科學(xué)管理原理的核心思想精選(九篇)

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第1篇：科學(xué)管理原理的核心思想范文

關(guān)鍵詞：工商管理教學(xué)；管理技能；教學(xué)方法

近年來，工商管理教學(xué)效果欠佳再次引起社會關(guān)注。國內(nèi)有大學(xué)是否應(yīng)設(shè)置工商管理本科專業(yè)的討論，國外也有商學(xué)院正迷失方向的呼聲。對此，應(yīng)從管理知識的特性出發(fā)進行系統(tǒng)思考，樹立起訓(xùn)練在工商管理教學(xué)中的主體地位，可從根本上提升工商管理教學(xué)效果。

一、管理知識只能為管理活動指明方向

管理知識有別于工程技術(shù)類知識，不能精確到操作規(guī)程層面，只能在原則上為管理活動指明方向。以經(jīng)典管理理論科學(xué)管理原理為例，其核心思想為：尋找最佳操作方法、培訓(xùn)工人使其掌握最佳操作方法、勞資雙方真誠合作分享最佳操作方法帶來的增量收益。以上幾點都不難理解，但要做到卻不容易。具體到某一企業(yè)的某項工作，其最佳操作方法是什么，應(yīng)該如何培訓(xùn)工人，應(yīng)該如何設(shè)計工資制度使勞資雙方滿意，都需要管理者自己去探索，科學(xué)管理原理只是從原則上指明了管理應(yīng)朝這些方向努力。管理知識的上述特性早為人們所發(fā)現(xiàn)，只是尚未形成共識。已故管理學(xué)教授孔茨在其編寫的《管理學(xué)》教材中較早提到了學(xué)習(xí)者期望管理學(xué)有一天能發(fā)展到像工程技術(shù)學(xué)一樣實用。米勒教授于1984年在國際知名刊物上撰文指出管理知識實用性不強；或許是有感于此觀點未得到社會重視，2003年他再次撰文強調(diào)此觀點。管理理論的上述特性或許是固有的。因為即使是使用相同設(shè)備、生產(chǎn)相同產(chǎn)品的兩個企業(yè)，因其人員思想觀念不同，管理上很可能大相徑庭。一個企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)方式可能是民主的，另一個可能是專制的；一個企業(yè)的決策可能遵循管理原則，另一個可能是憑經(jīng)驗做出。倘若兩個企業(yè)的設(shè)備不同、產(chǎn)品不同，管理上則更不會有相同的規(guī)范。因此，管理理論只能抽象到原則層面，不能像工程技術(shù)知識可以精確到操作規(guī)程層面。根據(jù)管理的一般原則，提出適應(yīng)具體企業(yè)的管理規(guī)范正是管理者所應(yīng)該做的。

二、管理技能是管理知識得以應(yīng)用的前提理論

知識應(yīng)用需要相應(yīng)的技能支撐。對于一般理論知識，可在知識傳授的同時進行技能訓(xùn)練，之后輔于實習(xí)，學(xué)習(xí)者一般能較好運用所學(xué)知識。大學(xué)本科生學(xué)時分配以知識學(xué)習(xí)為主，實習(xí)為輔即是此理。但管理知識具有特殊性，技能訓(xùn)練需要更多的時間，沒有相應(yīng)的技能，管理知識便不能得到運用。管理知識的運用需要良好的概念技能、人際技能及技術(shù)技能。概念技能是指認(rèn)識企業(yè)內(nèi)外部因素間的相互作用關(guān)系，形成企業(yè)運行整體觀的技能。人際技能是指在自身行為中能融合他人需要的技能；技術(shù)技能是指熟悉企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)知識。這三項技能對管理知識的運用都是重要的。直觀地看，沒有技術(shù)技能，管理便是外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行；沒有良好的人際技能，與人協(xié)作便是空談；沒有很好的概念技能，管理就是盲人摸象。上述三項技能中，概念技能及人際技能是工商管理教學(xué)的內(nèi)容，技術(shù)技能與具體企業(yè)相關(guān)，管理者進入具體企業(yè)后應(yīng)進行學(xué)習(xí)。概念技能可大致分為以下三個層次，一是能處理簡單流程事務(wù)，這類事務(wù)所涉及的信息量少，且易獲得，辦事規(guī)則也是簡單的、熟知的。汽車司機、企業(yè)出納等的工作屬于此類。二是能處理復(fù)雜流程事務(wù)，這類事務(wù)需要處理的信息量較大，時間跨度較長，信息處理規(guī)則可能有多條，需要辦事員自己去搜尋以及綜合權(quán)衡。人員招聘、生產(chǎn)成本分析等工作屬于此類。三是能設(shè)計復(fù)雜流程，比如設(shè)計企業(yè)績效考核制度，制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等，此類工作時間跨度長，需要收集、處理的信息量大。概念技能達(dá)不到第二層次，即使學(xué)習(xí)了招聘、生產(chǎn)成本分析方面的知識也不能勝任招聘、生產(chǎn)成本分析工作，工作中會不時顧此失彼；概念技能達(dá)不到第三層次，學(xué)習(xí)了戰(zhàn)略管理知識也不能制定出合理的發(fā)展戰(zhàn)略，因為信息的收集量及加工深度都會受到限制。人在體力上的差異較為明顯，如舉重，一人只能舉起25公斤的箱子，另一人能舉起50公斤的箱子，二者在體力上的差異清晰顯現(xiàn)。倘若將箱子里的重物換成信息，人在概念技能上的差異也能清晰顯現(xiàn)。概念技能強的人能舉起包含信息量大的箱子，概念技能弱的人則只能舉起包含信息量小的箱子。前者可勝任復(fù)雜勞動，后者則只能從事簡單勞動。人在人際技能上也有明顯的差距。人際技能強的人能長期關(guān)注他人需要，能在自身行為中考慮他人需要，盡力尋找雙贏的路徑，甚至能做出自我犧牲滿足他人需要；人際技能一般的人能臨時性地在自身行為中考慮他人需要，將親切、友好傳遞給對方；人際技能較差的人難于在自身行為中考慮他人需要，會顯得自私。人際技能上不去，管理知識的應(yīng)用會受到限制。比如，一位管理者對自己目前的地位及收入滿意，若其人際技能一般，便不會去主動應(yīng)用管理知識，改進管理以使他人受益。

三、大量訓(xùn)練是管理知識及技能獲取的必由之路

管理知識一般易于理解，與生活常識接近，學(xué)習(xí)者接觸后，易生輕視之心，進而忽視將其融通、內(nèi)化。沒有融通、內(nèi)化的知識在實際中是不能很好運用的。例如，能認(rèn)識3000英語單詞不等于在會話中能使用3000英語單詞。管理學(xué)習(xí)也是一樣，知曉別人呈現(xiàn)在眼前的管理知識，不等于自己在工作中需要時能想起。將管理知識融通、內(nèi)化需要反復(fù)記憶，不斷練習(xí)。鑒于工商管理知識一般較為易懂，教師在課堂上大量講述是沒有意義的，課堂教學(xué)應(yīng)以訓(xùn)練為主。課程初始教師即可在幾個學(xué)時內(nèi)講授完本課程所包含的管理原則，隨后，一方面用較少時間講授細(xì)節(jié)性知識，另一方面利用大量時間通過案例、思考題等反復(fù)訓(xùn)練大學(xué)生運用管理原則的能力。如此，大學(xué)生才能將管理理念融通、內(nèi)化。當(dāng)前，工商管理教學(xué)基本上還是以教師講授為主，大學(xué)生很少主動閱讀、分析案例，思考管理問題，這是教學(xué)效果差的癥結(jié)所在。管理知識的學(xué)習(xí)過程，也是概念技能的訓(xùn)練過程。概念技能的功用是透徹地把握復(fù)雜系統(tǒng)，既見森林，也見樹木；將管理知識融會貫通，也是既見森林，也見樹木。因此，管理知識的學(xué)習(xí)與概念技能的訓(xùn)練可為同一過程。將一門課程的知識（主要為管理原則）融通、內(nèi)化，其難度相當(dāng)于處理一項復(fù)雜流程事務(wù)；將管理所有核心課程的知識融通、內(nèi)化，其難度相當(dāng)于設(shè)計一個復(fù)雜流程。因此，大學(xué)生若能將一門課程的知識融通、內(nèi)化，其概念技能就達(dá)到了前述第二層次；若能將所有核心課程的知識融通、內(nèi)化，其概念技能就達(dá)到了前述第三層次。在管理知識的學(xué)習(xí)過程中開展團隊活動，如小組討論，合作完成研究課題等，可訓(xùn)練大學(xué)生的人際技能，培養(yǎng)大學(xué)生在團隊活動中尊重他人、幫助他人的意識。由于人際技能的提升涉及轉(zhuǎn)換心智模式，深層次開發(fā)需在處理實際工作關(guān)系以及復(fù)雜的利益關(guān)系中才能進行，因此，大學(xué)生人際技能的培養(yǎng)應(yīng)以傳輸理念及引導(dǎo)性開發(fā)為主。將工商管理知識融通、內(nèi)化需要大學(xué)生沉浸到知識中去，反復(fù)思考，反復(fù)訓(xùn)練，一次性的介紹以及偶爾訓(xùn)練不可能達(dá)到目標(biāo)。樹立起訓(xùn)練在工商管理教學(xué)中的主體地位，改變傳統(tǒng)教學(xué)模式及評教指標(biāo)體系，將教師及大學(xué)生的精力引導(dǎo)到訓(xùn)練上來，應(yīng)是提升工商管理教學(xué)效果的根本途徑。

參考文獻：

第2篇：科學(xué)管理原理的核心思想范文

前些時候一位商界的高管朋友被一次公關(guān)危機所困擾。一位心懷不滿的員工在“微薄”上發(fā)表了過激的言論，隨即引來關(guān)注和評論。其中同情者居多，迅速在微博和論壇上轉(zhuǎn)載給公司帶來了很多麻煩。暫且不去討論這位員工的動機和言論的真?zhèn)?，就所發(fā)生的情況，對于管理者們是一個很好的警示，是時候思考微博時代企業(yè)如何改善人力資源的管理了。

也許不是管理者的錯

在談話中我對這位朋友說“以我切身的經(jīng)歷，感覺這也許不是你的錯?！币驗槲覀冞@一代人更多的是接受了“泰勒”式的管理——追求效率——的影響，科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化、低成本、高效率的思想已經(jīng)根深蒂固了。

自從1911弗雷德里克·溫斯洛·泰勒的著作《科學(xué)管理原理》出版以來，在之后的將近一個世紀(jì)里企業(yè)家、經(jīng)理人都在義無反顧的追求著高效率，降低成本和杜絕浪費，將產(chǎn)出提升至最大。于是便產(chǎn)生了組建管理組織和技術(shù)的高度精確的方法；自動化生產(chǎn)的工廠和嚴(yán)格、標(biāo)準(zhǔn)的操作流程；標(biāo)準(zhǔn)化的資源配置系統(tǒng)，如ERP系統(tǒng)；這些都使得企業(yè)的資源得到了有效的、科學(xué)的配置。而在配置過程中，員工被當(dāng)作了“成本”，被科學(xué)、高效的方法管理著，其核心就是：通過標(biāo)準(zhǔn)化管理達(dá)到最大的產(chǎn)出（統(tǒng)一的服裝、固定的工作時間、標(biāo)準(zhǔn)的工作方式）數(shù)據(jù)顯示世界500強的公司中90％以上都有自己的SOP而且為之大力推廣。

而忽視或是拋棄了的便是員工的內(nèi)心感受和人性化的管理。戰(zhàn)后的日本創(chuàng)造了令世人驚嘆的精益生產(chǎn)，但同時也是過勞死頻發(fā)的國家；2011年普華永道的碩士生因過勞猝死；深圳富士康（Foxconn）的連環(huán)跳事件都迫使管理者們重新審視自己的企業(yè)管理到底出了什么問題。

在泰勒的管理學(xué)中，管理就是要保證工作被完成，目標(biāo)被實現(xiàn)。沒有錯，隨著工作的深入會發(fā)現(xiàn)越來越多的管理是和人員打交道。我的一位朋友憑借出色的財務(wù)業(yè)績和銷售額成為了企業(yè)高管，但是當(dāng)他做在人力資源總監(jiān)的位置上的時候，他驚嘆道：“原來高管的多數(shù)工作是和人打交道呀?！备嗟臅r候，高管需要面臨的一個問題就是如何兼顧企業(yè)競爭力和員工的利益。而更加有挑戰(zhàn)性的是：在無法兼顧的情況下如何把員工利益放在第一位。

真正的人性化管理需要管理者們從自身做起，用人性的眼光來看待管理，對落后的管理方式和理念進行改變，因為現(xiàn)代的管理是一項關(guān)乎道德的工作。

“微博”使得管理“被透明”

現(xiàn)在的人們已經(jīng)不再等待媒體“推出”信息，越來越多地按照自己的意愿“拉出”新聞，“拉動”關(guān)注。這種主動的訴求使得微博成為了傳媒的新主角。和以往的媒體相比，微博幾乎是“隨心所動”：隨時、隨地、隨心情的上傳信息，而信息的審核、過濾等措施變得相對滯后。第一時間的和“0”過濾的特點，讓我們的企業(yè)管理變得透明。任何關(guān)于企業(yè)管理的流程、制度、企業(yè)文化都會在微博上找到蹤影。記得這樣一句話“降低一個城市的犯罪率的好方法，就是要使街頭每個角落都在燈光的照射之下?！边@句話引用過來也許還不是很恰當(dāng)，但是筆者認(rèn)為，可以說明當(dāng)下管理者們面對的問題。

微博不但自身發(fā)揮著強大的輿論導(dǎo)向作用，同時還牽動著新聞媒體的神經(jīng)，兩者發(fā)揮著前所未有的輿論監(jiān)督作用，企業(yè)也處在了前所未有的“透明”環(huán)境之中。企業(yè)管理中的問題隨時可以成為“頭條”新聞被廣泛和瘋狂轉(zhuǎn)載，隨即引來的是一場危機公關(guān)。遺憾的是部分管理者或是高層決策者，如今依然把微博當(dāng)作是娛樂工具，是員工的“出氣簡”?！白寙T工罵幾句娘”也就沒事了的想法普遍存在。忽略了員工的心聲是一件很危險的事情，孔子曰“防民之口，甚于防川”想進一切辦法堵住員工嘴的老板是因為看到了輿論的強大力量，而不予理睬的老板則是對公眾輿論的麻木。

管理者的明智之舉——讓一切更加透明

既然企業(yè)的管理“被透明”了，那么管理者管理思想的轉(zhuǎn)變和管理模式的改善也應(yīng)該“透明”。這種透明是建立在對自身管理問題的認(rèn)識和反省之上，表現(xiàn)出來的也是企業(yè)家的胸懷和氣度：對輿論反饋出來的問題不再遮掩與否認(rèn)，而是面對現(xiàn)實；對公眾的監(jiān)督和批評不再仇視和漠視，而是張開雙臂歡迎；把危機公關(guān)看作是一次提升管理水平的良機，以實際的改善行動回應(yīng)大眾，才是化解危機的良方，對企業(yè)未來的發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義。2010年有一條微博披露某中型城市雇傭“光頭黨”“沖當(dāng)城管人員暴力執(zhí)法，消息一經(jīng)披露輿論嘩然，一時間，綜合執(zhí)法部門”成了千夫所指。面對此種情況，市政府成立了“專門小組”著手事件調(diào)查，走訪取證。不久公布了調(diào)查結(jié)果，處理了相關(guān)責(zé)任人，還召開了“市政府專門辦公會議”請來人大代表和群眾代表進行座談，共商城市治理大計；同時還公布了城市監(jiān)督電話，隨時接受群眾舉報和輿論監(jiān)督。通過以上措施，在短短的幾個月之內(nèi)不但扭轉(zhuǎn)了被動局面，同時還提升了市政府在人民群眾心中的威信。很好的利用微博把公眾輿論引向了正確有利的方向，通過“疏通”使得民怨得以平復(fù)。

由此可見信息的者雖然利用微博“泄憤”，但是更希望看到的是通過微博的平臺使得事件得以解決，利益受到維護。正所謂“成也微博、敗也微博”，微博實際上為管理者們提供了一條捷徑。通過它可以引導(dǎo)輿論走向，善加利用可以使得自身的管理和企業(yè)文化得到公眾的認(rèn)可，做到化干戈為玉帛，最終為我所用。

人力資源管理的軟環(huán)境——管理者的思想

在機械化大生產(chǎn)的時代員工被看作是成本，需要不斷地被降低，至少是抑制增長，但同時員工的產(chǎn)出需要不斷的被提升，從而獲得最大的剩余價值。于是機械化大生產(chǎn)，流水線孕育而生。而先進的管理思想應(yīng)該是把員工定義為“資本”——員工是為企業(yè)創(chuàng)造價值?，F(xiàn)代的企業(yè)除了產(chǎn)品好、質(zhì)量好以外，另—個關(guān)鍵的因素就是服務(wù)好。換句話說，現(xiàn)代的企業(yè)是服務(wù)型的企業(yè)，員工把自身的專業(yè)水平、敬業(yè)精神和個人素質(zhì)，通過服務(wù)傳遞給了客戶，客戶會對滿意的服務(wù)支付費用。既然客戶對員工的服務(wù)支付費用，管理者們就必須要重視員工，要思考如何與他們相處；以及如何取得他們的認(rèn)同；如何為員工創(chuàng)造機會和職業(yè)規(guī)劃；這些是把員工的價值發(fā)揮到最大的基礎(chǔ)。

1　別對“微博一代”犯錯誤之所以用這樣的稱呼是因為當(dāng)今的員工大多是80后、90后，他們的生活需要微博、需要“?？帷?，獨特的價值觀和世界觀形成了對周圍事物獨特的視角，這就要求管理者們重新考量自身的管理行為是否能被接受和認(rèn)可。管理者們會有這樣的體會：別家企業(yè)不支付加班費的時候會想到“這老板真狠心”；而當(dāng)自己的企業(yè)如此時會說：“財務(wù)狀況不好，我需要節(jié)約成本，避免裁員?！辈灰獙ι頌椴┛鸵淮膯T工犯這種錯誤，他們的認(rèn)知更加獨立和自我，掩飾的借口會激怒他們，進而把回應(yīng)訴諸于微博。有—個著名的網(wǎng)絡(luò)調(diào)查：作為管理者要求年輕的員工在上班時間不允許發(fā)私人信息，作為條件在平時下班后或是周末不會安排額外的工作，結(jié)果沒有哪位管理者愿意做這樣的交易。

2　員工更是合作者員工可以為了工作而奉獻，但是也需要得到管理者的認(rèn)可與回饋，彼此之間達(dá)成一種理解與合作，而人力資源正式需要尋找這種理解與合作的渠道：把員工視為企業(yè)的合作者。如今成長起來的一代人不但看重金錢，更看重的是企業(yè)奉行的文化與精神。他們要的是在一個環(huán)境中找到自我。任何公司都是注重利益，員工也十分清楚這一點，他們普遍會認(rèn)為：公司是別人的，永遠(yuǎn)不是家；老板也永遠(yuǎn)不會是朋友。在這種情況下，需要人力資源更多的從情感層面著手，真正的認(rèn)為員工和老板都是企業(yè)的一員，明確員工的職業(yè)發(fā)展道路，把員工的利益和感受提升到與利潤和成本同樣的高度去考慮，打造人性化的工作環(huán)境與和諧的勞資關(guān)系。

3　明確的職業(yè)規(guī)劃人力資源經(jīng)常會忽略一個問題，那就是向員工們展示他們的職業(yè)規(guī)劃。如果一位25歲的員工工作兩年，他想的更多的也許是：“我的未來是什么樣子？我是不是應(yīng)該找份更有意思的工作？或是干脆換個城市發(fā)展？”如果當(dāng)在企業(yè)之外找新工作比留在企業(yè)內(nèi)等待晉升或調(diào)崗的成本低的時候，人心思動也就不足為奇了。其實，在此之前人力資源需要給員工展現(xiàn)出一幅清晰的職業(yè)規(guī)劃：企業(yè)為員工安排的職業(yè)發(fā)展路徑是怎樣的？擁有哪些部門？什么職位？需要什么樣的技能？哪些技能公司可以提供學(xué)習(xí)機會，而其他的只有靠員工自己的努力了。

4　正確的激勵激勵不等于發(fā)錢。實踐證明單純的金錢激勵和刺激效果有限，持續(xù)時間呈遞減狀態(tài)。激發(fā)短期的干勁兒，有時還會造成負(fù)面效果，同時增加企業(yè)的成本。而效果更加長久的是非經(jīng)濟的激勵手段。如：直接上級的表揚、領(lǐng)導(dǎo)的重視（一對一談話）、領(lǐng)導(dǎo)一個項目或者任務(wù)小組的機會等，在激勵效率方面不低于現(xiàn)金的刺激，并且有長期的效果。

5　激勵方式體現(xiàn)管理者的智慧傳統(tǒng)的激勵方式會迅速增加企業(yè)成本支出，而非現(xiàn)金的激勵方式更多地考驗的是管理者的智慧。主要面臨的問題有如下兩個方面：挑戰(zhàn)傳統(tǒng)的思維模式和更多地時間和精力的投入。

很多管理者始終認(rèn)為最管用的是現(xiàn)金，他們的依據(jù)是員工們只注重拿到的獎金是多少，現(xiàn)金分配的不平衡會導(dǎo)致棘手的內(nèi)部矛盾。但是我要說的是：“這是管理者的責(zé)任”首先是管理者本身的認(rèn)識存在偏差，過多的而且單一的使用現(xiàn)金方式，導(dǎo)致內(nèi)部評價體系產(chǎn)生偏差。員工除了根據(jù)獎金多少來衡量自身的價值外別無參照，最終形成不正確的企業(yè)文化和認(rèn)可態(tài)度。

另一方面，非經(jīng)濟激勵方式需要管理者們投入更多的時間和精力。需要有針對性的面談，了解員工職業(yè)訴求安排培訓(xùn)機會，甚至關(guān)心員工的家庭成員以及個人生活，合理安排倒班等等。現(xiàn)實中很多管理者們愿意“躲”在自己的辦公室里，這也從根本上反映了他們對當(dāng)前形勢和前景的不確定；同時也是缺乏溝通的能力和自信。這種管理者和下屬之間互動的缺乏造成了一種危害極高的空白，這將損害員工的敬業(yè)精神。

有遠(yuǎn)見的企業(yè)會安排人力資源部門投入精力和時間去研發(fā)激勵員工的方式，并將成果付諸實踐。目前已有的幾種創(chuàng)新的激勵方式取得了不錯的效果：