人事績(jī)效考核細(xì)則精選(九篇)
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第1篇：人事績(jī)效考核細(xì)則范文
【關(guān)鍵詞】高職院校輔導(dǎo)員 績(jī)效考核 現(xiàn)狀 問題 原因
一、高職院校輔導(dǎo)員績(jī)效考核的現(xiàn)狀
目前，國(guó)內(nèi)高職院校輔導(dǎo)員績(jī)效考核初步建立了以基于業(yè)績(jī)指標(biāo)的、基于任職資格的、基于德能勤績(jī)廉為主要內(nèi)容的三種基本考核模式?；跇I(yè)績(jī)指標(biāo)的考核模式主要是以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法為基礎(chǔ)，根據(jù)輔導(dǎo)員的崗位職責(zé)和工作特點(diǎn)，選取其中最關(guān)鍵且能體現(xiàn)工作績(jī)效的重要指標(biāo)（或規(guī)定動(dòng)作）作為考核的依據(jù)，來進(jìn)行輔導(dǎo)員工作績(jī)效考核，這種模式目前被部分高校采用?；谌温氋Y格的輔導(dǎo)員考核模式主要是從普通輔導(dǎo)員、三級(jí)輔導(dǎo)員（享受副科級(jí)待遇）、二級(jí)輔導(dǎo)員（享受正科級(jí)待遇）、一級(jí)輔導(dǎo)員（享受副處級(jí)待遇）的職級(jí)晉升和初級(jí)輔導(dǎo)員（同助教職稱）、中級(jí)輔導(dǎo)員（同講師職稱）、高級(jí)輔導(dǎo)員（同副教授職稱）的職稱晉升方面上進(jìn)行評(píng)價(jià)，目前還處于積極探索的階段?；诘履芮诳?jī)廉的考核模式幾乎是目前公職人員績(jī)效考核中運(yùn)用最廣泛的模式，它是指在輔導(dǎo)員績(jī)效考核中高校將輔導(dǎo)員工作分德、能、勤、績(jī)、廉等幾個(gè)部分來考察，然后在每部分根據(jù)優(yōu)、良、中、差等級(jí)來確定具體分值范圍的量化考核指標(biāo)，最后通過各部分、各指標(biāo)之和及權(quán)重計(jì)算出最終得分，以確定績(jī)效考核最終等級(jí)。
湘潭醫(yī)衛(wèi)職業(yè)技術(shù)學(xué)院歷來高度重視輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)，其輔導(dǎo)員績(jī)效考核辦法綜合了目前以上三種模式的部分特點(diǎn)，對(duì)把握高職院校輔導(dǎo)員績(jī)效考核的現(xiàn)狀及查找問題、剖析原因具有一定代表性。根據(jù)湘潭醫(yī)衛(wèi)職業(yè)技術(shù)學(xué)院《輔導(dǎo)員工作量化考核細(xì)則（試行）》（以下簡(jiǎn)稱《細(xì)則》），學(xué)校設(shè)立輔導(dǎo)員工作考核組，由分管校領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任組長(zhǎng)，成員由學(xué)生工作處、人事處、組織部、績(jī)效辦、團(tuán)委、二級(jí)學(xué)院等部門負(fù)責(zé)人組成；辦公室設(shè)在學(xué)生工作處，具體組織考核實(shí)施?？己瞬扇鏈y(cè)評(píng)方式，總分為100分，其中：學(xué)生測(cè)評(píng)25分，主要考核政治素質(zhì)、師德師風(fēng)、業(yè)務(wù)水平、紀(jì)律要求、日常思想教育c管理、主題教育、學(xué)風(fēng)建設(shè)、黨團(tuán)工作、宿舍管理、班級(jí)管理、幫困育人、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、心理健康教育服務(wù)、評(píng)優(yōu)評(píng)先懲處工作、安全教育維穩(wěn)工作等15項(xiàng)指標(biāo)；教師測(cè)評(píng)占15分，主要考核職業(yè)素質(zhì)、思想政治教育、學(xué)生組織建設(shè)、學(xué)生事務(wù)管理、維護(hù)校園穩(wěn)定、特色創(chuàng)新工作、領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作等7項(xiàng)指標(biāo)；院部領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)占40分，主要考核自身素質(zhì)、基本工作情況、領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作等3項(xiàng)指標(biāo)；學(xué)?？己私M占20分，主要以聽取輔導(dǎo)員在年度述職大會(huì)上的3分鐘工作述職給予考核評(píng)分。依據(jù)往年慣例，學(xué)校從2010年輔導(dǎo)員考核單列開始，考核結(jié)果在輔導(dǎo)員年度年終述職大會(huì)上根據(jù)輔導(dǎo)員考核得分情況擬定為優(yōu)秀、稱職、不稱職等次并當(dāng)場(chǎng)公布。績(jī)效考核結(jié)果與嘉獎(jiǎng)、校級(jí)優(yōu)秀輔導(dǎo)員、輔導(dǎo)員職級(jí)晉升、高校輔導(dǎo)員年度人物推舉等掛鉤；同時(shí)，對(duì)于不適合或不勝任繼續(xù)在輔導(dǎo)員崗位上工作的，將給予其警告、談話、調(diào)崗等處理。
二、高職院校輔導(dǎo)員績(jī)效考核存在的問題
如上所述，湘潭醫(yī)衛(wèi)職業(yè)技術(shù)學(xué)院在輔導(dǎo)員績(jī)效考核工作上進(jìn)行了一些有益的探索，其主要成效體現(xiàn)在：一是實(shí)行了輔導(dǎo)員考核單列，解決了輔導(dǎo)員與專任教師不同工作性質(zhì)同臺(tái)考核的“尷尬”，有利于促進(jìn)輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)水平的提升；二是建立了與輔導(dǎo)員績(jī)效考核相配套的獎(jiǎng)懲辦法，從機(jī)制上確保了輔導(dǎo)員績(jī)效考核的激勵(lì)性和嚴(yán)肅性；三是以360度考核評(píng)價(jià)法為基礎(chǔ)，構(gòu)建學(xué)生評(píng)議、教師評(píng)議、院部領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議、學(xué)院考核組評(píng)議的考核實(shí)施機(jī)制。當(dāng)然，也難免存在問題。
（一）方法單一且定量定性結(jié)合不夠
現(xiàn)行《細(xì)則》以360度考核評(píng)價(jià)法為基礎(chǔ)，采用書面測(cè)評(píng)的單一方法，缺乏對(duì)輔導(dǎo)員工作量化考核評(píng)價(jià)，更多地受到考核主體主觀判斷的影響，會(huì)導(dǎo)致輔導(dǎo)員認(rèn)為工作再好還不如把人際關(guān)系處理好，最終偏離考核初衷。
（二）指標(biāo)繁雜且只有共性沒有個(gè)性
在實(shí)際工作中，輔導(dǎo)員的崗位職責(zé)既有共性的思想教育、日常管理、危機(jī)處置等工作，也有黨員發(fā)展、貧困資助、心理健康、實(shí)習(xí)就業(yè)等個(gè)性的分工，同時(shí)還有一些輔導(dǎo)員兼任共青團(tuán)工作，負(fù)責(zé)校園文化、志愿服務(wù)、團(tuán)學(xué)組織、社團(tuán)管理等。因此，在輔導(dǎo)員考核中既要抓住共性指標(biāo)，又要在共性的基礎(chǔ)上體現(xiàn)各自崗位分工的個(gè)性。這樣的考核才能有的放矢，取得實(shí)效。
（三）主體缺位且考核實(shí)施隨意性強(qiáng)
在現(xiàn)行《細(xì)則》實(shí)施過程中有時(shí)會(huì)出現(xiàn)以下一些現(xiàn)象：
一是學(xué)生在評(píng)分前往往不是隨機(jī)抽取，而是由院部或輔導(dǎo)員直接指定，并打好招呼只能打高分或滿分，輔導(dǎo)員自身沒有避嫌。
二是教師評(píng)價(jià)中由于對(duì)輔導(dǎo)員工作不了解，所以打人情分情況時(shí)有發(fā)生，或有些輔導(dǎo)員會(huì)打招呼要求打滿分或高分。
三是二級(jí)學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)考慮到輔導(dǎo)員考核是全校綜合排名，既不想本單位輔導(dǎo)員名落最后，也不想因此影響二級(jí)學(xué)院的形象與和諧。因此，只要不是輔導(dǎo)員有重大工作差錯(cuò)，一般也會(huì)給滿分或者高分。
四是學(xué)?？己私M成員一部分來自組織、人事、績(jī)效考核等部門，平時(shí)和輔導(dǎo)員接觸不多，一般也只能根據(jù)三分鐘述職總結(jié)發(fā)言給予印象考核分。
（四）注重形式且忽略日常考核評(píng)價(jià)
現(xiàn)行《細(xì)則》基本上采取的是年底4張考核表決定一年考核結(jié)果的情況，對(duì)平時(shí)工作做得怎么樣，既沒有記錄，也沒有納入考核范圍。因此，部分輔導(dǎo)員對(duì)現(xiàn)行的《考核細(xì)則》存在一些疑惑，如“輔導(dǎo)員考核平時(shí)就不管我們，到年底了就發(fā)幾張表”，“現(xiàn)在輔導(dǎo)員考核不知道平時(shí)到底要怎么干事，因?yàn)槠綍r(shí)的努力沒有體現(xiàn)在年底的考核上”等等。
（五）獎(jiǎng)懲乏力且兌現(xiàn)措施比較單一
雖然現(xiàn)行《細(xì)則》建立了與輔導(dǎo)員績(jī)效考核相配套的年度“嘉獎(jiǎng)”掛鉤、校級(jí)“優(yōu)秀輔導(dǎo)員”掛鉤、職級(jí)職稱晉升掛鉤、國(guó)家省級(jí)榮譽(yù)和科研課題掛鉤、警告談話調(diào)崗掛鉤等獎(jiǎng)勵(lì)懲處機(jī)制，但在積極營(yíng)造優(yōu)秀輔導(dǎo)員的職業(yè)榮譽(yù)感上還有大量工作可做。如通過報(bào)告會(huì)、喜報(bào)、專題宣傳等方式樹立、宣傳更多的先進(jìn)典型等；同時(shí)對(duì)不能勝任工作的輔導(dǎo)員缺乏有效處理措施。
三、高職院校輔導(dǎo)員績(jī)效考核問題原因分析
對(duì)于上述考核問題，筆者分析其原因主要有以下四點(diǎn)。
（一）學(xué)校對(duì)輔導(dǎo)員績(jī)效考核的重視不夠
一是學(xué)工、人事、二級(jí)學(xué)院等部門對(duì)輔導(dǎo)員績(jī)效考核工作的意義理解不夠，有重教學(xué)科研、輕思政工作傾向，相關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)配套還應(yīng)予完善。
二是學(xué)校相關(guān)部門在輔導(dǎo)員考核有效實(shí)施的問題上還沒有達(dá)成共識(shí)，尤其是有的對(duì)輔導(dǎo)員考核思路還存在“只要學(xué)生不出事就行了，別把人搞得那么累”等偏差，從而導(dǎo)致考核工作不能很好實(shí)施，有時(shí)還會(huì)導(dǎo)致輔導(dǎo)員產(chǎn)生一些抵觸情緒。
（二）輔導(dǎo)員績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)
一是僅以360度考核法為基礎(chǔ)，實(shí)施單一的主觀評(píng)分，缺乏對(duì)輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展導(dǎo)向性的定量指標(biāo)設(shè)計(jì)。
二是指標(biāo)大而全，沒有針對(duì)輔導(dǎo)員特有分工的工作職責(zé)進(jìn)行考核。
三是考核指標(biāo)設(shè)計(jì)只關(guān)注結(jié)果產(chǎn)生，缺乏關(guān)注平時(shí)考核的指標(biāo)設(shè)置。
（三）輔導(dǎo)員績(jī)效考核程序操作不規(guī)范
一是考核實(shí)施方法單一，全部為測(cè)評(píng)表，沒有很好采納相關(guān)考核主體的意見和建議。
二是缺乏對(duì)考核主體的培訓(xùn)和指導(dǎo)，導(dǎo)致考核主體在行使考核權(quán)時(shí)存在偏差。
三是缺乏相關(guān)回避、監(jiān)督制度，考核實(shí)施過程存在干擾甚至被打亂。
（四）輔導(dǎo)員績(jī)效考核結(jié)果缺乏激勵(lì)性
一是考核后應(yīng)積極樹立典型人物，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)職業(yè)榮譽(yù)感。
二是對(duì)不合格或不勝任的輔導(dǎo)員幫助教育力度不夠。
三是在科研、職稱等方面對(duì)輔導(dǎo)員群體的政策傾斜不大。
【參考文獻(xiàn)】
[1]李娟.高校大學(xué)生輔導(dǎo)員績(jī)效考核體系研究[D].大慶：東北石油大學(xué)，2014.
[2]中華人民共和國(guó)教育部.高等學(xué)校輔導(dǎo)員職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)（暫行）[S].2014.
第2篇：人事績(jī)效考核細(xì)則范文
1.規(guī)章制度：
2.員工手冊(cè)：
3.工時(shí)：
4.加班：
5.休息休假
6.工資
7.福利：
8.社保：
9.四金：
10.工傷：
11.女職工三期：
12.培訓(xùn)：
13.勞務(wù)派遣：
14.服務(wù)期：
15.試用期：
16.績(jī)效考核：
17.商業(yè)秘密：
18.競(jìng)業(yè)禁止：
19.保密協(xié)議：
20.辭退裁員：
21.勞動(dòng)仲裁：
22.勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟：
23.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：
24.違約金：
二、專家答疑
1.職工工資總額包括哪幾個(gè)部分？
2.職工工資總額不包括哪幾個(gè)部分？
3.最低工資不包括哪幾部分？
4.企業(yè)可以從職工工資中扣減哪些項(xiàng)目？
5.職工加班加點(diǎn)工資以什么為計(jì)算基數(shù)？
6.職工加班加點(diǎn)工資如何支付？
7.實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制職工班工資如何支付？
8.實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)的員工，在工作時(shí)數(shù)達(dá)到法定工作時(shí)間后的休息期間，用人單位是否需要支付其工資？
9.實(shí)行計(jì)件工資制的職工如何計(jì)算加班工資？
10.如何折算職工日平均工資和小時(shí)平均工資？
11.如何支付職工的病假工資？
12.什么是“克扣”和“無故拖欠”工資？
13.不屬于用人單位克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者工資的情形有哪些？
14.企業(yè)停工停產(chǎn)時(shí)怎樣支付工資？
15.特殊人員的工資應(yīng)當(dāng)如何支付？
16.什么是保障職工工資支付知情權(quán)？
17.什么是勞動(dòng)合同的違約，企業(yè)違約應(yīng)如何處理，勞動(dòng)者違約應(yīng)如何處理？
18.用人單位能否向勞動(dòng)者收取定金、保證金和身份證？
19.什么情況下用人單位不可以解除、終止勞動(dòng)合同？
20.如何制定公司制度？
21.如何做好職務(wù)分析？
22.如何確定績(jī)效考核指標(biāo)？
23.薪酬體系如何與績(jī)效評(píng)價(jià)體系如何掛鉤?
24.企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議的防范與化解？
第一部分企業(yè)規(guī)章制度經(jīng)典案評(píng)
一、職工違反規(guī)章制度被解雇時(shí)企業(yè)可以不支付補(bǔ)償金
二、企業(yè)規(guī)章制度需明示
三、女職工試用期間懷孕并嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律解除勞動(dòng)合同
四、制定合法有效的規(guī)章制度可以作為處理職工的法律依據(jù)
五、企業(yè)依法制定內(nèi)部管理制度有利于維護(hù)自身權(quán)益
六、單位不得擅自對(duì)職工過失予以罰款
七、企業(yè)處罰職工過、罰必須相當(dāng)
八、職工違反單位的規(guī)章制度被辭退，仲裁委員會(huì)予以支持
十、員工手冊(cè)VS試用期政策
十
一、職工違紀(jì)，單位舉證
十
二、年底雙薪誰說了算？法官：簽合同時(shí)應(yīng)該明確
十
三、規(guī)定違約金需合法
十
四、規(guī)章制度可否變更勞動(dòng)合同的約定
第二部分企業(yè)規(guī)章制度經(jīng)典案評(píng)
一、職工違反規(guī)章制度被解雇時(shí)企業(yè)可以不支付補(bǔ)償金
二、企業(yè)規(guī)章制度需明示
三、女職工試用期間懷孕并嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律解除勞動(dòng)合同
四、制定合法有效的規(guī)章制度可以作為處理職工的法律依據(jù)
五、企業(yè)依法制定內(nèi)部管理制度有利于維護(hù)自身權(quán)益
六、單位不得擅自對(duì)職工過失予以罰款
七、企業(yè)處罰職工過、罰必須相當(dāng)
八、職工違反單位的規(guī)章制度被辭退，仲裁委員會(huì)予以支持
十、員工手冊(cè)VS試用期政策
十
一、職工違紀(jì)，單位舉證
十
二、年底雙薪誰說了算？法官：簽合同時(shí)應(yīng)該明確
十
三、規(guī)定違約金需合法
十
四、規(guī)章制度可否變更勞動(dòng)合同的約定
人事管理制度樣例（一）
人事管理制度樣例（二）
二、單項(xiàng)規(guī)章制度范本
1、人事管理制度范本
（1）錄用制度
人員招聘錄用程序
招聘工作程序
招聘工作流程
員工招聘與錄用辦法
員工聘用規(guī)定
專業(yè)技術(shù)人員職位任用辦法
聘約人員管理辦法
新進(jìn)人員任用辦法
新進(jìn)人員任用細(xì)則
員工聘用制度
員工招募、調(diào)配
員工崗位聘用辦法
XX實(shí)業(yè)有限公司招聘錄用有關(guān)規(guī)定
XX有限公司招聘員工的有關(guān)規(guī)定
招聘申請(qǐng)單
應(yīng)聘人員登記表
錄用通知書
（2）考勤制度
公司考勤制度
考勤管理規(guī)定
考勤制度
員工考勤工作注意事項(xiàng)
員工考勤的規(guī)定
員工出勤管理辦法
出勤及獎(jiǎng)懲薪辦法
缺勤處理方法（一）
缺勤處理方法（二）
月度考勤統(tǒng)計(jì)表
XXX科技有限公司出勤管理辦法
（3）工時(shí)制度
值勤細(xì)則
值日值夜及餐費(fèi)給付辦法
加班管理規(guī)則
XXX科技有限公司加班管理辦法
加班管理制度
員工加班規(guī)定
員工加班細(xì)則
商業(yè)企業(yè)加班管理辦法
XXX科技有限公司出差管理辦法
出差申請(qǐng)單
（4）假期制度
員工休假規(guī)定
休假程序
員工給假實(shí)施細(xì)則
員工給假細(xì)則
請(qǐng)假休假管理規(guī)定
員工輪休辦法
春節(jié)放假細(xì)則
員工請(qǐng)假辦法
XXX科技有限公司請(qǐng)假管理辦法
（5）薪酬制度
公司工資制度方案
報(bào)酬待遇管理規(guī)定
薪資與福利管理
_____公司中高層管理人員薪酬管理制度
新員工工資核準(zhǔn)表
變更工資申請(qǐng)表
獎(jiǎng)金管理制度
餐飲業(yè)獎(jiǎng)金制度
（6）福利制度
員工保險(xiǎn)辦法
醫(yī)療管理辦法
員工醫(yī)療補(bǔ)貼規(guī)定
企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定
特約醫(yī)院醫(yī)療貸款辦法
門診醫(yī)藥費(fèi)補(bǔ)助辦法
旅行意外保險(xiǎn)
傷病、重大災(zāi)害及喪葬補(bǔ)助辦法
員工健康檢查辦法
XX科技有限公司醫(yī)療費(fèi)報(bào)銷管理辦法
員工優(yōu)利儲(chǔ)蓄辦法
員工優(yōu)利儲(chǔ)蓄存款作業(yè)準(zhǔn)則
職工退休福利基金辦法
員工福利委員會(huì)服兵役補(bǔ)助辦法
員工撫恤辦法
員工婚喪喜慶應(yīng)酬辦法
婚喪喜慶暨福利補(bǔ)助給付規(guī)定
女員工嫁妝資助辦法
XXX科技有限公司婚喪賀金補(bǔ)助辦法
從業(yè)人員退職酬勞金運(yùn)用及支配辦法
福利委員會(huì)獎(jiǎng)學(xué)金辦法
福利委員會(huì)子教育獎(jiǎng)助辦法
從業(yè)人員撫恤辦法
房屋津貼給付辦法
員工購置住宅獎(jiǎng)助辦法
XX公司關(guān)于各種津貼的規(guī)定
（7）考核制度
績(jī)效考評(píng)制度
員工績(jī)效考核
公司員工考核表
考核制度
自評(píng)表
面談構(gòu)成表
XX公司目標(biāo)管理實(shí)施辦法
XX公司人事考核規(guī)程
XX公司人事考核規(guī)定
XX公司人事考核章程
員工考核管理辦法
XX公司員工考核規(guī)程
成績(jī)與效率評(píng)估表格
軟件工程師考評(píng)表
績(jī)效考核面談表
（8）培訓(xùn)制度
員工培訓(xùn)與教育管理辦法
公司員工培訓(xùn)實(shí)施方法
培訓(xùn)管理制度
新進(jìn)人員教育訓(xùn)練實(shí)施綱要
新員工培訓(xùn)成績(jī)?cè)u(píng)核表
公司員工教育實(shí)施辦法
訓(xùn)練中心管理辦法
公司員工培訓(xùn)實(shí)施制度
員工培訓(xùn)與教育管理辦法
員工職前培訓(xùn)辦法
員工在職訓(xùn)練制度
XX有限公司在職人員培訓(xùn)方法
XX大飯店人員培訓(xùn)辦法
第3篇：人事績(jī)效考核細(xì)則范文
部門績(jī)效獎(jiǎng)懲細(xì)則一市局機(jī)關(guān)各部門、直屬機(jī)構(gòu)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體：
根據(jù)《無錫市工商局機(jī)關(guān)部門績(jī)效考核管理和作風(fēng)建設(shè)考核辦法》考核結(jié)果運(yùn)用中關(guān)于考核結(jié)果與市政府績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤的要求，現(xiàn)就部門年度績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)辦法提出如下實(shí)施意見：
一、獎(jiǎng)勵(lì)原則
實(shí)行機(jī)關(guān)部門績(jī)效考核管理和作風(fēng)建設(shè)考核結(jié)果與市政府績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，建立壓力傳導(dǎo)機(jī)制和以提升績(jī)效為導(dǎo)向的分配激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)和激發(fā)部門和干部職工的工作熱情和創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)動(dòng)力，打破平均主義的分配辦法。
1.堅(jiān)持績(jī)效優(yōu)先、兼顧公平的原則。 獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考核獎(jiǎng)金分配以年度工作任務(wù)和工作業(yè)績(jī)作為主要依據(jù)，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，適當(dāng)拉開分配差距，重點(diǎn)向創(chuàng)新、創(chuàng)優(yōu)工作業(yè)績(jī)突出的部門和人員傾斜。
2.堅(jiān)持公平、公正、公開的原則。績(jī)效考核獎(jiǎng)金在分配過程中實(shí)行陽光操作，獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)和結(jié)果在OA辦公系統(tǒng)公示，全程接受廣大干部職工監(jiān)督。
二、獎(jiǎng)勵(lì)辦法
(一)增發(fā)績(jī)效考核獎(jiǎng)金的情形
1.年度創(chuàng)新、創(chuàng)優(yōu)工作獲得市級(jí)考核認(rèn)定并為全局加到分的，所在部門工作人員增發(fā)績(jī)效考核獎(jiǎng)金。其中，獨(dú)立(自主)完成加分項(xiàng)目的，所在部門工作人員視加分情況增發(fā)20xx5000元;由牽頭部門完成加分的，牽頭部門工作人員視加分情況增發(fā)績(jī)效考核獎(jiǎng)金10003000元。
2.部門工作符合創(chuàng)新、創(chuàng)優(yōu)條件，因申報(bào)限額未予申報(bào)的，所在部門工作人員可視情增發(fā)績(jī)效考核獎(jiǎng)金。
3.有其他符合增發(fā)績(jī)效考核獎(jiǎng)金項(xiàng)目的由市局部門績(jī)效考核小組匯總并向局長(zhǎng)辦公會(huì)報(bào)告。
(二)扣發(fā)績(jī)效考核獎(jiǎng)金的情形
1.部門工作扣分影響單位總成績(jī)的，所在部門工作人員扣發(fā)績(jī)效考核獎(jiǎng)金10003000元。
2.部門工作不到位被追責(zé)，有負(fù)面影響的，所在部門工作人員扣發(fā)績(jī)效考核獎(jiǎng)金10003000元。
3.因工作人員發(fā)生重大違規(guī)違紀(jì)行為，影響單位考核成績(jī)的，當(dāng)事人全額扣發(fā)績(jī)效考核獎(jiǎng)金，所在部門領(lǐng)導(dǎo)扣發(fā)績(jī)效考核獎(jiǎng)金10003000元。
4.有其他扣發(fā)績(jī)效考核獎(jiǎng)金情形的由市局部門績(jī)效考核小組匯總并向局長(zhǎng)辦公會(huì)報(bào)告。
三、其他事項(xiàng)
市局領(lǐng)導(dǎo)按工作分工，按就高原則，參加分管部門績(jī)效考核。
增發(fā)或扣發(fā)績(jī)效考核獎(jiǎng)在市財(cái)政核定獎(jiǎng)勵(lì)總量?jī)?nèi)先行發(fā)放或扣減，余額按比例、按人兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)。具體增發(fā)或扣發(fā)績(jī)效考核獎(jiǎng)金數(shù)額由市局部門績(jī)效考核小組向局長(zhǎng)辦公會(huì)提出建議，由局長(zhǎng)辦公會(huì)研究確定。
部門績(jī)效獎(jiǎng)懲細(xì)則二為強(qiáng)化各街道、部門城市管理工作職責(zé)，進(jìn)一步提高爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)意識(shí)，根據(jù)《長(zhǎng)沙市城市管理績(jī)效考核辦法》、《長(zhǎng)沙市城市管理績(jī)效評(píng)價(jià)操作細(xì)則》和《長(zhǎng)沙市芙蓉區(qū)城市管理工作績(jī)效考核辦法》等文件精神，制訂本獎(jiǎng)懲細(xì)則。
一、獎(jiǎng)懲對(duì)象
依據(jù)《長(zhǎng)沙市芙蓉區(qū)城市管理工作績(jī)效考核辦法》統(tǒng)計(jì)排名，對(duì)街道城市管理月度績(jī)效考核前三名及部門在市城市管理工作類別考核評(píng)價(jià)和區(qū)域評(píng)價(jià)排名第一的單位予以獎(jiǎng)勵(lì);對(duì)排名位居末位的單位和人員視情予以通報(bào)、處罰和實(shí)施行政問責(zé)。
二、獎(jiǎng)懲內(nèi)容
(一) 對(duì)街道城市管理工作考核的獎(jiǎng)勵(lì)與處罰。
1. 全年綜合排名前兩名的街道推薦為全市城市管理工作紅旗街道;3-7名為全區(qū)城市管理工作紅旗街道;8-11名為全區(qū)城市管理工作合格街道，12-13名不參與年終評(píng)先。
2. 街道城市管理當(dāng)月考核排名第一名獎(jiǎng)勵(lì)8萬元，第二名獎(jiǎng)勵(lì)5萬元，第三名獎(jiǎng)勵(lì)3萬元。
3. 當(dāng)月排名位居全區(qū)末位的街道，扣繳區(qū)對(duì)街道下?lián)芙?jīng)費(fèi)3萬元，由街道分管領(lǐng)導(dǎo)向區(qū)政府分管領(lǐng)導(dǎo)說明情況;年度內(nèi)連續(xù)三次排名位居末位的街道，全區(qū)通報(bào)批評(píng)，由街道主要行政負(fù)責(zé)人和分管領(lǐng)導(dǎo)向區(qū)長(zhǎng)說明情況，若因工作不作為，履職不到位，造成較大影響的，實(shí)施行政問責(zé)。
4. 城管執(zhí)法中隊(duì)干部責(zé)任心不強(qiáng)，與街道配合不好，造成街道城管工作被動(dòng)，或?qū)Χ讲榭己私M下達(dá)的整改任務(wù)不按要求落實(shí)到位，街道或督查考核組可書面向區(qū)城管工作領(lǐng)導(dǎo)小組提出調(diào)整意見，由區(qū)城管工作領(lǐng)導(dǎo)小組向市城管執(zhí)法局提出調(diào)整中隊(duì)人事的建議。
(二)對(duì)環(huán)衛(wèi)局、市政局、園林局、城管執(zhí)法大隊(duì)、治塵辦的獎(jiǎng)勵(lì)與處罰。
1. 建立單位履職保證金制度。按照區(qū)財(cái)政每年下?lián)墉h(huán)衛(wèi)、市政、園林、治塵辦的部門維護(hù)經(jīng)費(fèi)總額和區(qū)城管執(zhí)法大隊(duì)工作經(jīng)費(fèi)總額的1.5%計(jì)提履職保證金，完成規(guī)定目標(biāo)任務(wù)全額返還，未完成規(guī)定目標(biāo)任務(wù)的按照本辦法規(guī)定扣除;另提取1.5%用于調(diào)劑平衡未列入財(cái)政預(yù)算的其他臨時(shí)性城市管理任務(wù)。
2. 當(dāng)月在全市城市管理工作類別考評(píng)中排名第一的，履職保證金全額返還原單位，其中環(huán)衛(wèi)局、市政局、園林局排名第一的，獎(jiǎng)勵(lì)8萬元，城管執(zhí)法大隊(duì)、治塵辦排名第一的，獎(jiǎng)勵(lì)5萬元。當(dāng)月區(qū)城市管理工作在市城區(qū)區(qū)域評(píng)價(jià)中排名第一的，獎(jiǎng)勵(lì)城管局8萬元，獎(jiǎng)勵(lì)城管督查考核組5萬元。如出現(xiàn)全市排名并列情況，則以并列單位個(gè)數(shù)折扣獎(jiǎng)金數(shù)額。
3. 環(huán)衛(wèi)、市政、園林、城管執(zhí)法大隊(duì)及治塵辦當(dāng)月成績(jī)未進(jìn)入全市前二名的，按當(dāng)月考核得分，每差0.5分(對(duì)照全市第二名的得分計(jì)算，不足的按0.5分計(jì)算)，扣除當(dāng)月履職保證金總額的8%，直到扣完為止。所扣保證金用于其他未列入財(cái)政預(yù)算的臨時(shí)性城市管理任務(wù)。
4. 當(dāng)月考核成績(jī)排名全市倒數(shù)第一的，扣繳區(qū)對(duì)該單位下?lián)芙?jīng)費(fèi)3萬元，單位主要負(fù)責(zé)人向分管副區(qū)長(zhǎng)說明情況;連續(xù)兩個(gè)月考核成績(jī)排名全市倒數(shù)第一的或季度總成績(jī)排名全市倒數(shù)第一的，主要負(fù)責(zé)人向區(qū)長(zhǎng)說明情況，單位寫出書面檢查。
(三) 對(duì)街道愛衛(wèi)工作考核的獎(jiǎng)勵(lì)與處罰
1. 全年愛衛(wèi)工作綜合排名前兩名的街道，推薦參評(píng)市愛衛(wèi)工作先進(jìn)單位;3-5名推薦參評(píng)區(qū)愛衛(wèi)工作先進(jìn)街道;6-10名為區(qū)愛衛(wèi)工作合格街道，11-13名不參與年終評(píng)先。
2. 連續(xù)二個(gè)季度排名位居末位或列為全市最差的街道(局)，由單位行政負(fù)責(zé)人和分管領(lǐng)導(dǎo)向區(qū)政府分管領(lǐng)導(dǎo)說明情況并通報(bào)批評(píng)。因工作不負(fù)責(zé)，履職不到位，或被新聞媒體負(fù)面曝光，造成較大影響的，主要負(fù)責(zé)人向區(qū)長(zhǎng)說明情況，實(shí)施行政問責(zé)。
三、獎(jiǎng)金安排
嚴(yán)格實(shí)行收支兩條線，城市管理績(jī)效考核市對(duì)區(qū)下?lián)塥?jiǎng)金全區(qū)統(tǒng)籌管理，區(qū)城市管理績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)所需資金納入?yún)^(qū)財(cái)政預(yù)算。月度考核獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)費(fèi)根據(jù)本細(xì)則制表，送區(qū)城管督查考核組負(fù)責(zé)人簽署意見，報(bào)分管區(qū)長(zhǎng)審批后發(fā)放。各單位所獲獎(jiǎng)金的70%用于城市管理維護(hù)和工作經(jīng)費(fèi)，30%用于獎(jiǎng)勵(lì)相關(guān)城市管理工作成績(jī)突出人員。
本細(xì)則自20xx年1月1日起實(shí)行。
部門績(jī)效獎(jiǎng)懲細(xì)則三1.目的 為實(shí)現(xiàn)部門各項(xiàng)工作目標(biāo)和各項(xiàng)工作職能，通過績(jī)效考核科學(xué)、客觀地評(píng)估部門各崗位任職員工的工作業(yè)績(jī)，指導(dǎo)員工高效地開展工作，促進(jìn)員工素質(zhì)提升，按照現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理理念的要求，制訂本實(shí)施細(xì)則。
2.月度績(jī)效考核
2. 1考核內(nèi)容及權(quán)重
員工月度考核的內(nèi)容由重點(diǎn)工作、事務(wù)性工作和制度執(zhí)行三部分組成。其中重點(diǎn)工作占40%權(quán)重，事務(wù)性工作占55%權(quán)重，制度執(zhí)行占5%權(quán)重。
2.1.1重點(diǎn)工作
重點(diǎn)工作為除日常事務(wù)性工作外，根據(jù)當(dāng)月部門的工作計(jì)劃，結(jié)合崗位的職責(zé)范圍，經(jīng)討論和工作分解后，由部門負(fù)責(zé)人以《月度重點(diǎn)工作計(jì)劃分解表》下達(dá)給任職員工的具體工作任務(wù)，從員工完成任務(wù)的時(shí)效、進(jìn)度和質(zhì)量方面來考核，體現(xiàn)崗位工作對(duì)部門月底工作計(jì)劃的直接支持功能;
2.1.2事務(wù)性工作
事務(wù)性工作著重考核員工全月崗位職責(zé)履行情況及日常事務(wù)性工作是否符合崗位規(guī)范要求，從工作量、工作效率、工作質(zhì)量和工作獨(dú)立性、合理性等方面考核;
2.1..3制度執(zhí)行的考核內(nèi)容制
制度執(zhí)行的考核內(nèi)容主要是員工著裝規(guī)范、公司禮儀、考勤及公司各項(xiàng)制度的遵守情況。
2.2. 考核程序
2.2.1 績(jī)效規(guī)劃
2.2.1.1部門月度績(jī)效規(guī)劃會(huì)：每月初由部門負(fù)責(zé)人召開部門月度績(jī)效規(guī)劃會(huì)，會(huì)議內(nèi)容包括討論和分解當(dāng)部門月度工作計(jì)劃，點(diǎn)評(píng)上月工作完成情況及員工工作評(píng)估反饋;并在會(huì)后2個(gè)工作日內(nèi)以《月度重點(diǎn)工作計(jì)劃分解表》的形式下達(dá)部門重點(diǎn)工作任務(wù)。
月度重點(diǎn)工作計(jì)劃分解表月度
序號(hào)
工作內(nèi)容
完成時(shí)間
本期階段結(jié)果
責(zé)任人
要求及注意事項(xiàng)
2.2.1.2 擬定崗位績(jī)效合約：崗位任職員工收到部門下達(dá)的《月度重點(diǎn)工作計(jì)劃分解表》的當(dāng)日，擬定本崗位的《月度績(jī)效合約》，提交部門負(fù)責(zé)人審核;
2.2.1.3 溝通確認(rèn)：部門負(fù)責(zé)人在2日內(nèi)安排與下屬就擬定的崗位《月度績(jī)效合約》進(jìn)行溝通，重點(diǎn)溝通確認(rèn)工作內(nèi)容、完成時(shí)間及階段結(jié)果的理解是否一致，描述是否明確、清晰，權(quán)重分配是否合理等;雙方達(dá)成一致后，簽字確認(rèn)。
2.2.2. 跟蹤與輔導(dǎo)
部門負(fù)責(zé)人應(yīng)觀察任務(wù)執(zhí)行的過程，跟蹤各崗位的工作進(jìn)度，對(duì)各崗位工作表現(xiàn)予以記錄，對(duì)過程中出現(xiàn)的問題及時(shí)輔導(dǎo)和糾正。
2.2.3工作評(píng)估
2.2.3.1 各崗位任職員工于每月30日(雙休日順延，下同)對(duì)本月工作表現(xiàn)及任務(wù)完成情況進(jìn)行小結(jié)，填寫《月度績(jī)效合約》(見附件1)的具體完成情況欄目，結(jié)合評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自評(píng)，并報(bào)部門負(fù)責(zé)人;
2.2.3.2部門負(fù)責(zé)人收到評(píng)估表后2日內(nèi)對(duì)各崗位員工當(dāng)月業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并對(duì)各項(xiàng)內(nèi)容作出相應(yīng)的點(diǎn)評(píng)(指明工作的亮點(diǎn)、指出改善之處)。
2.2.4反饋
2.2.4.1部門負(fù)責(zé)人在月度績(jī)效規(guī)劃會(huì)中綜合分析部門各項(xiàng)重點(diǎn)任務(wù)的完成情況，點(diǎn)評(píng)各下屬上月工作業(yè)績(jī)，對(duì)比員工自我評(píng)估與部門評(píng)估間的差距;
2.2.4.2在會(huì)后與員工進(jìn)行溝通、反饋，重點(diǎn)在于肯定員工的成績(jī)、指出須改善之處，共同探討改善的方法，并就預(yù)期的結(jié)果達(dá)成一致，列入下月的績(jī)效計(jì)劃。
2.3考核結(jié)果的計(jì)算與運(yùn)用
2.3.1考核結(jié)果的產(chǎn)生
以部門評(píng)估得分為員工當(dāng)月各項(xiàng)工作考核得分，總分按以下公式計(jì)算得出：
當(dāng)月績(jī)效考核得分=重點(diǎn)工作得分+事務(wù)性工作得分+制度執(zhí)行得分
2.3.2 考核結(jié)果的運(yùn)用
2.3.2.1 月度獎(jiǎng)懲
A、90分月度考核得分 95分，減發(fā)1-3%月浮動(dòng)工資;
B、85分月度考核得分90分，減發(fā)10%月浮動(dòng)工資;
C、80分月度考核得分85分，減發(fā)15%月浮動(dòng)工資;
D、75分月度考核得分80分，減發(fā)20%月浮動(dòng)工資;
E、70分月度考核總得分75分，減發(fā)30%月浮動(dòng)工資;
F、65分月度考核得分70分，減發(fā)50%月浮動(dòng)工資;
G、低于65分(含)，減發(fā)1-12個(gè)月浮動(dòng)工資。
2.3.2.2 月度工作改進(jìn)：對(duì)員工當(dāng)月表現(xiàn)突出部分予以肯定，將員工月度工作不足之處與員工進(jìn)行溝通，提出改進(jìn)意見。
2.3.2.3 作為年終考核的依據(jù)。
3. 年終綜合績(jī)效評(píng)價(jià) 員工年終綜合績(jī)效包括以下兩方面的內(nèi)容：
工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、績(jī)效行為評(píng)價(jià)，其權(quán)重分別為60%、40%。
員工年度綜合績(jī)效評(píng)價(jià)=工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)60% + 績(jī)效行為評(píng)價(jià)40%
3.1工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)
年度工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) = (月度工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià))/12
3.2績(jī)效行為的評(píng)價(jià)
績(jī)效行為評(píng)價(jià)采用360度考核辦法，以《績(jī)效行為評(píng)估表》(見附件2)的形式，通過被考核人、同事、上級(jí)的評(píng)價(jià)，最終得出被考核人的該項(xiàng)評(píng)估得分。其中各評(píng)價(jià)人的權(quán)重分別為：部門負(fù)責(zé)人0.5，其他有業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)的同事0.4，自評(píng)0.1。
3.3 考核結(jié)果的應(yīng)用考核結(jié)果的應(yīng)用
年度綜合評(píng)價(jià)結(jié)果將作為崗位薪酬調(diào)整、員工評(píng)優(yōu)評(píng)先等工作的重要依據(jù)。
第4篇：人事績(jī)效考核細(xì)則范文
一、通平公司績(jī)效考核現(xiàn)狀
1.單位考核與員工考核相結(jié)合?？己宿k法實(shí)行二級(jí)考核模式，第一級(jí)考核是公司對(duì)各監(jiān)理單位和施工單位的考核，稱為基層單位績(jī)效考核(簡(jiǎn)稱單位考核)，第二級(jí)考核是公司內(nèi)部對(duì)其員工的考核，稱為員工績(jī)效考核(簡(jiǎn)稱員工考核)。單位考核辦法由公司經(jīng)理部制定，員工考核辦法由公司依據(jù)高管局下發(fā)的單位考核辦法，結(jié)合本單位實(shí)際，制定出考核細(xì)則。
2.集中考核與日?？己讼嘟Y(jié)合。單位集中考核每季度進(jìn)行一次，單位日?？己瞬扇‰S機(jī)抽查的方式，并做好日?？己擞涗?。其中，集中考核占40％，日?？己苏?0％。員工集中考核每個(gè)月進(jìn)行一次，員工日?？己穗S時(shí)進(jìn)行，由人事勞資部做好日?？己擞涗?。一般來說，單位在制定比例的時(shí)候依據(jù)高管局的考核辦法，集中考核占40％，日常考核占60％。
3.綜合考核和業(yè)務(wù)考核相結(jié)合。綜合考核由人事勞資部和職能部門組織實(shí)施，主要考察綜合管理、人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、資產(chǎn)管理等方面。業(yè)務(wù)考核由其對(duì)應(yīng)的業(yè)務(wù)主管部門對(duì)各監(jiān)理單位和施工單位實(shí)行分類考核，其內(nèi)容由公司的工程進(jìn)度決定，目前有征地拆遷、橋梁隧道、工程進(jìn)度、安全環(huán)保四大模塊。
二、通平公司績(jī)效考核存在的問題
1.考核指標(biāo)繁雜，關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)空泛。對(duì)公司績(jī)效考核歷史記錄的分析發(fā)現(xiàn)，考核扣分往往集中于工程進(jìn)度、安全、質(zhì)量、未完成宣傳報(bào)道任務(wù)等方面。這可以看出：眾多的考核指標(biāo)沒有得到有力的落實(shí)與執(zhí)行，大部分指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)只是擺設(shè)；缺乏對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的界定與考核，導(dǎo)致考核結(jié)果在工作績(jī)效上的偏離，難以獲得員工的認(rèn)同；考核方式的高度一致性抹殺了崗位之間工作內(nèi)容的客觀區(qū)分。其結(jié)果是，績(jī)效考核并沒有發(fā)揮其指導(dǎo)員工工作、改進(jìn)績(jī)效的作用。
2.考核人員組成的非科學(xué)性及考核信息來源的有限性。對(duì)各部室及各監(jiān)理處、施工單位績(jī)效考核的人員選擇上，目前的做法是成立了由公司經(jīng)理部會(huì)及各部室負(fù)責(zé)人組成的考核小組，掛靠人事勞資部。各單位對(duì)本單位員工績(jī)效考核的人員選擇上，做法并不統(tǒng)一，大體上由辦公室主任、監(jiān)理部部長(zhǎng)、工程部部長(zhǎng)、勞資人員進(jìn)行考核?？己巳藛T的組成雖然具有領(lǐng)導(dǎo)上的權(quán)威性，但由于時(shí)間、能力、專業(yè)水平上的限制、集中考核時(shí)表面工作的掩飾等原因，他們對(duì)將要考核的部門及人員可能缺乏足夠的了解與信息支持，很難做到對(duì)員工進(jìn)行客觀公正公平的評(píng)價(jià)。同時(shí)，考核者與員工的私人友情或沖突、個(gè)人的偏見或喜好等主觀因素在很大程度上影響績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。
3.主觀因素過多，缺乏客觀評(píng)價(jià)。第一，非量化的考核指標(biāo)使得不同的考核人員對(duì)同樣的工作業(yè)績(jī)?nèi)狈y(tǒng)一客觀的評(píng)價(jià)，考核者大多時(shí)候是依據(jù)自己的主觀判斷給予印象評(píng)分。第二，考核指標(biāo)的繁雜及關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的空泛導(dǎo)致考核重點(diǎn)不突出，各崗位缺乏實(shí)質(zhì)上的客觀區(qū)分。第三，較少考慮實(shí)際工作中的不可控因素也扭曲了考核結(jié)果。
4.強(qiáng)調(diào)控制與懲罰，缺乏激勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)員工進(jìn)行細(xì)化考核時(shí)往往強(qiáng)調(diào)對(duì)各考核指標(biāo)執(zhí)行不力時(shí)的扣分，但對(duì)出色地完成工作卻沒有給予相應(yīng)的加分。從績(jī)效考核歷史記錄可以看出，這種扣分占據(jù)了整個(gè)績(jī)效考核工作的大部分。這種導(dǎo)向促使員工的績(jī)效目標(biāo)停留在保質(zhì)保量地完成工作任務(wù)上，并沒有提高工作效率、改善工作績(jī)效的動(dòng)力。
三、完善通平公司績(jī)效考核的幾點(diǎn)建議
1.保證考核實(shí)施的客觀性與公平性?？己说目陀^性與公平性影響到員工對(duì)績(jī)效評(píng)估的滿意度，可以提升員工對(duì)待工作的整體態(tài)度，實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效的快速提高。運(yùn)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)理論與方法將考核指標(biāo)分為定性指標(biāo)與定量指標(biāo)，從工作目標(biāo)與崗位職責(zé)兩個(gè)方面建立指標(biāo)體系，既保障了考核評(píng)價(jià)的客觀性，又具備可操作性。
第5篇：人事績(jī)效考核細(xì)則范文
[論文關(guān)鍵詞]績(jī)效考核 薪酬管理 激勵(lì)員工
隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化及加入WTO后國(guó)際經(jīng)濟(jì)間相互交流的影響，現(xiàn)代企業(yè)越來越意識(shí)到管理的重要性，但是管理是什么?管理是科學(xué)，也是藝術(shù)。這樣的回答多少讓人有點(diǎn)迷茫，也讓人感覺有點(diǎn)高深莫測(cè)。實(shí)際上管理是實(shí)實(shí)在在的，管理是可以測(cè)量的，不能測(cè)量的管理是不存在的。績(jī)效考核體系作為控制職能的具體體現(xiàn)，很好地評(píng)估了管理水平的高低。那么，究竟什么是績(jī)效考核，為什么要進(jìn)行績(jī)效考核，考核什么，誰來考核及怎樣考核呢?
一、什么是績(jī)效考核
績(jī)效考核簡(jiǎn)稱為考績(jī)，是人力資源管理的核心職能之一，可以從工作行為和工作結(jié)果角度理解績(jī)效的含義。從工作結(jié)果的角度來看，績(jī)效是在特定的時(shí)間內(nèi)，由特定的工作職能或活動(dòng)產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄；從行為角度來定義，坎貝爾認(rèn)為績(jī)效是人們所做的同組織目標(biāo)相關(guān)的、可觀測(cè)的事情；博曼和穆特威德魯認(rèn)為績(jī)效是具有可評(píng)價(jià)要素的工作行為。
總體看來，績(jī)效考核是指企業(yè)組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對(duì)其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進(jìn)行收集、分析、評(píng)價(jià)和反饋的過程?？?jī)效考核是企業(yè)內(nèi)部管理活動(dòng)，是企業(yè)在執(zhí)行經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、進(jìn)行人力資源管理過程中，根據(jù)職務(wù)要求，對(duì)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的活動(dòng)，強(qiáng)調(diào)每個(gè)人、每個(gè)崗位的特殊性。從執(zhí)行結(jié)果來看，它包含對(duì)人的管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵(lì)和幫助等功能。
二、績(jī)效考核的作用
在績(jī)效考核過程中主要的參考點(diǎn)是未來。我們不是為了解釋過去如何，而是要將考核結(jié)果作為一種資源去規(guī)劃某項(xiàng)工作或某個(gè)職工未來的新可能性，這就是對(duì)職工及工作的開發(fā)。彼得·杜拉克說過：“組織的目的是通過工人力量的結(jié)合取得協(xié)同效應(yīng)”。
l、績(jī)效考核是人員任用的前提
績(jī)效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。經(jīng)過考核，對(duì)人員的政治素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并在此基礎(chǔ)上對(duì)人員的能力和專長(zhǎng)進(jìn)行推斷，進(jìn)而分析其適合何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才。
2、績(jī)效考核是決定人員調(diào)配的基礎(chǔ)
通過績(jī)效考核了解人員使用的狀況、人事配合的程度，發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已超過現(xiàn)職的要求，則可晉升其職位；發(fā)現(xiàn)另一些人的素質(zhì)和能力達(dá)不到現(xiàn)職的要求，則應(yīng)降職；發(fā)現(xiàn)還有一些人用非所長(zhǎng)或其素質(zhì)和能力已發(fā)生了跨職系的變化，則可進(jìn)行橫向調(diào)配。
3、績(jī)效考核是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)
人員培訓(xùn)應(yīng)有針對(duì)性，針對(duì)人員的短處進(jìn)行補(bǔ)充學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。因此，培訓(xùn)的前提是準(zhǔn)確了解各類人員的素質(zhì)和能力，通過考核確定員工素質(zhì)優(yōu)劣及存在的問題，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。同時(shí)考核也是判斷培訓(xùn)效果的主要手段。
4、績(jī)效考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)
企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理必須符合勞動(dòng)付出與報(bào)酬相吻合的原則，而準(zhǔn)確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實(shí)行按勞分配的前提。只有密切工作績(jī)效與組織獎(jiǎng)酬之間的關(guān)聯(lián)性，才能使員工感到公平，激勵(lì)員工努力工作。
5、績(jī)效考核是激勵(lì)員工的手段
根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果決定獎(jiǎng)罰的對(duì)象及等級(jí)，激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，做到獎(jiǎng)懲分明，有利于提高員工工作積極性，出色完成組織目標(biāo)。按績(jī)付酬并將績(jī)效視為調(diào)職、晉升、降職或解雇的依據(jù)，徹底打破了“大鍋飯”，使員工在公平的環(huán)境中良性競(jìng)爭(zhēng)，既與別人在同一客觀標(biāo)準(zhǔn)下的收入或晉升作橫向比較，又同自己過去的收入或晉升作縱向比較。如果比較的結(jié)果平衡，他就會(huì)感到公平?？?jī)效考核為員工事先設(shè)立了考核目標(biāo)，并輔以具體的考核細(xì)則。當(dāng)目標(biāo)設(shè)置科學(xué)合理時(shí)，能使員工產(chǎn)生滿足感和成就感?？?jī)效考核還有助于在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造“比、學(xué)、趕、幫、超”的氣氛，使員工能夠提高各自的績(jī)效，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
6、績(jī)效考核是促進(jìn)員工成長(zhǎng)的工具
工作績(jī)效考核好比一面客觀的鏡子，一把公正的尺子。把考核的結(jié)果反饋給員工，讓員工發(fā)現(xiàn)自身的缺陷和不足，可以幫助員工通過自身的努力逐步改進(jìn)。
績(jī)效考核的應(yīng)用范圍很廣。將績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用于人力資源計(jì)劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調(diào)配、辭退等各項(xiàng)具體工作，有助于企業(yè)做出正確的人力資源管理決策；應(yīng)用于人力資源開發(fā)，可以提供員工優(yōu)劣勢(shì)的信息，幫助員工在現(xiàn)有崗位上創(chuàng)造更佳的業(yè)績(jī)，加強(qiáng)員工的針對(duì)性培訓(xùn)，為員工的職業(yè)生涯和職業(yè)道路設(shè)計(jì)提供建議。
第6篇：人事績(jī)效考核細(xì)則范文
關(guān)鍵詞：績(jī)效考核企業(yè) 制度建設(shè) 信息管理
中圖分類號(hào)：TN948.61文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)：
1建立適應(yīng)績(jī)效考核的組織文化
構(gòu)建績(jī)效考核體系，必須首先建立適應(yīng)績(jī)效考核體系運(yùn)行的企業(yè)文化。企業(yè)文化是一套為企業(yè)員工所共有的、非正式的信念和價(jià)值觀，它們構(gòu)成了雇員與企業(yè)之間相互預(yù)期的基本原則。
建立正確的主體意識(shí)。在績(jī)效考核中，要大力倡導(dǎo)個(gè)體的平等意識(shí)。被考核者把自己、下屬和上級(jí)都看作是企業(yè)中的普通一員，對(duì)待上級(jí)、下屬一視同仁，在工作中對(duì)“事”不對(duì)“人”。對(duì)上級(jí)要保持冷靜客觀的分析，辯證地看待領(lǐng)導(dǎo)的工作；對(duì)下級(jí)要適當(dāng)授權(quán)，相信以他們的能力和責(zé)任心可以完成工作。
建立正確的績(jī)效考核觀。績(jī)效考核觀指導(dǎo)著員工的績(jī)效考核行為，決定著員工對(duì)績(jī)效結(jié)果的看法，也決定著企業(yè)內(nèi)考核風(fēng)氣和考核效果的真實(shí)性和有效性。因此，必須在企業(yè)內(nèi)部建立正確的績(jī)效考核觀，使員工能夠?qū)⒖己水?dāng)作是發(fā)現(xiàn)個(gè)人或者他人在績(jī)效方面差距的手段，以便通過有針對(duì)性的培訓(xùn)或自主學(xué)習(xí)來提高自己；同時(shí)，通過考核發(fā)現(xiàn)企業(yè)在管理制度和管理流程等方面存在的問題，促使企業(yè)逐步提升績(jī)效。
2 設(shè)立科學(xué)合理的考核機(jī)構(gòu)
建立組織機(jī)構(gòu)健全的常設(shè)考核機(jī)構(gòu)?？己藱C(jī)構(gòu)一般由考核委員會(huì)和考核辦公室組成。考核委員會(huì)成員由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)成員、人事管理、企業(yè)管理部門及主要業(yè)務(wù)職能部門人員組成，主要職責(zé)是審定考核法規(guī)，確定企業(yè)績(jī)效考核工作中的重要事項(xiàng)和考核結(jié)果，對(duì)企業(yè)考核工作具有最終解釋權(quán)，是考核工作的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)。
考核辦公室是具體的工作機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)績(jī)效考核的日常工作和具體事務(wù)。主要是起草、修訂績(jī)效考核法規(guī)，實(shí)施考核、監(jiān)督通報(bào)考核情況，匯總收集被考核者對(duì)考核工作的意見建議并不斷加以改進(jìn)。考核隊(duì)伍應(yīng)由政治素質(zhì)好、公道正派、具有績(jī)效考核工作經(jīng)驗(yàn)的人員組成。
3 推進(jìn)績(jī)效考評(píng)的制度化建設(shè)
規(guī)范的績(jī)效考評(píng)制度是有效實(shí)施考核的重要前提。設(shè)立可行的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)企業(yè)來說很重要，但使這些標(biāo)準(zhǔn)起作用則更重要，一旦建立績(jī)效考核制度，下一步就是在企業(yè)中予以實(shí)施。有人說：“績(jī)效考核的關(guān)鍵問題在于部署，成功的20%是方法，80%在于部署。”而成功的部署顯然與建立一個(gè)有效的責(zé)任制密切相關(guān)，只有使部門中的每一個(gè)人都積極參與評(píng)估，分別承擔(dān)評(píng)估過程中各自應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，績(jī)效考核制度才能有效運(yùn)行。
企業(yè)需要確定誰為績(jī)效考核負(fù)責(zé)，如哪些人負(fù)責(zé)收集所需信息并及時(shí)報(bào)告，哪些人為評(píng)估的實(shí)際結(jié)果負(fù)責(zé)。既要界定個(gè)人對(duì)某些績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)所負(fù)的責(zé)任，也要弄清整個(gè)企業(yè)的責(zé)任，如可以建立“責(zé)任制”模式，使績(jī)效考核的過程正式化并界定應(yīng)為每項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)承擔(dān)責(zé)任的對(duì)象。
一般企業(yè)經(jīng)過多年的建立和完善，都具有一套績(jī)效考評(píng)的制度，但大多缺乏配套的職務(wù)升降、工資、培訓(xùn)、監(jiān)督等實(shí)施細(xì)則，績(jī)效考核的很多環(huán)節(jié)實(shí)質(zhì)上處于無法可依的狀態(tài)?？?jī)效考評(píng)涉及到員工權(quán)力、地位、前途等切身利益，因此，要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考評(píng)的監(jiān)督。績(jī)效考評(píng)法規(guī)的實(shí)際運(yùn)作比績(jī)效考評(píng)法規(guī)體系的構(gòu)建更重要、更關(guān)鍵，也更艱難。為此，要扎實(shí)推進(jìn)建立績(jī)效考評(píng)責(zé)任制，完善績(jī)效考評(píng)舉報(bào)制，落實(shí)績(jī)效考評(píng)的責(zé)任追究制等。不解決這些問題，績(jī)效考評(píng)的法規(guī)體系再完善、再嚴(yán)密，也只是一堆廢紙。
4 開展考核者專門培訓(xùn)
績(jī)效考評(píng)是一種專業(yè)性較強(qiáng)的管理活動(dòng)，要求管理者具有相關(guān)的專業(yè)知識(shí)與專業(yè)技能，惟有如此，才能保證評(píng)估結(jié)果的公正性和可信度。一個(gè)完整的績(jī)效管理制度不能缺少考核者培訓(xùn)這一重要的環(huán)節(jié)。通過考核者培訓(xùn)達(dá)到以下幾個(gè)目的：一是使考核者認(rèn)識(shí)到績(jī)效評(píng)價(jià)在提高企業(yè)績(jī)效中的地位和作用，認(rèn)識(shí)到自身在評(píng)價(jià)過程中的作用；二是統(tǒng)一各個(gè)考核者對(duì)于評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的理解；三是使考核者理解具體的評(píng)價(jià)方法，并了解具體的評(píng)價(jià)程序；四是避免考核者誤區(qū)，使考核者盡可能地消除誤差與偏見；五是幫助領(lǐng)導(dǎo)者掌握有效溝通和有效指導(dǎo)下屬的技巧。
要提高績(jī)效考核質(zhì)量，必須對(duì)考核者，包括對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層、執(zhí)行層到普通工作人員進(jìn)行績(jī)效考核專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。
1）通過培訓(xùn)，幫助評(píng)估者樹立公正、客觀的評(píng)估觀念。主要是由人力資源部門對(duì)人事制度的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容作出整體的介紹；同時(shí)，還要站在組織目標(biāo)和整體戰(zhàn)略的角度，對(duì)人事制度的運(yùn)行情況以及未來的發(fā)展方向和模式作出闡述。使考評(píng)者充分認(rèn)識(shí)到考評(píng)制度是整個(gè)人事制度的基石，從而增強(qiáng)他們對(duì)績(jī)效考評(píng)工作的重視程度和對(duì)考評(píng)工作的責(zé)任感。
2）通過培訓(xùn)，幫助評(píng)估者掌握考評(píng)基本知識(shí)，特別是要加強(qiáng)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的培訓(xùn)，讓他們熟悉在評(píng)價(jià)過程中使用的各個(gè)績(jī)效指標(biāo)，了解它們的真正含義。只有在考核者正確理解各個(gè)績(jī)效維度的基礎(chǔ)上，才能將績(jī)效評(píng)價(jià)體系所要傳達(dá)的信息傳達(dá)給員工。在我國(guó)現(xiàn)行的績(jī)效評(píng)估過程中，特別是在缺乏詳細(xì)的指標(biāo)使用說明和規(guī)定的情況下，考核者會(huì)根據(jù)自己對(duì)指標(biāo)的主觀理解對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)者對(duì)指標(biāo)理解的差異會(huì)造成不同部門的員工評(píng)估結(jié)果的差異，造成部門間的失衡，影響組織氛圍，不利于引導(dǎo)員工的行為。
3）通過培訓(xùn)，使評(píng)估者對(duì)各種知覺偏差有全面了解，幫助其克服個(gè)人偏見和心理因素的干擾，避免這些錯(cuò)誤，從而做出正確的評(píng)價(jià)。
績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果不準(zhǔn)確最主要的原因是考核者的主觀錯(cuò)誤。因此，考核者培訓(xùn)中的一項(xiàng)重要內(nèi)容就是通過培訓(xùn)告訴考核者在培訓(xùn)過程中可能會(huì)產(chǎn)生的評(píng)價(jià)誤差都有哪些，如何避免這些誤差的發(fā)生。一般來講，考核者誤差主要有暈輪誤差、邏輯誤差、首因誤差、權(quán)威誤差、近期行為誤差和溢出誤差等。強(qiáng)調(diào)考核者強(qiáng)化崗位責(zé)任意識(shí)和目標(biāo)責(zé)任意識(shí)，以崗位責(zé)任和目標(biāo)責(zé)任作為衡量被考評(píng)者的唯一標(biāo)準(zhǔn)，避免脫離實(shí)際，靠主觀意識(shí)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估。
5 構(gòu)建績(jī)效考評(píng)的電子信息管理系統(tǒng)
第7篇：人事績(jī)效考核細(xì)則范文
【關(guān)鍵詞】基層醫(yī)院；醫(yī)務(wù)人員；績(jī)效考核。
【中圖分類號(hào)】R19 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1004-7484（2013）02-0672-02
1 目前我院績(jī)效考核的做法
1.1突出目的性和原則性，有效推進(jìn)績(jī)效考核。
實(shí)施績(jī)效工資要堅(jiān)持突出公益性，強(qiáng)調(diào)公益目標(biāo)和社會(huì)效益，防止單純追求經(jīng)濟(jì)利益的傾向，保證單位和工作人員全面履行職責(zé)；堅(jiān)持體現(xiàn)激勵(lì)導(dǎo)向，通過考核結(jié)果引導(dǎo)多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，調(diào)動(dòng)單位和工作人員的積極性。
1.2加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，做好績(jī)效考核指導(dǎo)規(guī)范工作。
加強(qiáng)對(duì)績(jī)效工資工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，提高基層醫(yī)院對(duì)績(jī)效工資的認(rèn)識(shí)和了解，是促進(jìn)績(jī)效工資的有效落實(shí)的重要保證。一是構(gòu)建了多部門考核工作協(xié)調(diào)溝通領(lǐng)導(dǎo)體系。二是開展前期培訓(xùn)指導(dǎo)工作。
1.3突出激勵(lì)導(dǎo)向，保證績(jī)效考核深入持續(xù)。
基層醫(yī)院本著向承擔(dān)疾病防治、突發(fā)公共衛(wèi)生事件處置與救治、環(huán)境惡劣的現(xiàn)場(chǎng)工作、承擔(dān)公共衛(wèi)生服務(wù)和臨床一線任務(wù)的崗位傾斜，根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點(diǎn)，制定單位內(nèi)部人員績(jī)效考核細(xì)則，做到考核方案充分發(fā)揚(yáng)民主，廣泛征求職工意見，在充分討論的基礎(chǔ)上滿足大多數(shù)人意見。
1.4實(shí)現(xiàn)考核內(nèi)容程序結(jié)果科學(xué)量化，建立良好績(jī)效考核運(yùn)行機(jī)制。
績(jī)效考核內(nèi)容，按照各崗位所承擔(dān)的職責(zé)、任務(wù)、風(fēng)險(xiǎn)、社會(huì)效益等情況確定崗位分配系數(shù)，重點(diǎn)向貢獻(xiàn)大、技術(shù)要求高、風(fēng)險(xiǎn)高、社會(huì)效益好的崗位傾斜，合理拉開分配系數(shù)的檔次，在保證生活津貼和崗位津貼能兩個(gè)方面的基礎(chǔ)性績(jī)效工資的基礎(chǔ)上，突出獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效的積極性，以個(gè)人在崗位上的工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、勞動(dòng)紀(jì)律、職業(yè)道德、服務(wù)對(duì)象和職工給群眾的滿意度等方面，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬。
考核采取聽匯報(bào)、查閱資料、現(xiàn)場(chǎng)檢查、走訪調(diào)查、召開座談會(huì)等方式進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)?；A(chǔ)性績(jī)效考核周期每月1次，獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效考核，原則上每個(gè)季度進(jìn)行1次，季度末完成。
績(jī)效考核結(jié)果，基礎(chǔ)性績(jī)效考核不設(shè)考核等次；獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考核由自評(píng)、科室評(píng)、考核小組按考核實(shí)施方案綜合評(píng)定為步驟，結(jié)果進(jìn)行公示。公示后上報(bào)上級(jí)衛(wèi)生行政部門審核后方可發(fā)放。
1.5加強(qiáng)考核結(jié)果管理和過程監(jiān)督。
考核結(jié)果的合理轉(zhuǎn)化和利用是發(fā)揮績(jī)效考核作用、提高制度化管理水平的關(guān)鍵，績(jī)效考核本身不是目的，而是一種手段，績(jī)效管理必須與薪酬、表彰等激勵(lì)機(jī)制相掛鉤，才能體現(xiàn)其價(jià)值。因此，必須重視考核結(jié)果的管理運(yùn)用。
績(jī)效考核的內(nèi)容更多的是日常工作開展情況的考核，在重視考核結(jié)果的管理運(yùn)行的同時(shí)，加強(qiáng)日常工作的監(jiān)管是保證績(jī)效考核到位的有力支撐。何況績(jī)效考核政策性強(qiáng)、涉及面廣，關(guān)系到單位和工作人員的切身利益。單位要高度重視，精心布署，認(rèn)真做好績(jī)效考核工資的組織實(shí)施，把績(jī)效考核作為深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的重要措施抓緊抓好，明確專人負(fù)責(zé)，嚴(yán)肅考核紀(jì)律，嚴(yán)禁編造、篡改考核資料，嚴(yán)禁利用考核謀取單位和個(gè)人利益，嚴(yán)肅查處弄虛作假行為，確保考核客觀公正。
2 推行績(jī)效考核中存在的主要問題
績(jī)效管理在醫(yī)院作為提升整體協(xié)調(diào)性和管理水平的重要切入點(diǎn)，在規(guī)范績(jī)效工資和加強(qiáng)控制等方面發(fā)揮了重要作用，但是目前在醫(yī)院的績(jī)效管理中，因?yàn)榭陀^條件的限制和理解的片面，還存在許多亟待解決的問題。
2.1 “大鍋飯”現(xiàn)象仍然存在
我院未開展科室成本核算且基礎(chǔ)較弱，由于一些考核指標(biāo)在實(shí)際操作中受一些局限因素的影響，績(jī)效仍然存在按職工人頭平均分配現(xiàn)象，甚至超額完成工作量在資金分配方案中政策體現(xiàn)不明顯，導(dǎo)致有些職工上班閑卻有績(jī)效，超額勞動(dòng)的職工資金未必多的現(xiàn)象，挫傷了職工的積極性，阻礙了醫(yī)院的發(fā)展。
2.2完整的績(jī)效管理體系沒建立
院領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效管理的意識(shí)還不夠強(qiáng)，績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)還不夠深，使得爭(zhēng)取上級(jí)部門的支持和對(duì)開展和推動(dòng)院內(nèi)績(jī)效管理的支持不夠大?？?jī)效管理在醫(yī)院內(nèi)部并沒有發(fā)揮其強(qiáng)大的作用，目前只是停留在績(jī)效評(píng)價(jià)階段，基本上還是從人事管理的角度，主要通過年度考核、崗位考核等進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，以及進(jìn)行以經(jīng)濟(jì)目標(biāo)和崗位責(zé)任等為載體的績(jī)效考核。
2.3績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系科學(xué)性和合理性不足
目前，國(guó)家和衛(wèi)生行業(yè)組織還沒有制定出具有指導(dǎo)性的統(tǒng)一績(jī)效評(píng)價(jià)規(guī)范，醫(yī)院在績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇上，有一定的隨意性，內(nèi)容也有片面性，在評(píng)價(jià)的廣度、深度和遠(yuǎn)度上都還很局限。由于指標(biāo)選擇和設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)的理論和依據(jù)，造成績(jī)效評(píng)價(jià)的可操作性不強(qiáng)，員工認(rèn)可程度差，而且無法解決不同類型科室之間的公平性以及行政后勤部門的績(jī)效評(píng)價(jià)，使考核流于形式，考核后管理也未能達(dá)到應(yīng)有的效果。
2.4 反饋與溝通不夠
醫(yī)院管理者不愿意花時(shí)間來進(jìn)行績(jī)效溝通及績(jī)效考核結(jié)果反饋，認(rèn)為績(jī)效溝通太麻煩，怕引發(fā)矛盾，由此導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效指標(biāo)尚未形成共識(shí)。醫(yī)院管理者僅為考核而考核，每月只是應(yīng)付了事，缺乏對(duì)下屬績(jī)效指導(dǎo)與改進(jìn)，缺乏利用績(jī)效管理工具糾正下屬存在的問題和差距，缺乏對(duì)下屬成長(zhǎng)進(jìn)行關(guān)心和幫助，僅僅把考核作為一個(gè)形式，阻礙了績(jī)效管理提升員工績(jī)效和能力的作用的發(fā)揮。
2.5 績(jī)效考核的結(jié)果得不到運(yùn)用
績(jī)效考核的目的是為了薪金分配、晉升降級(jí)、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等，但目前醫(yī)院，并未將績(jī)效考核結(jié)果與這些措施相掛鉤，使績(jī)效考核只是為了考核，并未發(fā)揮應(yīng)有的作用。
3 完善績(jī)效考核工作的對(duì)策
醫(yī)院的績(jī)效考核，目的是為了戰(zhàn)略性目標(biāo)、正常工作和運(yùn)轉(zhuǎn)保障工作，為的是提升醫(yī)院的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，為此，針對(duì)目前醫(yī)院?jiǎn)T工績(jī)效考核存在的一些問題，提出目前醫(yī)院要走出在績(jī)效考核中的困境的一些對(duì)策。
3.1樹立科學(xué)績(jī)效觀
績(jī)效考核作為提高醫(yī)院和員工績(jī)效的重要工具顯得越來越重要。當(dāng)前，醫(yī)院一些舊的觀念和傳統(tǒng)做法還未破除，要想建立一種新的制度尤其不易。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層要堅(jiān)持建立績(jī)效考核制度，否則無論出臺(tái)哪種方案，最終都會(huì)無法有效運(yùn)作[1]。
3.2爭(zhēng)取更多的主管部門的支持
在現(xiàn)階段，要修訂好績(jī)效的考核指標(biāo)，處理好宏觀調(diào)控和微觀管理的關(guān)系，政策在監(jiān)督國(guó)有資產(chǎn)保值增值的前提下，逐步放開醫(yī)療機(jī)構(gòu)使用資金、投資策略、財(cái)產(chǎn)處置的權(quán)力，使醫(yī)療機(jī)構(gòu)管好用活資金，讓有限的資源創(chuàng)造更多的利益，按照企業(yè)管理的辦法，保證醫(yī)療機(jī)構(gòu)積累增長(zhǎng)的前提下，給醫(yī)療機(jī)構(gòu)靈活的資金分配使用權(quán)。
3.3建立科學(xué)、合理的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系
在專業(yè)人員的參與和指導(dǎo)下制定績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，成立專門機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)績(jī)效測(cè)評(píng)指標(biāo)的嚴(yán)格篩選。針對(duì)醫(yī)院運(yùn)營(yíng)管理狀況，建立統(tǒng)一關(guān)聯(lián)、方向一致的績(jī)效測(cè)評(píng)指標(biāo)體系，實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)的平衡運(yùn)用，正確驅(qū)動(dòng)員工行為。
3.4建立有效的績(jī)效溝通和反饋機(jī)制
績(jī)效考核不同于我國(guó)醫(yī)院界傳統(tǒng)意義上的人事考核，它的精神實(shí)質(zhì)在于其人本主義的管理思想。應(yīng)該設(shè)法利用各種不同的渠道、機(jī)會(huì)，持續(xù)地宣傳這項(xiàng)制度，通過不停地宣傳提高員工認(rèn)同度。在績(jī)效考核中，要不斷溝通，及時(shí)化解矛盾，使員工能及時(shí)發(fā)現(xiàn)自己存在的問題，知道努力的方向。及時(shí)、準(zhǔn)確的反饋機(jī)制，能夠使員工績(jī)效持續(xù)改進(jìn)，是績(jī)效管理成功的基礎(chǔ)。
3.5將績(jī)效考評(píng)結(jié)果及時(shí)、廣泛地應(yīng)用于醫(yī)院管理活動(dòng)
績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)該能為人事管理、薪酬管理、財(cái)務(wù)管理和質(zhì)量管理提供依據(jù)，起到激勵(lì)員工發(fā)展的作用，從而促進(jìn)醫(yī)院管理水平不斷提升，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略。
綜上所述，通過實(shí)施績(jī)效工資，絕大部分工作人員積極性得到了一定的提高，但有些工作人員還是感覺績(jī)效工資未能拉開差距，而且同等級(jí)別崗位之間沒有差別。只有將績(jī)效考核與醫(yī)院各崗位以及員工的實(shí)際特點(diǎn)相結(jié)合，才有可能從實(shí)踐中探索出一條適合于自己的路，才能真正發(fā)揮出績(jī)效考核在醫(yī)院管理中的作用[2]，從而利于醫(yī)院管理者及時(shí)、準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)醫(yī)院在經(jīng)營(yíng)和管理中的薄弱環(huán)節(jié)。相信隨著績(jī)效工資的不斷深入，一定會(huì)逐漸實(shí)現(xiàn)讓群眾滿意的目的，達(dá)到讓醫(yī)務(wù)工作者受鼓舞，促進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的健康發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
第8篇：人事績(jī)效考核細(xì)則范文
（一）周莊社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的基本職能
1、接受市衛(wèi)生局和鎮(zhèn)政府下達(dá)的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)各項(xiàng)工作任務(wù)；負(fù)責(zé)對(duì)衛(wèi)生服務(wù)站實(shí)行“八統(tǒng)一”管理；
2、負(fù)責(zé)制訂年度社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作計(jì)劃，指導(dǎo)各項(xiàng)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作的實(shí)施；
3、承擔(dān)全鎮(zhèn)居民的預(yù)防、保健、愛國(guó)衛(wèi)生、健康教育、康復(fù)、計(jì)劃生育技術(shù)服務(wù)和基本醫(yī)療服務(wù)工作；
4、負(fù)責(zé)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站衛(wèi)技人員的業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)，根據(jù)市衛(wèi)生局制定的考核細(xì)則，對(duì)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站進(jìn)行工作考核；
5、負(fù)責(zé)全鎮(zhèn)居民健康信息資料的統(tǒng)計(jì)、整理和分析等工作。
（二）社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站的基本職能
1、開展愛國(guó)衛(wèi)生、健康教育，宣傳衛(wèi)生防病知識(shí)，實(shí)施健康促進(jìn)；開展居民健康調(diào)查，進(jìn)行社區(qū)診斷；開展一般常見病、多發(fā)病的診療及提供院前急救；負(fù)責(zé)對(duì)已經(jīng)明確的慢性病規(guī)范化管理；
2、協(xié)助社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心做好計(jì)劃免疫，傳染病病人登記管理、終末消毒和疫點(diǎn)處理工作；協(xié)助做好孕產(chǎn)婦的產(chǎn)前檢查、產(chǎn)后訪視，兒童保健等工作；
3、建立家庭健康檔案，提供個(gè)人與家庭的合同式衛(wèi)生保健服務(wù)；提供家庭出診、家庭護(hù)理、家庭病床和臨終關(guān)懷服務(wù)；
4、協(xié)助做好社區(qū)內(nèi)防盲治盲、精神病防治、監(jiān)測(cè)和指導(dǎo)殘疾人康復(fù)工作；開展優(yōu)生優(yōu)育指導(dǎo)、性傳播疾病預(yù)防知識(shí)宣傳和孕情監(jiān)測(cè)；
二、管理體制
周莊社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心接受市衛(wèi)生局的領(lǐng)導(dǎo)和市社區(qū)服務(wù)技術(shù)指導(dǎo)協(xié)調(diào)委員會(huì)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)，鎮(zhèn)政府協(xié)助市局做好監(jiān)督管理工作；衛(wèi)生服務(wù)站由周莊社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心全面履行管理職能，嚴(yán)格實(shí)行制度、人員、藥品、建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)、財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù)、信息、服務(wù)“八統(tǒng)一”管理，各村協(xié)助中心做好監(jiān)督管理工作。
1、人事管理：社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心由市編辦核定編制和崗位，并由市編辦和衛(wèi)生局按要求規(guī)范錄用，中心主任由市衛(wèi)生局任命；衛(wèi)生服務(wù)站由中心核定用工數(shù)量和崗位，報(bào)鎮(zhèn)政府、市衛(wèi)生局、市財(cái)政局審核通過后由中心負(fù)責(zé)實(shí)施，新增人員必須具備執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師以上資格，各站人員由中心統(tǒng)一簽訂用工合同，辦理相應(yīng)保險(xiǎn)，服務(wù)站站長(zhǎng)由中心任命，報(bào)所在村、鎮(zhèn)政府和市衛(wèi)生局備案。社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心負(fù)責(zé)對(duì)中心和各站人員的培訓(xùn)、管理與考核。
2、財(cái)務(wù)管理：社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心實(shí)行收支兩條線管理，執(zhí)行事業(yè)單位會(huì)計(jì)制度，納入鎮(zhèn)級(jí)財(cái)政管理體系，并接受市、鎮(zhèn)財(cái)政部門的指導(dǎo)、管理和監(jiān)督。
3、績(jī)效考核：績(jī)效考核分機(jī)構(gòu)考核與個(gè)人考核，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心和站的機(jī)構(gòu)考核辦法由市有關(guān)部門制訂，中心的考核工作由市衛(wèi)生局牽頭組織實(shí)施，進(jìn)行半年度和年度績(jī)效考核；服務(wù)站的考核工作由中心負(fù)責(zé)，每季度考核一次。服務(wù)中心及服務(wù)站的個(gè)人考核內(nèi)容主要包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、滿意度等，具體考核辦法由周莊社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心制訂，經(jīng)中心、站職代會(huì)討論通過，報(bào)鎮(zhèn)政府、市衛(wèi)生局、市人保局審核備案后執(zhí)行，考核工作由中心負(fù)責(zé)實(shí)施，每月考核一次，服務(wù)站除站長(zhǎng)外的其他人員可由中心委托各站進(jìn)行考核。績(jī)效考核結(jié)果作為機(jī)構(gòu)績(jī)效類分配依據(jù)和個(gè)人績(jī)效工資評(píng)定主要依據(jù)，鎮(zhèn)財(cái)政按年度績(jī)效考核結(jié)果撥付績(jī)效類資金。
第9篇：人事績(jī)效考核細(xì)則范文
（一）對(duì)績(jī)效考核工作缺乏正確認(rèn)識(shí)
據(jù)調(diào)查了解，目前公司自上而下對(duì)績(jī)效考核存在很大的誤解和偏差，具體表現(xiàn)在：首先，公司高層對(duì)績(jī)效考核不夠重視，績(jī)效考核目的是發(fā)現(xiàn)存在的問題，找出改進(jìn)工作的方法。但是，部分領(lǐng)導(dǎo)只關(guān)心其分管部門的打分情況，沒有真正參與到績(jī)效考核中來，對(duì)績(jī)效考核參與者認(rèn)識(shí)不清，導(dǎo)致對(duì)績(jī)效考核的參與積極性不高，認(rèn)為績(jī)效考核只是綜合部的事情；其次，各部門作為績(jī)效考核的參與主體，考核前的目標(biāo)分解階段對(duì)考核內(nèi)容不夠具體化、時(shí)限性不強(qiáng)，容易在實(shí)際考核過程中出現(xiàn)推諉扯皮現(xiàn)象；第三，普通基層員工對(duì)績(jī)效考核有抵觸情緒。還有在進(jìn)行績(jī)效結(jié)果公布時(shí)，沒有及時(shí)對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行反饋，對(duì)績(jī)效的導(dǎo)向、引導(dǎo)、反饋認(rèn)識(shí)不到位。
（二）績(jī)效考評(píng)居中趨勢(shì)和感情打分明顯
績(jī)效考核中打分居中趨勢(shì)主要表現(xiàn)在部門經(jīng)理給本部門員工打分時(shí)。以2016年第四季度績(jī)效考核為例，綜合部員工得分為95、91、92、95；財(cái)務(wù)部員工得分為95、93；業(yè)務(wù)部得分為83、87、73、75、79；發(fā)展部員工得分為95、97、94、96，各部門平均分依次為93.25、94、79.4、95.5；各部門得分標(biāo)準(zhǔn)差為2.06、1.41、5.73、1.29。從標(biāo)準(zhǔn)差來看，除了業(yè)務(wù)部外，其他部門打分居中趨勢(shì)尤為明顯；橫向比較，部門內(nèi)部同一崗位的員工得分相差甚小，以業(yè)務(wù)部為例，83、87作為兩名業(yè)務(wù)員最終得分，但在實(shí)際工作中兩名員工工作能力、工作成績(jī)是有很大差距的，但是在部門經(jīng)理打分時(shí)兩者的差距卻明顯被人為地縮小了很多，顯然是沒有完全按照績(jī)效考核評(píng)分細(xì)則進(jìn)行評(píng)分，其中縮小的原因多歸結(jié)為整體打分中過多感情因素的參與。
感情因素涉及過多，容易造成內(nèi)部的不公平，從而導(dǎo)致平時(shí)工作不夠努力的員工之后的工作更加不努力，同時(shí)也挫傷了努力工作的員工的積極性，導(dǎo)致了 “好人不好、強(qiáng)人不強(qiáng)、弱者不弱”的現(xiàn)象，容易造成整體員工帶著不滿的情緒去工作。在年終民主測(cè)評(píng)中，公司員工滿意度僅為24.6%，這也間接反映了員工將對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的不滿轉(zhuǎn)化為對(duì)其自身工作的不滿。
（三）考核目標(biāo)設(shè)置與SMART原則不相符
公司成立近兩年來，整個(gè)考核流程趨于完善，形成了較為完整的、系統(tǒng)的績(jī)效考核流程，但是對(duì)于績(jī)效考核來講，整個(gè)流程形式化明顯，多數(shù)員工僅認(rèn)為打分就是走走形式、走走過場(chǎng)。
二、完善績(jī)效考核的措施
（一）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，使企業(yè)文化與績(jī)效考核理念逐漸一致
績(jī)效考核內(nèi)容是企業(yè)文化及經(jīng)營(yíng)理念的具體體現(xiàn)，在績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定中必須明確指出，是對(duì)員工日常工作行為的導(dǎo)向，公司鼓勵(lì)哪種行為，不提倡哪些行為，讓績(jī)效目標(biāo)用以規(guī)范、引導(dǎo)員工日常的行為，使其朝著有利于公司發(fā)展的方向，比如績(jī)效考核對(duì)員工的考勤力度偏輕，顯得不重視，相應(yīng)地，員工就容易拖拉懶散，遲到早退時(shí)有發(fā)生，而績(jī)效考核明確規(guī)定一個(gè)月內(nèi)若是遲到一次扣多少分，員工滿勤時(shí)有何獎(jiǎng)勵(lì)，逐漸就規(guī)范了員工的考勤紀(jì)律。制定考核的內(nèi)容實(shí)際上就是對(duì)員工工作行為、態(tài)度和工作成果的間接要求，引導(dǎo)員工不斷按照績(jī)效考核的內(nèi)容去規(guī)范其日常工作行為，企業(yè)文化的形成過程也是績(jī)效考核不斷優(yōu)化的過程。
對(duì)于企業(yè)文化與績(jī)效考核理念不一致的，兩者在互相矛盾中進(jìn)行權(quán) 衡，經(jīng)過績(jī)效考核流程的規(guī)范化，考核內(nèi)容不斷細(xì)化，使企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略逐漸滲透在企業(yè)文化中，用績(jī)效考核搭建二者間的溝通橋梁。
（二）加強(qiáng)績(jī)效考核的培訓(xùn)工作
績(jī)效考核是一個(gè)系統(tǒng)工程，需要全員參與；從公司的層面，需要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的培訓(xùn)，讓每個(gè)員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要意義，具體的考核流程，學(xué)習(xí)具體的績(jī)效考核管理辦法，對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行全員宣貫，讓員工明明白白參與考核，其實(shí)對(duì)員工考核的宣貫也是對(duì)員工日常工作的導(dǎo)向，明白自身工作的側(cè)重點(diǎn)，才不會(huì)導(dǎo)致本末倒置；同時(shí)通過績(jī)效考核培訓(xùn)，使他們明白績(jī)效考核反饋的重要性，引導(dǎo)員工及時(shí)進(jìn)行合理的績(jī)效反饋，進(jìn)而作出績(jī)效改進(jìn)，對(duì)于績(jī)效考核的宣貫工作建議以內(nèi)訓(xùn)為主，由公司領(lǐng)導(dǎo)做整個(gè)公司層面的宣貫，具體細(xì)化部分由人事專員和部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)講解。
在績(jī)效考核中涉及一個(gè)重要的培訓(xùn)就是培訓(xùn)考評(píng)者，組建績(jī)效考核考評(píng)隊(duì)伍。以本公司為例，考評(píng)者主要是由各部門經(jīng)理實(shí)施，對(duì)他們主要進(jìn)行溝通技巧、考評(píng)實(shí)施技巧、合理評(píng)價(jià)本部門員工、積極反饋考核結(jié)果、合理進(jìn)行員工和部門之間的互評(píng)、避免扯皮和對(duì)本部門考評(píng)結(jié)果進(jìn)行糾偏及考評(píng)結(jié)果利用等方面進(jìn)行培訓(xùn)，逐步降低考核中的個(gè)人偏見、暈輪效應(yīng)和自我中心效應(yīng)等誤差因素影響比例。
（三）不斷修正績(jī)效考評(píng)辦法，提高績(jī)效考評(píng)的效度
隨著公司的不斷發(fā)展和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化，公司每年都會(huì)對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行不斷的修改，對(duì)績(jī)效制度進(jìn)行修訂，從側(cè)重行為性效標(biāo)向側(cè)重效果性效標(biāo)轉(zhuǎn)變。在之前的考評(píng)中，考評(píng)效標(biāo)只是從員工“如何做”的角度去考評(píng)，偏重于對(duì)過程的考評(píng)，對(duì)具體結(jié)果反而不那么側(cè)重，導(dǎo)致員工比“表面”和比“形式”，績(jī)效結(jié)果容易被“表面”所左右，不利于工作的實(shí)質(zhì)的開展和推進(jìn)。
公司發(fā)現(xiàn)該問題后，就盡量能實(shí)現(xiàn)考評(píng)效標(biāo)的結(jié)果化，能用數(shù)據(jù)衡量的盡量用數(shù)據(jù)衡量，一切工作以結(jié)果來決定，這樣考核結(jié)果的說服力大大提高，尤其是業(yè)務(wù)部門，以營(yíng)業(yè)收入、利潤(rùn)、應(yīng)收賬款率等幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行衡量，以具體的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)為判定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)業(yè)務(wù)員的考評(píng)從根源上避免了暈輪效應(yīng)和趨中趨勢(shì)等偏差的發(fā)生。
（四）進(jìn)一步細(xì)化考核目標(biāo)
?榱爍?好地發(fā)揮績(jī)效考核的作用，應(yīng)該將目標(biāo)細(xì)化，責(zé)任到部門和個(gè)人，按照權(quán)責(zé)利一致原則進(jìn)行績(jī)效分配，通過月度考核進(jìn)行監(jiān)控。以業(yè)務(wù)員為例，不再像向其平均分?jǐn)側(cè)蝿?wù)量，而是由其本人進(jìn)行本年任務(wù)量的測(cè)算，根據(jù)自己的實(shí)際情況進(jìn)行合理的全年任務(wù)分配，月度和年度按照1∶1的權(quán)重進(jìn)行績(jī)效的分配，由年度對(duì)其個(gè)人統(tǒng)一歸集、調(diào)整。
在以往導(dǎo)致扯皮的問題發(fā)生的原因之一是對(duì)部門費(fèi)用的分?jǐn)偛幻?，以往沒有對(duì)費(fèi)用進(jìn)行明細(xì)化，一旦出現(xiàn)超過預(yù)定目標(biāo)值的情況下，沒人愿意去承擔(dān)相關(guān)的責(zé)任，導(dǎo)致最后權(quán)責(zé)不清，經(jīng)過調(diào)整后，先將費(fèi)用進(jìn)行切塊明細(xì)化后，由各部門自行分配其使用，若一旦節(jié)約或超支根據(jù)主要經(jīng)辦部門和財(cái)務(wù)部門7∶3的比例進(jìn)行獎(jiǎng)懲。
在具體的考核中，以往是無論是考核哪個(gè)部門的工作，全體考評(píng)者都要參加，經(jīng)過調(diào)整后，績(jī)效考核全程錄音，實(shí)行本部門回避制，即若是考核該部門，本部門負(fù)責(zé)人僅在考評(píng)前匯報(bào)對(duì)其部門工作完成情況，匯報(bào)后即離開考評(píng)現(xiàn)場(chǎng)，不參與本部門打分，若是考評(píng)者對(duì)該部門工作有異議，再通知該部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行解釋說明，這樣一定程度上保證了考核的公平性和公正性。
