年終獎金發(fā)放方案精選(九篇)
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第1篇：年終獎金發(fā)放方案范文
關鍵詞：年薪；個人所得稅；納稅
中圖分類號：F810.42 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）06-0-01
一、現(xiàn)行企業(yè)高管年薪制的主要特點
目前較成型的企業(yè)高管年薪制模式主要有“年薪=基本年薪+獎勵年薪”和“年薪=基本年薪+績效年薪+獎勵年薪”兩種。
一方面，“基本年薪+獎勵年薪”的優(yōu)點是便于實施，且不會造成企業(yè)職工和管理層之間薪金差距過大的問題，但這種方案最終沒能通過市場來配置人力資源，走的仍是“工資按級別，獎金看效益”的老路，沒有實質(zhì)性創(chuàng)新；另一方面，“基本年薪+績效年薪+獎勵年薪”模式，在獎勵年薪中引入了期權收益方式，符合國際通行的職業(yè)經(jīng)理人模式。
二、新工薪收入個人所得稅政策的特點
根據(jù)最新的《中華人民共和國個人所得稅法》規(guī)定，個人取得的工資薪金收入按3%至45%的7級超額累進稅率按月申報繳納個人所得稅。個人所得稅法修改后年終獎仍按國稅總局于2005年出臺的全年一次性獎金計算征收辦法（國稅發(fā)[2005]9號）執(zhí)行，也就是將年終獎單獨作為一個月的工資薪金所得計算納稅?，F(xiàn)行工薪收入個人所得稅法的特點有：
1.月工薪收入的均衡性影響全年應交個人所得稅總額。在全年總收入不變的情況下，月工薪收入保持均衡，全年繳納的個人所得稅最少。只要每個月的應納稅所得都在同一個級差范圍內(nèi)變動，也就是每個月的最高稅率都相等，全年應交的稅金最少。如果有月份的應納稅所得低于或高于這一范圍，都會增加全年應交的稅金。
2.年終獎稅收政策具有減稅和增稅的雙重性。在全年總收入不變的情況下，年終獎在一定限額以內(nèi)可以減少全年應交個人所得稅。但是，當年終獎超過這個限額時反而會增加全年應交個人所得稅。這種減稅和增稅的作用不是連續(xù)的，而是呈現(xiàn)出分段跳躍式變化。因此，在全年總收入不變的情況下，可以通過調(diào)整年終獎金額減少應交的個人所得稅金額。經(jīng)測算，新稅法下稅負最優(yōu)的年終獎金額如下表：
不同應納稅所得水平下稅負最低的年終獎金額表
單位：元
上表中的最大節(jié)稅額是指假設月收入相對均衡，某一收入水平有年終獎與沒有年終獎相比，可以實現(xiàn)的最大減稅額。
3.年終獎稅收政策仍存在危險的“稅收雷區(qū)”。新個人所得稅法實施后，年終獎稅收政策并沒有調(diào)整，仍然存在年終獎達超臨界金額時，多發(fā)獎金反而少得收入的不合理現(xiàn)象。這些獎金區(qū)間起著增稅減收的作用，對納稅人來說就像是“雷區(qū)”一樣危險。通過測算可以找出新稅法的增稅減收年終獎區(qū)間，具體數(shù)據(jù)如下：
單位：元
三、年薪收入合理納稅的稅收籌劃
根據(jù)工薪收入個人所得稅的政策特點，我們可以通過調(diào)整年薪的發(fā)放進度，實現(xiàn)年應納個人所得稅的稅負最低，具體作法如下：
1.用足合理的月應納稅額度?，F(xiàn)行的薪金發(fā)放往往會出現(xiàn)先低后高，個別月份特別高的情況，這對減少個人所得稅支出是非常不利的。年薪制的特點可以讓我們比較準確地預測出全年的收入水平，針對具體的年收入水平可以測算出個稅上最優(yōu)的月收入?yún)^(qū)間。在安排月度薪金發(fā)放時要盡可能用足這部分額度，避免以后月份相對集中發(fā)放造成稅率提高。
2.選擇合理的年終獎金額。在年終考核兌現(xiàn)時，可以對照“不同應納稅所得水平下稅負最低的年終獎金額表”，確定稅負最低的年終獎金額。一般情況下，稅負最低的年終獎為18000元、54000元、108000元、420000元、660000元等固定金額。在一定收入?yún)^(qū)間內(nèi)（如年應納稅所得為83550元至108000元時），年終獎的選擇可以是一個區(qū)間。
第2篇：年終獎金發(fā)放方案范文
關鍵詞：工資 薪金 納稅 籌劃
工資、薪金是廣大工薪階層的主要收入來源，隨著我國經(jīng)濟的迅猛發(fā)展, 職工的工資水平不斷提高，越來越多的人成為個人所得稅的納稅人，而且稅率也在不斷的攀升，為了維護廣大工薪階層的切身利益,在依法繳納個人所得稅的前提下, 盡量減輕員工的稅收負擔成為每個單位財務部門的重要工作任務之一。
納稅籌劃是指納稅人在法律允許的范圍內(nèi)，通過對財務活動的事先安排籌劃，充分利用稅法規(guī)定所提供的相關優(yōu)惠政策，從而謀取最大的稅收收益的過程，是每個納稅人都應當享有的基本權利。
一、正確把握工資、薪金所得的內(nèi)容,充分利用稅收優(yōu)惠政策，合理設計發(fā)放方案
工資、薪金所得是指：個人因任職或者受雇而取得的工資、薪金、獎金、年終加薪、勞動分紅、津補貼以及與任職或受雇有關的其他所得。包括：現(xiàn)金、實物和有價證券。我國對于工資薪金所得采取的是5%-45%的九級超額累進稅率,從九級超額累進稅率表可以看出,收入越高,適用的稅率越高,稅收負擔也越重。在每一級的邊緣地帶,收入可能只相差一元,但是所承擔的個人所得稅的稅收負擔就會相差很大。在稅法規(guī)范的前提下,納稅人選擇不同的方案帶來的稅負輕重是不同的。個人所得稅通過合理籌劃可以讓納稅人節(jié)約稅收成本,減輕稅收負但。作為扣繳義務人的工資、薪金支付單位應熟練掌握相關稅收政策。多方面、多角度、全方面地綜合考慮員工全年收入情況，合理制定工資、薪金、津貼、補貼及年終獎金的發(fā)放形式，當企業(yè)員工平時工資、薪金所得納稅的稅率與年終獎金納稅稅率有差異時，可以結(jié)合企業(yè)實際情況進行工資、獎金發(fā)放方法的節(jié)稅考慮。其主要思想就是，通過發(fā)放支付方式的籌劃，盡可能地將員工全年大部分收入控制在一個最低的稅率檔次中。同時，要盡量避免多次累計發(fā)放獎金或補貼，從而形成適用稅率提高多繳納稅款的現(xiàn)象?？偟脑瓌t是，將收入平均實現(xiàn)，以避開高稅率，在月收入適用稅率不低于年終獎金適用稅率條件下，只要不使年終獎金的適用稅率提升一級，就應盡量將各種獎金都放入年終獎金一起發(fā)放。但如果月收入適用稅率本身已低于年終獎金適用稅率，那我們又可以將獎金計入工資收入。
二、將部分工資、薪金適當福利化，以降低名義收入
在稅率不變的條件下,可以通過減少自己收入的方式使得自己適用較低的稅率,同時計稅的基數(shù)也變小了。如果員工和單位達成協(xié)議,改變自己的工資、薪金的發(fā)放方法,即由單位提供一些必要的福利,而這些福利若不能將其轉(zhuǎn)化為現(xiàn)金,則不會視為收入,不必計入個人所得中,這樣,單位通過提高員工福利,比大幅度加薪,要少納個人所得稅。比如單位可以給員工提供免費住所；住房補貼、免費午餐、免費醫(yī)療、手機話費補貼、交通補貼等；按期報銷一定額度的圖書資料費用；報銷一定額度的交通費用；提高員工的辦公條件，為其配備辦公設施及用品，比如為員工配備筆記本電腦及電腦耗材等。但在操作中要注意辦公設施及用品的所有權屬于單位，列入單位的固定資產(chǎn)，員工只擁有使用權，,這些都是個人所得稅合理避稅的有效方法;這樣,雖然會造成部分員工享受待遇的不公平性,但對于每一個納稅人來說,這只是改變了自己收入的形式,自己能夠享受到的實際收入并沒有減少,而相應地減少了稅收負擔。
三、用好“三險一金”免稅的規(guī)定
住房公積金、醫(yī)療保險費、基本養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險費都是可以在收入中抵免的。特別是合理增加每個月的住房公積金，可以起到降低適用稅率、節(jié)約稅收支出的作用。由于“三險一金”繳存額可從工資總額中作稅前扣除，免納個人所得稅，還在不增加單位負擔的情況下，提高“三險一金”的計提比例，減少個人所得稅的應納稅額，從而提高職工的實際收入水平。為此企業(yè)應用足、用好這一規(guī)定，在國家規(guī)定的范圍內(nèi)，盡可能提高企業(yè)和個人繳付的“三險一金”的比例。但應注意的是，單位和個人超過規(guī)定標準繳付的“三費一金”則應計入年所得范圍內(nèi)，需依法繳納個人所得款。
個人所得稅納稅籌劃的方法還很多，各單位在設計薪酬方案的過程中，應該在結(jié)合自己單位的薪酬體系、價值理念、員工偏好等因素的基礎上，綜合考慮稅收因素來設計方案。也就是說各單位在設計薪酬方案時，不能單純考慮稅收因素，也不能不考慮稅收因素――只有整體利益最大的方案才是最好的納稅籌劃方案。
參考文獻：
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[2]《財政部國家稅務總局關于誤餐補助范圍確定問題的通知》(財稅[1995]82號)規(guī)定;《財政部國家稅務總局關于住房公積金醫(yī)療保險金養(yǎng)老保險金征收個人所得稅問題的通知》(財稅[1997]144號)文規(guī)定
[3]劉志耕.帥曉建,納稅籌劃談何容易[J].財務與會計,2005(2)
[4]陳俊元.個人理財稅收成本[J].中國財經(jīng)信息資料,2004(34)
第3篇：年終獎金發(fā)放方案范文
根據(jù)《中華人民共和國個人所得稅法》規(guī)定，工資薪金所得是指個人因任職或者受雇而取得的工資、薪金、獎金、年終加薪、效益提成、勞動分紅、津貼、補貼以及與任職或者受雇有關的其他所得。工資薪金的概念范疇包括貨幣性報酬和非貨幣報酬。
工資薪金個人所得稅的稅務籌劃是指納稅人在遵守國家法律、政策的前提下，采用合法手段，在不提高企業(yè)職工工資薪金總額的基礎上，通過與企業(yè)職工的有效溝通，對職工工資薪金所得進行稅務籌劃和安排，最大限度地降低企業(yè)和職工稅負的一系列經(jīng)濟活動。
稅務籌劃是市場經(jīng)濟條件下納稅人的一項基本權利，具有合法性、預期性、目的性的特征。稅務籌劃不能盲目進行，必須遵循一定的思路。根據(jù)我國現(xiàn)行個人所得稅的相關規(guī)定，工資、薪金所得稅籌劃的基本思路如下：
(一) 充分考慮影響應納稅額的因素根據(jù)工資薪金個人所得計稅原理可知，影響個人所得稅的應納稅額的因素有兩個，即應納稅所得額和稅率。因此，要降低稅負，無非是運用合理又合法的方法減少應納稅所得額，或者通過周密的設計和安排，使應納稅所得額適用較低的稅率。
(二) 充分利用個人所得稅的稅收優(yōu)惠政策稅收優(yōu)惠是稅收制度的基本要素之一，國家為了實現(xiàn)稅收調(diào)節(jié)功能，在稅種設計時，一般都有稅收優(yōu)惠條款，納稅人充分利用這些條款，可以達到減輕稅負的目的。
二、工資、薪金所得稅務籌劃途徑
工資、薪金所得稅務籌劃途徑具體如下：
(一) 均衡發(fā)放月工資薪金因為個人所得稅計算是按九級超額累進稅率按月計算的，收入低稅率就低，收入高稅率就高，納稅也就越多。因此，要盡量減少一次性累計發(fā)放獎金和補助的現(xiàn)象。
案例一：某公司職工的每月工資、薪金合計為60000元(不考慮一次性年終獎和每月的工資稅前扣除的公積金、保險等)，下面以工資、薪金是否均勻發(fā)放兩種情況進行分析，如表1：
從上表可以看出，如果每月均勻發(fā)放5000元，則該年度12個月共計應交個人所得稅稅金3900元；如果不均勻發(fā)放，11月份發(fā)放上半年獎金，則當月應交個人所得稅稅金4875元，則該年度12個月共計應交個人所得稅稅金5700元，第一種均勻發(fā)放方式比不均勻發(fā)放方式少納稅1800元。
從稅法這個角度講，企業(yè)發(fā)放半年獎、季度獎等數(shù)月獎金以及職工每月工資的不均衡發(fā)放，必然導致職工負擔的稅增加，實際到手的收入減少。因此，每月均勻發(fā)放工資薪金會降低個人所得稅的適用稅率，從而減少應納個人所得稅金額。
(二) 避免年終獎的稅負反向變化計算全年一次性獎金個人所得稅時，存在一個稅率臨界點稅負反向變化問題，即多發(fā)獎金后適用的稅率也提高了，多繳納的稅收反而要超過多發(fā)放的獎金。所以，企業(yè)在發(fā)放年終一次性獎金的時候，應合理籌劃，注意稅率臨界點，先算一算應納稅額，以避免多發(fā)獎金而雇員稅后所得反而更少的情況發(fā)生。
案例二：職工小李月工資為2000元，年終獎為6001元，其同事小張年終獎為6000元，按全年獎金算法，小李應繳稅款6001×10％-25=575.1元，而小張只需要繳納6000×5％=300元的稅。小李實際拿到手的稅后獎金比小張還要少274.1元。原因是小李因多1元的稅前獎金，而使稅率從5％上升到10％。
所以，通過合理分配，盡可能降低年終一次性獎金的適用稅率。尤其是在求得的商數(shù)高出較低一檔稅率的臨界值不多的時候。調(diào)減至該臨界值，降低適用稅率，節(jié)稅效果極為明顯。
(三) 合理分配月工資薪金和年終獎舉例說明如下：
案例三：2009~先生的每月工資為4500元，該年王先生的獎金預計共有36000元。三種方式發(fā)放獎金：
方式一：年終一次性發(fā)放獎金36000元。
方式二：獎金發(fā)放分成兩部分，一部分為月獎，每月2000元。另一部分為年終一次性發(fā)放獎金12000元。
方式三：獎金發(fā)放分成兩部分，一部分為月獎，每月1000元，另一部分為年終一次性發(fā)放獎金24000元。
三種發(fā)放方式納稅計算過程與結(jié)果如表2。
從表2的結(jié)果可以看出：在發(fā)放既定稅前工資水平下，方式三最節(jié)稅。方式三比方式一納稅少的原因分析：兩種方式的月工資薪金適用的稅率均是15％，因方式三年終獎適用的稅率10％低于方式一年終獎適用的稅率15％，即方式三年終獎適用了較低的稅率。所以，方式三納稅較少。方式三比方式二納稅少的原因分析：兩種方式的月工資適用稅率均是15％，年終獎稅率適用均是10％。因方式三年終獎24000元高于方式二年終獎12000元，即方式三年終獎充分適用了較低的稅率，所以，方式三較方式二節(jié)稅。
因此在月收入適用稅率大于或等于年終獎金適用稅率條件下，只要不使年終獎金的適用稅率提升一級，就應盡量將各種獎金都放入年終獎金一起發(fā)放；但如果月收入適用稅率小于或等于年終獎金適用率，那么就可以將獎金調(diào)換人工資收入。
(四) 利用福利支出進行稅務籌劃根據(jù)工資薪金所得計稅原理，在各檔稅率不變的條件下，可以通過減少職工收入的方式使用較低的稅率，同時計稅的基數(shù)也變小了?？尚械淖龇ㄊ菃挝豢梢院吐毠み_成協(xié)議，改變職工的工資薪金的支付方式，即由單位提供一些必要的福利，如企業(yè)提供住所，這是個人所得稅合理避稅的有效方法。
此外企業(yè)可以提供假期旅游津貼、提供職工福利設施及提供免費午餐等等，以抵減工資薪金收入。對于職工來說，這只是改變了收入的形式，能夠享受到的收入的效用并沒有減少，同時由于這種以福利抵減收入的方式相應地減少了其承擔的稅收負擔。這樣一來，職工就能享受到比原來更多的收入的效用。
(五) 將非稅項目收入全部扣除這就要求企業(yè)財務人員必須全面了解職工個人收入中，哪些是應稅收入，哪些是非稅收入，這些扣除項目主要靠企業(yè)自己扣除，不能依賴稅務人員。
按照現(xiàn)行稅法規(guī)定，職工從企業(yè)獲得的收入，非稅項目主要有以下幾項：
按照國家統(tǒng)一規(guī)定發(fā)給的補貼、津貼，即按照國務院規(guī)定發(fā)給的政府特殊津貼和國務院規(guī)定免稅的補貼、津貼；
福利費、撫恤金、救濟金；
按照國家統(tǒng)一規(guī)定發(fā)給干部、職工的安家費、退職費、退休工資、離休工資、離休生活補助費；
企業(yè)和個人按照國家或者地方政府規(guī)定的比例繳付的住房公積金、基本醫(yī)療保險費、基本養(yǎng)老保險費、失業(yè)保險費；
個人與用人單位因解除勞動關系而取得的一次性經(jīng)濟補償收入，相當于當?shù)厣夏曷毠て骄べY3倍數(shù)額以內(nèi)的部分；
破產(chǎn)企業(yè)的安置費收入；
據(jù)實報銷的通信費用(各省規(guī)定的標準不同)；
個人按照規(guī)定辦理代扣代繳稅款手續(xù)取得的手續(xù)費
；集體所有制企業(yè)改為股份合作制企業(yè)時，職工個人以股份形式取得的擁有所有權的企業(yè)量化資產(chǎn)；
獨生子女補貼；
執(zhí)行公務職工資制度未納入基本工資總額的補貼、津貼差額和家屬成員的副食品補貼；
托兒補助費；差旅費津貼、誤餐補貼等。
案例四：某職工2009年3月應發(fā)工資4600元，交納社會統(tǒng)籌的養(yǎng)老保險100元，失業(yè)保險50元(超過規(guī)定比例5元)，單位代繳水電費100元。其每月應納個人所得稅為多少?
個人按規(guī)定比例繳納養(yǎng)老保險費、失業(yè)保險費，免予征收個人所得稅；但超標準繳付部分應計人工薪收入。
應納個人所得稅=(4600-2000-100-50+5)×15％-125=243，25(元)
(六) 工資與勞務報酬的轉(zhuǎn)化工資、薪金所得適用5％至45％的九級超額累進稅率，勞務報酬所得適用的是20％、30％、40％的三級超額累進稅率。顯然，相同數(shù)額的工資、薪金所得與勞務報酬所得的稅收負擔是不相同的。這樣，在一定條件下，將工資、薪金所得與勞務報酬所得分開或相互轉(zhuǎn)化，就可以達到節(jié)稅的目的。
由于在某些情況下，比如在應納稅所得額比較少的時候，工資、薪金所得適用的稅率比勞務報酬所得適用的稅率低，因此在可能的時候?qū)趧請蟪晁棉D(zhuǎn)化為工資、薪金所得，在必要時甚至可以將其和工資、薪金所得合并繳納個人所得稅。
案例五：劉先生2009年4月份從單位獲得工資類收入1600元，由于單位工資太低，劉先生同月在A企業(yè)找了一份兼職工作，收入為每月2400元。如果劉先生與A企業(yè)沒有固定的雇傭關系，則按照稅法規(guī)定，工資、薪金所得與勞務報酬所得分開計算征收。這時，工資、薪金所得沒有超過基本扣除限額2000~不用納稅，而勞務報酬所得應納稅額為(2400―800)元×20％=320元，因而劉先生4月份應納稅額為320元。如果劉先生與A企業(yè)有固定的雇傭關系，則由A企業(yè)支付的2400元作為工資薪金收入應和單位支付的工資合并繳納個人所得稅，應納稅額為(2400+1600-2000)元×10％-25元=175元。在該案例中，如果葉先生與A企業(yè)建立固定的雇傭關系，則每月可以節(jié)稅145元(320元-175元)，一年則可節(jié)稅1740元。
在有些情況下，將工資、薪金所得轉(zhuǎn)化為勞務報酬所得更有利于節(jié)省稅收。
案例六：朱先生系一高級工程師，2009年5月獲得某公司的工資類收入62500元。如果朱先生和該公司存在穩(wěn)定的雇傭與被雇傭關系，則應按工資、薪金所得繳稅，其應納稅所得額為62500元一2000元=60500元，其應納稅額為60500元×35％一6375元=14800元。如果朱先生和該公司不存在穩(wěn)定的雇傭與被雇傭關系，則該項所得應按勞務報酬所得繳稅，其應納稅所得額為62500元×(1―20％)=50000元，其應納稅額為50000×30％一2000元=13000(元)。因此，如果朱先生不存在穩(wěn)定的雇傭關系，或采取某些可能的措施，使得與該公司沒有穩(wěn)定的雇傭關系，則他可以節(jié)省稅收1800元(14800-13000)。
第4篇：年終獎金發(fā)放方案范文
1 工資、薪金所得的籌劃的可行性分析
1．1 工資、薪金所得的計稅方法具有可籌劃性
工資、薪金所得實際上屬于非獨立個人勞動所得，即非獨立個人勞動者從其工作或服務的單位取得的所有勞動報酬。因此，除工資外，獎金、年終加薪、勞動分紅、津貼、補貼也都屬于工資、薪金所得的范疇。根據(jù)我國稅法的規(guī)定：平時獎金、津貼、補貼等都屬于平時工資的組成部分，應該與平時工資合并計稅；而單位向員工發(fā)放的年終一次性獎金可以單獨作為一個月工資、薪金所得，采用特殊的計稅方法進行計稅。不同的工資、薪金所得的計稅方法存在差異，而企業(yè)能夠選擇不同的工資薪金支付方式，從而為企業(yè)進行稅收籌劃提供了空間。
1．2 工資、薪金所得的計稅依據(jù)具有可籌劃性
工資、薪金所得是按照月應納稅所得額計算征稅，即以每月收入額減除生計費用后的余額進行課稅。在我國，工資、薪金所得的生計扣除數(shù)是稅法統(tǒng)一規(guī)定，籌劃空間非常有限。所以，企業(yè)主要應設法將縮小工資、薪金所得的應納稅收入，縮小計稅依據(jù)，才能減輕納稅義務和規(guī)避納稅負擔，盡可能地適用最低檔次的稅率。在實踐中，企業(yè)可以通過合理選擇和籌劃員工的收入形式，減輕稅負。通過有效地支付，充分提高員工的工作積極性，降低企業(yè)的人力成本，從而更好地促進企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展。
1．3 工資、薪金所得的稅率具有可籌劃性
按照我國稅法規(guī)定，工資、薪金所得適用七級超額累進稅率，其中最高的一級為3％，最高一級為35％。員工取得的收入不同，所適用的最高級次的稅率也存在差異，從而使得員工個人收入的綜合稅率也產(chǎn)生差異。因此，企業(yè)可以通過調(diào)整支付形式，降低稅率。另外，由于企業(yè)某些員工從事的工作具有一定的獨立性，工作性質(zhì)的特殊性使得其取得的收入臨界于“工資、薪金所得”與“勞務報酬所得”之間，而這兩項征稅項目的稅率是存在差異為籌劃創(chuàng)造空間。作為雇主的企業(yè)可以通過工資發(fā)放的金額、形式以及方式的調(diào)整，改變和影響員工收入適用的稅率，從而對員工承擔的個人所得稅稅負產(chǎn)生影響。
2 工資、薪金所得的稅收籌劃方法
2．1 合理安排工資與獎金
企業(yè)激勵員工除了較高的工資薪金，豐厚的獎金也是其中不可缺少的環(huán)節(jié)。但在每月相對固定工資薪金下，獎金的發(fā)放將造成某個時間段的收入增多，其相應的個人所得稅稅負也隨之增加。特別是平時獎金的發(fā)放，將造成了平時獎金發(fā)放月的工資薪金畸高，而平常每月發(fā)放工資薪金較低，每月適用稅率差異較大，使得員工承擔超合理的稅負，降低了企業(yè)工資薪金的激勵作用。為了避免各月的收入差距過大，企業(yè)應為員工采用均衡發(fā)放工資薪金的方法，從總體上減輕員工的稅負。年終一次性獎金的支付方法與平時獎金存在差異，企業(yè)可以充分利用年終獎金進行節(jié)稅。根據(jù)我國稅法，年終一次性獎金的稅率選擇是依據(jù)年終獎金的月平均數(shù)來選擇稅率，并實行一次性扣除計稅。在這種計算方法下，年終一次性獎金實質(zhì)是采用全額累進稅率。即當年終一次性獎金的月平均數(shù)超過某臨界點，將使得年終一次性獎金全額適用更高的稅率，從而使得年終一次性獎金應納個人所得稅大額增加，從而使得員工的收入就可能實現(xiàn)“名升實降”。因此，通過合理的籌劃月度工資和年終一次性獎金的發(fā)放金額，盡可能降低月度工資和年終一次性獎金的適用稅率，充分利用月度工資按此扣除速算扣除數(shù)與年終獎金的貨幣時間差異，將有效地減少員工的稅負。［2］分析平時工資與年終一次性獎金的征稅差異，可以看出企業(yè)在支付員工工資的時候，主要應注意以下問題。
2．1．1 為較高收入的員工安排年終獎金
由于在我國，個人每月收入只有超過3 500元，才需要交納個人所得稅，而年終一次性獎金只對取得當月不足3 500元的部分進行一次性扣除，從而增加了員工的稅負。所以，在員工年薪低于42 000元時，我國稅法允許扣除的生計費用數(shù)將不能得到充分的扣除，企業(yè)不適宜為員工安排年終一次性獎金。
2．1．2 為低收入者安排平時獎金
季度獎金和半年獎金等平時獎金應與取得當月的工資合并計稅，因此，在實際籌劃中，如果員工的月收入低于3 500元，則可以安排平時獎金，而獎金分散到各月工資薪金，使得員工的實際收入均衡化。在收入均衡的情況下，才能更有效地利用工資、薪金所得的低稅率的額度。2．1．3 年終一次性的獎金適用的稅率應低于或者等于平時工資適用的最高稅率企業(yè)在進行實際籌劃時，可以根據(jù)員工過去幾年的業(yè)績進行預計并測算其工資薪金和獎金的數(shù)額，計算適用的最高稅率和適用稅率的金額，從而選擇最適合員工的籌劃方案。為了充分利用工資、薪金所得的低稅率的額度，企業(yè)安排員工平時工資所適用的最高稅率與年終一次性獎金所適用的稅率保持一致，特別是應注意避免年終一次性獎金稅率超過平時工資適用的最高稅率。
2．2 降低工資薪金的計稅依據(jù)
按照我國現(xiàn)行的規(guī)定，員工個人收入累進到一定程度，新增薪金帶來的可支配的現(xiàn)金的比例將會減少。因此，企業(yè)在籌劃過程中，應考慮降低工資薪金的計稅依據(jù)。
2．2．1 充分利用個人開支與企業(yè)開支的可轉(zhuǎn)化性
工資薪金是員工收入的主要來源。在我國現(xiàn)行稅制下，隨著員工工資薪金收入的增加，新增的收入中實際可支配收入的比重將逐步減少。除了適用加計扣除的群體之外，我國稅法對所有的納稅人都實行統(tǒng)一的扣除數(shù)，不考慮納稅人個體之間的差異。在實際中，納稅人在生活過程中發(fā)生各種的開支，這些開支的有些項目是屬于純碎個人的開支項目，例如生活費用，也有些項目屬于個人和企業(yè)共同性的開支，例如交通費、通訊費等等。特別是對于在企業(yè)中高層管理人員所發(fā)生“共同性費用”相對也比較多，這些“共同性費用”的存在以及高收入帶來的高稅率將沖減增加工資薪金給企業(yè)中高層管理人員帶來的激勵作用。因此，為了降低員工工資薪金所得的計稅依據(jù)，可以考慮由企業(yè)承擔“共同性費用”，從而提高支付工資的有效性。通過這種轉(zhuǎn)化，雖然降低了員工的貨幣性收入，但可以保持實際的消費和生活水平不變，同時降低工資薪金的計稅依據(jù)，減少繳納個人所得稅，增加個人的實際收入。
2．2．2 充分利用個人所得稅的減免稅規(guī)定
我國現(xiàn)行的稅法對于單位為個人交付以及個人按照國家規(guī)定繳付的住房公積金、基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險以及失業(yè)保險等免征個人所得稅。這些收入的取得增加了個人的實際收入，又沒有增加個人的應納稅額。因此，企業(yè)在為員工進行籌劃的時候，應充分利用個人所得稅的減免稅規(guī)定為職工高比例地繳納住房公積金等相關費用，為職工建立長期儲備，盡量提高工資中免稅部分的比重，減少計稅工資額。［3］
2．3 有效地轉(zhuǎn)化工資薪金和勞務報酬
工資薪金和勞務報酬都是屬于個人勞務取得的所得。工資薪金所得是員工與企業(yè)之間存在穩(wěn)定的雇傭與被雇傭關系，勞務報酬所得是不存在雇傭與被雇傭關系，兩項所得的確認具有可轉(zhuǎn)性。由于適用不同的計稅方法和稅率，在不同的條件下，適時轉(zhuǎn)化工資薪金所得和勞務報酬所得將有利于節(jié)稅。根據(jù)我國現(xiàn)行稅法的規(guī)定，工資、薪金所得是在月收入扣除生計費用的基礎上，按照七級累進稅率進行計稅；勞務報酬所得則是以次收入扣除20％的費用進行征稅，在比例稅率的基礎上實行加成征收。因此，在低收入的時候，工資、薪金所得適用的稅率更低，采用工資薪金對于員工更有利。隨著收入的增加，工資薪金適用的稅率逐漸增加，而勞務報酬的稅率相對比較固定，所以高收入的情況下，采用勞務報酬的形式更節(jié)稅。為更好地利用工資薪金與勞務報酬的轉(zhuǎn)化進行稅收籌劃，可以計算出工資薪金與勞務報酬的稅負平衡點。假定員工的每月報酬為A，且作為工資薪金所得與勞務報酬所得的應納稅額相等，即達到稅負均衡點，則有下列關系式成立：A×（1－20％）×20％＝（A－3 500）×25％－1005（12 500≤A≤25 000）求出：A＝20 888．89因此，在收入等于20 888．89時，采用工資薪金或者作為勞務報酬，兩者的稅負是相等的，當月收入低于20 888．89時，采用工資薪金形式的稅負更低；當月收入超過20 888．89時，采用勞務報酬形式的稅負更低。［4］
3 工資、薪金所得稅收籌劃應注意的問題
采用不同的支付次數(shù)、支付金額以及支付方式都會對員工的稅后收益產(chǎn)生影響。工資、薪金稅收籌劃的目的是減輕員工個人所得稅負擔，但企業(yè)在實行納稅籌劃時，既要考慮企業(yè)的自身因素，也要考慮員工個人等其他因素，從而更符合企業(yè)的實際需求，帶來更多的利益。
3．1 充分考慮員工對工資薪金的需求和期望
通過對員工工資、薪金所得的籌劃，企業(yè)能夠提高工薪支付的有效性，也有利于企業(yè)人才的穩(wěn)定。因此，在籌劃方案的涉及中，企業(yè)應了解員工家庭狀況、現(xiàn)金需求、未來投資等相關因素，及時加強與員工的溝通和協(xié)調(diào)，從而提高員工的工作積極性、培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度。
3．2 結(jié)合企業(yè)自身實際情況綜合考慮相關因素
合法性是稅收籌劃與其他減稅行為的最本質(zhì)區(qū)別，因此，在進行員工薪酬籌劃的時候，企業(yè)應關注籌劃方案的合法性。在我國2008年實施的企業(yè)所得稅法允許企業(yè)在稅前扣除股東大會、董事會、薪酬委員會或相關管理機構(gòu)制定實際發(fā)放給員工的工資薪金，但同時也明確了“有關工資薪金的安排，不以減少或逃避稅款為目的”。所以，企業(yè)開展工資薪金籌劃時，應首先考慮稅收籌劃方案的合法性。其次應注意遵循成本與效益原則，只有當收益高于成本的籌劃才是對企業(yè)有利的、可實行的籌劃方案。第三，注意薪酬對于員工個人的激勵作用。企業(yè)在制定薪酬方案的時候，應有效地結(jié)合自身的實際情況，融合企業(yè)自身的企業(yè)文化、管理制度、績效評估、激勵機制等事項進行。
第5篇：年終獎金發(fā)放方案范文
第一章 總則
第一條 為全面實現(xiàn)×××公司長期發(fā)展戰(zhàn)略和目標，充分調(diào)動起企業(yè)經(jīng)營者和全體員工參加公司二次創(chuàng)業(yè)的積極性、創(chuàng)造性和自覺性，公開、公正、公平地評估每一位員工的工作業(yè)績，進而為發(fā)現(xiàn)人才、吸引人才、留住人才、使用人才，營造以員工主人翁意識為核心的自我約束、自我管理新型的企業(yè)文化，從而帶動和提高公司整體的工作效率和效益，特制訂本辦法。
第二章 考核范圍
第二條 凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。
第三章 考核原則
第三條 堅持公開、公正、公平、業(yè)績?yōu)橹鞯脑瓌t。
1. 公開。即通過考核，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬，待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。
2. 公正，公平。即將部門考評與員工自評相結(jié)合，使員工有機會參與公司管理程序，發(fā)表自己的意見和建議。
3. 業(yè)績?yōu)橹鳌Ｔ诳己诵问缴?，部門內(nèi)部周考核與公司月度考核與年度考核相結(jié)合，以“業(yè)績?yōu)橹?，量化考?rdquo;為原則，既體現(xiàn)了工作成果的重要性，又體現(xiàn)了過程控制管理和細節(jié)把握的重要性。
第四條 以崗位職責和目標責任制為主要依據(jù)，將公司全年工作計劃分解為各部室，子公司的工作計劃，結(jié)合月工作計劃、個人工作計劃以及周例會上的重要臨時任務，為考評提供準確、可靠、科學的目標體系，定性與定量考核相結(jié)合。
第四章 考核目的
第五條 各類考核目的：
1. 發(fā)現(xiàn)人才：員工、干部獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核。
2. 培養(yǎng)人才：獲得潛能開發(fā)和培訓教育的依據(jù)，重點在工作和能力適應性考核。
3. 獎勵先進、鞭策后進：獲得確定績效工資，獎金、期權和紅利年終分配的依據(jù)，重點在工作成績(績效)考核。
第五章 考核時間
第六條 公司定期考核，可分為月度、季度、半年、年度考核，部門內(nèi)部有日考核和周考核。
第七條 公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。
第六章 考核內(nèi)容
第八條 公司考核員工的內(nèi)容詳見×××績效考核辦法實施細則和公司職工月度績效工資考評表(附表)。
第九條
1. 公司高管考評面向一般高管，董事兼高管的考評由董事會直接掌握，具體考評標準由董事會制定。
2. 公司高管考評表包括高管人員能力考核表，公司部門中層以上領導年度工作考核表。
3. 公司中層干部考評表包括公司部門中層以上領導年度工作考核表，公司部門中層領導月度工作考核表，公司部門中層領導能力考核表。
4. 普通員工考評表包括普通員工年度考核表，普通員工月度考核表，普通員工能力考核表，月度考勤統(tǒng)計表。
5. 其它類考評表包括員工自我鑒定表，試用員工考核表等。
第七章 考核形式
第十條 各類考核形式有：
1. 主管評議
2. 自我鑒定;
3. 下級評議;
4. 內(nèi)部業(yè)務流程上下游評議;
5. 外部客戶或評議。
第十一條 根據(jù)目前公司發(fā)展現(xiàn)狀考核形式可簡化為三類：
即普通員工、部門和項目部總經(jīng)理、公司執(zhí)行機構(gòu)的評議。
第十二條 個案考核
1. 對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰。
2. 該項考核主辦為員工部門經(jīng)理和總裁辦。
3. 該項考核可使用專案報告形式。
第十三條 調(diào)配考核
1. 人事部門考慮調(diào)配人員候選資格時，該部門可提出考評意見;
2. 人事部門確認調(diào)配事項后，該部門提出當事人在本部門工作評語供新主管參考;
3. 該項考核主辦為員工部門之經(jīng)理。
第十四條 離職考核
1. 員工離職時，須對其在本公司工作情況作出書面考核;
2. 該項考核須在員工離職前完成;
3. 公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見;
4. 該項考核由總裁辦主辦，并需部門主管協(xié)辦。
第八章 考核結(jié)果及效力
第十五條 考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。
第十六條 考核結(jié)果具有的效力：
1. 決定員工職位升降的主要依據(jù);
2. 與員工績效工資、期權和獎金掛鉤;
3. 與福利(住房補貼、培訓、體假)等待遇相關;
4. 決定對員工的獎勵與懲罰;
5. 決定對員工的解聘。
第九章 附則
第十七條 考核結(jié)果的執(zhí)行辦法：
1. 月度考核與月度工資：
(1) 員工月度工資總額的構(gòu)成：基本工資占50%，崗位工資占30%，績效工資占20%，除員工因病、事假及曠工外，要扣出員工相應的崗位和績效工資外，對員工的月度考核主要表現(xiàn)在對員工當月業(yè)績與績效工資的數(shù)額增減的認定上。
(2) 月度績效工資發(fā)放標準為以下四級：90分以上(含90分)為A級，發(fā)放全額績效工資;89分—75分為B級，扣績效工資10%;74分—60分為C級，扣績效工資20%;50分以下為D級，扣績效工資50%—100%。
同時月考核也應結(jié)合員工在本月對公司有突出貢獻及優(yōu)異表現(xiàn)給予在績效工資上的加分獎勵。月度考核的結(jié)果以月度績效考評表的形式具體體現(xiàn)，是員工月度工資發(fā)放的依據(jù)。
2. 年度考核與年度獎勵：
(1) 職能部門及所屬員工的年度考核應與部門全年目標責任的管理方案及工作計劃的實施情況與全年每月平均考核成績相結(jié)合，最后形成部門及所屬員工年終考核評定的依據(jù)。
A.凡全年月均考核成績在A級以上，應給予100%的期權獎勵及分紅和該員工相對應的100%年終獎金額度，具體詳見附表。
B.凡全年月均考核成績在B級以上，應給予80%的期權獎勵及分紅和該員工相對應的8%年終獎金額度。
C. 凡全年月均考核成績在C級以上，應給予50%的期權獎勵及分紅和該員工相對應的50%年終獎金額度。
D.平均為D級以下，取消參與年度獎勵期權分紅和獎金的考評資格。
(2) 子公司及所屬員工的年終考核與獎勵：應以該公司責任目標及利潤方案的完成情況與全年每月平均考核成績相結(jié)合，最后形成部門及所屬員工年終考核評定的依據(jù)，主要則重經(jīng)濟效益的指標考核。除去參照部門月考核制度的形式以外，項目公司A級還應完成年度經(jīng)濟指標90%以上，B級還應完成經(jīng)濟指標80%以上，C級還應完成經(jīng)濟指標60%以上，D級不參與年度獎勵的考評。
年度考核的結(jié)果是員工年度期權獎勵和獎金發(fā)放的依據(jù)，并以年度考核表的形式具體體現(xiàn)。
第6篇：年終獎金發(fā)放方案范文
關鍵詞：稅務會計師 稅務籌劃 稅務管理 稅務稽查
隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的逐步建立和成熟、稅收體制的不斷完善，稅務會計逐漸從企業(yè)財務會計中獨立出來，形成一種新型的職業(yè)——稅務會計師，該職業(yè)是以國家現(xiàn)行稅收法律法規(guī)為依據(jù)，以貨幣計量為基本形式，運用稅務會計學的基本理論和核算方法，連續(xù)、系統(tǒng)、全面地對納稅人應納稅款的形成、計算和繳納，即稅務活動所引起的資金運動進行核算和監(jiān)督，以保障國家利益和納稅人合法權益的一種專業(yè)稅務會計職業(yè)。
一、稅務會計師的定義
稅務會計師是以國家現(xiàn)行稅收法律法規(guī)為依據(jù)，以貨幣計量為基本形式，運用會計學的基本理論和核算方法，連續(xù)、系統(tǒng)、全面地對納稅人應納稅款的形成，計算和繳納；即稅務活動所引起的資金運動進行核算和監(jiān)督，以及稅務統(tǒng)籌管理、稅務檢查、納稅籌劃等一系列與稅務相關的稅務工作，以保障國家利益和納稅人合法權益的一種企業(yè)稅務會計專職崗位和專業(yè)會計人才。
二、企業(yè)稅務籌劃
納稅籌劃是納稅人在符合國家法律及稅收法規(guī)的前提下，按照稅收政策法規(guī)的導向，事前選擇稅收利益最大化的納稅方案，處理自己的生產(chǎn)、經(jīng)營和投資、理財活動的一種企業(yè)籌劃行為。由此可見，納稅籌劃是一種合法行為，而不是所謂的鉆法律的空子而使納稅人少納稅的一種活動。納稅籌劃的發(fā)生必須是在生產(chǎn)經(jīng)營和投資理財活動之前，納稅籌劃的目標是使納稅人的稅收利益最大化。
案例：我在某投融資公司工作。2011年關臨近，如何做好個人所得稅（尤其是年終獎發(fā)放）的納稅籌劃是身處財務部的我的一項重要工作。去年9月份個稅法調(diào)整后，新的七級超額累進稅率，存在六個納稅“盲區(qū)”，這六個盲區(qū)分別為：應稅所得18001元-19283.33元，54001元-60187.50元，108001元-114600元，420001元-447500元，660001元-706538.46元，960001元-1120000元，這六個“盲區(qū)”正是各單位年終獎金發(fā)放可以利用的六個“納稅籌劃點”。
在進行2011年度年終獎納稅籌劃時，我發(fā)現(xiàn)員工牛某的年終獎是18011元，恰巧處于18001元-19283.33元這個“納稅籌劃點”。
1.納稅籌劃前的稅務分析。根據(jù)國家稅務總局《關于調(diào)整個人取得全年一次性獎金等計算征收個人所得稅方法問題的通知》（國稅發(fā)[2005]9號文件）的規(guī)定，其12月的工資收入（扣除三險一金后）超過了新個稅起征點3500元，年終獎應納個人所得稅稅額=個人當月取得的全年一次性獎金×適用稅率-速算扣除數(shù)。員工張某的年終獎應繳納的個人所得稅計算如下：
18011除以12的商數(shù)（1500.92元）所對應工資、薪金項目“七級超額累進稅率表”中稅率為10%，速算扣除數(shù)系數(shù)為105元，則牛某的年終獎個人所得稅為18011*10%-105=1696.1（元），實際得到的稅后獎金為18011-1696.1=16314.9（元）。
2.納稅籌劃方案。由于牛某的年終獎18011除以12的商數(shù)為1500.92元超過了工資、薪金項目“七級超額累進稅率表”中的第一檔和第二檔含稅級距的臨界點1500元，使稅率從3%爬升到10%。為了降低稅負，必須降低稅率，則公司應給給牛某發(fā)年終獎18000元，剩下的11元不發(fā)。
3.納稅籌劃后的稅務分析。經(jīng)過納稅籌劃，牛某18000元的年終獎金應繳納的個人所得稅計算如下：
18000除以12的商數(shù)（1500元）所對應的稅率為3%，速算扣除數(shù)系數(shù)為0元，則牛某的年終獎個人所得稅為18000*3%-0=540（元），實際得到的稅后獎金為18000-540=17460（元）。比納稅籌劃前多了17460-16314.9=1145.1（元）。
通過這個案例，本人認為個稅籌劃不僅最大限度的保障了員工的切身利益，而且使企業(yè)的稅收利益最大化，同時讓員工感受的企業(yè)大家庭的溫暖，對于打造“家文化”的企業(yè)文化建設，融洽員工關系，為企業(yè)引才留才等實現(xiàn)企業(yè)人力資源規(guī)劃方面都具有一定的積極意義。
三、稅務會計師在企業(yè)稅務管理中的作用
企業(yè)稅務管理是現(xiàn)代企業(yè)財務管理中一個重要的價值管理系統(tǒng)，是企業(yè)在遵守國家稅法，不損害國家利益的前提下，充分利用稅收法規(guī)所提供的包括減免稅在內(nèi)的一切優(yōu)惠政策，達到少繳稅或遞延繳納稅款，從而降低稅收成本，實現(xiàn)稅收成本最小化的經(jīng)營管理活動。簡言之，企業(yè)稅務管理是企業(yè)采用稅務計劃、決策、控制、組織實施等方法而使其稅收成本最小化的一系列管理活動。
我公司屬于省政府新成立的單位，目前公用車僅1輛本田車，而在實際開展業(yè)務工作時還需大量使用員工的私家車（尤其是跑銀行、跑融資、跑項目等各部門業(yè)務條線員工），車輛費用由個人支付后從工資中補貼。但是由于私家車使用頻繁，而導致車輛使用費用較高，一方面導致企業(yè)多繳納企業(yè)所得稅，另一方面使得個人工資中所得稅稅負增加，激起了員工的不滿情緒，一定程度上影響業(yè)務的正常開展。后經(jīng)研究，通過將使用頻率高的員工私家車與公司簽訂了《車輛租賃協(xié)議》的方法，將車輛使用費歸入公司管理費中，作為公司費用支出項，一定程度上降低了公司利潤，并規(guī)避了員工個人所得稅稅負的額外支出，從而消除了員工的不滿情緒，調(diào)動了員工的工作積極性。
通過這個案例，我們可以看出企業(yè)稅務管理是企業(yè)管理的重要組成部分，加強企業(yè)稅務管理對規(guī)范企業(yè)行為、規(guī)避稅務風險具有重要的現(xiàn)實意義。企業(yè)稅務管理有利于企業(yè)降低稅收成本、減輕企業(yè)稅負，提高企業(yè)經(jīng)營效益與稅務管理水平。
四、企業(yè)如何應對稅務稽查工作
稅務稽查是稅務機關依法對納稅人、扣繳義務人和其他稅務當事人履行納稅義務、扣繳義務及稅法規(guī)定的其他義務等情況進行檢查和處理工作的行政執(zhí)法行為。
1.設立稅務管理專崗，防范稅務風險。隨著國家財政需求無限擴張和市場競爭日益加劇，國家財政和企業(yè)的交鋒就體現(xiàn)在稅務稽查層面上。稅務稽查人員的法律責任更加細化和具體，企業(yè)既要依法納稅，又要在激烈的競爭中求生存，并想充分享受納稅人的權利，就需要企業(yè)配備精通稅收業(yè)務的會計人員，通過跟蹤企業(yè)運營的全過程，以合理合法的手段管理企業(yè)，正確地處理有關涉稅事宜，避免因違反稅法而遭受處罰。結(jié)合我所在的公司而言，受人力資源編制預算的限制，目前無法新增設稅務管理專人專崗，但可以通過對現(xiàn)有財務人員進行稅務管理知識的專項培訓（如公司統(tǒng)一組織財務人員參加“稅務會計師”職業(yè)資格考試的培訓與考試，參加稅務機關組織的納稅人學校統(tǒng)一培訓等方式），讓現(xiàn)有財務人員兼任稅務管理崗的職責，從而達到防范企業(yè)的稅務風險的目的。
2.營造良好的稅企關系，建立暢通的稅企溝通渠道。稅務稽查是對確定的稽查對象，實施稽查、審理、執(zhí)行等程序分工負責、互相配合、互相制約的。因而對企業(yè)來說，接受稽查過程中最主要的環(huán)節(jié)就是稽查和審理這兩個階段。所以企業(yè)在此期間，應時刻與稅務檢查人員保持溝通，關注稽查進展進度，虛心學習，以便遇到爭議問題能及時運用對企業(yè)有利的稅收法規(guī)，全力以赴處理這兩個階段的法律事務，與檢查人員達成共識，防范事態(tài)擴大。
3.合法行使權力，維護自身權益。企業(yè)一方面要依法履行納稅義務，另一方面也應充分享受納稅人的權利。根據(jù)《中華人民共和國稅收征管法》及其實施細則和相關稅收法律、行政法規(guī)的規(guī)定，納稅人在履行納稅義務過程中，依法享有：（1）知情權（2）保密權（3）稅收監(jiān)督權（4）納稅申報方式選擇權（5）申請延期申報權（6）申請延期繳納稅款權（7）申請退還多繳稅款權（8）依法享受稅收優(yōu)惠權（9）委托稅務權（10）陳述與申辯權（11）對未出示稅務檢查證肯稅務檢查通知書胡拒絕檢查權（12）稅務法律救助權（13）依法要求聽證的權利（14）索取有關稅收憑證的權利。企業(yè)可以通過以上合法的手段，以維護自身的合法權益，減輕企業(yè)稅負。
五、稅務會計師在企業(yè)中的作用
從以上的案例和分析可以看出，稅務會計師對企業(yè)的發(fā)展主要起到兩個方面的作用：即減少稅負成本，降低涉稅風險。稅務會計師通過企業(yè)稅務管理，有效利用稅收優(yōu)惠政策，尋找最佳節(jié)稅方案，可以幫助企業(yè)在法律所允許的范疇之內(nèi)規(guī)避稅務稽查風險，維護自身的合法權益，幫助企業(yè)選擇既符合國家產(chǎn)業(yè)發(fā)展方向，又符合企業(yè)整體戰(zhàn)略的發(fā)展方向，實現(xiàn)利益最大化的目標。同時，稅務會計師對企業(yè)的發(fā)展還存在如下作用：
1.企業(yè)配置既懂稅法、又精通會計業(yè)務的稅務會計師，有利于提高納稅人的納稅意識，保證國家稅款足額上繳。
2.稅務會計師有利于發(fā)揮會計和稅收的監(jiān)督作用，維護國家稅法的嚴肅性，促進企業(yè)正確處理有關各方的收益分配關系。
3.稅務會計師能合理合法地執(zhí)行國家稅收政策，增強企業(yè)涉稅處理和應變能力，幫助企業(yè)規(guī)避稅務風險，提高企業(yè)的稅務管理水平，促進國家稅收環(huán)境健康發(fā)展。
4.稅務會計師通過稅收籌劃對企業(yè)經(jīng)濟行為進行合理安排，充分享受國家的稅收優(yōu)惠政策，尋找最佳節(jié)稅方案，以獲得最大的稅后收益。企業(yè)獲得經(jīng)濟利益的同時，也使整個社會利益得以實現(xiàn)，從而達到了企業(yè)微觀經(jīng)濟利益和社會宏觀利益能夠有效地統(tǒng)一。
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第7篇：年終獎金發(fā)放方案范文
薪酬管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容之一，對企業(yè)實現(xiàn)財務管理和人力資源優(yōu)化具有重要的作用。企業(yè)薪酬并不只是對職工各類勞務付出而支付的勞動報酬，其優(yōu)化和完善需企業(yè)多部門的參與和策劃。在人力資源愈加重要的今天，薪酬管理制度的建立和完善變得更加的緊迫，特別是個人所得稅在一定程度上，承擔著連接員工個人和企業(yè)利益的紐帶作用，進行科學可行的個人所得稅方案的設計，能夠有效提高企業(yè)員工的工作積極性，進而促進企業(yè)整體效益的提高。
1.基于職工薪酬支付方式的個人所得稅籌劃
我國的薪酬、工資的個人所得稅繳納，按照5%-45%的九級超額累進稅率，當職工的收入達到一定的范圍后，便需承擔和該范圍稅率相符合的稅務，但員工的工薪主要通過每月的實際收入確定，為此，給稅務籌劃提供一定的空間和依據(jù)。員工薪酬的支付稅務籌劃，首先可將工資的發(fā)放時間盡可能的安排在允許稅前扣除額的月份；以此將名義收入降低，而轉(zhuǎn)化為員工的福利收入，并且可應用提前或推遲的方法，促使各月的工資，均保持在相對持平的狀態(tài)；第三納稅人應在盡可能長的時間內(nèi)，通過分期的方式領取工薪[1]。若是員工具有薪酬、工資所得和勞務報酬兩種收入方式，因為勞務報酬征收的個人所得稅略高于薪酬、工資收入，因此，在必要的時候，可適當?shù)膶⒐ば绞杖朕D(zhuǎn)化為勞務報酬。
另外，還可將員工的部分薪資轉(zhuǎn)化為經(jīng)營性費用，由于我國個人所得稅的計算是將固定的費用去掉，薪酬所得稅的計算可用九級超額累進稅率。在扣除標準后便會達到某一個檔次，此時應采用適合該檔次的稅率進行計算，將員工的的標準扣除后，當累進到一定的程度時，新增的薪酬會使個人可支配薪資逐步的減少。因此，可將個人的現(xiàn)金收入轉(zhuǎn)為個人必須有的福利，并納入到企業(yè)的經(jīng)營性費用中，以此達到個人的消費要求，并且因為經(jīng)營性費用無需繳納個人所得稅，可在企業(yè)所得額的計算中扣除，以此減少企業(yè)所得稅，降低員工和企業(yè)的納稅成本。
2.結(jié)合薪酬支付時點的個人所得稅籌劃
根據(jù)我國個人所得稅的薪酬納稅計算，需應用九級超額累進稅率，所以員工的薪酬越高，其適用的稅率也會相應的越高，如果將獎金一次性發(fā)放給員工便需多繳納稅額，因此，需要對全年一次性獎金的發(fā)放進行合理的規(guī)劃。可將獎金分攤發(fā)放，將其分攤在幾個月中發(fā)放，使員工能夠繳納更少的薪資個人所得稅，進而獲更多的實際收益。按照我國的相關規(guī)定，如果獎金按月發(fā)放，需將獎金發(fā)放的數(shù)額計入入到當月的薪酬中，并且一起計算所需繳納的個人所得稅。因此，如果將獎金集中在數(shù)月發(fā)放，依據(jù)相關的規(guī)定，并不可把這幾個月發(fā)放的獎金平均分攤到每個月的工資中計算所需繳納的個人所得稅，而僅是將其單獨的當做某個月的工資薪酬進行個人所得稅的計算。
這樣的計算方法將會在獎金發(fā)放較高的月份，需適用較高的稅率，致使當月所需繳納的稅率也相對較高，但對于獎金較低的月份，需繳納的個人所得稅也相對較低，若是沒有達到法定減除數(shù)額3500元標準，便不存在繳稅義務。使用稅率的計算，能夠較好的對全年一次性獎金進行較好的分配。首先將員工在當月內(nèi)所獲取的全年一次性獎金除以12個月，通過所得的商確定速算扣除數(shù)和適用稅率，若是發(fā)放全年一次性獎金的當月，員工的薪資所得比稅法規(guī)定的費用扣除額低，企業(yè)需將全年一次性獎金減去員工當月費用扣除額和薪資所得的差額，并按照以上的方法來確定全年一次性獎金的速算扣除數(shù)和適用稅率[2]。
盡管在現(xiàn)在采用的稅務政策中，對員工所獲取的全年一次性獎金所需交納的個人所得稅相較于之前使用的，對于將全年一次性獎金合計入當月工資，再將其扣除的法定標準且確定適用稅率所交納的個人所得稅，其稅務相對較輕。但是在大多企業(yè)的實際應用中，由于績效考核的需要，通常采用薪酬發(fā)放的方法，是將每月給職工發(fā)放月獎金和基本工資的方法，到年終再發(fā)放全年一次性獎金。通常年終獎金的數(shù)額較大，最高適用的稅率可到達25%到35%左右，致使員工所需繳納的稅務較高，若是將年終獎分月發(fā)放，其稅務會相對較低，因此，將年終獎按月發(fā)放為降低稅務的較好方法。
3.基于薪酬支付比例的員工個人所得稅籌劃
由于全年一次性獎金的數(shù)額較大，因此，稅務也相對較高，需對其發(fā)放比例認真的籌劃。因為員工當月獲取的全年一次獎金的稅務計算，需用當月發(fā)放的獎金除以12個月，根據(jù)所得的商確定速算扣除數(shù)和適用稅率。若是當月發(fā)放的薪資比稅法規(guī)定的費用扣除額低，需將全年一次性獎金減去員工當月費用扣除額和工薪所得差額，按照這樣的方式確定的全年一次性獎金的速算扣除額和適用稅率。雖然后期的稅務法規(guī)對全年一次性獎金做出了調(diào)整，將全年一次性獎金除以12個月，以此確定稅率，但是只將一個月的速算扣除數(shù)扣除，也就表明在全年一次性獎金的計算所需交納的個人所得稅中，只適用于1個月的超額累進稅率，其他11個月所適用的是全額累進稅率。
全額累進稅率具有臨界點附近的稅負跳躍式上升的特點，促使收入增長的速度比稅負增長的速度小[3]。為此，企業(yè)在全年一次性獎金的方法中，需要注重該特點的變化，確保員工的是稅后收入不會因為薪酬的增加而減少。月工資和全年一次性獎金獎金的發(fā)放比例需要結(jié)合稅法和企業(yè)各項福利進行考慮，需調(diào)整好其與月工資、月獎金的發(fā)放比例。應遵循稅務最低的的原則進行全年一次性獎金和月薪的分配比例，如果全年一次性獎金的稅率需要適應10%的稅率，需滿足全年一次性獎金除以12個月，應小于等于3500元。
4.結(jié)合公積金籌劃員工薪酬的個人所得稅
按照個人所得稅的稅法規(guī)定，工薪階層的員工，個人所需繳納的住房公積金需在交納個人所得稅之前扣除，這也說明住房公積金不需要繳稅，并且員工還可以繳納稅前住房公積金。因此，通常員工可提升繳納住房公積金，通過公積金降低員工稅務具有可行性。國家稅務總局和財政部將個人和單位的公積金免稅率確定為12%以內(nèi)，也就說明企業(yè)職工每月所需繳納的住房公積金，僅需要在上一年度月平均工資的12%的范圍內(nèi)，可在應繳納的個人所得稅額中扣除，可應用住房公積金的增加，實現(xiàn)免稅[4]。
此外還可將職工薪酬福利化，按照國家的相關的規(guī)定，員工福利不超過薪資總額14%的部分，可在稅前發(fā)放。為此，企業(yè)可在保證無需額外負擔所得稅支出的前提下，促進員工利益的最大化，可為員工提供免費就餐服務，而取消就餐補助，為員工提供免費通勤車，為單身員工提供住宿，取消交通補貼和住宿補貼的發(fā)放，均可降低員工薪資，進而減少員工稅務。
綜上所述，在符合國家稅法等相關規(guī)定的前提下，降低職工的納稅額，能夠有效提升員工的稅后薪資，在高薪資的激勵作用下，可提高員工的工作積極性，減少企業(yè)員工的流失，促進人力資源的優(yōu)化配置和有效管理，進而促進企業(yè)總體效益的提升。在具體實施中，需注重國家的新法規(guī)動向，根據(jù)企業(yè)的薪資標準，對薪資的發(fā)放時間，發(fā)放方法，以及全年一次性獎金的方法進行科學合理的調(diào)整，實現(xiàn)企業(yè)個員工的雙贏。
參考文獻
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第8篇：年終獎金發(fā)放方案范文
論文摘要:本文基于目前企業(yè)薪酬管理研究的成果與方法，以++電力企業(yè)為研究對象，論述了企業(yè)薪酬管理的理論和方法，通過對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)查，分析了企業(yè)薪酬管理存在的問題，在此基萬出上對企業(yè)薪酬變革，制定薪酬管理體系進行了探討。
在人力資源管理中，薪酬管理是核心，具有滿足員工的多種需要，激發(fā)其工作動機，影響其態(tài)度和行為，鼓勵其創(chuàng)造優(yōu)良績效，發(fā)揮個人潛力和能動性，努力為企業(yè)效力的激勵作用。薪酬的變動能夠影響人們對工作的選擇，并能調(diào)節(jié)人與人，人與組織之間的關系。企業(yè)一些一線員工在各種利益驅(qū)動下，跳槽現(xiàn)象比較嚴重。為了適應內(nèi)外環(huán)境的變化，基于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，企業(yè)從改善薪酬分配機制入手，以建立現(xiàn)代化企業(yè)薪酬制度為總體目標，根據(jù)電力企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點，建立科學規(guī)范的薪酬制度，制定或完善與薪酬管理相關的配套制度。以適應市場環(huán)境的變化，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略，使人力資源管理成為企業(yè)獲取竟爭優(yōu)勢的重要手段。
1.++企業(yè)薪酬管理存在的問題
通過調(diào)查，料企業(yè)薪酬管理存在的問題可歸納為以下幾個方面:(1)薪酬總體水平不高。這是目前企業(yè)員工對薪酬感到不滿意的一個最主要的方面，也是他們認為近一段時期以來企業(yè)人員流失的最主要原因。(2)薪酬分配不合理，內(nèi)部公平性有待改善。許多員工覺得企業(yè)內(nèi)部的薪酬分配不合理，認為企業(yè)一線的工資崗級普遍偏低、同一部門內(nèi)部不同崗位之間的崗級差別太大、付出與收入不成比例等。(3)獎金發(fā)放方式不合理。員工認為暗獎這種獎金發(fā)放方式不好，應該公開或者半公開;部分員工認為績效工資數(shù)額不大，起不到激勵作用;也有員工認為績效工資的多少，主觀性太大，沒有規(guī)范合理的考核制度與之配合實施。(4)獎罰制度不對等。部分員工認為企業(yè)罰大于獎或者不罰就是獎。(5)酬與企業(yè)利潤不掛鉤。員工的薪酬和企業(yè)創(chuàng)造的利潤沒有掛鉤，如“去年效益好，也沒有感受到收入有多大提高”，“企業(yè)的效益比成立時好多了，但我們的工資總額卻基本上還是成立之初董事會決定的那么多’等
2 ++企業(yè)薪酬管理存在問題的原因分析
2.1組織機構(gòu)設置不合理
(1)有些部門存在冗員，人浮于事，工作量不飽滿。員工的反映主要集中在物業(yè)、行政科室等部門。(2)有些崗位職責不清，導致工作混亂、相互推誘責任。例如財務部和經(jīng)營部都參與搞預算，但都缺少控制和考核。(3)人員配備上未能用人之長。有些員工反映本身的技能與所在的崗位不匹配，也有員工反映企業(yè)在安排工作時沒有考慮他們的專業(yè)、經(jīng)歷。(4)個別崗位上的管理人員一人身兼多職，管理的面過大，工作質(zhì)量難以保證。
2.2內(nèi)部信息溝通系統(tǒng)不完善
企業(yè)缺乏完善的信息溝通渠道和溝通機制，從而導致比較嚴重的溝通問題。主要表現(xiàn)為:上下級之間溝通渠道太窄，溝通機會太少。員工們反映‘上面領導不經(jīng)常到下面來視察”，而下面要向上面反映問題和提供建議又比較困難;部門間缺乏溝通機制，各部門之間相互不了解，于是互相攻汗對方干得少拿得多，使整個企業(yè)彌漫著一種不良的氛圍
2.3員工職業(yè)生涯規(guī)劃做得不夠
企業(yè)對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃做得不夠，表現(xiàn)為:企業(yè)內(nèi)人員年齡結(jié)構(gòu)不合理，目前在管理崗位上的人員與普通員工年齡都大體相同并且都很年輕，加之短期內(nèi)企業(yè)難以擴張規(guī)模，從而使得員工的晉升機會很少。二是“只能上不能下”的晉升機制也阻礙了企業(yè)為員工提供滿足其職業(yè)發(fā)展的機會。。三是企業(yè)提供給員工尤其是普通員工的培訓機會也較少。雖然近兩年來企業(yè)開始日益重視培訓工作，但目前還主要是針對管理人員，普通員工獲得培訓的機會還是比較少的。
3， ++企業(yè)薪酬管理改革的措施
3.1改革的目標
薪酬改革要實現(xiàn)的目標是為企業(yè)重新建立起一套能夠體現(xiàn)公平性原則、差異性原則和動態(tài)性原則的薪酬系統(tǒng)。具體來講，就是改革后企業(yè)的薪酬標準與其他企業(yè)相比具有一定的競爭力，從而體現(xiàn)外部公平性;企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)能夠使員工感到自己與同事之間在付出與所得的關系上合理，從而體現(xiàn)內(nèi)部公平性。
3.2薪酬結(jié)構(gòu)
薪酬結(jié)構(gòu)包括工資、獎金和福利三部分。其中工資由固定工資和浮動工資構(gòu)成，獎金由季、年終獎和特別獎勵構(gòu)成，福利包括社會保險、住房公積金、補充保險和自助福利。如圖1所示。
3.3薪酬決定要素
薪酬體系中的工資決定要素包括責任、知識技能、努力程度、環(huán)境、企業(yè)短期績效、部門短期績效。獎金的決定要素包括員工對企業(yè)的價值、企業(yè)中期績效和對企業(yè)的特殊貢獻，福利的決定因素包括年齡、工齡和對企業(yè)的價值。
3.4薪酬總額構(gòu)成
根據(jù)薪酬結(jié)構(gòu)的設計，工資總額包括企業(yè)總額、獎金總額和福利總額三項。工資總額與企業(yè)經(jīng)營狀況掛鉤季、年終獎金總額與企業(yè)的利潤掛鉤，特殊獎金總額與企業(yè)根據(jù)具體情況定，季、年終獎金總額和特殊獎金總額之和便為獎金總額;福利總額包括國家規(guī)定福利總額、企業(yè)保險總額和自助福利總額。
3.4工資總額
3.4.1工資總額確定原則
工資總額按照董事會確定的比例確定;員工與企業(yè)同享成功、共擔風險;企業(yè)經(jīng)營效益好，員工收入高，反之則越少。員工收入在與企業(yè)經(jīng)營掛鉤的基礎上，保持一定的穩(wěn)定。
3.4.2月工資結(jié)構(gòu)
員工的月工資由固定工資和浮動工資構(gòu)成，固定工資與浮動工資的比例反映了員工收入的穩(wěn)定程度。所謂正常情況，是指企業(yè)基本完成經(jīng)營計劃(即實際經(jīng)營結(jié)果既沒有大幅度超過計劃，也沒有與計劃相距甚遠)，并且員工的績效表現(xiàn)正常。
3.4.3固定工資
固定工資企業(yè)每月發(fā)給員工的基本工資，這一部分工資不受企業(yè)月度經(jīng)營狀況影響，只與員工的月度考勤掛鉤。某員工固定工資=該員工固定崗級數(shù)*固定崗級值*正常出勤天數(shù)/標準出勤天數(shù)(崗位工資卜基礎工資+年功工資其中正常出勤天數(shù)指在法定標準工作時間，員工實際出勤的天數(shù)。正常出勤天數(shù)不包括延長勞動時間和國家法定休假日、節(jié)假日的出勤天數(shù)。固定崗級值每年一定，由企業(yè)每年底根據(jù)上一年度企業(yè)經(jīng)營狀況以及下一年度企業(yè)的經(jīng)營目標與薪酬預算決定。年功工資指企業(yè)每月發(fā)給員工的基本工資一部分，這一部分工資不受企業(yè)月度經(jīng)營狀況影響，只與員工的在工作年限掛鉤。
4.++企業(yè)薪酬管理改革的評價
++企業(yè)薪酬方案的設計與確定、變革方案的實施通過三個月的試運行期，取得了積極的效果。
4.1完善了薪酬體系
一是全面引入了寬帶薪酬，根據(jù)員工在經(jīng)驗、能力等個人因素方面存在的差異，推行寬帶薪酬，使得每一崗位的薪酬等級都有一定的上升空間。二是調(diào)整了工資結(jié)構(gòu)，將崗位工資分為固定和浮動兩個部分，并且前期績效狀況將直接影響以后階段浮動工資比率。浮動工資在崗位工資中的比重不盡相同，對企業(yè)目標影響越大的崗位，其浮動工資比重就越高。三是工作時間采取了綜合計算工時和不定時計算工時等形式，加班費承包使用、從嚴控制，從制度上防止了加班費的失控。
4.2促進了人員的合理流動
第9篇：年終獎金發(fā)放方案范文
【關鍵詞】企業(yè)薪酬 職工工資 方案優(yōu)化 分析探討
市場經(jīng)濟條件下的競爭從根本上講是人才的競爭，工資待遇無疑是人才看重的最重要的物質(zhì)條件。要想留住高質(zhì)量人才同時強化企業(yè)的公平，就要發(fā)揮薪酬在人力資源管理中重要的地位。它不僅影響企業(yè)的利潤收益，更切身關乎職工的收入甚至影響他們對企業(yè)的忠誠度。那么優(yōu)化酬薪的配置，不僅保證企業(yè)的經(jīng)濟效益同時達到員工的滿意實現(xiàn)雙贏，是關乎企業(yè)發(fā)展的大計。
一、企業(yè)薪酬的管理現(xiàn)狀
職工薪酬主要包括：基本工資、保險、福利、獎金、津貼五大部分。隨著職工對個人權益的維護意識越高，企業(yè)薪酬的管理問題也突顯出來。酬薪管理體系不健全，存在滯后性，不能與時俱進滿足職工日益增加的物質(zhì)需求。
第一，管理制度不完善。不同崗不同酬，即不同崗位有不同的工資待遇，然而由于企業(yè)的人力資源管理機制不健全往往造成職工一職終身的現(xiàn)狀，職工盡管在職自主學習提高專業(yè)技能，但工資待遇卻無法得到相應的調(diào)整。打擊職工在職學習的積極性，甚至使職工因不滿薪酬而對企業(yè)產(chǎn)生離心等的不良影響。
第二，獎金發(fā)放欠合理。獎金是對職工一段時間內(nèi)工作情況的物質(zhì)獎勵，它與職工的崗位級別相關聯(lián)，絕大多數(shù)職工的獎金是相對穩(wěn)定的。也正是因為如此，獎金的分配沒有與企業(yè)的盈利、銷售效益掛鉤，就無法合理調(diào)動職工的工作積極性，使職工難以從始至終保持工作的激情。
部分企業(yè)在年終獎金分配上采取拉大獎金差距的措施希望以此鼓勵和激勵職工全心全意投入企業(yè)的發(fā)展建設中來，理論上這可以起到部分員工做榜樣激勵其他員工積極學習的效果。然而實際上對職工付出多少的評定，管理階層具有鮮明的主觀色彩，部分企業(yè)在員工之間或許差距并不大，獎金的差距卻在管理階層的一句話。若差距過大不僅難以調(diào)動職工的工作激情，反而會使職工產(chǎn)生抵觸、不服等負面情緒。
第三，對薪酬發(fā)放的公平度關注不多。公平關乎企業(yè)職工心理滿足感的實現(xiàn)與職工對企業(yè)的信服與認可度。目前絕大多數(shù)企業(yè)只關注關鍵員工的薪酬分配高低，而忽略了大部分職工薪酬制定的公平。然而，同一崗位的職工對企業(yè)也有不同的貢獻，相同的待遇就會造成付出多的職工心里不平衡打擊他們奮斗積極性。同樣，對薪酬發(fā)放在獎金、津貼方面，不少企業(yè)缺乏公開、公正、公平的管理原則，暗箱操作造成職工們相互懷疑揣測，不僅不利于增強員工的凝聚力，反而會使員工產(chǎn)生消極懈怠等不良現(xiàn)象。
第四，沒有長遠的規(guī)劃。大部分企業(yè)在職工薪酬方面的考慮是短期的效益，對企業(yè)長期的發(fā)展以及全面的商貿(mào)利潤缺乏科學合理的規(guī)劃。例如：年底獎金，企業(yè)收益高便大幅度發(fā)放，收入少便大幅度減少。沒有相對穩(wěn)定的獎金計劃，如此一來高低較大的獎金差距不僅會造成職工不滿的心理落差，也讓企業(yè)產(chǎn)生偏頗的盈利判斷，沒有長遠的規(guī)劃就無法使企業(yè)做到長期合理的發(fā)展。
第五，忽視員工個人價值的實現(xiàn)。企業(yè)依然延續(xù)著老舊的按崗位進行酬薪發(fā)放的薪酬方案，過度注重崗位而忽視職工對企業(yè)的貢獻程度，無法對職工獨特的個人價值實現(xiàn)給予獎勵便無法讓員工找到自己獨特的存在感與重要性，尤其是對于有突出貢獻的人才，如今跳槽頻繁便是因為企業(yè)無法滿足員工個人價值的實現(xiàn)。
二、優(yōu)化企業(yè)酬薪方案的重要性
薪酬規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理不可忽視的重要部分。
第一，科學合理的薪酬方案可以促進企業(yè)激勵機制的構(gòu)建，增強企業(yè)凝聚力優(yōu)化資源配置。
第二，不合理的酬薪分配無法保障企業(yè)員工公平公正的待遇，也不利于企業(yè)科學戰(zhàn)略的長期發(fā)展。
第三，有利于合理完善崗位職級體系，建立良好的企業(yè)內(nèi)部競爭環(huán)境，促進人員加強學習提升自身職業(yè)素養(yǎng)。
第四，有利于促進公平加強企業(yè)員工的凝聚力，提升同行之間的競爭水平。
三、企業(yè)薪酬方案優(yōu)化措施
（一）緊密加強企業(yè)薪酬制度與發(fā)展規(guī)劃的聯(lián)系。
企業(yè)發(fā)展中各個部門之間是不可分離的整體，企業(yè)的各項管理制度亦是如此。所以，將企業(yè)的薪酬制度與發(fā)展規(guī)劃相聯(lián)系，兩個策略相得益彰，才能發(fā)揮最大潛力促進企業(yè)快速發(fā)展。
職工薪酬是職工們關乎生活的大計，為了有更豐厚的薪酬職工們必然會盡全力奮斗，那么將職工的薪酬與企業(yè)重要的發(fā)展方向相關聯(lián)，為職工的奮斗方向起到良好的導向作用，員工們便能很好的理解把握企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，提高相應的專業(yè)素質(zhì)，有效的推動企業(yè)科學發(fā)展，形成持續(xù)的競爭力。
（二）建立以人為本的薪酬管理制度。
國家發(fā)展講究以人為本，對企業(yè)來說，人才是競爭的核心動力。要想留住人才保存企業(yè)的發(fā)展根基，就要完善以人為本的薪酬管理制度。每個員工都有不同的心理需求，有人看中薪酬的高低，有人則看中職位職稱待遇以及個人價值的實現(xiàn)。要想使薪酬分配方式讓大多數(shù)員工滿意，企業(yè)領導階層就必須深入了解員工的心理需求，有針對性的對薪酬管理進行調(diào)整和優(yōu)化，讓薪酬方案設計更人性更合理。
（三）建立促進企業(yè)內(nèi)部公平、外部競爭的薪酬方案。
有一句古話說的好，不患寡而患不均。自古以來人們就對公平非常重視，尤其是維權意識越來越強的今日，員工對公平越發(fā)看中。薪酬的公平不是員工發(fā)放金錢的多少相同，而是職工的工資待遇與其勞動成果相對應。絕對的一視同仁會嚴重挫傷職工工作的激情，造成職工工作懈怠等不良后果，這時公平便是不公平。
但企業(yè)也不能將同一職位的職工薪酬設計差距過大，在講究團隊合作的今日，大部分業(yè)績是團體共同努力奮斗得來的，過度夸大一個人的價值忽視其他合作伙伴的貢獻，也會打擊員工的積極性，不利于團結(jié)一致對外競爭。所以說，合理科學的調(diào)整職工薪酬，在注重崗位之間的薪酬公平的同時注意對個人價值的獎勵與鼓勵。企業(yè)可以特別關照腦力勞動為主的高等技術、管理、營銷人才的薪酬分配，因為科技對企業(yè)的發(fā)展越來越重要，高等人才更是引導企業(yè)發(fā)展的關鍵，一定程度提高高等人才的薪酬可以從心理上讓人才感到自己價值的重要性，從而加強企業(yè)的核心競爭力。
（四）建立公開透明的薪酬發(fā)放制度。
公平不是口頭說說就可以讓員工信服的，要想得到廣大職工的信任必須建立公開透明的薪酬發(fā)放機制，言明各職工間薪酬高低不同的原因和道理，以此既能激勵落后的職工提高自己職業(yè)水平又能避免員工產(chǎn)生不滿等負面情緒。
依然有企業(yè)薪酬的分配存在暗箱操作等貓膩，依靠跟上級領導的裙帶關系和依仗年老的資歷，在薪酬設計上給予特殊的偏待。然而員工們?nèi)粘５墓ぷ髑闆r彼此都看在眼里，隱蔽保密的薪酬支付必然會引起職工不必要的猜疑，產(chǎn)生負面情緒使職工與企業(yè)離心。所以建立公開透明的薪酬發(fā)放制度是必然的。為了保證職工的認可和信服可以在制度策劃的時候給員工提建議的機會，讓員工參與薪酬的設計規(guī)劃，并在薪酬發(fā)放時可設置專門人員為職工進行疑難解答，確保薪酬制度的公開透明，提高職工對企業(yè)的信服和忠誠度。
（五）建立健全監(jiān)督管理機制。
制度是人設定的必定有缺失不嚴謹?shù)牡胤?，在健全完善薪酬分配制度的同時，為了避免有人鉆制度的空子企業(yè)要同時健全酬薪分配的監(jiān)督管理機制與之輔佐相得益彰。且不少中小企業(yè)是家族管理模式，這必然會引起家族的權力過大，讓職工面對薪酬分配不公平的情況也無法反抗，要想企業(yè)在競爭激烈的今日長期持續(xù)發(fā)展，任何企業(yè)都要留住高水平人才。建立監(jiān)督管理機制，不僅是對薪酬分配的監(jiān)督，更是對弱勢職工的權益保障。
（六）做長期計劃引入先進理論。
科學合理的理論有利于指導實際規(guī)劃的落實，企業(yè)要想長期發(fā)展必須有一個長遠的規(guī)劃設計，我國企業(yè)很大一部分在薪酬的分配方面只注重短期效益。西醫(yī)在醫(yī)學治療方面講究頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳，然而經(jīng)驗告訴我們這個是治標不治本的。在企業(yè)管理要要貫徹中醫(yī)的方法，通過治本達到指標的效果，這就需要企業(yè)有一個長遠的規(guī)劃，在薪酬方案的優(yōu)化上提出根本的解決辦法。企業(yè)自身的規(guī)劃設計必然存在不足，這就需要企業(yè)虛心借鑒其他公司的方案取長補短，設計合理科學的薪酬分配制度，從而使企業(yè)得以長期健康發(fā)展。
四、結(jié)語
企業(yè)酬薪方案的優(yōu)化是一條需要與時俱進的長久的發(fā)展道路，不是一蹴而就的，需要企業(yè)各階層共同努力，企業(yè)領導深入了解員工心理想法，從而進行以人為本的公正公平、科學合理的規(guī)劃設計，完善薪酬分配制度并建立相關監(jiān)督機制，相信合理的薪酬分配可以最大化調(diào)動職工工作激情，提高企業(yè)競爭水平。