煤氣化原理精選(九篇)

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第1篇：煤氣化原理范文

我國(guó)國(guó)有煤化企業(yè)擔(dān)負(fù)著重要的經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)職能，是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)支柱產(chǎn)業(yè)之一，其人力資源管理的高效、科學(xué)與合理性是企業(yè)常勝常新發(fā)展的法寶，然而在現(xiàn)行煤化企業(yè)人力資源管理中卻呈現(xiàn)了許多危機(jī)問(wèn)題，具體體現(xiàn)在，總體人才素質(zhì)水平有待進(jìn)一步提升、高素質(zhì)管理經(jīng)營(yíng)人才相對(duì)匱乏、人力資源呈現(xiàn)較嚴(yán)重的流失現(xiàn)象，令煤化企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力不良減弱等問(wèn)題。引發(fā)該類危機(jī)現(xiàn)象的成因在于，煤化企業(yè)管理層欠缺科學(xué)、創(chuàng)新的人力資源管理理念，不重視人力資源建設(shè)、傳統(tǒng)粗放型管理模式尚未得到根本的轉(zhuǎn)變、欠缺合理科學(xué)的淘汰機(jī)制、應(yīng)用激勵(lì)手段相對(duì)單一片面、欠缺行之有效的激勵(lì)機(jī)制、對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)培訓(xùn)投入力度有限、方式手段相對(duì)落后、體系建設(shè)需進(jìn)一步健全等?；谏鲜雒夯髽I(yè)人力資源管理階段存在的危機(jī)現(xiàn)象及其成因，探討如何行之有效優(yōu)化人力資源管理具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

煤化企業(yè)人力資源管理優(yōu)化策略

一、合理規(guī)劃人力資源管理，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展與人力資源管理的戰(zhàn)略化統(tǒng)一。要想從根本上改變現(xiàn)行煤化企業(yè)人力資源管理滯后、單一模式，我們首先應(yīng)充分認(rèn)識(shí)開(kāi)發(fā)人力資源建設(shè)的戰(zhàn)略化意義，明確人才是企業(yè)生產(chǎn)力發(fā)展的首要決定因素，是創(chuàng)造一切社會(huì)財(cái)富的源泉，基于人力資源這一科學(xué)重要性我們應(yīng)依據(jù)企業(yè)現(xiàn)行管理制度要求進(jìn)行科學(xué)改革與完善，通過(guò)一系列兼并、上市、參股、聯(lián)合策略合理改善企業(yè)結(jié)構(gòu)產(chǎn)權(quán)，推進(jìn)其依據(jù)規(guī)范國(guó)際慣例進(jìn)行機(jī)制轉(zhuǎn)換與操作。同時(shí)我們應(yīng)繼續(xù)優(yōu)化企業(yè)組織內(nèi)部機(jī)構(gòu)建設(shè)，細(xì)化層級(jí)管理、專業(yè)組織體制建設(shè)，令人力資源管理全面遵循企業(yè)發(fā)展對(duì)專業(yè)人才的需求，基于針對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理環(huán)境、發(fā)展策略、人力資源建設(shè)的統(tǒng)籌分析科學(xué)衡量現(xiàn)行企業(yè)開(kāi)展人力資源管理現(xiàn)實(shí)狀況，并制定合理平衡的人力資源企業(yè)需求、管理計(jì)劃，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展與人力資源管理的戰(zhàn)略化統(tǒng)一。

二、依據(jù)煤化企業(yè)建設(shè)發(fā)展特征適應(yīng)性制定人才策略。人才策略是煤化企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展的重要核心，因此企業(yè)相關(guān)部門(mén)單位應(yīng)依據(jù)自身建設(shè)發(fā)展特征、實(shí)際狀況適應(yīng)性制定人才發(fā)展策略，大力強(qiáng)化人力資源建設(shè)管理投入，依據(jù)不同崗位需求打造培養(yǎng)綜合素質(zhì)全面、結(jié)構(gòu)合理、水平高端的專業(yè)化人才體系，強(qiáng)化其團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新精神、鞏固樹(shù)立職業(yè)奉獻(xiàn)精神，吸納廣泛熱愛(ài)煤化生產(chǎn)事業(yè)的行業(yè)優(yōu)秀人才。同時(shí)我們應(yīng)秉承與時(shí)俱進(jìn)、開(kāi)拓創(chuàng)新原則完善人才建設(shè)工作創(chuàng)新體制與機(jī)制，合理制定全局性、長(zhǎng)期性、根本性、穩(wěn)定性人才政策，創(chuàng)建吸引人才、留住人才、調(diào)動(dòng)人才的完善優(yōu)勢(shì)激勵(lì)機(jī)制，堅(jiān)持專業(yè)技術(shù)型人才與管理經(jīng)營(yíng)人才兩手抓策略，加快推進(jìn)專業(yè)類別齊全的人才梯隊(duì)、新老銜接合理、綜合素質(zhì)優(yōu)良的人才團(tuán)隊(duì)建設(shè)，進(jìn)而通過(guò)不斷擴(kuò)充人才隊(duì)伍促進(jìn)煤化企業(yè)的持續(xù)騰飛發(fā)展。

第2篇：煤氣化原理范文

關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)；人力資源管理；工作績(jī)效；以人為本；管理制度

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最重要的資源，它對(duì)企業(yè)的特殊價(jià)值是世界上任何一種物質(zhì)資源都無(wú)法取代的，它是提升企業(yè)管理的法寶，是促進(jìn)國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的原動(dòng)力。合理有效地管理和開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源，對(duì)企業(yè)的發(fā)展會(huì)起到事半功倍的效果。對(duì)煤炭企業(yè)來(lái)說(shuō)，其人力資源組成結(jié)構(gòu)復(fù)雜，如何最大限度的做好人力資源管理工作，調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)快速健康發(fā)展的保證。

一、煤炭企業(yè)強(qiáng)化人力資源管理的意義

近幾年來(lái)，受經(jīng)濟(jì)危機(jī)等因素的影響，國(guó)內(nèi)外煤炭形勢(shì)嚴(yán)峻。面對(duì)新的困難和挑戰(zhàn)，煤炭企業(yè)亟需增強(qiáng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，盡快走出經(jīng)濟(jì)的低谷。而實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的關(guān)鍵是要擁有高質(zhì)量的人力資源和一個(gè)運(yùn)作發(fā)展良好的人力資源管理系統(tǒng)。

1.1煤炭企業(yè)強(qiáng)化人力資源管理是實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀的要求?？茖W(xué)發(fā)展觀即“堅(jiān)持以人為本，樹(shù)立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)和人的全面發(fā)展”。煤炭企業(yè)必須以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，大力加強(qiáng)人力資源管理，形成尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造的氛圍，合理配置和利用企業(yè)人力資源，充分發(fā)揮員工的積極性與創(chuàng)造性，促進(jìn)企業(yè)的科學(xué)發(fā)展。1.2煤炭企業(yè)強(qiáng)化人力資源管理是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的需要。煤炭企業(yè)管理目標(biāo)是由管理者制定、實(shí)施和控制的，但在工作過(guò)程中，管理者是通過(guò)員工的努力來(lái)實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的，這就要求員工必須具備良好的能力和素質(zhì)。強(qiáng)化人力資源管理能夠創(chuàng)造靈活的組織體系，為員工充分發(fā)揮潛力提供必要的支持，從而確保企業(yè)反應(yīng)的靈敏性和強(qiáng)有力的適應(yīng)性，協(xié)助企業(yè)實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下的具體目標(biāo)。1.3煤炭企業(yè)強(qiáng)化人力資源管理是提高員工工作績(jī)效的需要。企業(yè)運(yùn)用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛，為員工做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，通過(guò)不斷培訓(xùn)，促使員工將企業(yè)的成功當(dāng)成自己的義務(wù)，營(yíng)造和諧向上的工作氛圍，培養(yǎng)員工積極向上的作風(fēng)，改進(jìn)員工隊(duì)伍的素質(zhì)，自覺(jué)維護(hù)并完善企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，從而提高員工個(gè)人和企業(yè)整體的業(yè)績(jī)。在具體運(yùn)作中實(shí)行員工崗位輪換制，通過(guò)輪換發(fā)現(xiàn)員工最適應(yīng)的工作種類，確保企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和工作分工的合理性及靈活性，從而提高員工的工作績(jī)效，全面提高企業(yè)工作效率。

二、煤炭企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

煤炭行業(yè)相對(duì)于其他行業(yè)來(lái)說(shuō)，職工勞動(dòng)強(qiáng)度大，生產(chǎn)、生活條件艱苦，收入與付出不成正比，人才流失問(wèn)題嚴(yán)重，一些優(yōu)秀的企業(yè)管理人才、成熟的技術(shù)工人紛紛被安全措施較好的大煤礦和提供高薪的民營(yíng)煤炭企業(yè)挖走。當(dāng)前，煤炭企業(yè)人力資源管理尚存在以下一些問(wèn)題值得注意。

2.1缺乏合理的、能充分發(fā)揮人力資源效用的用人機(jī)制。煤炭企業(yè)現(xiàn)在雖然大部分都建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，但也有相當(dāng)一部分企業(yè)實(shí)際上是“換湯不換藥”，一些陋習(xí)依然存在。如：一些煤炭企業(yè)人員選用權(quán)力過(guò)分集中，缺乏公開(kāi)民主機(jī)制，很大程度上停留在神秘化和封閉式的狀態(tài)，容易產(chǎn)生任人唯親的弊端，挫傷了廣大煤炭企業(yè)員工的工作積極性。2.2缺乏科學(xué)長(zhǎng)遠(yuǎn)有效的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。首先，許多國(guó)有煤炭企業(yè)仍然把人力資源停留在一種成本的水平，運(yùn)用傳統(tǒng)的定量分析進(jìn)行人員規(guī)劃。其次，對(duì)于人力資源管理目標(biāo)只集中在與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)是否同步的程度。最后，許多企業(yè)仍然將人力資源管理工作看成是單純的人事管理活動(dòng)。沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源是一種能動(dòng)的，沒(méi)有把它提升到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展的高度進(jìn)行規(guī)劃、配置、開(kāi)發(fā)和利用。2.3缺乏科學(xué)合理完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制。由于長(zhǎng)期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和傳統(tǒng)經(jīng)營(yíng)管理思想的影響，國(guó)有煤炭企業(yè)人力資源管理體制存在很多問(wèn)題：薪酬管理缺乏戰(zhàn)略性思考，分配關(guān)系不合理，薪酬設(shè)計(jì)與市場(chǎng)脫節(jié)，薪酬與其績(jī)效考核不匹配等。使得現(xiàn)有員工和新進(jìn)入企業(yè)的人才均得不到適當(dāng)?shù)募?lì)，挫傷了人力資本的積極性，造成了企業(yè)效率的低下。

三、加強(qiáng)煤炭企業(yè)人力資源管理的對(duì)策建議

煤炭企業(yè)人力資源管理是一項(xiàng)日常的、表層的工作，同時(shí)又是一項(xiàng)復(fù)雜的、綜合性的系統(tǒng)工程。針對(duì)煤炭企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作中存在的不足，筆者認(rèn)為煤炭企業(yè)人力資源管理就需要構(gòu)建一個(gè)完整的人力資源管理體系來(lái)保證其高效運(yùn)作。

3.1更新人才觀念，做到以職工為本。人力資源管理出發(fā)點(diǎn)和終結(jié)點(diǎn)都是人這一核心要素，其基本要求就是依靠人、開(kāi)發(fā)人的潛力，尊重和塑造高水平的員工隊(duì)伍，這就要求煤炭企業(yè)一定要樹(shù)立"以本為本"的人力資源管理理念。在企業(yè)內(nèi)部，要營(yíng)造一種和諧、愉悅工作氣氛，企業(yè)在管理過(guò)程中應(yīng)該充分考慮職工的現(xiàn)實(shí)需要，真正做到尊重職工、了解職工、滿足職工，把職工看做是企業(yè)的主人，讓職工在一種良好的工作環(huán)境中工作和發(fā)展；在日常管理當(dāng)中，煤炭企業(yè)應(yīng)重視民主管理機(jī)制，積極落實(shí)職工的民主政治權(quán)利，積極在企業(yè)管理中推行共謀共商、共建共享的平等管理機(jī)制；企業(yè)在職工個(gè)人目標(biāo)教育中應(yīng)該充分考慮到職工個(gè)人需求，為其制定完善的職業(yè)生涯規(guī)劃，利用職工生涯規(guī)劃幫助職工樹(shù)立遠(yuǎn)大的人生理想和工作目標(biāo)。3.2完善企業(yè)的績(jī)效管理制度?？?jī)效管理制度是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，在績(jī)效管理制度建設(shè)上，煤炭企業(yè)應(yīng)該改革現(xiàn)有的薪資機(jī)制，建立起全面的、科學(xué)的職工工作考核機(jī)制，通過(guò)部門(mén)考核、企業(yè)考核，客觀的衡量職工的工作成績(jī)，將薪資與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，使績(jī)效考核制度成為廣大員工工作的動(dòng)力。除此之外，企業(yè)還應(yīng)該進(jìn)一步完善各項(xiàng)獎(jiǎng)懲制度，通過(guò)各種形式的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)提高職工的工作積極性。3.3建立健全各項(xiàng)人力資源管理制度。建立健全各項(xiàng)人力資源管理制度是提高煤炭企業(yè)人力資源管理水平的基礎(chǔ)。一要完善職工培訓(xùn)制度，重視基層管理人員的培訓(xùn)，在基層管理人員的培訓(xùn)中應(yīng)該以提高他們的管理技能、溝通技巧為主要內(nèi)容，不斷提高他們的組織能力、管理能力、溝通能力；強(qiáng)化中高層管理人員的培訓(xùn)，在中高層管理人員的培訓(xùn)中應(yīng)該提高他們的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力為主，在此基礎(chǔ)上強(qiáng)化他們的控制協(xié)調(diào)能力、經(jīng)營(yíng)決策能力。二要完善人才引進(jìn)制度。根據(jù)煤炭企業(yè)的人才需求，制定詳細(xì)的人才引進(jìn)計(jì)劃。在引進(jìn)人才時(shí)，要任人唯賢，并要注重引進(jìn)來(lái)的同時(shí)要留得住。

參考文獻(xiàn)：

[1]何玉榮，煤炭企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].中國(guó)煤炭.2010.08.

[2]李俊嶺.國(guó)有煤炭企業(yè)人力資源存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].中州煤炭.2007.01.

[3]李永紅.煤炭企業(yè)人力資源管理工作中存在的問(wèn)題及其措施分析[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊.2012.33.

第3篇：煤氣化原理范文

拋掉自私自利的陋習(xí)，去愛(ài)護(hù)環(huán)境，從我做起，從點(diǎn)滴做起，從現(xiàn)在做起，讓美麗的校園在我們每個(gè)人的精心呵護(hù)下變得更加絢麗多姿，更加和諧宜人。下面是小編為大家整理的關(guān)于國(guó)旗下講話稿美麗的校園，歡迎查閱。

國(guó)旗下講話稿美麗的校園

尊敬的老師，親愛(ài)的同學(xué)們：

大家好!

我想大家對(duì)自己的校園的都不陌生吧!今天，我就來(lái)介紹一下我美麗的校園吧!

走進(jìn)學(xué)校，向右望去，有全身長(zhǎng)滿刺的“刺猬”。了一看，哦，原來(lái)是鐵樹(shù)啊!鐵樹(shù)的“針”真硬啊，硬的像一塊堅(jiān)韌的鋼鐵;鐵樹(shù)的“針”真利啊，利的像一把無(wú)比鋒利的長(zhǎng)劍，好像有著削鐵如泥的本事;鐵樹(shù)的“針”真薄啊，薄的如同一張紙。鐵樹(shù)就像士兵一樣守護(hù)著我們的學(xué)校，威武嚴(yán)肅。

向前走，就來(lái)到了花壇，但我們學(xué)校的花壇種的并不是各種鮮花，而是不同顏色的小草。雖然沒(méi)有花壇的艷麗，不過(guò)，草壇也別有一番情味。微風(fēng)一吹，小草偏偏起舞，好像在歡迎我們的到來(lái)，常常引來(lái)蝴蝶、蜜蜂在這逗留。真美啊!

再向右走去，就來(lái)到了一棵蒼天大樹(shù)。這棵蒼天大樹(shù)真大啊，大的如同一把巨大的綠傘，四五十個(gè)人在下面乘涼也一定不覺(jué)得擁擠;這棵蒼天大樹(shù)的葉子長(zhǎng)的真密啊，密的好像在爭(zhēng)先恐后著的搶著什么寶物，在太陽(yáng)的的強(qiáng)光下漏下斑斑點(diǎn)點(diǎn)細(xì)碎的日影;這棵蒼天大樹(shù)真綠啊，綠的仿佛那是一塊無(wú)暇的翡翠。

我們的校園可真美麗啊!我愛(ài)我們的校園!

國(guó)旗下講話稿美麗的校園

尊敬的老師們、親愛(ài)的同學(xué)們：

大家好!我是301班的學(xué)生夏映雪，今天我演講的題目是《美麗的校園》。

我有一個(gè)美麗的校園，校園里不僅有艷麗的花朵、茂盛的小草、和青翠的樹(shù)木，還有同學(xué)們活潑的身影。

春天來(lái)了，各種各樣的花兒競(jìng)(jing)相開(kāi)放，爭(zhēng)奇斗艷，就連小草也不甘示弱，它削尖腦袋，使勁地往上鉆，柳樹(shù)也抽出了嫩嫩的小芽。“隆、隆、隆(long)”，雷公公用力地敲起大鼓來(lái)，一場(chǎng)春雨歡快地下了起來(lái)，這讓嬌柔的小花有些膽怯(que)。

國(guó)旗下講話稿美麗的校園

尊敬的老師，親愛(ài)的同學(xué)們：

大家好!

清晨，一縷縷燦爛的陽(yáng)光照入美麗的校園，好像送給學(xué)校一件金色的大衣，一棵棵小草伸了伸懶腰，一朵朵小花蘇醒了，打著哈欠，一棵棵大樹(shù)挺直了身子，就像一位位昂首挺胸的士兵在保護(hù)著我們的學(xué)校。

我跨進(jìn)校園，往學(xué)校的東南角走去。第一眼就看見(jiàn)了綠樹(shù)成蔭的紫藤苑。我走上鵝卵石鋪成的小路，發(fā)現(xiàn)小路兩旁有許多草地上生長(zhǎng)的無(wú)名小花，每一朵小花都散發(fā)著淡淡的清香，令人陶醉!走進(jìn)紫藤苑，瞬間感覺(jué)頭上沒(méi)有太陽(yáng)的照射，抬頭一看，原來(lái)是茂盛的枝葉遮住了太陽(yáng)，不留一點(diǎn)縫隙。在旁邊有許多紫藤的莖，它們纏繞著，有的像秋千，有的像一匹馬，還有的像一張搖椅，真是千姿百態(tài)。

參觀完了多姿多彩的紫藤苑，我繞過(guò)教學(xué)樓，來(lái)到了四季如春的中心花園。

走進(jìn)中心花園，一棵棵高大的樹(shù)木映入我的眼簾，一朵朵小花仿佛是一位位漂亮的小仙女在翩翩起舞。中心花園里還有一座假山，假山奇形怪狀的，有的像一只小烏龜，有的像猴子，還有的像一只可愛(ài)的小狗!

最引人注目的是那一棵棵金碧輝煌的桂花樹(shù)，桂花樹(shù)上開(kāi)滿了金燦燦的桂花，那些桂花芬芳刺鼻，熏醉了我，熏醉了小樹(shù)和小花。香氣越傳越遠(yuǎn)，把整個(gè)校園都浸泡在里面。一陣風(fēng)拂過(guò)，把我吹醒了，我又看著那棵枝繁葉茂的桂花樹(shù)，依依不舍的離開(kāi)了。

第4篇：煤氣化原理范文

關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)；人力資源；柔性化管理

一、引言

近幾年來(lái)，我國(guó)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，與此同時(shí)，人才的流動(dòng)率也在不斷增大。對(duì)于煤炭企業(yè)，因?yàn)楣ぷ鳝h(huán)境較為艱苦，所以與其他的企業(yè)相比，煤炭企業(yè)人才的流失更為嚴(yán)重，企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展已經(jīng)因?yàn)槿瞬诺牧魇Ф艿捷^大的阻礙。針對(duì)這樣的現(xiàn)象，我國(guó)的很多煤炭企業(yè)已經(jīng)慢慢注重人力資源的柔性化管理，對(duì)人才的重視不斷加強(qiáng)，人力資源的隊(duì)伍也在不斷地優(yōu)化，因此這些企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力也得到了提升。

二、煤炭企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）不合理的人力資源結(jié)構(gòu)

在我國(guó)的煤炭企業(yè)中，人力資源管理大多是針對(duì)煤炭生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的工作人員進(jìn)行計(jì)劃、組織、指揮、以及協(xié)調(diào)與控制。對(duì)于煤炭企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)，主要是主要是對(duì)煤炭企業(yè)的內(nèi)部員工和社會(huì)上的人力資源進(jìn)行開(kāi)放式的教育，并且挖掘人力資源的潛力，最終確保能力利用效果的這些一系列活動(dòng)的總稱。與國(guó)外的煤炭企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和管理相比，我國(guó)的煤炭企業(yè)存在了不小的差距，主要是起步晚、水平較低、成效也不明顯。針對(duì)我國(guó)的大多數(shù)煤炭企業(yè)，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)大多不太重視本企業(yè)的人力資源，在企業(yè)的內(nèi)部沒(méi)有形成激勵(lì)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，還沒(méi)有樹(shù)立好“以人為本”的管理思想，企業(yè)的員工很多都是世襲制。這就導(dǎo)致不合理的人才結(jié)構(gòu)，經(jīng)常發(fā)生浪費(fèi)人力資源的情況，這樣一來(lái)就會(huì)嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展。針對(duì)我國(guó)現(xiàn)今的的煤炭企業(yè)，這些企業(yè)都處在由傳統(tǒng)企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)的轉(zhuǎn)型中，那些傳統(tǒng)的人力資源管理模式只能適應(yīng)傳統(tǒng)的企業(yè)，但是在這個(gè)“以人為本”的社會(huì)，那些傳統(tǒng)的人力資源管理已經(jīng)完全不能滿足現(xiàn)代煤炭企業(yè)的需要，所以，柔性化人力資源管理已經(jīng)是必然的趨勢(shì)。

（二）不合理的人力資源配置

在現(xiàn)階段，一線緊、二線松、三線庸是我國(guó)大多數(shù)煤炭企業(yè)的人力資源配置狀況。在礦井下的一線崗位，很多企業(yè)都存在缺員的狀況，但是在地上的一般崗位，則普遍存在著超員的現(xiàn)象，這樣不合理的人員崗位配置，不僅會(huì)造成人員損失，還會(huì)阻礙企業(yè)員工工作的積極性。過(guò)去我國(guó)一些煤炭企業(yè)的人事管理只是一味地?cái)U(kuò)大隊(duì)伍，這樣就導(dǎo)致一線工人中，臨時(shí)工或者短期工多于正式工人，但是這些人員并沒(méi)有良好的安全意識(shí)，因此這就給礦井下的作業(yè)帶來(lái)不少的安全隱患。另外，對(duì)于那些正式的工人，不管是否有足夠的能力，都希望能夠進(jìn)入管理崗位，這樣就導(dǎo)致參差不齊的管理層管理機(jī)關(guān)，從而就無(wú)法科學(xué)合理地設(shè)計(jì)崗位和職務(wù)，除此之外，因?yàn)楣芾聿划?dāng)，以上所述的現(xiàn)象經(jīng)常長(zhǎng)期不能得到根除。

三、煤炭企業(yè)人力資源柔性化管理的對(duì)策

（一）分配制度的柔性化。對(duì)于煤炭企業(yè)，要想建立一個(gè)公平、公正、公開(kāi)的分配制度，就要通過(guò)柔性管理來(lái)增強(qiáng)分配制度的適應(yīng)性以及透明度，這樣授用的主動(dòng)性和創(chuàng)造性才能被有效的調(diào)動(dòng)起來(lái)。第一，建立一個(gè)合理的利益分配制度，根據(jù)每個(gè)員工的實(shí)際工作量，制定工資差別，多勞多得。第二，建立彈性的工資制度，員工的實(shí)際收入應(yīng)該要與企業(yè)的收益關(guān)聯(lián)起來(lái)。第三，在企業(yè)中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，員工們通過(guò)公平的競(jìng)爭(zhēng)來(lái)決定收入，利用工資來(lái)激勵(lì)員工們來(lái)積極投身到工作中去。

（二）人員柔性化管理

在煤炭企業(yè)中，員工數(shù)量都較多，但是員工的整體素質(zhì)較低，我們應(yīng)該對(duì)這些員工實(shí)行柔性化管理，提高員工自我提升的動(dòng)力，這樣才能有效促進(jìn)企業(yè)的員工適應(yīng)現(xiàn)在信息化、知識(shí)化、現(xiàn)代化的發(fā)展要求。在煤炭企業(yè)中，應(yīng)該大力推進(jìn)繼續(xù)教育、崗位培訓(xùn)、職業(yè)教育，對(duì)于人才的培養(yǎng)應(yīng)該得到重視，人力資源的開(kāi)發(fā)需要加強(qiáng)，人力資源的隊(duì)伍應(yīng)該不斷優(yōu)化。另外還要建立人力資源信息管理系統(tǒng)，這樣才能科學(xué)合理地培養(yǎng)并且使用人才，盡最大可能的做到人盡其用，這樣那些優(yōu)秀的人才才會(huì)留在煤炭企業(yè)中。一個(gè)良好、寬松的環(huán)境也是十分重要的，這樣才能激發(fā)員工的創(chuàng)造力，鼓勵(lì)他們不斷開(kāi)拓創(chuàng)新，最終為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)出自己的一份力。

（三）建立柔性化的企業(yè)文化環(huán)境

對(duì)于建立柔性化的企業(yè)文化環(huán)境，主要就是通過(guò)塑造企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念和自身文化氛圍，從而在企業(yè)的內(nèi)部構(gòu)造出一種彼此扶持、相互尊重、關(guān)心的環(huán)境，這樣企業(yè)的員工會(huì)感覺(jué)自己與企業(yè)是緊密聯(lián)系的。為了塑造這樣的文化氛圍，首先我們可以開(kāi)展集體學(xué)習(xí)，對(duì)于學(xué)習(xí)的內(nèi)容，可以是安全生產(chǎn)、企業(yè)熱點(diǎn)以及作業(yè)技術(shù)等，重點(diǎn)是要通過(guò)這樣的集中學(xué)習(xí)，使企業(yè)員工組織起來(lái)，這樣才能形成一個(gè)學(xué)習(xí)能力強(qiáng)、團(tuán)結(jié)合作的員工隊(duì)伍，這對(duì)于企業(yè)員工的凝聚力也是大有益處的。除此之外，為了調(diào)節(jié)企業(yè)員工的情感和心理，以及豐富他們的文化生活，我們企業(yè)的人力資源管理部門(mén)可以組織各種各樣的文化活動(dòng)或者生產(chǎn)技能的競(jìng)賽。這樣員工對(duì)于精神文化的需求也可以得到滿足。最終在企業(yè)的內(nèi)部構(gòu)造出一個(gè)學(xué)習(xí)氛圍濃厚、生產(chǎn)積極性較高的員工隊(duì)伍。

（四）技術(shù)管理的柔性化

及時(shí)地更新技術(shù)在煤礦企業(yè)中是十分重要的，為了提高運(yùn)營(yíng)管理的效率，就要利用新技術(shù)來(lái)實(shí)現(xiàn)設(shè)備的現(xiàn)代化、物流的信息化、辦公的自動(dòng)化等。煤炭企業(yè)應(yīng)該利用現(xiàn)在各種信息技術(shù)，并且實(shí)行柔性化管理，在信息網(wǎng)絡(luò)的基礎(chǔ)上，保證領(lǐng)先的技術(shù)，不斷整合資源，加快企業(yè)信息系統(tǒng)的建設(shè)，這樣信息傳輸?shù)臏?zhǔn)確性和速度都會(huì)得到提高這樣企業(yè)的決策都會(huì)有一個(gè)合理科學(xué)的依據(jù)。通過(guò)技術(shù)管理的柔性化，對(duì)服務(wù)、運(yùn)輸、營(yíng)銷等進(jìn)行變革，企業(yè)的銷售費(fèi)用、采購(gòu)成本都會(huì)得到降低。通過(guò)先進(jìn)的安全監(jiān)控系統(tǒng)、安全生產(chǎn)檢測(cè)系統(tǒng)的應(yīng)用，煤礦生產(chǎn)的自動(dòng)化水平能得到不斷提高，煤礦的安全生產(chǎn)也會(huì)得到保證。

（五）實(shí)現(xiàn)多種獎(jiǎng)勵(lì)政策，完善績(jī)效考核

企業(yè)在對(duì)自己?jiǎn)T工的工作和工作成績(jī)進(jìn)行評(píng)估時(shí)，應(yīng)該要根據(jù)企業(yè)自己生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的目的來(lái)進(jìn)行評(píng)估，對(duì)那些有能力的員工應(yīng)該安排更加適合他的工作，對(duì)于那些進(jìn)步加大的員工，應(yīng)該及時(shí)給予鼓勵(lì)，運(yùn)用浮動(dòng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，增加員工福利的分配。對(duì)過(guò)去的績(jī)效考核進(jìn)行完善，對(duì)于以后的煤炭企業(yè)來(lái)說(shuō)，在績(jī)效考核這方面應(yīng)該共同考核有形指標(biāo)和無(wú)形指標(biāo)，在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)應(yīng)該參考績(jī)效的考核。在績(jī)效考核時(shí)包括的因素主要有：?jiǎn)T工基本的工作量、加班工作量、技術(shù)能力、經(jīng)驗(yàn)、安全意識(shí)等。對(duì)那些績(jī)效考核較高的員工應(yīng)該給予適當(dāng)?shù)男劫Y獎(jiǎng)勵(lì)要在企業(yè)中樹(shù)立一個(gè)多勞多得，積極進(jìn)取的良好風(fēng)貌。在煤礦企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)方面，應(yīng)該把企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的所有工作和過(guò)程都聯(lián)系到以人為中心的方面上來(lái)，形成尊重知識(shí)、尊重人才的風(fēng)尚，進(jìn)而使員工產(chǎn)生歸屬感。對(duì)于所有的企業(yè)來(lái)說(shuō)，從企業(yè)的發(fā)展開(kāi)始，到企業(yè)發(fā)展壯大，都是離不開(kāi)企業(yè)文化的滲透的，煤炭企業(yè)應(yīng)該創(chuàng)設(shè)一個(gè)良好的企業(yè)文化環(huán)境，柔性化的管理企業(yè)，使企業(yè)文化實(shí)現(xiàn)多元化，這樣一來(lái)，企業(yè)員工也能更好地融入到企業(yè)的文化領(lǐng)域中。積極工作，并且發(fā)揮自己的才能。因此這也說(shuō)明了企業(yè)文化是一種軟實(shí)力，它可以以一種無(wú)形的力量去激勵(lì)著員工，讓他們對(duì)工作保持著高度的熱情。

作者:張林 單位:中電投蒙東能源集團(tuán)有限責(zé)任公司煤礦建設(shè)工程管理分公司

參考文獻(xiàn)：

[1]閆軍.企業(yè)人力資源柔性化管理實(shí)施策略研究[J].金融經(jīng)濟(jì)（理論版）,2014,(4):147-148.

第5篇：煤氣化原理范文

關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)；人力資源；規(guī)劃；分析

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2012）05-00-01

一、引言

煤炭企業(yè)是以盈利為主要目的的經(jīng)濟(jì)組織，它也要參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，面臨著人力資源的重新布局，面臨著人力資源整體素質(zhì)全面提高；面臨著人力資源管理體制的調(diào)整與轉(zhuǎn)換。本課題通過(guò)對(duì)煤炭企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理戰(zhàn)略的研究，建立一套適合煤炭企業(yè)的人力資源管理方法體系，這不僅適應(yīng)了我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的要求，而且可以使企業(yè)達(dá)到提高效率、增加效益的需要，同時(shí)它也充分調(diào)動(dòng)了廣大職工的積極性、創(chuàng)造性，增強(qiáng)了企業(yè)的活力。

要想把人力資源從潛在的生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為人力資本，就必須加強(qiáng)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，將人力資源的開(kāi)發(fā)與管理工作放在戰(zhàn)略位置上。人們公認(rèn)在新的世界市場(chǎng)中人是最關(guān)鍵的資源，其它資源只不過(guò)是能夠以市場(chǎng)價(jià)格購(gòu)買(mǎi)的商品而已。一旦成交并且交貨，其它資源就成為惰性、不斷貶值的資產(chǎn)。只有人力資源具有學(xué)習(xí)、增值和貢獻(xiàn)的潛力。人力資源管理工作是對(duì)人力資源的獲取、保持、發(fā)展、監(jiān)管和度量進(jìn)行指導(dǎo)和實(shí)施，并對(duì)人力資產(chǎn)以及它們?cè)诠ぷ髦挟a(chǎn)生的效果，即質(zhì)量、生產(chǎn)力、服務(wù)和銷售情況等做出評(píng)價(jià)。

二、人力資源規(guī)劃概述

一個(gè)企業(yè)要生存和發(fā)展，人力資源是最關(guān)鍵的因素。人力既然是一種資源，則對(duì)于該資源的獲得、發(fā)展及運(yùn)用，都應(yīng)認(rèn)真加以規(guī)劃，才能避免浪費(fèi)，進(jìn)而發(fā)揮其功能和作用。

所謂人力資源規(guī)劃，是指配合組織發(fā)展的需要，預(yù)測(cè)未來(lái)所需人力的種類、數(shù)量及運(yùn)用時(shí)機(jī)，所需人力的培訓(xùn)及適時(shí)獲得等。作一些前期的規(guī)劃工作，以充分運(yùn)用人才這一資源。顯而易見(jiàn)，人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及年度計(jì)劃的重要組成部分，也是企業(yè)人力資源管理各項(xiàng)工作的依據(jù)。

所謂煤礦企業(yè)人力資源規(guī)劃，是指根據(jù)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和煤礦未來(lái)發(fā)展的要求，在兼顧國(guó)家、企業(yè)和個(gè)人利益的情況下，確定煤礦未來(lái)一段時(shí)期所擁有的具有一定質(zhì)量和數(shù)量并能與其工作任務(wù)相適應(yīng)的各類人力，以求在煤礦未來(lái)發(fā)展中人員需求量和人員擁有量動(dòng)態(tài)相匹配。其目的主要有以下幾個(gè)方面：

1.規(guī)劃人力發(fā)展。

2.促使人力資源的合理利用。

3.配合組織發(fā)展的需要。

4.降低用人成本。

三、煤礦企業(yè)人力資源規(guī)劃程序

由于礦井技術(shù)條件的變化、生產(chǎn)能力的增加、生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大必然帶來(lái)礦井對(duì)各類專業(yè)技術(shù)人才的需求量越來(lái)越大。同時(shí)，煤礦企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)由單一原煤生產(chǎn)向煤與非煤并重方向的轉(zhuǎn)變，也必然帶來(lái)礦井對(duì)人力資源需求的數(shù)量和結(jié)構(gòu)的變化。另外，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立，尤其是勞動(dòng)力市場(chǎng)的不斷完善，帶來(lái)人力資源流動(dòng)性加劇。這打破了原有人力資源的供需平衡。

四、人力資源結(jié)構(gòu)分析

人力資源規(guī)劃首先要進(jìn)行人力資源結(jié)構(gòu)分析。所謂人力資源結(jié)構(gòu)分析也就是對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源的調(diào)查和審核，只有對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源有充分的了解與有效的運(yùn)用，人力資源的各項(xiàng)計(jì)劃才有意義。人力資源結(jié)構(gòu)分析主要包括以下幾方面:

1.人力資源數(shù)量分析

該分析重點(diǎn)在于探求現(xiàn)有人力資源數(shù)量是否與企業(yè)的業(yè)務(wù)相匹配，也就是檢查現(xiàn)有人力資源配量是否符合一個(gè)機(jī)構(gòu)在一定業(yè)務(wù)量的標(biāo)準(zhǔn)人力資源。

2.人力資源類別分析

通過(guò)對(duì)企業(yè)人員類別分析，可顯示一個(gè)機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)的重心所在。它包括工作功能分析和工作性質(zhì)分析兩方面。

(1)工作功能分析。功能歸納起來(lái)有四種：業(yè)務(wù)、技術(shù)、生產(chǎn)和管理。由于煤礦企業(yè)比較特殊，按以上方式員工可分為管理人員、技術(shù)人員、生產(chǎn)人員(原煤生產(chǎn)和非原煤生產(chǎn)兩個(gè)方面)和其他人員四類。

(2)工作性質(zhì)分析。按工作性質(zhì)企業(yè)內(nèi)部人員可分為兩類：直接人員和間接人員。

3.人員素質(zhì)分析

人員素質(zhì)分析就是分析現(xiàn)有工作人員的受教育程度及所受的培訓(xùn)情況。一般而言，受教育程度和培訓(xùn)程度的高低可顯示工作知識(shí)和工作能力的高低。任何企業(yè)都希望能提高工作人員素質(zhì)，以期望人員能對(duì)組織做出更大的貢獻(xiàn)。但事實(shí)上，人員受教育程度及所受的培訓(xùn)程度的高低，應(yīng)以滿足當(dāng)前工作需要為前提。

(1)文化素質(zhì)分析

(2)礦井主要生產(chǎn)職工文化素質(zhì)

(3)機(jī)關(guān)人員文化素質(zhì)狀況

(4)職工技術(shù)素質(zhì)

4.年齡結(jié)構(gòu)分析

分析員工的年齡結(jié)構(gòu)，在總的方面按年齡段統(tǒng)計(jì)全礦年齡分布情況。企業(yè)的員工理想年齡分布應(yīng)呈現(xiàn)倒三角金字塔為宜。頂端代表50歲以上的高齡員工：中間部位次多，代表35-50歲的中齡員工;而底部人數(shù)最多，代表35歲以下的低齡員工。

五、結(jié)束語(yǔ)

國(guó)有煤炭企業(yè)要真正從思想上重視人力資源，牢固樹(shù)立“人力資源是企業(yè)第一資源”、“人力資源開(kāi)發(fā)與管理戰(zhàn)略是企業(yè)第一戰(zhàn)略”的理念，并采取切實(shí)措施系統(tǒng)開(kāi)發(fā)人力資源和科學(xué)管理人力資源，通過(guò)持續(xù)的人力資源的投資，增加人力資源的存量，改變其結(jié)構(gòu)，提高員工的整體素質(zhì)，建立和社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的、與世界經(jīng)濟(jì)形勢(shì)相接軌的培訓(xùn)機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、考評(píng)機(jī)制，充分發(fā)揮國(guó)有煤炭企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的優(yōu)勢(shì)，并借助企業(yè)文化的建設(shè)提升企業(yè)的凝聚力，留住并吸引社會(huì)上的優(yōu)秀人才，并把人力資源開(kāi)發(fā)和管理的各項(xiàng)措施有效配合起來(lái)，進(jìn)一步深化企業(yè)改革，推進(jìn)企業(yè)的體制、技術(shù)和管理創(chuàng)新，從而大大提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，將人力資源真正轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本，為國(guó)家和人民創(chuàng)造更多的財(cái)富，使國(guó)有煤炭企業(yè)在未來(lái)的國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)：

第6篇：煤氣化原理范文

關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)；人力資源管理；問(wèn)題；措施

隨著社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷的發(fā)展，煤炭企業(yè)對(duì)專業(yè)人才的需求逐漸增大，完善煤炭企業(yè)人力資源管理成為企業(yè)發(fā)展中又一關(guān)鍵性內(nèi)容。加強(qiáng)煤炭企業(yè)人力資源管理，不僅可以保障企業(yè)人才資源利用合理，還能順應(yīng)時(shí)代進(jìn)步，促進(jìn)煤炭企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下的可持續(xù)發(fā)展。

1 煤炭企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

盡管人力資源管理在煤炭企業(yè)管理中占據(jù)重要地位，但是目前的管理現(xiàn)狀仍然存在很多不足，主要有以下幾個(gè)方面：

1.1 企業(yè)建設(shè)缺乏以人為本的觀念

企業(yè)建設(shè)中，企業(yè)文化是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容，人力資源管理沒(méi)有從真正意義上對(duì)專業(yè)人才管理引起重視，無(wú)法明確“以人為本”的企業(yè)文化理念，以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策為主，忽視了盡量保持企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層與內(nèi)部員工層的平等，導(dǎo)致一些階級(jí)觀念的出現(xiàn)，不利于企業(yè)全體員工之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作，難以形成企業(yè)和諧的共同進(jìn)步。

1.2 企業(yè)人力資源管理機(jī)制有待完善

當(dāng)前，很多煤炭企業(yè)的人力資源管理一直沿用傳統(tǒng)的管理機(jī)制和理念，沒(méi)有將人力資源管理進(jìn)行全面詮釋，只是簡(jiǎn)單進(jìn)行人才的配置管理，并沒(méi)有對(duì)人才進(jìn)行充分的重視利用，缺少專業(yè)素質(zhì)的激勵(lì)和培養(yǎng)，局限人才的價(jià)值發(fā)揮，造成不必要的人力資源浪費(fèi)。管理機(jī)制的不完善，無(wú)法調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，不利于企業(yè)的發(fā)展。在人才配置上，受到傳統(tǒng)思想觀念的影響，沒(méi)有根據(jù)人才素質(zhì)特點(diǎn)與企業(yè)崗位需求進(jìn)行匹配，錄用的技術(shù)人才的水平不高，企業(yè)需要的高素質(zhì)復(fù)合型人才更是屈指可數(shù)，人力資源規(guī)劃和配置的不全面導(dǎo)致企業(yè)整體水平一般，不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

1.3 企業(yè)薪酬分配機(jī)制缺少創(chuàng)新

很多的煤炭企業(yè)在進(jìn)行薪酬計(jì)算時(shí)，都采用定崗定薪制，這種薪酬核算的方式容易導(dǎo)致一些不好的現(xiàn)象出現(xiàn)，例如看人定薪、看學(xué)歷定薪等，不利于員工實(shí)際價(jià)值的體現(xiàn)。另外，缺乏績(jī)效考核機(jī)制的創(chuàng)新，企業(yè)評(píng)價(jià)員工的績(jī)效沒(méi)有制定規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)，主觀地根據(jù)印象或經(jīng)驗(yàn)表現(xiàn)進(jìn)行績(jī)效考核，還可能出現(xiàn)績(jī)效多少和員工與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系有關(guān)等現(xiàn)象，不利于對(duì)企業(yè)員工的激勵(lì)，也無(wú)法實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的真正目的。

2 人力資源管理的重要性

首先，企業(yè)人才管理方面。人力資源管理可以實(shí)現(xiàn)人才的合理分配、利用和管理，維護(hù)企業(yè)內(nèi)部員工之間的關(guān)系，促進(jìn)彼此的溝通和交流，保證企業(yè)人才的價(jià)值充分發(fā)揮效果。

其次，企業(yè)人才績(jī)效方面。科學(xué)的人力資源管理可以創(chuàng)造良好的企業(yè)氛圍，合理安排人力資源，保證人才價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)，還能促進(jìn)員工的積極開(kāi)拓創(chuàng)造性，不斷提升工作效率，實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效的提高。

最后，企業(yè)發(fā)展方面。企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人才的貢獻(xiàn)，科學(xué)的人力資源管理會(huì)完善優(yōu)秀的組織體系，通過(guò)恰當(dāng)?shù)膯T工布置，提供員工創(chuàng)造價(jià)值的平臺(tái)，共同協(xié)作，可以為企業(yè)創(chuàng)造巨大的財(cái)富，促進(jìn)煤炭企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

3 煤炭企業(yè)人力資源管理的改進(jìn)措施

3.1 重視企業(yè)文化建設(shè)理念

企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)發(fā)展的價(jià)值觀體現(xiàn)，對(duì)員工的行為和思想都有良好的指導(dǎo)和規(guī)范作用，將“以人為本”的理念加以重視，通過(guò)加強(qiáng)宣講，將人本思想在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行有效灌輸，將理論思想運(yùn)用到企業(yè)發(fā)展的建設(shè)中。只有加強(qiáng)人本思想建設(shè)，企業(yè)才能營(yíng)造一種和諧、友好、團(tuán)結(jié)的文化氛圍，不斷培養(yǎng)、完善企業(yè)員工的基礎(chǔ)意識(shí)，尊重員工的思想和態(tài)度，將企業(yè)團(tuán)隊(duì)意識(shí)、協(xié)作意識(shí)進(jìn)行關(guān)注，充分發(fā)揮企業(yè)對(duì)人才的重視和培養(yǎng)，在人力資源管理的幫助下，讓員工更好的為企業(yè)創(chuàng)造發(fā)展。

3.2 創(chuàng)新并完善企業(yè)人力資源管理模式

人力資源的管理制度要進(jìn)行創(chuàng)新，要摒棄傳統(tǒng)的管理模式，順應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需求，提高企業(yè)管理的辦事效率。在人才的錄用方面，煤炭企業(yè)要樹(shù)立公平公正的招聘選拔機(jī)制，嚴(yán)格根據(jù)企業(yè)實(shí)際需要，擴(kuò)大招聘渠道，不斷選拔更多綜合型技術(shù)人才為企業(yè)所用，保證企業(yè)人力資源的充沛。另外，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有技術(shù)人員的培訓(xùn)和教育提升工作，通過(guò)舉辦各種學(xué)習(xí)交流會(huì)、技術(shù)培訓(xùn)等，完善企業(yè)技術(shù)人員的素質(zhì)與技術(shù)，壯大企業(yè)人才建設(shè)隊(duì)伍，為企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展創(chuàng)造可靠保障。在進(jìn)行企業(yè)人力資源規(guī)劃時(shí)，要綜合考慮企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，判斷企業(yè)需要的技術(shù)人才，合理配置崗位需求，實(shí)現(xiàn)技術(shù)人才的價(jià)值，制定具有戰(zhàn)略發(fā)展意識(shí)的長(zhǎng)久規(guī)劃，為保障企業(yè)可持續(xù)發(fā)展而進(jìn)行人力資源儲(chǔ)備和管理。

3.3 加強(qiáng)人力資源管理的考核以及薪資結(jié)算機(jī)制

煤炭企業(yè)的績(jī)效考核要以保障技術(shù)人員的基本利益、不斷實(shí)現(xiàn)自我提升和突破為前提，制定公平、公正、標(biāo)準(zhǔn)的考核機(jī)制以及有發(fā)展性的薪酬結(jié)算機(jī)制，激勵(lì)員工積極、自主地創(chuàng)造績(jī)效，也要制定相應(yīng)的處罰規(guī)則，監(jiān)督員工的工作效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的共同進(jìn)步，避免不求上進(jìn)。創(chuàng)新企業(yè)薪資結(jié)算機(jī)制，在公平、公正的基礎(chǔ)上，按照崗位和技能的不同制定薪資分配標(biāo)準(zhǔn)，拓展多元化的薪資待遇，對(duì)員工的福利方面要有相應(yīng)的保障，如醫(yī)療、保險(xiǎn)等，激勵(lì)員工向上，創(chuàng)造更多的企業(yè)效益。

3.4 健全企業(yè)人才培訓(xùn)體系

要加強(qiáng)企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，就要不斷健全企業(yè)的人才培訓(xùn)體系。企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制不僅僅是要對(duì)技術(shù)人員的實(shí)際操作和理論知識(shí)進(jìn)行培訓(xùn)，還要從日常生活中注重人才能力狀態(tài)的了解，培訓(xùn)內(nèi)容要進(jìn)行針對(duì)性的設(shè)計(jì)，根據(jù)員工不同的水平狀態(tài)和學(xué)習(xí)能力進(jìn)行不同的教學(xué)培訓(xùn)課件的制定，保證培訓(xùn)機(jī)制的多樣性，真正實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的價(jià)值。另外，要不斷注重人才能力的培養(yǎng)和重視，避免人才的流失，增強(qiáng)企業(yè)綜合實(shí)力。

4 結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，要保證煤炭企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，就要完善和創(chuàng)新煤炭企業(yè)的人力資源管理，堅(jiān)持“以人為本”的理念，加強(qiáng)企業(yè)技術(shù)人員能力的重視和培養(yǎng)，制定完善的人力資源管理體制、培訓(xùn)體系以及薪酬結(jié)算體系等，保證企業(yè)高素質(zhì)人才的技術(shù)能力充分發(fā)揮，逐漸實(shí)現(xiàn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的提升。

參考文獻(xiàn)：

第7篇：煤氣化原理范文

關(guān)鍵詞：人力資源規(guī)劃 煤炭型企業(yè) 發(fā)展戰(zhàn)略 企業(yè)文化

中圖分類號(hào)：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2015）09-241-03

在“新常態(tài)”經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，煤炭企業(yè)（以下簡(jiǎn)稱企業(yè)）面對(duì)著更加嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)的主要內(nèi)容就是人才。企業(yè)管理者不但要認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，更要把人力資源管理提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度進(jìn)行規(guī)劃。因此，煤炭企業(yè)確立人力資源規(guī)劃，不但符合實(shí)現(xiàn)人力資源持續(xù)發(fā)展的要求，同時(shí)也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)的必經(jīng)階段。更值得一提的是，在確立人力資源規(guī)劃的進(jìn)程中，要關(guān)注人力資源規(guī)劃的調(diào)整和保障機(jī)制的建立，才能使規(guī)劃有效地實(shí)施。

本文以人力資源規(guī)劃相關(guān)理論和方法為基礎(chǔ)，分析了企業(yè)的發(fā)展環(huán)境和人力資源現(xiàn)狀，在既有的人力資源規(guī)劃方案的基礎(chǔ)上提出優(yōu)化方案、支撐策略、評(píng)估調(diào)整機(jī)制和保障措施，具有一定的理論與現(xiàn)實(shí)意義。

一、企業(yè)人力資源管理的弊病

1.企業(yè)成員的平均年齡偏大、長(zhǎng)病及長(zhǎng)傷的員工雖然在單位人員編制范圍之內(nèi)，但在實(shí)際生產(chǎn)過(guò)程中難以達(dá)到崗位要求，同時(shí)，近年來(lái)新增的年輕員工工作經(jīng)驗(yàn)不足，難以獨(dú)立作業(yè)，導(dǎo)致人員相對(duì)富余的同時(shí)，也體現(xiàn)出缺員現(xiàn)象。

2.影響公司發(fā)展的重要原因就是缺乏復(fù)合型人才，盡管企業(yè)的專業(yè)技能人才和操作人才數(shù)都在不斷增長(zhǎng)，員工的學(xué)歷更高了，然而企業(yè)缺乏能夠掌握專業(yè)技能和管理能力的人才，更缺乏在技術(shù)發(fā)展方向、創(chuàng)新路線指引上提供更好意見(jiàn)建議的人才。

3.受地理位置及薪酬水平限制，企業(yè)在吸引和留住優(yōu)秀人才方面存在一定困難。適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行戰(zhàn)略人才儲(chǔ)備，可能會(huì)增加當(dāng)期的人工成本。

二、人力資源管理面臨的主要課題

以往企業(yè)的人力資源管理具有行政性和事務(wù)性兩種特征，現(xiàn)在的企業(yè)正向著戰(zhàn)略性和專業(yè)化發(fā)展。因此，企業(yè)的人力資源管理流程和制度也要不斷地更新發(fā)展。

1.通過(guò)建立內(nèi)控體系，鞏固人力資源管理流程和制度，使制度發(fā)揮顯著的作用。在人力資源管理中事務(wù)性的工作和操作性的工作占有很大的比例，所以實(shí)現(xiàn)人力資源信息化管理，可以使管理工作更加順利，高效的實(shí)施。與此同時(shí)，要不斷提高管理職能的專業(yè)化水平。完善工作人員的發(fā)展、晉升制度，增強(qiáng)獎(jiǎng)勵(lì)和績(jī)效職能。

2.需要不斷增強(qiáng)人力資源管理的觀念。企業(yè)現(xiàn)在針對(duì)四類人才提出了新的理念，還需要完備整體性和導(dǎo)向性，使所有的員工都接受。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要成員通過(guò)自己在企業(yè)的職務(wù)來(lái)體現(xiàn)在企業(yè)的價(jià)值，摒棄不健康的價(jià)值觀念，落實(shí)企業(yè)對(duì)成員的要求和企業(yè)發(fā)展。

3.明確人力資源管理部門(mén)的功能急需進(jìn)行。企業(yè)的發(fā)展壯大需要人力資源部門(mén)去聘任、培養(yǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)和留住企業(yè)所需的相關(guān)人才，而不是把工作的重點(diǎn)放在行政工作和事務(wù)工作上。因此，人力資源部門(mén)應(yīng)該進(jìn)一步明確它的“政策中心、管理中心和服務(wù)中心”的功能以及在各個(gè)分公司的“執(zhí)行中心”的功能。

4.完善內(nèi)部培訓(xùn)系統(tǒng)。由于企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)系統(tǒng)的缺陷，又不具有外部師資庫(kù)，造成企業(yè)培訓(xùn)人員不多，全體員工不能享受完整并且專業(yè)對(duì)口培訓(xùn)。因此，企業(yè)要完善培訓(xùn)系統(tǒng)，利用外部師資庫(kù)，培育造就企業(yè)需要的各種專業(yè)人才。

5.完善職業(yè)規(guī)劃。企業(yè)要幫助和鼓勵(lì)員工制定員工職業(yè)規(guī)劃，使員工具有長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的目標(biāo)，確定自己未來(lái)的發(fā)展空間。

三、人力資源規(guī)劃目標(biāo)

依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，設(shè)置了相應(yīng)的近五年人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃，主要實(shí)施“以人為本”的管理觀念，關(guān)注人力資源的拓展，確立新的人力資源拓展和管理體系，其中包括以下幾方面：崗位分析、薪資管理、績(jī)效管理。落實(shí)這些基本的工作，實(shí)現(xiàn)管理的制度化和精細(xì)化，竭盡全力地創(chuàng)建學(xué)習(xí)性的組織，為企業(yè)員工提供更佳的工作環(huán)境，形成員工積極參加、人才展露的局面，進(jìn)而不斷地激發(fā)員工的潛在能力，最終使員工與公司共同發(fā)展進(jìn)步。

1.確保公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)持續(xù)發(fā)展。要以企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展為中心進(jìn)行人才招聘和培訓(xùn)，形成更加科學(xué)高效的選拔人才和任用人才體制。再加之有序發(fā)展的職業(yè)途徑、更加全面的人才培訓(xùn)體制，才可以保證人才的專業(yè)水平。對(duì)于人才我們需要做到，選拔優(yōu)秀人才，聘用優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀人才，關(guān)注優(yōu)秀人才的發(fā)展，尤其是一些重要職位上的人才更要給予更多的關(guān)注，保證不會(huì)出現(xiàn)人才缺乏，工作無(wú)法進(jìn)行的狀況。保證企業(yè)的高效，穩(wěn)健的發(fā)展。

2.形成行業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)現(xiàn)今已經(jīng)有了相當(dāng)規(guī)模的管理隊(duì)伍、專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍、技能操作人才隊(duì)伍和后備人才隊(duì)伍，在企業(yè)各項(xiàng)事業(yè)中發(fā)揮著重大作用。今后企業(yè)要增強(qiáng)四個(gè)隊(duì)伍的發(fā)展建設(shè)，最終建設(shè)成為人才的培訓(xùn)、培養(yǎng)、使用基地。

3.從人力資源管理向戰(zhàn)略性人力資源轉(zhuǎn)型。企業(yè)所創(chuàng)建的人力資源管理系統(tǒng)要同時(shí)展同步，符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的潮流，實(shí)現(xiàn)從人力資源管理向戰(zhàn)略性人力資源完美轉(zhuǎn)型。要使人力資源配置實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化，形成人才的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)成員的整體素質(zhì)才能不斷提升，企業(yè)的管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、操作人員、后備人員這四個(gè)團(tuán)隊(duì)才能更加符合業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，作風(fēng)好，素質(zhì)高的標(biāo)準(zhǔn)，才能打造與企業(yè)共同發(fā)展，結(jié)構(gòu)優(yōu)化的人力團(tuán)隊(duì)。

四、人力資源規(guī)劃支撐策略

（一）強(qiáng)化人力資源管理建設(shè)

1.對(duì)結(jié)構(gòu)組織進(jìn)行規(guī)劃。人力資源管理的基石就是對(duì)工作和業(yè)務(wù)了解的程度。第一，規(guī)定每個(gè)崗位的責(zé)任。了解當(dāng)前崗位的數(shù)量，編纂崗位說(shuō)明書(shū)，細(xì)化主管和下屬的職責(zé)，用合適的方法進(jìn)行工作評(píng)估。第二，規(guī)范員工的基本素質(zhì)。通過(guò)素質(zhì)模型，崗位族群素質(zhì)模型，評(píng)估當(dāng)前在職員工的素質(zhì)。對(duì)員工進(jìn)行歸類并采取相應(yīng)的舉措。評(píng)估合格的員工，可以繼續(xù)留用或者提升，給予一定的薪資保障;評(píng)估不合格的員工將被轉(zhuǎn)移到其他崗位。第三，增強(qiáng)干部管理的工作。在干部管理工作中需要關(guān)注下面幾點(diǎn)：管理職位不僅應(yīng)具有專業(yè)知識(shí)和能力，還要考察在不同崗位和職級(jí)的工作業(yè)績(jī);在企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定后，員工的晉升不可頻繁的跳躍，從一定程度上應(yīng)當(dāng)精簡(jiǎn)編制，按照工作量聘用人員。

2.招聘選拔業(yè)務(wù)。面向社會(huì)公開(kāi)招聘。建立起以《崗位技能說(shuō)明書(shū)》和《員工勝任力素質(zhì)表》為基本要求的招聘體制。同時(shí)，將團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、人際交往能力也囊括其中，加強(qiáng)選拔招聘的維度。

3.培訓(xùn)工作。為生產(chǎn)部門(mén)提供專業(yè)的技能培訓(xùn);為管理部門(mén)提供以提升管理水平為目標(biāo)的專項(xiàng)培訓(xùn);為研發(fā)部門(mén)提供以團(tuán)隊(duì)為核心的培訓(xùn)內(nèi)容。成立教學(xué)組織，讓高層管理者參加到提升下屬素質(zhì)的培訓(xùn)中。以往的學(xué)習(xí)型部門(mén)都是重視個(gè)人的行為，獲得新的知識(shí)和理念，但是卻沒(méi)有層次感，不能很好地去適應(yīng)變化發(fā)展。而教學(xué)組織注重組織行為，知識(shí)內(nèi)容和工作經(jīng)驗(yàn)的傳遞，最終的目標(biāo)就是培養(yǎng)優(yōu)秀的人才。

4.激勵(lì)戰(zhàn)略。開(kāi)創(chuàng)和企業(yè)戰(zhàn)略相一致的激勵(lì)戰(zhàn)略，讓獎(jiǎng)賞制度同企業(yè)目標(biāo)達(dá)成一致，與保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力相關(guān)聯(lián)，這樣就可以讓員工竭盡全力的實(shí)行企業(yè)的戰(zhàn)略措施。創(chuàng)立一個(gè)可變可改的獎(jiǎng)勵(lì)體制，獎(jiǎng)勵(lì)是員工薪資的一部分，將多數(shù)員工的薪酬同績(jī)效相掛鉤，可以激勵(lì)員工更好地完成工作。創(chuàng)建一個(gè)鼓勵(lì)員工進(jìn)行合作的體制，讓每位員工都有獲得獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)會(huì)，同時(shí)要對(duì)獎(jiǎng)賞中可能發(fā)生的不愉快、團(tuán)隊(duì)間的不滿、和個(gè)人的緊張情緒進(jìn)行關(guān)注;創(chuàng)建一個(gè)同企業(yè)的效益相關(guān)聯(lián)的獎(jiǎng)賞體制，獎(jiǎng)賞的額度同企業(yè)的效益掛鉤，促使員工認(rèn)真工作。

（二）共塑職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃指?jìng)€(gè)人同團(tuán)體融合，在此基礎(chǔ)上分析個(gè)人所在的環(huán)境和主觀因素，以個(gè)人本身的素質(zhì)，專業(yè)知識(shí)，教育經(jīng)歷，愛(ài)好等為基本依據(jù)，確定具有階段性，層級(jí)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使員工可以實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。企業(yè)為員工提供的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是對(duì)員工最大的福利。通過(guò)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，員工可以更深的掌握自己的興趣愛(ài)好、潛力和技能，進(jìn)而可以更加理性的朝著適合自己的職業(yè)方向努力，對(duì)自身未來(lái)的發(fā)展有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的計(jì)劃和打算，可以正確地把握和設(shè)計(jì)自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。

目前，人力資源管理工作對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃的涉及面還是很少的。該項(xiàng)工作應(yīng)該盡早開(kāi)展，并且應(yīng)該有步驟、有計(jì)劃的推進(jìn)。對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)采取不同的方法，對(duì)于一些掌握基本技能的職位不設(shè)置職業(yè)規(guī)劃，次要職位設(shè)置一定的相關(guān)職業(yè)規(guī)劃，重要的職位設(shè)置必要的職業(yè)規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)成立職業(yè)發(fā)展委員會(huì)用以幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，主要任務(wù)是對(duì)精英人士、重要職位人士進(jìn)行定位，而且對(duì)他們的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行后期的評(píng)斷。對(duì)員工進(jìn)行一定的輔導(dǎo)，各個(gè)部門(mén)的高層通過(guò)溝通，最終對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展給予相應(yīng)的建議。

1.新進(jìn)員工同主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)話。新進(jìn)員工加入企業(yè)三個(gè)月里，主管領(lǐng)導(dǎo)要同新員工進(jìn)行對(duì)話，其目的就是幫助新員工更好地了解自己的狀況，例如職業(yè)取向、技能、未來(lái)打算等方面，更加明確自己的職業(yè)發(fā)展方向。

2.對(duì)員工的專長(zhǎng)和技能進(jìn)行評(píng)估。員工在人力資源主管的帶領(lǐng)下填寫(xiě)新員工的《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》，此規(guī)劃表會(huì)囊括多方面的信息：如員工的基本知識(shí)、獨(dú)特技能、潛在能力等，為將來(lái)的工作安排提供一定的依據(jù)。

3.新員工要掌握所在崗位的技能和從業(yè)資格，并不斷調(diào)整以適應(yīng)崗位的要求，并且需要完成《能力開(kāi)發(fā)需求表》。人力資源部門(mén)每年都會(huì)通過(guò)《能力開(kāi)發(fā)需求表》、《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估，了解企業(yè)是否給員工提供了合適的、必要的培訓(xùn)并且掌握是否有必要在以后為員工提供培訓(xùn)活動(dòng)、給予升職機(jī)會(huì)。更進(jìn)一步了解員工個(gè)體在一年中的表現(xiàn)情況，對(duì)員工不同發(fā)展階段給予建議。

五、人力資源規(guī)劃實(shí)施保障措施

（一）人力資源規(guī)劃的評(píng)估與調(diào)整

1.人力資源規(guī)劃評(píng)估與調(diào)整的指標(biāo)因素。人力資源規(guī)劃評(píng)估是指對(duì)該規(guī)劃的目標(biāo)與實(shí)際落實(shí)情況進(jìn)行比較的工作。依據(jù)經(jīng)濟(jì)性、高效性和可行性準(zhǔn)則，人力資源規(guī)劃要掌握核心，對(duì)重要的控制點(diǎn)進(jìn)行評(píng)估活動(dòng)，其中包括以下方面：是否掌握可信的人力資源規(guī)劃數(shù)據(jù)、數(shù)據(jù)是否充足;人力資源環(huán)境分析，有沒(méi)有體現(xiàn)客觀性和數(shù)據(jù)是否充分;企業(yè)高層對(duì)此工作的關(guān)注程度和支持力度;員工總數(shù)和結(jié)構(gòu)分析，聘任的員工和預(yù)期聘任數(shù)量進(jìn)行對(duì)比;員工流動(dòng)性分析，員工流動(dòng)狀況和現(xiàn)實(shí)中流動(dòng)狀況的對(duì)比等。

2.人力資源規(guī)劃評(píng)估策略。人力資源規(guī)劃是一個(gè)閉環(huán)的程序，所以在落實(shí)進(jìn)程中要進(jìn)行跟蹤，迅速發(fā)現(xiàn)存在的差距和問(wèn)題，并針對(duì)該情況給予相應(yīng)的措施，最終確保人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)略規(guī)劃共同發(fā)展。

（1）創(chuàng)立人力資源信息系統(tǒng)，既可以有效的完成存儲(chǔ)工作，又可以及時(shí)更新企業(yè)員工的個(gè)人信息，包括健康狀況、員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r、績(jī)效評(píng)估等方面，這些數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)制定和落實(shí)人力資源規(guī)劃有重要意義。目前，企業(yè)使用ERP系統(tǒng)進(jìn)行人力資源基本信息的統(tǒng)一管理，包括員工基本信息、薪酬信息、學(xué)歷信息、勞保使用信息等。通過(guò)分析歷史的和最新的人力資源的資料，可以了解現(xiàn)行的人力資源規(guī)劃措施是否可行。

（2）關(guān)鍵指標(biāo)評(píng)估法，是指干擾企業(yè)業(yè)績(jī)的重要性可量化進(jìn)行評(píng)估，第一，確定重要指標(biāo)，第二，對(duì)各個(gè)指標(biāo)提供可量化的二級(jí)指標(biāo)，最終完成重要點(diǎn)的可測(cè)評(píng)化。

（3）調(diào)研問(wèn)卷法，指通過(guò)讓員工完成人力資源部設(shè)計(jì)的調(diào)查問(wèn)卷，來(lái)評(píng)估工作的得失，也可針對(duì)不同的調(diào)研目的來(lái)選定填卷人，也可以對(duì)教研提綱專門(mén)調(diào)查，最后通過(guò)分析所得數(shù)據(jù)，做出調(diào)研結(jié)果，并且可以給出對(duì)應(yīng)的策略和解決方案。

3.人力資源規(guī)劃調(diào)整方法。面對(duì)外部人力資源環(huán)境的復(fù)雜多變和內(nèi)部的執(zhí)行狀況的參差不齊，企業(yè)應(yīng)該不斷調(diào)整適合企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃，進(jìn)而保證該規(guī)劃可以順利的實(shí)施。如果企業(yè)的運(yùn)營(yíng)環(huán)境發(fā)生了變化，這時(shí)就要進(jìn)行整頓，企業(yè)的高層和人力資源部要合力調(diào)整戰(zhàn)略，探索更加優(yōu)質(zhì)的方案;對(duì)于突發(fā)狀況所進(jìn)行的人力資源規(guī)劃，人力資源部門(mén)應(yīng)該從以前案例中汲取經(jīng)驗(yàn);如果存在的困難較大，可以請(qǐng)咨詢公司或?qū)＜医o予一定的幫助，協(xié)助解決問(wèn)題。

（二）企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的保障作用

在“戰(zhàn)略定位，文化引領(lǐng)，管理提升”發(fā)展思路的指導(dǎo)下，新的企業(yè)文化提升項(xiàng)目開(kāi)始推行，2012年4月，“你能，我能，大家能，準(zhǔn)能！”為核心內(nèi)涵的文化體系最終形成。這一文化體系集中了企業(yè)上下廣大員工的智慧，是對(duì)企業(yè)三次改革和發(fā)展重要時(shí)期文化積淀的系統(tǒng)總結(jié)和高度凝煉，體現(xiàn)了企業(yè)廣大員工面對(duì)困難“準(zhǔn)能”克服，面對(duì)任務(wù)“準(zhǔn)能”完成，面對(duì)目標(biāo)“準(zhǔn)能”實(shí)現(xiàn)的精神。

企業(yè)文化是員工行為規(guī)范的內(nèi)在約束。人力資源管理是以人為本的管理，強(qiáng)調(diào)方法與制度措施。企業(yè)文化本身對(duì)人力資源管理有重要的保障作用，這種保障作用體現(xiàn)在人力資源管理工作的各環(huán)節(jié)上。

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第8篇：煤氣化原理范文

摘要人力資源是企業(yè)最重要的一類資源，其直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展與效益，因此需要對(duì)人力資源的優(yōu)化配置展開(kāi)探索研究，找出存在的問(wèn)題，加強(qiáng)針對(duì)性改進(jìn)，提高人力資源配置的有效性，提高使用率。對(duì)此，本文結(jié)合國(guó)有煤炭企業(yè)，分析了人力資源在配置方面存在的問(wèn)題不足，然后從選擇、管理等方面提出了優(yōu)化人力資源配置的幾點(diǎn)建議，希望可以對(duì)業(yè)界人士起到一定參考作用，推動(dòng)人力資源工作的進(jìn)步。

關(guān)鍵詞國(guó)有煤炭企業(yè)人力資源配置問(wèn)題不足優(yōu)化建議

人力資源作為保證企業(yè)發(fā)展的資源，需要在這一過(guò)程中做好配置工作，確保每一個(gè)人員都可以在適當(dāng)?shù)膷徫簧习l(fā)光發(fā)熱，將自身的潛力最大程度挖掘出來(lái)，用于煤炭企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步上。因此，有必要對(duì)人力資源配置的相關(guān)問(wèn)題作出探討研究，找出一條可行之道。

一、國(guó)有煤炭企業(yè)在人力資源配置上存在的問(wèn)題不足

從目前的實(shí)際情況來(lái)看，國(guó)有煤炭企業(yè)在人力資源配置上還存在一些不足之處，使得企業(yè)人力資源沒(méi)有得到最大程度的利用，導(dǎo)致人力資源出現(xiàn)浪費(fèi)、閑置等一系列問(wèn)題，不能為企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展提供推動(dòng)。具體而言，煤炭企業(yè)人力資源配置存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

第一，人才流失問(wèn)題嚴(yán)重。煤炭企業(yè)在人才流失這個(gè)問(wèn)題上比較突出，其中尤以新入職員工的流失率最高。造成人才流失的原因較多，首先，部分人員對(duì)自身的職業(yè)生涯缺乏明確的規(guī)劃，因此在進(jìn)入企業(yè)工作一段時(shí)間之后，覺(jué)得和自身的追求不相符合，進(jìn)而出現(xiàn)離職的情況。其次，在崗位編排上缺少對(duì)員工個(gè)人意愿、專業(yè)技能、身心狀態(tài)等方面的考量，使得員工在工作崗位上找不到歸屬感，不能發(fā)揮出自身的潛能，人際關(guān)系也難以維持，進(jìn)而引發(fā)離職的問(wèn)題。最后，企業(yè)管理、崗位晉升、薪資福利以及其他方面的一些因素，不能滿足員工的需求，導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職。

第二，內(nèi)部開(kāi)發(fā)不夠重視。對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)，是最大程度發(fā)揮出人力資源效能的重要工作。但是從目前的實(shí)際情況來(lái)看，煤炭企業(yè)對(duì)于企業(yè)內(nèi)部人力資源的開(kāi)發(fā)尚且不夠重視，不少員工在其他方面的才能都沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)。人都是有多面性的，在多面性之下往往隱藏著多種不同的才能，因此，煤炭企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)內(nèi)部人力資源的開(kāi)發(fā)，挖掘出每個(gè)員工其他方面的才能，將其應(yīng)用到實(shí)際工作中，才能推動(dòng)煤炭企業(yè)發(fā)展。

第三，浪費(fèi)與短缺問(wèn)題并存。人力資源的浪費(fèi)和人力資源的短缺這兩個(gè)問(wèn)題在煤炭企業(yè)中同時(shí)存在，其導(dǎo)致的矛盾沖突不利于煤炭企業(yè)的內(nèi)部安定團(tuán)結(jié)。煤炭行業(yè)的整體工作環(huán)境較為艱苦，尤其是某些崗位條件更是惡劣，這就導(dǎo)致這些崗位人員流動(dòng)大、長(zhǎng)期不能滿員，人力資源短缺。而部分崗位卻人員溢出，造成人浮于事的問(wèn)題，形成人力資源浪費(fèi)。

二、國(guó)有煤炭企業(yè)人力資源配置的優(yōu)化措施建議

（一）優(yōu)化人力資源選擇配置

要實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，那么在人才選擇的環(huán)節(jié)就需要加強(qiáng)把關(guān)，盡可能通過(guò)對(duì)人員質(zhì)量的控制，減少后期出現(xiàn)的人才流失問(wèn)題。首先，在招聘人才的時(shí)候，要盡可能多方面的進(jìn)行考核，從專業(yè)技能、薪資待遇、身心狀態(tài)、專業(yè)素養(yǎng)等多個(gè)角度做出綜合評(píng)價(jià)，確保選用的人才能夠在崗位上做出貢獻(xiàn)。其次，要對(duì)人才做好崗前培訓(xùn)工作。煤炭企業(yè)條件艱苦，雖然部分人員在應(yīng)聘時(shí)就已經(jīng)有所思想覺(jué)悟，但是實(shí)際情況可能會(huì)和其事前考慮存在較大出入。因此就需通過(guò)崗前培訓(xùn)，讓新進(jìn)人員正確認(rèn)識(shí)煤炭企業(yè)的實(shí)際環(huán)境條件，消除心理落差。

（二）加強(qiáng)人力資源配置管理

做好管理工作，是保證人力資源配置有效的基本。因此，首先應(yīng)該建立人員跟蹤管理檔案，其次，需要完善交流制度，管理層和普通員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)慕涣骰?dòng)，可以增進(jìn)雙方的信息流通，能夠?yàn)槿肆Y源管理工作提供可靠的依據(jù)。既針對(duì)每個(gè)崗位員工M行工作調(diào)研，從工作開(kāi)展程度、效果取得、自身工作意愿、工作能力提升、崗位變動(dòng)期望等方面展開(kāi)綜合調(diào)研，綜合實(shí)際工作結(jié)果和員工工作意向，對(duì)其工作成效作出評(píng)價(jià)，以此作為依據(jù)適當(dāng)調(diào)整，實(shí)現(xiàn)人力資源功效的最大程度發(fā)揮。

（三）優(yōu)化用人機(jī)制提高配置效率

優(yōu)化人力資源配置的關(guān)鍵就在于合理用人。首先，采取雙向選擇，堅(jiān)持志愿優(yōu)先，盡可能將每個(gè)員工安排到自己喜歡的崗位上，通過(guò)興趣的推動(dòng)使其發(fā)揮出最大的工作激情。其次，能力優(yōu)先的配置。在人力資源的使用上，要秉持能力優(yōu)先原則。

（四）統(tǒng)一個(gè)人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展

煤炭企業(yè)要實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，還需要將員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展統(tǒng)一起來(lái)，使其朝向同一個(gè)方向努力。因此在人力資源的配置上，就應(yīng)該將人員能力發(fā)展和崗位發(fā)展結(jié)合起來(lái)考量，采取動(dòng)態(tài)化的配置形式，確保人盡其才，人事相配，發(fā)揮出人力資源的最大作用。

三、結(jié)語(yǔ)

國(guó)有煤炭企業(yè)在人力資源配置上存在不少問(wèn)題，因此需要通過(guò)優(yōu)化選擇、合理配置、優(yōu)化機(jī)制以及統(tǒng)一個(gè)人與企業(yè)發(fā)展等手段，促進(jìn)人力資源配置的不斷優(yōu)化，為煤炭企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步提供堅(jiān)實(shí)保障。

參考文獻(xiàn)：

第9篇：煤氣化原理范文

關(guān)鍵詞：氯化銨鹽；結(jié)晶；Shell煤氣化

中圖分類號(hào)：TQ28 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-8937（2015）30-0179-02

河南開(kāi)祥化工年產(chǎn)20萬(wàn)t甲醇項(xiàng)目采用甲醇生產(chǎn)中的三大先進(jìn)工藝，即Shell干粉煤加壓氣化工藝、林德低溫甲醇洗脫硫脫碳工藝和魯奇低壓甲醇合成工藝。近年來(lái)通過(guò)一系列的技術(shù)改造與科技攻關(guān)，該裝置已實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)周期穩(wěn)定運(yùn)行，在長(zhǎng)周期運(yùn)行過(guò)程中氯化銨鹽逐漸沉積增加，對(duì)生產(chǎn)裝置造成腐蝕與堵塞，阻礙了系統(tǒng)的長(zhǎng)周期穩(wěn)定運(yùn)行。由此保護(hù)設(shè)備，減緩和降低氯化銨結(jié)晶對(duì)生產(chǎn)系統(tǒng)造成的影響是不容忽視的問(wèn)題。

1 氯化銨的性質(zhì)和形成機(jī)理

氯化銨純品為白色粉末，味咸涼而微苦，從表面看與食鹽非常相似。相對(duì)密度1.527。易溶于水，也溶于液氨和甘油，微溶于醇，不溶于丙酮和乙醚。加熱至100 ℃時(shí)開(kāi)始顯著揮發(fā)，337.8℃時(shí)離解為氨和氯化氫，遇冷后又重新化合生成顆粒極小的氯化銨而呈白色濃霧。加熱至350 ℃升華，沸點(diǎn)520 ℃。水溶液呈弱酸性，加熱時(shí)酸性增強(qiáng)。對(duì)黑色金屬和其它金屬有腐蝕性[1]，特別對(duì)銅腐蝕更大，對(duì)生鐵無(wú)腐蝕作用。氯化銨形成機(jī)理如下：HCl+NH3NH4Cl此反應(yīng)無(wú)論氣相與液相都能進(jìn)行。

2 氯化銨結(jié)晶對(duì)Shell煤氣化的影響

2.1 氯化銨結(jié)晶原理

Shell煤氣化技術(shù)是目前世界上最先進(jìn)的煤氣化技術(shù)之一，以煤粉為原料，采用氣流床加壓氣化，工藝流程圖，如圖1所示。通過(guò)元素分析煤氣化中的氮和氯的來(lái)源主要來(lái)自原料煤粉，少部分來(lái)自外界的補(bǔ)水，幾種常用煤種氮和氯含量的元素分析，見(jiàn)表1。在氣化爐高溫高壓的反應(yīng)條件下，煤中的氮化物會(huì)轉(zhuǎn)化為NH3，氯在加氫作用后會(huì)轉(zhuǎn)化成HCl。固態(tài)氯化銨鹽能由氣態(tài)的NH3和HCl直接生成，當(dāng)合成氣溫度低于氯化氨鹽的結(jié)晶溫度，熱的沒(méi)洗過(guò)的合成氣就會(huì)有氯化氨鹽結(jié)晶。Shell煤氣化工藝流程中不同位置（圖1中 A、B、C位置）如圖1所示。不同氯離子濃度下NH4Cl凝華溫度對(duì)照表，見(jiàn)表2，具體數(shù)值取決于氣化爐壓力與外界補(bǔ)水的氨氮含量等。

2.2 氯化銨鹽腐蝕對(duì)Shell煤氣化的影響

氯化氨鹽具有很強(qiáng)的吸濕性、吸霧性，通過(guò)吸收粗合成氣中濕氣，吸濕的氯化銨鹽從氣態(tài)結(jié)晶，形成高腐蝕性的濃縮酸，如圖2所示。在這種強(qiáng)酸腐蝕的環(huán)境下，氯化銨沉積物的下面發(fā)生點(diǎn)蝕，并引起局部腐蝕。造成金屬局部減薄或斑蝕，對(duì)碳鋼的腐蝕率可達(dá)到25 mm/a。其腐蝕機(jī)理如下：

2.3 氯化銨結(jié)晶對(duì)激冷氣量的影響

循環(huán)氣壓縮機(jī)組屬于Shell煤氣化的重要設(shè)備，為氣化爐提供激冷氣，將氣化爐出口的合成氣激冷至900 ℃以下。開(kāi)車(chē)初期，滿負(fù)荷運(yùn)行情況下，循環(huán)氣壓縮機(jī)激冷氣量大于110 000 NM3/H。隨著運(yùn)行時(shí)間的延長(zhǎng)，激冷氣量逐漸下降，降到100 000 NM3/H左右，進(jìn)出口壓差降低0.05 MPa左右，開(kāi)大循環(huán)氣壓縮機(jī)進(jìn)口閥門(mén)對(duì)激冷氣沒(méi)有明顯影響。為了滿足必要的激冷比，只能降低氣化爐負(fù)荷。

在大修期間對(duì)循環(huán)氣壓縮機(jī)及其進(jìn)出口管線進(jìn)行檢查分析發(fā)現(xiàn)，壓縮機(jī)葉輪與進(jìn)口錐形過(guò)濾器上存在大量的灰白色結(jié)垢物，造成過(guò)濾器嚴(yán)重堵塞，如圖3所示。通過(guò)XRF分析表明，灰白色結(jié)垢物主要為氯化銨鹽，也就是說(shuō)氯化銨結(jié)晶沉積在循環(huán)氣壓縮機(jī)的過(guò)濾器、葉輪及其進(jìn)出口管線上，造成堵塞，降低了循環(huán)氣壓縮機(jī)的工作效率，見(jiàn)表3。

2.4 氯化銨結(jié)晶對(duì)變換的影響

煤氣化帶過(guò)來(lái)的NH3在甲醇變換不斷濃縮，在變換C1塔內(nèi)不斷沉積，氨氮濃度高達(dá)10 000 ppm以上，高濃度的氨氮在經(jīng)E4換熱降溫后，不斷在E4內(nèi)發(fā)生氯化銨結(jié)晶沉積，最后造成E4發(fā)生堵塞。變換進(jìn)出口壓差升高，整個(gè)系統(tǒng)被迫降負(fù)荷或停車(chē)處理。

3 應(yīng)對(duì)措施

3.1 減少進(jìn)料中氮和氯含量

煤氣化中氮和氯的來(lái)源主要來(lái)自于原料煤，盡量減少原料煤中的氮和氯含量就可以有效降低系統(tǒng)中氯化銨鹽的含量。在煤種滿足入爐煤質(zhì)特性的情況下，對(duì)煤種進(jìn)行元素分析，選擇氮和氯含量較少的煤種作為原料煤使用。

3.2 降低補(bǔ)水氨氮含量

避免補(bǔ)水帶入過(guò)多的氨氮，應(yīng)對(duì)補(bǔ)水的品質(zhì)加以控制。Shell煤氣化除渣系統(tǒng)的補(bǔ)水采用的是除渣、濕洗系統(tǒng)的排污廢水，經(jīng)壓濾機(jī)過(guò)濾后進(jìn)行循環(huán)利用。通過(guò)對(duì)補(bǔ)水品質(zhì)的分析，發(fā)現(xiàn)濕洗系統(tǒng)的排污廢水氨氮含量過(guò)高，導(dǎo)致系統(tǒng)補(bǔ)水氨氮含量較高，氨氮含量大于500 mg/L。為了降低其氨氮含量，利用大修期間對(duì)濕洗系統(tǒng)的排污廢水增加了脫氨設(shè)施，系統(tǒng)補(bǔ)水的氨氮含量降到30 Mg/L左右。

3.3 加強(qiáng)工藝管理

加強(qiáng)生產(chǎn)工藝管理，也可以有效的降低生產(chǎn)系統(tǒng)中氯化銨鹽的結(jié)晶。Shell煤氣化屬于熔渣、氣流床氣化，為保證氣化爐順利排渣，操作溫度要高于灰溶點(diǎn)100～150 ℃，爐溫控制在1 400～1 600 ℃。通過(guò)對(duì)濕洗系統(tǒng)排污廢水監(jiān)測(cè)分析發(fā)現(xiàn)，爐溫控制越低，系統(tǒng)中氨氮含量越高。加強(qiáng)爐溫控制，使溫度控制在相對(duì)較高的位置，對(duì)降低系統(tǒng)中氨氮含量有較好的效果。加強(qiáng)設(shè)備管線伴熱的監(jiān)控、維護(hù)與管理，保證伴熱溫度維持在氯化銨鹽結(jié)晶溫度以上，能夠有效降低氯化銨鹽結(jié)晶造成的堵塞與腐蝕。

3.4 合適的選材

Shell煤氣化體系大部分使用的是普碳鋼和低合金鋼，抗氯化銨鹽腐蝕的能力較差，為應(yīng)對(duì)氯化銨鹽結(jié)晶對(duì)生產(chǎn)系統(tǒng)的影響，可在腐蝕嚴(yán)重的部位采用鎳質(zhì)合金，如Incoloy825就可以很好地阻止這種腐蝕。

4 結(jié) 語(yǔ)

在甲醇生產(chǎn)工藝系統(tǒng)中，氯化銨鹽結(jié)晶對(duì)設(shè)備造成的腐蝕與堵塞管道，嚴(yán)重影響了生產(chǎn)系統(tǒng)的安全、穩(wěn)定、長(zhǎng)周期運(yùn)行，并給企業(yè)造成了較大的經(jīng)濟(jì)損失。通過(guò)對(duì)氯化銨鹽的研究與相應(yīng)措施的制定，降低了生產(chǎn)系統(tǒng)中氯化銨鹽的含量，改變了生產(chǎn)運(yùn)行環(huán)境，有效的降低了氯化銨鹽對(duì)煤制甲醇工藝的影響。

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