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在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期醫(yī)院由政府包辦,即醫(yī)院的基礎(chǔ)建設(shè)、設(shè)備購(gòu)置、人員工資均由政府“買(mǎi)單”,但在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,政府對(duì)醫(yī)院的資金投入已嚴(yán)重不足,到目前為止政府投入已不到醫(yī)院總收入的10%[6]。然而,在面向市場(chǎng)的同時(shí),醫(yī)院目前的人事管理制度、分配制度仍沿用老一套的機(jī)制,造成用人和需求脫節(jié),員工付出與所得不對(duì)等。醫(yī)院內(nèi)部現(xiàn)存的一些舊觀念和舊體制、機(jī)制與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不相適應(yīng)甚至相悖,使醫(yī)院?jiǎn)适Я松鷻C(jī)和活力。
2人事制度改革措施
目前醫(yī)院的改革勢(shì)在必行,醫(yī)院改革的重點(diǎn)是人事制度改革,筆者認(rèn)為從以下幾個(gè)方面予以關(guān)注將有利于醫(yī)院人事制度改革的貫徹實(shí)施。
2.1找準(zhǔn)方向醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、人事主管部門(mén)及全院職工應(yīng)認(rèn)清當(dāng)前形勢(shì),全力促進(jìn)醫(yī)院人事制度改革的實(shí)施。與此同時(shí)醫(yī)院相關(guān)部門(mén)應(yīng)組織相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域的專家就醫(yī)院現(xiàn)狀、地域、醫(yī)療進(jìn)行深入調(diào)研,并對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行全面、客觀的分析評(píng)估,找出醫(yī)院存在的不足之處及薄弱環(huán)節(jié),研究制定人事分配制度,調(diào)整醫(yī)院發(fā)展思路,要發(fā)展只有把人作為最根本的動(dòng)力,必須“以人為本”。
2.2搞活用人機(jī)制在醫(yī)院引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,靈活使用“可用”之人。比如按照“公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的原則,在全院范圍內(nèi)施行中層干部競(jìng)聘上崗,按照自薦報(bào)名、競(jìng)聘演講、民主測(cè)評(píng)、組織考察、公示監(jiān)督等程序,明主、客觀地選拔人才,使每位職工人盡其才,充分發(fā)揮其優(yōu)勢(shì);中層干部聘任以后,職工執(zhí)行雙向選擇,即職工可以選擇想去的科室,科室領(lǐng)導(dǎo)也可選擇本科室的工作人員,這樣可有利于最大限度的合理組配人員,實(shí)現(xiàn)職工合理的流動(dòng),將每個(gè)人員都安排到他所喜愛(ài)和力所能及崗位上,有利于最大程度的調(diào)動(dòng)其工作積極性和工作熱情。此外聘任制度靈活,要建立能上能下、能進(jìn)能出的用人機(jī)制,即“優(yōu)者上、次者讓、劣者下、差者辭”。
2.3實(shí)行績(jī)效工資制在定崗定編、定效益指標(biāo)的基礎(chǔ)上,實(shí)行了科室績(jī)效工資制。即對(duì)科室實(shí)行二次核算、二級(jí)管理。實(shí)行科室、個(gè)人績(jī)效掛鉤,多勞多得,創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì),同時(shí)把崗位責(zé)任、服務(wù)態(tài)度、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、科技含量、工作數(shù)量,勞動(dòng)強(qiáng)度等生產(chǎn)要素納入分配管理中去。在醫(yī)院人事改革過(guò)程中在全院樹(shù)立“醫(yī)生為醫(yī)院的主體”的觀念,同時(shí)要強(qiáng)化行政、醫(yī)技、后勤科室工作人員為一線醫(yī)務(wù)人員服務(wù)的意識(shí)。在臨床科室實(shí)行垂直管理的辦法,既解決了門(mén)診醫(yī)生無(wú)效益工資(我院各科門(mén)診由本科室醫(yī)生輪流坐診),又保證將患者及時(shí)收治住院,通過(guò)院科考核,按月核算,自主發(fā)放。醫(yī)院實(shí)行動(dòng)態(tài)管理,切實(shí)體現(xiàn)了多勞多得,優(yōu)勞優(yōu)得,不勞不得的績(jī)效工資管理辦法,充分調(diào)動(dòng)了全院職工的積極性,延伸了人事分配制度改革的內(nèi)涵。
2.4控制支出在醫(yī)院人事制度改革過(guò)程中,我們應(yīng)始終堅(jiān)持減員增效,以控制支出作為突破口來(lái)增強(qiáng)醫(yī)院發(fā)展后勁。醫(yī)院是高學(xué)歷知識(shí)分子相對(duì)集中的地方,在人事制度改革上應(yīng)本著實(shí)事求是的原則,結(jié)合醫(yī)院特定的環(huán)境條件,大膽提出“增效減員”的理念來(lái)指導(dǎo)人事制度改革。改革的真正目的不是讓哪個(gè)人沒(méi)飯吃,而是搞活機(jī)制,調(diào)動(dòng)大家的工作積極性,讓每個(gè)人都嘗到改革的甜頭。在樹(shù)立醫(yī)生核心地位的同時(shí),以醫(yī)療組的形式將好醫(yī)生直接推向前臺(tái),提出三級(jí)醫(yī)生負(fù)責(zé)制,既突出三級(jí)醫(yī)生的主導(dǎo)、指揮、決策作用,又體現(xiàn)了醫(yī)療組團(tuán)體戰(zhàn)斗力,而且真正體現(xiàn)了三級(jí)醫(yī)生責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合;提高設(shè)備完好使用率,充分發(fā)揮醫(yī)療設(shè)備的作用,利用各種閑置設(shè)備產(chǎn)生最大效益。以“一切為了病人,為了病人的一切”為出發(fā)點(diǎn),確保為患者提供優(yōu)質(zhì)、優(yōu)價(jià)的醫(yī)療服務(wù),使醫(yī)院步入健康快速發(fā)展的軌道。
3實(shí)行人事制度改革的作用
3.1調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性注重實(shí)際能力,調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性是醫(yī)院人事制度改革順利實(shí)施的關(guān)鍵。從挖掘和調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性入手,把發(fā)揮醫(yī)務(wù)人員的主動(dòng)性放在首位。理順各類人員之間的利益分配關(guān)系,營(yíng)造良好的輿論氛圍和寬松的內(nèi)部環(huán)境,促使醫(yī)務(wù)人員順利完成從外部到內(nèi)部,由被動(dòng)到主動(dòng)的轉(zhuǎn)換,最大限度地激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作熱情,使得被推到核心位置上的員工,感到壓力,不進(jìn)取就會(huì)被淘汰,這種壓力更多地來(lái)自于新的管理體制所帶來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)與激勵(lì),感受到前所未有的危機(jī)感、緊迫感和責(zé)任感。
3.2理順醫(yī)、護(hù)、技、行政后勤之間的關(guān)系人事分配制度改革,進(jìn)一步明確了醫(yī)生在醫(yī)院中的主導(dǎo)地位?;颊哌x擇醫(yī)生、護(hù)士,有好的醫(yī)生、護(hù)士才會(huì)吸引患者,醫(yī)院才會(huì)有效益。既然全體員工最終的服務(wù)對(duì)象是患者,那么全院圍著醫(yī)生轉(zhuǎn),醫(yī)生圍著病人轉(zhuǎn),就成了順理成章的事,關(guān)系理順了,患者對(duì)醫(yī)生、護(hù)士的信任度提高了,醫(yī)院的凝聚力也隨之增加。
3.3中層干部責(zé)、權(quán)、利得到真正體現(xiàn)人事分配制度改革,減少以往科主任、護(hù)士長(zhǎng)職能、職責(zé)明確現(xiàn)象,清除了梗阻,內(nèi)部管理機(jī)制運(yùn)行就暢通無(wú)阻。干部就能把主要精力集中在科室管理、人才培養(yǎng)、??平ㄔO(shè)、科室發(fā)展、科研項(xiàng)目上,他們的責(zé)、權(quán)、利得到充分體現(xiàn)。
3.4解決了分配不公的問(wèn)題人事分配制度改革,采取公開(kāi)、公正、獎(jiǎng)罰分明的分配模式,為醫(yī)務(wù)人員提供了一個(gè)公平、公開(kāi)、公正的競(jìng)爭(zhēng)空間。醫(yī)生只有保持優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù),營(yíng)造經(jīng)營(yíng)求“特”招人,服務(wù)求“優(yōu)”暖人,醫(yī)術(shù)求“精”服人,收費(fèi)求“廉”待人的就醫(yī)環(huán)境才能贏得患者的信任,也只有醫(yī)患關(guān)系緊密相連,才能取得“雙贏”的結(jié)果。
4小結(jié)
1.制定人事政策前,必須深入臨床調(diào)研。制定醫(yī)院的各項(xiàng)人事制度前,要樹(shù)立“以人為本”的人文關(guān)懷理念,以深入臨床和基層調(diào)研為基礎(chǔ),做政策需求調(diào)查和廣泛的調(diào)研后,再形成可操作性強(qiáng)的科學(xué)的管理政策和措施。通過(guò)召開(kāi)不同層面的座談會(huì)、深入科室訪談和發(fā)放征求意見(jiàn)表等多種形式充分征求意見(jiàn),不僅要征求領(lǐng)導(dǎo)和各臨床科主任的意見(jiàn),還要征求政策實(shí)施的各利益相關(guān)者的意見(jiàn),使“以人為本”“尊重知識(shí)”“尊重人才”的人文關(guān)懷理念能得到充分體現(xiàn)。
2.人事政策實(shí)施后,做政策效果評(píng)估。人事政策實(shí)施后的半年至一年,應(yīng)進(jìn)行政策效果評(píng)估,評(píng)估政策實(shí)施過(guò)程中遇到的什么問(wèn)題,應(yīng)如何完善,對(duì)職工提出的意見(jiàn)和建議,要高度重視,認(rèn)真分析和梳理,以尋求最佳的解決方案。
二、人文關(guān)懷與人才招聘
1.招聘信息嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)、內(nèi)容清晰。從人文關(guān)懷的角度來(lái)說(shuō),招聘信息的應(yīng)當(dāng)遵循“實(shí)事求是、準(zhǔn)確無(wú)誤、內(nèi)容清晰”的原則,不能出現(xiàn)歧視性的內(nèi)容。應(yīng)聘人員需要通過(guò)醫(yī)院的招聘信息來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)醫(yī)院的文化、醫(yī)療水平、發(fā)展歷程、未來(lái)方向以及所招聘崗位的職責(zé)、勝任條件等方面的了解,從而判斷自己是否適應(yīng)醫(yī)院文化、滿足醫(yī)院要求,并做出是否加盟的決定。準(zhǔn)確無(wú)誤地招聘信息既是對(duì)醫(yī)院形象的維護(hù),也是對(duì)應(yīng)聘人員的尊重。
2.應(yīng)聘崗位的薪酬、福利和晉升等在面試環(huán)節(jié)應(yīng)讓?xiě)?yīng)聘者知曉。醫(yī)院的薪酬、福利等一般不便在招聘信息中廣泛,但人事部門(mén)應(yīng)在面試環(huán)節(jié)讓?xiě)?yīng)聘者知曉應(yīng)聘崗位的薪酬、福利和職稱晉升等方面的信息,讓?xiě)?yīng)聘者對(duì)應(yīng)聘崗位的工資福利和晉升通道等有一定的了解,盡量避免信息不對(duì)稱現(xiàn)象。
3.招聘程序公開(kāi)透明。人才招聘的各項(xiàng)程序應(yīng)在陽(yáng)光下進(jìn)行,公開(kāi)透明。對(duì)招聘各個(gè)程序的面試者名單及其基本信息進(jìn)行公示,從符合科室考核的人員名單,到醫(yī)院面試的人員名單,再到最后通過(guò)體檢錄取的名單,均在醫(yī)院的網(wǎng)站上進(jìn)行公開(kāi)公示。
4.及時(shí)公布面試結(jié)果。面試結(jié)果出來(lái)后應(yīng)在一周內(nèi)給予應(yīng)聘人員正式回復(fù),避免應(yīng)聘人員急切等待,除了轉(zhuǎn)達(dá)招聘結(jié)果外,還要表示感謝。
三、人文關(guān)懷與勞資薪酬
1.薪酬制度兼顧公平與激勵(lì)。薪酬制度是建立和維系醫(yī)院與員工用工關(guān)系的一個(gè)重要因素,是醫(yī)院人文關(guān)懷的重要體現(xiàn),也是醫(yī)院內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分。人事部門(mén)在制定醫(yī)院薪酬方案時(shí),應(yīng)本著“公平性與激勵(lì)性兼顧”的原則。所謂公平性就是要“一碗水端平,不偏不倚”,付出要和所得成比例。所謂激勵(lì)性,就是薪酬要保證充分發(fā)揮薪酬在調(diào)動(dòng)員工工作積極性中的作用,促使員工更好地完成崗位職責(zé)并達(dá)到更好的崗位工作績(jī)效。公平性的薪酬制度要考慮外部公平、內(nèi)部公平與個(gè)體公平。與同時(shí)間段、與同地區(qū)同性質(zhì)的醫(yī)院相比,醫(yī)院的薪酬?duì)顩r;同時(shí)間段、與同地區(qū)同崗位相比,員工薪酬?duì)顩r;部門(mén)內(nèi)薪酬公平性;部門(mén)間薪酬公平性;與工作付出相比的公平性;核心員工與一般員工薪酬的公平性等。激勵(lì)性的薪酬制度主要考慮薪酬晉升通道的問(wèn)題,即員工的薪酬晉升不僅要根據(jù)資歷、職稱等晉升,而且要和技能提升、工作量上升等聯(lián)系緊密,還要考慮對(duì)臨床一線員工的關(guān)懷。
2.可持續(xù)提高員工收入。薪酬待遇是激勵(lì)員工工作積極性和創(chuàng)造性的重要內(nèi)容,也是員工體面工作的重要標(biāo)志。醫(yī)院人事部門(mén)應(yīng)鍥而不舍地尋求員工利益和醫(yī)院利益的平衡點(diǎn),依據(jù)法律、科學(xué)分析、謀求“雙贏”,既考慮醫(yī)院的發(fā)展成果,又兼顧長(zhǎng)遠(yuǎn)利益,可持續(xù)提高員工收入,使員工能共享醫(yī)院發(fā)展的成果。
四、人文關(guān)懷與職稱評(píng)審
1.加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo),積極主動(dòng)服務(wù)。醫(yī)院人事部門(mén)是職稱評(píng)審的組織牽頭部門(mén),做好職稱評(píng)審工作是醫(yī)院人事管理非常重要的一環(huán)。嚴(yán)謹(jǐn)、高效、人文關(guān)懷的職稱評(píng)審工作應(yīng)做到以下幾點(diǎn):一是加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo),對(duì)符合晉升條件的人員進(jìn)行摸底。二是加強(qiáng)政策宣傳,積極主動(dòng)服務(wù),認(rèn)真細(xì)致把關(guān),指引申報(bào)人員完善申報(bào)資料。三是及時(shí)與上級(jí)部門(mén)積極溝通評(píng)聘過(guò)程中遇到的情況。四是加強(qiáng)工作透明度,及時(shí)對(duì)評(píng)聘動(dòng)向進(jìn)行公示。
2.讓員工充分了解職業(yè)晉升政策,更好地做好個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃。衛(wèi)生技術(shù)人員素質(zhì)較高,接受新知的能力較強(qiáng),思維活躍,是人事管理中的特殊群體,是典型的知識(shí)型員工。他們有非常強(qiáng)的自尊心、尊嚴(yán)感,不僅需要良好的工作生活環(huán)境,而且更希望在工作中充分實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。因此,他們具有很大的成就愿望。在他們進(jìn)入醫(yī)院當(dāng)天起,醫(yī)院人事部門(mén)要讓員工對(duì)職稱晉升、崗位聘用等職業(yè)晉升政策有充分了解,從而確立近期目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo),做好個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃,并為之奮斗,讓每一個(gè)員工發(fā)展與醫(yī)院息息相關(guān)關(guān),員工發(fā)展進(jìn)步的同時(shí)實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展進(jìn)步。
五、結(jié)語(yǔ)
第一,嚴(yán)格執(zhí)行編制外人員準(zhǔn)入制度。各科室依據(jù)科室實(shí)際情況將用人計(jì)劃報(bào)醫(yī)院人事科,由人事科負(fù)責(zé)編制外醫(yī)護(hù)專業(yè)技術(shù)人員的招聘和管理工作,對(duì)勞動(dòng)合同簽訂、合同簽訂周期、試用期、休假等實(shí)行統(tǒng)一管理,有利于規(guī)范基層用工單位的勞動(dòng)用工行為,提高法律意識(shí),避免科室聘用編制外人員的隨意性,保證醫(yī)院合法用工,避免勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生。對(duì)編制外人員的合同續(xù)簽實(shí)行動(dòng)態(tài)管理,加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)合同實(shí)時(shí)性的監(jiān)控,在合同到期前一個(gè)月及時(shí)發(fā)出書(shū)面通知告知科室和本人。
第二,通過(guò)培訓(xùn)、考核,競(jìng)聘護(hù)士長(zhǎng)職位提供職業(yè)發(fā)展空間。堅(jiān)持繼續(xù)教育,規(guī)范培訓(xùn)對(duì)編制外人員全覆蓋。人事科、護(hù)理部負(fù)責(zé)組織和實(shí)施對(duì)試用期滿合格后的聘用人員進(jìn)行定期的有計(jì)劃、分層次、分專業(yè)的在職培訓(xùn),不斷提高聘用人員綜合素質(zhì)。實(shí)行崗前教育與在崗培訓(xùn)相結(jié)合。
第三,使用全院統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)考核。編外職工的年度考核,從德、能、勤、績(jī)方面進(jìn)行自評(píng)和他評(píng),依據(jù)每次的年度考核結(jié)果決定下一合同期是否續(xù)聘,以此作為續(xù)簽合同、崗位調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放,職務(wù)晉升等的依據(jù),第四,在評(píng)聘職稱方面,與編制內(nèi)人員一視同仁,對(duì)聘用人員給予和正式職工一樣的享有職稱(務(wù))晉升的權(quán)利。對(duì)那些盡職盡責(zé)、無(wú)私奉獻(xiàn)的聘用人員,不拘一格進(jìn)行擇優(yōu)聘用。
二、加強(qiáng)文化建設(shè)促進(jìn)意識(shí)轉(zhuǎn)變
編制外護(hù)士對(duì)職業(yè)發(fā)展普遍抱有臨時(shí)觀念,對(duì)醫(yī)院的發(fā)展常有事不關(guān)己的邊緣化傾向,缺乏主人翁意識(shí)。醫(yī)院通過(guò)開(kāi)展一系列家園文化建設(shè),充分調(diào)動(dòng)編外護(hù)士工作的積極性、主動(dòng)性。首先建立平等通暢的溝通渠道,讓編制外護(hù)士積極參與科室建設(shè)和醫(yī)院建設(shè),科室領(lǐng)導(dǎo)與員工之間互相尊重,和睦相處,坦誠(chéng)相待,職工之間平等相待,配合默契,形成良好和諧的人際關(guān)系;積極發(fā)展編制外人員會(huì),讓他們和正職工一起參醫(yī)院的各種活動(dòng),形成一個(gè)平等、友好、健康、文明的人際環(huán)境,充分發(fā)揮工會(huì)作用,從生活上和精神層面去關(guān)心編制外人員;積極開(kāi)展編外護(hù)士的黨建工作,積極組織編制外黨團(tuán)員參加醫(yī)院各級(jí)黨團(tuán)組織的活動(dòng),對(duì)于思想上要求進(jìn)步的編制外人員按照組織發(fā)展規(guī)定和發(fā)展程序辦理入黨入團(tuán)手續(xù)。通過(guò)加強(qiáng)編制外人員的文化建設(shè),促進(jìn)了編外人員的意識(shí)轉(zhuǎn)變,大大提高編制外人員的安全感和歸屬感,增強(qiáng)凝聚力,變被動(dòng)為主動(dòng)將自己未來(lái)的職業(yè)發(fā)展與醫(yī)院的發(fā)展聯(lián)系起來(lái),同呼吸共命運(yùn),真正發(fā)揮主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性,變臨時(shí)工為主人翁,與醫(yī)院榮辱與共,共同發(fā)展。
三、多部門(mén)協(xié)作推進(jìn)人事管理工作
高校人事管理主要指的是以與教職工相關(guān)的管理、科研及教學(xué)等活動(dòng)為對(duì)象,通過(guò)相關(guān)方法與理論原則的運(yùn)用,對(duì)培訓(xùn)考核、獎(jiǎng)懲任免、工資福利以及吸收錄用等事物進(jìn)行有組織、有計(jì)劃的活動(dòng),從而為高校各項(xiàng)活動(dòng)的正常運(yùn)行奠定保障。高校人力資源管理主要指的是高等院校中從事科研、教學(xué)、后勤以及管理等教職工總體本身具備的所有勞動(dòng)能力之和。人力資源管理主要指的是通過(guò)現(xiàn)代化方法的運(yùn)用,對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)的配置與培訓(xùn),并對(duì)人的行為、思想等進(jìn)行正確的引導(dǎo),從而將人的主觀能動(dòng)性充分發(fā)揮出來(lái),使人盡其才,從而幫助組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。由此可見(jiàn),高校人力資源管理是基于人事管理之上發(fā)展而來(lái)的一種人性化的管理,從以工作為導(dǎo)向逐漸過(guò)渡到以員工為導(dǎo)向,高校人力資源管理主要的理念就是“以人為本”。
2.現(xiàn)階段高校人力資源管理工作中存在的問(wèn)題分析
2.1部分高校缺乏科學(xué)的人力資源管理制度
現(xiàn)如今,很多高校都沒(méi)有制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源管理計(jì)劃,在工資管理、教師聘用及培養(yǎng)方面依然以執(zhí)行上級(jí)文件為主,很少與學(xué)校實(shí)際發(fā)展情況相結(jié)合,這些都使得人力資源管理工作的隨意性較大,從而導(dǎo)致人力資源管理難以為高校可持續(xù)發(fā)展提供助力。
2.2缺乏科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制
現(xiàn)如今,盡管一些高校對(duì)分配制度進(jìn)行了大刀闊斧的改革,并且也發(fā)揮出了相應(yīng)的激勵(lì)作用,但由于這些改革的舉措并不徹底、考核評(píng)估辦法落后以及制度不具有針對(duì)性等問(wèn)題,導(dǎo)致相關(guān)工作人員缺乏積極性,因而對(duì)人力資源管理工作的正常開(kāi)展產(chǎn)生影響。
2.3人力資源配置不合理
近些年來(lái),隨著全國(guó)各高校擴(kuò)招趨勢(shì)的不斷深入,造成很多高校依然處于一種缺編運(yùn)行的不良狀態(tài),不僅缺乏專業(yè)的任課老師,并且人員的流動(dòng)性也缺乏,加上專業(yè)的教師難以進(jìn)入人才市場(chǎng),從而導(dǎo)致人力資源配置不科學(xué),對(duì)高效人力資源管理的良性發(fā)展產(chǎn)生影響。
2.4觀念相對(duì)陳舊落伍
現(xiàn)如今各高校雖然在人力資源管理工作上取得了較大進(jìn)步,但其管理模式中的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩較為濃厚,并且缺乏兼容性與系統(tǒng)性,有的高校人事部門(mén)并沒(méi)有意識(shí)到人力資源對(duì)于高校增值的重要性。
3.高效人事管理向人力資源管理過(guò)渡的對(duì)策分析
3.1全面轉(zhuǎn)變思想,樹(shù)立“以人為本”的管理理念
只有充分實(shí)現(xiàn)管理思想的轉(zhuǎn)變才能帶動(dòng)管理方式發(fā)生變化。在當(dāng)今各大高等院校中,人力資源管理工作的核心力量就是教師,因而要營(yíng)造出尊師重教的管理氛圍,在充分了解教師需求的基礎(chǔ)上,進(jìn)一步激發(fā)教師的創(chuàng)造性與主觀能動(dòng)性。
3.2構(gòu)建科學(xué)完善的人力資源管理制度
要想構(gòu)建出科學(xué)完善的人力資源管理制度,高校應(yīng)當(dāng)對(duì)內(nèi)部結(jié)構(gòu)進(jìn)行充分的調(diào)整,并充分保證人力資源管理政策的連續(xù)性、穩(wěn)定性以及公開(kāi)性。為此,各大高校應(yīng)當(dāng)逐步構(gòu)建出以聘任制度為主、以分配制度與用人制度為輔的人力資源管理制度,并且通過(guò)合理的激勵(lì)機(jī)制激發(fā)高校教師的工作積極性。
3.3促進(jìn)高校人力資源的優(yōu)化配置
高校人力資源的優(yōu)化配置工作較為復(fù)雜,其容易受到政治、經(jīng)濟(jì)、文化以及生產(chǎn)等各個(gè)方面因素的制約。為此,要想充分實(shí)現(xiàn)高效人力資源的優(yōu)化配置,首先應(yīng)當(dāng)在結(jié)合內(nèi)部條件與外部環(huán)境變化的基礎(chǔ)上,對(duì)高校內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行規(guī)范;其次,高校應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)人力資源成本的管理,實(shí)現(xiàn)人力資源的高效率使用及科學(xué)配置。
3.4從績(jī)效評(píng)估過(guò)渡到績(jī)效管理
就高校教職工的需求角度而言,不僅表現(xiàn)為基本的物質(zhì)需要,同樣還包括自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)、個(gè)人成就感等高層次的需求,而高效績(jī)效管理主要內(nèi)容有及制定績(jī)效目標(biāo)與計(jì)劃、績(jī)效考核與輔導(dǎo)以及績(jī)效反饋等環(huán)節(jié),尤其要注重對(duì)教職工內(nèi)在心理需求的滿足,所以高效人力資源管理中的績(jī)效評(píng)估應(yīng)當(dāng)逐漸過(guò)渡到績(jī)效管理。
4.結(jié)語(yǔ)
(一)人力資源結(jié)構(gòu)不合理
各高校發(fā)展歷史與背景不同,在新建本科院校中,人力資源結(jié)構(gòu)不合理現(xiàn)象更為突出。筆者通過(guò)對(duì)省內(nèi)外幾所新建本科院校的調(diào)研發(fā)現(xiàn),高校目前基本教育規(guī)模人員為專業(yè)技術(shù)人員(教學(xué)科研人員、教學(xué)輔助人員)、管理人員、工勤人員等。多數(shù)高校近幾年都經(jīng)歷了轉(zhuǎn)制或合并,建立了以綜合大學(xué)為主體的高等教育格局,使得目前人才數(shù)量?jī)?chǔ)備明顯不足,層次有待提高。如在教學(xué)科研人員中,部分教師只能進(jìn)行一般課程開(kāi)設(shè)和知識(shí)的傳授,缺乏大師級(jí)的領(lǐng)軍人物;在管理人員中,部分管理者只能進(jìn)行一般的日常工作運(yùn)轉(zhuǎn),缺乏現(xiàn)代管理思想、管理能力及較高的整體素質(zhì)。這種人力資源結(jié)構(gòu)比例上的失調(diào)妨礙了學(xué)校對(duì)人力資源的有效管理,限制了學(xué)校發(fā)展。
(二)教職工缺乏積極性
作為事業(yè)編制單位,用人理念和用人機(jī)制較為陳舊,崗位職責(zé)權(quán)限劃分不清,如議事規(guī)則、決策程序、工作運(yùn)轉(zhuǎn)、崗位責(zé)任等界定不明,教育教學(xué)工作運(yùn)行整體效率低下,教職工工作積極性普遍不高。行政管理人員對(duì)行政崗位認(rèn)同度低,工作能力提高緩慢,妨礙了高校管理水平的提升;專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)定制度偏重于教師科研水平,教師授課水平低下,教學(xué)質(zhì)量不升反降,影響了高校教書(shū)育人的根本目的。
二、產(chǎn)生問(wèn)題的原因分析
(一)高校運(yùn)行過(guò)多依賴于政府,缺少自
高校具有“全額撥款事業(yè)單位”的組織性質(zhì),運(yùn)行資金大部分來(lái)源于政府投入,學(xué)校應(yīng)該怎么運(yùn)行和發(fā)展過(guò)多聽(tīng)從于政府,以迎合政府需求和官員意志,或多或少的忽視了學(xué)校實(shí)際發(fā)展需要,缺少應(yīng)有的自?,F(xiàn)行高等教育財(cái)政預(yù)算和科研經(jīng)費(fèi)管理方式,一定程度上也影響著學(xué)校人事管理。
(二)人事改革受制于上層體制,缺乏靈活性
目前全社會(huì)統(tǒng)籌的事業(yè)單位社會(huì)保障制度尚未實(shí)行,養(yǎng)老、醫(yī)療、就業(yè)、住房等待遇仍然固化在單位內(nèi)部,加之戶籍、檔案等制度改革滯后,真正意義上的人員退出機(jī)制事實(shí)上還難以建立。高校人事制度改革受到事業(yè)單位人事管理現(xiàn)行體制和政策的制約,教職工和學(xué)校之間存在著事實(shí)上的用人終身制,能進(jìn)能出、能上能下的目標(biāo)仍未實(shí)現(xiàn),許多人在評(píng)上職稱或提升職務(wù)后就安于現(xiàn)狀,缺乏工作上的開(kāi)拓與創(chuàng)新,影響了高校的管理質(zhì)量和效率。
(三)人事管理制度不完善,缺少規(guī)范性
在改革發(fā)展的大潮中,高校的制度難免經(jīng)歷逐步健全與完善的過(guò)程。體現(xiàn)在人事管理制度方面,集中表現(xiàn)在崗位設(shè)置不合理,人才引進(jìn)制度不健全,聘任工作流程不規(guī)范,分配方案不合理等方面,致使人事管理工作不到位,教職工權(quán)利救濟(jì)渠道不通暢,人事?tīng)?zhēng)議頻發(fā)。
(四)考核評(píng)價(jià)體系不科學(xué),缺乏激勵(lì)性
高校一般將教職工分為行政管理人員與專業(yè)技術(shù)崗位兩大類進(jìn)行考核。行政管理人員考核內(nèi)容較為籠統(tǒng),缺乏針對(duì)性,年度評(píng)優(yōu)評(píng)先存在輪流坐莊,考核變成了填表簽字手續(xù),不能正確考評(píng)出績(jī)效高低;教師考核評(píng)價(jià)對(duì)師德方面的考核比重相對(duì)較小,對(duì)教學(xué)和科研成果的獎(jiǎng)勵(lì)不及時(shí),教學(xué)事故懲罰不到位,造成考核結(jié)果使用不夠,難以真正調(diào)動(dòng)教師的工作積極性。
三、高校人事管理改革方向及建議
推動(dòng)高校內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)進(jìn)一步完善,人事管理制度必須進(jìn)行改革,建立新的人事管理理念,強(qiáng)化崗位管理,進(jìn)行科學(xué)的考核評(píng)價(jià),提高人事管理人員的綜合素質(zhì),多方面調(diào)動(dòng)教職工的積極性和創(chuàng)造性,才能推動(dòng)高校健康有序可持續(xù)發(fā)展。
(一)去行政化,簡(jiǎn)政放權(quán)
1.政府方面。
《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020)》(以下簡(jiǎn)稱《綱要》)中明確提出要實(shí)行政校分開(kāi)、管辦分離,這是處理大學(xué)與政府關(guān)系的一個(gè)基本原則。應(yīng)當(dāng)減少政府干預(yù),為高校簡(jiǎn)政放權(quán)。上級(jí)單位僅發(fā)揮服務(wù)、咨詢、調(diào)查職能,將機(jī)構(gòu)設(shè)置、專業(yè)設(shè)置、招生、人才引進(jìn)等職責(zé)由高校自主決策。高校人事管理改革的方向應(yīng)該是實(shí)行人員編制備案管理,也就是學(xué)校可以在法定原則和編制標(biāo)準(zhǔn)確定的合理區(qū)間,自主確定用人規(guī)模或編制數(shù)額,報(bào)政府部門(mén)備案。
2.學(xué)校層面。
在現(xiàn)代大學(xué)制度下,應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)校、院二級(jí)管理,將管理重心下移,權(quán)力下放。使二級(jí)學(xué)院在教學(xué)、科研、師資隊(duì)伍建設(shè)等方面擁有較大的決策權(quán)。在人事管理工作中,高校人事部門(mén)應(yīng)由集權(quán)管理轉(zhuǎn)向分權(quán)管理,由事務(wù)性管理轉(zhuǎn)向服務(wù)性管理。根據(jù)“誰(shuí)引進(jìn)、誰(shuí)負(fù)責(zé)”的原則,由院系承擔(dān)教師引進(jìn)及聘任工作,組織對(duì)引進(jìn)人員學(xué)術(shù)水平、學(xué)科背景的考察,而人事部門(mén)嚴(yán)把入口審批關(guān),最后由各院系與人事部門(mén)共同承擔(dān)引進(jìn)的責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)。
(二)全員聘任,崗位管理
《綱要》明確提出“要進(jìn)行現(xiàn)代大學(xué)制度改革試點(diǎn),探索建立符合學(xué)校特點(diǎn)的管理制度和配套政策,全面實(shí)行聘任制度和崗位管理制度”。在社會(huì)保障體系逐步健全的前提下,打破教職工身份的終身制,引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,實(shí)行全員聘任制是高校未來(lái)發(fā)展的趨勢(shì),應(yīng)當(dāng)把聘用制度作為一項(xiàng)基本的用人制度。教職工與學(xué)校通過(guò)簽訂聘用合同,保證雙方權(quán)利、義務(wù)的對(duì)等,使教職工把自己與學(xué)校的利益聯(lián)系在一起,保證了教職工潛能的充分發(fā)揮,促進(jìn)教職工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn),同時(shí)也為人才合理有序流動(dòng)、優(yōu)化人員配置提供了寬松的政策環(huán)境。高校人事部門(mén)需要根據(jù)學(xué)校的實(shí)際情況和戰(zhàn)略發(fā)展需要對(duì)專業(yè)技術(shù)崗、管理崗、行政崗和工勤崗等不同類型的崗位進(jìn)行具體分析,制定出科學(xué)有效的工作崗位說(shuō)明書(shū)和崗位任職資格。通過(guò)合理設(shè)置崗位,明確崗位職責(zé)、權(quán)利和任職條件,根據(jù)崗位職責(zé)和工作重點(diǎn)確定崗位工資等,通過(guò)公開(kāi)競(jìng)聘,將適合的人聘任到合適的崗位,確保實(shí)現(xiàn)人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低。
(三)精細(xì)管理,分層考核
深化內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)改革的重點(diǎn)是推進(jìn)高校人事管理的規(guī)范化、制度化、精細(xì)化。沒(méi)有分類就沒(méi)有管理,在分類基礎(chǔ)上才能實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與崗位職責(zé)的內(nèi)在統(tǒng)一,才能形成能進(jìn)能出、能上能下的激勵(lì)機(jī)制,促進(jìn)高校人力資源的優(yōu)化配置。根據(jù)高校辦學(xué)特點(diǎn),仍將各類人員的精細(xì)分類和科學(xué)管理分為兩大模塊,即管理人員隊(duì)伍和專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍進(jìn)行具體分析,以便于結(jié)合崗位管理根據(jù)崗位職責(zé),按照不同考核標(biāo)準(zhǔn),嚴(yán)格考核。
1.推行管理人員職員制。
近年來(lái),高校紛紛將職員制度納入人事改革,初步建立符合自身特點(diǎn)的職員制度,普遍實(shí)行的職員制是“三等十級(jí)制”,側(cè)重以行政職務(wù)對(duì)應(yīng)職員等級(jí)。深化職員制度改革,要在理順與各類專業(yè)技術(shù)系列關(guān)系的基礎(chǔ)上,進(jìn)一步研究職員成長(zhǎng)規(guī)律,暢通職員職業(yè)發(fā)展通道和空間,規(guī)范任職和考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
2.專業(yè)技術(shù)崗位分類管理。
施行教職員崗位聘用制是規(guī)范高校專業(yè)技術(shù)崗位管理的突破口,一些高校借鑒世界一流大學(xué)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn),率先按照教師在教學(xué)和科研方面所擁有的不同特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)將教師職稱分為教學(xué)型職稱和科研型職稱等類型,如中南大學(xué)在改革中將教師崗位分為教學(xué)科研崗、教學(xué)為主崗、科研為主崗、社會(huì)服務(wù)崗四類,充分體現(xiàn)對(duì)教育規(guī)律的尊重,獲得了教師的普遍認(rèn)可。
(四)優(yōu)化分配,激發(fā)活力
人事制度改革的關(guān)鍵在于分配體制的改革。創(chuàng)新高校薪酬分配方式,要結(jié)合崗位聘任制,將教職工的收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)及實(shí)際貢獻(xiàn)直接掛鉤,研究設(shè)計(jì)出能激發(fā)各類人員工作積極性的績(jī)效考核體系、績(jī)效管理制度,實(shí)施以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬的薪資分配辦法,充分發(fā)揮工資的激勵(lì)功能,調(diào)動(dòng)教職工的積極性。在制定獎(jiǎng)勵(lì)制度方面,要把握人才的高層次需求,使分配向高層次人才和創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)傾斜,強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制。如對(duì)重大辦學(xué)成果加大獎(jiǎng)勵(lì)力度,激發(fā)科研活力,充分發(fā)揮優(yōu)秀拔尖人才在創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)建設(shè)、人才培養(yǎng)、協(xié)同創(chuàng)新等方面的輻射帶動(dòng)作用。
(五)暢通訴求,加強(qiáng)監(jiān)督
在推進(jìn)人事管理改革的過(guò)程中,高校應(yīng)當(dāng)充分維護(hù)教職工的知情權(quán),及時(shí)公布新制定的人事規(guī)范,建立健全教職工權(quán)益保障制度和訴求表達(dá)渠道,保證高校不同類型人員的權(quán)益在學(xué)校的政策制定中能得到充分的表達(dá)。充分發(fā)揮教職工代表、教代會(huì)對(duì)人事管理工作的監(jiān)督作用,如學(xué)校人才引進(jìn)與培養(yǎng)、干部選拔與聘用、崗位聘任與考核、職稱評(píng)審、獎(jiǎng)勵(lì)與處分等制度的建立,一定要通過(guò)教代會(huì)的審議通過(guò),充分實(shí)現(xiàn)教職工的民主知情權(quán)、參與權(quán)、決策權(quán)及監(jiān)督權(quán),真正尊重教職工的民利,建立起高校和諧的人事管理關(guān)系,預(yù)防和減少人事?tīng)?zhēng)議。
四、總結(jié)
1.1信息管理模塊
本模塊主要是員工具體信息的錄入以及修改、員工字段的設(shè)置、瀏覽全部員工信息并可篩選部門(mén)輸出、人員基本信息的批量導(dǎo)入功能,共包括四個(gè)窗口。員工個(gè)人信息中以身份證號(hào)碼為主碼,通過(guò)Combobox下拉列表框來(lái)錄入員工的信息例如,性別可以通過(guò)“男”或“女”選擇錄入。如果系統(tǒng)里面錄入的身份證號(hào)相同,系統(tǒng)則會(huì)提示重復(fù)錄入。記錄添加窗口主要用來(lái)設(shè)置Combobox下拉列表框可選擇的信息。例如,職稱選項(xiàng)可設(shè)置為教授、教授級(jí)工程師、副教授、高級(jí)工程師、講師等。人員基本信息批量導(dǎo)入功能主要為減輕管理人員的工作量而設(shè)計(jì)的,當(dāng)一個(gè)單位職工很多,且每一個(gè)職工都有幾十條信息需要輸入的時(shí)候,會(huì)給系統(tǒng)管理員帶來(lái)不小的麻煩。如果有現(xiàn)成的數(shù)據(jù),可以通過(guò)excel電子表格進(jìn)行批量導(dǎo)入,大大提高了工作效率。
1.2審核統(tǒng)計(jì)模塊
本模塊主要的功能是用來(lái)顯示全院教職工的信息以及審核已經(jīng)注冊(cè)了的員工的信息,共包括兩個(gè)窗口。數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)窗口包含了多個(gè)字段統(tǒng)計(jì)結(jié)果,在該窗口,管理員可以直觀地看到常用的一些需要統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù),以學(xué)歷為例,管理員很直觀地能看到學(xué)歷為研究生的有多少人,本科有多少人,大專及大專以下分別有多少人,當(dāng)然,如果按系部的職工數(shù)來(lái)統(tǒng)計(jì),可以直觀地看到具體的部門(mén)所有的人數(shù),比如可以看到計(jì)算機(jī)科學(xué)與技術(shù)系有多少人,材料工程系有多少人等等。審核窗口主要用來(lái)審核新注冊(cè)員工的個(gè)人信息,通過(guò)他自己錄入的信息跟檔案進(jìn)行核定,確保信息準(zhǔn)確無(wú)誤,才能審核通過(guò),審核通過(guò)的員工可以到登錄界面,正常查看自己的個(gè)人信息變動(dòng)情況,如職稱以及聘用日期等等信息。
1.3管理用戶模塊
本模塊主要的功能是用來(lái)修改讓其他教工可看到的管理員個(gè)人信息、限制教工用戶的一些功能,以及數(shù)據(jù)庫(kù)的備份功能,主要包括兩個(gè)窗口,系統(tǒng)參數(shù)設(shè)置窗口主要用來(lái)公布一些管理員的部門(mén)信息,比如聯(lián)系人、聯(lián)系方式以及全部教工需要注意的公告等信。其次,用來(lái)鎖定教工用戶、禁止教工用戶修改個(gè)人信息以及禁止登錄系統(tǒng)等。數(shù)據(jù)庫(kù)備份窗口主要用來(lái)備份全部或選擇性的備份部分?jǐn)?shù)據(jù),防止數(shù)據(jù)全部丟失。
2系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)設(shè)計(jì)
數(shù)據(jù)庫(kù)設(shè)計(jì)是指對(duì)于一個(gè)給定的應(yīng)用環(huán)境,構(gòu)造最優(yōu)的數(shù)據(jù)庫(kù)模塊,使之能夠方便地存儲(chǔ)數(shù)據(jù),滿足用戶對(duì)數(shù)據(jù)的存取和調(diào)取。數(shù)據(jù)庫(kù)選擇ACCESS,是應(yīng)用最廣的數(shù)據(jù)庫(kù),對(duì)于初學(xué)者來(lái)說(shuō)容易上手,操作方便簡(jiǎn)單。本系統(tǒng)包含的數(shù)據(jù)表有用戶登錄信息表、用戶登錄信息表用來(lái)保存用戶登錄的相關(guān)信息,包括用戶名、登錄密碼以及登錄時(shí)間等信息。
3系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)
3.1系統(tǒng)登錄界面實(shí)現(xiàn)
當(dāng)?shù)卿浰拇üこ搪殬I(yè)技術(shù)學(xué)院人事信息管理系統(tǒng)時(shí),會(huì)彈出登錄界面,教工根據(jù)自己的賬號(hào)、密碼和驗(yàn)證碼來(lái)登錄,如果輸入的信息其中任何一個(gè)有錯(cuò),將不能登錄,直至輸入的信息全部正確,則登錄成功,進(jìn)入主窗體。用戶分管理員和教工兩種同的用戶,進(jìn)入的歡迎界面自然也不會(huì)一樣。以管理員進(jìn)入的界面為例,如圖2所示。
3.2系統(tǒng)主功能界面的實(shí)現(xiàn)
系統(tǒng)的主界面共有3個(gè),分別是瀏覽管理所有記錄、記錄添加、字段項(xiàng)目設(shè)置,頁(yè)面左側(cè)有類似任務(wù)管理器的功能,主界面如圖3所示,下面列出了字段項(xiàng)目設(shè)置、新增學(xué)習(xí)經(jīng)歷功能和數(shù)據(jù)庫(kù)鏈接的一些關(guān)鍵代碼。
3.2.1字段項(xiàng)目設(shè)置
此頁(yè)面主要的作用是用來(lái)設(shè)置常用的一些字段的下拉選項(xiàng),以字段“職稱”為例,在穩(wěn)步框中輸入“教授,教授級(jí)工程師,副教授,高級(jí)工程師,高級(jí)實(shí)驗(yàn)師,講師,工程師,會(huì)計(jì)師,實(shí)驗(yàn)師,助教,助理工程師”,那么在記錄添加頁(yè)面的列表框“職稱”下拉選項(xiàng)中將會(huì)出現(xiàn)。
3.2.2新增學(xué)習(xí)經(jīng)歷或工作經(jīng)歷
此功能的作用主要是用來(lái)增加或刪除學(xué)習(xí)經(jīng)歷或工作經(jīng)歷,由于我院人事信息當(dāng)中的學(xué)習(xí)經(jīng)歷要求從小學(xué)填起,所以每個(gè)人的學(xué)習(xí)經(jīng)歷非常多,如果用EXCEL表格來(lái)管理學(xué)習(xí)經(jīng)歷,數(shù)據(jù)列將會(huì)非常長(zhǎng),導(dǎo)致難以管理,如果用系統(tǒng)的方式來(lái)管理,不僅易于管理,而且很直觀。
4系統(tǒng)的優(yōu)越性
以前學(xué)院?jiǎn)慰恳粡埲耸滦畔⒈韥?lái)管理,沒(méi)有實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的共享,人事處所擁有的信息經(jīng)常和系部等的信息對(duì)應(yīng)不起來(lái),導(dǎo)致信息滯后的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生,導(dǎo)致不管是給對(duì)外還是對(duì)學(xué)院內(nèi)部統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)時(shí)有誤差,以前所收集到的信息都是人員報(bào)道以后,把紙質(zhì)的文件交到人事處,然后人事處通過(guò)手工錄入到人事信息表里,這樣對(duì)信息的錄入、查詢非常的不便,由于excel工作表中含有多個(gè)單元格,容易出錯(cuò),通過(guò)系統(tǒng)的管理,首先,信息錄入首先由本人親自錄入,這樣保證的了數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性,因?yàn)楸救烁拥那宄约旱木唧w信息,然后由系統(tǒng)管理員根據(jù)檔案審核,審核通過(guò)以后,每個(gè)教師都可以通過(guò)自己的賬號(hào)查看自己的信息,這樣就保證了信息的及時(shí)性,再也不需要向人事處打電話或親自到人事處來(lái)查詢自己的信息,對(duì)提高人事管理員和教師個(gè)人的工作效率的作用是不言而喻的。第一次使用系統(tǒng)來(lái)管理人員的單位,最頭痛的是把現(xiàn)有的信息錄入到系統(tǒng)里面,本系統(tǒng)也考慮到了這個(gè)問(wèn)題,專門(mén)設(shè)置了信息批量導(dǎo)入功能,導(dǎo)入后使得系統(tǒng)能夠馬上發(fā)揮作用,不再需要一個(gè)一個(gè)的錄入,這樣比純錄入信息的方式從最開(kāi)始效率就高出了許多倍。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)對(duì)每個(gè)員工眾多的單位來(lái)說(shuō)是個(gè)很痛苦的事情,以前統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù),往往是通過(guò)一張表格進(jìn)行多次篩選才能得到,如果用系統(tǒng)的方式來(lái)統(tǒng)計(jì),只需要在復(fù)選框中選中需要的字段就可以了,導(dǎo)出的數(shù)據(jù)會(huì)自動(dòng)選擇出需要的字段,大大提高了工作效率。
5總結(jié)
(一)檔案的收集和整理耗時(shí)耗力,效率低下
人事檔案管理的第一步工作,是實(shí)現(xiàn)對(duì)下級(jí)單位或者個(gè)人的檔案材料的收集。以往做法是先用大量的人力進(jìn)行檔案的采集,采用紙質(zhì)化作業(yè)方式,人工書(shū)寫(xiě)或者打印。歸類、編號(hào)、存檔等工作需要很多人的參與,效率低下,出錯(cuò)率較高。
(二)檔案的保管、鑒定和統(tǒng)計(jì)更是讓管理人員焦頭爛額
人事檔案的保管、鑒定工作,涉及單位和個(gè)人隱私,秘密,不得出現(xiàn)任何錯(cuò)誤。由于人手的限制,保管設(shè)備的老化,如檔案室,檔案夾等的老化損壞現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。檔案的統(tǒng)計(jì)工作更是任務(wù)繁重,分門(mén)別類的計(jì)算,檔案數(shù)據(jù)的更新等工作,要求檔案管理人員要十分謹(jǐn)慎,這直接或間接增加了檔案管理人員的工作量。
(三)檔案材料的查閱與提調(diào)程序復(fù)雜,不適應(yīng)現(xiàn)代化快節(jié)奏的要求
傳統(tǒng)的“看守堆式”的檔案管理服務(wù)模式,造成簡(jiǎn)單的“你查我調(diào)”的服務(wù)方式。這造成在實(shí)際需要人事檔案的時(shí)候,既被動(dòng)落后又浪費(fèi)人力資源。而且查閱或提調(diào)檔案的程序過(guò)于復(fù)雜,一份檔案的提取要經(jīng)過(guò)很多程序環(huán)節(jié)的批準(zhǔn),浪費(fèi)了檔案的使用者大量的時(shí)間和精力。傳統(tǒng)人事檔案管理中還存在很多弊端,如管理不嚴(yán)謹(jǐn),易出現(xiàn)“棄檔”“死檔”“亂檔”“重建檔案”等。
二、現(xiàn)代信息技術(shù)建設(shè)人事管理檔案的必要性與可行性
針對(duì)上述弊端,把現(xiàn)代信息技術(shù)引入醫(yī)院人事檔案管理工作是十分必要的,也是可行的。具體措施如下:
(一)完善醫(yī)院信息基礎(chǔ)設(shè)施
醫(yī)院人事檔案管理的首要工作是完善醫(yī)院的信息基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)。這一建設(shè)的核心是建立完備的信息網(wǎng)絡(luò),為醫(yī)院最終建立信息化的人事檔案管理創(chuàng)造信息化環(huán)境。醫(yī)院要建立設(shè)備先進(jìn)的計(jì)算機(jī)等硬件基礎(chǔ)環(huán)境,并吸納培訓(xùn)相關(guān)技術(shù)人才,使得他們能夠熟練掌握信息環(huán)境下檔案的錄入、整理、鑒定和統(tǒng)計(jì)等技術(shù)工作。同時(shí),在醫(yī)院內(nèi)部選擇安裝統(tǒng)一的人事檔案管理系統(tǒng)軟件,實(shí)現(xiàn)人事檔案的協(xié)調(diào)一致。當(dāng)然,要建立這一信息環(huán)境,需要醫(yī)院對(duì)現(xiàn)有的人事檔案管理設(shè)施進(jìn)行全方位的更新,這會(huì)帶來(lái)醫(yī)院管理成本的增加。但是,這種資金投入的增加是暫時(shí)的,它帶來(lái)的后續(xù)的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)效益將會(huì)是十分明顯的。
(二)建立適合醫(yī)院特色的人事管理信息數(shù)據(jù)庫(kù)
醫(yī)院人事檔案管理信息數(shù)據(jù)庫(kù)是信息時(shí)代,醫(yī)院人事管理檔案建設(shè)的核心。數(shù)據(jù)庫(kù)中的數(shù)據(jù)必須真實(shí)可靠,而且與醫(yī)療系統(tǒng)的人事管理數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)要一致,如檔案管理中的編號(hào),類別等標(biāo)準(zhǔn)要統(tǒng)一要求。具體錄入數(shù)據(jù)庫(kù)的數(shù)據(jù),如編號(hào)、身份證號(hào)、姓名、性別、學(xué)歷、出生日期、工作狀況等檔案信息要詳細(xì),符合真實(shí)檔案人信息。數(shù)據(jù)庫(kù)的數(shù)據(jù)輸入要細(xì)致,不要遺漏重要信息,數(shù)據(jù)庫(kù)中數(shù)據(jù)的計(jì)算與數(shù)據(jù)的變更要及時(shí)準(zhǔn)確。同時(shí)人事檔案信息數(shù)據(jù)庫(kù)的建立要符合行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)要求,要適應(yīng)整個(gè)醫(yī)療行業(yè)的統(tǒng)一要求。與這些工作是在信息技術(shù)下,做好醫(yī)院人事管理的重中之重。
(三)借助現(xiàn)代信息技術(shù)做好醫(yī)院檔案信息的保密工作
網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下,信息在產(chǎn)生、處理及傳輸?shù)倪^(guò)程中,時(shí)刻處于一個(gè)開(kāi)放的狀態(tài)。由于信息化檔案資源一般處于共享狀態(tài),任何人通過(guò)信息高速公路中任一節(jié)點(diǎn)、任一終端都可以查閱到相關(guān)人事檔案信息。但是這也帶來(lái)了檔案管理的保密性問(wèn)題,放著不良分子利用信息技術(shù)竊取檔案機(jī)密,造成檔案信息的破壞和泄露。要解決這一難題,離不開(kāi)現(xiàn)代信息技術(shù)的支持。首先,要對(duì)檔案管理人員進(jìn)行相關(guān)保密技術(shù)的培訓(xùn),制定相應(yīng)規(guī)章制度,做到有章可循。同時(shí)安裝并及時(shí)更新最新的“防火墻”等技術(shù)防衛(wèi)軟件,實(shí)現(xiàn)檔案數(shù)據(jù)信息在一個(gè)安全的信息網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下儲(chǔ)存,防止出現(xiàn)檔案數(shù)據(jù)被惡意的篡改或刪除。利用現(xiàn)代信息技術(shù)加強(qiáng)醫(yī)院檔案信息的保密工作,這是醫(yī)院人事檔案管理中不可忽視的一個(gè)方面。
(四)建立行之有效的人事檔案查閱與提調(diào)系統(tǒng)
人事檔案設(shè)立是為了方便檔案使用者的利用,這是人事檔案建立的動(dòng)力和最終目的。如果沒(méi)有人利用相關(guān)人事檔案數(shù)據(jù)信息,那么人事檔案就喪失了存在的最初意義。醫(yī)院人事檔案管理也是為了本醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員和上級(jí)醫(yī)療管理部門(mén),甚至普通公眾的使用,為他們提供個(gè)性化的真實(shí)的數(shù)據(jù)服務(wù)與支持。因此,醫(yī)院人事檔案管理要利用現(xiàn)代信息技術(shù)進(jìn)行信息化改革,具體要設(shè)立人事檔案信息數(shù)據(jù)查詢平臺(tái),并提供暢通的查詢數(shù)據(jù)的通道和接口。當(dāng)然,要對(duì)檔案的使用進(jìn)行分層數(shù)據(jù)化管理,對(duì)不同的人群提供不同的數(shù)據(jù)查詢權(quán)限,并對(duì)權(quán)限進(jìn)行管理。這樣查詢者可以利用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)在任何時(shí)候,任何借口下,查詢權(quán)限內(nèi)及時(shí)了解自己所需要的檔案數(shù)據(jù)信息,又能夠保障一些保密信息的非泄漏。這樣最終可以提高檔案的查詢和提調(diào)速度,進(jìn)而提高整個(gè)醫(yī)院人事管理的效率。
(五)建立與醫(yī)療行業(yè)兄弟單位協(xié)調(diào)一致的人事檔案管理網(wǎng)絡(luò)聯(lián)動(dòng)機(jī)制
醫(yī)院人事檔案要與整個(gè)醫(yī)療行業(yè)的人事檔案管理形成聯(lián)動(dòng)機(jī)制。以往傳統(tǒng)做法,由于檔案數(shù)據(jù)龐大,提取程序復(fù)雜,困難很多。但是借助于現(xiàn)代信息技術(shù),可以實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人事檔案管理的行業(yè)間互通有無(wú),如借用云計(jì)算終端,把整個(gè)醫(yī)療系統(tǒng)的人事檔案管理做一個(gè)大范圍的,整個(gè)行業(yè)的數(shù)據(jù)庫(kù)。這種做法,有利于醫(yī)療系統(tǒng)之間在人才、技術(shù)、信息等方面的交流與合作,又能夠迅速的集中優(yōu)勢(shì)醫(yī)療資源解決醫(yī)療難題?;颊咭嗫梢酝ㄟ^(guò)這一系統(tǒng),及時(shí)了解醫(yī)院的醫(yī)療人才配備狀況,選擇自己信賴的醫(yī)院就醫(yī)。這也便于對(duì)整個(gè)醫(yī)療系統(tǒng)進(jìn)行統(tǒng)籌管理,節(jié)約管理的成本。當(dāng)然,這一聯(lián)動(dòng)機(jī)制的出現(xiàn),光靠一個(gè)醫(yī)院的力量不可能完成,需要整個(gè)醫(yī)療系統(tǒng)的參與。西方發(fā)達(dá)國(guó)家在醫(yī)院人事管理方面,早就實(shí)現(xiàn)了這種醫(yī)療領(lǐng)域的網(wǎng)絡(luò)聯(lián)動(dòng)機(jī)制??梢灶A(yù)見(jiàn),在不久的未來(lái),在醫(yī)療系統(tǒng)改革逐漸深化的時(shí)代背景下,我們國(guó)家也會(huì)建立較為完備的相應(yīng)的醫(yī)療系統(tǒng)人事檔案管理的網(wǎng)絡(luò)聯(lián)動(dòng)機(jī)制。
(六)通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)、云端等網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)與全球大醫(yī)院在人事管理方面的交流與合作
信息化時(shí)代,醫(yī)院也要把自己納為整個(gè)信息網(wǎng)絡(luò)中“網(wǎng)格”的一個(gè)組成部分,醫(yī)院要想做強(qiáng)做大,離不開(kāi)與其他優(yōu)秀醫(yī)院,尤其是國(guó)外優(yōu)秀醫(yī)療系統(tǒng)的交流與合作。以往由于受到地域、時(shí)間、通信等諸多方面的限制,這種全球間醫(yī)療系統(tǒng)之間的合作,是很難實(shí)現(xiàn)的。但是信息技術(shù)的出現(xiàn)與普及,尤其是隨著“云端”等現(xiàn)代終端技術(shù)的開(kāi)發(fā)與使用,這種全球間的交流與合作已經(jīng)具備了現(xiàn)實(shí)的條件。美歐等國(guó)家醫(yī)院近幾年,在建立醫(yī)院間交流合作的方面,走的比我們?cè)?,效果明顯。尤其是在醫(yī)院人事檔案信息化管理方面,美歐等發(fā)達(dá)國(guó)家已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了更廣范圍的人員之間的交流與合作。我們國(guó)家的醫(yī)院在這一方面,還是小范圍的各自為政,不能夠?qū)崿F(xiàn)醫(yī)院之間在人事檔案管理領(lǐng)域的互通合作,更不可能高質(zhì)量的實(shí)現(xiàn)與國(guó)外同行的交流合作。因此,我們?cè)谟矛F(xiàn)代信息技術(shù)進(jìn)行醫(yī)院人事檔案管理建設(shè)的時(shí)候,眼光一定要放寬,要看的更長(zhǎng)遠(yuǎn)。不能只滿足于醫(yī)院被評(píng)為國(guó)內(nèi)“三甲醫(yī)院”等榮譽(yù),要看到我們與國(guó)外同行的不足,要爭(zhēng)做世界一流的醫(yī)院??傊畔⒓夹g(shù)會(huì)為醫(yī)院的人事檔案管理工作插上騰飛的翅膀。
三、結(jié)語(yǔ)
從雇員上而言,律所人員可以分為專業(yè)人員及輔助人員。專業(yè)人員即指執(zhí)業(yè)律師,輔助人員分為非執(zhí)業(yè)的專業(yè)輔助人員及行政輔助人員。與內(nèi)地律所不同的是,一般來(lái)說(shuō)香港律所專業(yè)人員和輔助人員的比例約為1:4,即1位律師一般有4位輔助人員支持工作。
1、專業(yè)人員香港律所人事管理中很重要的一個(gè)環(huán)節(jié)就是律師后備力量的招募及培訓(xùn)。每年的畢業(yè)季,各個(gè)律所都會(huì)招募應(yīng)屆的法律專業(yè)大學(xué)畢業(yè)生作為”TraineeSolicitor”,也可稱之為“見(jiàn)習(xí)律師”。以本所香港辦公室為例,每年新進(jìn)的見(jiàn)習(xí)律師數(shù)量在3-5人之間,對(duì)申請(qǐng)成為見(jiàn)習(xí)律師的畢業(yè)生進(jìn)行面試、篩選,是合伙人的一項(xiàng)重要工作。事務(wù)所會(huì)為每一名實(shí)習(xí)律師指派一位“師傅”作為指導(dǎo)老師,但一般來(lái)說(shuō),在2年實(shí)習(xí)期里,見(jiàn)習(xí)律師往往會(huì)輾轉(zhuǎn)各個(gè)部門(mén)以全面熟悉律師實(shí)務(wù)以及確定自身的專業(yè)發(fā)展方向?!皫煾怠辈⒉皇侨谈S指導(dǎo)的老師,而是在每一個(gè)部門(mén)都有一位真正的“老師”(一般為主管合伙人)指導(dǎo)實(shí)習(xí)律師的工作?!皫煾怠币豁?xiàng)重要的使命就是在實(shí)習(xí)律師實(shí)習(xí)期滿,完成實(shí)習(xí)可以“畢業(yè)”的時(shí)候,“師傅”要在高等法院大法官面前發(fā)表陳述,向大法官表示自己的學(xué)生已經(jīng)完成“學(xué)業(yè)”,可以畢業(yè)成為專業(yè)律師。并非每一見(jiàn)習(xí)律師在實(shí)習(xí)期滿后都可以獲聘為本所的執(zhí)業(yè)律師,本所會(huì)根據(jù)每位見(jiàn)習(xí)律師在兩年實(shí)習(xí)期間的工作表現(xiàn)而考慮是否聘請(qǐng)其為執(zhí)業(yè)律師。不獲聘用的見(jiàn)習(xí)律師便需要另行尋覓愿意向其提供執(zhí)業(yè)律師崗位的律所。
2、非執(zhí)業(yè)的專業(yè)輔助人員我們還會(huì)有一些專業(yè)輔助人員,俗稱“師爺”的LegalExecutives。這些專業(yè)輔助人員根據(jù)他們的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)不同,分別供職于本所的訴訟部門(mén)、房產(chǎn)部門(mén)、保險(xiǎn)部門(mén)、繼承部門(mén)、知識(shí)產(chǎn)權(quán)部門(mén)等,除了不可以在法庭上發(fā)言及簽署專業(yè)法律意見(jiàn)外,他們從事的業(yè)務(wù)與執(zhí)業(yè)律師并無(wú)太大差別。有些“師爺”的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)是新手律師無(wú)法比擬的,但是就整體水平而言,他們與執(zhí)業(yè)律師的薪水差別是很大的,因此香港律師公會(huì)對(duì)聘用“師爺”的數(shù)量是有限制規(guī)定的。
3、行政輔助人員行政輔助人員通常包括秘書(shū)、信使、財(cái)務(wù)及清潔茶水接待等人員。
二、雇員人事管理
除專業(yè)業(yè)務(wù)外,所有這些人員的管理事務(wù)由辦公室行政經(jīng)理負(fù)責(zé)。律所制訂了各項(xiàng)措施規(guī)范人事管理。
1、培訓(xùn)
(1)常規(guī)培訓(xùn)我們?cè)谙愀奂氨本┰O(shè)有辦公室,兩間辦公室同事之間均安排有固定的互訪培訓(xùn)制度。香港實(shí)習(xí)律師入職就要排期安排到北京代表處進(jìn)行法律事務(wù)培訓(xùn),主要目的是熟悉內(nèi)地司法體制及與香港法律不同的基本概念,了解北京同事的工作流程以便日后合作得融洽。北京辦公室所有職位的新入職員工都要到香港總部進(jìn)行為期2周的入職培訓(xùn),以熟悉香港同事、了解香港辦公室工作流程,與自身崗位相對(duì)應(yīng)的香港同事的了解磨合等。
(2)專業(yè)培訓(xùn)香港總部定期安排專業(yè)培訓(xùn),參加人員除律師外,還包括專業(yè)輔助人員。與內(nèi)地業(yè)務(wù)相關(guān)的事務(wù),或內(nèi)地員工在工作中有可能遇到的法律事務(wù),北京代表處的相關(guān)同事也會(huì)參加。
(3)實(shí)習(xí)培訓(xùn)香港見(jiàn)習(xí)律師實(shí)習(xí)期為2年,其間至少歷經(jīng)2個(gè)部門(mén),一般來(lái)說(shuō)訴訟部門(mén)及商業(yè)部門(mén)是必不可少的,其他部門(mén)也可根據(jù)實(shí)習(xí)律師本人的意愿做出安排。每個(gè)部門(mén)都會(huì)對(duì)新進(jìn)的見(jiàn)習(xí)律師從基礎(chǔ)事務(wù)起安排見(jiàn)習(xí)律師參與本部門(mén)業(yè)務(wù)的全過(guò)程。訴訟部門(mén)會(huì)安排見(jiàn)習(xí)律師跟從具有不同專業(yè)經(jīng)驗(yàn)的律師,一般會(huì)同時(shí)跟進(jìn)10個(gè)案件之上。整個(gè)實(shí)習(xí)期對(duì)新手律師來(lái)說(shuō),是十分艱苦的,基本上我們的見(jiàn)習(xí)律師不會(huì)在晚上9點(diǎn)以前離開(kāi)辦公室。
(一)提高人事管理的工作效率眾所周知,師資力量的培養(yǎng)對(duì)高職院校的發(fā)展有著非常重要的影響。因此,高職院校師資隊(duì)伍建設(shè)和學(xué)科梯隊(duì)建設(shè)就成為高職院校發(fā)展的重中之重。在此基礎(chǔ)上,高職院校人事管理工作也發(fā)生了變化,從基礎(chǔ)性工作發(fā)展到培養(yǎng)高素質(zhì)人才、優(yōu)化學(xué)科梯隊(duì)結(jié)構(gòu)等方面。人事管理信息化建設(shè)可以使日常管理按照一定程序通過(guò)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行,更加簡(jiǎn)便,更加規(guī)范,一方面節(jié)約了大量的時(shí)間和精力,精簡(jiǎn)了人事工作,另一方面,對(duì)各種信息能夠進(jìn)行方便、快捷的統(tǒng)計(jì)分析,降低了工作成本,提高了人事管理的工作效率。
(二)實(shí)現(xiàn)資源的高度共享信息化建設(shè)能夠及時(shí)收集和統(tǒng)計(jì)高職院校教職工的人事信息,從而保持?jǐn)?shù)據(jù)的一致性和完整性,讓需要的人通過(guò)網(wǎng)絡(luò)可以查詢到完整可靠的信息,實(shí)現(xiàn)資源的高度共享。比如,對(duì)于高職院校的教職員工來(lái)說(shuō),通過(guò)校園網(wǎng)可以快速查詢到自己所需的人事信息,無(wú)需各個(gè)部門(mén)跑來(lái)跑去;對(duì)于人事管理部門(mén)來(lái)說(shuō),各科室對(duì)人事信息進(jìn)行共同操作,減少了重復(fù)的事務(wù)性工作;對(duì)于高職院校管理者來(lái)說(shuō),全面、準(zhǔn)確、及時(shí)的人事信息能夠?yàn)榭茖W(xué)的規(guī)劃和決策提供重要依據(jù)。
(三)加強(qiáng)各部門(mén)的團(tuán)結(jié)協(xié)作,提升凝聚力在以前的人事信息管理中,很多科室都是“各自為戰(zhàn)”,因?yàn)楦拍?、范圍等的不同,雖然建立了一些簡(jiǎn)單的數(shù)據(jù)庫(kù),也用電腦辦公,擁有了一套管理系統(tǒng),但是并不能在大范圍內(nèi)使用,具有非常強(qiáng)的局限性,不能實(shí)現(xiàn)信息資源的共享。加強(qiáng)信息化建設(shè),可以建立統(tǒng)一規(guī)范的數(shù)據(jù)庫(kù),使各個(gè)科室的信息連接起來(lái),大家在一個(gè)系統(tǒng)內(nèi)操作,既保持了信息的一致性、規(guī)范性和完整性,也能加強(qiáng)各部門(mén)的團(tuán)結(jié)協(xié)作,有效地提升人事管理部門(mén)的凝聚力。
(四)信息更加透明,有利于吸引更多的優(yōu)秀人才人事部門(mén)是高職院校的重要組成部分,工作內(nèi)容包括人事調(diào)配、職稱評(píng)聘、薪酬發(fā)放等,這些都是關(guān)系到教職工切身利益的事情。要是做好了這些工作,就能吸引更多的優(yōu)秀人才來(lái)學(xué)校任職,提高學(xué)校的知名度和競(jìng)爭(zhēng)力。通過(guò)加強(qiáng)信息化建設(shè),可以實(shí)現(xiàn)教職工相關(guān)信息的透明化、規(guī)范化,實(shí)現(xiàn)人事信息資源共享,讓更多的人了解學(xué)校的發(fā)展,有利于吸引更多的優(yōu)秀人才,促進(jìn)學(xué)校的良性發(fā)展。
二、當(dāng)前我國(guó)高職院校人事管理信息化建設(shè)存在的問(wèn)題
(一)信息化建設(shè)不規(guī)范、不完整目前,我國(guó)信息化建設(shè)非常不規(guī)范,沒(méi)有按照國(guó)家管理信息化標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格執(zhí)行,信息管理系統(tǒng)都是滿足本部門(mén)的需要,局限性太強(qiáng),信息不能共享,流通不順暢,甚至出現(xiàn)不能兼容的現(xiàn)象,極易出現(xiàn)數(shù)據(jù)錯(cuò)誤的問(wèn)題。
(二)信息更新不及時(shí),準(zhǔn)確性不高傳統(tǒng)的信息處理手段費(fèi)時(shí)費(fèi)力,不能及時(shí)、有效地對(duì)信息進(jìn)行更新,更不要說(shuō)分析和處理了。信息滯后、準(zhǔn)確性不高,不僅對(duì)學(xué)校教職工的切身利益有影響,而且也對(duì)管理層及時(shí)準(zhǔn)確決策造成不良影響。
(三)工作人員素質(zhì)低,信息處理能力不高工作人員信息化水平低主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面:一是信息處理能力不高,只能進(jìn)行基本操作,還不會(huì)數(shù)據(jù)分析和科學(xué)管理。二是不能對(duì)信息系統(tǒng)進(jìn)行維護(hù)和管理,導(dǎo)致信息系統(tǒng)處于低水平運(yùn)作階段,不能發(fā)揮全部功能。
三、加強(qiáng)高職院校人事管理信息化建設(shè)的具體措施
(一)建立健全人事信息管理系統(tǒng),實(shí)現(xiàn)規(guī)范化管理高職院校人事管理涉及各個(gè)部門(mén),需要整合各部門(mén)的數(shù)據(jù)資源,建立健全人事信息管理系統(tǒng),實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一的規(guī)范管理。首先,以校園網(wǎng)為平臺(tái)建立人事信息管理系統(tǒng)。校園網(wǎng)是學(xué)校信息化建設(shè)的重要平臺(tái),也是建立人事信息管理系統(tǒng)的重要平臺(tái)。學(xué)??蓪⑷耸抡{(diào)動(dòng)、薪酬管理、招聘信息等人事信息在校園網(wǎng)上,利用權(quán)限設(shè)置讓相關(guān)人員進(jìn)行查詢、管理,利用人事管理軟件處理日常事務(wù)工作,實(shí)現(xiàn)信息資源的交換與共享。其次,對(duì)人事信息工作進(jìn)行規(guī)范化管理。即按照統(tǒng)一的數(shù)據(jù)信息標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范數(shù)據(jù),減少數(shù)據(jù)接口,建立統(tǒng)一的信息平臺(tái)規(guī)范管理,對(duì)人事信息及時(shí)更新,對(duì)信息系統(tǒng)定期維護(hù),結(jié)合本校實(shí)際對(duì)人事信息進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)范化、制度化管理,真正做到有章可循,保證信息資源的真實(shí)性和實(shí)效性。
(二)提高人事管理人員的信息化素質(zhì),培養(yǎng)高素質(zhì)的人才隊(duì)伍首先,加強(qiáng)人事管理人員的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和職業(yè)技能培訓(xùn),讓他們學(xué)習(xí)相關(guān)的技術(shù)知識(shí),熟練操作信息系統(tǒng),能用現(xiàn)代化手段處理日常事務(wù),真正將信息化的高效作用落到實(shí)處。其次,培養(yǎng)高素質(zhì)人才對(duì)信息系統(tǒng)進(jìn)行日常維護(hù)和管理。如引進(jìn)專業(yè)人才結(jié)合學(xué)校實(shí)際對(duì)系統(tǒng)定期維護(hù)、優(yōu)化升級(jí),做到專人專崗。再次,加強(qiáng)對(duì)人事管理人員的思想教育和職業(yè)道德教育。管理人員要具備職業(yè)操守和保密意識(shí),對(duì)于比較敏感的人事信息,要確保其安全性,保障人事管理工作的保密性。
級(jí)別:省級(jí)期刊
榮譽(yù):
級(jí)別:省級(jí)期刊
榮譽(yù):中國(guó)期刊全文數(shù)據(jù)庫(kù)(CJFD)
級(jí)別:部級(jí)期刊
榮譽(yù):中國(guó)優(yōu)秀期刊遴選數(shù)據(jù)庫(kù)
級(jí)別:部級(jí)期刊
榮譽(yù):中國(guó)期刊全文數(shù)據(jù)庫(kù)(CJFD)
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