適合員工的培訓(xùn)課程精選(九篇)

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第1篇：適合員工的培訓(xùn)課程范文

一．背景分析與關(guān)鍵問題分析

二．培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果分析

1．基層員工培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果總結(jié)

2．中層管理者培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果總結(jié)，

3．高層管理者培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果總結(jié)

三．培訓(xùn)目標(biāo)

四．培訓(xùn)體系運作計劃

1．課程體系

2．培訓(xùn)師培訓(xùn)

3．培訓(xùn)設(shè)施

4．培訓(xùn)管理制度

五．人才培訓(xùn)開發(fā)計劃

1．確定人才需求

2．確定人才來源

3．培養(yǎng)的方式

六．培訓(xùn)課程安排與預(yù)算

七．培訓(xùn)業(yè)績評價方法

1．培訓(xùn)體系運行計劃評價指標(biāo)

2．人才開發(fā)計劃執(zhí)行評價指標(biāo)

3．培訓(xùn)課程實施計劃的評價指標(biāo)

一．背景分析與關(guān)鍵問題分析

xxx百貨是一個高速發(fā)展的百貨企業(yè)。在將要結(jié)束的2003年，公司先后開辦了珠海店、蘭州店、陽江店，積極籌備東莞店、連店等，這一年是公司前所未有的、發(fā)展速度最快的一年。2004年，xxx將繼續(xù)在全國迅速擴張，對人才的需求提出了新的要求：一是人才的數(shù)量要求增加，無論是分公司還是總部都需要增加量的管理人員及普通員工；二是對現(xiàn)有人員的素質(zhì)提出了新的要求，原有的管理觀念有待于更新，原有的管理方法有待于改善。隨著公司的迅速擴張，公司員工數(shù)量急劇增加，對公司的企業(yè)文化、凝聚力提出了新的問題，如何深入宣導(dǎo)企業(yè)文化、提高員工對企業(yè)的凝聚力是培訓(xùn)所要面臨的一個重要課題！

近幾年，百貨業(yè)發(fā)展迅速，人才需求激增，而人才數(shù)量的增加受一定的時間限制。在2003年的招聘中，公司所需的許多職位難以招到合適的人選，特別是具有行業(yè)特性的職位，如招商、分公司中高層管理者。鑒于此，人力資源開發(fā)中心制定2004年人才培養(yǎng)開發(fā)計劃，重點培養(yǎng)公司急需的人才。

二．培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果分析

2003年11月，人力資源開發(fā)中心在深圳總部及三家分店（華僑城店、量販店、華發(fā)北店）、分公司（管理顧問、音像）范圍內(nèi)開展了一次培訓(xùn)需求調(diào)查，共發(fā)出665份調(diào)查問卷，收回645份有效問卷。本次調(diào)查廣泛收集了員工的實際培訓(xùn)需要、了解員工的工作心態(tài)和現(xiàn)狀，為合理、科學(xué)的制定年度培訓(xùn)計劃提供了充足的依據(jù)。

總部、分店、分公司基層員工認為：

1．需要進行管理知識培訓(xùn)的51%；

2．愿意休息時間參加培訓(xùn)的45.2%；

3．內(nèi)部培訓(xùn)師對公司發(fā)展作用較作用以上的約50%；

4．個人可以承擔(dān)培訓(xùn)費用的占32.5%,不承擔(dān)費用的占51%；

5．認為培訓(xùn)能夠提升工作績效的占35%,不能夠的占15.2%,說不定的占37.9%；

6．可以接受簽訂協(xié)議的占32.7%,不可以接受的占43.2%。

分析以上數(shù)據(jù)，說明基層員工對培訓(xùn)有了較初步的認識，在某些方面仍有較的改善空間。在課程的需求方面，較急需《溝通技巧》、《人際交往談判技巧》、《顧客服務(wù)技巧》等課程，而絕多數(shù)員工認為《百貨業(yè)崗位技能》、《百貨業(yè)營運知識》是必須的培訓(xùn)課程。

總部、分公司經(jīng)理助理以上、分店組長以上員工認為：

1．個人可以承擔(dān)部分培訓(xùn)費用的占35.8%；

2．培訓(xùn)能夠提升工作績效的占34.3%,不能夠的占11.9%；

3．可以接受簽訂協(xié)議的占37.3%,不可以接受的占49.3%；

4．愿意利用休息時間參加培訓(xùn)的占50.8%,不愿意的占43.3%；

5．認為內(nèi)部培訓(xùn)師對公司發(fā)展作用較以上的占52.3%。

從數(shù)據(jù)上看，中層管理者對培訓(xùn)的認識和基層員工的相差不，在某些方面略有提高。這是培訓(xùn)組織部門急需解決的一個重要問題。中層管理者急需的是人際交往談判技巧》、《時間管理》等課程，《企業(yè)文化》、《有效領(lǐng)導(dǎo)與激勵》、《職業(yè)經(jīng)理的績效管理》、《如何塑造優(yōu)秀團隊》等課程是必須的課程。

公司高層管理者認為：

1．可以承擔(dān)部分培訓(xùn)費用的占62.5%，

2．培訓(xùn)能夠提升工作績效的占100%,

3．可以接受簽訂協(xié)議的占87.5%,

4．愿意利用是休息時間參加培訓(xùn)的占62.5%,

5．認為內(nèi)部培訓(xùn)師對公司發(fā)展的作用很的占62.5%,較的占37.5%；

6．現(xiàn)場評估培訓(xùn)效果最佳的占37.5%,閉卷考試的占37.5%,崗位技能測試的占25%。

公司高層管理者對培訓(xùn)的認識明顯比基層員工及中層管理者高很多，這為公司開展培訓(xùn)工作提供了有利保障。高層管理者對急需的課程是《人力資源管理》《團隊建設(shè)》，必須的課程包括《企業(yè)文化》《人際交往談判技巧》《影響力與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格》《如何授權(quán)》。

從問卷反映的其他數(shù)據(jù)還可以看出，員工在公司任職期間參加的由公司組織的培訓(xùn)較少，且難以形成系統(tǒng)，而員工對公司培訓(xùn)的期望還較高。公司存在的一些問題也能反映出公司的培訓(xùn)需要力提升，以提高員工的職業(yè)素質(zhì)和管理技能。

三．培訓(xùn)目標(biāo)

xxx百貨迅速發(fā)展的2004年，人力資源開發(fā)中心將在培訓(xùn)方面為公司發(fā)展提供力支持，力求達成以下培訓(xùn)目標(biāo)：

1．完善基層員工的培訓(xùn)課程，加強培訓(xùn)，顯著提高基層員工的專業(yè)知識、服務(wù)技能；

2．執(zhí)行人才開發(fā)計劃，培養(yǎng)一批公司急需的中層管理者；

3.提高現(xiàn)有中層管理者的職業(yè)素質(zhì)與管理技能；

4．為公司高層管理者提高自身管理技能提供條件；

5.進行規(guī)模的團隊建設(shè)培訓(xùn)，加強部門、員工的溝通；

6．積極宣傳企業(yè)文化，增強員工對企業(yè)的認同，提高企業(yè)對員工的凝聚力。

四．培訓(xùn)體系運作計劃

2004年，在既有的《xxx培訓(xùn)課程目錄》的基礎(chǔ)上，繼續(xù)豐富和完善課程體系。重點開發(fā)一線員工（導(dǎo)購員、收銀員、防損員）的業(yè)務(wù)技能與服務(wù)意識培訓(xùn)課程、中層以上員工職業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)課程，同時引進重要職位所需的技能培訓(xùn)課程、管理技能課程。引進的方式有兩種，一是派遣內(nèi)部培訓(xùn)師參加外部培訓(xùn)課程，進行二次開發(fā)，形成公司內(nèi)部培訓(xùn)課程；一是直接聘請外部培訓(xùn)師，形成外部培訓(xùn)課程及外部培訓(xùn)師團。通過以上各種方式，最終形成一套較完善的培訓(xùn)課程體系。

培訓(xùn)師資的培養(yǎng)是2004年培訓(xùn)組織部門的工作重點之一。按照新的培訓(xùn)管理辦法，2004年5月1日后，所有的培訓(xùn)師應(yīng)取得資格證后才能開展培訓(xùn)活動?？偛啃枰嘤?xùn)一批較高素質(zhì)的公共課程培訓(xùn)師，各分公司（分店）需要培訓(xùn)一批擔(dān)負一線員工技能培訓(xùn)的培訓(xùn)師和一些公共課程培訓(xùn)師，在新的培訓(xùn)管理辦法生效后，至少保證每個分公司的每個現(xiàn)場部門有一名崗位技能培訓(xùn)師。在本培訓(xùn)年度內(nèi)，人力資源開發(fā)中心為內(nèi)部培訓(xùn)師創(chuàng)造多種機會提高培訓(xùn)技能，提供開發(fā)課程便利，使內(nèi)部培訓(xùn)師能高效地實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)。

2004年，繼續(xù)完善培訓(xùn)設(shè)施，力爭總部能建立一個獨立的合適的培訓(xùn)教室，各分公司有自己的培訓(xùn)場地。總部應(yīng)添置光學(xué)投影儀、攝像機、數(shù)碼相機、便攜式cd機、dvd刻錄機等培訓(xùn)設(shè)施。

2004年，繼續(xù)完善培訓(xùn)管理制度，根據(jù)執(zhí)行反饋的情況修改現(xiàn)有的管理制度，增添新的培訓(xùn)管理制度。在整個公司（包括分公司）內(nèi)部建立培訓(xùn)管理員體系，年底前達到每個分公司（分店）有一至兩名素質(zhì)較高的培訓(xùn)管理員，有一個運行良好的培訓(xùn)管理體系。

五．人才培訓(xùn)開發(fā)計劃

近期人才培訓(xùn)開發(fā)計劃主要以培訓(xùn)行業(yè)特色較濃的職位人才和具有很高協(xié)調(diào)能力和服務(wù)意識的中層管理者為主，包括營運經(jīng)理、樓層主任、防損經(jīng)理、防損組長、收銀主管、收銀組長、物管部，主任、財務(wù)主管等分公司（分店）中層管理者和總經(jīng)理、副總經(jīng)理等高層管理者，同時培養(yǎng)現(xiàn)有的中高層干部，提升其職業(yè)素質(zhì)，提高其工作效率。通過培訓(xùn)開發(fā)，培養(yǎng)xxx自己的人才梯隊，使公司的人力資源適應(yīng)公司發(fā)展的需要。

較長遠的人才培訓(xùn)開發(fā)計劃則主要考慮到公司兩年以上的人才需求，通過較長時間的培養(yǎng)完全融入xxx企業(yè)文化、獨擋一面的人才。

人才培訓(xùn)開發(fā)計劃的采取以下步驟執(zhí)行：

第一步：確定人才需求

人才需求主要是依據(jù)兩個方面的情況來確定。一是公司的新店開業(yè)計劃。根據(jù)開業(yè)計劃，確定適合分公司需求的人才；二是動態(tài)人才需求。公司的人才可能因員工離職、人才晉升、職位調(diào)動、公司發(fā)展部門增編等情況而出現(xiàn)的職位空缺。根據(jù)以上兩種情況，人力資源開發(fā)中心統(tǒng)計整個公司所需要的人才。

第二步：確定人才的來源

人才的來源有兩種方式，一種是內(nèi)部竟聘、選拔。通過在公司現(xiàn)有的人力資源中選拔來實現(xiàn)人才需求，可激發(fā)員工的潛力，提高員工的積極性，而選拔的人才也更了解公司的情況，更易于融入整個團隊當(dāng)中。另一種方式是外部招聘。通過招聘選拔適合公司需要的人才，能及時滿足公司的人才需求，并可以使公司獲得較新鮮的觀念、方法。

第三步：培養(yǎng)的方式

人才的培養(yǎng)采用以下方式，一是進行崗位鍛煉，在崗位鍛煉中由上一級管理者進行工作指導(dǎo)，這是一種最直接、迅速其崗位技能、積累行業(yè)經(jīng)驗的培訓(xùn)方式，；一是在不同崗位、不同的地區(qū)進行實習(xí)，通過此種方式，培養(yǎng)較高層次管理者的；一是按照職業(yè)素質(zhì)模型對其進行培訓(xùn)，提高其職業(yè)素質(zhì)，管理技能。

六．培訓(xùn)課程實施計劃與預(yù)算

見附表一

七．評價方法

培訓(xùn)體系運行計劃評價指標(biāo)有以下三項：

1.培訓(xùn)課程開發(fā)數(shù)量；

2.內(nèi)部培訓(xùn)師數(shù)量與技能；

3.培訓(xùn)制度及人員體系完善狀況。

人才開發(fā)計劃執(zhí)行評價指標(biāo)為人才培養(yǎng)數(shù)量與公司人才需求滿足程度。

培訓(xùn)課程實施計劃執(zhí)行的評價指標(biāo)有以下四項：

1．培訓(xùn)課程實施的數(shù)量；

2．員工素質(zhì)及技能提高的程度；

3．員工滿意度及士氣；

第2篇：適合員工的培訓(xùn)課程范文

在展覽行業(yè)內(nèi)，有不少培訓(xùn)課程可供選擇。但是在亂花漸欲迷人眼的培訓(xùn)市場內(nèi)，究竟什么樣的課程才適合您?在這里，我們?yōu)橛幸獬潆姷穆殘鋈耸刻岢鋈缦聨讞l選擇標(biāo)準(zhǔn)。

首先，一個好的培訓(xùn)要有明確的培訓(xùn)目標(biāo)。在展會行業(yè)里，培訓(xùn)的對象主要有三類人，一類是組展商，一類是參展商，另外一類是展會服務(wù)商。這三類人員所需要的專業(yè)技能不同，為其開設(shè)的培訓(xùn)課程內(nèi)容也大有不同，因此判斷課程所針對的行業(yè)也就成為選擇培訓(xùn)課程的首要根據(jù)。

其次，一個好的培訓(xùn)課程必須擁有強大的師資隊伍和相稱的學(xué)員，以利于參加培訓(xùn)者探討交流。職業(yè)培訓(xùn)的獨特之處就在于參加者都從事同一行業(yè)，在學(xué)習(xí)的同時大家可以認識同行，從而交流心得甚至達成合作。為達到這一目的，培訓(xùn)的組織者必須精心挑選講師，嚴(yán)格審查學(xué)員資質(zhì)，以便確保高質(zhì)量的課堂教學(xué)質(zhì)量和培訓(xùn)互動環(huán)境。

第三，一個好的培訓(xùn)課程最好能配以權(quán)威的資格認證證書。對于希望借助培訓(xùn)的力量在職場上更上一層樓的人而言，得到一張權(quán)威的證書是參加培訓(xùn)的終極目的。目前會展行業(yè)的培訓(xùn)課程雖多，但是能夠在學(xué)習(xí)后得到權(quán)威部門認證證書的卻還很少，而在國際上都能得到認可的培訓(xùn)證書就更稀有了

最后，一個好的培訓(xùn)課程最好能超越“培訓(xùn)現(xiàn)場”，不斷為曾經(jīng)參加過此次培訓(xùn)的學(xué)員創(chuàng)造交流學(xué)習(xí)的機會。學(xué)習(xí)決不只是課堂上的幾小時，交流也不應(yīng)該局限在上課的那幾天。一個優(yōu)秀的培訓(xùn)項目，應(yīng)該在課后持續(xù)不斷地為學(xué)員們創(chuàng)造溝通的機會。

挑選合適的培訓(xùn)課程要考慮很多方面。除了上面所提及的，其它因素例如開課時間、授課時長以及延期緩讀條款等也是繁忙的職場人士應(yīng)當(dāng)關(guān)注的條件。總之，為自己充電，挑選一門適合自己的職業(yè)培訓(xùn)課程，也許是化解經(jīng)濟危機對個人威脅的最佳方法。

廖新：安徽財貿(mào)職業(yè)學(xué)院藝術(shù)系主任，博士，副教授，國家二級美術(shù)師，安徽市政協(xié)委員。

大多數(shù)院校在開課前缺乏嚴(yán)謹細致的調(diào)研工作，匆忙開設(shè)會展專業(yè)，導(dǎo)致教師的專業(yè)知識不能滿足當(dāng)前教學(xué)的需要。所以師資問題是會展教育中的一個突出問題。

會展教育中教材也存在一定的問題，教材缺乏系統(tǒng)性，具體體現(xiàn)在理論性過強，教師所講授的理論知識空洞乏味，不能引導(dǎo)學(xué)生真正深入到會展中去。

許傳宏：上海工程技術(shù)大學(xué)藝術(shù)設(shè)計學(xué)院副院長

在會展專業(yè)教學(xué)過程中，一些會展院校、會展培訓(xùn)機構(gòu)過度強化會展的“實務(wù)”與“流程”教育，“實務(wù)”與“流程”固然重要，但這還遠遠不夠。一個大型展會，可能會有1000個或更多的環(huán)節(jié)，每一個環(huán)節(jié)盡管都有“流程”，“規(guī)范”等問題，但更多的是有“創(chuàng)意”、“創(chuàng)新”、“創(chuàng)造”的問題，沒有創(chuàng)意的展會是沒有魅力的；只有不斷創(chuàng)新，展會才能生命長青。才能帶來會展業(yè)的健康、蓬勃發(fā)展。

劉大可：北京第二外國語學(xué)院會展研究中心主任

從高等院校的教育體系到企業(yè)內(nèi)部專業(yè)知識的培訓(xùn)再到職業(yè)資格認證的獲得，技能培訓(xùn)是一個動態(tài)的過程，期間的各個環(huán)節(jié)是不可替代的。在校期間老師傳授給學(xué)生的是基礎(chǔ)的技能教育，并且讓學(xué)生懂得“三會”(會動腦、會動手、會學(xué)習(xí))，從而懂得如何進行更高層次的學(xué)習(xí)；步入工作崗位后，學(xué)生接受的是適應(yīng)于企業(yè)內(nèi)部的崗位培訓(xùn)，獲取職業(yè)資格認證的階段，對會展人才有更高素質(zhì)的要求，顯然，會展教育的各個環(huán)節(jié)的側(cè)重點不同，所以在這個動態(tài)的學(xué)習(xí)過程中，各環(huán)節(jié)間有一定的脫節(jié)是正?，F(xiàn)象，但是，其前提必須是各個環(huán)節(jié)的目的和方向是一致的，即為會展行業(yè)發(fā)展培養(yǎng)人才。

第3篇：適合員工的培訓(xùn)課程范文

【關(guān)鍵詞】培訓(xùn)；年度計劃；課程

企業(yè)培訓(xùn)的年度計劃會受到企業(yè)管理水平的直接影響，受到人力資源管理、受到講師對教材的直接控制力等因素的綜合影響，因此，不同企業(yè)之間的培訓(xùn)存在著比較大的差異。在企業(yè)做年度培訓(xùn)的調(diào)查表的內(nèi)容時，應(yīng)該盡可能的詳細，通過對需求課程的一系列的列舉，通過對培訓(xùn)主體、培訓(xùn)體例、課時安排、教學(xué)大綱等一系列的列舉來詳盡的闡明培訓(xùn)調(diào)查表的內(nèi)容和形式。調(diào)查表應(yīng)盡可能的去除形式的特點,由被調(diào)查的對象提出各自的觀點匯總到培訓(xùn)中心,經(jīng)由人力資源管理部門上報企業(yè)總部負責(zé)人,這個比較簡單的流程看似非常容易,但目前需要做的是細致的工作,要到位,在繁瑣的調(diào)查表內(nèi)容的項目中提煉出真正能使企業(yè)得到較快發(fā)展的培訓(xùn)項目和培訓(xùn)方向。

一、崗位技能差距和重點的技能培訓(xùn)項目

在確定培訓(xùn)方式方面，需要管理人員與企業(yè)基層人員進行廣泛的溝通，認識到員工的需求和他們對課程的建議，認識到課程對于員工未來職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的重要性，當(dāng)然，這個過程是雙向的，對于職業(yè)規(guī)劃比較明朗的員工來說，培訓(xùn)的內(nèi)容和方式會大大吸引他們的注意力。在得來的數(shù)據(jù)，要展開一系列的工作步驟：

第一：對于數(shù)據(jù)的分析和總結(jié)是基礎(chǔ)性工作的第一步，原始數(shù)據(jù)的重要性體現(xiàn)了員工的素質(zhì)差距以及他們對于業(yè)務(wù)水平的掌握程度和他們下一步對于職業(yè)業(yè)務(wù)目標(biāo)的高低，都體現(xiàn)在原始數(shù)據(jù)上，需要培訓(xùn)規(guī)劃作出比較明確的答復(fù)，以滿足最普通員工的培訓(xùn)需求，達到未來良好的培訓(xùn)目的。

第二：制定培訓(xùn)解決方案，要明確所有的培訓(xùn)項目，對現(xiàn)有的培訓(xùn)模式和內(nèi)容進行全面評估，徹底分析其中的不足，從師資、后勤保障、課程安排、入手、資金等方面入手分析是否到位，是否可以增加一些因素進行調(diào)節(jié)，后者減少一些不必要的方案。

第三：培訓(xùn)計劃的初步擬定，一份較好的培訓(xùn)報告的，需要得到廣大的員工的支持，需要得到管理者的認同，這就需要從各個方面入手，協(xié)調(diào)不同部門之間的工作，分析報告可能出現(xiàn)的情況，以達到較為良好的期望目標(biāo)。應(yīng)及時與各個相關(guān)人員進行溝通和協(xié)調(diào)，對于出現(xiàn)的問題盡快解決。

二、制訂課程需求單和預(yù)算清單

課程的需求是根據(jù)員工的具體要求來實施，這個實施的中心是員工，被培訓(xùn)的人員支配著整個培訓(xùn)課程清單的列舉，甚至有極少數(shù)的員工會有單獨的課程的安排，這涵蓋了一些個性化的培訓(xùn)課程的安排，或者根據(jù)員工不同素質(zhì)要求，針對員工學(xué)歷文化水平不同的分類課程，清單應(yīng)該是既實際，能有效利用現(xiàn)有的教學(xué)資源，又能極大的發(fā)揮員工的學(xué)習(xí)積極性。

在培訓(xùn)預(yù)算方面，盡量做到精準(zhǔn)，在實際操作中，會發(fā)生一些情況，導(dǎo)致了實際培訓(xùn)需求超出了年度預(yù)算，這就需要啟動預(yù)備案，在做一個預(yù)算的同時，做好一個備案，對于某些課程在實際教學(xué)中可能出現(xiàn)的調(diào)劑，要進行科學(xué)的部署，以較少實際教學(xué)遇到的困難。管理部門和后勤保障部門在實際教學(xué)中要積極配合教學(xué)中心的任務(wù)完成。

在課程安排上，要積極探討適合的路子，要研究社會上一些培訓(xùn)項目開展的情況，研究相同企業(yè)之間的培訓(xùn)項目的開展情況，通過社會資源的研究調(diào)研，積極發(fā)揮本企業(yè)的優(yōu)勢，達到理想的課程安排和精簡的預(yù)算建立。

三、建立培訓(xùn)課程目錄, 制定課程開發(fā)計劃

培訓(xùn)需求的安排為了進一步的課程安排打下了基礎(chǔ)，在實際培訓(xùn)課程的安排上遵循著統(tǒng)一師資、統(tǒng)一調(diào)配、統(tǒng)一進度的要求。將常規(guī)課程與隨機調(diào)配課程區(qū)分開來，在課程安排上要適當(dāng)照顧女員工的假期等問題，要適當(dāng)考慮不同員工的掌握情況。在總體要求的基礎(chǔ)上，對于課程的開發(fā)和目錄安排要適當(dāng)考慮不同教師之間的差異性，對整個的課程的管理要保證課程的連續(xù)性的原則，在每一個可行性方案的具體實施后，都要進行一系列的跟蹤服務(wù)，從側(cè)面系統(tǒng)的分析課程的可行性，使得整個教學(xué)過程成為一個系統(tǒng)。

實際教學(xué)中，一線的教師會體會到更多的案例，在員工出現(xiàn)的實際性的問題上，教師要結(jié)合理論與員工分享教學(xué)成果，切合實際，將使得教學(xué)任務(wù)能夠有效的完成，使得員工在聽課的同時能夠盡快的與實際工作相結(jié)合，在理論的基礎(chǔ)教學(xué)上，要安排盡可能多的實際參觀、實際操作的課程，以滿足學(xué)院對于實際操作的迫切需要。使課程變得生動，脫離了空泛的講授式教學(xué)的普通模式。

四、加強年度培訓(xùn)計劃制訂過程管理

首先，要確定各個職能管理部門之間的職責(zé)，通過各個職能管理部門之間互相協(xié)調(diào)，使得培訓(xùn)課程順利進行。這其中包括了培訓(xùn)管理部門、業(yè)務(wù)主管部門、財務(wù)部門以及各個分支機構(gòu)的協(xié)同。這使得年度培訓(xùn)計劃能夠明確的提出并得以真正的實施。

同時，在培訓(xùn)過程進行隨時的管理是十分必要的，召開動員會議，培訓(xùn)管理部門制定出相應(yīng)的管理工具，在現(xiàn)場教學(xué)中和教學(xué)后進行實時的教學(xué)管理，這一系列的問題需要得以確認。在實際操作中，由于不同部門之間的執(zhí)行力的不同，他們之間的意見的不同和實際操作中的人員的變動等等問題的出現(xiàn)，將使得計劃的實施出現(xiàn)較大的波動，給正在實施的教學(xué)計劃帶來很大的麻煩，這就需要企業(yè)各個管理部門有強有力的管理能力，在應(yīng)對突發(fā)事件和隨機事件方面有積極的預(yù)備，為完成年度計劃提供最有力的保障。這個過程的管理工作必須緊緊依靠實際操作的具體實施，一步步以培訓(xùn)的順序作為參考對象，從中實施對整個課程的實施的管理。講究科學(xué)化的管理，人性化的管理，創(chuàng)新性的管理，將成為未來企業(yè)在培訓(xùn)課程管理方面的發(fā)展方向。參考文獻

[1]唐立新.員工培訓(xùn)體系的有效性探討[J]現(xiàn)代管理科學(xué), 2005, (12) .

第4篇：適合員工的培訓(xùn)課程范文

【關(guān)鍵詞】成人培訓(xùn)課程；困境；趨勢；策略

一、當(dāng)前成人培訓(xùn)課程開發(fā)的困境

（一）成人教育的普通化傾向。當(dāng)前，我國的成人教育走的是一條近乎于普通教育的道路，這種相似性表現(xiàn)在成人教育的人才培養(yǎng)目標(biāo)上和培養(yǎng)手段上，在人才培養(yǎng)目標(biāo)上，成人教育和普通教育一樣，更關(guān)注成人的知識培養(yǎng)，對成人工作需求的關(guān)注不夠。在這種培養(yǎng)理念下，成人教育的培訓(xùn)教材、培訓(xùn)課程等都表現(xiàn)出對普通教育模式的借鑒和模仿，成人教育課程的內(nèi)容也表現(xiàn)出重理論、輕實踐和崗位需求的傾向。這種普通化會削弱成人教育的教育屬性，會讓成人教育偏離其發(fā)展道路。

（二）成人教育的企業(yè)化傾向。與普通化傾向相對的是，我國成人教育在緩慢的發(fā)展中也表現(xiàn)出一定的企業(yè)化傾向。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，各個企業(yè)都開始關(guān)注人力資源管理，開始注重人才水平的提高。一些企業(yè)開始參與到成人教育培訓(xùn)課程的開發(fā)中來，但是由企業(yè)開發(fā)的成人培訓(xùn)課程卻被打上了企業(yè)的烙印。主要表現(xiàn)在企業(yè)成人培訓(xùn)課程的開發(fā)主要是由企業(yè)的培訓(xùn)管理部門聯(lián)合行業(yè)專家負責(zé)的，他們在課程開發(fā)中更多考慮的是從企業(yè)的需求出發(fā)，考慮的是企業(yè)效益的提高、員工技能水平和業(yè)務(wù)水平的提高，主要目的是為了改善企業(yè)發(fā)展中遇到的人才瓶頸，最終是為了企業(yè)效益和人才水平的提高。但是這種專業(yè)化明顯的培訓(xùn)課程往往會忽視成人的知識構(gòu)成和認知水平，很難在短期內(nèi)收到成效，也不利于成人的發(fā)展。

二、成人培訓(xùn)課程的開發(fā)必須堅持一個立足點，即成人群體的學(xué)習(xí)特點

成人學(xué)習(xí)和普通學(xué)習(xí)者在學(xué)校接受教育的方式不同，他們的學(xué)習(xí)會表現(xiàn)出成人這個群體在特殊環(huán)境下的特別性，這就決定了成人培訓(xùn)課程的開發(fā)必須以此為切入點，緊緊圍繞成人群體的學(xué)習(xí)特點開發(fā)課程，這樣才能開發(fā)出適合成人學(xué)習(xí)的培訓(xùn)教材。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）成人特殊的社會角色決定了他們學(xué)習(xí)時間的不確定性。成人多是作為社會人存在的，他們已經(jīng)步入社會，扮演者特定的社會角色。這決定了他們的學(xué)習(xí)和接受教育的形式都要受這個社會角色的制約。作為特定崗位的工作人員、作為特殊的自然人角色，他們的學(xué)習(xí)和社會角色之間會不可避免地發(fā)生矛盾。當(dāng)這種矛盾發(fā)生時，成人多會選擇他們的社會角色，而暫時擱淺成人學(xué)習(xí)。因此，為了保證成人學(xué)習(xí)和社會角色的協(xié)調(diào)性，必須開發(fā)出具有靈活性的培訓(xùn)課程。

（二）成人特殊的社會閱歷和經(jīng)驗決定了他們的學(xué)習(xí)形式。成人的學(xué)習(xí)基礎(chǔ)和普通學(xué)習(xí)者不同，普通學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)基礎(chǔ)多以知識體系和理論體系為主，但是成人多是具備豐富的社會閱歷和工作經(jīng)驗的人，他們和普通學(xué)習(xí)者追求的目標(biāo)不同，普通學(xué)習(xí)者更多追求的是學(xué)業(yè)和學(xué)術(shù)的進步，而成人追求的是更高品質(zhì)的生活、更高的工作技能水平。同時，成人的社會閱歷和經(jīng)驗對他們的學(xué)習(xí)也會有影響，他們的學(xué)習(xí)動機更充分，學(xué)習(xí)更主動。他們清楚自己需要什么，會從自身需要出發(fā)來制定學(xué)習(xí)目標(biāo)，并向教師尋求個性化的幫助。

三、成人培訓(xùn)課程開發(fā)必然走上多方參與的道路

面對當(dāng)前成人教育表現(xiàn)出的種種弊端，進行成人教育的改革已經(jīng)勢在必行，而成人教育的改革必須要以培訓(xùn)課程的開發(fā)為基礎(chǔ)，只有這樣，才能開發(fā)出適合成人需要的課程，才能開發(fā)出對企業(yè)和社會發(fā)展有價值的培訓(xùn)課程?？偟膩碚f，成人培訓(xùn)課程的開發(fā)將會表現(xiàn)出以下趨勢：

（一）以成人教育培訓(xùn)機構(gòu)和企業(yè)共同參與的培訓(xùn)課程開發(fā)模式。成人是作為社會角色和學(xué)習(xí)角色的共同體存在的，為了讓成人的這雙重角色實現(xiàn)較好的融合，我們倡導(dǎo)成人教育培訓(xùn)機構(gòu)和企業(yè)都要走出單純依靠自身水平進行課程開發(fā)的模式。因為單純依靠成人教育培訓(xùn)機構(gòu)開發(fā)的課程往往不注重實踐性，不注重成人作為社會角色的需要，而單純依靠企業(yè)開發(fā)的培訓(xùn)課程又忽略了成人的知識構(gòu)成，這兩種培訓(xùn)課程開發(fā)模式已經(jīng)被實踐論證，并暴露出了較多的缺陷。成人教育培訓(xùn)機構(gòu)要主動和成人的工作單位尋求合作。當(dāng)前，隨著我國知識經(jīng)濟時代的到來，國家對成人教育的重視也愈來愈高。與此同時，成人教育培訓(xùn)機構(gòu)也如雨后春筍般開始出現(xiàn)。這就使得成人教育培訓(xùn)機構(gòu)面臨的競爭壓力增大，成人教育培訓(xùn)機構(gòu)要發(fā)展，就必須要具備特色。而成人教育培訓(xùn)機構(gòu)是為成人服務(wù)的，為成人提供特色化的、個性化的服務(wù)將成為成人教育機構(gòu)發(fā)展的有力競爭武器，就要考慮成人發(fā)展的需要。當(dāng)前，已經(jīng)有部分成人培訓(xùn)機構(gòu)開始與企業(yè)的初步合作，開始從企業(yè)的角度出發(fā)開發(fā)成人培訓(xùn)課程。有的成人培訓(xùn)機構(gòu)對到機構(gòu)進行成人教育的成人進行了詳細的調(diào)查，調(diào)取了成人的工作單位信息。并到成人的工作單位進行實地調(diào)研，從而掌握了成人工作單位的相關(guān)信息，對成人的工作性質(zhì)、成人的崗位需求都進行了進一步了解。在此基礎(chǔ)上進行課程開發(fā)，開發(fā)出了一套與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的特色化課程。這樣就邁出了成人培訓(xùn)機構(gòu)和企業(yè)合作的第一步，對于成人教育的發(fā)展具有劃時代的意義。

（二）以成人培訓(xùn)機構(gòu)、企業(yè)和成人共同參與的課程開發(fā)模式。企業(yè)和成人教育培訓(xùn)機構(gòu)開發(fā)的培訓(xùn)課程雖然較之傳統(tǒng)的成人教育培訓(xùn)課程有了很大的進步，但是其也存在缺陷，那就是忽略了成人的參與。成人教育最終是為成人的學(xué)習(xí)和工作服務(wù)的，因此，在成人培訓(xùn)機構(gòu)和企業(yè)參與課程開發(fā)的模式成熟之后，需要構(gòu)建集成人、成人教育培訓(xùn)機構(gòu)、企業(yè)三位一體的課程開發(fā)模式。這樣做的目的是為了實現(xiàn)多方對方對話，以達到多方的互動和交流。比如可以實現(xiàn)成人教育培訓(xùn)機構(gòu)和成人學(xué)習(xí)者的交流，讓成人培訓(xùn)機構(gòu)了解成人，知道成人在工作上面臨的困境，準(zhǔn)確把握成人的虛席訴求。當(dāng)然這種交流可以通過多種方式進行，可以采用面對面的交流，也可以采用問卷形式進行，在交流后，要將成人學(xué)習(xí)者的意見進行綜合匯總，作為課程開發(fā)的依據(jù)，為成人提供需要的課程。也可以采用企業(yè)培訓(xùn)管理部門、成人培訓(xùn)機構(gòu)、成人都參與的座談形式，通過多方討論來確定成人教育培訓(xùn)課程。包括具體課程的開始、教育計劃的制定、教育方式的選擇。要選擇成人喜歡、企業(yè)需要、培訓(xùn)機構(gòu)能夠開展并實施的課程模式，這樣開發(fā)出來的培訓(xùn)課程能夠充分滿足成人發(fā)展的需要，也能適應(yīng)企業(yè)對成人崗位的工作要求，同時，也有利于成人培訓(xùn)機構(gòu)自身的發(fā)展。

此外，在成人培訓(xùn)課程開發(fā)時，還要考慮成人長遠發(fā)展的需要。對成人來說，他們接受繼續(xù)教育，最主要的目的是為了滿足崗位的迫切需求，成人教育培訓(xùn)機構(gòu)往往也會盲目迎合這種教育需要。但是在終身教育理念的指導(dǎo)下，成人培訓(xùn)課程的開發(fā)不能固步自封，而應(yīng)該解放思想，為成人的長遠發(fā)展考慮，以提高承認的學(xué)習(xí)能力為目的開發(fā)課程。

結(jié)語：綜上所述，成人教育在我國的發(fā)展已經(jīng)走過了一個漫長的時期，但是就目前的情形來看，其發(fā)展仍不成熟，仍然存在很多亟待改善的地方。我國的成人教育還沒有走出一條特色化的道路，還沒有形成獨具特色的培訓(xùn)課程和培訓(xùn)體系。因此，必須注重多方參與，實現(xiàn)成人培訓(xùn)機構(gòu)、成人工作單位和成人的多方參與合作，開發(fā)出適合成人發(fā)展的個性化的、特色化的培訓(xùn)課程。

參考文獻：

[1]車向清；；把握成人學(xué)習(xí)特點走出成人教育教學(xué)“普教化”影照[J]；職教通訊；2011年03期

第5篇：適合員工的培訓(xùn)課程范文

關(guān)鍵詞：員工學(xué)習(xí)特點 培訓(xùn)

在組織學(xué)習(xí)過程中，培訓(xùn)作為更新知識、提升技能的有效手段，近年來逐漸被提升到企業(yè)核心競爭力建設(shè)的高度，越來越受到高層領(lǐng)導(dǎo)的重視，被寄予厚望，很多企業(yè)還設(shè)立了企業(yè)大學(xué)等專門機構(gòu)，以加強培訓(xùn)職能，但在實際工作中，由于存在員工參與積極性低、培訓(xùn)效果難以實現(xiàn)預(yù)期等問題，培訓(xùn)工作常常陷入困局，培訓(xùn)工作者為此承受著巨大壓力。如何深入理解、把握員工學(xué)習(xí)特點，改變培訓(xùn)模式，提高培訓(xùn)效果，成為當(dāng)前培訓(xùn)工作必須要解決的現(xiàn)實問題。

一、企業(yè)培訓(xùn)工作的困局

企業(yè)培訓(xùn)工作困局最突出的表征就是員工參與培訓(xùn)的積極性低。面對這種情況，很多企業(yè)多采用“治標(biāo)”的辦法，比如加強考勤等，試圖通過加強管理，提高員工培訓(xùn)參與率，提升培訓(xùn)效果，但往往事倍功半，還會招致很多或明或暗的抵觸行為。同時，員工在一個相對消極的狀態(tài)下參加培訓(xùn)，人在心不在，取得的“培訓(xùn)效果”也都是表面文章，缺乏實質(zhì)內(nèi)容。在這一過程中，企業(yè)浪費了資源，員工浪費了時間，對雙方來說都是凈損失。

員工參與培訓(xùn)的積極性低，問題產(chǎn)生的根源往往還是在于培訓(xùn)本身，在于培訓(xùn)模式不適應(yīng)員工學(xué)習(xí)的特點、不能滿足員工成長的實際需要。企業(yè)員工是成年人，其學(xué)習(xí)動機、學(xué)習(xí)方式不同于在校的學(xué)生，往往具有功利性、自我導(dǎo)向、基于經(jīng)驗學(xué)習(xí)、時間緊張等特點，這些特點決定了企業(yè)培訓(xùn)要采用不同的模式，否則就會產(chǎn)生錯位。因此，企業(yè)培訓(xùn)工作者必須首先深入研究、把握員工學(xué)習(xí)特點，然后在此基礎(chǔ)上調(diào)整培訓(xùn)模式，才能形成培訓(xùn)與員工成長的良性互動，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏。

二、企業(yè)員工學(xué)習(xí)的特點

1.具有功利性的動機。大多數(shù)情況下，企業(yè)員工參加培訓(xùn)最初都具有功利性的目的，比如適應(yīng)工作需要、取得文憑、獲得升遷等。在學(xué)習(xí)的中后期，員工“入門”后，這種功利性才會有所淡化，外在的牽引才能會轉(zhuǎn)化為內(nèi)在的需要，成為持續(xù)保持學(xué)習(xí)積極性的主要動力。

2.具有自我導(dǎo)向的特點。企業(yè)員工成熟而獨立，對自身學(xué)習(xí)能力以及學(xué)習(xí)資源獲得與加工有較強的自我意識，能主動分析自己的學(xué)習(xí)需要，形成學(xué)習(xí)目標(biāo)，選擇適合自己的學(xué)習(xí)方法和課程資料，并具備了一定的自我評價的能力，具有較強的自我導(dǎo)向的特點。

3.具有基于經(jīng)驗學(xué)習(xí)的特點。企業(yè)員工不同程度地有社會經(jīng)驗、工作經(jīng)驗，對于進一步的學(xué)習(xí)來說，這些經(jīng)驗既具有積極意義，也可能成為學(xué)習(xí)障礙。首先，應(yīng)該強調(diào)個體經(jīng)驗是一種學(xué)習(xí)資源，而且還可以供其他學(xué)習(xí)者共享；其次，員工學(xué)多是將新知識與已有經(jīng)驗的有機結(jié)合，所以培訓(xùn)效果很大程度上取決于對員工已有經(jīng)驗的喚醒、提高和升華。

4.對學(xué)習(xí)效率有較高的要求。員工學(xué)習(xí)普遍存在“工學(xué)矛盾”的問題，員工既要完成擔(dān)負的工作任務(wù)，還要抽出時間來“充電”，大多期望在盡量短的時間內(nèi)完成知識的補充和技能的提高，相應(yīng)地，對培訓(xùn)內(nèi)容的針對性、有效性、簡練性提出了較高的要求，脫離實際、對實際工作幫助小、過于冗長的培訓(xùn)，都會降低員工參加培訓(xùn)的積極性。

三、走出困局的路徑

1.結(jié)合員工學(xué)習(xí)動機，合理規(guī)劃培訓(xùn)課程。不同的企業(yè)，員工有不同的職業(yè)發(fā)展階段、發(fā)展節(jié)點（比如職位晉升、職位轉(zhuǎn)換等），培訓(xùn)工作者要善于識別員工在不同發(fā)展階段的學(xué)習(xí)動機，與員工職業(yè)發(fā)展的重要節(jié)點有機結(jié)合，規(guī)劃員工培訓(xùn)課程，充分利用員工職業(yè)發(fā)展動機，因勢利導(dǎo)，有效轉(zhuǎn)化為內(nèi)在的學(xué)習(xí)意愿，幫助員工持續(xù)提升工作能力。

2.加強調(diào)研與策劃，提高培訓(xùn)內(nèi)容的實效性、啟發(fā)性。培訓(xùn)內(nèi)容要理論聯(lián)系實際，立足于幫助員工解決實踐中遇到的現(xiàn)實問題，由“課程中心”向“問題中心”轉(zhuǎn)化。要由“急用先學(xué)”入手，在取得“立竿見影”效果的基礎(chǔ)上，逐步深入、延展、提升，幫助員工提高對問題的認識和理解，力求取得“融會貫通、舉一反三”的良好效果。

第6篇：適合員工的培訓(xùn)課程范文

關(guān)鍵詞：培訓(xùn)體系 員工激勵 按需培訓(xùn)

一、員工培訓(xùn)體系建立的指導(dǎo)思想

企業(yè)員工培訓(xùn)體系的建立要堅持總體指導(dǎo)原則，一切從有利于企業(yè)近期目標(biāo)、長遠目標(biāo)的角度出發(fā)，完善現(xiàn)有人才激勵管理體系，以高素質(zhì)復(fù)合型人才、技能型人才為培養(yǎng)目標(biāo)提升全員綜合素質(zhì)。培訓(xùn)體系的建立要做到針對性培訓(xùn)、按需培訓(xùn)，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工個人進步的雙贏，為企業(yè)經(jīng)濟效益的提升服務(wù)。

員工培訓(xùn)體系建立后要抓好各項培訓(xùn)工作的落實情況，管理重點放在員工知識與技能更新培訓(xùn)與提高上，遵循按需培訓(xùn)方針，做到結(jié)合企業(yè)實際與員工情況實施針對性培訓(xùn)，并對培訓(xùn)情況與目標(biāo)進行落實，后續(xù)做好培訓(xùn)成果的評價與總結(jié)。培訓(xùn)管理工作中從知識與技能入手提升員工個人素質(zhì)，要注意培訓(xùn)三大要素知識、技能與態(tài)度的全面培養(yǎng)，讓員工在熟悉操作技能、理論知識的基礎(chǔ)上改變自身的工作心態(tài)，以更加積極、負責(zé)任的態(tài)度去面對工作，驗證自身所學(xué)知識，鍛煉自身所學(xué)技能，在認真負責(zé)的心態(tài)中更好地實現(xiàn)個人價值。

在培訓(xùn)工作實施中，還要注意及時對培訓(xùn)成果進行總結(jié)評價，一方面是為了評估員工培訓(xùn)成績和培訓(xùn)績效，另一方面也是通過總結(jié)評價及時發(fā)現(xiàn)員工新的培訓(xùn)需求，在實踐中不斷加以改進與完善，可找出培訓(xùn)目標(biāo)與現(xiàn)實培訓(xùn)工作之間的差距，從而提升培訓(xùn)課程的實踐性與可操作性，對于企業(yè)培訓(xùn)體系的完善有積極意義。

二、建立員工培訓(xùn)體系的開展策略

員工培訓(xùn)體系的建立要在上述指導(dǎo)思想下進行，從多個方面入手，落實培訓(xùn)實踐，評估培訓(xùn)成果，推動企業(yè)培訓(xùn)體系的建立與完善，真正做到按需培訓(xùn)與全面培訓(xùn)，提升企業(yè)員工素質(zhì)，服務(wù)自身進步與發(fā)展。

完善培訓(xùn)體系時要注意體系運轉(zhuǎn)安排與準(zhǔn)則包管。培訓(xùn)體系的運轉(zhuǎn)需要制度保駕護航，因此對于各項規(guī)定準(zhǔn)則要做到清晰明確且積極落實，從培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)負責(zé)人、培訓(xùn)方案、培訓(xùn)評估等多個角度入手進行完善，圍繞企業(yè)發(fā)展目標(biāo)展開員工培訓(xùn)課程，從而確保培訓(xùn)真正做到言之有物，真正為員工提供進步資本，實現(xiàn)其知識、能力與態(tài)度三方面的進步，讓員工將所學(xué)真正轉(zhuǎn)化為服務(wù)企業(yè)的各種資本，推動企業(yè)管理與生產(chǎn)方面的高效運轉(zhuǎn)，在企業(yè)經(jīng)濟價值實現(xiàn)的過程中也展現(xiàn)個人的自我價值。

培訓(xùn)體系的完善與建立還要配合強有力的執(zhí)行力來貫徹落實，發(fā)揮員工自身的主觀能動性，提升對培訓(xùn)的認可度和信任度，真正落實到自己身上，從而避免形式主義的老路。在評估中一方面要對培訓(xùn)課程的實施執(zhí)行進行全程監(jiān)督核查，一方面要對參與人員的培訓(xùn)成果進行考核監(jiān)督，從而確保培訓(xùn)工作按時按質(zhì)按量到位。

完善培訓(xùn)體系的過程中，在積極貫徹執(zhí)行各項規(guī)章制度的同時，還要將企業(yè)內(nèi)部崗位職責(zé)、崗位技能需求清晰明確地傳遞給員工，讓他們明晰自身的職業(yè)知識與技能需求，在培訓(xùn)學(xué)習(xí)中做到心中有數(shù)，事半功倍，從而熟練掌握職業(yè)知識與技能，提升個人整體素質(zhì)，更好地提高自身的員工績效，應(yīng)對企業(yè)發(fā)展中的各項問題與挑戰(zhàn)，從行為、認知、技術(shù)、紀(jì)律、責(zé)任心等多個角度把握本職業(yè)需求，真正在培訓(xùn)中實現(xiàn)個人價值與企業(yè)價值的雙贏，完成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

培訓(xùn)體系建立后，還需要注意后續(xù)維護工作。對于企業(yè)而言，要建立長效的后備人才培養(yǎng)通道，通過交流鼓勵員工不斷提升自己，積極上進，實現(xiàn)個人價值目標(biāo)，將個人的進步最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)進步的力量。企業(yè)在后備通道建設(shè)方面，要盡量做到量體裁衣，從管理型人才和技術(shù)型人才等多個門類出發(fā)，建立專門通道，讓員工可根據(jù)自身努力目標(biāo)謀求適合自身的發(fā)展通道，在不斷提升自己的同時，加強企業(yè)與優(yōu)秀員工之間的溝通交流，通過這種良性的互動實現(xiàn)雙方的共同進步。

培訓(xùn)后續(xù)工作培訓(xùn)成果的總結(jié)與評估是盡可能發(fā)揮培訓(xùn)價值的另一大要點。企業(yè)要制定明確的考核機制，對員工個人知識、能力進步情況進行評估，可通過運用積分卡制度來增強員工對自身進步的認知與感悟，及時總結(jié)受訓(xùn)情況，并將其列為重要績效內(nèi)容，保證培訓(xùn)成果考核的及時性和功效性，從而為企業(yè)發(fā)展管理服務(wù)。態(tài)度評估可通過培訓(xùn)長效跟蹤機制實現(xiàn)，通過長期考察評估員工崗位表現(xiàn)了解其工作態(tài)度，及時了解其工作缺陷及進步，為后續(xù)培訓(xùn)工作提供參考，方便下一階段培訓(xùn)計劃的制定，形成長效模式，服務(wù)企業(yè)發(fā)展。

綜上所述，企業(yè)員工培訓(xùn)體系的完善與建立要在遵循指導(dǎo)思想的基礎(chǔ)上，從培訓(xùn)制度、內(nèi)容、方法、執(zhí)行力、考核、評估等多個方面入手，做到全面培訓(xùn)與按需培訓(xùn)，真正實現(xiàn)企業(yè)價值與個人價值的雙贏，提升企業(yè)經(jīng)濟效益。

參考文獻

[1]張墨晗.我國企業(yè)物流金融研究[J].財經(jīng)研究，2010（2）

第7篇：適合員工的培訓(xùn)課程范文

以業(yè)績考評促培訓(xùn)效果

職業(yè)素質(zhì)能力可分為職業(yè)品格和專業(yè)能力。雖然職業(yè)品格受個人價值觀影響，難以通過培訓(xùn)進行改變，但可通過用人管理加以激勵。而專業(yè)能力是可以通過教育培訓(xùn)獲得提升的。只有將用人管理和育人管理相互結(jié)合，才能共同支撐起人才培養(yǎng)的目標(biāo)。

育用互動的管理模式主要體現(xiàn)在業(yè)績考評與培養(yǎng)考評、能力評估與潛能評估、培養(yǎng)策略與用人策略、人崗匹配與團隊匹配相互聯(lián)動等方面?；拥墓芾砹鞒虖臉I(yè)績考評結(jié)果入手，通過對員工素質(zhì)進行分析，判斷其工作競爭力，據(jù)此確定培訓(xùn)需求和學(xué)習(xí)策略，優(yōu)化培訓(xùn)計劃，使培訓(xùn)能夠真正促進員工適崗、達標(biāo)。再通過培訓(xùn)效果分析員工的職業(yè)品格和潛能，進而確定組織的選人策略，精化團隊建設(shè)方案，最終實現(xiàn)員工素質(zhì)與團隊建設(shè)實力共同提高的良性循環(huán)。

從業(yè)績考評中發(fā)現(xiàn)不足，尋找能力差距

通過業(yè)績考評結(jié)果分析員工素質(zhì)與現(xiàn)實需要的差距，主要是《崗位說明書》所要求的能力素質(zhì)與實際業(yè)績結(jié)果、行為表現(xiàn)狀態(tài)的現(xiàn)實差距，可以使員工素質(zhì)盡可能貼近崗位實際和競爭要求，提高人與崗位的匹配度。

1.通過業(yè)績結(jié)果找差距。業(yè)績分析按單位、員工兩個層面進行。通過對比單位年度經(jīng)濟技術(shù)指標(biāo)報告和員工績效考評結(jié)果，查找出影響單位主要經(jīng)濟技術(shù)指標(biāo)的重要、主要和次要問題;對問題進行分類分析，提取問題的可控因素，從中找出人為因素;分析影響企業(yè)和員工個體業(yè)績的綜合因素，歸納出員工在理論知識、操作能力、處理問題經(jīng)驗等方面的不足，開展有針對性的培訓(xùn)。這種來自于實踐分析結(jié)果的培訓(xùn)與常規(guī)培訓(xùn)相比更全面，更有指向性，能準(zhǔn)確命中員工能力素質(zhì)中的弱項。

2.通過行為表現(xiàn)找差距。從典型事件中查找出影響業(yè)績的管理問題、執(zhí)行問題和其他問題，分工種找出員工行為表現(xiàn)與崗位要求的個體差距。提取員工的行為狀態(tài)與崗位要求的差距，查找出影響技能人員、技術(shù)人員、管理人員等各類員工業(yè)績的制度執(zhí)行表現(xiàn)、自我管理表現(xiàn)和其他表現(xiàn)。綜合歸納出員工在制度掌握和執(zhí)行能力上的差距，對制度掌握不足的，

可依賴有針對性的制度培訓(xùn)進行完善;執(zhí)行力方面的差距則可通過行為規(guī)范的培養(yǎng)，逐漸引導(dǎo)形成。

分析員工工作競爭力，確定競爭目標(biāo)

分析員工工作的競爭力，主要是分析員工素質(zhì)能力水平在企業(yè)中所處的位置，找出本企業(yè)員工崗位能力與先進企業(yè)、競爭對手的差距，確立素質(zhì)能力趕超目標(biāo)，確定員工素質(zhì)要求的目標(biāo)定位。最終建立起適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的人力資源規(guī)劃和企業(yè)人力資源發(fā)展目標(biāo)，并結(jié)合員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃確立年度員工素質(zhì)能力建設(shè)目標(biāo)。其中，企業(yè)人力資源發(fā)展目標(biāo)主要是人員隊伍建設(shè)，尤其是關(guān)鍵人才建設(shè)所需達到的崗位素質(zhì)目標(biāo)。

確定培訓(xùn)需求和學(xué)習(xí)策略，選擇恰當(dāng)?shù)呐囵B(yǎng)方法

1.研究培訓(xùn)需求，就是要探求員工素質(zhì)中有待提升的空間：一是通過分析業(yè)績考核結(jié)果，得出員工的實際能力與崗位能力要求之間的差距;二是通過分析員工的工作競爭力得出目標(biāo)工作能力與崗位工作能力的差距。用公式表示如下：

素質(zhì)提升空間=實際能力差距+目標(biāo)能力差距

提升空間=目標(biāo)空間+現(xiàn)實空間

實用型人才的培訓(xùn)方案重點圍繞素質(zhì)提升空間進行，可分解為一系列具體的問題，如：哪些技術(shù)是企業(yè)發(fā)展的重點？員工亟待提高的業(yè)務(wù)能力是什么？哪些專業(yè)內(nèi)容應(yīng)作為培訓(xùn)課程重點？員工亟待提高的行為能力是什么？哪些文化教育內(nèi)容應(yīng)作為培訓(xùn)課程重點？培訓(xùn)對象應(yīng)以關(guān)鍵和骨干崗位員工為重點，弄清哪些工種是企業(yè)需求的重點。

2.確定學(xué)習(xí)策略，探求最實用、有效的培訓(xùn)方式和學(xué)習(xí)方法?？赏ㄟ^自找差距促使員工參與學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。全員學(xué)習(xí)和培訓(xùn)不需要集中于一個時段進行，可以采取自學(xué)和集中輔導(dǎo)培訓(xùn)相結(jié)合的方式，控制學(xué)習(xí)進度、集中技能培訓(xùn)安排，盡可能減少工學(xué)矛盾;對于操作技能培訓(xùn)，可利用工作時間在生產(chǎn)現(xiàn)場進行，這種培訓(xùn)方式能在理論和生產(chǎn)之間搭起一座橋梁，使員工實踐能力真正得到提升。

關(guān)鍵崗位和骨干力量的培養(yǎng)應(yīng)采取外部培訓(xùn)和專項培訓(xùn)的辦法，選擇水平較高的培訓(xùn)基地，選派具有發(fā)展前途的人才進行重點培養(yǎng)?；蛘卟扇⌒Ｆ蠛献?，簽訂培訓(xùn)合作協(xié)議書，提升關(guān)鍵人員、骨干力量的目標(biāo)能力。

新生代員工是企業(yè)的新鮮血液，應(yīng)制訂系統(tǒng)性的梯次開發(fā)計劃：按人才成長先后順序，將新聘員工分為入職、入崗、入庫三個培養(yǎng)階段實施培訓(xùn)。入職，即新進入公司的員工;入崗，即通過崗前教育培訓(xùn)進入工作崗位的員工;入庫，即通過崗位培養(yǎng)、考評，擇優(yōu)進入公司人才庫的員工。找準(zhǔn)各階段員工的培訓(xùn)需求，開發(fā)出適合不同培養(yǎng)階段員工的培訓(xùn)課程。

優(yōu)化培訓(xùn)計劃，創(chuàng)造培養(yǎng)價值

根據(jù)培訓(xùn)需求和學(xué)習(xí)策略，以用戶價值觀為導(dǎo)向，優(yōu)化培訓(xùn)方案，創(chuàng)造培訓(xùn)價值。

1.優(yōu)化培訓(xùn)教材與內(nèi)容，將培訓(xùn)內(nèi)容融入業(yè)務(wù)流程。業(yè)務(wù)培訓(xùn)教學(xué)大綱應(yīng)緊貼工作需要，選定崗位所需的實用基礎(chǔ)知識和專業(yè)技能要求;企業(yè)文化教育應(yīng)緊貼用戶價值需要，倡導(dǎo)適應(yīng)競爭要求的企業(yè)質(zhì)量文化、執(zhí)行力文化。

2.優(yōu)化培訓(xùn)安排。普及教育以業(yè)余學(xué)習(xí)為主，結(jié)合少量脫產(chǎn)學(xué)習(xí);專業(yè)知識可通過在崗學(xué)習(xí)、崗位訓(xùn)練、比武等方式，讓員工在學(xué)中做，在做中學(xué)。

3.優(yōu)化培訓(xùn)方式。因地制宜，因人而異，力爭達到最佳培訓(xùn)效果。如內(nèi)部培訓(xùn)結(jié)合外部委培、講座結(jié)合拓展訓(xùn)練、名師帶徒結(jié)合言傳身教、寓教于樂結(jié)合自我感悟等。也可利用內(nèi)部師資進行自我培訓(xùn)和交叉培訓(xùn)，讓具有技師以上等級的技能人才、工程師以上的專業(yè)技術(shù)人才都有機會上臺授課。

4.優(yōu)化培訓(xùn)考試方式和要求，增加員工學(xué)習(xí)動力和壓力，在持續(xù)激勵中創(chuàng)造價值。除常規(guī)的紙筆測試基礎(chǔ)知識外，通過技能比武競賽、崗位練兵活動鼓勵員工參與技能操練。

以培養(yǎng)考評促組織效能

培養(yǎng)實用型人才，提高員工隊伍競爭力，目的是著眼于支撐企業(yè)發(fā)展的人才隊伍建設(shè)，甄別人才，量才而用，促進人與團隊的和諧。

通過培養(yǎng)成效評估員工素質(zhì)

培訓(xùn)是否達到預(yù)期效果，這不僅需要考核員工在培訓(xùn)中的成績和總體表現(xiàn)，還必須進行回訪?？己藛T工在實際工作中的業(yè)績表現(xiàn)，可通過考核員工學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)態(tài)度、工作動機、職業(yè)品格，從而做出評價。應(yīng)密切關(guān)注學(xué)習(xí)態(tài)度好、激情高、主動作為的人才;而培訓(xùn)回訪可通過工作考核、比武競賽等方式對員工的職業(yè)品格、崗位核心能力、崗位基本專業(yè)理論、專業(yè)技能以及承擔(dān)關(guān)鍵任務(wù)、勝任多工種任務(wù)等能力進行評估。兩種評估方式相互結(jié)合，既能體現(xiàn)出員工的綜合能力，又能

達到甄別人才、發(fā)現(xiàn)后備力量的目的。

與員工溝通，分析潛在能力和職業(yè)方向

分別與部門、個人進行深入溝通，共同分析，使評價指標(biāo)細化到相關(guān)候選人。將具備勝任能力且有潛質(zhì)的員工作為后備力量和重點培養(yǎng)對象納入企業(yè)人才庫。一是結(jié)合員工崗位勝任能力，參考自我測評、部門測評，分析員工的學(xué)習(xí)改善能力、創(chuàng)新能力、發(fā)展?jié)撡|(zhì)，看其適合在哪一方面學(xué)習(xí)成長;二是結(jié)合員工的性格特質(zhì)、興趣愛好等，參考個人意見、部門建議、人力資源部意見，分析員工的發(fā)展方向，確定其未來發(fā)展的基本路徑;三是結(jié)合員工在團隊中的表現(xiàn)，參考自我評價、部門評價以及人力資源部綜合評價，分析員工的個性及團隊適應(yīng)力，確定其在團隊中適合的角色，盡可能為其提供發(fā)展機會，使各類人才都有用武之地。

選對人、善用人，構(gòu)筑后備人才庫

人才興企，以用為本?；谄髽I(yè)戰(zhàn)略需求提出組織人才發(fā)展規(guī)劃，一方面要選擇有潛質(zhì)的人才，構(gòu)建起企業(yè)的后備人才庫，另一方面對后備人才的成長實施有效的管理，促進其健康成長。

后備人才庫建設(shè)首先要選對崗位候選人。在考查候選人的能力條件時，既要重視學(xué)歷、技能、工作經(jīng)驗等顯性條件，更要重點考查人才的潛在素質(zhì)。一要考查候選人潛在能力是否與崗位發(fā)展需要相符。既要著眼于崗位當(dāng)前需要，也要著眼于未來發(fā)展需要，提取出潛在能力的基本評價要素，選出最適合崗位發(fā)展、組織需要的候選人。二是考查候選人潛在個性是否與職業(yè)精神相符。既要看其能否融入團隊，還要關(guān)注其個性與職業(yè)精神有無沖突，從而提取職業(yè)精神的基本評價要素，選出最適應(yīng)職業(yè)精神、文化建設(shè)需要的候選人。三是考查候選人潛在追求是否與組織愿景相符。既要看個人的職業(yè)發(fā)展有無空間，還要看個人職業(yè)發(fā)展與組織的發(fā)展規(guī)劃是否一致、個人的職業(yè)愿望與組織愿景有無沖突，從而提取符合該職業(yè)發(fā)展方向的基本評價要素，選出最適合人力資源規(guī)劃、人才隊伍建設(shè)的候選人。四是考查候選人潛在矛盾是否會導(dǎo)致突發(fā)問題。既要預(yù)測候選人工作上是否適應(yīng)，又要預(yù)測工作之外的潛在矛盾，如家庭有無突發(fā)問題、職業(yè)發(fā)展動機有無隱瞞等，選出“永久牌”，回避“飛鴿牌”，確保候選人對組織不僅要有忠誠度，更要有穩(wěn)定性。

企業(yè)要對后備人才庫實施動態(tài)掌控，設(shè)置必要的成長臺階，如副職、助理等，為人才提供鍛煉的平臺;為后備人才提供多崗位學(xué)習(xí)、多職位交流的機會，增加其工作閱歷。

暢通出口，規(guī)范流動，以才設(shè)崗，葆團隊活力

第8篇：適合員工的培訓(xùn)課程范文

基層員工培養(yǎng)。主要是指一線的檢修人員和基層管理崗位員工，這部分人員需要很強的業(yè)務(wù)能力、技術(shù)能力以及溝通協(xié)作能力，其培訓(xùn)需求較單一但是要很深入。由AFC系統(tǒng)技術(shù)在行業(yè)內(nèi)的發(fā)展現(xiàn)狀決定了這部分人員的培訓(xùn)大多是來自司內(nèi)的，由高一級別的員工對較低級別的員工進行定期的、有針對性的培訓(xùn)分享，同時啟發(fā)部門內(nèi)部的這一層次員工通過項目組共同鉆研、共同編寫等方式開發(fā)出新的培訓(xùn)課程，其過程除了能夠整合不同員工的技術(shù)經(jīng)驗之外，也讓員工在共同鉆研的同時傳承了自己的經(jīng)驗、借鑒了別人的經(jīng)驗，最終產(chǎn)出的成果也成了部門、公司乃至整個行業(yè)中權(quán)威的技術(shù)資料?；鶎訂T工的培養(yǎng)模式除了來自司內(nèi)的這些針對性很強的項目之外，也有一部分來自外部培訓(xùn)機構(gòu)。主要是根據(jù)部門工作需求以及技術(shù)現(xiàn)狀，選擇較為缺乏的技術(shù)領(lǐng)域，送出一部分基層員工進行培訓(xùn)，這部分送出的員工需要將在培訓(xùn)機構(gòu)所接受的培訓(xùn)內(nèi)容與部門系統(tǒng)設(shè)備情況相結(jié)合，對內(nèi)部員工進行二次培訓(xùn)。

新員工培養(yǎng)。新員工的培養(yǎng)也是每年培訓(xùn)工作的一個重點項目，對于新員工的培訓(xùn)周期一般在一到兩年?；鶎硬块T這一層級的新員工培養(yǎng)方面，除了公司文化、法律法規(guī)、部門文化架構(gòu)等基本情況的培訓(xùn)外，主要以技能類理論培訓(xùn)和跟崗帶教培訓(xùn)為主，同時會給到新員工一些關(guān)于部門目前技術(shù)難題或是設(shè)備故障遺留問題等專題，作為培訓(xùn)期的一個研究方向，要求新員工在培訓(xùn)期滿前針對目前存在這些技術(shù)難題或是設(shè)備遺留問題進行研究，并以論文和調(diào)研報告的形式給出結(jié)論和成果，整個過程會有部門的資深員工作為新員工在研究這些問題時的指導(dǎo)老師，可以提供歷時數(shù)據(jù)、指導(dǎo)項目和研究內(nèi)容的方向。

外單位學(xué)員培養(yǎng)。隨著全國很多城市的地鐵建設(shè)工作展開，對地鐵相關(guān)技術(shù)的培訓(xùn)需求也越來越多，而廣州地鐵作為其中一個領(lǐng)先的地鐵公司，近些年也承接了十幾個地鐵公司的員工培訓(xùn)任務(wù)。為其他兄弟城市的地鐵公司培養(yǎng)了幾千名的各個層級的員工。AFC專業(yè)也承接了上百人的外單位培訓(xùn)任務(wù)。隨著公司的培訓(xùn)體系不斷完善，專門針對外單位的培訓(xùn)項目在部門內(nèi)部也逐漸走向?qū)I(yè)化、系統(tǒng)化。

基層單位在培訓(xùn)體系中的角色

基層技術(shù)部門其實承擔(dān)著培訓(xùn)任務(wù)的大頭，公司給出了總體的培訓(xùn)方向和指導(dǎo)方針，最終的培訓(xùn)實施還需要基層的員工一起實踐和執(zhí)行。眾多的基層部門各自的業(yè)務(wù)范圍、系統(tǒng)設(shè)備不一樣，所需要的專業(yè)技術(shù)知識和崗位勝任能力都不一樣，作為最基層的技術(shù)部門，需要在公司大的方向下制定適合自己培訓(xùn)方案，從而培養(yǎng)適合自己部門業(yè)務(wù)的人才。主要是從三個方面來做好基層技術(shù)部門的培訓(xùn)角色。

公司培訓(xùn)項目的參與。從總公司到總部，每年都會根據(jù)公司的方向啟動一些相應(yīng)的培訓(xùn)項目，而且從技術(shù)型課程到管理型課程，從檢修型課程到故障處理型課程都有，公司提供的這些課程開發(fā)平臺為我們基層技術(shù)部門的課程開發(fā)、技術(shù)傳承等培訓(xùn)工作起到了一個積極的啟發(fā)作用，幫助基層員工掌握課程開發(fā)的相關(guān)工器具使用、開發(fā)方法，指導(dǎo)基層技術(shù)部門將培訓(xùn)工作如何更專業(yè)化的進行。所以，作為基層的技術(shù)部門，我們也會有專門的團隊來積極的參與到總公司和總部的培訓(xùn)項目中，學(xué)習(xí)經(jīng)驗、領(lǐng)略公司未來的方向，同時也將這些由公司組織的培訓(xùn)工作開展經(jīng)驗帶回部門的實際工作中。

自主開發(fā)的培訓(xùn)項目。除了配合公司的相關(guān)培訓(xùn)項目外，作為基層技術(shù)部門本身更多的是需要制定、開展自己的培訓(xùn)項目，來進行人才培養(yǎng)。

培訓(xùn)管理制度。廣州地鐵培訓(xùn)體系的完善在很大程度上得益于有一個完善的培訓(xùn)管理制度。培訓(xùn)體系架構(gòu)是由總公司人力資源總部、培訓(xùn)學(xué)院和培訓(xùn)中心總牽頭組織員工的相關(guān)培訓(xùn)事宜。各中心、部門、分部、工班都有相關(guān)的培訓(xùn)管理員，組成一個龐大的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。在培訓(xùn)管理制度中主要涉及對培訓(xùn)項目的申報、預(yù)算、執(zhí)行流程、進度控制等的規(guī)范，對內(nèi)訓(xùn)師的管理、對培訓(xùn)管理員的管理制度、對培訓(xùn)教材和培訓(xùn)資料的管理制度、對各層級員工培訓(xùn)要求。

目前這種職工培養(yǎng)體系優(yōu)劣性分析

第9篇：適合員工的培訓(xùn)課程范文

關(guān)鍵詞：電力企業(yè) 員工培訓(xùn) 規(guī)劃 策略

進一步加強員工隊伍建設(shè)，不斷提高企業(yè)素質(zhì)，是加快‘三集五大’體系建設(shè)步伐，提高企業(yè)軟實力的必然要求。隨著“三集五大”的深入推進，以能力建設(shè)為核心，以改革創(chuàng)新為動力，以優(yōu)化結(jié)構(gòu)為主線，進一步完善培訓(xùn)工作的組織體系、制度體系和保障體系，全面提升員工綜合能力，適應(yīng)新業(yè)務(wù)、新流程、新標(biāo)準(zhǔn)要求，滿足新形勢發(fā)展需要，是電力企業(yè)人力資源管理部門今后一段時間的主要工作。然而，電力企業(yè)在目前的人力培訓(xùn)中仍然存在著一些問題，例如，管理層對培訓(xùn)重視不足，員工參與培訓(xùn)積極性不高，培訓(xùn)課程設(shè)置不合理，培訓(xùn)缺少規(guī)劃性和前瞻性，培訓(xùn)缺少相應(yīng)的激勵機制等。這些問題使得電力企業(yè)員工培訓(xùn)難以取得理想的效果，為了有效地改善這種現(xiàn)狀，電力企業(yè)必須采取相應(yīng)的措施。

一、電力企業(yè)人力培訓(xùn)的目標(biāo)與原則

（一）電力企業(yè)培訓(xùn)的目標(biāo)

通過員工培訓(xùn)，提高企業(yè)員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)，發(fā)展員工的職業(yè)技能，促進員工思想覺悟的提升，不斷滿足員工自我發(fā)展的需要，進而不斷優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮企業(yè)人力資源優(yōu)勢，促進企業(yè)經(jīng)營管理目標(biāo)的有效實現(xiàn)。在改革與發(fā)展并存的形勢下，電力企業(yè)要想獲得長期穩(wěn)健發(fā)展，始終保持核心競爭力，就必須不斷提高員工隊伍的素質(zhì)。要做到這一點，電力企業(yè)就必須加強員工培訓(xùn)。電力企業(yè)應(yīng)當(dāng)那個根據(jù)自身發(fā)展的實際需要，分析培訓(xùn)的現(xiàn)狀，從全局出發(fā)站在戰(zhàn)略的角度，有目的、有計劃地以前瞻性、行為規(guī)范性、技能性和知識性等培訓(xùn)內(nèi)容為依托，合理開展員工培訓(xùn)工作。

（二）電力企業(yè)培訓(xùn)的原則

電力企業(yè)為了更加有效地開展員工培訓(xùn)工作，就應(yīng)當(dāng)遵循以下原則。首先，在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上合理制定人力培訓(xùn)規(guī)劃。員工培訓(xùn)的最終目標(biāo)是為了促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，員工培訓(xùn)需要服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，需要從總體出發(fā)開展培訓(xùn)，切不可拘泥于某一項目的培訓(xùn)中。其次，“以人為本”的培訓(xùn)原則。電力企業(yè)員工培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)重視員工的主體作用，充分調(diào)動員工參與培訓(xùn)的主觀能動性，激發(fā)員工的積極主動性。另一方面，在制定員工培訓(xùn)的各項內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)充分考慮員工的實際需求，做到有的放矢。第三，投入產(chǎn)出原則。電力企業(yè)開展員工培訓(xùn)需要一定的成本費用，電力企業(yè)應(yīng)當(dāng)爭取在既定的成本下實現(xiàn)員工培訓(xùn)效果最大化，應(yīng)當(dāng)在培訓(xùn)效果一定的情況下盡量降低培訓(xùn)成本。第四，培訓(xùn)方式多樣性。電力企業(yè)從最高決策者到普通員工，從事的工作具有較大的差異性，所創(chuàng)造的業(yè)績也有所不同，相應(yīng)的知識、能力要求也各不相同。所以，電力企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的崗位性質(zhì)，采取不同的培訓(xùn)方式，以提高培訓(xùn)的效果。例如，在管理人員的培訓(xùn)中就適宜采用課堂傳授法或案例研究法，在一線電力檢修員工的培訓(xùn)中就適宜采用模擬訓(xùn)練法。

（三）深化人力資源集約化管理的總體思路

堅持集中、規(guī)范、高效的原則，以提高效率效益為導(dǎo)向，以“三定”（定編、定員、定崗）、“三考”（考勤、考績、考試）為抓手，以高端人才培養(yǎng)和優(yōu)化人力資源配置為重點，以深入推進“六統(tǒng)一”（人力資源規(guī)劃和計劃、機構(gòu)設(shè)置和人員編制、勞動用工制度、薪酬福利制度、績效考核制度、人才培養(yǎng)和開發(fā)）為主線，以激勵約束為保障，加快建立制度標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范、專業(yè)分工協(xié)作、調(diào)控監(jiān)督有力、機制運轉(zhuǎn)高效的人力資源集約管控體系。

二、電力企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃

員工培訓(xùn)規(guī)劃是電力企業(yè)對人力資源培訓(xùn)的總體戰(zhàn)略性規(guī)劃。電力企業(yè)必須結(jié)合企業(yè)實際情況，制定科學(xué)合理的員工培訓(xùn)規(guī)劃。從人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略高度出發(fā)，制定相關(guān)的方案、措施，以滿足員工培訓(xùn)的實際需求。電力企業(yè)建立資源培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)當(dāng)堅持效益性原則、工作與培訓(xùn)兼顧原則、前瞻性和短期效益有機結(jié)合的原則，以確保企業(yè)員工培訓(xùn)工作符合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的需要。電力企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃時需要注意以下幾個方面的內(nèi)容：充分掌握員工的知識現(xiàn)狀、技能現(xiàn)狀和學(xué)習(xí)發(fā)展動機；根據(jù)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的目標(biāo)制定相應(yīng)的培訓(xùn)目標(biāo)；對照員工現(xiàn)狀和培訓(xùn)目標(biāo)，確定合理的培訓(xùn)內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)；合理擬定培訓(xùn)流程；實行嚴(yán)格的上報審批制度，及時發(fā)現(xiàn)問題、修正問題；及時修正執(zhí)行過程中存在的不足支出；根據(jù)本階段的人力培訓(xùn)效果，制定新的員工培訓(xùn)規(guī)劃，并進行有效落實。電力企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃主要包括六項內(nèi)容：員工職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)核心競爭能力、崗位職責(zé)與工作目標(biāo)、企業(yè)年度經(jīng)營目標(biāo)、企業(yè)文化與企業(yè)組織戰(zhàn)略。電力企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃時，需要注重培訓(xùn)的例行性、計劃性、多樣性、長期性和全員性，需要合理制定員工培訓(xùn)的季度培訓(xùn)計劃、年度培訓(xùn)計劃以及長遠培訓(xùn)計劃，有目的、有計劃地合理開展培訓(xùn)工作。

三、電力企業(yè)培訓(xùn)的策略分析

（一）完善電力企業(yè)培訓(xùn)機制

科學(xué)的員工培訓(xùn)不但可以提高員工的業(yè)務(wù)水平和職業(yè)能力，還可以促進企業(yè)更好更快地實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)。而完善電力企業(yè)員工培訓(xùn)機制則是電力企業(yè)實施科學(xué)的培訓(xùn)，發(fā)揮員工培訓(xùn)價值的重要基礎(chǔ)。電力企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實際情況，采取恰當(dāng)?shù)拇胧┎粩嗤晟茊T工培訓(xùn)機制。為了提高員工技能水平、技術(shù)和管理水平，提高企業(yè)員工教育培訓(xùn)的質(zhì)量，電力企業(yè)可以從以下幾個方面完善人力培訓(xùn)機制。首先，明確員工培訓(xùn)的目的。促進企業(yè)人力培訓(xùn)系統(tǒng)、持續(xù)的開展，通過能力、經(jīng)驗、知識的積累和創(chuàng)新，不斷提高員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能，使得員工能夠滿足企業(yè)發(fā)展的需要。其次，遵循科學(xué)的培訓(xùn)原則。完善員工培訓(xùn)機制需要遵循一定的培訓(xùn)原則。電力企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)具有系統(tǒng)性和前瞻性；注重發(fā)揮企業(yè)文化的核心作用；以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，合理地細化各項培訓(xùn)指標(biāo)；以計劃為導(dǎo)向，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)制定合理的培訓(xùn)計劃；遵循客觀性、層級性原則；注重培訓(xùn)的過程管理。第三，制定合理的組織領(lǐng)導(dǎo)機制。電力企業(yè)培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)當(dāng)由組長、副組長和組員三部分構(gòu)成。組長由企業(yè)副總擔(dān)任，進行宏觀把握，系統(tǒng)協(xié)調(diào)；副組長由企業(yè)人力資源培訓(xùn)中心主任、人力資源部部長等擔(dān)任，推進企業(yè)人力培訓(xùn)的具體實施；組員由企業(yè)人力資源部門的專責(zé)人員擔(dān)任，進行資料整理、聯(lián)絡(luò)等工作。第四，明確培訓(xùn)工作職責(zé)。第五，擬定合理的培訓(xùn)計劃。電力企業(yè)培訓(xùn)計劃擬定主要包括制定合理的培訓(xùn)計劃程序和制定科學(xué)的培訓(xùn)費用預(yù)算等。

（二）編制電力企業(yè)培訓(xùn)預(yù)算

培訓(xùn)經(jīng)費是電力企業(yè)開展培訓(xùn)的重要保障，沒有充足的經(jīng)費，電力企業(yè)培訓(xùn)就等于一紙空談。因此，電力企業(yè)必須編制合理的培訓(xùn)預(yù)算，切實解決培訓(xùn)所需的資金問題。電力企業(yè)完成培訓(xùn)需求調(diào)研后，明確培訓(xùn)的規(guī)模與方式，進而編制相應(yīng)的培訓(xùn)預(yù)算，確保企業(yè)對培訓(xùn)的有效投入。電力企業(yè)培訓(xùn)預(yù)算的任務(wù)主要有制定預(yù)算管理規(guī)定和相關(guān)機制，明確培訓(xùn)費用的使用方向，明確培訓(xùn)費用的總量。培訓(xùn)預(yù)算費用的編制中，需要開展以下幾項分析工作：培訓(xùn)預(yù)算總量及其調(diào)整分析、項目重要性系數(shù)分析、培訓(xùn)項目成本和費用分析、培訓(xùn)項目設(shè)置分析等。通常情況下，培訓(xùn)總預(yù)算分配為：30%的預(yù)算為企業(yè)內(nèi)部員工培訓(xùn)費用，30%的預(yù)算為企業(yè)派遣員工進行外部培訓(xùn)的費用，30%的預(yù)算為人力資源部門的行政人員和培訓(xùn)師等內(nèi)部人員的工資、獎金和福利，10%的預(yù)算為機動資金。目前，大部分電力企業(yè)的人力資源培訓(xùn)預(yù)算的編制采用的是零基預(yù)算法。零基預(yù)算法能夠根據(jù)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，重新評估每項培訓(xùn)項目對企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營管理目標(biāo)的價值與意義，在分析投入產(chǎn)出的基礎(chǔ)上，合理確定各項培訓(xùn)項目的優(yōu)先次序，從而促進培訓(xùn)的高效率開展。從編制流程來看，零基預(yù)算進行了員工績效能力診斷分析、員工培訓(xùn)需求分析、公司經(jīng)營戰(zhàn)略分析等，并以此為基礎(chǔ)進行科學(xué)的預(yù)算編制。因此，零基預(yù)算有利于電力企業(yè)管理層有效地審核整個培訓(xùn)項目，嚴(yán)格控制隨意性費用支出，提高培訓(xùn)資金的利用效率；有利于將企業(yè)的培訓(xùn)目標(biāo)和經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)有機結(jié)合；有利于提高電力企業(yè)管理人員對培訓(xùn)的控制和管理水平。

（三）合理設(shè)置電力企業(yè)培訓(xùn)課程體系

提高電力企業(yè)培訓(xùn)課程體系的科學(xué)性，在培訓(xùn)課程體系中不斷引入成熟的培訓(xùn)項目，不斷豐富人力培訓(xùn)課程內(nèi)容。建立一套適合電力企業(yè)員工培訓(xùn)的、完善的課程體系，能夠使得電力企業(yè)培訓(xùn)工作更具條理性、規(guī)范性與系統(tǒng)性。針對培訓(xùn)對象的不同，電力企業(yè)的人力培訓(xùn)方式與課程也應(yīng)當(dāng)有所區(qū)別。在管理人員的培訓(xùn)中，電力企業(yè)可以將管理人員分成兩類――高級管理人員與一般管理人員?？梢圆扇『透咝Ｂ?lián)盟的方式進行培訓(xùn)，具體培訓(xùn)內(nèi)容可以通過實證分析與案例教學(xué)的形式展開。高級管理人員的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)當(dāng)以經(jīng)濟管理、制定戰(zhàn)略決策、轉(zhuǎn)變管理理念等為主。在技術(shù)人員的培訓(xùn)中，電力企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)各個作業(yè)系統(tǒng)不同的技術(shù)種類，將員工合理安排到企業(yè)所屬的培訓(xùn)機構(gòu)，進行不同技能性質(zhì)、不同技術(shù)、不同級別的培訓(xùn)。根據(jù)員工的具體需要，或是結(jié)合工作需要，合理開展員工培訓(xùn)，在必要時可以采取脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的方式。對于電力企業(yè)運營中采用的技術(shù)培訓(xùn)，應(yīng)當(dāng)開展長期培訓(xùn)，保持培訓(xùn)的持續(xù)性和系統(tǒng)性。在新員工培訓(xùn)方面，電力企業(yè)可以開展內(nèi)部培訓(xùn)，主要的培訓(xùn)內(nèi)容包括職業(yè)道德培訓(xùn)、安全教育、企業(yè)文化以及基本的知識技能等。在開展培訓(xùn)時，需要注意與工作保持同步，可以采用師傅帶徒弟、研討式或課堂講授式等多種培訓(xùn)方式。

（四）完善電力企業(yè)培訓(xùn)評估體系

高效的培訓(xùn)離不開合理的評估體系。在員工培訓(xùn)需求分析時，電力企業(yè)就已經(jīng)開始了評估工作。培訓(xùn)評估工作貫穿于培訓(xùn)的全過程。培訓(xùn)評估不但能夠用于培訓(xùn)結(jié)果分析，而且能夠為培訓(xùn)內(nèi)容、進度的及時調(diào)整提供客觀的參考依據(jù)。分析培訓(xùn)需求有利于確定員工培訓(xùn)評估的范圍，設(shè)計員工培訓(xùn)方案規(guī)范了培訓(xùn)評估實施。電力企業(yè)培訓(xùn)評估主要包括培訓(xùn)項目評估、受訓(xùn)者評估與培訓(xùn)者評估三個方面。企業(yè)開展培訓(xùn)評估，就是對培訓(xùn)者的素質(zhì)、教學(xué)的管理、教材的選擇、場地設(shè)施、方案設(shè)計、培訓(xùn)措施等進行綜合的評價。電力企業(yè)培訓(xùn)評估的過程主要包括三個步驟：數(shù)據(jù)收集，通過觀察法、訪談法、問卷調(diào)查法等方法收集培訓(xùn)評估的多方面數(shù)據(jù)；數(shù)據(jù)分析，科學(xué)地分析、處理收集的各項數(shù)據(jù)，為培訓(xùn)提供客觀的參考依據(jù)；比較培訓(xùn)評估的結(jié)果和目標(biāo)，判斷是否達成培訓(xùn)目標(biāo)，如果沒有達成培訓(xùn)目標(biāo)，就需要找出其中的原因，并采取相應(yīng)的對策，確保既定的培訓(xùn)目標(biāo)能夠有效地實現(xiàn)。

四、結(jié)語

綜上所述，員工培訓(xùn)在電力企業(yè)中發(fā)揮著極大的作用。為了提高培訓(xùn)的水平，電力企業(yè)就需要遵循相關(guān)的原則，合理制定培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)規(guī)劃，并采取相應(yīng)的策略。在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，電力企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重培訓(xùn)的例行性、計劃性、多樣性、長期性和全員性，處理好員工職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位職責(zé)與工作目標(biāo)、企業(yè)年度經(jīng)營目標(biāo)以及企業(yè)文化等培訓(xùn)內(nèi)容。在此基礎(chǔ)上，不斷完善企業(yè)培訓(xùn)機制，科學(xué)編制企業(yè)培訓(xùn)預(yù)算，合理設(shè)置企業(yè)培訓(xùn)課程體系，完善企業(yè)培訓(xùn)評估體系，促進人力資源價值的有效發(fā)揮。

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