人事調(diào)動管理制度精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的人事調(diào)動管理制度主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：人事調(diào)動管理制度范文

【關(guān)鍵詞】人事檔案；管理制度；管理模式；創(chuàng)新；改革

目前在一些單位中檔案管理部門對人事檔案管理的制度及模式還存有一些不足之處，這些管理問題在一定程度上限制了管理工作的開展，影響了人事檔案在單位中所起到的效用。目前我國經(jīng)濟形勢處于轉(zhuǎn)型及調(diào)整時期，這對單位人員調(diào)動有著非常大的影響，人事檔案的作用所起到的效果也愈加突出，為此對其管理制度與模式進行創(chuàng)新需要在單位需求及社會發(fā)展的基礎(chǔ)上進行。

一、創(chuàng)新人事檔案管理制度與模式的必要性

目前我國許多單位中對人事檔案的管理依舊沿用傳統(tǒng)的管理制度，這些制度及模式多數(shù)是在計劃經(jīng)濟時期制定的，在現(xiàn)有的經(jīng)濟發(fā)展模式下及時代的發(fā)展變化中，其在現(xiàn)今的人事檔案管理工作中已經(jīng)無法發(fā)揮出應(yīng)有的效果，無法滿足單位用人對人事檔案使用的要求。創(chuàng)新和完善人事檔案管理制度與模式不僅僅是增強單位核心競爭力的關(guān)鍵，也是轉(zhuǎn)變和利用人才發(fā)展戰(zhàn)略的重要前提，更是規(guī)范我國人才市場競爭，重視人才培養(yǎng)的關(guān)鍵因素。

二、人事檔案管理的功能與科學內(nèi)涵分析

人事檔案在實際的管理中具有一定的復(fù)雜性，主要是由于其所展現(xiàn)出的功能具有多樣性的特征，為此以下主要從及方面將其功能及內(nèi)容進行徹底剖析。

第一，人事檔案中是對單位員工在各個階段工作、晉升、嘉獎、懲罰情況的具體記錄，由單位進行制定，具有一定的權(quán)威性，因此需要加蓋單位的公章，并且具有一定的法律效力，人事檔案的記錄與制作必須以客觀的角度對單位員工在工作的各個階段的表現(xiàn)進行公正評價，在不得逾越國家法律規(guī)范的前提下，充分保障和尊重員工的人身權(quán)利。

第二，人事檔案會對工作人員在實際工作中的具體表現(xiàn)進行記錄，其中不只包含著人員所作出的貢獻，還有一部分屬于工作人員的失誤情況記錄，同時這些內(nèi)容還可以反映出工作人員的思想狀態(tài)及心理狀態(tài)。

第三，個人信用情況是人事檔案記錄中的重要部分，其主要是由監(jiān)察機關(guān)等相關(guān)部門對其個人資信情況的一個記錄，例如資產(chǎn)、個人銀行等部分的信用情況制定的檔案，這些信息數(shù)據(jù)可以為單位人員調(diào)配提供準確的依據(jù)。

三、當前人事檔案管理過程中存在的問題分析

根據(jù)現(xiàn)有的人事檔案管理經(jīng)驗可以發(fā)現(xiàn)，其所存在的問題主要集中在管理權(quán)限、內(nèi)容、程序等方面，以下根據(jù)這三點內(nèi)容對其問題進行分析。

第一，當前人事檔案管理方面存在較為嚴重的“空擋、死檔”等情況，對檔案管理權(quán)限不明確，需要對人事檔案管理權(quán)限進行確定。

第二，人事檔案管理中所涉及的管理內(nèi)容比較陳舊，無法滿足現(xiàn)代單位對于人才的基本管理需求，也無法切實適應(yīng)于現(xiàn)代單位檔案管理的需要，尤其是人事檔案中對于個人家庭成分、海外關(guān)系等情況的等級已經(jīng)沒有必要，而對于個人參加各類培訓，獲得技能證書情況等又缺乏相應(yīng)的記錄格式。另一方面，很多撾壞ノ歡雜諶聳碌蛋傅募鍬即嬖旒儷煞鄭由于個人關(guān)系等主觀情況導(dǎo)致人事檔案中出現(xiàn)很多虛假的記錄，這就使得人事檔案管理失去真正的意義，無法充分反映個人的真實情況。

四、當前人事檔案管理制度創(chuàng)新

由于人事管理在單位發(fā)展過程中具有不可替代的重要作用，因此需要就當前人事管理過程中出現(xiàn)的問題進行解決和分析，人事檔案管理必須符合當前單位以及社會對于人才管理的需求，為人才管理與使用創(chuàng)造便利條件，從而推進人事檔案管理制度的創(chuàng)新，唯有這樣，才能適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展規(guī)律。要加大政策創(chuàng)新力度。在大力推進檔案管理社會化進程的同時，必須抓緊進行政策創(chuàng)新。為此，需要做好下面的工作。

第一，要加強隊伍的自身建設(shè)，按照相關(guān)的要求，配備好檔案管理人員，解決單位缺少檔案管理專員的情況。

第二，嚴格把好隊伍的進口關(guān)，實施執(zhí)業(yè)資格證書制度，經(jīng)過相關(guān)的考試考核，合格的才能頒發(fā)相關(guān)的證書，允許上崗。

第三，還需要對單位人事檔案管理人員進行專業(yè)化培訓，特別是加強人事檔案管理工作者業(yè)務(wù)技能，提升其業(yè)務(wù)素質(zhì)，培訓可以采用多媒體網(wǎng)絡(luò)教學方法，將現(xiàn)代化辦公集成方法向人事檔案管理人員進行傳授。

第四，要對人事檔案管理進行嚴格的內(nèi)部制度管理，對人事檔案管理人員進行嚴格的上崗考核，并且以相應(yīng)的獎懲制度約束管理者，充分調(diào)動人事檔案管理者的工作創(chuàng)新能力。

五、人事檔案管理模式創(chuàng)新

人事檔案管理工作模式的創(chuàng)新需要建立在單位與社會共同需求的基礎(chǔ)上，將單位與社會對于人才需求的信息通過人事檔案管理的形式進行表現(xiàn)，形成開放化和集成化的新型人事檔案管理模式。在當前社會，國家的發(fā)展與單位的發(fā)展都離不開人才，無法脫離人才的創(chuàng)新，只有將人才用好，使之“各盡其才”才能發(fā)揮出人才的凸出優(yōu)勢。當前對于人事檔案管理模式的創(chuàng)新主要在建立人事檔案數(shù)據(jù)庫資源共享方面，將準確的人事信息通過數(shù)據(jù)庫實時更新的方法進行資料動態(tài)化管理，還可以隨時查詢諸如日常工作、學習、生活等方面的聲音和影像資料，了解個人全方位的信息，并可以對這些信息資料進行綜合且全面的分析，在較短時間內(nèi)為各部門、單位和個人提供全方位的服務(wù)。未來的社會將會是一個更加開放的社會。知識經(jīng)濟的發(fā)展，人才資源的比較優(yōu)勢將越來越明顯，人才流動的數(shù)量與質(zhì)量會逐步增強，在更大范圍內(nèi)實行社會化開放式人事檔案管理模式將不可逆轉(zhuǎn)。

對于人事檔案管理工作來說，要想適應(yīng)單位的發(fā)展及市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)變就需要突破原有管理模式的局限，通過時代的角度去探索及創(chuàng)新管理制度，根據(jù)人事檔案的作用及要求對其制度及模式進行科學合理的改進。上文的內(nèi)容主要指出人事檔案應(yīng)具有一定的隱私性，并在實際中受法律的保護，在尊重員工的同時，建立公開、透明、公正的高效的人事檔案管理體系，利用創(chuàng)新的角度對人事檔案進行有效管理。

參考文獻：

第2篇：人事調(diào)動管理制度范文

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);人事管理;人力資源

中圖分類號：F011 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2016）03-0034-02

目前，我國國有企業(yè)還沒有完全從舊的人事管理體制中擺脫出來，人事管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間依舊處于脫節(jié)狀態(tài)。國有企業(yè)人事管理的自主性在市場經(jīng)濟體制下有了明顯的提升，但依舊受到舊體制下工作思路與方法的影響。

1 國有企業(yè)組織人事管理問題

1.1 人事管理觀念與時代不符

目前，國有企業(yè)大多采取的是集團化的運作方式，在制定企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略時，跨度太大，各分公司貫徹實施后系統(tǒng)性與連貫性遭到了斷裂，這說明企業(yè)在人事管理上面要有前瞻性。國有企業(yè)人事管理在企業(yè)的招聘、調(diào)配、晉升上發(fā)揮了很大的優(yōu)勢，但主要是為員工發(fā)工資而設(shè)置的，沒有將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略作為服務(wù)的前提。

因而，國有企業(yè)人事管理的觀念要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來，快速實現(xiàn)員工自我價值與企業(yè)之間的價值教化，促使人事管理發(fā)揮直接的導(dǎo)向作用，將人事管理上升到時代戰(zhàn)略目標上來。

1.2 人力資源結(jié)構(gòu)配置不合理

國有企業(yè)組織擁有國家與社會的大部分資源，憑借這得天獨厚的條件，企業(yè)對招募研究型的高端性人才十分青睞，長此以往致使企業(yè)基礎(chǔ)的操作性人才嚴重不足，最終導(dǎo)致人力資源結(jié)構(gòu)的不合理。若高端研究成員對企業(yè)的生產(chǎn)不適用，忽略高成本的引進費用，生產(chǎn)力不能及時轉(zhuǎn)化必然導(dǎo)致企業(yè)資源的白白浪費。

國有企業(yè)組織的人事管理重心應(yīng)該傾向于企業(yè)所需，形成崗位序列、人才梯隊、職位選拔上的合理機制，才能從根本上避免企業(yè)研究能力于技能人才流失的現(xiàn)象。

1.3 分配制度不合理

在分配制度上，國有企業(yè)還存在著很嚴重的大鍋飯模式，雖然后期受到市場經(jīng)濟體制的影響，但一直沒有新的突破。企業(yè)員工的工資收入與企業(yè)的經(jīng)濟效益之間沒有任何的關(guān)聯(lián)，企業(yè)的業(yè)績無論如何，員工的實際收入并沒有太大的差別。長此以往員工的積極性會被大大挫減，一味跟風混飯吃。

1.4 人事管理系統(tǒng)的不健全

國有企業(yè)的人事管理體系亟待建立，許多人事管理功能還有待開發(fā)。人事管理想發(fā)揮自己的效能，必須使整個企業(yè)的各個部門能夠相互協(xié)調(diào)一致，但事實上恰恰相反，企業(yè)的分離改革會造成企業(yè)整體系統(tǒng)的破壞。比如有的國有企業(yè)試圖通過對技術(shù)人員與操作人員的分開培訓達到其管理的目的，但最終只是對職能進行了重組，部分的傳統(tǒng)職責依舊。

2 國有企業(yè)組織人事管理對策研究

2.1 轉(zhuǎn)變觀念，完善人才競爭機制

企業(yè)的文化建設(shè)對于企業(yè)的發(fā)展來說是至關(guān)重要的，它是企業(yè)在長期的發(fā)展過程中所形成的一種獨有的價值體系，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的精神動力。

國有企業(yè)的歷史悠久，傳統(tǒng)文化應(yīng)該尊重，企業(yè)管理者應(yīng)該尋求傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代文化的結(jié)合點，借助人力資源管理的理念對員工進行潛移默化的熏陶，培養(yǎng)員工的工作態(tài)度，增強其歸屬感。

國有企業(yè)的招聘要建立科學合理的機制，避免的現(xiàn)象，為人才招聘提供一個公平的平臺，尋找真正適合企業(yè)崗位，有能力的企業(yè)員工。對于現(xiàn)有的員工要多給他們一些學習培訓的機會，提高其工作效率與專業(yè)能力，真正適應(yīng)不斷發(fā)展中的國有企業(yè)的工作。

國有企業(yè)的人事管理要以人的理念為根本，調(diào)動全員參與的積極性，只有企業(yè)人才隊伍素質(zhì)整體全面上升，才能在未來的企業(yè)競爭中找到一席之地。

2.2 因地制宜，規(guī)劃人力資源系統(tǒng)

人事管理是企業(yè)的一項基本管理職能，其中人是最為核心的要素，其管理內(nèi)容自然是動態(tài)的管理形式，這就需要重視人力資源的主動規(guī)劃。

企業(yè)人事的管理者參與人力資源管理制度的規(guī)定，同樣也是被管理的對象。因地制宜，換句話說就是因企制企。對于西方發(fā)達國家的人力資源管理經(jīng)驗不應(yīng)該一味的照搬照抄，要充分認識到我們國家與發(fā)達國家之間的國情不一樣，即便是國內(nèi)，也不應(yīng)該一刀切，要考慮到每個地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平，同一個地區(qū)還要根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的具體情況。如保定地區(qū)的國有企業(yè)都是國資企業(yè)，但有的屬于機械部門、有的屬于航天部門、有的則屬于兵器裝備部門，不同的部門有不同的管理方式。因而，在人事管理上企業(yè)都是各自制定各自的管理模式。

2.3 完善分配機制、考核機制

完善公平的分配機制，是要將隱形的收入貨幣化，以效率優(yōu)先，兼顧公平為方向，從分配制度上來調(diào)動廣大員工的積極性。

完善考核機制，就是要減少考核分配中的認為因素。國有企業(yè)應(yīng)當重視考評的地位，對全體員工進行全面考評，根據(jù)考評的結(jié)果，對相關(guān)人員進行獎懲、培訓、懲罰、調(diào)整或是辭退。只有這樣，才能提高員工的素質(zhì)與技能，從而完善國有企業(yè)人事管理制度體系。

建立績效評估體系中考核指標的量化是十分難操作的，企業(yè)要依據(jù)員工的實際工作情況，結(jié)合公司的發(fā)展狀態(tài)，對每個員工的工作質(zhì)量進行科學判斷。

效率為先、兼顧公平是企業(yè)積極倡導(dǎo)的分配理念，但企業(yè)的考核指標在實行起來時公平只是相對的，效率優(yōu)先不可能將公平完全棄之一邊，要開發(fā)多種意見反饋渠道，使每位員工的合理化建議都能夠得到反饋。

2.4 建立現(xiàn)代化的人事管理系統(tǒng)

國有企業(yè)的人事管理制度的建立需要現(xiàn)代人事管理系統(tǒng)的支持，現(xiàn)代化的人事管理是未來人事管理的方向與策略，也是國有企業(yè)改革中的重要環(huán)節(jié)。

現(xiàn)代化的人事管理系統(tǒng)，就是現(xiàn)代化的人事管理制度取代舊的人事管理制度，從而為企業(yè)的發(fā)展注入新鮮的血液。

企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)要嘗試用新的眼光看待人事管理工作，將人力資源的政策落實到具體的環(huán)節(jié)中去，循序漸進，讓現(xiàn)代人力資源管理制度給全體員工帶來切實的惠利，逐漸擺脫陳舊的人事管理制度，最終實現(xiàn)現(xiàn)代化人事管理制度的成功轉(zhuǎn)型。

國有企業(yè)現(xiàn)代化人事管理系統(tǒng)的建立對于企業(yè)未來發(fā)展的重要性是不言而喻的。先進的人事管理制度能夠促進企業(yè)經(jīng)濟的平穩(wěn)增長，是企業(yè)人事改革中的必然選擇。

科學合理的人事管理制度能夠為企業(yè)帶來源源不斷的人才支持，從而達到物盡其用、各司其職的良好局面，從而為企業(yè)未來戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供重要支撐與保障。

參考文獻：

[1] 姜.談國有企業(yè)人力資源管理存在的問題及解決對策[J].科技致富 向?qū)В?012，（4）.

[2] 張軍亮.現(xiàn)代國有企業(yè)人資管理方式的改革[J].企業(yè)發(fā)展與規(guī)劃，2012，

第3篇：人事調(diào)動管理制度范文

自2006年7月國家人社部《關(guān)于事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》實施以來，我國高校針對自身的實際情況，普遍已進行了事業(yè)單位的人事制度改革，在崗位聘任、績效考核、人事管理與分配等方面作了大量的工作，可以說我國高校在人事管理制度上有了較大創(chuàng)新，在人事管理效率上有了較大提高，但從具體工作實際情況來看，仍然普遍存在以下問題。

1.1“身份管理”留下的影子弱化了人事管理中的崗位意識。

當前，我國大多數(shù)高校在人事管理上依舊沿習20世紀80年代的國家行政調(diào)配的方式,即“身份論”?，F(xiàn)在雖然很多高校都已經(jīng)進行了崗位聘任，按需設(shè)崗，按崗管理。但是，在實際工作中，仍然以身份論英雄，強調(diào)身份定位，弱化了崗位意識。特別是有些高校存在的“干部”與“工人”的身份界定，因身份的限制，有些“工人”身份人員，不論你業(yè)務(wù)有多精，工作有多勤，都不能進行職稱評聘，這個不可逾越的鴻溝，嚴重制約影響著教職員工工作積極性、創(chuàng)造力的發(fā)揮。這個身份論的弊端既不利于人員之間競爭,又不利于人才施展才華,嚴重制約著高等學校的發(fā)展。

1.2考核分配體系的不完善弱化了分配的激勵作用。

考核分配是高校人事管理中的一項重要內(nèi)容,通過考核分配調(diào)動廣大教師職工完成教育教學任務(wù)?？墒悄壳暗目己朔峙浯嬖谝韵聠栴}:考核內(nèi)容粗放，評價指標不夠細致，過于關(guān)注結(jié)果,而忽視了過程績效；以前的考核只重視工作數(shù)量，不重視工作質(zhì)量，現(xiàn)在的考核恰恰相反，存在過分強調(diào)精品現(xiàn)象；有的學校為了提升學術(shù)排名水平，傾斜以學術(shù)研究的考核分配，而減少了工程應(yīng)用領(lǐng)域的分配，其結(jié)果是教師將主要精力放在了進行學術(shù)研究及取得學術(shù)成果上,忙于寫論課題,追求學術(shù)研究而忽視工程實踐等等；有的高校在教師考核中對師德方面的考核比重相對較小,這種考核方式導(dǎo)致教師重視教學和科研,忽視了師德建設(shè)，缺乏責任感與使命感；還有考核結(jié)果的使用不夠,獎勵不及時,懲罰不到位,沒有使考核結(jié)果更好地同工資待遇、職務(wù)評聘等掛鉤,對教師工作積極性起不到激勵的作用。

2關(guān)于現(xiàn)行的人事管理制度的深化變革

2.1全面深化以崗位聘用制為基礎(chǔ)的人事制度改革。

在高校深化人事制度改革的大背景和大趨勢下，按照學校發(fā)展戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的要求，以科學發(fā)展觀為指導(dǎo)，以激發(fā)教職員工的積極性和創(chuàng)造性為關(guān)鍵路徑，以建設(shè)高素質(zhì)的教職工隊伍為根本目的，實行崗位聘任。崗位聘任要以強化競爭機制，破除職務(wù)終身制和人才單位所有制為目標，按照“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘用、嚴格考核、合同管理”的原則，在高校工作人員中全面推行聘用(聘任)制度。學校和教職工在平等自愿的基礎(chǔ)上，通過簽訂聘用(聘任)合同，確立受法律保護的人事關(guān)系，徹底淡化“身份”管理，強化崗位聘任。同時，以崗位聘任為抓手，建立科學的崗位管理制度。突出崗位意識，打破身份限制，形成能者上，庸者讓的健康良性的用人制度。

2.2建立科學合理的考核評價體系。

建立科學合理的考核體系,對于加強崗位管理,充分調(diào)動教工積極性,形成激勵競爭機制,促進師資隊伍的整體優(yōu)化,促進教師的發(fā)展,提升工作質(zhì)量,從而達到“以人為本”、全面提高教育教學質(zhì)量和辦學效益有著重要的意義。首先,高?？己藨?yīng)該結(jié)合自身工作的性質(zhì)特點根據(jù)各類人員的工作方式、內(nèi)容進行考核,體現(xiàn)不同層次人員要求。特別是隨著教育教學改革的深入發(fā)展,高校教師的考核評價更應(yīng)結(jié)合現(xiàn)代教育的特點,以教育理論為指導(dǎo),按照教育教學工作規(guī)律,運用現(xiàn)代化手段進行,使評價更加符合教師工作的職業(yè)特點和心理特點,更加具有科學性、全面性、可操作性。其次,結(jié)合崗位管理根據(jù)崗位職責,按照不同考核標準,嚴格考核。第二，要采取過程與目標相結(jié)合、定量與定性相結(jié)合，中期與長效相結(jié)合的方式，體現(xiàn)了既有原則性又不失靈活性的特點，提高了考評的科學性。第三,要使廣大教職工參與到考核中來,增加考核評價的透明度。第四，要堅持實事求是和民主的原則,使考核評價更加客觀公正。

2.3加大分配制度改革的力度，健全分配激勵機制。

深化學校內(nèi)部管理體制機制改革，特別是以崗位聘任制為核心的人事及收入分配制度改革。為此，一是要在國家政策指導(dǎo)下，進一步加大搞活學校內(nèi)部分配的力度，擴大學校分配自，建立重實績、重貢獻、向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制。二要積極探索適合本單位特點的多種分配形式和辦法。根據(jù)“效率優(yōu)先，兼顧公平”、“生產(chǎn)要素參與分配”的原則，探索建立以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、以崗位工資為主要內(nèi)容的校內(nèi)分配辦法。三要將教職工的工資收入與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻以及知識、技術(shù)、成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的社會效益和經(jīng)濟效益等直接掛鉤，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，充分發(fā)揮工資的激勵功能。四要進一步發(fā)揮工資的導(dǎo)向作用，實行向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的政策，高薪聘用優(yōu)秀拔尖人才，努力實現(xiàn)一流人才、一流業(yè)績、一流報酬。傳統(tǒng)人事管理所采取的激勵方式，基本上以物質(zhì)激勵為主，激勵手段單一，遠遠不能適應(yīng)高校發(fā)展的需要。要建立能夠吸引和留住優(yōu)秀人才，激勵教職工開拓創(chuàng)新，充分發(fā)揮自身潛力，不斷提高工作績效的分配激勵制度。分配激勵制度要貫徹按勞分配與按生產(chǎn)要素分配,效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則,應(yīng)該重績效、重貢獻、適當向高層次人才和重點崗位傾斜。要結(jié)合崗位聘任制,將教職工的收入與崗位職責、工作業(yè)績及實際貢獻直接掛鉤,充分發(fā)揮工資的激勵功能,充分調(diào)動教職工的積極性。同時,必須把握人才的高層次需求,建立健全人才成長的柔性激勵機制,在物質(zhì)上充分調(diào)動高層次人才積極性的同時,注重對他們在精神上的鼓勵,宣傳優(yōu)秀人才的先進事跡,提高學術(shù)在高校的地位,使教授、專家更多地參與學校的各類管理決策,營造使他們發(fā)揮作用、實現(xiàn)自身價值的良好環(huán)境。

3結(jié)束語

第4篇：人事調(diào)動管理制度范文

一、醫(yī)院人事管理工作現(xiàn)狀分析

1.人事管理制度不夠健全

在傳統(tǒng)醫(yī)院的人事管理工作中基本上都會存在人事管理制度不健全的問題。這個問題都會使醫(yī)院得不到順利的發(fā)展。醫(yī)院往往都是被以公益性衛(wèi)生事業(yè)單位的模式來管理的，而沒有重視其開發(fā)的價值等等。這些因素一旦形成，會對醫(yī)院的身體水平的提高有很大的限制性。

2.業(yè)績考核流于形式

在傳統(tǒng)管理制度的影響下，很多醫(yī)院一般都使用的是事業(yè)單位考核辦法，將員工的表現(xiàn)劃分為優(yōu)秀、合格以及不合格的等級，但是幾乎都沒有客觀衡量或者考核醫(yī)務(wù)人員的工作情況。從廣義的角度講，醫(yī)院工作是及科研型、服務(wù)性以及教學性特點為一體的工作，當前的考核制度知識停留在量化層面。這樣的制度根本無法帶動醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。

3.普遍存在薪酬分配不合理的現(xiàn)象

由于事業(yè)單位的性質(zhì)限制，醫(yī)院中薪酬以及福利分配在人事管理中的問題很突出，醫(yī)院一般都做不到按勞分配這一點，也缺乏有效的獎勵制度，導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員的付出和薪酬并不成正比，從而打擊了醫(yī)務(wù)人員盡職盡責工作的積極性，因此也影響了醫(yī)院整體水平的發(fā)展。

二、新時期加強醫(yī)院人事管理工作的有效措施

1.建立健全的人事管理制度

《條例》的出臺，將人事管理的“身份管理”模式轉(zhuǎn)化成“崗位管理”，在選擇人員和薪酬管理的過程中，根據(jù)具體的崗位需求來選擇人員，這樣就能夠按崗考核然后按崗付薪；靈活構(gòu)建人事管理制度，例如注重聘用制，將制度建造成“人員可以進去，也好出來、職務(wù)能夠上升，還可以下降，待遇也會隨著前兩個因素的變化而靈活變化”的新機制。在如今競爭越來越激烈的社會中，醫(yī)院能夠穩(wěn)健發(fā)展的核心就是人才的聘用。所以說醫(yī)院應(yīng)該打破傳統(tǒng)的用人機制，而實施人員聘用制，加大人才的流動性，能夠真正聘用和挖掘綜合素質(zhì)和能力比較高的醫(yī)務(wù)人員。為了確保機制能夠公正公平地執(zhí)行，可以實施良性競爭，例如優(yōu)勝劣汰，使醫(yī)務(wù)人員的工作積極性到有效調(diào)動。在聘請到高素質(zhì)的醫(yī)務(wù)人員之后，就要建立有效的人才培養(yǎng)機制。醫(yī)院應(yīng)該重點培養(yǎng)一些掌握現(xiàn)代專業(yè)技術(shù)、懂法且符合現(xiàn)代市場需求的全能型技術(shù)人才，這樣才能滿足新時期群眾日益多樣化的醫(yī)療保健的需要。具體說來，首先應(yīng)該抓住人才的定向培養(yǎng)，有針對性地進行選送培養(yǎng)；其次，建立一定的人才儲備庫，可以按梯形對人才進行分層培養(yǎng)，使義務(wù)人員的整體水平以及臨床實踐能力不斷得到完善，以滿足新時代社會發(fā)展的需求。

2.公開公正地考核績效

為了使考核制度得到有效的實施，更為了激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的上進心，醫(yī)院在建立獎勵制度的時候不僅應(yīng)該考慮到員工精神層面的獎勵，還要考慮員工物質(zhì)方面的獎勵，只有將兩者相結(jié)合才能達到預(yù)期的效果。在制度建立之后，嚴格按照考核標準執(zhí)行，將每一次的考核結(jié)果與獎勵聯(lián)系起來，讓醫(yī)務(wù)人員的薪資與績效掛鉤，并且從醫(yī)務(wù)人員的勤、能、德、績等各個方面進行綜合考核，實現(xiàn)客觀、公正的評價效果，這樣不但可以激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的上進心，更能夠完善醫(yī)院人事管理的內(nèi)容，從而使醫(yī)院能夠更穩(wěn)定地發(fā)展下去。

3.徹底改善不合理的薪酬分配制度

從以往的醫(yī)院管理實踐中可以看出，醫(yī)院只有具備公正的薪酬分配制度才能夠造就醫(yī)療人才，才能提高醫(yī)務(wù)人員對醫(yī)院的信任度和滿意度。因此醫(yī)院應(yīng)該按照“優(yōu)勞優(yōu)酬和多勞多得”的按勞付薪制度，來進行醫(yī)務(wù)人員薪資報酬的分配。

三、結(jié)語

第5篇：人事調(diào)動管理制度范文

關(guān)鍵詞 高?！∪耸鹿芾怼≈贫取Σ?/p>

高校人事制度的改革和完善一直是我國高校發(fā)展關(guān)注的核心問題，尤其是在怎樣在保持穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)上，進行探索與前進，從而更加深入的推行高校人事制度改革方案。完善高校人事制度的關(guān)鍵就在于如何徹底的實施全員聘任制，然而在推廣和實施過程中仍存在很多問題，為了不斷完善高校人事管理制度，本文對其方法和策略進行了簡要的論述和分析，以期為高校人事管理制度的改革起到積極的意義。

1　高校人事管理制度存在的問題

第一，某些高校存在師資力量不強，沒有為經(jīng)濟建設(shè)服務(wù)理念和能力。我國高校師資建設(shè)發(fā)展雖取得了一定的成績，但是仍存在許多問題，例如，學科帶頭人總體數(shù)量與質(zhì)量不高，缺乏高層技術(shù)人才，如　“大師級”學科帶頭人等，沒有高水平的立項、成果及獎勵。一些高校在教師年齡結(jié)構(gòu)上出現(xiàn)嚴重的中間斷檔現(xiàn)象，這些都為高校的長期發(fā)展帶來非常嚴重的不利影響，嚴重制約高校教育發(fā)展。第二，高校人事管理人員的整體素質(zhì)不高。一些高校的管理領(lǐng)導(dǎo)缺乏相應(yīng)的專業(yè)管理能力，管理干部隊伍缺乏專業(yè)知識的教育背景，出現(xiàn)了管理隊伍與師資隊伍建設(shè)上的嚴重不符，嚴重制約高校教育事業(yè)的發(fā)展。第三，缺乏完善的激勵機制，我國高校人事管理制度中有關(guān)激勵機制部分雖已建立，但是尚不完善，傳統(tǒng)的學歷和職稱仍占評估的主要部分?，F(xiàn)在的很多考核體制趨于形式化，很多考核都是對初次考評紀委重視，沒有嚴格遵照按勞分配原則，將學歷和職稱在勞動分配比重過大，缺乏健全崗位競爭機制嚴重制約了高校人才隊伍建設(shè)發(fā)展。第四，我國高校人事管理制度缺乏個性化的改革。我國高校人事管理制度的改革的主體是高校，在改革過程中缺少高校自利，這就造成了人事制度改革時缺少個性化，高校存在著根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)建議或者模仿主管部門推薦方案來進行改革，這些內(nèi)容不一定是最符合高校自身發(fā)展規(guī)律的，對于不同等級和規(guī)模的高校應(yīng)設(shè)計符合其發(fā)展的人事制度，在工資待遇、績效評估等方面應(yīng)根據(jù)學校的具體規(guī)模和條件進行適當調(diào)整，使其找到符合自身發(fā)展的最佳方案。高校在人事管理制度方面缺乏個性化的現(xiàn)象，嚴重制約高校教育事業(yè)發(fā)展。

2　完善高校人事管理制度的對策

2.1　完善高校人事管理制度應(yīng)創(chuàng)新人才引進機制。制約高校建設(shè)發(fā)展的一個關(guān)鍵因素就是高端人才的缺乏，很多高校存在著所在地區(qū)缺乏競爭力，社會發(fā)展經(jīng)濟水平不高，這些高校不論在科學研究方面或是課程教學方面都不具備發(fā)達地區(qū)引進高端人才的條件，為高校加快發(fā)展速度，引進高端人才帶來困難，因此，高校人事管理制度應(yīng)改善人才引進制度。首先，對高端人才引進待遇應(yīng)適當予以提高，這些待遇應(yīng)包含住房、安家費和科研啟動基金等，優(yōu)越的待遇條件能較為容易引進高端人才。其次，應(yīng)用靈活多變的人才引進方式，比如，可通過客座教授和短期聘用等形式引進急需的專項高端人才。最后，通過訪問學者、短期培訓等形式極力鼓勵本校員工積極參與培訓和學習活動，提升自身師資的科研教學能力。

2.2　完善高校人事管理制度應(yīng)創(chuàng)建重視人才的良好氛圍以及積極的組織文化。組織文化指的是某一組織經(jīng)過長期發(fā)展形成以價值為核心表現(xiàn)的獨特文化管理模式，這種文化包含了組織的獨特價值觀念、管理理念、群體思想及行為規(guī)范等。組織文化中有別于其他同類組織的獨特特征也是組織人員一致遵守的行為方式和準則，健康良好的組織文化對組織機構(gòu)的正常運行具有十分重要的意義。對于我國的高而言，成熟的組織文化體現(xiàn)的是高校自身獨特歷史、人文文化及教育思想，是高校最寶貴的、最有價值的非物質(zhì)遺產(chǎn)。高校的管理人員應(yīng)認識到組織文化對高校教學及科研活動發(fā)展的推進作用，根據(jù)學校自身實際的特點，創(chuàng)造出有別于其他的獨特的組織文化，并進行有計劃有步驟的宣傳活動，將整個健康、積極、先進的組織文化氛圍感染至校園的各個環(huán)節(jié)，使其取代原有的落后的校園組織文化。

2.3　完善高校認識管理制度應(yīng)改良激勵機制，績效評估需科學客觀。高校人事管理制度的發(fā)展與完善，其中的激勵原則是必不可少的，一個科學合理的激勵機制能推動高校人事管理向科學化、規(guī)范化和制度化邁進。激勵機制不能遵從平均主義，良好的激勵機制不僅能有效的提高管理效率，同時還能積極的促進高校的發(fā)展?？冃Э己酥贫纫恢笔歉咝Ｈ耸鹿芾碇贫劝l(fā)展的難題，也是高校人事制度改革和完善的重要環(huán)節(jié)。目前，許多高校已經(jīng)采用了以聘任制為核心的人事制度改革，崗位聘任制已經(jīng)成為了高校用人機制的主體。高?？冃Э己酥贫鹊耐晟茟?yīng)根據(jù)本校的實際情況出發(fā)，制定科學合理、便于操作實施、能夠有效運行的績效考核評估體制。只有應(yīng)用科學合理的績效評估制度，才能將高校教職員工的工作熱情和積極性充分調(diào)動起來，從而達到責權(quán)利相統(tǒng)一的水平。高校完善績效評估體系應(yīng)根據(jù)教學、科研、管理和后勤等不同的服務(wù)崗位來指定不同的評估標準，將體系的指定重點放在教學和科研的一線教師身上，通過分類管理和分類評估的方式，有效實施績效評估制度。

終上所述，隨著知識經(jīng)濟時代的飛速發(fā)展，為滿足我國社會發(fā)展需求，對我國高校培養(yǎng)的高等教育人才已經(jīng)提出了新的要求，人事管理制度改革與創(chuàng)新已經(jīng)成為我國高校制度建設(shè)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。完善高校人事管理制度必須培養(yǎng)新的人事制度理念，同時創(chuàng)新人事制度管理機制，從而有效的提升和發(fā)展高校教學和科研能力。

參考文獻：

[1]朱雪梅.改革高校人事管理制度，提高教師隊伍素質(zhì)[J].宿州教育學院學報.2003（01）

[2]減永軍、張宏.建設(shè)符合時代要求的一流高校人事管理干部隊伍.黑龍江高教研究，2005，（6）

[3]王海翔.高校青年教師心理壓力的調(diào)查分析及對策.寧波大學學報（教育科學版），2004，?。?）

第6篇：人事調(diào)動管理制度范文

關(guān)鍵詞：傳統(tǒng)人事管理；現(xiàn)代人事管理；轉(zhuǎn)變

人力資源是現(xiàn)代社會重要的資源，尤其是新常態(tài)下，人才在我國企事業(yè)單位中起著越來越重要的作用，對整個經(jīng)濟社會的發(fā)展具有不可取代的作用。傳統(tǒng)人事管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代社會經(jīng)濟的發(fā)展，如何構(gòu)建現(xiàn)代人事管理制度，實現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理的華麗轉(zhuǎn)變，是當下亟需解決的問題。

一、傳統(tǒng)人事管理制度及其不足之處

傳統(tǒng)的人事管理主要是企事業(yè)單位組織管理活動的重要組成部分，主要包括日常的人員錄用與離職、日常管理、人事安排以及人員考核等。傳統(tǒng)的人事管理將人事部門作為一個成本控制的管理部門，通過控制組織內(nèi)部的人力資源，減少人事管理費費用來達到控制組織人工成本的目的，沒有充分認識人才對于組織的重要性。

（一）傳統(tǒng)人事管理重視對事的管理而忽視對人的管理

傳統(tǒng)的人事管理注重對事的管理，而把員工作為管理和安排的對象，這與現(xiàn)代社會強調(diào)“以人為本”的管理原則相違背，缺乏對員工主觀能動性及綜合素質(zhì)的培養(yǎng)和提高，不能有效的發(fā)掘人力資源的潛力，對單位辦事效率以及經(jīng)濟效益提高存在不利影響。

（二）傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容以及方式不能適應(yīng)新常態(tài)

傳統(tǒng)人事管理明顯地不能適應(yīng)現(xiàn)代社會的發(fā)展，不僅缺乏整體性規(guī)劃，而且也沒有積極主動的管理措施，傳統(tǒng)人事管理是被動保守的管理活動，在具體的實施中缺乏各級領(lǐng)導(dǎo)干部與員工的共同參與機制，不能有效發(fā)揮全員主觀能動性，存在人力資源的浪費現(xiàn)象。

二、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人事管理的差異

（一）管理理念不同

傳統(tǒng)人事管理把人視為組織的一種成本和負擔進行管理，企業(yè)會盡量控制人的成本降低人力資源投資，進而提高組織的效能?，F(xiàn)代人事管理講究以人為本，將人力資源管理提高到戰(zhàn)略的高度，通過各種手段和方法最大可能的激發(fā)人力資源的潛在能量；與傳統(tǒng)人事管理相比更加重視人力資源的重要性，更具有科學性。

（二）管理模式不同

傳統(tǒng)人事管理是一種被動和保守的管理模式，注重以事為中心，以滿足組織需要為目的，對人的關(guān)注不夠。而現(xiàn)代人事管理，是一種主動和開放式的管理模式，注重以人為本，更能激發(fā)人的積極性和主動性。

（三）管理性質(zhì)不同

傳統(tǒng)人事管理由行政事務(wù)的管理轉(zhuǎn)變而來，通常是有組織的人事部門來執(zhí)行管理職能，高層一般不參與管理，導(dǎo)則范圍較窄，缺乏戰(zhàn)略前瞻性?，F(xiàn)代人事管理一般有組織的高層領(lǐng)導(dǎo)來管理，將人力資源管理放在了組織戰(zhàn)略地位層面上，能更好的實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標，更好的滿足企業(yè)發(fā)展的需要。

（四）管理內(nèi)容不同

傳統(tǒng)人事管理內(nèi)容簡單生硬，由于以事為中心的管理，導(dǎo)致無論人員的招聘、錄用還是培訓、激勵和考核等，都缺乏活力和挑戰(zhàn)性，管理的流程固定，比較繁瑣和枯燥。而現(xiàn)代人事管理由于注重以為為本，工作內(nèi)容和范圍都有所增加，工作性質(zhì)也有所改變，更有利于管理人員開展人事管理工作，建立現(xiàn)代人事管理機制，合理配置人力資源，進而更好地為組織服務(wù)。

三、傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理轉(zhuǎn)變的探討

（一）確立“以人為本”的指導(dǎo)思想

所謂“以人為本”就是以人為中心，把對人、對物、對事的管理緊密結(jié)合起來，通過關(guān)心人、尊重人、滿足人的合理需求來調(diào)動人的工作積極性和創(chuàng)造性，以實現(xiàn)人的全面發(fā)展及事物全面發(fā)展的全過程。

（二）建立科學的人力資源管理機制

現(xiàn)代人力資源管理就是要建立一套科學的人力資源管理體制和機制，包括人才的招聘、開發(fā)和激勵考核機制，通過一系列的科學管理制度，合理的配置人才，調(diào)動人員的主動性、創(chuàng)造性和積極性，在實現(xiàn)自己人生價值的同時可以實現(xiàn)對組織的貢獻最大化。

（三）建立健全各項激勵機制

在人才競爭越來越激烈的當今經(jīng)濟社會，現(xiàn)代人事管理的一項重要任務(wù)就是通過激勵機制，吸引、開發(fā)和留住人才，激發(fā)人才的工作積極性和創(chuàng)造性。主要包括：完善人才配置機制。按照分工和適才適用相結(jié)合的原則，通過合理配置，使員工學有所用，讓他們有成長的環(huán)境，以增強他們對用工單位的向心力；完善酬薪機制。其主導(dǎo)是遵循“按業(yè)績付酬”的原則，采用固定工資和浮動工資相結(jié)合的分配辦法，浮動工資與本人業(yè)績、單位效益掛鉤，也可采用按比例提成、利潤分成及其他更為靈活的付酬辦法；重視精神激勵制度。激發(fā)員工主動性和創(chuàng)造性僅僅靠物質(zhì)激勵是不夠的，要重視精神激勵，應(yīng)該深入員工的內(nèi)心世界，通過構(gòu)建符合人性的精神激勵機制來激發(fā)員工的創(chuàng)造力，當然，這里所說的精神激勵，不只是那種傳統(tǒng)的給予表揚或榮譽的精神激勵，而是一種新型的賦予更大的權(quán)力和責任，使員工能夠意識到自己也是管理者中的一員，由此使他們更好地發(fā)揮自己的主觀能動性，充分挖掘自己的潛能以實現(xiàn)自身的人生價值。

（四）重視員工的個人發(fā)展需要

現(xiàn)代經(jīng)濟社會發(fā)展速度日趨加快，知識更新速度也一直在加速，組織對員工的要求也越來越高，在開展人力資源管理工作過程中必須更多的關(guān)注員工的個人成長問題，積極的組織各種教育和培訓，不斷提升員工的技能水平，才能保證單位及員工自身的市場競爭力。要樹立長遠的教育培訓的戰(zhàn)略思想，形成一套科學長遠的教育培訓計劃，對職工的智能、技能開發(fā)、培訓、考核、監(jiān)督、檢查等各個環(huán)節(jié)，都作出硬性規(guī)定，這些規(guī)定要與單位的勞動用工制度、分配制度直接掛鉤，鼓勵員工增長知識和技能以實現(xiàn)單位在競爭中占據(jù)有利之地。

（五）重視組織文化建設(shè)

伴隨著個性化時代的到來，也要求組織具有獨特性，具有自己的文化體系。用人單位營造一個濃厚的文化氛圍可以激發(fā)員工的創(chuàng)造性，如果說傳統(tǒng)的人事管理一般只重視規(guī)章制度的建立，那么在知識經(jīng)濟時代的現(xiàn)代人力資源管理則要特別強調(diào)文化建設(shè)，通過文化建設(shè)的加強，使用工單位成為一個“學習型組織”，由此提高廣大員工的文化素質(zhì)，發(fā)揮人才資源的作用，通過文化建設(shè)氛圍，形成一種具有共同價值觀念與獨特的組織文化群體，促使各項管理職能的實現(xiàn)及集體效率的發(fā)揮。

四、結(jié)語

在競爭越來越激烈的當今經(jīng)濟社會，人才的重要性更加突顯，未來的競爭必將是人才之間的競爭，要想未來的競爭中立于不敗之地，就要求組織把握住人才這個重要的資源。因此，傳統(tǒng)的人事管理制度必須要轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理制度，通過轉(zhuǎn)變管理觀念，建立科學的考核管理機制，調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的目標。只有實現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，做好人力資源管理工作，才能充分發(fā)揮出現(xiàn)代人才資源的潛力，更好的服務(wù)于組織的戰(zhàn)略目標。

參考文獻：

[1]張兄武，徐銀香.高校人才資源管理的創(chuàng)新路徑[J].管理觀察，2008（7）.

[2]陳家田.人力資源管理背后的人生感悟[J].中國研究生，2007（01）.

[3]李欣.淺論人力資源管理中倫理缺失的原因及對策[J].人才資源開發(fā)，2008，（02）.

[4]木永躍.高校人才資源開發(fā)探析[J].高等教育與學術(shù)研究，2008（4）

第7篇：人事調(diào)動管理制度范文

關(guān)鍵詞：鋼鐵企業(yè)；人事管理；制度優(yōu)化

隨著市場經(jīng)濟體制改革的不斷推進，鋼鐵企業(yè)在發(fā)展中也在加強多元化管理模式的探索，尤其重視勞動人事管理制度的研究。在新的市場經(jīng)濟環(huán)境下，鋼鐵企業(yè)要結(jié)合時展的要求和自身發(fā)展的實際，創(chuàng)新管理模式，保證人事管理能在整個企業(yè)發(fā)展中起到重要作用。當前，很多鋼鐵企業(yè)在發(fā)展中只重視提高自身的經(jīng)濟效益，忽視了制度的建設(shè)完善和管理制度的創(chuàng)新，最終影響到整個企業(yè)的整體發(fā)展和經(jīng)濟效益。要適應(yīng)新經(jīng)濟環(huán)境的發(fā)展，企業(yè)需要從多方面著手，做好相關(guān)的制度建設(shè)和管理創(chuàng)新等工作。

1 鋼鐵企業(yè)勞動人事管理現(xiàn)狀

鋼鐵企業(yè)具有較長的發(fā)展歷史，多年的發(fā)展中，已經(jīng)形成了固有的發(fā)展模式和管理模式。隨著經(jīng)濟社會的不斷變化發(fā)展，傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)不能完全適應(yīng)新時期的發(fā)展環(huán)境，其弊端也在發(fā)展中逐漸顯露出來，不利于鋼鐵企業(yè)的進一步優(yōu)化和發(fā)展。其主要發(fā)展現(xiàn)狀及特點主要有以下幾個方面。

（一）人力資源在企業(yè)發(fā)展中角色地位較弱

受傳統(tǒng)經(jīng)營理念的影響，鋼鐵企業(yè)在建設(shè)中著重于鋼鐵的生產(chǎn)和經(jīng)營效率的提升，將主要精力集中在企業(yè)經(jīng)濟效益的提高上，在人力資源系統(tǒng)的建設(shè)和人才資源建設(shè)方面，投入的精力較少，人力資源系統(tǒng)在整個企業(yè)發(fā)展中的角色比較弱化，人才隊伍專業(yè)化能力較差，在企業(yè)發(fā)展中的作用不明顯。

（二）企業(yè)管理制度建設(shè)滯后，體系不完善

多年的發(fā)展中，企業(yè)管理制度的建設(shè)與其經(jīng)濟發(fā)展相比，出現(xiàn)相對滯后的現(xiàn)象，傳統(tǒng)的管理制度已經(jīng)不能完全適應(yīng)的新的經(jīng)濟體制下人才建設(shè)和人力管理想需要。尤其是制度體系的不完善，導(dǎo)致人力資源的管理缺乏相應(yīng)制度的規(guī)范，最終對企業(yè)的整體運營帶來不利影響；此外，體系建設(shè)不完善，很多管理工作無章可循，造成管理混亂等問題的出現(xiàn)等，給企業(yè)整體管理制度的建設(shè)帶來很大干擾。

（三）模式缺乏創(chuàng)新，知識管理機制作用較小

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，信息技術(shù)及知識水平在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中占據(jù)著重要的地位。很多鋼鐵企業(yè)在發(fā)展中雖然認識到了科學技術(shù)在生產(chǎn)經(jīng)營中的作用，但是在人力資源的建設(shè)中很少重視知識的力量，在管理模式上缺乏新意，忽視了知識管理機制的作用，最終影響到整個經(jīng)濟效益和管理效益。

2 鋼鐵企業(yè)勞動人事管理制度優(yōu)化的措施

（一）不斷完善相應(yīng)的勞動人事薪酬管理制度

薪酬制度建設(shè)是人力資源管理體系的重要組成部分，在綜合管理體系的建立中，需要重視薪酬體系建設(shè)。發(fā)揮其在工作中的積極性、滿足企業(yè)員工基本物質(zhì)條件等方面的積極作用，同時，這也是管理制度創(chuàng)新發(fā)展的需要。鋼鐵企業(yè)在發(fā)展中，需要結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展的實際，不斷進行人事制度的創(chuàng)新，完善薪酬管理機制，并為優(yōu)化薪酬制度創(chuàng)建良好的環(huán)境。按照企業(yè)綜合發(fā)展的要求，引導(dǎo)企業(yè)做好全面創(chuàng)新工作，提高其綜合發(fā)展水平。在薪酬制度創(chuàng)新上，可按照多勞多得、扶助貧困職工等多種措施，打破傳統(tǒng)薪酬制度的限制和影響，保證薪酬制度能夠符合員工的要求和企業(yè)發(fā)展的實際，完善各種人才管理的方案，為其制度的全面創(chuàng)新創(chuàng)造良好的條件。

（二）建立科學的勞動人事績效管理制度

通過人事相關(guān)考核制度，用制度和規(guī)范等來約束和督促員工的自身行為，不僅能提升員工工作的積極性，還能對不同工作水平的員工進行甄別，從而為人力資源的合理配置提供科學的依據(jù)，優(yōu)秀員工在考核中其能力和水平能得到很好地體現(xiàn)，從而為人事制度的建設(shè)起到推動作用。鋼鐵企業(yè)在今后的發(fā)展中，需要建立科學的人事考核制度，對不同部門不同員工采取有針對性地考核模式，發(fā)揮不同員工在企業(yè)發(fā)展中的不同作用。面對認識績效考核的巨大壓力，要從企業(yè)日常經(jīng)營做起，建立相應(yīng)的量化指標，也要讓員工認識到其積極作用，發(fā)揮其主觀能動性，為企業(yè)的發(fā)展做出更多貢獻。

其一，要從工作的質(zhì)量方面進行嚴格規(guī)定，保證產(chǎn)品和生產(chǎn)的質(zhì)量，讓員工認識到產(chǎn)品質(zhì)量的重要性，努力提高產(chǎn)品的質(zhì)量和服務(wù)的水平，在保證質(zhì)量的同時注意產(chǎn)品的生產(chǎn)成本等問題，不斷提高企業(yè)整體經(jīng)濟效益；其二，對工作人員的工作效率進行嚴格考核，企業(yè)生產(chǎn)效率關(guān)系到企業(yè)整體發(fā)展水平，因此，在人事考核中要注意對院中的工作效率等進行嚴格把關(guān)，讓員工形成時間觀念。此外，要對整個考核制度和體系有科學完整的認識，綜合考慮企業(yè)自身發(fā)展和員工生活等多方面的因素，保證相關(guān)政策制度能得到有效落實，并科學全面分析各項制度，建立完整的考核評價管理制度，鼓勵員工發(fā)揮其自身優(yōu)勢，提高整體管理水平。

（三）重視企業(yè)員工培訓制度的建立

隨著企業(yè)改革發(fā)展的不斷推進，員工個人在企業(yè)發(fā)展中的地位越來越受到重視，員工在企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展中處于主體地位，企業(yè)管理主要也是對人員的管理，因此，相應(yīng)的管理工作也需要圍繞員工及其具體工作展開。鋼鐵企業(yè)在發(fā)展中對員工相關(guān)技能和素養(yǎng)等方面也有一定的要求，企業(yè)要重視引導(dǎo)員工加強自我學習和自我管理，并組織多種形式的員工培訓，在制度建設(shè)的同時要重視員工自身發(fā)展水平的提升，尤其是重視員工知識水平的優(yōu)化、個人技能的提升，為鋼鐵行業(yè)的發(fā)展提供長久的動力支持。

（四）利用現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，創(chuàng)新管理手段

隨著現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的不斷發(fā)展，企業(yè)在發(fā)展經(jīng)營中可借助現(xiàn)代信息技術(shù)，實行信息化管理和優(yōu)化管理，重視信息技術(shù)在經(jīng)濟建設(shè)和企業(yè)競爭中的作用，鼓勵員工通過網(wǎng)絡(luò)等平臺加強自身學習，提高自我管理能力，并借助網(wǎng)絡(luò)手段建立相應(yīng)的網(wǎng)絡(luò)管理平臺，提高管理效率，這也是符合現(xiàn)代企業(yè)管理制度發(fā)展的具體體現(xiàn)。

同時，在管理模式的優(yōu)化中，要重視創(chuàng)新思維的重要作用，克服傳統(tǒng)管理模式中的弊端和思維限制，對創(chuàng)新方案進行優(yōu)化比較，最后擇其最優(yōu)，并重視其他管理制度建設(shè)和企業(yè)內(nèi)部控制建設(shè)，為企業(yè)人事管理制度的創(chuàng)新創(chuàng)建良好的制度環(huán)境，保證企業(yè)各項工作有序開展。

3 結(jié)語

鋼鐵企業(yè)在發(fā)展中要認識到人事管理制度在企業(yè)發(fā)展中的作用，結(jié)合目前發(fā)展中的問題，重視薪酬體制管理的改革充分調(diào)動員工的創(chuàng)造性和積極性，并建立完整的人事考核體系，采用制度等形式對員工的行為進行規(guī)范和約束，同時，要借助現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)手段，創(chuàng)新管理模式，加強對員工的培訓，提高其在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的工作效率、保證整體工作質(zhì)量的提高。在新的市場經(jīng)濟條件下，鋼鐵企業(yè)發(fā)展中機遇與挑戰(zhàn)并存，要適應(yīng)經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期對企業(yè)的發(fā)展要求，要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理觀念，在實際工作中認識到人的主體性，不斷推動企業(yè)各項管理制度的創(chuàng)新和發(fā)展，為企業(yè)長期健康發(fā)展提供更有利的條件。

參考文獻：

[1]王廷芝.現(xiàn)代企業(yè)勞動人事管理模式[J].中外企業(yè)家，2013，34（17）：108-109.

第8篇：人事調(diào)動管理制度范文

（一）人事檔案資料收集不完整醫(yī)院人事檔案資料的收集，是醫(yī)院進行人事管理的前提，因此，人事資料的完整性、準確性等，都會對檔案管理工作的質(zhì)量及水平帶來較大影響。目前，我國很多醫(yī)院在人事資料的收集過程中存在較多不足之處：第一，由于檔案信息的主要內(nèi)容是記錄醫(yī)護人員的工作經(jīng)歷、獎懲及職稱情況等，在道德素質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)及服務(wù)態(tài)度等方面涉及的比較少；第二，檔案管理部門的相關(guān)工作人員在填寫資料時，態(tài)度不端正，字跡不清晰，一定程度上降低了信息的完整性、準確性。

（二）人事檔案管理制度不完善隨著社會的進一步發(fā)展，部分醫(yī)院的人事檔案管理制度相對比較滯后，并沒有得到相應(yīng)的完善，從而導(dǎo)致其難以適應(yīng)時代的發(fā)展。比如，有些醫(yī)院的人事檔案管理制度沒有得到及時更新，檔案管理人員素質(zhì)較低，隨意刪減資料信息；部分檔案管理部門的考核標準比較固定，不夠靈活，沒有完全將檔案管理納入考核之中，從而影響了檔案管理工作人員的積極性、主動性。

（三）人事檔案管理方式落后受客觀實際情況的影響，很多醫(yī)院不重視人事檔案管理工作，且醫(yī)院對檔案管理部門缺乏必要的資金及制度支持，從而使其信息化管理水平比較落后，相關(guān)計算機硬件及軟件沒有得到及時配置，管理人員主要進行手工記錄，導(dǎo)致工作效率低下，人為因素造成的信息填寫錯誤也比較多，影響了檔案資料的準確性。

（四）檔案管理人員素質(zhì)參差不齊由于很多醫(yī)院對檔案管理工作沒有足夠的重視，因此也缺乏優(yōu)秀的檔案管理人才，且部分管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)、學歷水平以及工作認知等都存在不同程度的差異。此外，個別醫(yī)院人事管理部門的工作人員大多數(shù)是醫(yī)護人員家屬擔任的，因其缺乏對醫(yī)學知識、醫(yī)院制度及人事關(guān)系變化的了解，也缺乏相應(yīng)的人事檔案管理的職業(yè)素養(yǎng)，從而降低了醫(yī)院檔案管理的專業(yè)化水平。

二、創(chuàng)新醫(yī)院人事檔案管理模式的措施

（一）要提高人事檔案資料收集的準確性、規(guī)范性工作人員在收集檔案的整個過程中，要提高自己的責任意識，確保所得信息的準確性、完整性，對醫(yī)護人員的工作態(tài)度、個人素養(yǎng)及醫(yī)德等都要盡可能的有所涉及，將其如實記錄在檔案中，進一步提高檔案信息的真實性。此外，還要根據(jù)醫(yī)護人員的成長經(jīng)歷、工作變化及職稱等及時更新檔案信息，使其學歷、職稱、論文創(chuàng)作及業(yè)務(wù)能力等信息及時歸檔，進而為醫(yī)護人員的發(fā)展提供檔案支持。

（二）建立健全醫(yī)院人事檔案管理制度醫(yī)院要從制度入手，加強檔案管理。要建立有效的考核機制、責任機制以及監(jiān)督機制，完善人事檔案管理制度的內(nèi)容，并將信息收集、管理及歸檔等工作落實到個人，通過建立目標責任制，規(guī)范管理人員的工作態(tài)度，激起其工作積極性。加強檔案管理的監(jiān)督，利于檔案管理的規(guī)范化；對管理人員進行定期考核，能夠深化其責任意識，更好的為檔案管理工作服務(wù)。

（三）實現(xiàn)檔案現(xiàn)代化管理醫(yī)院人事檔案可以和信息化技術(shù)結(jié)合在一起，醫(yī)院要加大檔案管理資金的投入力度，完善人事檔案管理信息系統(tǒng)，從而在根本上保證檔案信息輸入的正確性、真實性；同時，建立人員招聘及職務(wù)調(diào)動管理平臺，能夠在一定程度上提高人事檔案的參考價值，發(fā)揮其作用。此外，醫(yī)院要相應(yīng)的完善檔案室基礎(chǔ)設(shè)施，為紙質(zhì)檔案的存放提供良好的環(huán)境，使檔案資料免受環(huán)境的影響而遭到破壞。

（四）加強培訓，提高檔案管理人員的綜合素質(zhì)醫(yī)院要注重引進優(yōu)秀的計算機人才及檔案管理人才，以便更好的提高檔案管理的專業(yè)化水平；通過定期組織檔案管理人員的培訓，使其及時掌握檔案管理的發(fā)展趨勢，用先進知識為檔案管理工作提供指導(dǎo)。提高檔案管理人員的職業(yè)素養(yǎng)，增強其責任感，可以提高檔案管理工作人員的積極性。

三、結(jié)語

第9篇：人事調(diào)動管理制度范文

撰寫人：___________

日

期：___________

2020年公司人事行政部上半年工作總結(jié)

一、上半年工作總結(jié);

1繼續(xù)健全公司各項規(guī)章制度，進一步提高公司規(guī)范化運作水平;在公司原有制度的基礎(chǔ)上，完善了《___小時工作制》、《文件管理制度》、《考勤管理制度》、《采購管理制度》、《樣板房管理制度》、《員工餐廳管理制度》、《員工宿舍管理制度》等，涉及人、財、物的管理制度及規(guī)范性文件。

1.1自今年起，物業(yè)公司所有文件統(tǒng)一由人事行政部負責管理，實現(xiàn)了文件流程登記管理，保證文件傳批效率、對文件流程進行嚴格控制。并通過由人事行政部負責統(tǒng)一發(fā)放，加強了內(nèi)__文件傳閱，及時傳遞信息的效率。

1.2在年初的計劃中，本應(yīng)在___月對公司的制度及更新的部分進行一次整理和匯編，因各部門業(yè)務(wù)工作開展繁忙，重視度不足，完成速度未達預(yù)計效果。

___月，集團人力資源部牽頭進行物業(yè)公司制度匯編，對各部門、各崗位提出了新的要求，目前完成了公司層面的制度及操作規(guī)范。并針對目前存在的執(zhí)行力差、責任心不足、業(yè)務(wù)處理回應(yīng)速度緩慢等問題，推出《___小時回復(fù)制度》、《小區(qū)巡查制度》、《投訴處理流程》、《員工禮貌禮儀標準》等提高服務(wù)水平的相關(guān)制度。

二、人事管理

___人員編制：隨二期的驗收接管及又一城的介入，根據(jù)實際需要，人員編制進行了如下調(diào)整：

___人員招聘;物業(yè)公司上半年通過報紙、網(wǎng)站、現(xiàn)場招聘會、職業(yè)介紹所等渠道，基本完成招聘任務(wù)。上半年人員異動情況如下：備注：___月份因未結(jié)束，未納入統(tǒng)計范圍。

___人事費用__-__月人事實發(fā)工資總表2.31《保安員___小時工作制》在增加二期安防崗位，不增加崗位編制的情況下，實施了《保安員___小時工作制》，對保安員的薪資進行了調(diào)整。試行兩個月以來，保安員基本能接受該項調(diào)整，部門人員流動率未出現(xiàn)異常?；窘鉀Q人員不足產(chǎn)生的空崗情況，并逐步消化了去年下半年積累的大量加班。

2.32有償服務(wù)提成制隨二期入住率的提高，對有償服務(wù)的需求逐步增加。在不增加清潔人員的基礎(chǔ)上，試行安排休息的員工提供有償服務(wù)，并在有償服務(wù)收費中按....元/小時的標準，作為工資提成給員工。目的是減少加班時長、控制人工成本，同時提高員工工作的積極性。

2.4員工培訓上半年新員工對《員工手冊》、公司制度培訓的覆蓋率100，每周各部門開展的業(yè)務(wù)培訓平均___次，___個別業(yè)務(wù)部門經(jīng)理參加陽光團隊的拓展活動。在___月，___了主管以上的員工前往....參觀，學習別人的管理經(jīng)驗，找出自身不足。

初步建立員工培訓檔案、培訓課程計劃及相關(guān)培訓資料等，計劃于下半年具體實施。培訓工作因一直缺乏專管人員，由部門內(nèi)部兼任開展，存在培訓的內(nèi)容比較單一、在___上缺乏部門間的交叉培訓，未建立系統(tǒng)的培訓資料及操作規(guī)范文件等問題。這次各部門均完善了操作手冊，同時也為下半年的培訓工作建立了基礎(chǔ)。

2.5推行績效考核在___月起保安部首先試行了《保安員績效考核辦法》，制定了保安員級別及相應(yīng)的工資待遇標準。通過績效考核，調(diào)動員工不斷提高工作水平及自身素質(zhì)的積極性，提供了晉級、調(diào)薪的機會。先后實施的績效考核部門有___、車隊。

目前，績效考核的工作尚未全面覆蓋，推廣績效考核的力度和實效性未達到真正激勵員工積極性的效果。

分析原因，主要存在以___面的原因：

1)工作目標不明確，未建立實際操作的規(guī)范。

2)管理人員流動性大，管理辦法亦經(jīng)常改變。

3)從建立績效考核標準到考核結(jié)果的過程管理不足。

4)員工對績效考核的理解度、認同感有限。