人事檔案實施管理制度精選(九篇)

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第1篇：人事檔案實施管理制度范文

1 新制度下高校人事檔案管理中存在的不足

1.1 人事檔案管理制度落后。高校人事制度已經(jīng)改革為聘用制和崗位管理制度，但是，高校人事檔案管理工作制度還沒有及時地改變。

人事檔案管理制度相對落后，體現(xiàn)在以下幾個方面：（1）管理制度不健全。在高校人事檔案收集階段缺乏保密機制，檔案資料在遞交、檢查、審核等必要程序上容易出現(xiàn)問題，導致資料泄密；在檔案歸檔、查閱階段也缺乏相應的監(jiān)督管理制度，致使入檔材料處于堆積狀態(tài)，甚至發(fā)展成檔案材料丟失、不完整等情況。（2）管理手段落后。目前，許多高校人事檔案管理工作仍基本靠手工操作，缺乏基本的管理設備與先進的管理手段，部分高校不愿利用網(wǎng)絡傳輸檔案資料，有的還習慣于傳統(tǒng)筆記手寫。

1.2 人事檔案管理人員工作意識落后。（1）身份觀念依舊。在傳統(tǒng)人事檔案管理中，總存在一種對檔案所屬人身份不同采取不同態(tài)度的工作觀念。容易造成干部檔案齊全、完整性較高、保存較為完好；而一般工人檔案則出現(xiàn)失真、遺失現(xiàn)象。（2）檔案管理意識淡薄。一是領導不注重檔案管理隊伍的建設與穩(wěn)定，造成人員配備不足，管理知識缺乏；二是廣大職工普遍對人事檔案歸檔內(nèi)容、管理范圍及檔案管理工作重要性等缺乏全面深刻的認識，導致對應歸檔材料不能及時送交檔案部門管理，造成人事檔案歸檔不全現(xiàn)象。這不僅違反管理規(guī)定，也給利用工作埋下隱患。（3）崗位競爭意識不強。許多從事高校人事檔案管理工作者，總覺得自己的工作比較有保障，特別是在本單位工作時間較長的職工，似乎覺得高校工作是一種“鐵飯碗”，無形中形成一種消極對待工作的態(tài)度。

2 新制度下高校人事檔案管理的應對策略

2.1 改進工作方法，完善材料整理。（1）規(guī)范人事檔案管理制度，實現(xiàn)高校人事檔案管理標準化。高校人事檔案管理工作標準化就是要對人事檔案實行統(tǒng)一、簡化、協(xié)調(diào)等有序化管理控制，以獲得最佳檔案管理效益，嚴格把好檔案進口關、出口關，嚴格制定收集、整理、歸檔、借閱等工作規(guī)則，確保檔案材料齊全、完整、真實。（2）充分利用現(xiàn)代科技手段，實現(xiàn)高校人事檔案管理數(shù)字化。檔案數(shù)字化是數(shù)字社會時代要求，數(shù)字化意味著精確、縝密、高效和快捷。把計算機網(wǎng)絡等現(xiàn)代科技手段運用到高校人事檔案管理中去，建立和完善人事檔案數(shù)據(jù)庫，實現(xiàn)實體檔案計算機輔助化管理，采用較為先進的現(xiàn)代信息存儲技術推進電子檔案管理，實現(xiàn)網(wǎng)絡相互連接以及資源共享。

第2篇：人事檔案實施管理制度范文

市場競爭日益激烈的現(xiàn)如今，人才的合理應用與科學調(diào)配已經(jīng)成為社會資源利用關注的焦點。對此，站在人力資源管理的思維視角之上，探究人事檔案管理制度的優(yōu)化創(chuàng)新，人事檔案管理模式的科學發(fā)展，對促進市場經(jīng)濟發(fā)展，保證社會資源科學利用意義重大。目前，為實現(xiàn)企事業(yè)單位的長足發(fā)展，國際競爭力的日漸提升，應注重人力資源檔案管理制度的合理建設，以此來保證人力資源檔案管理模式發(fā)展科學，能及時精準的為需求事業(yè)單位推薦高素質(zhì)、高能力、高涵養(yǎng)的優(yōu)秀人才。

人力資源檔案管理制度創(chuàng)新的必要性

人力資源是社會資源中重要的勞動資源，其的組成不僅僅是具有勞動能力的社會個體如此簡單，在人力資源囊括的社會個體中，存在著形形的勞動型人才，可于各個崗位發(fā)揮其重要作用。因此，優(yōu)化人力資源檔案管理制度，保證人才能力可及時被事業(yè)單位發(fā)覺至關重要。然而，真正探究人力資源管理制度創(chuàng)新的必然性，具體來說可歸納為以下幾點：

其一，科學滿足社會的基礎需求，確保社會人才供給科學。在社會的基礎構成中，事業(yè)單位是經(jīng)濟體系不可撼動的利益元素之一。只是，如果單靠事業(yè)單位本身，其能發(fā)揮的價值微乎其微，對此，若想保證事業(yè)單位成為經(jīng)濟鏈條中不可或缺的重要存在，事業(yè)單位在人才應用方面應具備高度的認識，選擇合適的專業(yè)人才成為事業(yè)單位關注的焦點。因此，為科學提供人才資料給相關事業(yè)單位，現(xiàn)代人力資源管理擬定良好的檔案管理制度，保證人力資源信息的科學共享，無論對事業(yè)單位優(yōu)化發(fā)展，亦或是人才科學利用都具有十分重要的意義。

其二，迎合人事檔案管理制度變革需求。傳統(tǒng)人事檔案管理制度存在著諸多的不足之處。具體來說，以往的人事檔案的隱秘性較強，很多社會個體的資料與能力信息并不共享，從而導致人才選拔與人才應用時無法及時考量其能力，從而錯失啟用其機會；此外，人事檔案管理人員的專業(yè)素養(yǎng)有限。這種有限并不是指其管理能力的缺失，而是意在其不能及時有效的根據(jù)不同人的不同能力向不同事業(yè)單位進行推薦。由于專業(yè)性限制促使其無法判斷社會個體的實際能力，因此延誤了事業(yè)單位啟用人才。因此，為極大限度的發(fā)揮人力資源管理作用，扭轉傳統(tǒng)人事檔案管理中存在的不足，改革人事檔案管理制度已經(jīng)成為大勢所趨與時代要求，基于此，創(chuàng)新人事資源管理制度與模式變得十分必要。

人事檔案制度與模式的發(fā)展創(chuàng)新

人事檔案管理制度在迎合社會人才需求及人事檔案管理變革需求的過程中，逐步優(yōu)化與完善發(fā)展意識，并擬定科學的人事檔案管理制度模式，應側重以下幾點方向的變革：

扭轉傳統(tǒng)管理思維的統(tǒng)一化管理模式。傳統(tǒng)人事檔案管理制度中并未有人事檔案分級分類管理模式，所有的人事檔案全都匯聚于一起管理，因此造成調(diào)閱性不強，管理難度大，管理效果差等現(xiàn)象。此外，由于社會個體的能力差異，身體差異，其檔案管理是否存在特殊性皆不確定。但傳統(tǒng)管理并未對此分類，從而造成檔案管理事倍功半的結果。對此，扭轉傳統(tǒng)管理思維統(tǒng)一化管理模式，針對不同工種建立分級化管理，確保各工種按照能力等級、身體情況及年齡情況分門別類，有助于檔案管理開展的科學。此外，針對社會特殊人員的檔案管理相對簡單，而一般人員管理則較為復雜，因此在分級管理之外，構筑分類管理模式，將特殊群體與普通群體檔案管理分類處理，可提升檔案管理效率，保證檔案管理的科學開展。

借助互聯(lián)網(wǎng)絡，建立科學調(diào)閱新模式。人事檔案管理在制度與模式變革過程中，為充分發(fā)揮檔案管理的推薦作用，應有效借助互聯(lián)網(wǎng)絡系統(tǒng)，實現(xiàn)人事檔案信息的互聯(lián)網(wǎng)共享。當然，為保證個人信息的隱私與機密，針對共享性網(wǎng)站的建設與安全防護要科學處置。但是，在此之上，針對事業(yè)單位需求信息進行方向性公開，以此來保證事業(yè)單位在發(fā)展中擁有人才選擇的渠道。當然，互聯(lián)網(wǎng)技術引入人事檔案管理體系中還可對社會其他人員信息進行匯總與編排，以便不同機構在調(diào)閱人事信息中能更快速及精準。

第3篇：人事檔案實施管理制度范文

隨著中國事業(yè)單位人事制度的改革，高校的人事檔案管理面臨著許多新的問題與挑戰(zhàn)。在改革背景下，如何加強人事檔案管理，是現(xiàn)在高校人事工作的重要內(nèi)容。本文從人事制度改革背景出發(fā)，進一步分析和探討高校人事檔案面臨的新挑戰(zhàn)，并為工作創(chuàng)新提出了建議。

關鍵詞：人事制度 改革背景 檔案管理

一、人事制度改革背景下高校人事檔案管理面臨新問題

1.“人檔”分離現(xiàn)象比較嚴重。

21世紀是人才競爭是激烈的年代，高校的人才也出現(xiàn)較大的變動。以往的人與檔案相互對應的規(guī)定已經(jīng)被打破，許多高校出現(xiàn)了“人檔分離”的現(xiàn)象。一方面，是高校在引進人才的時候，急于求成，為爭取高素質(zhì)人才制定一些“不調(diào)入個人檔案”的特殊政策，造成了在高校出現(xiàn)“有人無檔案”的現(xiàn)象。另一方面，激烈的人才競爭也導致了高校人才流出現(xiàn)象比較嚴重，出現(xiàn)一些教師離職了，但是檔案仍然掛在學校，出現(xiàn)“有檔案無人”的問題。這些現(xiàn)象長期下去會影響高校人事檔案的正常管理。

2.檔案資料不完整。

在現(xiàn)在高校人事檔案管理中，還存在一個重要問題，就是教師的檔案資料不完整。高校在引進人才的時候，忽視了檔案的檢查，直接接收后歸檔，出現(xiàn)一些人才檔案材料漏缺，例如職稱資料等。也有部分教師后面進修了碩士、博士等學歷，畢業(yè)后未將最高學歷或?qū)W位的檔案交到人事部進行合檔。檔案資料的不完整，將對高校檔案管理帶來較大的困擾，也給教師帶來新的問題。

3.高校人事檔案管理不規(guī)范。

人事檔案的管理，具有嚴格的規(guī)定，尤其是在檔案調(diào)入或者調(diào)出等環(huán)節(jié)，需要嚴格把控。但是存在部分檔案管理人員缺乏經(jīng)驗，不夠重視檔案管理的規(guī)范性。例如調(diào)檔函不規(guī)范、隨意接受各種快遞檔案等。在調(diào)出檔案方面，未按照機要方式或者郵政方式進行寄出。制度不完善以及移送不到位等，都容易引起材料的收集不完整。

4.檔案信息化管理程度較低。

隨著科學技術的發(fā)展，現(xiàn)在各行各業(yè)都開始實行信息化辦公。高校在信息化社會，借用信息技術手段進行教學管理，但是在人事管理方面暫未實現(xiàn)。例如很多教師查詢自身檔案的時候，需要親自跑到人事檔案管理部門進行查閱，效率非常慢。新教師在調(diào)檔期間，需要時刻打電話跟蹤檔案的進程。

二、人事制度改革背景下高校人事檔案管理的思考

1.進一步完善高校人事檔案管理制度。

要規(guī)范高校的檔案管理，提升工作效率，作為高校首先要完善人事檔案管理制度。進一步規(guī)范檔案調(diào)入與調(diào)出的流程，做好檔案查詢的登記工作。完善檔案室辦事的日常規(guī)定，改進檔案室工作人員值班制度。

2.整理人事檔案，完善收集分類。

作為高校人事處，要重視人事檔案管理工作，首先要改進工作方法，完善收集分類。人事檔案資料，是記錄員工的學習與工作經(jīng)歷的重要證明，學校要本著以人為本理念，對員工的人事進行負責任，認真審查員工的檔案資料，對于漏缺的資料要督促員工及時完善。對高校人事檔案，實行動態(tài)化管理，教師在工作期間的職稱、學歷、學位等發(fā)生變化，檔案也有進行相應的收集歸檔。例如某教師評上了高級經(jīng)濟師職稱，檔案室工作人員應該主動聯(lián)系教師，提醒其將相應資料歸檔。

3.轉變工作理念，增強服務意識。

在過去的理念中，高校人事部在教師心中是一個“管理部門”，人事部的工作人員就是大家的“領導”，作為檔案管理部門工作人員，在處理事情的時候，仍然按照傳統(tǒng)理念，整天擺著“冷酷”表情面對員工。這種工作理念已經(jīng)不能適應人事制度的改革。作為人事檔案部門要轉變理念，實現(xiàn)從“管理者”到“服務者”的轉變。在平時的工作中，要增強自身的服務意識，對于教師關于檔案咨詢問題，要耐心解答。同時在學校網(wǎng)上開通人事檔案管理意見咨詢，歡迎教職員工積極提意見。人事檔案部門，始終要堅持全心全意為教職工服務，以強烈的責任感與職業(yè)道德強化自身的工作。

4.明確分工，強化崗位意識。

在人事制度改革的推行下，高校人事部門要強化崗位意識，做好工作分工，提升工作效率。例如，在檔案管理方面，盡量避免同一個人負責所有檔案?？梢詫⒈拘５臋n案工作分成四塊：首先，是檔案的調(diào)出、調(diào)入工作，工作人員要開好調(diào)檔函，對于新進的檔案做好登記的工作。其次，檔案的整理、合檔工作，對于高校教職工的檔案出現(xiàn)新材料，要做好歸檔和登記。最后，檔案的咨詢與查詢工作等。

5.實現(xiàn)信息化管理。

第4篇：人事檔案實施管理制度范文

關鍵詞：國家機關；人事檔案管理制度；對策

當前，我國人事檔案管理制度的改革大大落后于干部人事制度改革的整體進程，在國家機關人事檔案管理工作中引發(fā)了一系列問題，對國家人事工作的開展也造成了一定影響。不久前石家莊團市委副書記王亞麗檔案造假騙官案，當事人檔案中多處造假，而多年來歷次升遷考核中竟然一直未沒被發(fā)現(xiàn)，這給我國干部人事檔案的管理工作敲響了警鐘。國家機關人事檔案的管理需要站到國家人事工作的全局上去考慮，必須對現(xiàn)有的人事檔案管理制度進行改革，如若不然，干部的人事檔案就成了一種擺設，不僅無法起到知人用人的作用，反而會成為一些人利用的工具。本文對國家機關人事檔案管理過程中存在的問題以及對策作一探討。

一、當前國家機關人事檔案管理中存在的問題

近年來，隨著我國行政體制的改革，人事制度也加快了改革的步伐。相比而言，人事檔案管理改革的步伐則明顯滯后[1]，盡管我國人事檔案管理也作出了一些調(diào)整，但是整體上仍在不斷的探索和調(diào)整之中，人事檔案管理仍存在不少問題。

1.檔案工作人員責任意識和公民誠實意識有待加強。人事檔案管理固然需要法律體系和必要的制度安排，但其在很大程度上取決于檔案工作者和公民誠信意識的培養(yǎng)。目前我國的檔案管理責任意識和誠信環(huán)境并不樂觀。如一些人在利益的驅(qū)使下，弄虛造假；而一些檔案管理人員責任意識不強，人事檔案鑒定工作把關不嚴。人事檔案的鑒定工作是國家機關人事檔案管理過程中的一個重要的環(huán)節(jié)。其主要工作是審查檔案材料，鑒別檔案的真?zhèn)我约笆欠裢陚?，以判定其保存價值。鑒定工作是保證人事檔案真實性的重要工作，同時也是一項政策性很強的工作。由于人事檔案涉及干部人員的考核和升遷，一些人在利益的驅(qū)使下，弄虛造假，甚至偽造文件，偽造印章。而一些人事檔案管理人員，由于把關不嚴或者是受利益的驅(qū)使，沒有嚴格按照人事檔案鑒定工作的要求和步驟，采取了放任的態(tài)度，也導致了人事檔案中摻入了一些虛假信息，給人事檔案的公信力造成了不利的影響[2]。

2.規(guī)章制度不健全。我國在人事檔案鑒定制度的設計上，也缺乏針對檔案造假制定出相應的應對措施，對人事檔案的科學性和公信力的保護力度不夠。在政府信息公開的背景下，人事檔案開放程度不高。在人事檔案的公開上，我國沿用的依然是1990年中央組織部頒布的干部檔案工作條例，采取嚴格保密的方式。一些人一輩子甚至都沒有見過自己人事檔案的內(nèi)容，對于里面寫了什么，檔案里面對自己反映的情況是否正確屬實，個人失去了必要的知情權和發(fā)言權，這也對人事檔案的真實性造成了一定的矛盾[3]。

3.人事檔案的收集內(nèi)容不夠全面。人事檔案的收集決定著人事檔案內(nèi)容的全面性和廣泛性，也是做好對干部全面考察的基礎和前提。尤其是國家機關人事檔案，更是考察一個官員的重要依據(jù)。目前，我國國家機關人事檔案的收集渠道不夠廣泛，收集內(nèi)容不夠全面。傳統(tǒng)意義上干部人事檔案一般由個人履歷考核、政審、黨團、獎勵、處分、工資晉升及出國其他材料組成。這是構成人事檔案的基礎，然而，隨著時代的發(fā)展，一些檔案也需要在內(nèi)容和形式上有所創(chuàng)新，而不能一直沿用過去的一套方式去收集。同時，傳統(tǒng)人事檔案呈現(xiàn)出內(nèi)容單一、空洞，政治歷史材料多，業(yè)績材料少，老材料多、新材料補充不及時等老問題。這些檔案內(nèi)容在干部的考核和升遷過程中很難以起到應有的作用，既不能反應他工作的現(xiàn)狀，也不能反應出他的個人能力和素質(zhì)。檔案中缺乏一些具體的數(shù)據(jù)信息的支撐，多是一些官話、套話，難以對個人作出準確客觀的定性。這也給一些真正在平時的工作中有能力的人造成了不利，即個人的綜合情況不能在檔案中反應出來。

4.缺乏對人事檔案信息資源的開發(fā)。檔案收藏的目的是為了滿足應用的需求，而當前我國陷入了一個誤區(qū)，那就是為了收藏而收藏。把辛苦收集而來的人事檔案材料，收藏起來了之。人事檔案的信息資源開發(fā)，主要是發(fā)掘人事檔案中蘊藏的有利用價值的信息資源，通過鑒別篩選、加工整序、編目匯纂，尋找和獲取較為集中系統(tǒng)或者有特定價值的檔案信息資源。通過人事檔案信息資源的開發(fā)，將一些人的經(jīng)驗教訓，或者獨特技能以一種更加直觀的方式表現(xiàn)出來，不僅可以很好的體現(xiàn)出個人的綜合能力和素質(zhì)，也可以為國家機構對于干部的考察和培養(yǎng)管理提供大量的現(xiàn)實的素材。

5.新技術應用與傳統(tǒng)理念的沖突明顯。當前，許多國家開發(fā)了人事檔案管理信息系統(tǒng)，為人事檔案電子化提供了便利。但是我國由于受傳統(tǒng)管理理念的影響，限制了新技術作用的發(fā)揮。開發(fā)人事檔案信息管理系統(tǒng)的目的，是對人事檔案進行電子化的管理，節(jié)省人力物力資源。在這個過程中，很多單位僅僅是將傳統(tǒng)的紙質(zhì)檔案進行了電子化處理，而在人事檔案的傳遞過程中，管理人員依然在采用傳統(tǒng)的紙質(zhì)檔案方式方法，這種新技術與傳統(tǒng)管理理念的沖突，不僅影響了新技術的作用的發(fā)揮，也對社會資源造成了浪費。

二、國家機關人事檔案管理改革的對策

在發(fā)達國家的行政管理模式中，行政人員的人事檔案往往被當作人事工作開展的有力工具，在促進人才的選拔和利用方面發(fā)揮著重要功能。我國政府機關人事檔案管理改革過程中，可借鑒西方發(fā)達國家成功的管理經(jīng)驗，結合我國國情，從思想認識、規(guī)章制度、信息化建設等層面上，采取相應對策。

1.提高檔案工作者的思想覺悟和執(zhí)行力。《干部檔案工作條例》指出，干部檔案管理工作人員必須由政治上可靠，黨性強，作風正，能夠遵守黨的紀律，嚴守黨的秘密，同時具有一定的工作能力和文化水平的黨員干部擔任。當前，我國機關檔案中出現(xiàn)的很多問題與檔案工作人員責任意識不強，缺乏思想覺悟有關。因此，在開展國家機關人事檔案管理制度改革的同時，也要對人事檔案的工作人員進行思想上的認識教育和培訓，使其認識到人事檔案工作的重要性。同時要提高人事檔案鑒別能力，確保檔案材料的真實性。國家公務員人事檔案是黨和國家的寶貴財產(chǎn)，也是國家選拔人才、任用人才的重要依據(jù)。因此，必須要加強對人事檔案的鑒別，消除人事檔案內(nèi)容失真現(xiàn)象。

由于受社會不正之風的影響，個別人出于個人私利，弄虛作假，使一些人事檔案材料失去真實可靠性。因此，有必要對國家工作人員的人事檔案內(nèi)容進行一次嚴格認真的鑒別，做到不經(jīng)審查的材料不歸檔、手續(xù)不全的材料不歸檔、內(nèi)容不實的材料不歸檔，只有這樣才能維護人事檔案材料的完整、真實。針對近年來出現(xiàn)的一些高科技檔案造假，人事檔案工作部門要有相應的應對手段。對于在干部人事檔案中造假的人員，一定要加大打擊懲處力度，堅決杜絕這一現(xiàn)象。同時，要通過建立國家工作人員人事誠信檔案，對于涉嫌造假的人員，要在人事檔案中如實記錄下來，并且在人員的升遷和考核中，增加誠信檔案的比重。

2.完善規(guī)章制度。針對我國人事檔案管理制度不健全的問題，應對人事檔案管理的三個基本環(huán)節(jié)，即鑒定、披露和查詢，制定相應的法律法規(guī)，明確違法應承擔的法律責任。要加快對政府監(jiān)管制度的建設，修訂與現(xiàn)行人事檔案管理不適應的法律法規(guī)。

適當開放與保護個人隱私相結合。檔案管理的本質(zhì)作用在于利用，如不積極加以利用，就失去其存在的意義與作用。而要對人事檔案進行充分利用，對檔案信息內(nèi)容的公開是前提和保障。但是，人事檔案中又包含著很多涉及個人隱私性質(zhì)的內(nèi)容，如健康狀況、婚姻狀況、財產(chǎn)收入狀況、職業(yè)經(jīng)歷等不適宜對社會公開的內(nèi)容。這就要求檔案公開要適度，保護個人的合法權益不受侵害。

國外在這方面嚴格遵守保持公民知情權與隱私權有機結合的思想，一方面遵照信息自由法的規(guī)定，積極提倡保障個人的知情權，對人事檔案采取了依申請公開的方式，只要是在法律許可的范圍內(nèi)，人事檔案必須向符臺條件的利用者開放；另一方面，他們又嚴格遵守隱私法的規(guī)定，人事檔案的提供利用必須以尊重個人的隱私權為前提，不能開放的內(nèi)容將堅決受到保護。如美國所有的人事檔案只對本人或經(jīng)過本人授權的他人開放，每個員工都可以上網(wǎng)查詢自己的某些人事檔案，如工作履歷、提薪情況等，如果要查閱更隱私的信息，如工作申請、獎懲情況則要去單位的人事檔案室查詢。在美國，未經(jīng)人事檔案主體授權的人看他的檔案是違法的，對執(zhí)法部門也不例外。此外，對于上級領導對員工的工作鑒定，本人可以查看鑒定結果，如本人對鑒定結果不滿，可向更上一級領導反映，以取得公正的評語，從而保證人事檔案的科學性[4]。

強化領導負責制，對于檔案工作者出現(xiàn)的失誤，相關領導要承擔連帶責任，只有通過制度上的完善和工作人員素質(zhì)的提高，才能最終提高我國國家機構人事檔案管理的質(zhì)量。

3.加快國家公務員人事檔案信息化建設。人事檔案信息化的目的就是更有效的管理和使用人事檔案信息資源。在美國，公民個人檔案已基本實現(xiàn)了網(wǎng)絡化管理。在公民的網(wǎng)絡檔案中包含著公民的學校學習、工作的個人基本信息，以及個人的信用記錄、駕駛記錄、司法記錄等多方面內(nèi)容。并且通過類似于身份證號碼的社會保險號碼可以對檔案的內(nèi)容進行查詢，比如司法部門可以通過這個社會保險號碼調(diào)查每個人的司法記錄，公民個人也可以通過特定的密碼在網(wǎng)上進行查閱[5]。

當前，隨著我國國家公務員隊伍的擴大，人事檔案管理工作和利用需求增加。我們可以借鑒美國的經(jīng)驗，積極的開發(fā)國家公務員人事檔案網(wǎng)絡化系統(tǒng)。一方面，可以全面收集人事檔案信息的內(nèi)容。通過國家公務員人事案信息數(shù)據(jù)庫，進行公務員人事信息的查詢、檢索和統(tǒng)計分析，并且將個人信息以各種圖表和表格等直觀化的形式表現(xiàn)出來，在組織人事部門選拔考察干部時可以以更加的明確和對比的方式呈現(xiàn)每個人的優(yōu)勢。另一方面，可以開發(fā)人事檔案信息資源，實現(xiàn)資源共享。通過大型掃描儀將個人的簡歷、政歷、組織鑒定、考核材料等內(nèi)容都進行掃描，建立一個國家公務員系統(tǒng)人事檔案全文數(shù)據(jù)庫，利用者通過網(wǎng)絡就可以方便地查閱人事檔案信息，不僅可以實現(xiàn)單位內(nèi)部人事檔案的電子化管理，還可以實現(xiàn)部門單位之間以及上級主管部門對全國公務員人事檔案信息資源的共享。

參考文獻

[1] 蔡嘯. 國家機關人事檔案管理改革之我見[J].檔案學通訊，2008（6）

[2] 李衛(wèi)華. 人事檔案信息失真現(xiàn)象探討[J].蘭臺世界，2007（9）

[3] 唐高計. 揭去人事檔案的神秘面紗，增加檔案的透明度[J].檔案學研究，2005（6）

第5篇：人事檔案實施管理制度范文

關鍵詞：人事制度改革 人事檔案管理 人事檔案工作 人事檔案改革 高校檔案改革

一、高等學校人事管理制度及人事檔案管理制度改革的背景

隨著我國的改革開放進程，社會的方方面面都在積極地進行著改革的嘗試，發(fā)生著顯著的變化，人事制度改革也不例外，也在積極地嘗試、探索和不斷深化。在現(xiàn)代社會里，人的社會屬性越來越重要，即人是從屬于社會，是社會人。在此理念下，人事制度改革就應該積極地考慮人的社會屬性，使人在社會中交流，發(fā)揮人的更大作用。高等學校人事制度改革也要充分考慮人的社會屬性，使人事檔案能夠全面、準確的反映一個人的全貌。為此高等學校檔案管理要適應改革發(fā)展的新形勢、新特點，對檔案內(nèi)容進行分類管理，即可公開內(nèi)容與不可公開內(nèi)容。對可公開的內(nèi)容進行數(shù)字化管理，可以進行宣傳、為利用者提供便捷的利用服務。尤其是對高等學校的專家、學者、教授及教師等積極進行宣傳，使社會、本校、外校及學生充分了解他們，為他們的教學、社會活動及學生在選擇導師、選擇專業(yè)上提供完整、充實、可靠、可信任的檔案信息資源。

當前高等學校的人事制度改革步伐和速度與高等學校的發(fā)展、社會對高等學校的要求、高等學校在現(xiàn)代社會里應發(fā)揮的作用等還有一定的距離。為了更好的發(fā)揮高等學校的功能和作用，就必須根據(jù)現(xiàn)代社會的發(fā)展需求進行改革，合理配置人力資源，使高等學校較好的完成為國家、社會培養(yǎng)人才，提升公民素質(zhì)，為國家、社會及公眾服務的責任和使命。

1985年進行了教育體制改革，在教育體制改革過程中高等學校一直走在改革開放的最前沿，高等學校在改革開放過程中，改革了人事制度，給高等學校的教學和科研帶來了生機和活力，也給高等學校教師自身的發(fā)展和提高提供了機會。雖然高等學校在人事制度上進行了改革，但是，人事制度的改革，需要高等學校中其他制度的改革與之匹配及適應，其中人事檔案管理制度的改革，就是一項與人事制度改革相匹配、相適應的重要改革內(nèi)容。

高等學校目前在人事檔案管理制度中，沒有充分體現(xiàn)檔案的利用價值，作為保密材料，檔案的查閱和利用必須是相關人員按著嚴格的人事檔案管理制度的規(guī)定，嚴格履行人事檔案管理制度中相關的借閱手續(xù)。使人事檔案的利用價值大大降低，使人事檔案管理工作嚴重滯后于時代的發(fā)展需求。限制了高等學校人才的流動、作用的發(fā)揮和人才的使用等，不利于高等學校的教學、科研及更好的服務社會的高等學校的管理理念。

要想充分發(fā)揮和利用人事檔案的使用價值和作用，就必須結合高等學校人事制度改革對高等學校的人事檔案管理制度進行改革，在新形勢下怎樣結合高等學校人事制度改革對高等學校人事檔案管理制度進行改革是本文探討的主要目的。

二、高等學校人事管理制度及人事檔案管理制度改革的內(nèi)容

目前我國的高等學校是由教師、管理人員及教學輔助人員三部分構成。伴隨著我國改革開放的推進和深入，我國的各級各類單位的人事制度改革都在積極地推進，改革人事制度，作為事業(yè)單位的高等學校，因其性質(zhì)和特點，一直走在事業(yè)單位人事制度改革的最前沿，到目前為止幾乎所有的高等學校都已實施了全員聘任制。從根本上打破了崗位終身制制度。對新增人員施行了“崗位招聘和聘用制度”。打破了傳統(tǒng)的一經(jīng)高等學校錄用就終身取得國家干部身份的模式。在人事制度改革過程中，有的高等學校還采用了“老人老辦法，新人新辦法”的人事改革管理制度和聘用原則，還針對到高等學校工作的新錄用人員采用了聘用制、兼職制、人事制等多種多樣形式的人事改革管理制度。到目前為止高等學校的全體人員的工作身份發(fā)生了根本性的改變，高等學校工作人員身份多元化的局面已經(jīng)形成。

在用人制度上高等學校采取了穩(wěn)定教師隊伍、鼓勵合理流動、專兼職相結合、教育資源共享的原則和方針。為此，各高等學校對教師采取了積極的培養(yǎng)、培訓等工作，以提高教師的教學能力和專業(yè)知識水平。另外為了提高學校的教學質(zhì)量和提升學校的社會知名度，多數(shù)高等學校還有選擇的向國外廣攬賢才，同時也在國內(nèi)、國外的高等學校之間進行教師和科研人員的交流與合作。這樣大大的提高了高等學校教師隊伍的教學和科研能力，使高等學校能夠更好的發(fā)揮服務社會的作用。但是，高等學校目前的人事檔案管理工作還沒有與人事制度改革同步進行，對高等學校人事制度改革的推進產(chǎn)生了不良影響。目前在高等學校人事檔案管理過程中還出現(xiàn)了許多新情況，如：人檔分離的現(xiàn)象比較嚴重，即人在檔案不在、檔案在人不在、甚至是存在著一人多檔的現(xiàn)象，不僅影響著高等學校的人事檔案管理工作，也對國家的人事檔案管理制度和工作產(chǎn)生了嚴重的影響。

隨著國家改革開放的繼續(xù)和深化，人事、勞動、收入及分配制度的改革也在不斷的深入，現(xiàn)在多數(shù)高等學校都實施了崗位工資、績效工資、崗位津貼等工資分配形式和分配制度，每個人按貢獻度等因素決定工資報酬。另外，在高等學校的教師及科研隊伍中還存在著一個現(xiàn)象，就是“檔案工資”與實際收入不一致，人事檔案中工資的記載狀況與實際情況嚴重不符的現(xiàn)象普遍存在。

第6篇：人事檔案實施管理制度范文

【關鍵詞】新形勢；事業(yè)單位；人事檔案管理

事業(yè)單位人事管理主要指得是企業(yè)在運營與發(fā)展的過程中，通過對人事管理活動中的日常人員情況進行管理與調(diào)配，具體包括人員個人經(jīng)歷、工作表現(xiàn)、自身能力等，這些企業(yè)人員的日常情況都是人事檔案管理工作不可忽視的重點內(nèi)容，對于人才政策制定上有著非常重要的作用，是企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才并對其進行管理的依據(jù)。隨著我國對人事制度的改革力度不斷增大，在推進事業(yè)單位改革中，人事單位如何有效地進行管理是一項非常重大的任務。

一、新形勢下事業(yè)單位人事檔案管理存在的一些問題

隨著社會的不斷發(fā)展，科學不斷地進步，我國的社會主義市場經(jīng)濟體制在實踐階段不斷完善與創(chuàng)新，傳統(tǒng)的事業(yè)單位人事檔案管理工作，在很大程度上已經(jīng)不能適應現(xiàn)代社會發(fā)展的需要，當前人事檔案管理出現(xiàn)的問題有以下三點。

（一）事業(yè)單位人事檔案管理水平過低。目前，國內(nèi)大部分企業(yè)的人事檔案儲備量較大，但在企業(yè)的運營過程中卻未能給企業(yè)帶來實際的經(jīng)濟效益，很多關鍵性的人事檔案材料都是空洞的，缺乏那種細致的、實際能力的，比如：個人道德品質(zhì)、個人業(yè)務能力、專業(yè)技術強弱等。整體的人事檔案質(zhì)量不高，大多數(shù)都是反映過去的情況，能反映當前情況的人事檔案卻很少。再或者就是一些人事檔案材料中結論性太強，通常只會涉及工作人員的優(yōu)點，但是對人員的一些缺點或不足很少反映，在內(nèi)容上顯得較為單一化，無法真正起到實際作用。

（二）人事檔案管理體制落后。遍觀國內(nèi)眾多企業(yè)的人事檔案管理工作，人事檔案管理體制的落后與缺陷逐漸成為阻礙我國事業(yè)單位人事檔案管理工作的重要因素之一。通過對我國傳統(tǒng)事業(yè)單位的人事檔案管理體制進行研究，可以明顯了解到其中所存在的諸多問題，這些管理體制上的弊端與落后問題，只會導致我國事業(yè)單位在進行人事檔案管理的過程中不斷浪費大量的人力、財力和物力。人事檔案管理制度的落后更會導致企業(yè)諸多管理機構在實際運營過程中出現(xiàn)內(nèi)部因素引發(fā)的問題，對企業(yè)的生產(chǎn)與人員管理工作造成極大的影響，致使企業(yè)管理人員與事業(yè)單位工作人員在實踐工作中頻頻出現(xiàn)矛盾，嚴重阻礙了事業(yè)單位人事管理工作的發(fā)展，嚴重者更會對企業(yè)造成巨大的經(jīng)濟損失。

二、新形勢下解決人事檔案管理問題的具體措施

（一）加強企業(yè)人員對人事檔案管理工作的重要性認知。在我國事業(yè)單位的實踐工作中，相關部門應積極加強企業(yè)人員對檔案管理工作的重要性認知，首先要做的是提高人事檔案管理工作的重視程度，從事業(yè)單位整體上提高對人事檔案管理工作的認識。對于管理部門來說，應該讓事業(yè)單位領導明確檔案管理的重要性，在人事檔案管理上投入資金設立專門的檔案庫、檔案查閱室、并且負責檔案管理的工作人員應該用積極的態(tài)度面對每一份檔案，認真核實事業(yè)單位員工的檔案信息，事業(yè)單位的員工應該積極配合調(diào)查，如實上交個人信息以及工作經(jīng)驗。檔案交接時按照法定的交接程序，在單位主管人員以及單位負責人員在場的情況下進行交接儀式，明確責任歸屬。

（二）完善人事檔案管理制度。人事檔案工作是一項綜合的工作，單純的人事部門的事情，需要各個部門進行配合。讓單位主管人員、辦公室人員、人事部人員等積極配合監(jiān)理檔案工作領導小組，是所有與人事檔案工作有關的部門都參與到檔案管理工作中來，對檔案工作進行輔助分工處理，形成一個管理網(wǎng)絡系統(tǒng)。事業(yè)單位建立完善的人事檔案管理制度，依照單位的實際情況制定合理化的管理體系，以此為檔案管理人員樹立明確的工作責任與工作義務，使檔案管理人員在實踐工作中有法可依，對于表現(xiàn)突出的優(yōu)秀員工或者輔助檔案管理的人員采取一定的獎勵措施。對事業(yè)單位的檔案管理制度進行監(jiān)督完善人事檔案管理體制的改革。

（三）加快人事檔案管理信息化建設。人事檔案管理工作是一項業(yè)務性非常強的工作，具有服務性和保密性，隨著市場經(jīng)濟不斷發(fā)展，新形勢的到來，事業(yè)單位必須培養(yǎng)出一批具有較高的檔案管理水平的人員出來，全面的綜合素質(zhì)人才，使傳統(tǒng)檔案管理工作逐漸轉變?yōu)殚_放型的優(yōu)質(zhì)化檔案管理形式。信息化的檔案管理工作應實現(xiàn)人事檔案服務于人事工作，充分符合現(xiàn)代化的發(fā)展需求。但同時現(xiàn)代化的技術具有非常強的時效性，比如利用計算機等現(xiàn)代科技將實體的文字、圖片等資料轉變?yōu)殡娔X數(shù)據(jù)，使檔案管理方式從實體的檔案管理方式向虛擬的檔案管理方式轉變，提高檔案管理的工作質(zhì)量和工作效率。通過電腦屏幕查閱人員檔案的同時要利用計算機網(wǎng)絡技術對人事檔案管理系統(tǒng)進行更新。通過網(wǎng)絡事業(yè)單位可以查找到很多通過網(wǎng)絡共享個人資料的人才檔案信息，以提高事業(yè)單位對人才的探索能力。

三、結語

事業(yè)單位人事檔案管理工作的優(yōu)化與創(chuàng)新，在具體實施過程中具有極大的難度，需要事業(yè)單位人事檔案管理人員以及單位負責人全身心地投入其中，對檔案管理方式的本質(zhì)進行一個轉變，在思想觀念與管理體制上進行創(chuàng)新，以此實現(xiàn)新形勢下的檔案管理的最優(yōu)化發(fā)展模式。

參考文獻

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第7篇：人事檔案實施管理制度范文

深化公立醫(yī)院人事制度改革，加強醫(yī)療衛(wèi)生人才隊伍建設，是公立醫(yī)院改革的重要組成部分和關鍵突破口。醫(yī)院人事檔案管理涉及醫(yī)院發(fā)展的很多方面，是一項專業(yè)性較強、信息程度高的機密性工作，是醫(yī)院人力資源管理工作的基礎，在醫(yī)院發(fā)展中具有重要地位。目前，醫(yī)改工作已經(jīng)進入深水區(qū)和攻堅期，伴隨公立醫(yī)院人事制度改革不斷深化，對人事檔案管理的效率和質(zhì)量提出了更高的要求，醫(yī)院人事檔案管理工作必須轉變傳統(tǒng)的管理模式和手段，并與現(xiàn)代信息技術相結合，保證其安全性、可靠性和管理效率，以適應公立醫(yī)院改革需要。

一、醫(yī)院人事檔案管理工作的不足

一是領導層重視不夠。在醫(yī)療市場競爭日益加劇的進程中，人事檔案的重要性慢慢被弱化，多數(shù)醫(yī)院更注重在學科帶頭人、青年技術骨干和管理人才培養(yǎng)引進方面投入資源精力，而缺乏人事檔案管理意識，忽略檔案工作在人力資源合理配置、培訓開發(fā)等方面的重要作用，導致管理手段缺少創(chuàng)新，信息化程度滯后，不能適應新醫(yī)改形勢下醫(yī)院發(fā)展的要求。二是硬件設施配套不足。醫(yī)院人事檔案管理需要專項資金支持，但受多種因素影響，醫(yī)院很少將資金投入到檔案管理和相應技術的研究開發(fā)中，很多硬件設施不完善，大大影響到檔案管理的現(xiàn)代化進程。三是檔案管理人員的業(yè)務水平較低。很多醫(yī)院沒有專門的檔案管理人員，僅由人力資源部門的人員兼職管理。兼職人員無法將全部工作精力投入到檔案管理中，再加上管理能力不足，易出現(xiàn)應付了事、封閉管理等現(xiàn)象。四是人事檔案的利用率偏低。醫(yī)院在不同發(fā)展時期對人事檔案的管理方法有所差異，導致人事檔案的內(nèi)容不一致、格式項目不統(tǒng)一，缺乏有效的梳理整合，使人事檔案信息開發(fā)利用程度低。多數(shù)醫(yī)院的人事檔案利用工作仍是被動服務，僅供領導及有關人員查閱，真正用于人才招聘選拔、培訓開發(fā)、預算規(guī)劃和協(xié)助制定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等方面的較少，沒有發(fā)揮人事檔案應有的作用。

二、醫(yī)改形勢下的人事檔案管理工作改進措施

（一）健全人事檔案管理制度。在人事檔案管理工作中，對于不適應新形勢、新情況的規(guī)章制度，必須進行改革，及時建立新的、更為科學合理的人事檔案管理制度，確保人事檔案得到科學管理和有效利用，實現(xiàn)人事檔案的保密化、制度化、規(guī)范化、科學化。比如，應建立健全檔案材料收集補充制度、檔案材料鑒別歸檔制度、檔案檢查核對制度、檔案查（借）閱制度、人事檔案計算機管理制度、檔案轉遞制度、檔案保管保密制度、檔案材料送交制度、檔案管理人員職責等基本制度，并通過制度建設，不斷強化人事檔案程序化管理思路，用高標準、新觀念規(guī)范人事檔案管理，嚴格工作程序，運用科學的管理方法保持人事檔案工作的高質(zhì)量發(fā)展。（二）改革檔案管理方式和手段。一是借助制度建設，規(guī)范檔案材料收集、歸檔和鑒別工作。人事檔案的收集是檔案管理工作的基礎，并且服務和服從于人事檔案工作，它為選人、用人和“用人治事”提供了依據(jù)。醫(yī)院應在傳統(tǒng)人事檔案管理工作的基礎上，進一步豐富檔案信息存儲量，增加部分有效數(shù)據(jù)內(nèi)容，同時做到仔細鑒別、篩選，去粗取精、去偽存真，保證人事檔案的真實性和時效性。應規(guī)范人事檔案的查、借、用、轉等程序，防止編造、篡改檔案的行為，做到“檔隨人走”。同時，為防止檔案泄密和丟失，堅持定期、不定期核對信息，做到人檔相符。二是借助計算機信息技術，建立醫(yī)院人事檔案信息庫，并逐步向電子檔案管理轉型，實現(xiàn)人事檔案管理電子化、網(wǎng)絡化，充分發(fā)揮人事檔案信息資源的共享性、互換性、傳遞性，提高工作效率。應實現(xiàn)人事信息系統(tǒng)的簡單查詢、復合查詢、時點查詢、一維分析、二維分析等多項復合功能，為醫(yī)院人才隊伍建設規(guī)劃的實施和決策提供有力的信息支持。（三）提高檔案管理人員綜合素質(zhì)。一是強化思想政治素質(zhì)。良好的政治素質(zhì)是檔案人員的內(nèi)在要求，檔案工

第8篇：人事檔案實施管理制度范文

關鍵詞：醫(yī)學；高等院校；人事；檔案管理；信息化

中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2012）08-0258-02

一、高校人事檔案管理的重要性

高校的檔案管理中的干部人事檔案是研究本校發(fā)展歷史經(jīng)驗的有價值的資料，涉及本校教職工德、能、勤、績等人才管理歷史信息記錄。對于研究本校的學術價值、推動高校的教育可持續(xù)發(fā)展，與時俱進，發(fā)揮著重要的作用。高校人事檔案是高校相關部門對干部給予考查和任用的第一手材料。工作直接影響著本校的發(fā)展方向和價值取向?？梢姼咝Ｗズ萌耸聶n案管理工作有著極其重要的作用。

二、目前高校人事檔案管理中暴露出的顯性問題

1.工作人員的準入門檻普遍偏低，工作水平相差較遠。多年來，部分高校對與人事檔案管理工作缺乏足夠的評價和正確的認識。將人事檔案管理工作，偏激地認為不過是簡單的裁剪、裝訂與保存。相對于專業(yè)學科上的教學與醫(yī)學上的科研，幾乎被忽視。原因就是認為不重要，與教學聯(lián)系不大，更不能給學校帶來經(jīng)濟效益，所以在標準上就會自然地降低要求了——檔案不丟失、信息不被泄漏，人事上的調(diào)動升遷查檔屬實足矣。認為人事檔案管理工作誰都能干，誰都會干，所以在人員準入上大大地降低了要求，只要是人踏實，大專以上文化程度就給予考慮和錄用，從上到下對人事檔案管理在理解與重視上存在極大的偏差，最后也就造成了人事檔案管理工作的重要性只停留在口頭上，真的操作起來根本不被重視，聯(lián)查時能不要的就省略掉的狀況經(jīng)常出現(xiàn)。

2.人事檔案管理制度存在但不健全，難落實到位。由于部分高校，在準入機制上就存在底線的降低，在重視程度上大打折扣，在管理人員的崗位職責的制定上模棱兩可，顯得很不明確。在檔案管理的規(guī)章制度上，制定得不系統(tǒng)，一些院校在人事檔案管理上，只存在相關的借閱制。部分高校制定了人事檔案管理制度，也沒有教學科研的規(guī)章制度完善和規(guī)范。沒有規(guī)范的制定作保障，人事檔案管理在工作中就會出現(xiàn)很難開展落實的境地，就會制約高校檔案管理工作的長遠、有序發(fā)展。

3.管理隊伍需要充斥，人員配備急需解決。高校生源的擴招，這樣高校的師資隊伍也相應地在壯大，使得高校人事檔案數(shù)量隨著教職工人員的增多而增加，教職工的進檔劇增，增大了高校檔案管理工作量。由于重視度欠缺，專職人員配備不足，該具備的檔案專業(yè)知識和技能不夠，高校專項培訓資金投入疲軟。多數(shù)的高校還是存在人事檔案管理人員兼職的現(xiàn)象，這就造成沒有充足的時間和飽滿的精力從事人事檔案管理。最后的結果就出現(xiàn)高校人事檔案滯后性，管理水平低下。對高校的長遠發(fā)展產(chǎn)生不利影響。

4.檔案保管硬件設施的安全性不達標。高校檔案管理庫房多與普通辦公室無差別。安排的環(huán)境給檔案在保管的安全性上帶來很大的危險性，因為檔案需要長期保留的，在這樣的環(huán)境下容易受到高溫和潮濕的損壞，給檔案造成不必要的麻煩。門窗防盜措施欠缺，即使安置了防盜門，在光照和庫房濕度上的注意也很欠缺，沒有按照教育部2003-2007年下發(fā)的《教育振興行動計劃》規(guī)定配置檔案安全保管的“八防”，使得檔案保管安全性上無保障。

5.管理缺乏現(xiàn)代信息化。據(jù)調(diào)查，高校人事檔案管理對象普遍還是紙質(zhì)檔案的實體管理。人員的增加帶來工作上壓力大。沒用隨著信息化發(fā)展，啟用高校電子化人事檔案。

按照上級的要求，每所高校都為人事檔案室配備了電腦，但是并沒有很好地加以利用和用于工作上的改進。多數(shù)院校用來打印文檔和目錄使用較多。如果要進行本校人事信息檢索查詢，很繁瑣，需要多人，翻閱大量的紙檔案查詢。在人事上出現(xiàn)信息排序篩選、匯總分類上，多數(shù)靠人工動筆動手地逐個查對，造成人力的浪費和時間上的浪費。可見在高校人事檔案管理方面實施信息化管理，勢在必行。具有高效的信息化管理，才能保證高校人事制度改革朝著縱深方向發(fā)展。

三、助力醫(yī)學高校人事檔案管理水平提高的可操作性措施

1.加強宣傳力度，從上到下提高檔案意識。從高校的主要負責人就要重視本校的人事檔案管理工作，加強宣傳的力度，在思想上，從上到下提高教職工的人事檔案意識。贏得廣大教職工在工作上給予支持和搞好協(xié)助工作。主管領導要切實率先垂范，對本校的檔案管理的工作開展情況不定期進行詢問，及時了解現(xiàn)實中存在的問題，并積極與學校主動溝通，求得最佳解決方案。在人員隊伍的組織上，在制度上的建立和健全上給工作的開展以確實的保證。高校在人員配備上，在檔案管理的專業(yè)度上給予保證，在檔案管理的物力和財力上給予一定的傾斜，確保人事檔案管理工作的正常運轉和發(fā)展。加深檔案管理意識，在高校的人才引進和晉升的制度改革中，積極協(xié)助學校提出決策意見，為學校的改革和發(fā)展提出可參考的、富具前瞻性的建議，增強高校人事檔案管理的綜合信息服務職能。為高校的穩(wěn)步發(fā)展做出相應的貢獻。

2.建立健全人事檔案管理制度，貫徹落實到位。高校建立本校特色的人事檔案管理制度，力爭將本校的人事檔案管理工作，發(fā)展為制度化和規(guī)范化。已經(jīng)建立的制度，由于時展高校的擴招導致人數(shù)增多，在管理上難免出現(xiàn)新問題，這就需要認真研究《干部檔案工作條例》，以人事檔案管理略助力高校穩(wěn)步發(fā)展為出發(fā)點，對已經(jīng)形成的各項人事檔案管理制度進行完善和修訂。比如在教職工檔案的接收上，對教師調(diào)動檔案的傳遞上，對在校職工檔案的安全保管上，在相關部門對高校職工人事檔案的查閱與檔案材料的收集上，在上級部門聯(lián)查對人事檔案管理的審核上等，分環(huán)節(jié)分步驟地做出詳細的規(guī)定，使高校的檔案管理工作有章可循，在真正地貫徹和落實中做到有章可依，使高校在管理上實現(xiàn)規(guī)范化。

3.保證人事檔案管理人員素質(zhì)，提高準入門檻。高校人事檔案案管理人員專人化，確保歸檔、建檔工作人員在時間和精力上的全身心地投入。由于人事檔案管理具有較強的專業(yè)性和技術性。在人員準入上提高標準，確保工作人員素養(yǎng)到位并做好培訓和考核。

4.充分利用現(xiàn)代化科技手段，實施人事檔案信息化。精選適合本校檔案信息管理的軟件，更新系統(tǒng)，設置訪問權限，使人事檔案信息公開網(wǎng)絡化。為提升高校發(fā)展服務。

5.醫(yī)學高校人事檔案管理急需人力資源信息系統(tǒng)的開發(fā)。由于醫(yī)學高校與其附屬醫(yī)院聯(lián)系緊密，一些學校編制的教師在醫(yī)院上班，而這些教師平時的管理考核也在醫(yī)院，這就需要我們在人事檔案管理時要加強與附屬醫(yī)院人事科的聯(lián)系和合作。隨著醫(yī)學高校的不斷發(fā)展，學校人員編制類型也進一步細化，有教師編制、科研編制、黨政管理編制和實驗教學編制等。復雜的人員構成給人事檔案管理帶來挑戰(zhàn)，急需開發(fā)醫(yī)學高校人力資源信息系統(tǒng)來增強實踐性。總之，高校人事檔案管理意義深遠，需要在管理層面上迅速轉型，變實體檔案為虛擬檔案進行信息化和網(wǎng)絡化管理，將檔案管理者發(fā)展為高校信息管理員，助力高校健康穩(wěn)步發(fā)展。

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第9篇：人事檔案實施管理制度范文

1改革人事檔案管理措施

創(chuàng)新人事檔案管理方法：網(wǎng)絡化管理，優(yōu)化局域網(wǎng)設置，可以針對醫(yī)院的人事檔案管理應用信息化手段，通過網(wǎng)絡數(shù)據(jù)傳輸、通信以及掃描、數(shù)據(jù)庫等技術，有效實現(xiàn)醫(yī)院網(wǎng)絡設備與醫(yī)院人事管理基礎設施之間的結合，加大醫(yī)院現(xiàn)代化設備投資，能夠提升醫(yī)院人事檔案管理效率[3]。使用網(wǎng)絡信息系統(tǒng)管理人力資源檔案信息，利用歸類能力強大的計算機及存儲能力的機器人助手，可以幫醫(yī)院檔案管理者更好地整理和分類檔案信息，提高醫(yī)院檔案工作效率與準確性，使醫(yī)院檔案管理發(fā)揮更大作用，在實際應用中具備可行性。健全人事檔案管理制度：對于人事檔案管理，應健全醫(yī)院的檔案管理制度，完善管理體制。避免檔案管理職能隔離，提升醫(yī)院檔案管理環(huán)境，嚴格執(zhí)行規(guī)章制度，確保人事檔案管理流程運作。強化人事監(jiān)管：由于醫(yī)院內(nèi)人事數(shù)據(jù)有保密性，因此要加強醫(yī)院人事檔案管理監(jiān)管，確保數(shù)據(jù)安全。對醫(yī)院人事數(shù)據(jù)進行實時監(jiān)控，均衡分配醫(yī)院人力資源，節(jié)約醫(yī)院人力成本[4]。

2醫(yī)院人力資源開發(fā)實踐

人事檔案信息化管理：對于醫(yī)院人力資源開發(fā)中，強化醫(yī)院的人事檔案管理方法，有效實現(xiàn)對人力資源人事檔案的網(wǎng)絡化管理[5-6]。可以實現(xiàn)現(xiàn)代化的人事檔案管理流程，充分發(fā)揮在人力資源管理中人事檔案的優(yōu)勢，將醫(yī)院人事檔案管理同人力資源管理相互結合，實現(xiàn)集中一體化管理。檔案具有流動性以及醫(yī)院之間良性競爭給人才檔案管理帶來問題，紙質(zhì)檔案管理以產(chǎn)生檔案錯漏、轉遞過程丟失、檔案偽造，加大了醫(yī)院人力資源開發(fā)難度。建立全國統(tǒng)一的醫(yī)院人事檔案信息系統(tǒng)，從而可以利用計算機技術、檢索系統(tǒng)，針對醫(yī)院提供的人事檔案材料，進行鑒別、分類，并可實現(xiàn)遠距離查閱、轉遞，提升人事檔案管理的流動性，突破傳統(tǒng)人事檔案管理弊端，拓寬人力資源開發(fā)思路，使醫(yī)院人力資源開發(fā)工作得到提升。完善人事檔案管理制度：提升人事檔案管理員的計算機水平，強化其人事管理能力。在當下的大數(shù)據(jù)時代，要求醫(yī)院人事管理應重視信息化建設，對人事管理人員以及業(yè)務科室管理人才都應該開展信息化培訓，提高他們的專業(yè)知識和信息化素質(zhì)，為醫(yī)院人事檔案管理工作打下牢固基礎[7-9]。通過對人事檔案信息的分析，能夠預測醫(yī)院人力資源需求與可能適應的供給，能夠按醫(yī)院的人才發(fā)展規(guī)劃，制定出年度人才招聘的計劃，并且能夠合理配備醫(yī)院人員。充分利用信息化軟件創(chuàng)新醫(yī)院人事管理和人才管理形式，每位員工都有屬于自己的唯一固定代碼，以此來查看醫(yī)院員工的考勤信息。在人力資源開發(fā)中，針對醫(yī)院人事檔案管理工作，應該以醫(yī)院長遠發(fā)展與人才建設為立足點，強化提升人事檔案管理現(xiàn)狀，為醫(yī)院人力資源管理工作提供服務[10]。數(shù)據(jù)庫監(jiān)管人力資源檔案：在醫(yī)院人力資源開發(fā)中，針對人事檔案管理數(shù)據(jù)庫，對醫(yī)院人事大數(shù)據(jù)進行實時、準確監(jiān)控，實時監(jiān)控人事資源，降低人事管理成本。信息化的推廣能夠縮短一些基礎事件的處理時間，提升工作效率。通過分析醫(yī)院現(xiàn)有的人事信息，從而整合相關人事信息資源，做好醫(yī)院人力資源開發(fā)工作，促進醫(yī)院長遠發(fā)展目前的實現(xiàn)[11-13]。選用安全、穩(wěn)定的人事管理應用軟件，加強醫(yī)院人事管理的內(nèi)部管理模式，提高人事檔案管理人員的自我管理水平，掌握計算機系統(tǒng)，同時還要熟悉醫(yī)院各項工作內(nèi)容，通過計算機更加科學合理地進行人事檔案管理。在醫(yī)院人力資源開發(fā)中，提高大數(shù)據(jù)時代醫(yī)院人事檔案管理人員的素質(zhì)，要加強大數(shù)據(jù)時代醫(yī)院人事檔案管理人員計算機應用、信息網(wǎng)絡等知識和技術的培訓，強化醫(yī)院人事檔案的制作、接收方法，使醫(yī)院人力資源開發(fā)工作面向現(xiàn)代化。綜上所述，加強人事檔案管理促進醫(yī)院人力資源開發(fā)工作，對醫(yī)院人事檔案實施網(wǎng)絡化管理，可以應用信息化網(wǎng)絡技術，整合醫(yī)院人事檔案信息，實現(xiàn)數(shù)字化、網(wǎng)絡化存儲管理，有更好的管理效率，降低差錯率，提升醫(yī)院人力資源檔案管理質(zhì)量。

作者：樸麗花 單位：延吉市醫(yī)院