礦山企業(yè)合理化建議精選(九篇)
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第1篇：礦山企業(yè)合理化建議范文
【關(guān)鍵詞】人力資源開發(fā);管理;規(guī)劃;措施
1.人力資源管理的作用
1.1提高企業(yè)績效。
目前我國礦產(chǎn)資源在逐漸的萎縮，礦山企業(yè)更需要不斷地對工作改進(jìn)及創(chuàng)新，運用新技術(shù)來提高生產(chǎn)率和綜合實力，并且提高從業(yè)人員的素質(zhì)，是現(xiàn)在礦山企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展之道。
1.2選礦和加工程序
資源的有限性以及現(xiàn)有礦山部分是中晚期礦山及原礦性質(zhì)發(fā)生變化等因素，加之頻繁的市場波動，使得優(yōu)化選礦工藝和提高選礦經(jīng)濟技術(shù)指標(biāo)，成為保持礦山整體效益的一劑良藥，而這些優(yōu)化和改進(jìn)都需要先進(jìn)技術(shù)人員的參與。企業(yè)無論是通過內(nèi)部培養(yǎng)或者外部招聘，都要靠先進(jìn)技術(shù)人員的出謀劃策和切實執(zhí)行。
2.礦山人力資源面臨的問題
不同的礦山企業(yè)在人力資源管理方面都存在很多問題,主要以下:
2.1人力資源管理觀念未能徹底轉(zhuǎn)變
在人力資源管理工作中,多數(shù)人的觀念仍停留在傳統(tǒng)的人事檔案管理等事務(wù)性工作上,沒有真正把人力作為一種資源去開發(fā)和利用。長期從“經(jīng)濟人”假設(shè)出發(fā)來看待員工,沒有真正把員工看成“社會人”,沒有給普通員工參與企業(yè)管理的機會,員工的合理意見難以得到充分的表達(dá)。例如,企業(yè)管理層一味要求員工愛崗敬業(yè),員工的長期職業(yè)生涯卻往往被忽略。在礦山企業(yè)的文化中普遍沒有將人力資源作為一種戰(zhàn)略性資源對待,其思路和方式仍然還停留在計劃經(jīng)濟時代的人事管理水平上,沒有從根本上認(rèn)可“人”是構(gòu)筑企業(yè)核心競爭力的核心要素。所以,真正有益于礦山可持續(xù)發(fā)展的人力資源管理措施難以得到企業(yè)管理層和普通員工的積極配合與支持。
2.2未能進(jìn)行科學(xué)的人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)而制定的、是為使組織的戰(zhàn)略目標(biāo)在人力資源保障與配置上得到有效支持而進(jìn)行的有關(guān)人員使用方面的一種計劃活動。礦山企業(yè)與社會系統(tǒng)的聯(lián)系較少,員工思想受到外部因素影響的力度有限,員工隊伍普遍老化,思想較為僵化,知識體系陳舊,對待改革等新生事物有來自本能的抵觸心理。而對于這些大多見證企業(yè)發(fā)展的老員工,企業(yè)的更替換血過程顯得異常艱難。加之現(xiàn)在的社會人員流動性較大,礦山企業(yè)對年輕員工的吸引力小,針對補充新員工的措施也不夠到位,愿在礦山企業(yè)長期發(fā)展的青年員工比例不合理。勞動力總量過剩與結(jié)構(gòu)性短缺并存。從總體上看,勞動力總量是過剩的。但由于沒有對企業(yè)未來人才的需求進(jìn)行規(guī)劃,并且對崗位的定位不明確,致使人浮于事的問題未能從根本上解決。
2.3人力資源開發(fā)與管理過程不科學(xué)
人力資源開發(fā)與管理過程不科學(xué)具體表現(xiàn)在:
（1）人才結(jié)構(gòu)單一。礦山企業(yè)在人力資源開發(fā)時,一般都是以從內(nèi)部獲得人才為主,從外部招聘為輔。在管理及技術(shù)高速發(fā)展的今天,這種人力資源開發(fā)模式顯然已經(jīng)不能滿足時代及行業(yè)的需要。缺乏大量的高技術(shù)性人員及高學(xué)歷的管理型人才,使得企業(yè)的發(fā)展不能得到突破。在招聘的流程中,沒有科學(xué)地執(zhí)行各個環(huán)節(jié),例如在選擇人才是僅僅考察素質(zhì)而不重專業(yè)知識,或者只重專業(yè)知識卻不看應(yīng)聘者的個人素質(zhì),都會對企業(yè)以后的發(fā)展產(chǎn)生不利影響。另外在選人的時候,層次結(jié)構(gòu)不太合理,本來是一個重視實際技術(shù)的企業(yè),卻納入了太多的中層管理人員,使得企業(yè)的發(fā)展得不到突破,也是一種人力的浪費。
（2）用才不合理。在人員進(jìn)入企業(yè)后,企業(yè)并沒有對其進(jìn)行很好的績效評估和職務(wù)分析。雖然近幾年礦山企業(yè)也在搞績效掛鉤,但績效考評不嚴(yán)不實,考評依據(jù)量化不足,績效考核結(jié)果不能充分反映一個人的勞動效率。分配機制也不完善,平均主義仍在起著作用。在薪酬方面,現(xiàn)有工資制度中基礎(chǔ)工資、年工資所占比例過大,沖擊了崗位工資、績效工資應(yīng)占有的份額,使崗位重、責(zé)任重、貢獻(xiàn)大的人與其他人收入差別不大,一方面不能調(diào)動員工積極性,也不能充分利用企業(yè)擁有的高效人力資源,造成資源的重大浪費,最終可能導(dǎo)致人才流失。
（3）育才不完善。從整個礦山行業(yè)水平來看,人力資源開發(fā)投資過少,培訓(xùn)體系落后。礦山企業(yè)平均每年外出培訓(xùn)人數(shù)都很少,而內(nèi)部用于職工培訓(xùn)的費用只占工資總額極少部分,由于人力資源開發(fā)投資不足,職工培訓(xùn)工作薄弱,致使職工隊伍整體技術(shù)素質(zhì)偏低。礦山企業(yè)不能對員工的職業(yè)生涯進(jìn)行很好的規(guī)劃。在計劃經(jīng)濟體制下,以主人翁精神為核心的價值體系,至今已風(fēng)光不在,而新的、有效的價值體系尚未完全建立,因而職工隊伍中普遍存在信仰真空、信念危機。員工缺乏客觀的自我評價和準(zhǔn)確定位,在自我提高與企業(yè)發(fā)展上不相匹配,缺乏對工作精益求精的態(tài)度,只求把任務(wù)完成,不求把工作做好。
3.礦山企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的措施
3.1牢固樹立人力資源是企業(yè)戰(zhàn)略資源的觀念
首先,在整個企業(yè),要把人力資源作為戰(zhàn)略性資源來抓,最大限度地調(diào)動職工的勞動積極性和創(chuàng)造力;其次,通過培訓(xùn)或觀念提升,轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理部門的傳統(tǒng)觀念,不能只局限于事務(wù)性工作,要在人力資源規(guī)劃、合理配置、績效管理、職工培訓(xùn)等方面做文章,充分發(fā)揮人力資源的效能;再次,要認(rèn)真研究制定人力資源開發(fā)長遠(yuǎn)規(guī)劃,加大人力資本投入,為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供充足的人力資源。
3.2建立科學(xué)的人力資源規(guī)劃與配置機制
人力資源是企業(yè)的最重要的資源,科學(xué)、合理、規(guī)范地使用人力資源是企業(yè)提高經(jīng)濟效益的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。人力資源與其它資源一樣,也存在配置是否合理的問題。如果配置科學(xué)合理,就會產(chǎn)生意想不到的效果,否則,會形成內(nèi)耗,影響效率。因此,礦山企業(yè)必須從工作分析入手,對人力資源進(jìn)行科學(xué)的分類管理,并在其基礎(chǔ)上科學(xué)合理地配置人力資源。
3.3建設(shè)并完善礦山企業(yè)的績效評估體系
績效管理是企業(yè)激勵機制的前提和基礎(chǔ)。礦山企業(yè)作為一個技術(shù)和數(shù)量指標(biāo)密集的行業(yè)單位,過去績效考評體系一直以一些具體的數(shù)量數(shù)據(jù)為指標(biāo)來判斷員工績效,實際上這種做法在操作中很不完善。要按照各個崗位具體職能的需要,建立關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核體系。通過員工自身關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的完成情況來確定其應(yīng)得的績效回報。礦山績效考核中的另外一個需要關(guān)注的地方在于必須始終貫徹公平、公正、公開的原則。以往礦山企業(yè)考評時,各部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)人事部門下發(fā)的表格給員工打分。員工根本不知道具體內(nèi)容,而領(lǐng)導(dǎo)們根據(jù)自己的大概印象和一些表面的事件給員工評分,缺乏與員工進(jìn)行考評溝通。這樣的考評結(jié)果不但容易引起員工的猜疑,更不利于員工的行為和業(yè)績改善。因此樹立并逐步完善績效評估體系,并且科學(xué)地考核工作成果才是績效評估需要堅持的最根本原則。
3.4改進(jìn)薪酬激勵體系
現(xiàn)行礦山的薪酬狀況主要存在三大問題:一是整體水平偏低,二是形式單一,主要是工資獎金而且固定部分占絕大多數(shù)。因此,礦山企業(yè)一定要建立有效的激勵機制和約束機制。
（1）強化績效考核。完善礦山考核制度,確定績效考核內(nèi)容、程序和方法,每年(月)對所有員工進(jìn)行工作績效考核,客觀公正地評價每位員工的工作狀態(tài)和貢獻(xiàn)程度,將考核結(jié)果作為計發(fā)薪酬的依據(jù)。
（2）完善激勵機制。主要包括物質(zhì)激勵和精神激勵兩個方面。①物質(zhì)激勵。一要進(jìn)行薪酬制度改革,提高績效工資在工資總額中的比例,使得在某一時期內(nèi)做出重大貢獻(xiàn)、成績突出的員工真正得到實惠;二要設(shè)立專項獎勵基金,如技術(shù)攻關(guān)獎、超產(chǎn)獎、合理化建議獎等,增強員工提高工作質(zhì)量,不斷創(chuàng)新的積極性;②精神激勵。每季(年)評選工作業(yè)績突出的立功人員,評選“明星員工”,樹先進(jìn)、立標(biāo)兵;也可通過崗位晉升、職務(wù)升遷進(jìn)行鼓勵。
（3）建立約束機制。通過建立末位淘汰制、責(zé)任追究(處罰)制,增強員工的責(zé)任感和危機感,增強自我約束能力。對績效考評不合格的員工,安排重新培訓(xùn),在培訓(xùn)期間降低工資獎金。如果經(jīng)培訓(xùn)仍不合格,應(yīng)考慮調(diào)換崗位直至下崗。
另外還要建立良好的企業(yè)文化激勵機制,營造尊重人才和留住人才的文化氛圍。一個沒有文化的企業(yè)算不上一個有靈魂的企業(yè),而且企業(yè)未來的發(fā)展也不可能達(dá)到其預(yù)期目標(biāo)。在企業(yè)內(nèi)部要形成尊重人才的氛圍,把培養(yǎng)和發(fā)展員工作為企業(yè)戰(zhàn)略的一部分長期堅持;尤其是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要營造愛護人才、支持人才發(fā)展、留住人才的氛圍,吸引年輕員工熱心加入、歡心生活,使員工普遍感受到集體的榮譽感和歸屬感,降低人員流失率,從而逐步改善企業(yè)人才結(jié)構(gòu)?！科]
【參考文獻(xiàn)】
［1］章達(dá)友.人力資源管理概論[M].廈門:廈門大學(xué)出版社,2003.
第2篇：礦山企業(yè)合理化建議范文
一、實施背景
人才資源是第一資源，科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力。目前，從礦業(yè)公司專業(yè)技術(shù)崗位人員的成長渠道和長遠(yuǎn)發(fā)展來看，存在以下幾個問題：一是專業(yè)技術(shù)人員的思想觀念沒有徹底轉(zhuǎn)變，依然存在“官本位”思想，“重長輕師”現(xiàn)象的企業(yè)長期以來存在問題；二是專業(yè)技術(shù)崗位人員的成長渠道狹窄而單一，企業(yè)中從事技術(shù)研究、技術(shù)管理的領(lǐng)導(dǎo)崗位有限，多數(shù)專業(yè)技術(shù)人員望而不及；三是專業(yè)技術(shù)崗位人員在收入和待遇上與管理崗位存在差異，使多數(shù)專業(yè)技術(shù)人員在職業(yè)生涯上選擇了管理崗位；四是專業(yè)技術(shù)崗位人員的延續(xù)和儲備出現(xiàn)斷層，隨著企業(yè)職工年齡結(jié)構(gòu)老齡化，帶來專業(yè)技術(shù)人員的老齡化和斷層。2008 年以來，礦業(yè)公司共引進(jìn)大學(xué)（大專）畢業(yè)生127人，僅占目前在崗職工總數(shù)的0.46%。企業(yè)新進(jìn)人力資源有限，因此，建立工程技術(shù)崗位等級序列，盡快開辟專業(yè)技術(shù)人員成長渠道，挖掘現(xiàn)有人力資源潛力，促進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員長才，為企業(yè)科技創(chuàng)新帶來動力成為企業(yè)面臨的新課題。
為發(fā)揮企業(yè)現(xiàn)有人才資源優(yōu)勢，推進(jìn)企業(yè)科技創(chuàng)新，充分調(diào)動廣大工程技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造性，2010年7月，礦業(yè)公司根據(jù)鞍鋼集團公司《關(guān)于建立工程技術(shù)崗位等級序列的實施意見（試行）》 、《關(guān)于擴大工程技術(shù)崗位等級序列試行工作的通知》的要求，把建立工程技術(shù)崗位等級序列工作作為推進(jìn)礦業(yè)公司技術(shù)創(chuàng)新、推進(jìn)礦業(yè)公司發(fā)展戰(zhàn)略提供人力、技術(shù)基礎(chǔ)的重要措施之一，采取分步組織的思路，從試點推進(jìn)到全面實施，穩(wěn)步地推進(jìn)工程技術(shù)崗位等級序列工作，為營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的人才環(huán)境，拓展工程技術(shù)人員發(fā)展空間，促進(jìn)企業(yè)科技創(chuàng)新，為礦業(yè)公司實施礦業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。
二、工程技術(shù)崗位等級序列工作的主要內(nèi)容
1.工程技術(shù)崗位等級序列的崗位層次
工程技術(shù)崗位等級序列包括首席工程師、主任工程師、主管工程師三個崗位層次。基層單位設(shè)首席工程師崗位，車間（部門、作業(yè)區(qū)）設(shè)主任工程師、主管工程師崗位。
2.工程技術(shù)崗位等級序列的崗位范圍
根據(jù)生產(chǎn)工藝復(fù)雜程度、科技含量、技術(shù)管理幅度，工程技術(shù)崗位等級序列實施的崗位范圍原則上在主體生產(chǎn)單位、輔助輔料礦山、相關(guān)輔助生產(chǎn)單位、設(shè)計研究單位及公司機關(guān)相關(guān)部門，包括從事生產(chǎn)、設(shè)備、技術(shù)、質(zhì)量、科研、設(shè)計等關(guān)鍵技術(shù)工作的崗位，從事集團公司工程技術(shù)系列相關(guān)的專業(yè)。
3.工程技術(shù)崗位等級序列的崗位設(shè)置
本著精干、高效的原則，每個單位首席工程師崗位原則上不超過3個，主任工程師崗位每個車間（作業(yè)區(qū)）級單位一般為1個。主管工程師崗位每個車間（作業(yè)區(qū)）級單位不超過3個。
4.工程技術(shù)崗位等級序列的崗位待遇首席工程師崗位薪酬參照基層單位副職待遇水平執(zhí)行；主任工程師、主管工程師崗位薪酬分別參照車間（作業(yè)區(qū)）正職、副職待遇水平執(zhí)行。
三、推進(jìn)工程技術(shù)崗位等級序列試點工作的主要做法
礦業(yè)公司根據(jù)現(xiàn)有鐵礦山、選礦廠、燒結(jié)廠及輔料產(chǎn)品單位的實際情況不同，各企業(yè)涵蓋的生產(chǎn)工藝復(fù)雜程度、科技含量、技術(shù)管理幅度、工程技術(shù)人才隊伍建設(shè)狀況等方面差異性較大。因此，建立工程技術(shù)崗位等級序列工作采取分步實施，試點推進(jìn)的方式來進(jìn)行，按照學(xué)習(xí)調(diào)研、制定方案、實施操作、總結(jié)工作四個階段有步驟地推進(jìn)。
1.高度重視，強化學(xué)習(xí)調(diào)研
建立工程技術(shù)等級序列工作是集團公司推進(jìn)技術(shù)人才隊伍建設(shè)，拓展技術(shù)人才成長渠道的一項重要工作，礦業(yè)公司各級領(lǐng)導(dǎo)高度重視此項工作，作為推進(jìn)礦業(yè)公司技術(shù)創(chuàng)新、推進(jìn)礦業(yè)公司發(fā)展戰(zhàn)略提供人力、技術(shù)基礎(chǔ)的重要措施之一。
2.嚴(yán)密籌劃，制定實施方案
2010年7月，礦業(yè)公司組織人事部著手制定了《礦業(yè)公司工程技術(shù)崗位等級序列試點工作實施方案》（附件1）、《礦業(yè)公司工程技術(shù)崗位等級序列試點工作時間進(jìn)度表》，穩(wěn)步推進(jìn)此項工作。
2.1制定文件。礦業(yè)公司組織人事部起草了《鞍鋼集團礦業(yè)公司工程技術(shù)崗位等級序列實施辦法（征求意見稿）》、《鞍鋼集團礦業(yè)公司首席工程師評審辦法（試行）》（附件2），下發(fā)到各基層單位，組織各單位相關(guān)人員進(jìn)行學(xué)習(xí)。
2.2征求意見。礦業(yè)公司組織人事部通過下發(fā)征求意見稿、開展專題調(diào)研、召開座談會等各種形式征求各方面意見。
2.3完善方案。礦業(yè)公司組織人事部根據(jù)各方面意見，對實施辦法進(jìn)行修改、完善，形成了《鞍鋼集團礦業(yè)公司工程技術(shù)崗位等級序列實施辦法（試行）》（附件3），提交礦業(yè)公司黨政聯(lián)席會議討論后下發(fā)，為推進(jìn)試點工作提供了有力的制度保證。
3.嚴(yán)格程序，規(guī)范實施操作
3.1確定試點單位及實施的崗位、專業(yè)范圍。
3.2編制調(diào)研。礦業(yè)公司組織人事部、綜合管理部就試點單位現(xiàn)有編制及工程技術(shù)崗位編制設(shè)置情況、工程技術(shù)人員隊伍現(xiàn)狀及工程技術(shù)等級序列崗位的初步設(shè)置情況進(jìn)行指導(dǎo)、調(diào)研。
3.3工資測算、審批。試點單位結(jié)合工程技術(shù)崗位等級序列進(jìn)行崗位設(shè)置后，進(jìn)行工資增額測算，礦業(yè)公司根據(jù)試點單位測算情況向集團公司主管部門請示，集團公司審批后進(jìn)行實施操作。
3.4實施操作。2010年 8 月，大孤山球團廠、鞍千礦業(yè)公司形成了科學(xué)、可行的操作方案，按照循序漸進(jìn)、分層實施的原則，進(jìn)行了首席工程師、主任工程師和主管工程師的選聘。
3.4.1注重宣傳。試點單位在實施操作前進(jìn)行了大量的宣傳教育、思想發(fā)動工作，召開動員會，宣傳實施工程技術(shù)崗位等級序列的意義目的，宣布實施方案和崗位選聘條件，把有關(guān)精神傳達(dá)到每一名干部職工，鼓勵專業(yè)技術(shù)人員積極參與選聘。
3.4.2注重規(guī)范。試點單位在人員選聘上嚴(yán)格按照競爭擇優(yōu)的程序，按照啟事、個人申報、組織審查、專家評審、組織考核、單位討論、公司審核、任前公示、聘任上崗、公司備案等十個步驟組織實施。
3.4.3注重公平。試點單位在人員選聘上堅持三個原則：一是德才兼?zhèn)湓瓌t。二是同行公認(rèn)原則。三是優(yōu)中選優(yōu)原則。
4.擴大試點范圍，不斷總結(jié)完善
2011年 2月，礦業(yè)公司組織人事部對具備實施條件的單位---設(shè)備檢修協(xié)力中心、東鞍山鐵礦進(jìn)行了工作指導(dǎo)，利用其薪酬改革的契機在這兩個單位也實施了工程技術(shù)崗位等級序列。2011年7月，根據(jù)試點單位運行情況，礦業(yè)公司組織人事部對試點單位的主要做法和實施過程中存在的問題進(jìn)行全面總結(jié)，并進(jìn)一步修訂、完善《鞍鋼集團礦業(yè)公司工程技術(shù)崗位等級序列實施辦法（試行）》。同時，通過總結(jié)試點工作，礦業(yè)公司組織人事部將工程技術(shù)等級序列人員的考核、評價問題作為下一步工作的重點，與試點單位共同研究，不斷完善對工程技術(shù)等級序列崗位人員考核評價辦法，量化、細(xì)化任期考核目標(biāo)，做好日?？己撕湍甓仍u價考核，對日常工作不到位、出現(xiàn)問題的人員及時予以解聘，避免出現(xiàn)“一勞永逸”現(xiàn)象。
四、實施的初步效果
兩年來，礦業(yè)公司通過試點單位推行工程技術(shù)崗位等級序列工作，嚴(yán)格按照集團公司的有關(guān)規(guī)定推進(jìn)，采取分步實施的方法，推動工程技術(shù)崗位等級序列工作不斷向前發(fā)展，取得了良好成效?，F(xiàn)大孤山球團廠、鞍千礦業(yè)、設(shè)備檢修協(xié)力中心、東鞍山鐵礦四個單位穩(wěn)步地完成了實施工作。
1.專業(yè)技術(shù)人員的認(rèn)識和工作積極性普遍提高
礦業(yè)公司實施工程技術(shù)等級序列工作還處于起步階段，但通過試點單位的推進(jìn)工作，專業(yè)技術(shù)人員對工程技術(shù)等級序列有了新的認(rèn)識，崇尚科技、鉆研技術(shù)的氛圍初步形成，極大地調(diào)動了專業(yè)技術(shù)人員工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性，從而迅速推動了各項工程技術(shù)項目的研究和開展，工程技術(shù)崗位等級序列人員的作用凸顯。
2.專業(yè)技術(shù)人才的提升空間不斷拓寬
礦業(yè)公司實施工程技術(shù)等級序列，解決了專業(yè)技術(shù)人員由于發(fā)展通道單一和“重長輕師”現(xiàn)象的長期存在，為有技術(shù)專長的管理者提供了新的發(fā)展空間。試點單位推行此項工作，開辟了工程技術(shù)人員發(fā)展的新通道、提供了上升的新空間和自我價值實現(xiàn)的新平臺，特別是對大學(xué)生工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性具有重要的促進(jìn)作用。
第3篇：礦山企業(yè)合理化建議范文
關(guān)鍵詞：采礦工程；實踐教學(xué)模式；改革措施
中圖分類號：G642.0 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）25-0268-02
引言
煤炭是國家最重要的基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)，在中國一次能源的生產(chǎn)和消費的比例均超過了70%[1]，隨著開采深度的增加地質(zhì)條件和開采工作環(huán)境也越來越惡劣，災(zāi)害和事故也頻繁發(fā)生，采礦工作的難度也逐漸增加。在這樣的形勢下要求采礦工程專業(yè)學(xué)生不僅要具有基本理論知識，還要具有解決現(xiàn)場問題的能力，以適應(yīng)新形勢對人才的要求。但是，中國礦山企業(yè)目前普遍反映本專業(yè)畢業(yè)生雖然具備一定的基礎(chǔ)理論知識，但對所學(xué)知識的綜合應(yīng)用和創(chuàng)新能力，尤其是工程實踐能力方面明顯不足，短期內(nèi)難以獨立勝任。為此，對采礦工程專業(yè)實踐環(huán)節(jié)改革勢在必行。
一、采煤專業(yè)實踐教學(xué)模式現(xiàn)狀分析
目前，國內(nèi)采礦專業(yè)實踐教學(xué)主要包括課程設(shè)計、畢業(yè)設(shè)計和現(xiàn)場實習(xí)等環(huán)節(jié)。
二、采煤專業(yè)實踐教學(xué)中存在的問題
1.采礦專業(yè)培養(yǎng)方案不能適應(yīng)新時期企業(yè)發(fā)展的需要。當(dāng)前，國內(nèi)礦業(yè)院校采礦專業(yè)普遍是按照“寬口徑、厚基礎(chǔ)”的“大采礦”模式構(gòu)建教學(xué)體系[2]，應(yīng)用這種教學(xué)體系，學(xué)生學(xué)習(xí)的知識范圍更寬了，但學(xué)的深度淺了，同時學(xué)生在校時間有限，學(xué)時有限，范圍廣了，課程多了，相對來說專業(yè)教學(xué)、實踐教學(xué)環(huán)節(jié)學(xué)時數(shù)就減少了，沒有實踐做保證就使得學(xué)生參與實踐的時間減少，動手解決實際問題的能力降低，理論聯(lián)系實踐能力弱化，所有這些都影響了本科教學(xué)的效果，致使培養(yǎng)出的學(xué)生高學(xué)歷，低能力。
2.實踐教學(xué)內(nèi)容不適應(yīng)新時期企業(yè)發(fā)展的需要。由于采礦這個行業(yè)的特殊性，許多地質(zhì)資料是保密的，使得學(xué)校收集原始地質(zhì)資料比較困難，同時各大礦業(yè)院校為了滿足市場對采礦人才的需要，都采取了擴招這種方式，這勢必就造成了資料的欠缺，為了緩解這個環(huán)節(jié)，許多礦業(yè)院校在課程設(shè)計和畢業(yè)設(shè)計時不夠科學(xué)，做課程設(shè)計時學(xué)生不是人手一題，而是幾人一組，共同來完成一份課程設(shè)計，客觀上為學(xué)生抄襲創(chuàng)造了條件，使部分學(xué)生沒有得到很好鍛煉；也有的簡化課程設(shè)計和畢業(yè)設(shè)計的難度，隨意更改地質(zhì)資料如斷層、褶曲等，使得學(xué)生課程設(shè)計和畢業(yè)設(shè)計資料與現(xiàn)場實際地質(zhì)資料出入較大，學(xué)生很難從設(shè)計中學(xué)到解決實際問題真本領(lǐng)。采礦工程專業(yè)學(xué)生參加的實習(xí)是一個重要的實踐性教學(xué)環(huán)節(jié)，是理論聯(lián)系實際的重要方式，也是提高采礦工程專業(yè)畢業(yè)生質(zhì)量和能力的重要步驟[3]。但是許多高校實習(xí)時，只是簡單的收集一下采煤、掘進(jìn)規(guī)程，了解一下地質(zhì)資料，下幾次井就草草了事，而沒有使學(xué)生真正了解現(xiàn)場問題怎么用理論知識來解決，使得實習(xí)效果較差。以上這些就造成實踐與課本理論的嚴(yán)重脫節(jié)，達(dá)不到本科大學(xué)生培養(yǎng)目標(biāo)要求，不適應(yīng)新時期礦山企業(yè)發(fā)展的需要。
3.實踐教學(xué)經(jīng)費不足和實踐教學(xué)基地建設(shè)不完善不能保證實踐質(zhì)量。目前，各礦業(yè)院校采礦專業(yè)教育經(jīng)費主要來源于地方政府給高校的財政撥款和學(xué)生學(xué)費。經(jīng)費有限，再加上外在消費高，使得采礦工程專業(yè)工程實踐性教學(xué)經(jīng)費不足，導(dǎo)致采礦專業(yè)學(xué)生在礦山企業(yè)的實習(xí)時間偏短、內(nèi)容少、實習(xí)過程簡單，實習(xí)質(zhì)量普遍不高，實習(xí)效果得不到保證[4]。隨著社會主義市場經(jīng)濟的建立，煤炭企業(yè)進(jìn)行管理體制改革和經(jīng)營機制轉(zhuǎn)化，許多企業(yè)考慮生產(chǎn)和安全等因素，不愿接受學(xué)生到現(xiàn)場實習(xí)，更不愿安排學(xué)生到實際工作崗位上實習(xí)，學(xué)生通常只能進(jìn)行象征性的參觀，致使實習(xí)質(zhì)量難以滿足要求。實踐教學(xué)基地建設(shè)不完善不能保證實踐質(zhì)量。
4.專業(yè)教師隊伍工程實踐性教學(xué)水平不高和考核制度不夠完善。由于學(xué)生的擴招，人數(shù)的增多，外加經(jīng)費不足等原因，往往是學(xué)校上課的需要老師，實習(xí)也需要老師，導(dǎo)致教師人員不夠，為了緩解這個問題，許多院校采取減少實習(xí)帶隊教師，保證學(xué)校正常教學(xué)，并且采礦工程專業(yè)教師隊伍以中、青年教師為主。中、青年教師缺乏實踐掛職鍛煉這一環(huán)節(jié)，工程實踐教學(xué)水平不高，不能在實習(xí)過程中給學(xué)生最好的指導(dǎo)，只是做一保證學(xué)生安全的基礎(chǔ)性工作。學(xué)生實習(xí)成績評定過于簡化，帶隊老師只是簡單看一下實習(xí)報告和實習(xí)日記，隨意給個成績就是總成績。沒有系統(tǒng)的成績評定標(biāo)準(zhǔn)，使得部分學(xué)生有機可乘，實習(xí)質(zhì)量得不到保證。
三、實踐教學(xué)模式改革內(nèi)容及實現(xiàn)途徑
1.構(gòu)建適應(yīng)新形勢的實踐教學(xué)體系。為了適應(yīng)社會發(fā)展需求，應(yīng)改變以往循規(guī)蹈矩的傳統(tǒng)實踐教學(xué)方法、教學(xué)順序，使實踐教學(xué)認(rèn)識實習(xí)、課程設(shè)計、生產(chǎn)實習(xí)、畢業(yè)設(shè)計等的各個環(huán)節(jié)，與課堂理論教學(xué)體系良好銜接匹配，相輔相成。使學(xué)生通過實踐把課堂抽象理論得以形象化，通過接觸及解決現(xiàn)場實際問題使學(xué)生明白理論的重要性，從而激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情。通過這種新的實踐教學(xué)體系的實施，不僅使學(xué)生的專業(yè)技能得到培養(yǎng)和鍛煉，而且使學(xué)生的綜合素質(zhì)得到提高。使培養(yǎng)的畢業(yè)生成為素質(zhì)全面、社會適應(yīng)能力強、具有較強實踐技能和創(chuàng)新能力的復(fù)合型人才。
2.改變傳統(tǒng)實踐方式。改變以往傳統(tǒng)實習(xí)方式，采用教師統(tǒng)一負(fù)責(zé)，學(xué)生分散實習(xí)的方式，把學(xué)生分成多個小組分派到各個礦井，聘請礦里負(fù)責(zé)人臨時指導(dǎo)，教師不定時的進(jìn)行隨機檢查及分散指導(dǎo)，這樣既可以緩解實習(xí)單位由于實習(xí)人數(shù)多，實習(xí)內(nèi)容不好安排的情況，同時也解決了原先由于人數(shù)多教師指導(dǎo)不到位的情況，從而提高了實習(xí)質(zhì)量；畢業(yè)設(shè)計可以根據(jù)學(xué)生簽約單位情況，提前聯(lián)系單位盡量用工作單位地質(zhì)情況進(jìn)行畢業(yè)設(shè)計，使得學(xué)生在畢業(yè)前就對工作單位有一定了解，提前熟悉了工作環(huán)境，同時也激發(fā)學(xué)生畢業(yè)設(shè)計的熱情，保證了畢業(yè)設(shè)計質(zhì)量的提高，為學(xué)生盡快融入煤炭企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)管理之中奠定了基礎(chǔ)。
3.完善政策保障機制，加大實踐性教學(xué)經(jīng)費的投入和加強實踐基地建設(shè)。采礦專業(yè)是一個實踐性較強的專業(yè)，為了保質(zhì)保量地完成采礦工程專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)，在實習(xí)環(huán)節(jié)上需要學(xué)校及有關(guān)部門完善政策保障機制進(jìn)行合理政策的支持，同時要加大采礦專業(yè)工程實踐教學(xué)的專項資金投入。目前，許多高校實踐基地都是利用校友關(guān)系或人際關(guān)系建立起來的，名義上是掛牌了，實際上礦方也不怎么樂意接受。這樣就造成了實習(xí)時對方勉強接受，在落實實習(xí)任務(wù)時也是敷衍對付，學(xué)生沒有參與到解決實踐問題中去，在很大程度上影響了學(xué)生的實踐鍛煉。實習(xí)基地建設(shè)需要礦方和學(xué)校的努力合作，高校提供高科技術(shù)對現(xiàn)場進(jìn)行指導(dǎo)，礦方提供實習(xí)平臺，二者互利互惠，確實把實習(xí)基地建設(shè)落實到位。
4.加強師資隊伍建設(shè)和改革學(xué)生實習(xí)成績評定方法。教師的專業(yè)水平直接決定著學(xué)生實習(xí)質(zhì)量，所以要想使學(xué)生實踐質(zhì)量有所提高，教師師資隊伍建設(shè)是一個關(guān)鍵因素。這個一方面可以使教師通過現(xiàn)場掛職鍛煉，了解現(xiàn)場實際情況，積累經(jīng)驗，提高自身綜合素質(zhì)，為指導(dǎo)學(xué)生工作打好基礎(chǔ)；另一方面通過教師參與科研，解決實際問題，來提高自身的實踐能力，為學(xué)生實踐做好鋪墊。學(xué)生實習(xí)成績采取兩方評價，一是實習(xí)單位礦方給出的評價，二是指導(dǎo)教師結(jié)合學(xué)生實習(xí)表現(xiàn)、實習(xí)報告及實習(xí)日記記錄情況及平時檢查時學(xué)生回答問題情況，綜合給出實習(xí)成績。
結(jié)論
新形勢下，采礦工程專業(yè)的實踐教學(xué)環(huán)節(jié)面臨的一些問題是不可避免的，只有構(gòu)建適應(yīng)新形勢的實踐教學(xué)體系、改變傳統(tǒng)實踐方式、完善政策保障機制，加大實踐性教學(xué)經(jīng)費的投入和加強實踐基地建設(shè)，加強師資隊伍建設(shè)和改革學(xué)生實習(xí)成績評定方法，這樣才能培養(yǎng)出具有較強的實踐能力的、更符合市場和社會需求的人才。
參考文獻(xiàn)：
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第4篇：礦山企業(yè)合理化建議范文
一、優(yōu)化完善工藝結(jié)構(gòu)，推進(jìn)技術(shù)改造項目達(dá)產(chǎn)達(dá)效
為了進(jìn)一步促進(jìn)結(jié)構(gòu)調(diào)整，提升產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)成本，實現(xiàn)科學(xué)發(fā)展，凌鋼進(jìn)行了全系統(tǒng)的技術(shù)改造，4號高爐、120t轉(zhuǎn)爐、高架棒材等一批技改項目相繼在2008年開工建設(shè)。金融危機發(fā)生后，面對已經(jīng)出現(xiàn)虧損的市場形勢，新項目是否繼續(xù)建設(shè)、如期投產(chǎn)成為決策的難點。凌鋼決策層經(jīng)過縝密分析認(rèn)為，繼續(xù)建設(shè)、如期投產(chǎn)雖注定要進(jìn)一步增加成本，加劇虧損，但能夠為走出困境增加希望。于是大膽決定，頂住壓力，加快工程建設(shè)，確保如期投產(chǎn)。經(jīng)過相關(guān)部門的努力，到2008年底所有項目全部投產(chǎn)。
隨著項目的投產(chǎn)，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營呈現(xiàn)出新的特點，生產(chǎn)鏈條磨合壓力增大，成本急劇上升。金融危機的沖擊使市場環(huán)境變得更加嚴(yán)酷。結(jié)合裝備、技術(shù)和市場的變化，確保新項目在最短時間里達(dá)產(chǎn)達(dá)效，成為凌鋼擺脫困境的關(guān)鍵。一是高標(biāo)準(zhǔn)要求。凌鋼的管理部門在假定新項目開局就達(dá)產(chǎn)達(dá)效、高水平運行的基礎(chǔ)上制定了生產(chǎn)計劃，不留退路。凌鋼要求項目單位必須解放思想，開拓視野，克服因循守舊的習(xí)慣性操作，盡快提高對先進(jìn)裝備的駕馭能力，充分發(fā)揮裝備大型化的優(yōu)勢，確保目標(biāo)的實現(xiàn)。二是集中全公司的力量，協(xié)同作戰(zhàn)。凌鋼的生產(chǎn)、技術(shù)、設(shè)備各部門全面介入，保證了新項目生產(chǎn)的穩(wěn)產(chǎn)順行。三是強化考核。凌鋼加大了激勵考核力度，調(diào)動了相關(guān)各部門、各單位的積極性和創(chuàng)造性，使全公司工作重心迅速轉(zhuǎn)移到新項目的達(dá)產(chǎn)達(dá)效上。通過共同努力，凌鋼的新項目在最短的時間內(nèi)實現(xiàn)了達(dá)產(chǎn)達(dá)效，成為凌鋼戰(zhàn)勝危機的新的效益增長點。
新項目的建成投產(chǎn)和達(dá)產(chǎn)達(dá)效，使凌鋼進(jìn)一步淘汰了落后工藝設(shè)備，極大地優(yōu)化了凌鋼的工藝流程，實現(xiàn)了主體工藝裝備大型化、現(xiàn)代化、節(jié)能化，企業(yè)邁入國內(nèi)中寬帶材和長材生產(chǎn)的先進(jìn)行列，產(chǎn)能和綜合實力得到了進(jìn)一步的提升，為凌鋼應(yīng)對危機提供了基礎(chǔ)條件。2009年在消化了前4個月1.7億元虧損的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)利潤3.95億元。
二、對標(biāo)挖潛，降本增效，推進(jìn)內(nèi)部低成本運行
“對標(biāo)挖潛，降本增效”是凌鋼在金融危機蔓延及鋼鐵市場持續(xù)低迷背景下的一條工作主線。凌鋼經(jīng)過調(diào)查分析，認(rèn)為鋼鐵行業(yè)已經(jīng)進(jìn)入殘酷的優(yōu)勝劣汰階段，在市場競爭中，價格與成本是最重要的砝碼。搞好對標(biāo)挖潛，實現(xiàn)降本增效，是企業(yè)戰(zhàn)勝困難、走出逆境、提高經(jīng)濟效益的需要。同時，對標(biāo)挖潛是一項技術(shù)與管理緊密結(jié)合的工作，增加效益要依靠技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和挖掘潛力，在低投入、低消耗、低污染的條件下實現(xiàn)，這樣不僅可以提高企業(yè)效益，而且具有社會效益。因此，也是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的需要。
為確保對標(biāo)挖潛工作正常開展并取得實效，凌鋼多次召開會議進(jìn)行專門部署，并把這一活動作為深入學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀活動中最大的實踐、最需要聯(lián)系的實際和最需要取得的實效，從組織領(lǐng)導(dǎo)、工作推進(jìn)到結(jié)果考核，建立了一套完整體系。
1.組織保證
為強力推進(jìn)，協(xié)調(diào)組織，凌鋼成立了以總經(jīng)理為組長的公司級對標(biāo)挖潛工作領(lǐng)導(dǎo)小組，統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)整個集團的對標(biāo)挖潛工作。專門設(shè)立了推進(jìn)辦公室，專職負(fù)責(zé)日常的推進(jìn)與管理工作。各二級單位也按要求設(shè)立了組織協(xié)調(diào)對標(biāo)挖潛工作的相應(yīng)機構(gòu)，使這項工作有實施方案、能找到責(zé)任者，形成了全面領(lǐng)導(dǎo)和統(tǒng)一指揮的格局和決策、組織、執(zhí)行、考核相連接的組織保證體系。
2.指標(biāo)分解
開展對標(biāo)挖潛活動，首先要科學(xué)的定標(biāo)、立標(biāo)和進(jìn)行目標(biāo)分解與落實。凌鋼根據(jù)企業(yè)的實際情況，確定了對企業(yè)成本和質(zhì)量影響較大的158個技術(shù)經(jīng)濟指標(biāo)作為對標(biāo)指標(biāo)，包括原材料消耗、能源消耗、冶煉效率、質(zhì)量水平等方面，明確了工作的方向和范圍。在立標(biāo)上瞄準(zhǔn)行業(yè)先進(jìn)水平，把全國優(yōu)秀企業(yè)和高水平指標(biāo)樹為標(biāo)桿，也將內(nèi)部的高水平工序樹為標(biāo)桿，確定了1年內(nèi)消滅低于行業(yè)平均水平指標(biāo)的任務(wù)。同時，把要達(dá)到的目標(biāo)層層分解，從公司、分廠、工段、班組，直至落實到每個職工。
3.措施改進(jìn)
對標(biāo)挖潛的核心與根本目的是依靠管理創(chuàng)新和技術(shù)進(jìn)步，不斷推進(jìn)各種經(jīng)濟技術(shù)指標(biāo)的持續(xù)改進(jìn)、提升和跨越。凌鋼充分利用特有的“日清日結(jié)”管理平臺，建立了指標(biāo)與成本的旬分析體系，實現(xiàn)了重點指標(biāo)日清日結(jié)、費用指標(biāo)動態(tài)控制，促進(jìn)了成本的降低。同時，進(jìn)一步完善進(jìn)銷存系統(tǒng)，強化資金管理，建立了物資管控體系。完善了內(nèi)部計量手段，實現(xiàn)了主要能源介質(zhì)的100%計量，為對標(biāo)挖潛、降本增效工作提供了真實可靠的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。較好發(fā)揮了技術(shù)攻關(guān)“、四新”應(yīng)用、工人技術(shù)創(chuàng)新、合理化建議等創(chuàng)新平臺的作用，使凌鋼整體技術(shù)水平明顯提高，全年技術(shù)攻關(guān)和新技術(shù)推廣應(yīng)用創(chuàng)效達(dá)3000余萬元。
4.績效考核
建立了對標(biāo)挖潛的“三不”考評機制，一是細(xì)化考核目標(biāo)，將對標(biāo)挖潛的目標(biāo)和措施層層分解，橫向到邊、縱向到底，做到企業(yè)內(nèi)部各單位、各環(huán)節(jié)、各工序、每個職工的全覆蓋，不留死角；二是明確考核內(nèi)容，列入考核的既有技經(jīng)指標(biāo)，也有方法、流程、能力和文化方面的對標(biāo)，向先進(jìn)學(xué)習(xí)，不講客觀；三是加大考核力度，把對標(biāo)挖潛納入經(jīng)濟責(zé)任制考核之中，建立激勵和約束機制，避免浮于形式，做到獎懲分明，不講情面。
通過扎實有效的工作，2009年全年公司級158個對標(biāo)指標(biāo)有103個達(dá)到對標(biāo)目標(biāo)，全部消滅了低于行業(yè)平均水平的指標(biāo)。轉(zhuǎn)爐鋼鐵料消耗、高爐利用系數(shù)及電耗、軋材系統(tǒng)的成材率及電耗、噸鋼電耗等42個效益相對較大的主要技經(jīng)指標(biāo)多次創(chuàng)歷史最好水平，直接創(chuàng)效1.17億元，有力地促進(jìn)了成本的降低和效益的提高。同時，凌鋼的技術(shù)和管理水平也得到了全面提升。
目前，宏觀經(jīng)濟形勢仍然復(fù)雜多變，特別是2010年以來，進(jìn)口礦價格大幅上漲，由此引發(fā)國內(nèi)礦、煤、焦炭、生鐵、廢鋼、鐵合金等資源價格進(jìn)一步上漲，鋼鐵企業(yè)生產(chǎn)成本等壓力劇增。對標(biāo)挖潛是增強企業(yè)盈利能力和市場競爭力的一種最直接、最重要的手段，凌鋼現(xiàn)已將對標(biāo)挖潛納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，確定了依靠管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新，結(jié)合鋼鐵產(chǎn)量最大化、提高質(zhì)量、降低成本和增強運行保障能力等重點、難點，更深層次地推進(jìn)對標(biāo)挖潛的思路。在未來發(fā)展中，對標(biāo)挖潛將成為凌鋼查找差距和薄弱環(huán)節(jié)、不斷改進(jìn)管理、推動技術(shù)進(jìn)步、改善指標(biāo)、實現(xiàn)降本增效的重要環(huán)節(jié)，為企業(yè)在后危機時代中轉(zhuǎn)變發(fā)展方式、實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供重要保障。
三、轉(zhuǎn)變發(fā)展方式，推進(jìn)企業(yè)科學(xué)發(fā)展
2009年下半年，在巨大的投資拉動下，我國經(jīng)濟逐步復(fù)蘇，但金融危機的陰霾還未完全散去。面對整體產(chǎn)能過剩、資源和環(huán)境壓力日益沉重等嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，如何實現(xiàn)科學(xué)可持續(xù)發(fā)展，是整個行業(yè)和所有鋼鐵企業(yè)長期面臨的共同課題，也是必須認(rèn)真面對和研究解決的重大戰(zhàn)略問題。面對這些新情況、新特點，凌鋼緊密結(jié)合實際，把轉(zhuǎn)變發(fā)展方式作為應(yīng)對金融危機和在后危機時代推進(jìn)企業(yè)實現(xiàn)科學(xué)發(fā)展的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略。
1.把節(jié)能減排、發(fā)展循環(huán)經(jīng)濟作為轉(zhuǎn)變發(fā)展方式的主要戰(zhàn)略措施
節(jié)能減排對鋼鐵工業(yè)來講，既是落實科學(xué)發(fā)展觀、實現(xiàn)鋼鐵工業(yè)“十一五”規(guī)劃目標(biāo)的需要，也是打造和諧社會的重頭戲。近年來，凌鋼以節(jié)能減排為突破口，加強了能源、資源的高效利用以及新工藝的投入和應(yīng)用，逐步淘汰了技術(shù)落后、污染環(huán)境、資源利用率低的工藝、技術(shù)和設(shè)備，在產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、產(chǎn)出效率、資源節(jié)約等方面都達(dá)到了行業(yè)較先進(jìn)水平。金融危機發(fā)生后，凌鋼進(jìn)一步認(rèn)識到了節(jié)能減排工作的重要性，按照轉(zhuǎn)變發(fā)展方式的要求，把節(jié)能減排工作納入企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行統(tǒng)籌考慮，提出了與戰(zhàn)略目標(biāo)相配套的節(jié)能減排目標(biāo)和措施，并將節(jié)能減排工作全面地融入到企業(yè)的管理體系和日常經(jīng)營活動中，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展向節(jié)約型、環(huán)保型轉(zhuǎn)變。
一是針對鋼鐵行業(yè)原燃料、水資源消耗量高的特點，重點抓好相關(guān)工序、部門，如燒結(jié)、焦化、煉鐵、煉鋼的低耗工作。二是繼續(xù)發(fā)展循環(huán)經(jīng)濟，向“三廢”要效益。三是實施工藝結(jié)構(gòu)和資源、能源配置結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，使低值資源增值、廢物資源化。2009年，凌鋼在節(jié)能減排方面取得了顯著成果，高爐全部實現(xiàn)了TRT發(fā)電；電廠鍋爐全部采用富余煤氣發(fā)電；鋼渣全部綜合利用，實現(xiàn)了零排放；轉(zhuǎn)爐應(yīng)用了干法除塵。噸鋼綜合能耗591kgce，噸鋼耗新水2.96t，所有節(jié)能減排指標(biāo)均處于行業(yè)領(lǐng)先水平。所排放的廢氣、廢水、固體廢物等污染物均達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，噸鋼有組織煙（粉）塵排放量達(dá)到1.7kg，噸鋼工業(yè)廢水排放量達(dá)到1.35t，噸鋼二氧化硫排放達(dá)到1.72kg，污染物排放濃度和總量雙達(dá)標(biāo)。
2.把應(yīng)對市場挑戰(zhàn)、提高品種質(zhì)量效益作為轉(zhuǎn)變發(fā)展方式的重要手段
品牌是企業(yè)的無形資產(chǎn)，是企業(yè)綜合實力之本，為實現(xiàn)企業(yè)的大發(fā)展，必須要加大品牌建設(shè)的力度。凌鋼大力推行品牌戰(zhàn)略，把有限的資源做成精品，滿足市場需求。一是全員樹立品牌意識，以品牌開拓市場，增強生存、發(fā)展能力和市場競爭力，提高經(jīng)濟效益，樹立企業(yè)良好的社會形象。二是以質(zhì)量為根本，強化質(zhì)量管理，嚴(yán)抓生產(chǎn)管理，把質(zhì)量管理放在各項工作的首位，始終堅持質(zhì)量第一。三是強化以服務(wù)為核心，樹立用戶第一的理念，注重到一線去走市場和與廣大用戶的聯(lián)系溝通，更新服務(wù)理念，規(guī)范服務(wù)程序，堅持誠實守信。通過實施品牌戰(zhàn)略，凌鋼贏得了市場，贏得了客戶，確保了自身產(chǎn)品價格在同一品種、同一地區(qū)高于市場平均售價。與下游一些“大行業(yè)、大用戶、大工程、大項目”建立了更為牢固的供應(yīng)鏈，發(fā)展了一批高質(zhì)量客戶。特別是開發(fā)了哈大鐵路、京滬高鐵、吉林油田等國家重點工程，全年供應(yīng)鋼材47萬t，實現(xiàn)比較效益1.2億元，現(xiàn)在凌鋼的產(chǎn)品已成為國家重點工程的首選。
加大品種鋼開發(fā)力度，推進(jìn)產(chǎn)品升級換代。早在2002年，以成立技術(shù)中心為標(biāo)志，凌鋼的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整就已經(jīng)起步，品種鋼開發(fā)生產(chǎn)也邁入快速發(fā)展時期。
到目前為止，已形成6個系列30多個品種。在金融危機發(fā)生后，凌鋼更是把品種鋼開發(fā)作為工作的重中之重。一是根據(jù)凌鋼的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)實際情況，確定了品種鋼產(chǎn)品定位和研發(fā)方向，即以中高碳中寬帶為主，努力形成品種、規(guī)格系列化。同時，根據(jù)市場需求，靈活開發(fā)其他適銷對路的新產(chǎn)品。二是在企業(yè)內(nèi)部，建立完善的以市場為導(dǎo)向的產(chǎn)銷研一體化運作體系，將研發(fā)、生產(chǎn)、銷售各環(huán)節(jié)捆綁在一起。通過調(diào)整考核激勵政策，有力地聚集了企業(yè)內(nèi)部的各種資源和力量，大幅提高了凌鋼的市場開拓能力和市場競爭力。2009年全年生產(chǎn)品種鋼104萬t，產(chǎn)銷率達(dá)到96%。三是做好引智工作，走產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合的發(fā)展之路。與高等院校、科研機構(gòu)建立戰(zhàn)略伙伴關(guān)系是企業(yè)獲得持續(xù)有效支撐的重要途徑之一。凌鋼先后與中國鋼鐵研究總院、遼寧科技大學(xué)等單位建立了戰(zhàn)略合作關(guān)系，為凌鋼品種鋼的開發(fā)提供了技術(shù)支持。
3.把鐵礦資源開發(fā)作為轉(zhuǎn)變發(fā)展方式的根本保證
鋼鐵工業(yè)是典型的資源消耗型產(chǎn)業(yè)，鐵礦資源是鋼鐵企業(yè)的命脈，是鋼鐵生產(chǎn)的重要原料，在產(chǎn)品成本中所占的比重非常大。在國內(nèi)外市場鐵礦石價格不斷攀升的情況下，鋼鐵企業(yè)自有鐵礦資源的多少直接決定了企業(yè)贏利水平的高低和生存能力的強弱，擁有穩(wěn)固的原料基地，就擁有了可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。因此，凌鋼從兩方面入手，加大力度解決鐵礦資源問題。一方面，加速自有礦山的開發(fā)建設(shè)。凌鋼股份北票保國鐵礦有限公司是中型采選聯(lián)合企業(yè)，多年來，凌鋼根據(jù)企業(yè)對礦粉的需求，不斷改善原料基礎(chǔ)，先后投資7.1億元對保國鐵礦實施井采改造工程和混合礦選廠改造工程，現(xiàn)已具備年鐵精礦170萬t的生產(chǎn)能力。另一方面，凌鋼積極參與地區(qū)資源整合。2009年，凌鋼抓住金融危機鐵精礦粉價格下跌、礦山企業(yè)虧損的有利時機，采取股權(quán)并購方式收購整合了北票市大黑山區(qū)域的鐵礦資源，注冊成立凌鋼集團北票礦業(yè)有限公司和赤峰虞山礦業(yè)有限公司兩家全資子公司，對原有礦山的采選設(shè)備進(jìn)行技術(shù)改造，現(xiàn)已全面投入生產(chǎn)。預(yù)計2011年可生產(chǎn)鐵精礦粉100萬t。
