煤礦企業(yè)安全愿景精選(九篇)

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第1篇：煤礦企業(yè)安全愿景范文

關(guān)鍵詞：安全事故；安全文化；煤礦企業(yè)

一、煤礦企業(yè)安全文化體系

（一）安全文化應有廣義和狹義之分

持廣義說的一般認為，安全文化是在人類生存、繁衍和發(fā)展的歷程中，在其從事生產(chǎn)、生活乃至實踐的一切領(lǐng)域內(nèi)，為保障人類身心安全（含健康）并使其能安全、舒適、高效地從事一切活動，預防、避免、控制和消除意外事故和災害（自然的、人為的或天災人禍的）；為建立起安全、可靠、和諧、協(xié)調(diào)的環(huán)境和匹配運行的安全體系；為使人類變得更加安全、康樂、長壽，使世界變得友愛、和平、繁榮而創(chuàng)造的安全物質(zhì)財富和精神財富的總和。這種無所不包、統(tǒng)而論之的觀點指導意義不強，工作中不易把握。

英國健康安全委員會核設(shè)施安全咨詢委員會，對安全文化給出了相對狹義的定義：一個單位的安全文化是個人和集體的價值觀、態(tài)度、能力和行為方式的綜合產(chǎn)物，它決定于健康安全管理上的承諾、工作作風和精通程度。這一定義把安全文化限定在人的精神和素養(yǎng)方面，體現(xiàn)了安全文化的本質(zhì)。

（二）煤礦企業(yè)在實踐中對煤礦安全文化的定義

1.安全理念和愿景，不僅領(lǐng)導者持有，還要“全體共持”。煤炭開采的特殊性，決定了我們所共持的最高價值，就是“生命至上、規(guī)章至尊”；我們所要追求的愿景，就是講科學、遵規(guī)律，不斷減少人與環(huán)境的對立，實現(xiàn)人與環(huán)境的協(xié)調(diào)，提高員工通過駕馭現(xiàn)代科學技術(shù)，征服自然的本領(lǐng)，增強員工高尚文明的社會地位感。

2.培育安全文化關(guān)鍵在塑造“員工和團隊的行為舉止”。煤礦的復雜多變性，給員工心理、意識帶來深刻影響。塑造員工的行為舉止，必須扭轉(zhuǎn)員工在特殊環(huán)境中形成的僥幸、壓抑、擺脫、盲目的扭曲心理和湊合、馬虎、應付的行為習慣，使員工在煤炭開采中，始終滲透著良好的心理、作風和行為，提高應對、處置、規(guī)避各種危害的能力。

3.由“理念和愿景”到達“行為舉止”上，必須經(jīng)過一個中介，這一中介稱之為：“文化的制度化”。 它是安全文化建設(shè)的核心和“樞紐”，決定著安全文化建設(shè)的成敗。

（三）煤礦企業(yè)安全文化的縱向結(jié)構(gòu)

在煤礦企業(yè)安全文化中精神層文化是核心，制度層文化是煤礦企業(yè)安全文化的中間環(huán)節(jié)、及建設(shè)依據(jù)；物質(zhì)層文化是基礎(chǔ)，是煤礦企業(yè)安全文化的外在表現(xiàn)。三個層次的文化有機的結(jié)合，同時相互作用和反作用，使煤礦企業(yè)安全文化形成一個有機的整體。

二、煤礦企業(yè)安全文化建設(shè)

（一）煤礦企業(yè)安全文化建設(shè)的作用

1.凝聚和激勵作用。企業(yè)安全文化建設(shè)可以把企業(yè)、職工群體的價值觀、心理情感粘合在一起，為追求共同的利益目標而奮斗；對于錯誤的批評糾正、正確的表揚肯定，這樣對職工的行為予以嘉獎的同時，激勵了員工朝著正確的方向前進，也激發(fā)了潛力使其努力工作。

2.規(guī)范和導向作用。煤礦企業(yè)的安全文化包括有形和無形的安全制度文化。有形的是國家的法律條文、企業(yè)的規(guī)章制度、約束機制、管理辦法和環(huán)境設(shè)施情況。煤礦企業(yè)利用有形的安全制度對員工的行為進行約束，通過對違規(guī)制度的懲罰，實現(xiàn)對職工的規(guī)范作用。無形的安全文化是企業(yè)、員工群體的理念、認識和職業(yè)道德，形成對職工的一種自覺的約束力，這種有效的“軟約束”可以削弱職工對“硬約束”的反感。從而實現(xiàn)有形和無形約束力的相互結(jié)合。當然，在對企業(yè)員工進行規(guī)范的同時也是對員工思想觀念的一種導向作用，使職工對安全的認識從“要我安全”到“我要安全”“我會安全”的轉(zhuǎn)變。

三、煤礦企業(yè)安全文化建設(shè)的內(nèi)容和重點

（一）培育和發(fā)展安全文化理念

總結(jié)和培育出符合企業(yè)實際、具有企業(yè)特色的安全理念，突出“安全發(fā)展”這一主題，抓好傳統(tǒng)安全理念的普及，做好崗位職責、崗位工作標準和職業(yè)道德規(guī)范的修訂完善工作。

（二）培育和發(fā)展安全行為文化

安全行為文化要以建設(shè)本質(zhì)安全型企業(yè)為目標，積極探索安全工作的新方法、新手段，營造不安全行為的“自控”氛圍，建立持續(xù)發(fā)展、不斷改進的安全監(jiān)管體系。增強職工的安全責任意識，養(yǎng)成遵守技術(shù)標準和操作規(guī)程的習慣，并通過引進先進的安全管理體系及自我認證、第三方認證等形式，才能促進安全體系建設(shè)水平的不斷改進和提高。

（三）培育和發(fā)展安全制度文化

安全制度文化是企業(yè)安全文化建設(shè)的重點。要把安全制度機制建設(shè)放在煤礦安全實踐過程中加以應用和把握，不斷對規(guī)章制度進行整合和完善，從而建立為廣大職工所主動接受、自覺遵循的安全管理制度、機制和行為規(guī)范。其中，落實安全生產(chǎn)責任制是重中之重，企業(yè)必須堅持領(lǐng)導干部入井帶班、隱患排查、現(xiàn)場管理等各種安全制度，確保安全制度責任落實到位。

（四）培育和發(fā)展安全環(huán)境文化

安全環(huán)境文化是企業(yè)安全文化的重要組成部分，分為硬環(huán)境和軟環(huán)境兩個部分。硬環(huán)境包括安全綜合監(jiān)測監(jiān)控系統(tǒng)的開發(fā)；軟環(huán)境包括職工的精神需求、安全周期、安全品牌、企業(yè)形象等。加強安全環(huán)境建設(shè)要從提高裝備水平入手，轉(zhuǎn)變煤礦生產(chǎn)方式，加大安全投入，不斷完善安全設(shè)施，探索現(xiàn)代安全管理手段。同時，還要抓好質(zhì)量標準化建設(shè)和安全品牌文化建設(shè)，提高工程質(zhì)量和工作質(zhì)量，為安全生產(chǎn)奠定堅實基礎(chǔ)，改善職工的勞動條件和作業(yè)環(huán)境，保證員工的身心健康和企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

第2篇：煤礦企業(yè)安全愿景范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；安全文化；煤礦企業(yè)

安全文化建設(shè)不僅是加強安全防護的基本手段,而且是主動促進安全的有力措施[1]。為提高煤礦企業(yè)安全文化建設(shè)的持續(xù)性、前瞻性，必須明確安全文化建設(shè)的系統(tǒng)目標和具體工作，加快促進煤礦企業(yè)安全文化建設(shè)水平的不斷提高，強化員工的安全意識和責任感，對員工產(chǎn)生持久精神激勵[2]。

1煤礦企業(yè)安全文化建設(shè)本質(zhì)

企業(yè)的安全文化建設(shè)的本質(zhì)是構(gòu)建和諧的安全人文生態(tài)圈，使得企業(yè)人、機、料、法、環(huán)協(xié)調(diào)發(fā)展，潛移默化地影響對人的思維、意識、工作態(tài)度、行為作風等，從而控制人的不安全行為，避免物的不安全狀態(tài)，以達到減少事故隱患、趨吉避兇的效果，具有優(yōu)化企業(yè)人、機、環(huán)安全氛圍的深遠意義[3]。煤礦企業(yè)安全文化是在長期生產(chǎn)實踐中形成的,以安全生產(chǎn)價值觀為核心的安全理念、安全承諾、安全愿望、安全心態(tài)、安全氛圍，及其在企業(yè)規(guī)章制度和行為標準上的反映,它是塑造人為安全形象和規(guī)范員工安全行為的深層次因素[4]。建設(shè)煤礦企業(yè)安全文化主要是實現(xiàn)目標導向、員工凝聚、管理規(guī)范等功能，必須系統(tǒng)性建設(shè)安全文化，保證在每個環(huán)節(jié)不發(fā)生事故，確保企業(yè)解決安全生產(chǎn)問題，使企業(yè)健康有序地發(fā)展。

2煤礦企業(yè)安全文化建設(shè)

2.1安全文化建設(shè)要素體系

根據(jù)我國首次出臺的關(guān)于企業(yè)安全文化建設(shè)的相關(guān)標準，即《企業(yè)安全文化建設(shè)導則》（AQ/T9004-2008）和《企業(yè)安全文化建設(shè)評價準則》（AQ/T9005-2008）等相關(guān)文件[5-7]的要求，借鑒國際通用的安全文化要素，以安全文化理念為核心，提取安全領(lǐng)導力、員工、作業(yè)、設(shè)備四個關(guān)鍵因素，即安全文化一級要素作為安全文化建設(shè)的載體，建立與煤礦企業(yè)安全生產(chǎn)風險管理體系相結(jié)合的安全文化二級要素，從而形成完整的煤礦企業(yè)安全文化要素指標體系。該指標體系分為文化形態(tài)、一級要素、二級要素。

2.2安全文化建設(shè)六大要素建設(shè)

2.2.1領(lǐng)導力要素建設(shè)

為了提升領(lǐng)導層的安全管理技能、領(lǐng)導水平和影響力?！邦I(lǐng)導力”主要從四個方面進行建設(shè)，即安全承諾、領(lǐng)導行為、評估與改進及績效與獎懲。安全承諾綜合體現(xiàn)了企業(yè)安全愿景和安全使命，切合企業(yè)文化特性和實際情況，反映廣大員工的共同愿望，并含義清晰、容易理解。領(lǐng)導行為直接影響到整個企業(yè)的安全文化氛圍。領(lǐng)導層必須通過一致的言行向員工傳達一致的信息：做出正確的決定、傳遞正確的信息、表達正確的愿景。每年都應該開展安全文化評估與改進工作，了解企業(yè)安全文化建設(shè)現(xiàn)狀和存在的問題，明確安全文化建設(shè)規(guī)劃和階段性任務，并以此為依據(jù)制定詳細的年度工作計劃和實施方案。安全績效應該在個人整體績效中占據(jù)應有的比例，并起到?jīng)Q定性作用。例如晉升、評優(yōu)時，安全績效差者實行一票否決制；相反，同等條件下，安全績效優(yōu)異者優(yōu)先晉升或評優(yōu)；

2.2.2員工要素建設(shè)改進

為調(diào)節(jié)員工的心理狀態(tài)，提高員工的知識技能、培養(yǎng)員工良好的行為習慣、保障員工的合法權(quán)益。主要從四個方面進行建設(shè)，即心理狀態(tài)、知識技能、行為習慣及員工保障。員工心理狀態(tài)的好壞直接影響到員工日常行為。員工心態(tài)良好是人身安全和安全生產(chǎn)的重要保障。企業(yè)應該重視員工心理狀態(tài)的變化，及時采取切實有效的措施加以引導。員工所掌握的知識技能直接影響其作業(yè)安全及風險認知、作業(yè)行為符合性以及應急反應的有效性。通過合理的引導、教育和培訓，可以提升員工的安全知識和技能，使員工具備必要的崗位安全知識和風險意識。通過正確的引導，改善廣大員工的安全行為習慣。日常工作中，鼓勵員工主動參與安全管理事務，積極反饋自己在實際工作中的體會，鼓勵員工創(chuàng)新，大膽提出自己的意見或建議；

2.2.3作業(yè)要素建設(shè)改進

作業(yè)過程是事故事件風險的主要產(chǎn)生原因，有效控制作業(yè)過程中的風險對提高安全績效，促進安全文化建設(shè)意義重大。因此，要通過系統(tǒng)地方法和流程進行風險控制和作業(yè)管理，統(tǒng)一作業(yè)安全要求，規(guī)范員工行為。為精簡各項安全作業(yè)流程與標準，有效控制作業(yè)風險，實現(xiàn)作業(yè)文件和數(shù)據(jù)的動態(tài)、信息化管理。主要從三個方面進行建設(shè)，即流程與標準、作業(yè)控制、文件與數(shù)據(jù)。安全流程與標準主要包括管理制度、程序、標準及業(yè)務指導書等，它規(guī)定了安全工作的方法。這些制度、程序、標準及業(yè)務指導書必須是書面的、切實可行的，便于員工參閱的、以及定期審閱修訂的。安全流程與標準代表了企業(yè)領(lǐng)導層對保障安全生產(chǎn)的意志和要求，通過多渠道的宣貫和現(xiàn)場指導，讓員工熟悉作業(yè)流程與標準，懂得如何執(zhí)行；

2.2.4設(shè)備要素建設(shè)改進

煤礦設(shè)備是是員工的操作對象，煤礦企業(yè)各項作業(yè)的基礎(chǔ)性硬件設(shè)施和安全文化的物質(zhì)載體，體現(xiàn)著安全物態(tài)文化建設(shè)。煤礦設(shè)備的完整性、符合性和良好的運行狀態(tài)是各項作業(yè)安全的基本前提。為通過加強培訓和引導，嚴格執(zhí)行設(shè)備的完整性管理要求，提升生產(chǎn)設(shè)備的可靠性，確?！氨举|(zhì)安全”。主要從三個方面進行建設(shè)，即設(shè)備完整性、設(shè)備符合性、變更管理。設(shè)備的完整性是指設(shè)備的全生命周期管理，包括設(shè)備的采購、安裝、驗收、運行、維護、檢修、報廢等使用壽命的全過程的管理和監(jiān)控。設(shè)備管理除必須嚴格遵守完整性管理要求外，還應根據(jù)最新的國家法律法規(guī)、標準及公告，定期評審在用的設(shè)備設(shè)施，確保法規(guī)的符合性。

3結(jié)論

煤礦企業(yè)安全文化建設(shè)是一個長期、漸進、系統(tǒng)的過程，直接反映企業(yè)的安全管理水平和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的能力。論文在深入理解煤礦企業(yè)安全文化建設(shè)本質(zhì)的基礎(chǔ)上，從煤礦企業(yè)安全文化建設(shè)要素體系中得出安全文化建設(shè)的途徑。

參考文獻：

[1]蔣暢和,何明,趙云勝.基于控制理論的安全文化建設(shè)內(nèi)涵剖析研究[J].工業(yè)安全與環(huán)保,2012,38(07)11:68-70.

[2]王善文,劉功智,任智剛等.國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)安全文化建設(shè)分析[J].中國安全生產(chǎn)科學技術(shù),2013,9(11):126-131.

[3]鄭浩.電力企業(yè)安全文化體系的構(gòu)建與評價[D].北京：華北電力大學經(jīng)濟與管理學院,2013

[4]田水承,裴拙勤.論煤礦企業(yè)的安全文化建設(shè)[J].安全與環(huán)境工程,2008,15(04):81-83.

[5]國務院新聞辦.新聞辦介紹近年來全國安全生產(chǎn)工作情況[EB/OL].(2012-8-24)[2013-6-15].

[6]AQ/T9004-2008.企業(yè)安全文化建設(shè)導則[S].2008

第3篇：煤礦企業(yè)安全愿景范文

一、企業(yè)文化建設(shè)的重點內(nèi)容

從理論的角度看，企業(yè)文化建設(shè)的重點內(nèi)容可以按照四個層面安排，即：企業(yè)文化大體應包括精神文化、行為文化、 制度文化、物質(zhì)文化。這四個層面不是各自獨立、自成體系的四個獨立方面，也不是兩兩相對的傳遞互動關(guān)系，而是彼此交織輻射、相互影響、交互促進的關(guān)系。

企業(yè)文化建設(shè)的實際運行中，企業(yè)文化建設(shè)的入手處和重點內(nèi)容，不可能按照上面的四個層面展開，任何一家企業(yè)照此開展企業(yè)文化建設(shè)都難以起步或起步之后難以為繼。

在實際操作中，企業(yè)文化建設(shè)的重點內(nèi)容需要放在六個層面上，其層次結(jié)構(gòu)應該是：

第一，企業(yè)戰(zhàn)略目標和共同愿景。企業(yè)文化建設(shè)就是要對企業(yè)已經(jīng)確定的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)戰(zhàn)略目標、企業(yè)的共同愿景這三項內(nèi)容進行重新審視，用便于傳播的語言做出表述和解釋。在企業(yè)文化建設(shè)的全過程中，都需要把企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)戰(zhàn)略目標、企業(yè)的共同愿景這三項內(nèi)容的宣傳作為重要工作任務展開深入。這是通過舉旗來實現(xiàn)凝聚功能的最主要抓手。

第二，理念精神文化。相對于企業(yè)文化系統(tǒng)的其他層面來說，企業(yè)的理念精神文化是最深層次的文化源頭，處于其他文化層面的核心地位。企業(yè)理念的提煉工作完成后，要通過理念的宣傳、灌輸、滲透、開發(fā)幾個步驟，實現(xiàn)全體員工對企業(yè)理念的認知、認同，在企業(yè)文化建設(shè)的全過程中始終不渝地進行“鑄魂”。

第三，行為文化是以企業(yè)員工的行為形態(tài)、活動特點為顯現(xiàn)的文化。行為文化的培育是一個艱苦長期的養(yǎng)成過程。行為文化要歷練出員工的自覺的文明行為習慣習俗，實現(xiàn)由強制規(guī)范到自覺習慣的馴化。行為文化的建設(shè)過程，是一個文化“導行”的陶冶過程。

第四，制度文化。制度文化是融進企業(yè)制度的規(guī)定和執(zhí)行中的文化理念和文化特性，而不是制度本身。任何一家開展企業(yè)文化建設(shè)的企業(yè)，都會提出制度文化建設(shè)的任務，但是都需要避開一些本企業(yè)無法企及的制度性體制，不要在那些不可能取得實質(zhì)性成效的方面企圖取得“文化突破”。

第五，環(huán)境文化。環(huán)境文化應該包含兩個方面的意義，一方面是創(chuàng)造企業(yè)環(huán)境使之折射顯現(xiàn)企業(yè)文化的精髓個性，成為企業(yè)文化的象征載體；另一方面是讓企業(yè)環(huán)境成為企業(yè)文化建設(shè)的一種要件依托，通過環(huán)境的文明文化氛圍特質(zhì)來起到陶冶熏陶員工的物質(zhì)反哺精神的作用。

第六，物質(zhì)文化。企業(yè)的物質(zhì)文化，是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的物質(zhì)依托（如設(shè)施、設(shè)備、材料等）和物質(zhì)成果（即企業(yè)的產(chǎn)品和服務）所承載的文化，是企業(yè)文化對物質(zhì)依托及成果的文化注入。

二、企業(yè)文化建設(shè)的切入點

由于企業(yè)的行業(yè)特點、產(chǎn)品特點、市場特點不同，加之每個企業(yè)自身的文化背景、文化積淀、文化特色的不同，還由于企業(yè)所面對的亟待解決的主要矛盾不同，在企業(yè)文化建設(shè)起步之初，都需要選擇比較合適的切入點，而且這個切入點往往是其后相當長時段里的企業(yè)文化建設(shè)的重點。

第一，由于企業(yè)的產(chǎn)品市場不同，企業(yè)文化的切入點一般在品牌文化、形象文化、管理文化這三者之中選其一作為切入點。

對于從事基礎(chǔ)性產(chǎn)業(yè)的企業(yè)，比如煤炭、電力、冶金等企業(yè)文化的切入點一般都選擇管理文化。因為他們的客戶都具有相當高的集中度，而客戶對企業(yè)產(chǎn)品有非常專業(yè)的判斷辨別能力，不會因其品牌造勢和形象塑造而鐘情。當然，管理是企業(yè)永恒的主題，即使以品牌文化和形象文化作為切入點的企業(yè)，也必須苦練管理文化的內(nèi)功，使品牌和形象具有品質(zhì)的支持，否則將會使品牌形象斷送于管理的粗疏疲沓。

第二，由于企業(yè)的既有基礎(chǔ)和現(xiàn)實矛盾不同，企業(yè)文化建設(shè)的切入點需要選擇在最棘手的最擋手的環(huán)節(jié)上。

一個企業(yè)的安全生產(chǎn)成為焦點時，沒有安全就失去生產(chǎn)的資格，甚至會完全葬送企業(yè)。這時的企業(yè)文化建設(shè)，都會把安全文化作為切入點。安全是一直困擾煤礦的最大的難題，也是煤礦一切工作的“天字號”過程。所以煤炭企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)工作，幾乎都從安全文化入手，而且普遍都是通過安全文化的成效來判定企業(yè)文化的效果。當企業(yè)的成本居高不下很難控制時，企業(yè)文化建設(shè)的切入點，會選擇財務文化。當企業(yè)的發(fā)展面對科學技術(shù)的屏障限制，企業(yè)在多處多次攻關(guān)不克的無奈時，企業(yè)文化建設(shè)的切入點，會選擇科技文化。當企業(yè)的現(xiàn)場管理混亂、崗位作業(yè)違章、流程控制紊亂時，企業(yè)文化建設(shè)的切入點，會選擇生產(chǎn)作業(yè)文化。

第三，由于企業(yè)的文化追求、境界品位不同，企業(yè)文化建設(shè)的切入點會選取在不同的人員層面上。

謀求成就大事業(yè)的企業(yè)家，在全面啟動企業(yè)文化建設(shè)前，會潛心修煉企業(yè)家文化，會精心培育企業(yè)核心高管層的文化素養(yǎng)。高度重視企業(yè)細胞基礎(chǔ)的企業(yè)，會把企業(yè)文化建設(shè)的注意力首先放到最基礎(chǔ)的班組文化建設(shè)上，匠心獨運地千錘百煉。試圖打造強大的團隊戰(zhàn)斗力的企業(yè)，會把切入點放在執(zhí)行力文化上，培植攻無不克、無堅不摧的團隊執(zhí)行力、戰(zhàn)斗力。

第4篇：煤礦企業(yè)安全愿景范文

團組織要在企業(yè)安全文化建設(shè)中發(fā)揮凝聚青年的作用。建設(shè)現(xiàn)代企業(yè)安全文化不能離開青年的支持和參與，團組織要正確有效地凝聚青年，發(fā)揮青年群體的主觀能動性，促進企業(yè)安全文化健康良性發(fā)展。首先需要大力抓好基層組織建設(shè)，通過固本強根式的工作，探索新渠道和新載體，有意識地塑造符合企業(yè)環(huán)境，具有企業(yè)特色的安全思想和意識、安全作風和態(tài)度、安全管理機制及行為規(guī)范，并為員工接受、遵循。二是要抓好青年思想教育與工作。提高職工素質(zhì)是建設(shè)企業(yè)安全文化的關(guān)鍵，要理順思想政治工作與培育企業(yè)精神之間的關(guān)系，把思想政治工作與安全文化建設(shè)融為一體，防止工作的片面性。三要堅持以人為本，重視青年員工的培養(yǎng)和成長，營造良好的人際關(guān)系和工作氣氛，使青年產(chǎn)生強烈的使命感和歸屬感，讓青年職工感受身上的責任。團組織要開展形式多樣的安全教育活動，豐富青年職工的業(yè)余生活，調(diào)節(jié)職工的心理狀態(tài)，平衡青年職工的情緒情感，從娛樂中學習安全，創(chuàng)造輕松，活潑的氣氛，從而促進企業(yè)安全文化健康發(fā)展。

構(gòu)建安全理念文化，培育青年職工安全意識。堅持以安全理念為核心的安全文化建設(shè)，通過多種方式開展宣傳安全教育實踐活動，扭轉(zhuǎn)被動灌輸為主動學習，引導樹立“安全第一”的理念。1.借助網(wǎng)絡等新媒體，深入開展廣泛的安全教育活動。建立團屬Q(mào)Q群和微博，形成網(wǎng)上大討論。線下則以辯論賽，素質(zhì)拓展，安全培訓等活動載體，有效地將安全理念潛移默化地融入青年思想行為之中。2.傳統(tǒng)教育方式相結(jié)合的方式。優(yōu)秀團干部組成講師隊伍，分單位開展礦區(qū)安全形勢任務宣講，以詳實的數(shù)據(jù)、簡練的文字、活潑的動漫、彩色的畫面，制作安全相關(guān)的多媒體課件，不斷擴大覆蓋面。向團員青年推薦精品書籍，廣泛開展讀書辯論、征文、演講等活動，用文化的力量引導青年敬業(yè)愛崗，確保安全。3.用新載體促進青年樹立安全意識。借鑒流行形式，結(jié)合各單位實際，圍繞安全開展主題活動。

構(gòu)建員工行為安全文化，培養(yǎng)職工安全保障能力。我們的行為習慣影響我們在安全生產(chǎn)中做事的方式，行為文化不僅關(guān)系企業(yè)生產(chǎn)，更關(guān)系到職工的安全。團組織可以從培育青年職工行為能力和行為習慣入手，構(gòu)建安全行為文化。1.加強技能學習與實踐，提高青年職工安全職業(yè)技能。過硬的安全技能是青年職工養(yǎng)成良好的安全行為習慣的基礎(chǔ)?？梢詮V泛開展青年職工技術(shù)比賽、安全知識競賽等活動。加強與技術(shù)部門的合作，讓團組織更好地融入中心，服務大局。同時，還可以以團支部為單位，開展安全應急處理攻關(guān)小組，形成日?；鄻踊募寄軐W習實踐活動，不斷提升青年職工安全職業(yè)技能。2.重視行為養(yǎng)成，培育青年職工安全職業(yè)道德。針對青年職工習慣性三違現(xiàn)象，組織開展“團員身邊無違章”、“堅決杜絕三違”、“告別職業(yè)陋習”等活動。在青年職工理想信念教育中，列入職業(yè)道德教育課程，引導青年職工主動踐行煤礦企業(yè)職業(yè)道德規(guī)范，把時代精神和青春風采融入安全實踐之中。

第5篇：煤礦企業(yè)安全愿景范文

尼采說過：“啊，孤獨，你是我的家鄉(xiāng)”，“我孤獨啊!你配嗎？”尼采是位大哲人,所以他以特有的方式告誡世人不要輕易妄稱孤獨。而事實上作為一種不良情緒，人總是不可避免地會產(chǎn)生孤獨。日本心理醫(yī)生箱崎總一在其《孤獨心理學》一書中以個體在生活上的感受來說明孤獨是如何產(chǎn)生的，并試圖更進一步提倡孤獨的復活法和以孤獨為原動力走上強壯的人生之道的方法。

箱崎總一更為關(guān)注的是個體如何通過改善人際關(guān)系來走出孤獨，而在當代社會，人同組織的關(guān)系日益密切，現(xiàn)代人大多數(shù)時間是在各種組織中度過的，孤獨作為影響組織凝聚力的重要因素，必須引起組織的管理者的重視。

一、孤獨心理學理論

所謂的孤獨，是由人與人的往來體會中產(chǎn)生出來的，也是我們在我們在日常生活中、在人際關(guān)系中，所感受到的東西。當人認為自己是孤獨時，那就是她處于想和他人接觸、交往的狀態(tài)中。孤獨是一種不良的情緒體驗,是一種自感社會交往或人際關(guān)系不滿狀態(tài)下的頹喪情緒，從本質(zhì)上講，人有拒絕孤獨的渴望。

1.與人交往能增加人的安全感,減低恐懼感

心理學家沙赫特(S.Schachter,1959)曾經(jīng)做過一項實驗,探討處于孤獨狀態(tài)下的個體的合群需要。

研究者先將被試者分為高恐懼組和低恐懼組，在高恐懼組條件下,研究者告訴被試者,他們將參加一項電擊實驗,電擊會很厲害,很痛,但不會留下永久性傷害,而且這項研究是為了獲取有關(guān)人類發(fā)展的某些有用的資料;在低恐懼組條件下,被試者被告知,電擊時只是有點痛,感覺有些輕微的震動,不會有任何傷害性后果。然后,在被試者等待接受電擊的時間里,研究者逐個詢問他們,是愿意獨自等待,還是想與其他人一起等待。

結(jié)果顯示：高恐懼組選擇愿意與別人待在一起的比例為62.5％，無所謂的占28.1％。低恐懼組選擇愿意與別人待在一起的比例為33％，無所謂的占60％。試驗告訴我們，在恐懼或緊張的狀態(tài)下人們更傾向于與別人人呆在一起以降低緊張感。

當個體對周圍環(huán)境缺乏了解和把握時會導致個體心情緊張、有高恐懼感時,他們傾向于尋求與他人在一起,傾向于尋求他人伴同。而處于低恐懼的情況下,這種合群的需要并不那么強烈?？梢?與人交往能增加人的安全感,減低恐懼感。

2.親和力傾向源于人的本能，是人類生來俱有的一種本能。

沙赫特還做過一個這樣的實驗：將5名自愿做實驗者分別隔離在不同的5間屋子里，在提供住宿相同的情況下，使其與外界隔絕。結(jié)果堅持時間最短的僅有20分鐘，而堅持時間最長的是8天8夜。被隔離者都感到孤獨，難受，心理緊張。這種緊張緣于對親和力的需要。

親和力傾向來自人類的與生俱來的本能，人類比較喜好合群，組織家庭，建立各種社會組織，便是一個極好的證明。孤獨，會使他們恐懼；離群，會使他們產(chǎn)生緊張心理，長久的隔離，更會使他們的心理狀態(tài)變異，成為不正常的人或在精神上出現(xiàn)毛病。出于這種本能，人類之間相互親近，其目的也是為了共同生存下去。

1958年F.海德提出的平衡理論提出，認為人們傾向于通過平衡彼此的態(tài)度與對某事件的態(tài)度來維持其相符一致，根本原因在于通過態(tài)度改變降低因與他人不一致而導致的緊張。例如,當你得知你的某個觀點被他人所反對時,你一定會覺得很沮喪,同時會有一種恐懼感,可是,如果這時你知道與你持同樣觀點的不止你一人,你就又會感到減輕了恐懼感,得到了安全感。

二、孤獨的產(chǎn)生

1.個體因素

由于遺傳、家庭環(huán)境、個體在生活、情感等方面的經(jīng)歷不同，個體對環(huán)境所產(chǎn)生的緊張感明顯不同。

2.物理環(huán)境因素

沙赫特試驗告訴我們，封閉的環(huán)境更容易產(chǎn)生孤獨感。沙赫特總結(jié)了有關(guān)報告，指出：孤獨所產(chǎn)生的痛苦程度與孤獨的時間不是線性關(guān)系。在一段時間內(nèi)，由孤獨所產(chǎn)生的痛苦增加了，但不久就開始下降，長時間的孤獨，個體就進入類似精神分裂癥的冷漠狀態(tài)，這時個體沒有情感，對環(huán)境不作任何反映。

3.社會環(huán)境因素

日趨激烈的競爭壓力下，許多員工由于自身能力和人際溝通存在問題，自然會產(chǎn)生產(chǎn)生孤獨的頹喪情緒。也有不少員工由于自身的價值觀與組織文化格格不入，也會導致孤獨感。

三、孤獨心理學對管理行為的啟示

孤獨感不僅是個體的一種情緒體驗，在某些特定的情景下會復制、蔓延，特別是組織面臨重大的危機時,所以管理者必須重視對孤獨的管理，避免使員工產(chǎn)生孤獨感。

1.通過建設(shè)、發(fā)展組織文化，建立共同愿景，塑造共同的心理認同愿景可以降低人的孤獨感，蘇武牧羊，氣節(jié)不改，最重要的就是信念可以克服孤獨帶來的恐懼。組織可以通過設(shè)立共同愿景，減少由于物理環(huán)境和社會環(huán)境因素特別是價值觀沖突導致的孤獨，讓組織產(chǎn)生產(chǎn)生凝聚力，企業(yè)的凝聚力越大，這個企業(yè)的生產(chǎn)效率就越高，企業(yè)也就越有活力。

2.重視社會技術(shù)系統(tǒng)，盡量滿足員工社會交往的心理需要在我們的社會生活中,每一個人都具有合群需要,個體不可能沒有人際交往,適當?shù)娜穗H交往是人類個體滿足自身合群需要的手段。

“社會人”假設(shè)理論指出：驅(qū)使人們工作的最大動力是社會、心理需要，而不是經(jīng)濟需要，人們追求的是保持良好的人際關(guān)系。社會技術(shù)系統(tǒng)理論指出：如果工作設(shè)計必須兼顧技術(shù)性與社會性，技術(shù)性任務的實施總要受到組織文化、員工價值觀及其他社會因素的影響。

因此，如果只是針對技術(shù)性因素設(shè)計工作，難于達到提高績效的預期，甚至可能適得其反。

英國塔維斯托克學院煤礦研究所發(fā)現(xiàn)，煤礦原來采用短避法采煤，即手工采煤。采煤工6各人組成一個班，一般都是資源結(jié)合，班組內(nèi)非常團結(jié)。塔維斯托克學院煤礦研究所的技術(shù)改革主要是該短避法維長避法，即采用傳送帶采煤。

結(jié)果就不得不改變原來小組集體工作的辦法而進行明確的個人分工。單個礦工再不同的作業(yè)面上獨立工作。這樣分工細了，技術(shù)比較簡單，效率按理說應該提高，但是，技術(shù)的改革反而造成了出勤率下降，士氣低落，生產(chǎn)率下降。其原因主要是技術(shù)改革取消了工作小組，工單獨呆在封閉的礦道內(nèi)采煤，導致了礦工孤獨感的產(chǎn)生。企業(yè)是在競爭社會中結(jié)成的一個團體，員工們有共同的生存需求，8小時都在一起，可是，工序和機器隔斷了人們的情感聯(lián)長久的重復勞動會使人覺得厭倦和孤獨。

管理者一旦發(fā)現(xiàn)這種厭倦和孤獨成為一種普遍的現(xiàn)象時，必須采取有效措施，比如進行工作的重新設(shè)計，加強員工的交流。

3.根據(jù)員工性格合理搭配員工組成，組織高效工作團隊叔本華提出，社會讓他最難忍受的，就是必須和不值得成為朋友的人成為朋友。

這種苦痛在人們?nèi)找娼M織化的今天更為突出，許多的員工的自我意識被深深壓抑或隱藏的同時會不斷加強，甚至會切斷與他人的聯(lián)系、比較。這時孤獨是唯一允許完整自我的時間和環(huán)境，因為不論時間還是空間都是小的，所以雨果在《笑面人》中說過一句話：孤獨是文明所允許的野蠻人的縮影。

組織中的員工各自有自己個性，性格過度張揚的員工性格容易使性格過度內(nèi)斂的員工產(chǎn)生孤獨感——“快樂都是別人的，我什么也沒有”。長期以往必然導致員工的消極，影響效率。管理者在合理配置團隊組成時除了要考慮個性、能力的配比時，也要充分考慮到對孤獨感的引導因素。

4.借助員工幫助計劃，加強心理輔導，防止員工的心理孤獨癥的產(chǎn)生心理孤獨癥常見于嬰幼兒，但如果成年員工的自我意識長期得不到伸張，得不到他人的肯定，會害怕表露出自己的意識而引來更多的批評，漸漸地會以他人的意識來模糊自我意識，從而導致孤獨癥。超級秘書網(wǎng)

員工情緒管理已為越來越多的企業(yè)所重視，高效員工的活力會感染整個企業(yè)，改善公司整體的表現(xiàn)。在國外一些大企業(yè)中，管理的心理學化已普遍實施。。截至1994年，世界財富500強中有80%以上的企業(yè)建立了員工幫助計劃又稱員工心理援助項目、全員心理管理技術(shù)（EPA）。

它是由企業(yè)為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長期的福利與支持項目。通過專業(yè)人員對組織的診斷、建議和對員工及其直系親屬提供專業(yè)指導、培訓和咨詢，旨在幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，提高員工在企業(yè)中的工作績效。

目前國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)還沒有在激發(fā)員工正面工作情緒，克服員工孤獨感方向多做更多努力，許多企業(yè)還沒有意識到心理輔導和咨詢將給企業(yè)帶來的巨大的潛在效益。許多企業(yè)的EPA還流于形式，在心理輔導與咨詢方面還缺少經(jīng)過專業(yè)訓練的人才，我國的員工心理輔導與咨詢業(yè)還有很長的一段路要走。

參考文獻：

[1][日]箱崎總一著李耀輝譯:孤獨心理學[M].北京：作家出社，1988:8

[2]郭永玉:交往、成就:兩種主要的社會性動機的心理學研究[J].高等函授學報(哲學社會科學版)，1996(03)

[3]朱永新:管理心理學[M].北京:高等教育出版社,2007年，p307

第6篇：煤礦企業(yè)安全愿景范文

大家好！很榮幸我能有這樣的機會參加今天的演講會。我叫高海濤，來自集團公司龐莊煤礦，是煤炭戰(zhàn)線上的一名新兵。我的演講題目是“規(guī)范行為、珍愛生命”。

首先我想給大家講述一個發(fā)生在我身邊的真實故事。那是在2003年的春節(jié)前夕，剛從部隊退伍的我，懷著對礦山的好奇和對未來的憧憬，被分到了龐莊煤礦運搬三區(qū)。記得那天，當我興沖沖的趕到單位報到時，眼前的一幕卻讓我終生難忘：一位年過半百的老工人，臉色蒼白，左手被紗布包裹著，在黨支部書記辦公室里低聲抽泣，“劉書記，一輩子俺都安安全全地過來了，眼看就要退休了，卻失去了四個手指頭，叫我以后怎么辦??！”從這位出了工傷事故的師傅話中我第一次知道了單位書記的姓名。“老張啊，你是位經(jīng)驗豐富的老工人了，可你圖省事，違反作業(yè)規(guī)程，出了事故，叫誰能不痛心啊。你先回去好好養(yǎng)傷，要把這次事故的教訓牢牢記在心里，吃了一塹，咱要長一智啊。”沒想到，第一次聽書記講話竟是他在做違章者的思想工作。 俗話說：前車之鑒，后事之師，血的教訓一次又一次告訴我們，安全生產(chǎn)一刻也不能放松，一刻也不能麻痹。安全工作只有起點，沒有終點。對于那些不能復蘇的生命，對于那些死亡者親人所遭受的無法彌補的身心創(chuàng)傷，“規(guī)范行為，珍愛生命”顯的是那么的重要。

“規(guī)范行為，珍愛生命”對于我們普通職工來說，它的意義在于由“要我安全”向“我能安全”的轉(zhuǎn)變；在于千家萬戶的幸福與歡樂；更在于企業(yè)和國家的財產(chǎn)安危！有了安全，我們才能以休閑的心情漫步；有了安全，我們的企業(yè)才能象三春的桃李紅紅火火。

第7篇：煤礦企業(yè)安全愿景范文

摘 要 煤礦在抓好安全生產(chǎn)和各項經(jīng)營活動的同時，必須抓好企業(yè)文化建設(shè)，兩手都要硬，確保生產(chǎn)經(jīng)營和文化建設(shè)協(xié)調(diào)發(fā)展。如果只抓好了生產(chǎn)經(jīng)營，而放棄了文化建設(shè)，那么煤礦的發(fā)展就失去了支持。神華寧煤集團在企業(yè)文化建設(shè)中取得了顯著成績，這是集團走又快又好發(fā)展之路的“百年大計”。下面就如何深入推進煤礦企業(yè)文化建設(shè)，淺談個人粗淺的認識，敬請指導。

關(guān)鍵詞 推進煤礦企 文化 建設(shè)

一、企業(yè)文化建設(shè)要堅持以人為本

人在企業(yè)文化建設(shè)中具有雙重身份，既是文化建設(shè)的主體，又是企業(yè)文化建設(shè)的客體。因此加強企業(yè)文化建設(shè)要堅持以人為本。以人為本作為企業(yè)文化建設(shè)的核心，就是強調(diào)一切都要以人為中心。

認為，人是生產(chǎn)力諸要素中最活躍的因素，最具有能動性和創(chuàng)造力。在社會化大生產(chǎn)中，一切物質(zhì)資料的生產(chǎn)都離不開人，這就充分證明人在社會發(fā)展中起著決定性作用。在企業(yè)內(nèi)部管理中，企業(yè)是人的集合體，企業(yè)創(chuàng)立的基礎(chǔ)在于人，存在的關(guān)鍵在于人，發(fā)展的根本也在于人。在企業(yè)人、財、物各項資源要素中，人是最能動的要素，是企業(yè)最大的資產(chǎn)，企業(yè)離開了人，一切管理就無從談起。建設(shè)以人為本的企業(yè)文化， 就是企業(yè)要理解員工、重視員工、培訓員工、激勵員工，充分尊重員工的人格力量、權(quán)力和主人翁地位。有個形象的說法：你把我當牛喚，我就把自己當人看，你把我當人看，我就把自己當牛干，講的就是這個道理。讓管理者親和人，讓管理者與員工的心理距離拉近，讓管理者與員工之間從彼此無拘無束的相互交流中激發(fā)靈感、熱情與信任。

煤礦作為社會經(jīng)濟的基本細胞，在生產(chǎn)過程中，不但要考慮企業(yè)自身的經(jīng)濟利益、員工利益，并且要考慮其所面對眾多社會人的利益，要把盈利性與所承擔的社會責任合理統(tǒng)一起來，牢固樹立以人為本的核心價值觀，培養(yǎng)一種具有強型社會責任感的企業(yè)文化，充分調(diào)動廣大職工的工作積極性，提高企業(yè)的凝聚力和向心力，實現(xiàn)企業(yè)職工的工作行為由監(jiān)督管理到自覺規(guī)范的轉(zhuǎn)變，從而促進企業(yè)在激烈的市場競爭中持續(xù)快速健康發(fā)展。

二、建立以績效為導向的企業(yè)安全文化

安全生產(chǎn)是企業(yè)的永恒主題。企業(yè)化建設(shè)是解決企業(yè)人的問題的有效方法和主要途徑，是企業(yè)內(nèi)增凝聚力，外擴影響力，提升競爭力的重要法寶。積極的企業(yè)文化，能夠最大限度地調(diào)動職工積極性和創(chuàng)造力，同時也是煤礦實現(xiàn)本質(zhì)安全的基礎(chǔ)。

因此，在抓好安全生產(chǎn)和經(jīng)營的同時，要把企業(yè)文化建設(shè)作為總抓手，努力塑造一流團隊，提高企業(yè)文化的品位和層次，圍繞集團公司的企業(yè)理念和核心價值觀，總結(jié)提煉出適合企業(yè)自身特點的企業(yè)理念和共同愿景，使之成為激勵職工奮發(fā)向上，不斷進取的精神動力。大量的調(diào)查資料一致表明，大多數(shù)安全事故的發(fā)生，都是人為不安因素造成的，其比例遠遠超過了安全條件不到位而造成的事故。職工思想上、行動上的問題，已經(jīng)超出了傳統(tǒng)安全管理的范籌，有著復雜的社會背景。因此，要解決這些問題就必須跳出傳統(tǒng)的管理方法。要把安全放在企業(yè)文化大視野中去研究，通過在企業(yè)中構(gòu)建一種意識和行為習慣為基礎(chǔ)的安全文化，借助文化所特有的持續(xù)影響力，廣泛滲透力和持久擴張力，引導企業(yè)管理和職工安全思想的轉(zhuǎn)變，引導職工養(yǎng)成良好安全行為習慣，在塑造本質(zhì)安全人的基礎(chǔ)上實現(xiàn)本質(zhì)安全型企業(yè)。

一個單位的企業(yè)文化是個人和集體的價值觀、態(tài)度、能力和行為方式的綜合產(chǎn)物，大量實事表明，職工對企業(yè)文化感受和認識，決定其安全認識和行為養(yǎng)成。安全文化決定著企業(yè)的安全生產(chǎn)系統(tǒng)是否發(fā)揮作用。在已經(jīng)形成了積極有效的企業(yè)文化中，安全生產(chǎn)系統(tǒng)發(fā)揮著有效的作用，在沒有形成安全文化氛圍的企業(yè)中，安全生產(chǎn)系統(tǒng)的作用就難以發(fā)揮。企業(yè)的安全生產(chǎn)處于不穩(wěn)定的波動狀態(tài)。

企業(yè)文化建設(shè)必須立足于企業(yè)自身的發(fā)展實際，從企業(yè)所處環(huán)境和自身要求出發(fā)，以建設(shè)本質(zhì)安全型企業(yè)文化為目標，以價值觀為核心，以人的行為為重點，以績效為導向，創(chuàng)建本質(zhì)安全型企業(yè)。所謂本質(zhì)安全型企業(yè)文化“就是對傳統(tǒng)的安全管理實行辯證的揚棄，使企業(yè)的安全管理以‘事’和‘物’轉(zhuǎn)變到以人為中心，突出人的行為在安全生產(chǎn)地位和作用。真正樹立人是安全的動力，人是安全主題，人是安全目的的基本理念，從而塑造本質(zhì)安全人，最終實現(xiàn)本質(zhì)安全型煤礦”

三、企業(yè)文化建設(shè)要注重塑造一流團隊

企業(yè)文化建設(shè)作為一種精神力量，對職工有著強烈的凝聚力和感召力。這種感召力和凝聚力來自企業(yè)對員工的信任和員工對企業(yè)的忠誠，沒有信任和凝聚力，就不會有真正意義上的團隊和團隊精神。

打造一流團隊首先要提高職工的素質(zhì)入手，努力營造學習氛圍，突出思想轉(zhuǎn)變、行為規(guī)范。把提高科學文化知識、職業(yè)道德、家庭美德、社會公德和職業(yè)技能教育共同納入素質(zhì)教育范疇，不斷提調(diào)職工的綜合素質(zhì)，使每個員工都能達到思想高境界、工作高標準、落實高效率、做到日事日畢、日清日高。每一人，每一事，每一處都要完成計劃，實施、檢查、總結(jié)循環(huán)，努力行成人人有標準，事事有標準，處處有標準，時時有標準的標準化管理格局。

打造一流團隊要注重選樹典型，發(fā)揮典型引路作用。要建立典型選樹、培訓、考核和激勵機制，評出安全生產(chǎn)、經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作等方面的先進典型。如技術(shù)大拿、品牌員工、品牌團隊等，利用典型身上所體現(xiàn)的閃光點，引導職工學習借鑒。同時要利用多種載體增強對典型人物宣傳力度，給職工提供自我展示的平臺，在企業(yè)內(nèi)部形成一種學技術(shù)、鉆業(yè)務、爭當安全標兵、崗位能手的良好氛圍。

打造一流團隊要重視職工的“主人翁”地位。職工是企業(yè)的主人，離開職工的意見和力量將一事無成。在企業(yè)文化建設(shè)的過程中，要組織職工積極參與企業(yè)管理，真正體現(xiàn)職工在企業(yè)中的主人翁地位。對職工提出的合理化建議要認真采納，職工的合理要求和呼聲要想盡一切辦法解決，從大處著眼，小處著手，從職工最想、最盼、最需解決的問題入手，滿腔熱情地去解決。用企業(yè)的發(fā)展成果去滿足職工日益增長的物質(zhì)文化需要，讓職工享受實實在在的利益。只有從思想上溝通，從情感上貼近，從物質(zhì)得到實惠，在行動上才會與企業(yè)保持一致性，從而激發(fā)職工團隊中蘊藏著極為豐富的積極性和工作熱情。

打造一流團隊要注意職工的行為規(guī)范。在平煤集團職工行為規(guī)范的指導下，要從道德、安全、行為素養(yǎng)、環(huán)境四個方面規(guī)范職工的行為，對職工著裝、日常行為都要提出嚴格要求，努力達到工作安排命令化，日常行為統(tǒng)一化，言談舉止文明化，遵守法律規(guī)范化，穿戴著裝整齊化。使職工杜絕不良習慣，嚴格崗位禁忌，推廣文明用語，培育和提高職工“彎腰撿起一片文明，微笑傳遞一份真情”的高尚情操。只有這樣才能上下同心，和衷共濟、團結(jié)穩(wěn)定，企業(yè)就能生機勃勃，繁榮昌盛

四、企業(yè)文化建設(shè)要不斷的創(chuàng)新

第8篇：煤礦企業(yè)安全愿景范文

【關(guān)鍵詞】煤礦企業(yè) 工會組織 培訓教育

培訓教育是工會組織的四大基本職能之一，它與維護職工合法權(quán)益、參與企業(yè)民主管理和民主監(jiān)督、投身企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營等三項職能是一個有機整體，缺一不可。教育職能既統(tǒng)一于其他三項職能，又對它們的行使起到保護作用。其他三項職能發(fā)揮的有效程度，歸根結(jié)底依賴于企業(yè)職工的教育程度、科學文化武裝程度、以及自身素質(zhì)的提高程度。因此，工會組織協(xié)助管理層面抓好煤礦廣大職工的培訓教育工作，全面提升職工的綜合能力就顯得尤為重要。

蒲白西固煤業(yè)有限責任公司是由蒲白礦務局和原白水縣利群煤業(yè)有限責任公司共同組建的股份制企業(yè)，于2003年10月31日正式掛牌成立。在近11年的改革發(fā)展中，公司產(chǎn)能從原來的年產(chǎn)15萬噸經(jīng)過兩次技改升級，最終形成年產(chǎn)60萬噸的新局面。在企業(yè)不斷深化改革，逐步建立并完善產(chǎn)權(quán)制度和現(xiàn)代企業(yè)制度的新形勢下，如何有效地發(fā)揮工會職能，做好企業(yè)的培訓教育工作，對于增強企業(yè)思想政治工作的有效性，推進企業(yè)的改革、發(fā)展和問題，提高企業(yè)的戰(zhàn)斗力和凝聚力，以及增強職工的主人翁意識具有非常重要的意義。就西固煤業(yè)公司而言，更是一場嚴峻的考驗和挑戰(zhàn)。企業(yè)資本多元化、用工多樣化、文化差異化、員工思想活躍化，那么要支撐起日益發(fā)展壯大的企業(yè)就必須培育職工較強的凝聚力和向心力，促使職工技能素質(zhì)不斷提升、文化建設(shè)長足進步，進而開創(chuàng)企業(yè)安定團結(jié)和諧發(fā)展的良好局面。

西固煤業(yè)公司工會培訓教育工作雖有自己的個性，但也同時具備了國有煤炭企業(yè)培訓教育的共性。我們在加強工會培訓教育職能的同時，對今后的培訓教育工作也進行了深入的思考，目的是不斷發(fā)揮工會職能，做好煤炭企業(yè)的培訓教育工作，保持和諧穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展。

一、職工培訓教育在煤礦企業(yè)中的重要作用

（1）職工培訓教育是形成企業(yè)共同價值觀的關(guān)鍵工作。一個企業(yè)的人才隊伍建設(shè)一般有兩種：一種是靠引進，另一種就是靠培養(yǎng)。西固煤業(yè)公司作為一個掛牌近10年的股份制煤炭企業(yè)，面臨用工多樣化、文化差異化、員工思想活躍化等特征，就勢必要求我們要不斷地對職工進行培訓，向職工灌輸公司的企業(yè)文化、安全理念和共同愿景、培養(yǎng)職工良好的行為規(guī)范，使職工能夠自覺地按照煤礦安全標準來進行操作，從而形成良好地、融洽地、安全發(fā)展地態(tài)勢。通過培訓，不斷增強職工對企業(yè)的認同感、增強職工的歸屬感、增強職工之間、職工與管理人員之間的凝聚力及團隊精神，形成較好地向心力。2012年12月，筆者曾對西固煤業(yè)公司824名職工中的500名進行調(diào)查，這些人幾乎都參加過培訓，其中對新工及各工種的培訓人次達95%以上，培訓天數(shù)共達100余天。并且有80%的員工對自己所從事的工作表示非常滿意，87%的職工通過培訓不斷增強安全意識，90%的職工愿意繼續(xù)留在公司工作?？梢?，培訓不僅是指提高職工的操作技能，更多的也是提高了職工對自身價值的認同，增強了個人與企業(yè)的共融。

（2）職工培訓教育是創(chuàng)建學習型組織的最佳手段。隨著知識經(jīng)濟時代進程的加快，企業(yè)面臨著前所未有的競爭環(huán)境變化。因此，無論是適應新的知識經(jīng)濟環(huán)境還是增強自身的競爭能力及組織生命力，都要求我們要努力建設(shè)成為學習型的企業(yè)。那么，建設(shè)學習型企業(yè)的著手點就是進行員工的教育培訓，建立一個能夠充分激發(fā)員工活力的人才培訓機制，讓職工能夠通過自身的學習提高業(yè)務技能和思想水平，同時逐步養(yǎng)成愛學習的習慣。近年來，西固煤業(yè)公司不斷地認識到創(chuàng)建學習型企業(yè)的重要性，建立班組學習園地、設(shè)立職工圖書閱覽室、進行班前學習培訓等，并以活動為載體開展不同主題的知識競賽、有獎問答、人人創(chuàng)一新革一優(yōu)等，為員工創(chuàng)造了良好的學習環(huán)境和學習氛圍，將“學習”和“創(chuàng)新”作為企業(yè)文化發(fā)展的源泉，最大限度的激發(fā)員工的學習熱情和不斷創(chuàng)新的激情。

（3）職工培訓是提升職工綜合素質(zhì)的有效途徑。根據(jù)有關(guān)資料顯示，職工的教育水平每上一個臺階，技術(shù)革新者的人數(shù)就平均增加6%，職工提出的合理化建議一般能降低生產(chǎn)成本的5%，技術(shù)人員提出的革新建議平均能使生產(chǎn)成本降低10%―15%，而受過良好教育的中層管理人員創(chuàng)造和推廣現(xiàn)代化管理技術(shù)則有可能降低生產(chǎn)成本30%以上。由此可見，抓好職工的培訓教育是一項有著很高回報率的活動，它不僅能使員工的綜合素質(zhì)和技能水平得以提升，而且還能節(jié)資降耗提升企業(yè)的盈利能力進而推動企業(yè)不斷進步。西固煤業(yè)公司2012年僅職工小改小革就有200余項，合理化建議30多條，“技術(shù)能手”、“優(yōu)秀技術(shù)人才”、“勞動模范”等先進人物不斷涌現(xiàn)，為企業(yè)贏得榮譽的同時更為推動企業(yè)變革做出了重要貢獻。

二、煤礦企業(yè)在培訓教育中存在的不足

第9篇：煤礦企業(yè)安全愿景范文

各位領(lǐng)導、同仁們，大家好：

我是XX，今天非常榮幸參加由省煤監(jiān)局舉辦的“礦長話安全”論壇，并作代表發(fā)言。下面我就煤礦企業(yè)“三基”建設(shè)方面的認識做一匯報，并與大家共同討論。

人們常說：“根基不牢，地動山搖”，“高樓大廈、地基先行”，大到國家治理，小到企業(yè)管理，都是這樣的道理。在目前的社會環(huán)境下，國有煤礦要發(fā)展，要做強做大，要在行業(yè)中嶄露頭角，首先必須要“做優(yōu)”，而要“做優(yōu)”的關(guān)健就是要打牢根基，打牢基礎(chǔ)，也就是要將國有煤礦現(xiàn)行的管理方式、管理制度做進一步改進完善，實現(xiàn)“基層管理精細化、標準化；基礎(chǔ)管理規(guī)范化、程序化；基本素質(zhì)提升常態(tài)化、效率化”，以此來促進國有煤礦整體管理水平的不斷提高。

多年來，由于受地域環(huán)境、工作環(huán)境和習慣性思維方式的影響，許多國有煤礦企業(yè)盡管實施了改制轉(zhuǎn)型，推行了混合所有制模式，但新的管理方式、管理制度在有些煤礦的貫徹執(zhí)行中卻并不盡如人意。舊的管理制度、方式、習慣在煤礦企業(yè)的基層仍然得以延續(xù)，這些問題主要體現(xiàn)在面以下幾個方面：

首先，管理權(quán)限不明晰、不明確，制度措施執(zhí)行力差。部分煤礦乃至集團公司的處室、礦領(lǐng)導直接插手班組管理，干涉考核執(zhí)法，基層區(qū)、隊長跨過班組長直接對員工進行考核，使考核缺乏公開、公正、公平性；一些規(guī)章制度從公司、礦、區(qū)、隊、班組到現(xiàn)場每名員工，層層下去，被層層“折扣”，使得文件、制度、法規(guī)根本嚴格不起來，落實不下去，貫徹不到底。雖然講到了、布署到了，卻沒有做到位，造成“出的文件調(diào)子高，執(zhí)行起來一團糟”的尷尬局面。

其次，員工對新的管理制度、管理方法接受度差，抵觸情緒大，普遍存在應付、敷衍現(xiàn)象。比如在職工的行為養(yǎng)成方面，總是對過去的行為習慣習以為常，總認為標準化、軍事化的管理太過繁瑣，是“無事找事干”，許多職工認為煤礦工作本來就很辛苦、很累，還要在八小時之外搞這些“名堂”沒有必要，所以對這些管理規(guī)定不聞不問。

第三是基層管理水平差、基礎(chǔ)管理薄弱，基層管理者缺乏責任心、缺乏擔當。煤礦一般身處深山，遠離市區(qū)，信息相對閉塞，部分班組長文化水平不高，責任心不強，技術(shù)水平欠缺，管理方式原始，素質(zhì)偏低，習慣性管理方式多，整體觀念、全局意識淡薄。而且中高層管理者對基層監(jiān)督力度也比較弱，基層員工行為自覺性差，由于沒有很好的采取聯(lián)動機制，部分管理人員監(jiān)督管理不力，怕得罪人，當好好先生，在基層考核中講情面，論哥們弟兄關(guān)系，喜歡留一手。

要解決煤礦存在的上述三方面的問題，就要抓好煤礦的“三基”建設(shè)(基層組織、基礎(chǔ)工作、基本能力建設(shè)），簡單來說就是：抓住基層，夯實基礎(chǔ)，苦練基本功。從“抓腦子”著手解決思想認識問題，通過“抓票子”“抓位子”、“抓面子”規(guī)范員工行為，提升員工的安全意識、憂患意識、責任意識及整體素質(zhì)，完善和深化現(xiàn)行管理制度、構(gòu)建起行之有效的“三基”管理體系。

“三基”建設(shè)的內(nèi)在要求就是要重心下移抓基層，關(guān)口前移抓基礎(chǔ)，以人為本提素質(zhì)。重心下移抓基層就是把基層科隊、班組視為煤礦安全生產(chǎn)的前沿陣地，把基層科隊長、班組長視為一線的兵頭將尾?！叭苯ㄔO(shè)就要在現(xiàn)行管理制度基礎(chǔ)上，不斷完善、深化，使之精、細、強，逐步成為體系。那么如何才能抓好“三基”建設(shè)呢？

首先要強化基層管理建設(shè)，在基層管理方面要從“精、細”入手，落腳于“五精五細”，即工作細致、產(chǎn)品精良、深研細究、技術(shù)精湛，指標細化，管理精細、注重細節(jié)、協(xié)作精密、行事細膩、文化精彩。抓好各項記錄、臺賬、考核資料的建立，同時重點抓好科隊自治、班組自主、員工自律為主要內(nèi)容的自主管理。加強科隊長、班組長、員工三支隊伍建設(shè)，通過開展優(yōu)秀科隊、班組建設(shè)競賽，加大科隊、班組自治權(quán)利，使科隊、班組員工充分發(fā)揮主觀能動性、創(chuàng)造性，強化班組自主管理，選聘好班組長，并提升其地位，促進其職能轉(zhuǎn)變，把責任、壓力傳遞到班組。開展好優(yōu)秀班組長競賽和“三無班組”競賽活動，努力增強班組活力，重視員工自律，努力實現(xiàn)“制約+自覺”向“自覺+制約”轉(zhuǎn)變，在制度管理中融入企業(yè)文化管理、人本管理的基本要求，不斷探索更加有效的管理機制。

其次在夯實基礎(chǔ)方面，要求各個基層單位進一步抓好建章建制、流程再造，依靠制度的規(guī)范性、程序性來保證煤礦企業(yè)的有效運轉(zhuǎn)。首先要建立起標準化體系。人本精細管理是以標準化建設(shè)為前題，從細微處入手，以人為本，質(zhì)量為基，就是對每一天、每件事、每個人、每個崗位都要根據(jù)工作實際建立起標準體系。進而建立起企業(yè)自己的文化引領(lǐng)體系。要以煤礦發(fā)展目標和共同愿景“舉旗”，以安全機制“塑形”，以先進理念滲透開發(fā)“鑄魂”。用嚴格的制度來規(guī)范人，用完普的制度來保障人，在深化“市場化安全管理”的基礎(chǔ)上，創(chuàng)新實施“員工安全檔案管理”，提升員工安全意識。最后要建立起崗位管理的激勵機制，通過管理看板，公開講評，素質(zhì)提升、高技能人才評選等有效的內(nèi)部機制，持續(xù)推進精細化管理。