解除勞動合同證明精選(九篇)

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第1篇：解除勞動合同證明范文

大連解除勞動合同證明書范文一

茲有本單位職工，性別身份證號 ， 住址 。

勞動合同期限為 年 月 日 至 年 月 日。因 生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生困難 ，根據(jù)《勞動法》第 四十一 條第 二 款，

員工簽名：

(用人單位蓋章) 年 月 日

附：《勞動合同法》條款規(guī)定：

第三十六條 經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除。 第三十八條 有下列情形之的，勞動者可以解除勞動合同： (一)未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的; (二)未及時足額支付勞動報(bào)酬的;

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費(fèi)的;

(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)(以欺詐、脅迫的手段的或者乘人之危)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： (一)在試用期間被證明不符合錄用條件的; (二)嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的;

(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)(以欺詐、脅迫的手段的或者乘人之危)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責(zé)任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額 外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)用 人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人占企業(yè)職 工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者 職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報(bào)告，可以裁減人員： (一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的; (二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的;

(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的; (四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履 行的。

第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同即行終止: (一)勞動合同期限屆滿的;

(二)勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的;

(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的; (四)用人單位被依法宣告破產(chǎn)的;

(五)用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的; (六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 另：其他原因(如：辭職、辭退、開除等)。

員工姓名 身份證號碼 員工組合同服務(wù) 合同開始日

試用結(jié)束日期 合同到期日期

大連解除勞動合同證明書范文二

茲有 工作并于 同志，于 年 月 年 月 日來我單位日簽訂勞動合同，現(xiàn)因 解 除 勞 動 合 同 ， 現(xiàn) 介 紹 去 你 處 登 記 ， 請 予 辦 理 。 (原身份： )

用人單位蓋章 2013 年 月 日

姓 名

性 別

年 齡

工 種

技 術(shù) 等 級

月 工 標(biāo) 準(zhǔn) 資

本 工 企 作 時 業(yè) 間

補(bǔ)償金金額： 其中： 經(jīng) 濟(jì) 補(bǔ)償金 醫(yī) 療 補(bǔ)助金 備 注

注：①此證明書報(bào)市勞動局仲裁處、養(yǎng)老保險機(jī)構(gòu)各一份，送本人及本人檔 案留存各一份。 ② 職 工 個 人 應(yīng) 當(dāng) 持 本 證 明 書 ， 自 解 除 合 同 之 日 起 60 日 內(nèi) ， 到 失 業(yè) 保 險 經(jīng) 辦 機(jī) 構(gòu) 辦 理 失 業(yè) 登 記 和 失 業(yè) 保 險 金 申 領(lǐng) 手 續(xù) 。 無 法 定 理 由 ， 未 在 60 日 內(nèi) 辦 理 失 業(yè) 登記和失業(yè)保險金申領(lǐng)手續(xù)，視為放棄領(lǐng)取本失業(yè)期的失業(yè)保險金。

第2篇：解除勞動合同證明范文

【關(guān)鍵詞】勞動法；用人單位；勞動者；勞動合同

【中圖分類號】F715.4 【文章標(biāo)識碼】A 【文章編號】1326-3587（2012）04-0153-02

勞動合同的單方解除，是指勞動合同當(dāng)事人一方通過行使解除權(quán)而解除勞動合同，不以對方當(dāng)事人是否同意為轉(zhuǎn)移。單方解除合同又可分為用人單位單方解除和勞動者單方解除。

一、用人單位解除勞動合同

用人單位單方解除勞動合同又稱為辭退或解雇，這有嚴(yán)格的法定條件和程序限制。勞動法、勞動合同法規(guī)定了用人單位有權(quán)單方解除勞動合同的三種情況，即過錯性辭退、非過錯性辭退和經(jīng)濟(jì)性裁員。

1、過錯性辭退。

過錯性辭退是指合同履行過程中，由于勞動者的原因?qū)е潞贤荒苈男谢蛘呗男胁环霞s定，用人單位可以即時解除勞動合同。即時辭退僅限于下列情形:

一是在試用期間被證明不符合錄用條件的。是否符合錄用條件一般難以辨別，因此出于保護(hù)勞動者考慮，應(yīng)以法定最低就業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和合同中約定的相關(guān)要求為依據(jù)。是否在試用期間，應(yīng)當(dāng)以勞動合同的約定或相關(guān)管理規(guī)定為準(zhǔn)。

二是嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的。紀(jì)律范圍既包括全體勞動者一般義務(wù)和特定職業(yè)義務(wù)。違紀(jì)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)依照法律法規(guī)和用人單位規(guī)章制度，在企業(yè)職工獎懲條例等法規(guī)中，對嚴(yán)重違紀(jì)行為作了規(guī)定。用人單位內(nèi)部規(guī)章制度關(guān)于嚴(yán)重違紀(jì)行為的具體規(guī)定，只有不違反法律法規(guī)，不降低或擴(kuò)大法律標(biāo)準(zhǔn)，并向勞動者公示的，才可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。因此確定是否嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格依照這幾個方面:違紀(jì)造成的后果或影響是否嚴(yán)重；是否影響到勞動合同的履行或事實(shí)上勞動者已無法履行勞動義務(wù)；被違反的勞動紀(jì)律是否符合法律的規(guī)定，是否已經(jīng)公示，是否經(jīng)過職工民主討論過；被違反的勞動紀(jì)律是否符合過于苛刻，是否符合常情；違反勞動紀(jì)律的員工的動機(jī)和情節(jié)是否惡劣。是否可以通過教育批評使勞動者改過，可以通過批評教育達(dá)到目的的就不能解除勞動合同。

三是嚴(yán)重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的。該情形是指勞動者違反忠于職守、為企業(yè)創(chuàng)造利益的義務(wù)，有嚴(yán)重失職行為或者故意利用職務(wù)之便謀取私利的行為，使用人單位利益遭受重大損害，但該尚不夠刑事處罰的。例如，因粗心大意而造成生產(chǎn)事故，經(jīng)常產(chǎn)生廢品、損壞工具、浪費(fèi)生產(chǎn)材料，貪污受賄、挪用資金、侵占企業(yè)財(cái)產(chǎn)、泄露或出賣商業(yè)秘密等。

四是被依法追究刑事責(zé)任的。被判處管制、宣告緩刑、免予刑事處罰的，用人單位可以解除勞動合同。

五是被勞動教養(yǎng)。勞動合同法對此沒有明確規(guī)定，原勞動部頒發(fā)的關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問題的意見第31條作了規(guī)定，勞動者被勞動教養(yǎng)，用人單位可以解除勞動合同，該意見仍然有效。

另外，勞動合同法第39條第4款規(guī)定，勞動者兼職對工作造成影響而拒不改正的用人單位有權(quán)單方解除勞動合同。

2、非過錯性辭退。

用人單位因勞動者非過錯性原因而單方解除勞動合同(亦稱為預(yù)告辭退)或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。勞動者沒有過錯，但根據(jù)法律規(guī)定，在如下情形可由用人單位對勞動者進(jìn)行辭退:

一是勞動者因病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，勞動者對用人單位另行安排工作和原工作都不能從事的。

二是勞動者不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)崗，仍不能勝任工作。不能勝任工作是指不能按要求完成勞動合同中雙方共同約定的任務(wù)。用人單位單方面提高定額標(biāo)準(zhǔn)，勞動者因此不能完成工作的，不屬于不能勝任工作。

三是當(dāng)時訂立合同所依賴的客觀情況，隨時間的推移發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)雙方協(xié)商又不能就變更勞動合同達(dá)成一致意見的。由于客觀情況發(fā)生變化，勞動合同無法履行，這是當(dāng)事人都不能事先預(yù)料的，情勢變更原則在勞動法及勞動合同法的確立，目的在于追求勞動關(guān)系上的公平與正義。但是這種客觀情況的變化必須是重大的，必須是不能避免不能克服的，用人單位不能濫用該條款。

3、經(jīng)濟(jì)性裁員。

由于用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員解除勞動合同，往往政策性強(qiáng)，影響范圍廣，甚至影響社會穩(wěn)定，對此，勞動法第27條、勞動合同法第41條及勞動部關(guān)于企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定對用人單位單方解除勞動合同作了明確的規(guī)定。因此在企業(yè)勞動管理實(shí)踐中爭議相對較小，在此不再詳述。

應(yīng)當(dāng)值得注意的是即使符合上述條件用人單位也不得解除勞動合同的情形。根據(jù)勞動法及勞動合同法的規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動合同:一是未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查及在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的。上述條件分別針對的是從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者或者疑似職業(yè)病病人；二是被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的。主要針對的是在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷的職工；三是在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的。主要針對的是患病或者非因工負(fù)傷的職工；四是處在三期的女職工；五是在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；六是法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

二、勞動者單方解除勞動合同

1、勞動者的一般解除權(quán)。

勞動法第31條和勞動合同法第39條規(guī)定了勞動者的一般解除權(quán)。勞動者單方解除勞動合同只需要提前30日通知用人單位，給用人單位必要的準(zhǔn)備，防止影響生產(chǎn)和經(jīng)營。在試用期則應(yīng)提前3天通知用人單位。勞動者的辭職權(quán)是其自主擇業(yè)權(quán)的具體表現(xiàn)，是勞動者的一項(xiàng)基本權(quán)利。該項(xiàng)權(quán)利使得處于弱勢的勞動者隨時可以辭職，既可以防止權(quán)利受到侵犯，又保障了人力資源的合理流動。

2、勞動者的特殊解除權(quán)。

勞動者特別解除權(quán)是指勞動者無需向用人單位預(yù)告就可即時通知解除勞動合同。即時辭職是由于用人單位侵犯了勞動者的正當(dāng)權(quán)益，賦予勞動者即時解除權(quán)能夠及時地使勞動者脫離傷害，是對處于優(yōu)勢地位的用人單位的對抗，是一種權(quán)利平衡。即時辭職會對用人單位正常的生產(chǎn)和經(jīng)營造成一定的影響，因此法律只限于用人單位有過錯行為時勞動者才能即時辭職。

根據(jù)法律規(guī)定，勞動者行使特別解除權(quán)單方解除勞動合同的僅限于下列情形:

一是用人單位強(qiáng)迫勞動的。勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)建立在雙方自愿的基礎(chǔ)之上，用人單位采用暴力脅迫手段強(qiáng)迫勞動，情節(jié)嚴(yán)重的甚至構(gòu)成犯罪，勞動者可以隨時解除勞動合同。

二是用人單位未履行支付勞動報(bào)酬、提供勞動條件和為勞動者繳納社會保險費(fèi)的。勞動是勞動合同的標(biāo)的，在勞動者已履行勞動義務(wù)的情況下，用人單位應(yīng)當(dāng)對等地按照勞動合同約定及時足額支付勞動報(bào)酬；用人單位應(yīng)按照勞動合同約定和法律規(guī)定提供勞動條件；用人單位應(yīng)當(dāng)依法為勞動者繳納社會保險費(fèi)。這些義務(wù)幾乎都是根本性的，違背了這些義務(wù)對于勞動者利益是很大的侵害。為保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，勞動者有權(quán)無條件地即時解除勞動合同。

三是用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的。用人單位規(guī)章制度必須經(jīng)過內(nèi)部民主程序制定，而且必須符合法律規(guī)定，否則是無效的，因此導(dǎo)致勞動者權(quán)益受到損害的，勞動者有權(quán)即時解除勞動合同。

四是勞動合同無效的。勞動合同無效分為部分無效和全部無效。部分無效的條款可以變更并沒有侵犯勞動者權(quán)益的一般不能即時解除。只有全部無效導(dǎo)致合同無法履行或者繼續(xù)履行會使勞動者受到更大侵害的，勞動者可以即時解除。

3、勞動者單方解除勞動合同易引發(fā)爭議的問題。

勞動合同能否約定違約金。如果約定有違約金條款，勞動者在履行提前30日告知義務(wù)之后，是否還承擔(dān)違約責(zé)任，對于這個問題，勞動法并未作出明文規(guī)定。勞動合同法第22條至第25條對此卻做了明確規(guī)定，即勞動者違反勞動合同期限約定且為職工提供培訓(xùn)和違反保守商業(yè)秘密或者競業(yè)限制約定的，可以在勞動合同中約定違約金。除此之外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。從勞動關(guān)系整體上講，勞動者處于弱勢地位，但是實(shí)踐當(dāng)中，主動提出解除勞動合同的勞動者基本上都是搶手、稀缺的人才，大多數(shù)工作較穩(wěn)定的普通勞動者是不會主動提出解除勞動合同的。因此，企業(yè)在與勞動者(特別是管理及專業(yè)技術(shù)人才)協(xié)商的情況下約定勞動合同的違約條款應(yīng)該是公平的，但違約金的數(shù)額應(yīng)根據(jù)崗位的重要程度和用人單位對勞動者進(jìn)行培訓(xùn)的實(shí)際投入而定。這樣的約定對于穩(wěn)定勞動關(guān)系無疑是有益的。

勞動者單方解除勞動合同，用人單位是否還應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。對于這種情況，勞動合同法第46條規(guī)定了因用人單位過錯，勞動者單方解除勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿1年給予勞動者本人1個月工資收入的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這些規(guī)定表明了我國的勞動立法已日趨完善，勞動者的權(quán)益得到了愈加充分的保護(hù)。同時，法律法規(guī)的細(xì)化，也使我們在司法實(shí)踐中的認(rèn)識更加統(tǒng)一，更有助于勞動爭議案件的解決。

勞動者單方解除勞動合同的程序相對較簡單，只要提前30日遞交辭職報(bào)告或在試用期提前3天通知用人單位即可，即使用人單位不同意也不可阻止其離開企業(yè)，用人單位可以扣發(fā)其未領(lǐng)走的薪酬或要求解除勞動合同的勞動者承擔(dān)約定的違約金。

易發(fā)生糾紛的多集中在用人單位(特別是國有企業(yè))單方解除勞動合同的程序方面。由于勞動法對用人單位單方解除勞動合同的程序沒有明確規(guī)定，用人單位也只重實(shí)體而輕程序，加之解除勞動合同直接關(guān)系到勞動者今后的工作和生活，因此而引發(fā)的勞動爭議案件最多。

除經(jīng)濟(jì)性裁員和企業(yè)改制裁員外，企業(yè)單方解除勞動合同應(yīng)按照以下程序進(jìn)行操作，這樣不僅能規(guī)范用人單位解除勞動合同的程序，也能體現(xiàn)保護(hù)勞動者的精神，并能有效地減少勞動爭議案件糾紛的發(fā)生:

調(diào)查核實(shí)職工是否達(dá)到解除勞動合同的程度。職工因嚴(yán)重違章違紀(jì)、嚴(yán)重失職，對用人單位利益造成重大損害等符合過失性解除勞動合同條件的，由所在車間(區(qū)隊(duì))提出解除申請并說明理由、提供相關(guān)依據(jù)。用人單位人事部門要認(rèn)真調(diào)查核實(shí)職工是否嚴(yán)重違章違紀(jì)或嚴(yán)重失職，是否達(dá)到解除勞動合同的程度，解除事由是否充分、適用法律法規(guī)是否正確。

用人單位研究決定。用人單位開經(jīng)理辦公會或礦長辦公會等會議，共同研究決定對嚴(yán)重違章違紀(jì)或嚴(yán)重失職的職工的處理意見。防止個別領(lǐng)導(dǎo)解除勞動合同或以解除勞動合同的形式對職工進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)。

提前通知勞動者。為貫徹集團(tuán)公司以人為本的企業(yè)宗旨，提前通知既可以使勞動者有較充裕的時間采取相應(yīng)的補(bǔ)救和救濟(jì)措施，也可以讓勞動者在得知后及時重新選擇用人單位。

事先征求工會組織的意見。所謂工會是勞動者的娘家，當(dāng)合同將要解除時，工會是勞動者利益的維護(hù)者，事先征求工會的意見可以防止用人單位作出錯誤決定。

發(fā)放解除勞動合同證明書。根據(jù)勞動合同法第89條及相關(guān)規(guī)定，用人單位解除勞動合同的應(yīng)按規(guī)定向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，否則將受到處罰。因此，解除或者終止勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)書面告知勞動者解除勞動合同的理由，并向勞動者出具解除或終止勞動合同的證明書。解除勞動合同證明書一式兩份，企業(yè)、被解除勞動合同職工各一份。

送達(dá)職工。對于解除勞動合同的通知、發(fā)放的解除勞動合同證明書，按規(guī)定應(yīng)直接送達(dá)職工本人簽收；本人不在的，可交其同住成年親屬簽收。職工本人拒絕簽收的，應(yīng)邀請公證機(jī)關(guān)或有關(guān)組織的代表或其他人到場說明情況，在送達(dá)回執(zhí)上注明拒收事由和日期，由送達(dá)人、見證人簽名，即視為送達(dá)。直接送達(dá)本人有困難或無法直接送達(dá)本人的，可以郵寄送達(dá)。職工下落不明的，可公告送達(dá)。但能直接送達(dá)或郵寄送達(dá)的應(yīng)當(dāng)直接或郵寄送達(dá)。

報(bào)勞動行政部門備案及辦理相關(guān)手續(xù)。用人單位應(yīng)當(dāng)在解除勞動合同時出具解除勞動合同的證明，并在15日內(nèi)報(bào)企業(yè)主管部門和當(dāng)?shù)貏趧尤耸虏块T備案。同時用人單位還應(yīng)按相關(guān)規(guī)定，給勞動者辦理社會保險的轉(zhuǎn)移手續(xù)。建立和保存被解除勞動合同職工的相關(guān)材料。

根據(jù)勞動合同法第50條第3款規(guī)定，用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存2年備查。因此，企業(yè)在解除職工勞動合同時，不但要將勞動合同文本保存，還應(yīng)將被解除職工的違紀(jì)事實(shí)、本人檢查、組織意見及解除合同決定等及時收集并保存，一方面可以作為檔案備查；另一方面也是發(fā)生勞動爭議糾紛時的有力證據(jù)。

【參考文獻(xiàn)】

1、李景森，勞動法[M]北京:北京大學(xué)出版社 2000

第3篇：解除勞動合同證明范文

根據(jù)法律規(guī)定，與試用期員工解除勞動合同需要提前一個月通知的情形僅限于以下兩種情況：（1）試用期內(nèi)員工患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事企業(yè)另行安排的工作的，企業(yè)解除勞動合同時未額外支付員工一個月工資時；（2）試用期內(nèi)員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍然不能勝任工作的，企業(yè)解除勞動合同時未額外支付一個月工資時。提前30日以書面形式通知或額外支付一個月工資（俗稱的“代通知金”）企業(yè)可自主選擇其一。

貴公司的做法屬于違法解除勞動合同，該員工可主張經(jīng)濟(jì)賠償金，或者要求恢復(fù)勞動關(guān)系繼續(xù)履行勞動合同及勞動爭議仲裁或訴訟期間的工資。根據(jù)《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定，“勞動者有下列情形之一的，用人單位可解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；……”。由此可見，法律規(guī)定的是“在試用期間”，若企業(yè)依據(jù)上述規(guī)定與試用期內(nèi)的員工解除勞動必須在試用期內(nèi)進(jìn)行；試用期期滿之后，則不能依據(jù)上述規(guī)定操作。

實(shí)踐中，有些企業(yè)對試用期內(nèi)的員工管理比較隨意，認(rèn)為企業(yè)有權(quán)隨時辭退試用期內(nèi)的員工，可以隨意延長員工的試用期，可以不簽訂勞動合同及不繳納社會保險費(fèi)用等。這種對試用期員工管理的理解是存在誤區(qū)的，按此操作是容易引起勞動爭議，同時也是法律不許可的。

員工涉嫌“泄密”如何處理

我們公司無意間發(fā)現(xiàn)普通員工A遺留在公司電腦上的電子文檔中，有一份商務(wù)合同掃描件。經(jīng)了解，這份合同的合作雙方，一方是我們的公司采購商，一方是該員工妻子所經(jīng)營的公司并且是該公司的股東和法定代表人。這種情況下，我們能對該員工進(jìn)行處分嗎？若該員工為這家公司的股東，我們可以與他解除勞動合同嗎？

貴公司能否對該員工進(jìn)行處分，可從以下方面進(jìn)行判斷：首先，貴公司是否有證據(jù)證明員工A存在來信中所提到的行為，僅依靠遺留在電腦上的一份電子文檔是不能作為處分該員工的獨(dú)立證據(jù)使用的，還需要結(jié)合該員工妻子的身份證明文件（身份證或戶籍信息或結(jié)婚證等），這家企業(yè)在工商行政部門的注冊登記信息，手機(jī)號碼是否由員工A自己在使用等形成證據(jù)鏈，用來證明該員工存在上述的事實(shí)和行為；其次，貴公司依法制定的規(guī)章制度或者與該員工簽訂的勞動合同中對此是否有規(guī)定。若事先沒有規(guī)定或約定，即便貴公司掌握了該員工行為的證據(jù)，也不能輕易對該員工進(jìn)行處分，因?yàn)槿鄙俸戏ǖ奶幚硪罁?jù)。

當(dāng)遇到有證據(jù)而無處分依據(jù)的時候，建議通過溝通的方式提醒員工，同時對制度進(jìn)行修訂，預(yù)防未來類似事情的發(fā)生；若貴公司掌握了證據(jù)且制度中有相關(guān)規(guī)定，則可以依據(jù)制度給予該員工處分，但是在涉及解除勞動合同時需要注意，根據(jù)法律規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，或者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的等，用人單位方可單方解除勞動合同，換句話說，若員工的行為不符合上述情形，貴公司解除勞動合同的行為就存在法律風(fēng)險。

公司如何應(yīng)對返崗員工

我公司有兩位員工，因?yàn)檫`反公司紀(jì)律被開除。隨后，兩位員工申請仲裁，仲裁裁決結(jié)果是讓他們返回工作崗位。在仲裁裁決結(jié)果出來之前，公司曾與兩位員工進(jìn)行了協(xié)商，因?yàn)閱T工方面要價高，沒有協(xié)商成功。此外，仲裁員也是第一次聽到這么高的要價，對方律師也明確表述，他們就沒有想通過正常法律途徑解決此事。因此，仲裁判定公司解除的理由不充分，裁定員工返崗。根據(jù)我們公司的現(xiàn)狀，根本沒有條件安排其返崗，我們該怎么辦？

從法律層面來看，企業(yè)違法解除或終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照勞動合同規(guī)定支付賠償金。另外，因企業(yè)作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報(bào)酬、計(jì)算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，企業(yè)負(fù)責(zé)舉證責(zé)任；企業(yè)對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實(shí)或反駁對方訴求請求所依據(jù)的事實(shí)有責(zé)任提供證據(jù)加以證明，沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當(dāng)事人的事實(shí)主張的，由負(fù)責(zé)舉證責(zé)任的乙方承擔(dān)不利后果。換言之，若員工主張恢復(fù)勞動關(guān)系，貴公司不能舉證證明“勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行”，此時，勞動爭議仲裁委員會或法院一般都會判定恢復(fù)勞動關(guān)系。

第4篇：解除勞動合同證明范文

    （1）用人單位在臨時性或常年性工作崗位上的用工，無論是城鎮(zhèn)職工，還是經(jīng)批準(zhǔn)使用的農(nóng)村勞動力或外地城鎮(zhèn)職工，都必須訂立勞動合同，參加社會保險。凡未及時與職工簽訂勞動合同的，按省政府第95號令有關(guān)規(guī)定予以處理。

    （2）用人單位依法終止、解除職工的勞動合同，應(yīng)當(dāng)出具終止、解除勞動合同證明書，作為該職工按規(guī)定享受失業(yè)保險待遇，辦理失業(yè)、求職登記的憑證。證明書應(yīng)寫明勞動合同期限、所擔(dān)任的工作、以及解除勞動合同的原因。

    （3）勞動合同期滿后，勞動者在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。此時勞動者和原用人單位之間存在的是一種事實(shí)上的勞動關(guān)系，而不等于雙方按照原勞動合同約定的期限續(xù)簽了一個新的勞動合同。一方提出終止勞動關(guān)系的，應(yīng)按終止事實(shí)上的勞動關(guān)系處理。

    （4）用人單位可與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動合同中約定保守商業(yè)秘密的有關(guān)事項(xiàng)，可以約定在勞動合同終止前或職工提出解除合同后的一定時期內(nèi)（不超過六個月），調(diào)整其工作崗位，變更勞動合同相關(guān)內(nèi)容。用人單位也可與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動合同中約定或簽訂專項(xiàng)協(xié)議，明確在終止或解除勞動合同后的一定期限內(nèi)（不超過三年），不得到生產(chǎn)經(jīng)營同類產(chǎn)品、業(yè)務(wù)且有競爭關(guān)系的其他用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)經(jīng)營與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或業(yè)務(wù)，但用人單位應(yīng)當(dāng)給予該職工一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。關(guān)于商業(yè)秘密的范圍按《反不正當(dāng)競爭法》第十條執(zhí)行。

第5篇：解除勞動合同證明范文

過失性解除勞動合同實(shí)體上的問題

由于法律對用人單位單方解除勞動合同規(guī)定的條件非常多,要求也很高,所以實(shí)踐中用人單位在過失性解除勞動合同的情形下敗訴率非常高。企業(yè)對員工實(shí)施過失性解除合同時應(yīng)當(dāng)注意哪些法律問題?用人單位單方解除的行為是否具有合法性?我們認(rèn)為,從實(shí)體角度觀察,判斷的標(biāo)準(zhǔn),其一是單位解除勞動合同是否有事實(shí)依據(jù);其二是有否法律依據(jù),這兩者缺一不可,否則即為違法。

關(guān)于事實(shí)依據(jù),即員工存在過錯的法律事實(shí)。這里要注意區(qū)分客觀事實(shí)和法律事實(shí)。什么事情已經(jīng)發(fā)生了,這是客觀事實(shí);而法律事實(shí)是指有證據(jù)證明的,能被仲裁或法院所認(rèn)定的事實(shí),法律事實(shí)才是裁判的依據(jù)。但現(xiàn)在普遍存在的情況是,單位看到客觀事實(shí)了,但沒有證據(jù),到法庭沒法證明,這就不是法律事實(shí)。這就要求用人單位應(yīng)建立健全規(guī)章制度并嚴(yán)格執(zhí)行,注意保留勞動者有過失的有效證據(jù),在與員工解除勞動合同前,一定要固定員工存在過錯的相關(guān)證據(jù)。

第二看法律依據(jù),這包括三類:國家的法律法規(guī)政策、公司的規(guī)章制度,還包括用人單位和員工簽訂的集體合同、勞動合同。比如法律規(guī)定,勞動者嚴(yán)重失職、營私舞弊給用人單位造成重大損失的,用人單位可以解除勞動合同。這就需要用人單位根據(jù)法律規(guī)定,在規(guī)章制度中對《勞動法》的這一規(guī)定進(jìn)行細(xì)化,規(guī)定在哪些情況下勞動者構(gòu)成嚴(yán)重失職,損失達(dá)到什么程度才是重大損失,而且用人單位的規(guī)定必須是合理的,這樣就解決了法律依據(jù)的問題?？梢?做好企業(yè)的規(guī)章制度是非常重要的。我國勞動法第四條規(guī)定,用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度,保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)。從上述法律規(guī)定可知,制定規(guī)章制度,是用人單位的義務(wù),也是權(quán)利。在這個權(quán)利的行使中,有三個方面的限制。一是規(guī)章制度內(nèi)容的合法性,企業(yè)自主制定的規(guī)章制度不能違反法律、法規(guī)和政策的規(guī)定;第二個問題是,規(guī)章制度制訂程序合不合法,根據(jù)規(guī)定,用人單位的規(guī)章制度應(yīng)通過民主程序制定;第三個問題是企業(yè)的規(guī)章制度需要公示,實(shí)踐中有些企業(yè)通過公告欄或企業(yè)內(nèi)部的網(wǎng)絡(luò)來進(jìn)行規(guī)章制度的公示,這種方式的公示在仲裁訴訟中很難舉證。我們建議用人單位把公示落實(shí)到書面上,讓員工明確知道公司有相關(guān)規(guī)定,違反之后會有什么樣的處罰。同時還要注意員工違反規(guī)章制度后處理結(jié)果的告知,公司應(yīng)以合法的程序去告知。另外,用人單位如果沒有在規(guī)章制度中規(guī)定什么是重大損失,是否就不能解除呢?也不是,這時仲裁或法院就會直接適用法律法規(guī),根據(jù)通常的標(biāo)準(zhǔn)來衡量它是否是重大損失。但是,在這種情況下,用人單位就會很被動。

過失性解除勞動合同的程序問題

根據(jù)《勞動法》第二十五條的規(guī)定,勞動者出現(xiàn)過失性解除勞動合同的情形,用人單位可隨時解除勞動合同,無須預(yù)先通知,但必須將解除勞動合同的理由和通知書面告知勞動者。關(guān)于書面送達(dá)的方式,用人單位應(yīng)遵循對職工負(fù)責(zé)的原則,以書面形式直接送達(dá)職工本人;本人不在的,交其同住成年親屬簽收。直接送達(dá)有困難的可以郵寄送達(dá),以掛號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達(dá)日期。只有在受送達(dá)職工下落不明,或者用上述送達(dá)方式無法送達(dá)的情況下,方可公告送達(dá),即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起,經(jīng)過三十日,即視為送達(dá)。能用直接送達(dá)或郵寄送達(dá)而未用,直接采用公告方式送達(dá),應(yīng)視為無效。

建議

鑒于用人單位在對員工實(shí)施過失性解除合同時通常存在事實(shí)依據(jù)不充分、法律依據(jù)不準(zhǔn)確、操作程序不合法的現(xiàn)實(shí)情況,茲提出以下四點(diǎn)建議,以供參考:

1、勞動紀(jì)律和企業(yè)規(guī)章制度在過失性解除中處于重要地位,用人單位應(yīng)當(dāng)按照民主程序制定合法的規(guī)章制度并向勞動者公示。

2、用人單位應(yīng)在規(guī)章制度或勞動合同中對文秘站:“嚴(yán)重違反”、“嚴(yán)重失職”、“重大損失”等表示程度的概念予以合理界定、細(xì)化,同時對解除勞動合同的程序作出具有可操作性的規(guī)定。

3、注意及時保留固定勞動者有過失和給用人單位造成重大損害的有效證據(jù)。

4、解除勞動合同的理由和通知一定要按照法定程序書面送達(dá)勞動者。

勞動

合同法解讀三十九:過失性辭退 第三十九條 勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(三)嚴(yán)重失職,營私舞弊,給用人單位的利益造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系,對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責(zé)任的。

[解讀] 本條是關(guān)于因勞動者的過失而使用人單位單方解除勞動合同的規(guī)定。

本法在賦予勞動者單方解除權(quán)的同時,也賦予用人單位對勞動合同的單方解除權(quán),以保障用人單位的用工自,但為了防止用人單位濫用解除權(quán),隨意與勞動者解除勞動合同,立法上嚴(yán)格限定企業(yè)與勞動者解除勞動合同的條件,保護(hù)勞動者的勞動權(quán)。禁止用人單位隨意或武斷地與勞動者解除勞動合同。

用人單位單方解除勞動合同主要有以下幾種情形:

一、在試用期間被證明不符合錄用條件的

適用此項(xiàng)條款首先要注意以上三點(diǎn):1、要求用人單位所規(guī)定的試用期期間符合法律規(guī)定。本法第十七條規(guī)定:“勞動合同期限三個月以上不満一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上三年以下的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月?！庇萌藛挝恢荒茉诖朔秶鷥?nèi)約定試用期。 2、是否在試用期間。試用期間的確定應(yīng)當(dāng)以勞動合同的約定為準(zhǔn);若勞動合同約定的試用期超出法定最長時間,則以法定最長時間為準(zhǔn);若試用期滿后仍未辦理勞動者轉(zhuǎn)正手續(xù),則不能認(rèn)為還處在試用期間,用人單位不能以試用期不符合錄用條件為由與其解除勞動合同。3、對是否合格的認(rèn)定。勞動者是否符合錄用條件,是用人單位在試用期間,單方與勞動者解除勞動合同的前提條件。如果沒有這個前提條件,用人單位無權(quán)在試用期內(nèi)單方解除勞動合同。一般情況下應(yīng)當(dāng)以法律法規(guī)規(guī)定的基本錄用條件和用人單位在招聘時規(guī)定的知識文化、技術(shù)水平、身體狀況、思想品質(zhì)等條件為準(zhǔn)。4、對于勞動者在試用期間不符合錄用條件的,用人單位必須提供有效的證明。如果用人單位沒有證據(jù)證明勞動者在試用期間不符合錄用條件,用人單位就不能解除勞動合同,否則,需承擔(dān)因違法解除勞動合同所帶來的一切法律后果。所謂證據(jù),實(shí)踐中主要看兩方面:一是用人單位對某一崗位的工作職能及要求有沒有作出描述;二是用人單位對員工在試用期內(nèi)的表現(xiàn)有沒有客觀的記錄和評價。

二、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的

適用這一項(xiàng)要符合以下三個條件。首先,規(guī)章制度的內(nèi)容必須是符合法律、法規(guī)的規(guī)定,而且是通過民主程序公之于眾。其次,勞動者的行為客觀存在,并且是屬于“嚴(yán)重”違反用人單位的規(guī)章制度,何為“嚴(yán)重”,一般應(yīng)根據(jù)勞動法規(guī)所規(guī)定的限度和用人單位內(nèi)部的規(guī)章制度依此限度所規(guī)定的具體界限為準(zhǔn)。如,違反操作規(guī)程,損壞生產(chǎn)、經(jīng)營設(shè)備造成經(jīng)濟(jì)損失的,不服從用人單位正常工作調(diào)動,不服從用人單位的勞動人事管理,無理取鬧,打架斗毆,散布謠言損害企業(yè)聲譽(yù)等,給用人單位的正常生產(chǎn)經(jīng)營秩序和管理秩序帶來損害。第三,用人單位對勞動者的處理是按照本單位規(guī)章制度規(guī)定的程序辦理的,并符合相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定。

三、嚴(yán)重失職,營私舞弊,給用人單位的利益造成重大損害的

即勞動者在履行勞動合同期間,沒有按照崗位職責(zé)履行自己的義務(wù),違反其忠于職守、維護(hù)和增進(jìn)用人單位利益的義務(wù),有未盡職責(zé)的嚴(yán)重過失行為或者利用職務(wù)之便謀取私利的故意行為,使用人單位有形財(cái)產(chǎn)、無形財(cái)產(chǎn)遭受重大損害,但不夠刑罰處罰的程度。例如,因粗心大意、而造成事故;因工作不負(fù)責(zé)而經(jīng)常產(chǎn)生廢品、損壞工具設(shè)備、浪費(fèi)原材料或能源等。用人單位可以與其解除勞動合同。

四、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系,對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系,即我們通常所說的“兼職”。我國有關(guān)勞動方面的法律、法規(guī)雖然沒有對“兼職”做禁止性的規(guī)定,但作為勞動者而言,完成本職工作,是其應(yīng)盡的義務(wù)。從事兼職工作,在時間上、精神力上必然會影響到本職工作。作為用人單位來講,對一個不能全心全意為本單位工作,并嚴(yán)重影響到工作任務(wù)完成的人員,有權(quán)與其解除勞動合同。

根據(jù)該條規(guī)定,符合下列情形之一的,用人單位可以單方面解除勞動合同:1、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系,對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響的;2、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系,經(jīng)用人單位提出,拒不改正的。需要注意的是,必須是給用人單位造成“嚴(yán)重”影響的,如果影響輕微,用人單位不能以此為由與勞動者解除合同。

五、因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的。

本法第二十六條第一項(xiàng)規(guī)定:“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背其真實(shí)意思的情況下訂立或者變更的勞動合同”屬于無效或部分無效勞動合同。所謂 “欺詐”是指一方當(dāng)事人故意告知對方當(dāng)事人虛假的情況,或者故意隱瞞真實(shí)的情況,誘使對方當(dāng)事人作出錯誤意思表示,并基于這種錯誤的認(rèn)識而簽訂了勞動合同?！懊{迫”是指以給公民及其親友的生命健康、榮譽(yù)、名譽(yù)、財(cái)產(chǎn)等造成損害為要挾,迫使對方作出違背真實(shí)的意思表示的行為,并簽訂了勞動合同?！俺巳酥！笔侵感袨槿死盟说奈ｋy處境或緊迫需要,為牟取不正當(dāng)利益,迫使對方違背自己的真實(shí)意愿而訂立的合同。本法第三條規(guī)定:“訂立勞動合同,應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則?！?任何一方利用任何一種行為手段而使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同,均違反了意思自治的基本原則,是被法律所禁止的,因此自然允許利益受損者解除當(dāng)事人之間的合同關(guān)系。

第6篇：解除勞動合同證明范文

1、制作書面解除勞動合同通知書，并且送達(dá)給勞動者，解除勞動合同通知書應(yīng)當(dāng)載明用人單位解除勞動合同的事實(shí)、理由及依據(jù)。

2、應(yīng)當(dāng)事先將解除勞動合同理由通知工會。

3、在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

4、用人單位依照法律有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在勞動者辦結(jié)工作交接時支付。用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存兩年備查。

【法律依據(jù)】

第7篇：解除勞動合同證明范文

關(guān)鍵詞:勞動合同;單方解除;合法性;后合同義務(wù)。

中圖分類號:D922.52文獻(xiàn)標(biāo)識碼:B文章編號:1009-9166(2010)014(C)-0123-02

引言:勞動合同是市場經(jīng)濟(jì)體制下用人單位與勞動者進(jìn)行雙向選擇,確定勞動關(guān)系,明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議,是保護(hù)勞資雙方合法權(quán)益的基本依據(jù)。勞動合同的解除是指勞動合同在訂立以后,尚未履行完畢或者未全部履行以前,由于合同雙方或者單方的法律行為導(dǎo)致勞動合同關(guān)系提前消滅的法律行為。勞動合同的單方解除是勞動法上的一個重大理論問題,直接涉及勞動合同的效力、合同雙方的利益得失等一系列敏感問題。實(shí)踐中,用人單位與勞動者之間發(fā)生的勞動爭議,多與勞動合同的單方解除有關(guān)。

本文立足于我國《勞動合同法》及《勞動合同法實(shí)施條例》(以下簡稱《實(shí)施條例》)中關(guān)于勞動合同單方解除的若干規(guī)定,站在用人單位立場上,對用人單位單方解除勞動合同時應(yīng)注意的法律問題加以簡要闡釋,以期對用人單位依法進(jìn)行人力資源管理、有效維護(hù)自身合法權(quán)益起到些許指導(dǎo)作用。

一、概念

所謂用人單位單方解除勞動合同,是指在勞動合同履行過程中,用人單位依據(jù)勞動法的規(guī)定以其單方法律行為(解除行為)提前終止勞動合同關(guān)系。用人單位的勞動合同單方解除權(quán),因其行使對勞動者影響巨大,因此被賦予較強(qiáng)的法定性及國家干預(yù)性,用人單位不得在法定單方解除勞動合同情形之外另行與勞動者約定解除條件。

為了充分保護(hù)勞動者的勞動自,并且在立法層面衡平勞資雙方話語權(quán)的不對稱,我國《勞動合同法》對勞動者解除勞動合同的情形作出了明確具體的規(guī)定,賦予勞動者廣泛的解約權(quán)。與之相比,雖然《勞動合同法》也體現(xiàn)了法律對用人單位用工自的尊重,賦予用人單位相對寬泛的單方解約權(quán),但是由于用人單位單方解除與勞動者的勞動合同關(guān)系,直接關(guān)乎勞動者的勞動權(quán)益及和諧勞動關(guān)系的建立,法律還是對用人單位的此項(xiàng)權(quán)利規(guī)定了更為嚴(yán)格的限制條件,用人單位必須嚴(yán)格依法享有并行使單方解約權(quán),否則即有可能承擔(dān)不利的法律后果,甚至付出高昂的代價。

二、用人單位單方解除勞動合同應(yīng)注意的問題

我國《勞動合同法》第48條規(guī)定:用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同,勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的,用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的,用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。下面就對用人單位依法單方解除勞動合同從解約的合法性及后合同義務(wù)的履行兩個方面加以闡釋。

(一)單方解除勞動合同需符合法律規(guī)定的實(shí)體及程序條件。我國《勞動合同法》規(guī)定了用人單位得單方解除勞動合同的三種情形:即時解除(第39條)、預(yù)告解除(第40條)及經(jīng)濟(jì)性裁員解除(第41條),并設(shè)定了嚴(yán)格的實(shí)體性條件和程序性條件。凡用人單位以法定可解除情形以外方式單方解除勞動合同的、未依法履行必要程序的及存在限制解除情形下作出的勞動合同解除行為的,均屬于違法解除,用人單位應(yīng)對此承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。1、即時解除是指在勞動者存在法律明確規(guī)定的過失的情形下,用人單位可以不經(jīng)預(yù)告而徑行通知勞動者解除雙方的勞動合同。我國《勞動合同法》規(guī)定的勞動者過失包括如下六種情形:(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(2)嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的;(3)嚴(yán)重失職、營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;(4)同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系,對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的;(5)因欺詐、脅迫或者乘人之危的情形致使勞動合同無效的;(6)被依法追究刑事責(zé)任的。用人單位在勞動者符合上述規(guī)定之情形時,可以單方即時解除勞動合同,而無須提前告知勞動者。但是,必須事先通知工會并聽取工會意見,方可產(chǎn)生勞動合同解除的效力。2、預(yù)告解除是指在勞動者不存在過失,但法律明確規(guī)定的條件成就時,用人單位可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后解除雙方的勞動合同。我國《勞動合同法》規(guī)定的用人單位得預(yù)告解除勞動合同的情形如下:(1)勞動者患病或者非因工負(fù)傷,在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(2)勞動者不能勝任工作,經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的;(3)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行,經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商,未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。用人單位在預(yù)告解除勞動合同時除需滿足上述實(shí)體性條件外,還應(yīng)注意程序性條件,即應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資作為替代,否則即可能構(gòu)成違法解除,達(dá)不到預(yù)期的法律后果。此外,必須事先通知工會并聽取工會意見,方可產(chǎn)生勞動合同解除的效力3、經(jīng)濟(jì)性裁員解除是指企業(yè)由于經(jīng)營不善等經(jīng)濟(jì)性原因,與多個勞動者解除勞動合同的情形。依據(jù)我國《勞動合同法》第41條規(guī)定,用人單位需要裁減20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的,屬于經(jīng)濟(jì)性裁員,必須符合如下情形之一方可進(jìn)行:(1)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;(2)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的;(3)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整,經(jīng)變更勞動合同后,仍需裁減人員的;(4)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行的。用人單位進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員時,必須履行法定程序:提前30日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見后,將裁減人員方案向勞動行政部門報(bào)告。用人單位進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員時,對于與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同或者無固定期限勞動合同、以及家庭無其他就業(yè)人員且有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的人員應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用。同時,還要注意裁員后優(yōu)先錄用問題,即用人單位在裁減人員后六個月內(nèi)重新招用人員的,在同等條件下應(yīng)優(yōu)先招用被裁減的人員。4、我國《勞動合同法》對特定弱勢勞動者群體給予特殊保護(hù),排除了用人單位預(yù)告解除及經(jīng)濟(jì)性裁員解除的合法性。上述勞動者包括如下六類:(1)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查,或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;(2)在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的;(3)患病或者非因工負(fù)傷,在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;(4)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;(5)在本單位連續(xù)工作滿十五年,且距法定退休年齡不足五年的;(6)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。對于上述人員,用人單位不得依據(jù)《勞動合同法》第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同。對此,用人單位應(yīng)予以高度重視。

(二)應(yīng)積極履行勞動合同解除的后合同義務(wù)

勞動合同依法解除后,用人單位與勞動合同直接相關(guān)聯(lián)的義務(wù)并未終止,其必須履行一系列的后合同義務(wù),主要包括如下幾項(xiàng):1、出具解除勞動合同的書面證明。用人單位在解除勞動合同時應(yīng)向勞動者出具解除勞動合同的證明,寫明雙方勞動合同存續(xù)的期限、合同解除的日期、勞動者原工作崗位及在本單位的工作年限。否則,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)行政責(zé)任及民事賠償責(zé)任。2、在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。實(shí)踐中,因用人單位不積極履行此項(xiàng)義務(wù)而發(fā)生的糾紛比較常見,勞動者通常會因用人單位的不作為遭受經(jīng)濟(jì)損失。為此,《勞動合同法》明確將在十五日以內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù),規(guī)定為用人單位的法定義務(wù),并規(guī)定了相應(yīng)的法律責(zé)任。3、對已經(jīng)解除的勞動合同文本至少保存二年備查。《勞動合同法》將用人單位保存勞動檔案作為一項(xiàng)法定義務(wù)加以規(guī)定,目的在于便于勞動行政部門的監(jiān)督檢查以及勞動爭議發(fā)生后法院查明事實(shí)。4、應(yīng)給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的,及時支付。《勞動合同法》規(guī)定用人單位預(yù)告解除及經(jīng)濟(jì)性裁員解除勞動合同時,均應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。用人單位應(yīng)當(dāng)在辦理交接手續(xù)時,按法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者一次性支付。

三、小結(jié)

第8篇：解除勞動合同證明范文

關(guān)鍵詞：勞動合同；解除；經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；賠償金

中圖分類號：D92 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號：1673-291X（2011）16-0079-02

一、勞動合同的概念理解

勞動合同解除是指在勞動合同有效成立以后，沒有履行或沒有完全履行完畢之前，當(dāng)解除勞動合同條件具備時，因當(dāng)事人一方或雙方的意思表示，使合同關(guān)系消滅的法律行為。勞動合同的解除意味著合同雙方當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)關(guān)系消滅，對于用人單位和勞動者來說都具有很大的影響，尤其是對于勞動者，解除勞動合同就面臨著失業(yè)。因此，勞動合同解除是勞動合同法律制度中的重點(diǎn)問題。

二、關(guān)于勞動合同解除的規(guī)定

關(guān)于勞動合同解除主要從用人單位和勞動者雙方解除、勞動者單方解除和用人單位單方解除三種情況進(jìn)行了具體的規(guī)定：

1.雙方協(xié)議解除勞動合同。協(xié)議解除即勞動合同經(jīng)當(dāng)事人雙方協(xié)商一致而解除。任何合同都是雙方當(dāng)事人合意而產(chǎn)生的，勞動合同也不例外。雙方當(dāng)事人的意思表示在合法的前提下具有法律效力并受到法律的保障。一般在勞動合同成立后，不存在用人單位強(qiáng)迫勞動者解除勞動合同的問題，所以，立法對協(xié)議解除一般不規(guī)定條件，只要求當(dāng)事人在解除合同時內(nèi)容、形式、程序上合法即可解除合同。中國《勞動合同法》第36條規(guī)定了協(xié)議解除勞動合同即用人單位與勞動者在協(xié)商一致的情況下可以解除勞動合同。同時《勞動合同法》第46條第2款規(guī)定了如果是雙方協(xié)議解除勞動合同，且是用人單位向勞動者提出的解除合同，用人單位要向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這項(xiàng)規(guī)定明確排除了由勞動者向用人單位提出解除合同并由雙方協(xié)商一致解除的情形，即在勞動合同的協(xié)商解除中，用人單位只對由自己單方提出并經(jīng)勞動者同意后的解除支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，不對由勞動者提出的協(xié)商解除承擔(dān)補(bǔ)償責(zé)任。

2.勞動者單方解除勞動合同。單方解除即享有解除權(quán)的當(dāng)事人以單方意思表示而解除合同。單方解除權(quán)屬于民法上的形成權(quán)，由于單方解除權(quán)使權(quán)利人可以僅憑自己的行為就可以使自己與他人之間的勞動關(guān)系消滅，所以，對相對人的保護(hù)是十分重要的，尤其是對勞動者的保護(hù)?！秳趧雍贤ā返?7條規(guī)定了勞動者的單方解除，勞動者只要符合法定程序就可以解除勞動合同，不需要特定的法定事實(shí)的發(fā)生，但必須提前30日以書面形式通知用人單位。這一規(guī)定在理論界有一定的爭議，有的學(xué)者認(rèn)為只授予勞動者單方預(yù)告解除權(quán)，導(dǎo)致用人單位與勞動者嚴(yán)重利益失衡，違反公平原則；主張將這種權(quán)利也賦予用人單位，但要求提供經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；并且單方預(yù)告解除權(quán)只適用于定期勞動合同與合同法原理不符，我認(rèn)為這種規(guī)定是由勞動合同的特殊性決定的，而且勞動者依法行使辭職權(quán)不應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任，但因此給用人單位造成損失，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。由于勞動合同不同于一般的合同，它具有一定的人身依附性，是以勞動者付出一定的勞動為前提的，而且勞動者在勞資關(guān)系中又處于比較弱勢的地位，勞動立法一般也比較傾向于保護(hù)勞動者，所以從這方面來說，這一規(guī)定在保護(hù)勞動者方面還是具有一定作用的。

《勞動合同法》第37條修改了勞動者可以隨時通知解除勞動合同的情形，規(guī)定勞動者在試用期內(nèi)解除勞動合同要提前三日通知用人單位。《勞動合同法》第38條規(guī)定了勞動者即時解除勞動合同的六種情形，只要出現(xiàn)了法律規(guī)定的這六種情形之一，勞動者無須向用人單位預(yù)告就可以隨時解除勞動合同，由于在即時解除的情形下，沒有給用人單位以準(zhǔn)備時間，用人單位在無法立刻安排其他勞動者來頂替辭職者崗位的情況下，會對正常的生產(chǎn)和經(jīng)營造成一定的影響。所以這種解除勞動合同的形式一般限于用人單位有過錯的情形。

3.用人單位單方解除勞動合同。勞動合同是勞動者的勞動權(quán)得以實(shí)現(xiàn)的重要保證，中國勞動法對用人單位單方解除勞動合同做了嚴(yán)格的限制。《勞動法》第25~27條和《勞動合同法》第39~41條分別規(guī)定了用人單位在下面三種情況下可以單方解除勞動合同：過錯性解除、非過錯性解除和經(jīng)濟(jì)性裁員。

過錯性解雇，又稱即時辭退，它是指用人單位無須向勞動者預(yù)告就可以單方解除勞動合同。過錯性解雇一般是由用人單位做出的，可以立即生效，無須事先通知勞動者，而被解雇的勞動者也沒有請求用人單位給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的權(quán)利。這種具有處罰性質(zhì)的解雇必須以勞動者的主觀過錯為前提，以勞動者在試用期內(nèi)有證據(jù)證明不符合用人單位錄用條件，或者勞動者有嚴(yán)重過錯的情況下，用人單位才能對其解除勞動合同。為了避免用人單位濫用過錯性解雇而侵害勞動者的合法權(quán)益，中國《勞動合同法》第39條以羅列的形式規(guī)定了有關(guān)過錯性解雇的幾種情形，對過錯性解雇進(jìn)行了極其嚴(yán)厲的規(guī)定。例如，勞動者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的或者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，按照用人單位的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)解除勞動合同的等情形用人單位是可以解除勞動合同的，并不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

非過錯性解雇指勞動者無主觀過錯，但基于某些客觀原因，用人單位可以依法單方解除勞動合同的行為。非過錯性解雇主要是因?yàn)槭莿趧诱叩纳眢w原因和技能原因不能適應(yīng)多次調(diào)整后的工作需要，用人單位在無法提供與勞動者的身體或技能條件相適應(yīng)的工作崗位情況下，只能將勞動者解雇。為了保障勞動者的權(quán)益，立法對非過錯性解雇作了嚴(yán)格的規(guī)定限制，而且還要求用人單位對被解雇的勞動者都需要進(jìn)行一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

經(jīng)濟(jì)性裁員是指用人單位一次性辭退部分勞動者，以此作為改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況的一種手段，其目的是保護(hù)自己在市場經(jīng)濟(jì)中的競爭和生存能力，渡過暫時的難關(guān)。經(jīng)濟(jì)性裁員實(shí)質(zhì)上是屬于非過錯性解雇，它是在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展中不可避免的一種現(xiàn)象，市場競爭導(dǎo)致一些企業(yè)不能清償債務(wù)的情況，通過裁員來緩解企業(yè)的資金壓力，便于企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，但是由于大量的裁員會造成大量的失業(yè)勞動者，對社會的穩(wěn)定造成不利的影響。因此，一般對經(jīng)濟(jì)性裁員的立法的態(tài)度是既要允許又要加以嚴(yán)格的限制，中國《勞動合同法》第41條對經(jīng)濟(jì)性裁員作了比較具體的規(guī)定，主要從裁員的法定的許可條件及其程序方面進(jìn)行限制，還規(guī)定了優(yōu)先留用和優(yōu)先招用制度。由于經(jīng)濟(jì)性裁員也屬于非過錯性裁員的一種，所以也應(yīng)當(dāng)給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度。例如，依照破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的等情形用人單位是可以經(jīng)濟(jì)性裁員的，可以解除勞動合同，但用人單位應(yīng)當(dāng)給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

4.不允許解除勞動合同的情形。為了保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，《勞動合同法》第42條規(guī)定了勞動者有本條規(guī)定的六種情形之一的用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同，例如，職工因公負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的或患職業(yè)病的，這兩種情況用人單位都是不允許解除勞動合同的。

三、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與賠償金制度

勞動合同對于保護(hù)勞動者的合法權(quán)益是有非常重要的意義，它是勞動者生活的主要來源，為了保證勞動者的生活不受或少受勞動合同解除的影響，中國法律主要從經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金兩個方面對此做出了有關(guān)規(guī)定。

中國勞動合同法上的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是指勞動者在無過錯的情況下，用人單位解除勞動合同后，企業(yè)應(yīng)承擔(dān)的一項(xiàng)法定的幫助義務(wù)。用人單位與勞動者解除勞動合同，實(shí)際上也就意味著勞動者失去工作，基于對勞動者弱勢群體的保護(hù)，國家要求用人單位在非勞動者主觀過錯的情形下解除勞動合同的，必須給予勞動者一定的補(bǔ)償金，以保證勞動者在勞動合同解除后的一段時間內(nèi)生活的需要。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金不是賠償金也不是違約金，而是勞動合同解除的一種費(fèi)用，是用人單位依法履行對勞動者承擔(dān)的一種法定的幫助義務(wù)。用人單位也不是向所有的被解除的勞動合同的勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而是只向被動的接受提前結(jié)束勞動關(guān)系的勞動者提供，中國《勞動合同法》第46條規(guī)定了用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的七種情形，只有在這七種情形下，用人單位才承擔(dān)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的義務(wù)，因此，如果是勞動者的主觀導(dǎo)致的勞動合同的解除，用人單位不需要給予勞動者一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；而因勞動者的非主觀過錯被用人單位解除勞動合同的或者是因?yàn)橛萌藛挝蛔陨淼脑蚪獬齽趧雍贤?，都?yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

第9篇：解除勞動合同證明范文

我國《勞動法》和《勞動合同法》規(guī)定了勞動雙方解除勞動合同制度，其中包括試用期和正式期的勞動合同解除，用人單位單方解除和勞動者單方解除勞動合同。本文重點(diǎn)探析試用期間用人單位單方解除勞動合同制度，闡述用人單位在試用期間單方解除合同時存在的問題，其中包括因試用期與正式期解除勞動合同解除理由不同而產(chǎn)生的爭議和試用期不符合錄用條件與不能勝任工作產(chǎn)生的爭議。本文提出完善試用期勞動合同的立法建議，提出合理解決勞動爭議的方法。

關(guān)鍵詞：勞動法 用人單位；勞動者；單方解除合同

引言

“權(quán)利系私法的中心概念，且為多樣性法律生活的最終抽象化?！?“權(quán)利功能乃在于保障個人的自由范圍，使其得自主決定、組織或形成其社會生活，尤其使實(shí)踐私法自治原則。”《勞動合同法》在某種程度上，也可以說是一部構(gòu)建勞資雙方權(quán)利體系的規(guī)范性法律，用人單位單方勞動合同解除權(quán)即為其中之一?！秳趧雍贤ā烦袚?dān)著部分社會法的功能，注定其在權(quán)利方面的安排有所不同，體現(xiàn)其有限自治的特點(diǎn)。在用人單位勞動合同解除權(quán)方面，這種有限自治體現(xiàn)的更為突出。勞動合同解除，是指勞動合同訂立后，尚未全部履行前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤?dāng)事人一方或雙方提前消滅勞動關(guān)系的法律行為。作為勞動者與用人單位建立職業(yè)勞動關(guān)系的重要法律憑證，勞動合同的穩(wěn)固與否，直接影響到勞資雙方的切身利益。因此，各國法律都對勞動合同的解除做了比較詳盡的規(guī)定，以確保勞動關(guān)系的穩(wěn)定。本文重點(diǎn)針對我國現(xiàn)行立法的不足之處，分析用人單位隨意解約的個中緣由，并通過比較分析國外的立法，得出完善我國勞動合同解除制度的建議，從而確保職業(yè)勞動關(guān)系的穩(wěn)固，以利實(shí)現(xiàn)社會和諧。

1.用人單位試用期解除勞動合同概述

1.1 單方解除勞動合同的概念

依照勞動法第25條、第26條、第27條、第31條和第32條共5個條文的規(guī)定，法律同等賦予用人單位和勞動者單方解除勞動合同的權(quán)利，其中第25條～第 27條是用人單位單方解除勞動合同的法定情形，第31條和第32條是關(guān)于勞動者單方解除勞動合同的規(guī)定。從單方解除勞動合同的形式來看，又可分為“提前通知解除”和“即時解除”兩種形式。依照《勞動法》規(guī)定，用人單位或勞動者以提前30日并采用書面方式通知對方當(dāng)事人的方式稱為“提前通知解除”。所謂“即時解除”是指當(dāng)事人一方無需預(yù)先告知對方當(dāng)事人而采用隨時通知的方式解除勞動合同，該種方式不涉及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動法對用人單位采用“提前通知解除合同”方式規(guī)定了必備條件，而對勞動者未作任何限制性條件規(guī)定。

1.2《勞動法》關(guān)于用人單位解除合同的法律規(guī)定

《勞動法》第21條在試用期中，除有證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。為遏制部分用人單位惡意使用試用期，勞動合同法做出了針對性規(guī)定，在試用期中，除有證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。這意味著用人單位在試用期中，要解除與勞動者的勞動合同，必須有證據(jù)，有理由，證明勞動者哪些方面不符合錄用條件，為什么不合格。如果用人單位惡意使用勞動者，不盡應(yīng)盡的義務(wù)，勞動者訴諸法律時，用人單位要承擔(dān)敗訴的風(fēng)險。勞動合同法第48條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍向勞動者支付賠償金；用人單位支付賠償金后，勞動合同解除或者終止。

1.3《勞動合同法》關(guān)于用人單位試用期單方解除合同的法律規(guī)定

勞動合同法第21條規(guī)定：在試用期中，除勞動者有本法第39條和第40條第1項(xiàng)、第2項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同，用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由?？梢?，試用期內(nèi)用人單位可解除勞動合同僅限于勞動者有下列情形之一：1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；2、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；3、嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；5、因本法第26第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；6、被依法追究刑事責(zé)任的。7、勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；8、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。除上述情形外，用人單位不得在試用期內(nèi)解除勞動合同。能勝任工作的。除上述情形外，用人單位不得在試用期內(nèi)解除勞動合同。

用人單位在試用期解除勞動合同負(fù)有舉證義務(wù)，需舉證證明勞動者有勞動合同法第39條和第40條第1項(xiàng)、第2項(xiàng)規(guī)定的情形，否則，需承擔(dān)因違法解除勞動合同所帶來的法律后果，即勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金2倍的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付賠償金。值得注意的是，用人單位在試用期內(nèi)依據(jù)第40條第1項(xiàng)、第2項(xiàng)解除勞動合同，需提前30以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資，并且需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

2.用人單位在試用期間單方解除勞動合同存在的問題

《勞動合同法》第21條所確立的用人單位解除權(quán)是一項(xiàng)附期限和附條件的權(quán)利?！霸谠囉闷谥小睘榻獬龣?quán)行使的期限，為終期期限?！俺齽趧诱哂斜痉ǖ?9和第40條第1項(xiàng)、第2項(xiàng)規(guī)定的情形外”則是對解除權(quán)行使的條件要求，“除……外”表明了條件的排他性，是為一項(xiàng)附延緩條件的權(quán)利。關(guān)于此項(xiàng)權(quán)利設(shè)計(jì)特別是對解除權(quán)行使的條件限制的科學(xué)性及合理性，學(xué)界頗有爭議，以反對者為眾。筆者認(rèn)為，本條規(guī)定不僅存在立法本身的沖突和矛盾也造成實(shí)踐中的混亂，易引發(fā)如下爭議。

2.1因試用期與正式期合同解除理由不同而產(chǎn)生的爭議

用人單位的勞動合同單方解除權(quán)包括過錯解除、無過錯解除和經(jīng)濟(jì)性裁員三種情況，其分別規(guī)定在《勞動合同法》第39條、第40條、第41條。實(shí)踐中只要勞動合同履行期間，發(fā)生第39條、第40條、第41條規(guī)定的任何一項(xiàng)情形，用人單位均可據(jù)此解除勞動合同。但《勞動合同法》第21條的“除外”規(guī)定卻排除了《勞動合同法》第40條第3項(xiàng)“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行、經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更的勞動合同內(nèi)容達(dá)成一致的”和第41條關(guān)于經(jīng)濟(jì)性裁員適用的可能。

《勞動合同法》明確規(guī)定試用期包含在勞動合同期內(nèi)，但對正式期勞動者可以適用的解除條件卻不能對試用期勞動者適用。這一立法沖突在實(shí)踐中極易引發(fā)爭議并置用人單位于不利境地。因?yàn)閯趧雍贤男袝r客觀情況發(fā)生重大變化的情形時有發(fā)生，而經(jīng)濟(jì)性裁員作為企業(yè)改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況的手段，是企業(yè)進(jìn)行市場競爭的必然現(xiàn)象與產(chǎn)物，也不可避免。而此兩項(xiàng)情形極有可能就發(fā)生在試用期。但根據(jù)現(xiàn)行法律規(guī)定，用人單位若因此與試用期勞動者解除合同，勞動者必然會以其違反第21條規(guī)定為由，認(rèn)定用人單位系違法解除，要其承擔(dān)違法解除勞動合同的賠償責(zé)任。而若用人單位不與試用期勞動者解除合同，則必然遭致被解除合同的其他員工極度不滿，從而令用人單位進(jìn)退兩難，無以適從。

2.2試用期不符合錄用條件與不能勝任工作產(chǎn)生的爭議

錄用條件是一項(xiàng)包括勞動者工作能力、身體素質(zhì)、個人品行等各方面的綜合條件，崗位條件是用人單位錄用條件的核心內(nèi)容。業(yè)績目標(biāo)、崗位職責(zé)作為崗位條件的基本內(nèi)容理所當(dāng)然成為錄用條件最基本組成部分。一個勞動者未完成用人單位錄用時設(shè)立的崗位目標(biāo)或業(yè)績目標(biāo)，那么在《勞動合同法》實(shí)施之前，只要這一情形發(fā)生在試用期，用人單位毫無疑問會以勞動者不符合錄用條件為由解除合同，若發(fā)生在非試用期則會以勞動者不能勝任工作作為解除理由，而且結(jié)果定會得到支持。然而《勞動合同法》第21條卻再一次為用人單位的解除權(quán)設(shè)置了一道障礙。因?yàn)樵摋l規(guī)定將不符合錄用條件與不能勝任工作并列為試用期解除的理由，這意味著不能勝任工作與不符合錄用條件，用人單位只能二選其一。

勞動者不能完成錄用時確立的崗位目標(biāo)或業(yè)績目標(biāo)，不僅表明其不符合錄用條件，也意味其不能勝任工作。那么在此情形下當(dāng)用人單位以不符合錄用條件為由解除勞動合同時，勞動者必然會提出抗辯，認(rèn)為自己只是不能勝任工作，從而要求用人單位依《勞動合同法》的規(guī)定重新調(diào)整工作崗位，或以用人單位違法解除勞動合同為由要求其支付賠償金，引發(fā)勞動爭議。而立法對于二者關(guān)系如何處理并未明確，如此，則如何認(rèn)定勞動者為不符合錄用條件，還是不能勝任工作便成為勞動仲裁無法回避的難題。

3.國外關(guān)于試用期勞動合同的相關(guān)規(guī)定

3.1德國相關(guān)法律關(guān)于試用期的規(guī)定。

“為獲得某一特定的工作崗位，試用勞動關(guān)系雙方應(yīng)該盡可能在約定時說明崗位的要求以及個人的愛好，《解約保護(hù)法》第1條第1款規(guī)定的期限可以作為所謂法定適用期來理解。一旦確定不合格或者不適合個人愛好，那么在試用期內(nèi)盡可能快的解除勞動關(guān)系。帶有此種條款的勞動關(guān)系此外還要約定，在帶有最短解約通知期的試用期間可以解雇或辭職。在個別情況下試用期約定會有什么意義，應(yīng)該通過解釋來確定。通常情況下試用期約定應(yīng)該理解為對真正試用時間的約定。對于進(jìn)修關(guān)系強(qiáng)制性規(guī)定了試用期，還可以隨時不必遵守解約期限而解除勞動關(guān)系。”

3.2《俄羅斯聯(lián)邦勞動法典》有關(guān)試用期的規(guī)定

《俄羅斯聯(lián)邦勞動法典》第21條規(guī)定了試用期：“為考查職工是否勝任所擔(dān)任的工作，在訂立勞動合同時可由雙方協(xié)議約定試用期。試用條件應(yīng)在聘用命令中注明。職工在試用期間適用勞動法的有關(guān)規(guī)定。還規(guī)定五種人員不規(guī)定試用期。俄羅斯法律中的試用期也不是法定的內(nèi)容，是否約定試用期也是由用人單位和勞動者雙方協(xié)商，而不能由一方的意思表示而設(shè)立。另外，該規(guī)定還對一些特殊的人員在約定試用期方面做了限制性的規(guī)定，其目的是為了保護(hù)這些特殊人員的權(quán)益。第22條規(guī)定了試用期期限：“如果法律未規(guī)定其他情況，試用期不得超過3個月。在某些特殊情況下，在征得相應(yīng)工會機(jī)構(gòu)的同意后試用期可延長至不超過6個月。暫時喪失勞動能力和職工因正當(dāng)理由未工作的時間不計(jì)算在試用期內(nèi)?！钡?3條規(guī)定了試用的結(jié)果：“如果職工試用期滿后仍在繼續(xù)工作，則視其已通過了試用期，以后解除勞動合同只能根據(jù)基本規(guī)定。在試用結(jié)果不合格的情況下，企業(yè)、機(jī)關(guān)、團(tuán)體的行政管理部門不需與相應(yīng)工會機(jī)構(gòu)協(xié)商即可解雇該職工并不支付解職金。被解雇職工有權(quán)向區(qū)人民法院上訴行為?！倍砹_斯的法律分別以不同的法條對試用期、試用期期限以及試用期的結(jié)果加以規(guī)定，相比我國關(guān)于試用期的法律而言更加具體明確，更具可操作性。這些都值得我們借鑒。

3.3《越南社會主義共和國勞動法典》有關(guān)試用期的規(guī)定

《越南社會主義共和國勞動法典》第四章雇傭合同的第31條規(guī)定：“雇主和工人可以議定工作的試用期、試用期的長度和雙方的權(quán)利和義務(wù)。在試用期內(nèi)，工人的工資不得少于該項(xiàng)工作標(biāo)準(zhǔn)工資的70%。高度專業(yè)化的技術(shù)工作試用期不得超過60天，其他工作不得超過30天。在試用期內(nèi)，如果進(jìn)行的工作不符合議定的要求，雙方都有權(quán)取消試用協(xié)議，無須預(yù)先通知和付給補(bǔ)償。如果進(jìn)行的工作符合議定的要求，雇主必須接受工人從事預(yù)先議定的正式工作?！痹侥戏申P(guān)于試用期的規(guī)定雖然也不是很完備，但是它明確規(guī)定了試用期內(nèi)職工的工資標(biāo)準(zhǔn)，而且區(qū)分不同的工種，規(guī)定不同的試用期最長期限也是值得我們學(xué)習(xí)的。

3.4《保加利亞人民共和國勞動法典》有關(guān)試用期的規(guī)定

《保加利亞人民共和國勞動法典》第70條第1款規(guī)定：“當(dāng)工作要求檢驗(yàn)職工對該工作的勝任程度時，可在最終接受職工之前訂立有2個月以內(nèi)試用期的合同。當(dāng)職工希望檢驗(yàn)工作對其是否適合時也可以訂立同樣合同?！痹摋l文對試用期期限的規(guī)定雖然明顯比我國的短，但是還是能夠?qū)崿F(xiàn)約定試用期的目的，并且有利于保護(hù)勞動者的權(quán)益。

4.完善用人單位試用期單方解除勞動合同的建議

4.1 應(yīng)當(dāng)立法規(guī)定試用期與正式合同期區(qū)別對待

針對《勞動法》與《勞動合同法》對于解除勞動合同解除理由不同而產(chǎn)生的爭議，有如下立法建議：1，應(yīng)當(dāng)立法分割試用期與正式合同期兩個時間 2，明確規(guī)定試用期解除勞動合同的法律標(biāo)準(zhǔn)，有利于用人單位和勞動者正確辨別法益 3，由于大部分用人單位都有試用期，而試用期間勞動者得合法權(quán)益基本得不到保護(hù)，勞動者對自己的權(quán)益保護(hù)處于模糊狀態(tài)，建議設(shè)立專門的試用期勞動合同法。

4.2試用期不符合錄用條件與不能勝任工作產(chǎn)生的爭議的解決辦法

《勞動合同法》規(guī)定用人單位試用期解雇勞動合同只能是不符合錄用條件或不能勝任工作，解雇理由只能是二選一，由于二者的界限模糊，致使當(dāng)用人單位提出其中一個解雇理由時，勞動者便可以理由另一個理由來辯護(hù)。對此，建議規(guī)定二者只需符合其一即可解除勞動合同，理由是無論是不符合錄用條件還是不能勝任工作都說明是不符合工作的條件。并且嚴(yán)格規(guī)定不符合錄用條件和不能勝任工作的范圍，避免過多的爭議。

5.總結(jié)

用人單位試用期單方解除勞動合同制度的確立，是在一個比較僵化的解雇保護(hù)制度框架內(nèi)注入了一潭活水。其存在之意義，不僅僅在于賦予當(dāng)事人較大自由的合同解除權(quán)，更在于其充分體現(xiàn)了勞動法律在匡扶社會正義、促進(jìn)社會和諧上的價值。雖然，《勞動合同法》關(guān)于試用期用人單位單方解除勞動合同制度的設(shè)計(jì)尚有諸多缺憾，但實(shí)踐中，試用期用人單位解除合同制度正在發(fā)揮著愈加重要的作用。

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