較高。在實(shí)際電力工程的企業(yè)人力資源的管理中，應(yīng)保障電力企業(yè)的員工的崗位具有一定的穩(wěn)定性和專業(yè)性，同時(shí)應(yīng)對(duì)人員的專業(yè)素質(zhì)提高要求。本文從以下幾個(gè)方面進(jìn)行了簡要的闡述。

一、目前現(xiàn)代電力企業(yè)人力資源的狀況

（一）管理意識(shí)較為淡薄隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國的經(jīng)濟(jì)體制在不斷的改革。在這樣的大環(huán)境下，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中很多的企業(yè)都開展了改革的活動(dòng)?；陔娏ζ髽I(yè)是國有的企業(yè)，這就使得電力企業(yè)依仗自身優(yōu)勢(shì)，企業(yè)的管理者在人力資源管理方面，沒有基于充分的注重。在很多的電力工程企業(yè)中都有人力資源部門，但是在很多的情況下，沒能對(duì)人力資源進(jìn)行有效的管理。這種機(jī)構(gòu)的建立沒有充分的發(fā)揮其實(shí)際的職能，空用其名。而在現(xiàn)在電力企業(yè)中，對(duì)于人力資源的管理常常會(huì)有人事管理的影子，沒有將人力資源管理創(chuàng)新的理念進(jìn)行有效的應(yīng)用，這就很難為企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展提供應(yīng)有的保障。

（二）人力資源管理配置不合理基于現(xiàn)代電力企業(yè)屬于國有企業(yè)的范疇，這就使得企業(yè)內(nèi)部人力資源管理機(jī)構(gòu)，在人力資源結(jié)構(gòu)上存在不合理的狀況。很多情況下在人力資源的配置方面存在一些問題。對(duì)于人員的安排沒有充分的考慮人才實(shí)際的能力。這樣就會(huì)導(dǎo)致對(duì)綜合性人才的浪費(fèi)，或是人員工作水平?jīng)]有適當(dāng)?shù)匕l(fā)揮出來。這種不科學(xué)的人員配置，沒能使人員在實(shí)際的工作中發(fā)揮出應(yīng)有的職能。在企業(yè)中人員的配置主要是以企業(yè)管理層的喜好，這就造成了對(duì)人力資源的浪費(fèi)。在實(shí)際的工作中大大降低了工作的效率。

（三）人力資源管理制度不健全在電力企業(yè)中，基于企業(yè)的管理者不注重對(duì)人力資源的管理工作。這就使得在企業(yè)內(nèi)部中的人力資源管理機(jī)構(gòu)中，對(duì)于這一方面的制度不夠健全。在實(shí)際的工作中，企業(yè)工作人員所獲得的薪資酬勞，與其自身的工作業(yè)績和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益有聯(lián)系。這種薪資和管理的模式過于簡單，是人事管理的模式，沒能將人力資源管理的理念融入到管理當(dāng)中，這就使得企業(yè)內(nèi)部工作人員的積極性沒有被調(diào)動(dòng)起來。在實(shí)際的工作中只是對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的命令言聽計(jì)從，制約了員工的創(chuàng)新思想。這種管理制度很大程度上制約了企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。同時(shí)對(duì)人才也是一種浪費(fèi)。

二、提高電力企業(yè)管理的策略

（一）強(qiáng)化人力資源管理意識(shí)為了適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，就要強(qiáng)化電力企業(yè)管理人員的資源管理的意識(shí)。這樣不僅能提供電力企業(yè)在人力資源方面的管理效率，同時(shí)還能促進(jìn)企業(yè)自身的長遠(yuǎn)發(fā)展。企業(yè)的管理者應(yīng)明確該項(xiàng)工作的重要性，在實(shí)際的工作中應(yīng)對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人員進(jìn)行積極的管理，擺脫人事對(duì)員工的管理模式，積極的采用先進(jìn)的人力資源管理理念，使企業(yè)內(nèi)部的員工對(duì)工作秉承嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度。這就對(duì)企業(yè)管理人員提出了要求，在工作的過程中不斷的強(qiáng)化人力資源管理的意識(shí)，進(jìn)而為電力企業(yè)招徠更多的綜合型人才，推動(dòng)企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展。

（二）優(yōu)化對(duì)企業(yè)工作人員的配置在實(shí)際的工作中，應(yīng)使人力資源的管理部門充分發(fā)揮出應(yīng)有的職能。在對(duì)企業(yè)內(nèi)部人員進(jìn)行配置的工作中，首先要明確人員自身的優(yōu)勢(shì)，根據(jù)其自身的長處，安排到適合其發(fā)展的工作崗位，進(jìn)而使工作人員發(fā)揮最大化的能力，為企業(yè)的發(fā)展獻(xiàn)力。同時(shí)在對(duì)人員進(jìn)行配置的過程中，應(yīng)杜絕以個(gè)人的喜好來開展工作。在對(duì)人員進(jìn)行配置的過程中，要注重能力和技能，充分地體現(xiàn)出以人為本的管理理念。

（三）建立健全管理制度在電力企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的過程中，要不斷地健全其管理的制度。這一策略要建立在企業(yè)管理人員具有較高的管理意識(shí)之上。只有建立健全的管理規(guī)章制度，才能有效地提高企業(yè)管理的效率。這是由于規(guī)章制度能對(duì)企業(yè)的工作人員起到激勵(lì)和約束的作用。在激勵(lì)的制度方面，應(yīng)在原有的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)之上，融入榮譽(yù)、決策權(quán)的激勵(lì)方式，這樣不僅能增強(qiáng)員工的成就感，還能為員工樹立社會(huì)地位。在實(shí)際的工作中應(yīng)將獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)制為主，懲罰為輔的管理機(jī)制。為了建立健全企業(yè)管理制度，應(yīng)強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部組織競爭的機(jī)制。在具體的實(shí)施過程中，與人事部門進(jìn)行聯(lián)合，不斷選拔綜合型的人才和儲(chǔ)備干部，深入的優(yōu)化企業(yè)的人力資源配置，進(jìn)而營造一個(gè)良好的工作環(huán)境，以及電力企業(yè)文化。

三、結(jié)論

通過本文的論述得知，電力企業(yè)作為國有企業(yè)，在對(duì)人力資源的管理中存在不足。其中影響作為深遠(yuǎn)的就是企業(yè)管理者對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)不足，這在一定程度上制約了企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展，導(dǎo)致了在對(duì)人員的配置方面和制定管理制度方面存在著一些問題?；谶@三方面的問題，筆者簡單的闡述了應(yīng)對(duì)的策略。參考文獻(xiàn)

[1]李健.電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及解決對(duì)策分析[J].科技資訊,2014,03（34）:130.

[2]陳輝.電力企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下的人力資源管理對(duì)策[J].企業(yè)改革與管理,2014,04（24）:87-88.

[3]劉銘，李思林.關(guān)于電力企業(yè)人力資源管理的分析與思考[J].遼寧行政學(xué)院學(xué)報(bào),2015,05（09）:49-52.

第9篇：科技公司人事管理制度范文

【關(guān)鍵詞】干部；人事檔案管理；新要求

一、干部人事檔案概述

干部人事檔案是指組織人事等有關(guān)部門按照黨的干部政策，在選拔、培訓(xùn)和任用干部等工作工作中，記載著干部個(gè)人經(jīng)歷、業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)、政治思想作風(fēng)、工作實(shí)績等內(nèi)容的材料，給黨了解和正確提拔使用干部提供全面而重要的依據(jù)，是國家檔案的重要組成部分。干部人事檔案又是干部個(gè)人經(jīng)歷、活動(dòng)、表現(xiàn)的記載，能夠歷史、全面了解和識(shí)別干部，并正確使用干部，是做好干部工作的必備條件之一，對(duì)干部工作的效率和質(zhì)量有著決定性的影響。

二、干部人事檔案管理工作中的現(xiàn)狀及問題

（1）現(xiàn)行體制下干部人事檔案管理的現(xiàn)狀。目前，檔案在現(xiàn)代人中的腦海中已經(jīng)不像以前那么神秘而嚴(yán)肅，現(xiàn)在的檔案干部人事管理是“說起來重要、排起來次要、用起來需要、忙起來不要”。越來越多的人特別是職場(chǎng)新人對(duì)檔案的重視程度逐漸降低，“檔案無用論”也正在盛行，隨著現(xiàn)在社會(huì)用工制度的變化，一些政策的變遷，檔案已經(jīng)變得的可有可無，現(xiàn)在的職場(chǎng)也一直在蔓延著無檔化的趨勢(shì)，往日干部人事檔案制度的準(zhǔn)確性、唯一性、嚴(yán)肅性，已經(jīng)被越來越多的職場(chǎng)新人視為一種“雞肋”，造成了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的政策與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的正常在同一環(huán)境下生存的尷尬局面，引起干部人事檔案管理過程中的混亂局面。一些領(lǐng)導(dǎo)干部為了實(shí)現(xiàn)自身利益和個(gè)人福利的最大化，往往需求調(diào)動(dòng)和遷徙的自由，而傳統(tǒng)的人事檔案制度和戶籍制度限制一些干部的自由流動(dòng)，于是，便出現(xiàn)一些干部檔案的“棄檔”、“虛假檔案”等各種混亂的局面。干部人事檔案還影響著工資的高低、個(gè)人福利、個(gè)人升遷等切身的利益，于是，便出現(xiàn)了“虛假檔案”、“學(xué)歷越來越高，年齡越來越小、工齡越來越長、獎(jiǎng)勵(lì)越來越多”、“涂改、偽造檔案”和“假學(xué)歷、假工齡、假年齡、假職稱”等各種現(xiàn)象，嚴(yán)重降低了社會(huì)的公信度，加深的嚴(yán)重性，有損社會(huì)公平和政府形象。（2）干部人事檔案管理中存在的問題。一是檔案管理體制的混亂。目前的干部人事檔案主要按管理的權(quán)限和隸屬關(guān)系進(jìn)行管理，不過由于人員流動(dòng)性的日益增大，人員隸屬關(guān)系也在不斷變化，一些企事業(yè)單位的檔案管理人員關(guān)系混亂，有的在人事部，有的隸屬勞動(dòng)部，有的還在人才交流中心，分不清管理的主體。二是事故檔案觀念意識(shí)不強(qiáng)。首先就是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)檔案工作的不夠重視，多數(shù)是表面重視，卻缺乏實(shí)際行動(dòng)，沒有設(shè)置人員專職，僅僅是找些員工或辦事員兼職，而這些人并沒有相關(guān)的檔案管理工作的經(jīng)驗(yàn)，有的甚至不懂檔案業(yè)務(wù)，檔案工作因用人不當(dāng)而受到耽誤。其次就是檔案工作人員不夠重視，一些檔案工作人員責(zé)任心低，對(duì)自己分管的工作無心管理，再者就是檔案管理人員更換頻繁，沒有得到良好的繼承和延續(xù)，往往使得檔案工作被擱淺。三是檔案人員專業(yè)素質(zhì)參差不齊、設(shè)備跟不上業(yè)務(wù)要求。

三、新時(shí)期干部人事檔案工作的新要求

（1）健全干部人事檔案管理體制。首先，要理順管理體制。組織部門要承擔(dān)起負(fù)責(zé)檔案管理工作的管理督察和業(yè)務(wù)指導(dǎo)，各部門要負(fù)責(zé)管理各自所管的人員的檔案，人事部主要負(fù)責(zé)國家公務(wù)員的檔案管理，人才交流中心則負(fù)責(zé)事業(yè)單位、社會(huì)中介機(jī)構(gòu)人員及流動(dòng)人員的檔案管理，而勞動(dòng)部門負(fù)責(zé)管理各類企業(yè)工作人員的檔案。其次，要健全管理制度。為適應(yīng)新形勢(shì)的發(fā)展，完善現(xiàn)行的檔案查借閱制度、鑒別歸檔制度、檢查核對(duì)制度、材料收集制度、保密管理制度等等。最后，完善檔案內(nèi)容。建立干部業(yè)績檔案、干部認(rèn)可檔案、干部能力檔案，通過這些內(nèi)容的入錄，便于以后組織的全面了解，使干部檔案更好的為組織工作、服務(wù)。（2）轉(zhuǎn)變檔案觀念，提高認(rèn)識(shí)。公司領(lǐng)導(dǎo)要意識(shí)到干部人事檔案管理工作的重要性，全面落實(shí)檔案管理工作，首要，要配備專業(yè)人員進(jìn)行管理，提高檔案人員自身待遇，讓他們安心工作，盡職盡責(zé)。其次，定期的與檔案管理人員進(jìn)行交談，解決他們工作中所遇到的問題和困難，切實(shí)保證干部人事檔案管理工作的順利進(jìn)行。（3）提高人員素質(zhì)，加大資金投入。首先要加強(qiáng)管理人員專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)，加強(qiáng)與同級(jí)檔案部門之間的交流與學(xué)習(xí)，還要多與上級(jí)部門溝通，掌握干部人事管理的特殊要求，熟悉檔案工作的基礎(chǔ)知識(shí)。其次就是加強(qiáng)檔案人員的職業(yè)道德建設(shè)。一方面要挑選那些黨性強(qiáng)、作風(fēng)正、責(zé)任心強(qiáng)、忠于職守、不甘寂寞的人員；另一方面對(duì)現(xiàn)有的檔管人員進(jìn)行職業(yè)道德培訓(xùn)，增強(qiáng)他們的責(zé)任心，嚴(yán)守職業(yè)道德，勤于工作。最后，保證經(jīng)費(fèi)的充足。凡是工作的需要，都給以支持，加大先進(jìn)技術(shù)的投入力度，保證硬件設(shè)施齊全達(dá)標(biāo)。

參考文獻(xiàn)

[1]范少麗．干部人事檔案管理中存在的問題及對(duì)策[J]．山西檔案．2009（12）