晉升經理工作報告精選(九篇)
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第1篇：晉升經理工作報告范文
崗位名稱：營運管理中心總監(jiān)
直接上級：公司總經理
直接下級：各餐飲店總經理、培訓督導部經理
職能描述：全面負責公司各餐飲店營運工作的管理與實施，并做好公司及各店的工作支持和服務協(xié)助。
主要工作：
1.負責公司在經營管理工作中各餐飲店營運制度的落實和執(zhí)行，在管理原則、理念、言行上與公司保持高度一致。
2.嚴格執(zhí)行公司各項管理制度、工作流程、績效考核標準，并對公司及所屬各店的執(zhí)行情況進行檢查監(jiān)督，及時發(fā)現(xiàn)餐飲營運管理工作中的問題并提出解決改進方案。
3.根據(jù)公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃，制定本中心年度工作計劃并負責執(zhí)行。
4. 審核各餐飲店月費用計劃和物料申購計劃。
5. 根據(jù)季節(jié)變化、市場及賓客需求，協(xié)助廚政管理中心做好新菜品研發(fā)、宣傳、推廣。
6. 指導培訓督導部制定培訓計劃，并負責組織實施。
7.負責組織各店經理級人員的技能培訓和考核工作。
8. 參加公司例會及其他工作會議。
9.完成上級交辦的其他工作。
領導責任：
1、 對在餐飲營運管理工作中全面落實、執(zhí)行公司管理原則、理念及各項規(guī)章制度、工作流程負責。
2、對本中心所有工作結果及員工的紀律行為負責。
3、對本中心相關工作報告、報表的及時準確負責。
4、對控制和推動屬下的工作負責。
5、對本中心的所有開支合理性負責。
6、對本中心員工考核、獎懲的公正性負責。
7、對本中心公共財產安全負責。
8、對本中心員工或中心工作給公司造成的不良影響和損失負責。
9、對公司所有管理資料的保密負責。
10、對各餐飲店食品安全負責。
11、對各餐飲店消防安全負責。
12、對各餐飲店培訓效果負責。
13、對各餐飲店經理級人員的考核結果負責。
工作權限：
1、有對本中心所屬員工的工作安排、調整及全面管理權。
2、有對直接下屬職務的升降、獎懲、處罰等建議權；
3、有對公司各餐飲店執(zhí)行公司營運管理制度、工作流程的監(jiān)督檢查權。
4、有依照公司制度對本中心下屬員工違紀的處理批準權。
5、對本中心及各店經理級以上人員請假三天以上和帶薪假的審核權。
6 、 對本中心經理級以下員工請假三天以上和帶薪假的審批權。
7 、 有對各餐飲店經理級以上人員的考核、晉升、辭職、調動、辭退的審核權。
8、 對本中心經理級以下人員的招聘、、錄用、轉正、考核、晉升、辭職、調動、辭退的審批權。
9、 對各店月費用計劃和物料申購計劃有審核權。
10、 可行使公司給予消費折扣權。
11、 有2000元以內的投訴處理權；
管理范圍：
本中心所有員工、各餐飲店所屬員工、工作現(xiàn)場及辦公設備。
主要工作要求
職務：營運總監(jiān) 執(zhí)行人：
序號
內 容
1
按照具體工作事項要求及時、準確的落實執(zhí)行；在思想、工作、言行方面不得與公司管理原則、理念相背離。
2
檢查了解各店在經營、管理等方面的服務和支持需求，檢查各工作流程，每周對各店不低于3次現(xiàn)場跟蹤。每月30日提交當月工作小結、下月工作計劃。
3
每年12月依據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃，確定本中心相應的工作計劃，制定出具體的執(zhí)行方案。
4
每月25日審核各店的費用計劃及物品申購計劃。
5
根據(jù)季節(jié)變化，結合賓客及市場需求，提出新菜品構思，協(xié)助廚政管理中心完成每月新菜品研發(fā)、宣傳、推廣。
每月兩次對原材料市場考察。
一周不少于兩次參加原材料驗收工作。
6
指導培訓督導部修訂培訓講義，并對經理級人員進行培訓和培訓效果的考核。
每月對各店督導培訓師進行一次業(yè)務指導及案例分享培訓。
7
每月月初對經理級績效考核情況審核。
8
每月參加公司組織的經營分析例會；
每周參加各店的周經營協(xié)調會，對各店營業(yè)情況、毛利率進行分析、總結，并提出相關建議。
9
完成各種報告、表格的上報工作。
參與酒店工服選定，新店規(guī)劃、設計、布置、各類用品用具的選定。
每月兩次對各店進行衛(wèi)生大檢查；
10
參加公司、店總組織的各種例會，并做好會議精神的傳達、執(zhí)行。
每日時間管理
1
9:30-12:00
17:00-18:00
1、檢查各部門班前例會標準，員工工作狀態(tài)、精神面貌。
2、巡察各部門餐前準備工作。
3、了解各店客戶預訂安排情況，對重點客戶進行個性化服務設計。
4、了解原材料質量情況。
2
12:00-14:00
18:00-21:00
1、跟蹤餐中服務、出品質量、各項流程執(zhí)行情況。
2、對重點客戶個性化服務設計進行跟蹤。
3
14:00-17:00
1、審核各類文件。
2、總結、計劃每日工作情況。
3、參與組織各種會議。
4、協(xié)調工作、解決問題。
5
21:00-22:00
檢查收市情況。
備注：對當日發(fā)現(xiàn)的問題，提出改進方案，通知店總及時解決。
營運總監(jiān)崗位時間管理及工作要求
日期
工作內容
工作要求
月度工作
1. 每月工作小結，下月工作計劃。
2. 每月參加各店經營分析會。
3. 每月審核各店月費用及物品申購計劃。
4. 每月涼菜原材料市場考察。
5.每月參與新品研發(fā)（廚政例會）。
6.每月一次組織各店培訓督導師指導培訓。
7. 每月審核經理級績效考核。
8. 每月兩次參加各店衛(wèi)生大檢查。
1. 每月30日提交本部門每日工作總結及下月工作計劃。
2. 依據(jù)《各項例會管理制度》參加各店經營分析會，提交會議紀要。
3. 每月25日對各店費用計劃及物品申購計劃進行審核。
4. 每月不定期對原材料市場進行考察。
5. 參與菜品研發(fā)的各項活動。
6. 每月28日組織各店培訓督導師培訓，進行案例分享。
7. 依據(jù)《五常管理法》對各店衛(wèi)生進行檢查。
周度工作
1. 每周參加各店經營協(xié)調會。
2. 每周對各店2次全程跟蹤檢查。
3.每周兩次參加原材料驗收。
4. 每周一參加公司例會。
1. 依據(jù)《各項例會管理制度》上報會議記錄。
2. 依據(jù)《崗位巡檢表》進行各店檢查，并填寫《問題報告單》。
9:30-
12:00
18:00-21:00
1. 檢查各部門班前例會標準，員工工作狀態(tài)。
2. 巡查各部門餐前準備工作。
3. 了解各點客戶預訂安排情況。
4. 了解原材料質量情況。
1. 依據(jù)《各項例會管理制度》。
2. 依據(jù)《崗位巡查表》。
3. 依據(jù)《重點客戶跟蹤表》。
4.依據(jù)《菜品標準菜單》。
12:30-
14:00
18:00-21:00
1. 跟蹤餐中服務，出品質量、各項流程。
2. 對重點客戶跟蹤及個。
1. 依據(jù)《崗位操作手冊》。
2. 創(chuàng)新服務，提升品質。
14:00-17:00
1.審核各類文件。
2. 總結當日工作。
3. 參與、組織各類會議。
4. 協(xié)調工作，解決問題。
1. 修正各項流程與制度。
2. 完善與提升經營管理。
3. 溝通與協(xié)助。
4. 糾正指導。
21:00-22:00
第2篇：晉升經理工作報告范文
您好，我是行政管理職位應聘人——，在此之前一直從事行政管理工作，已有近十年的工作史。秉著熱愛學習，努力奮進的工作作風，累積了豐富的行政管理經驗，熟悉各類辦公軟件操作及人事管理制度的組建與完善，有較高的遇事處理能力。
隨著物業(yè)市場化進程的不斷推進，在廣大居民居住生活質量不斷提高的同時，居民對物業(yè)管理公司的要求也在不斷的提高。物業(yè)管理的目標是為居住區(qū)域內的業(yè)主和使用人提供各種常規(guī)服務和保持安全、整潔、舒適的居住環(huán)境。相信在此之前通過歷任領導和全體公司員工的努力，各項工作已基本成形。因我對公司目前的管理環(huán)境、管理制度、管理標準及行政手法未曾有所了解，今天能有機會爭取加入到公司的管理團隊，我深表感謝！如我能成功入職，將展開一系列具體工作，重點集中以下幾個方面：
一、主旨公司現(xiàn)有管理制度，積極學習《物業(yè)管理條例》，借鑒出色物業(yè)管理公司的成功案例。優(yōu)質的管理服務是品牌的基礎，質量是品牌的生命，推行以“讓業(yè)主滿意、讓業(yè)主感動，提供超越業(yè)主期待的服務，一流的專業(yè)化物業(yè)管理企業(yè)”的質量方針和樹立“業(yè)主并不總是對的，但他們永遠是第一位的”企業(yè)服務宗旨，并營造“安全、溫暖、快速、清潔、方便”的生活和辦公環(huán)境為目標，確保公司的質量體系能夠得以長期、穩(wěn)定的運行，從而保證服務質量的不斷提升。結合公司實際情況，爭取從工作實際出發(fā)，細化和規(guī)范隸屬各塊管理，重點推進質量目標管理；可細分為《行政管理部質量目標》、《客戶服務部質量目標》、《管理處質量目標》、《物業(yè)部質量目標》、《工程維護部質量目標》、《保安部質量目標》、《環(huán)衛(wèi)部質量目標》等等。
例如：制定《管理處質量目標》
1，業(yè)主對物業(yè)管理服務質量的綜合滿意率：80%。
2，月物業(yè)管理費收繳率：95%。
3，有效投訴處理及時率：100%。
4，影響電梯正常運行的故障率每月不超過2%。
5，非預期性的停水、停電全年各不超過3次。
6，重大安全、消防責任事故為零。
利用有效的目標管理，可有效督導各部門主管及各部門人員的工作范疇，并列入到公司的年\季度工作報告，作為員工評級考核依據(jù)，以此評定各部門管理人員的工作能力與領導能力。
二、編訂切實的人事管理方案及管理表格；為加強對公司員工的績效考核工作指導、監(jiān)督與管理，保證公司績效考核工作順利、有效的進行，提高員工隊伍素質，優(yōu)化人員結構，保持公司人力資源的活力和競爭力，制定完善的公司員工績效考核管理制度。統(tǒng)一編訂季度\年終《崗位責任書》、《工作業(yè)績計劃考核表》、《員工發(fā)展規(guī)劃表》、《員工績效反饋面談記錄表》、《員工績效考核申訴表》、《績效評價參與各方的責任表》、《普通員工年終績效評價表》、《普通員工績效評價表》、《一般管理人員績效評價表》、《中級管理人員績效評價表》、《高級管理人員績效評價表》、《中高層管理人員績效評價表》、《中層管理人員績效評價表》、《高層管理人員績效評價表》、《中高層管理人員述職報告》等，由直屬上級跟進員工計劃執(zhí)行過程，就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通，并定期（建議至少每月一次）與員工一起就計劃執(zhí)行情況進行正式的回顧和溝通，幫助員工分析、解決計劃執(zhí)行中已經存在或潛在的問題。
例如《普通員工績效評價表》
1、首先制定相應職位的工作計劃
2、計劃跟進與調整，過程輔導與激勵
3、績效評定（含自評與上級評定），績效反饋（含績效面談與隔級面談），個人能力與發(fā)開展計劃
4、薪酬激勵，學習與發(fā)展。
各項目可按得分高低劃分，即第1-3名定為A“優(yōu)秀”；第4-6名定為B“良好”；第7-11名定為C“合格”；第12-13名定為D“需改進”（如有必要時定為E“不可接受”）。所有員工的評定以兩級上級評價為主（時間：下個考核周期首月第一周結束日前）直接上級應按照員工的《崗位說明書》、《績效計劃/考核表》的要求，參考員工自評和參與評價者（員工參與項目的負責人、合作伙伴、客戶等）的意見，對員工本考核期的工作業(yè)績和核心勝任能力進行評價。
人力資源部為每位員工建立績效考核檔案，考核結果將作為獎金發(fā)放、評選先進、工薪調整、職務升降、崗位調整、員工福利、制定培訓、考核辭退等的重要依據(jù)，確保執(zhí)行有效的跟宗，與達到提升在職員工的管理意識與崗位職責素質。
三、熟悉工作環(huán)境，跟進工作，提高在職及新入職員工的業(yè)務水平與專業(yè)技巧；由于物業(yè)管理的業(yè)務過程與消費過程是在同一個環(huán)節(jié)里，業(yè)務過程暴露在業(yè)主面前，服務人員的一個笑容，一個眼神、一個舉止都會導致業(yè)主的投訴與認可，因此，人最重要。雖然在聘用員工時會對其進行一系列考評與了解，但能力與技巧并不是天生具來的，所以對員工的培訓、考核工作不容勿視，具體方案可體現(xiàn)在；
1、入職前培訓；內容包括公司的企業(yè)文化、宗旨及工作方針、公司組織架構及各主要負責人、各相關部門工作關系、公司人事制度、員工手冊（行為規(guī)范）、公司行政管理手冊、公司基本之財務政策（工資發(fā)放規(guī)定），具體工作細項由在職員工帶領，行政跟進督導。
2、定期職內培訓；員工內部培訓涵蓋面廣，內容繁多，大體函蓋了公司企業(yè)文化、人事管理規(guī)章制度、財務管理規(guī)章制度、工程管理、清潔管理、護衛(wèi)管理、客戶服務、消防管理、意外事件處理、特殊工種將另行增加專業(yè)培訓課程。定期要求各部門預先填寫培訓計劃表、并每次培訓前一周提交培訓申請表，跟進配合安排培訓進度、培訓人員、培訓材料、培訓考核等。
第3篇：晉升經理工作報告范文
一、堅持與時俱進，努力做好工會各項基礎工作。
公司工會緊緊圍繞“維護、參與、建設、教育”四項職能，推進民主管理，參與經濟建設，維護職工合法權益，活躍職工業(yè)余文化生活，加強自身組織建設，二??八年上半年工會各項基礎工作又取得新成績。
1、抓教育，促穩(wěn)定，做職工的貼心人。工會組織充分發(fā)揮凝聚職工、貼近職工的優(yōu)勢，始終堅持以黨的領導為核心，把思想政治工作放在首位，利用會議、活動、談心和交流等方式，開展多種形式的群眾性宣傳教育活動，及時了解把握干群關系、工作關系和各種社會關系，凝聚人心，增強合力。通過形勢教育、理論教育、傳統(tǒng)教育，隨時注意強化職工的開放意識和大局意識，積極引導職工解放思想、轉變觀念，充分發(fā)揮“識大體，顧大局”的汶建傳統(tǒng)和“干事創(chuàng)業(yè)、團結開拓”的汶建精神，以主人翁的態(tài)度自覺做到眼前利益服從長遠利益，局部利益服從公司整體利益，維護了員工隊伍和公司的穩(wěn)定與發(fā)展，努力營造健康、向上、團結、進取的良好氛圍。
2、抓學習，增強民主意識，以正確的思想指導工作。工會充分利用各種活動為契機，不失時機地向員工宣傳《工會法》，深入學習貫徹各種文件精神。使員工了解自己的權利和義務，增強他們的民主管理意識，提高自身的政治思想素質。
今年5月12日，汶川發(fā)生8級大地震，公司迅速發(fā)動職工捐款捐物，黨員和工會成員的發(fā)揮模范帶頭作用，急災區(qū)之所急，想災區(qū)之所想，先后捐款7000余元，用實際行動為祖國解憂，支援國家建設。
為支持我縣經濟建設，以縣總工會牽頭，開展了“龍信理財”融資，發(fā)展汶上縣的城市建設，公司工會發(fā)動職工積極響應，踴躍參與，先后融資10萬多元。
二、加大工作透明度，推動廠務公開縱向發(fā)展。
1、發(fā)揮工會組織職能作用，定期召開職代會。我公司始終堅持每年召開兩次職代會，一次職工會，建立了職代會提案公開制度和決策參與制度。通過職代會，審議通過《總經理工作報告》、《工會工作報告》，確定年度方針、目標和中長期發(fā)展規(guī)劃。在廣泛聽取職工代表意見后，審議通過公司改革、改組，結構調整等重大決策事項，保證公司重大決策事項和規(guī)章制度的順利實施。
2、公開招標，實施工程內部承包。公司承攬工程后，采取內部招標方式召開會，由工會公證監(jiān)督，員工旁聽項目參與。工程內部承包的公開，擴大了員工的監(jiān)督面，抵制了工程承包和施工中的腐敗，同時轉化了公司風險，增加了項目責任，使工程從承包到施工，直至竣工交付使用都在群眾的監(jiān)督中進行，確保了工程質量、安全、效益、信譽等，收到了良好效果，深受員工歡迎和贊揚。通過實施陽光工程，進行廠務政務公開，加強民主監(jiān)督和民主管理權，擴大了員工的知情權，參政議政權，有效地激發(fā)了廣大員工當家作主參與公司決策管理的積極性，從而形成了我為公司發(fā)展獻良策，管理民主化的喜人局面。
3、實行廠務公開制度，設立了專門的廠務公開欄。健全了相應的制度、規(guī)范了公開程序、形式和內容。進一步保證了廠務公開的及時性、全面性和準確性，在不斷加強各項基礎工作，加大監(jiān)督檢查力度的同時，我們注意引導員工掌握政策，一切從有利于加強企業(yè)的領導班子建設，有利于促進企業(yè)改革、發(fā)展和穩(wěn)定的角度提出問題或開展活動，使廠務公開在質量得到提高的同時，職工的經濟意識和政治覺悟也得到同步提高。公司及時公開了招投標、財務收支狀況、辦公費用、招待費用、收支情況以及其它重要決策等。我們還通過調查問卷的形式，及時掌握了職工的思想脈搏和廠務公開工作的運行情況。使廠務公開工作進一步向縱深發(fā)展，取得了顯著成效，已成為企業(yè)的一項管理制度。
三、重維權，關注職工合法利益
工會是工人階級的群眾組織，多年來，公司工會始終把代表職工利益，依法維護職工合法權益作為自己重要職責。作為廣大員工的代言人，在維權上堅持做到重監(jiān)督，求實效，正確處理企業(yè)集體和員工個人關系，眼前利益和長遠利益關系，切實維護職工利益。
1、參與職工利益分配。做到員工工資福利發(fā)放，調級晉升，醫(yī)療改革，減員增效等涉及職工切身利益的事情，張榜公布，避免暗箱操作。
2、簽訂《集體合同》和《勞動用工合同》，維護勞動者權益。為確保職工代表決議的落實，在八屆四次職代會上，工會代表職工與公司簽訂了新一輪集體合同，確保合同履約率達100%。成立了以工會主席為主的勞動合同簽訂領導小組，做到了企業(yè)利益、職工利益兼顧，雙向維護不偏移。新的勞動合同的簽訂，更加突出了職工的勞動保護，維護了職工合法權益。
3、著力解決職工工資拖欠問題。積極響應國家清欠農民工工資政策法規(guī)，著力解決民工工資拖欠問題。專門成立了由財務處牽頭的清欠小組，對各工程項目發(fā)放了民工工資清欠表，對建設單位撥付工程款后優(yōu)先發(fā)放民工工資，從而杜絕了拖欠民工工資現(xiàn)象，有力地維護了民工權益。
四、加強兩個文明建設，關心員工生活，搞好員工的文化娛樂生活。
在員工中積極廣泛開展 “評先樹優(yōu)”活動，集思廣益，廣泛開展群眾生產勞動保護活動。堅持開展勞動競賽、合理化建議和技術創(chuàng)新活動，成立qc質量攻關小組。通過開展此項活動，激發(fā)了廣大員工的學習熱情，提高了公司的整體質量水平。關心職工生活，搞好在冊及退休職工的福利待遇工作。堅持春節(jié)、五·一勞動節(jié)、六·一兒童節(jié)、元旦、仲秋節(jié)為職工發(fā)放福利，豐富廣大職工的生活水平。確保職工工資按時足額發(fā)放，堅持為員工喜事送喜匾、白事送花圈。確保按時足額交納職工的社會保險金、工傷保險金、失業(yè)保險金、女工生育基金、勞動力使用費，時時關心維護員工利益，及時排解員工的各種問題和困難，使廣大員工真正體驗到大家庭的溫暖，得到廣大員工的依賴，增加了員工凝聚力、向心力，從而有力地促進了公司民主管理工作健康發(fā)展。 共2頁,當前第1頁1
五、發(fā)揮職工的主人翁精神和民主管理意識，以“經濟建設為中
心”，解放思想，干事創(chuàng)業(yè)。
4月30日，市委、市政府召開全市“學蘇北精神，促濟寧跨越”動員大會，市委書記孫守剛向全市發(fā)出了“學蘇北精神，比蘇北干勁，趕蘇北速度，促濟寧跨越”的號召，我縣各屆積極響應，縣建設局也提出了“學蘇北精神，促城建跨越”的奮斗目標。
我公司組織員工認真學習，并于5月17日召開了 “學蘇北精神，促公司跨越”專題會議，提出了“學蘇北精神，大干2009，拚搏2009，攻堅2010，沖刺十二五，兩年兩個億，三年三百萬，五年保五強”的奮斗目標。公司從加強出工考勤入手，發(fā)揮和調動職工的主人翁精神和民主管理意識，以“經濟建設為中心”，解放思想，干事創(chuàng)業(yè)。按照“一切工作具體化，具體工作項目化，項目建設精品化，精品工程責任化”的要求，以民主促管理，以管理促安全，以安全促質量，以杯牌促精品，實行“安全文明生產”一票否決制，大力推行“現(xiàn)場工作法”、“一線工作法”、“限時工作法”，公司全體員工以此為動力，搶抓機遇，在各自的崗位上勤奮工作，努力開創(chuàng)了公司跨越發(fā)展的新局面。
第4篇：晉升經理工作報告范文
[關鍵詞]人力資源管理網絡化信息化
泰羅的科學管理理論已過去一百多年，企業(yè)生產也由手工工業(yè)向機械工業(yè)，由機械工業(yè)向信息服務業(yè)轉變。因而，在企業(yè)的生產類型、組織結構和管理方法等發(fā)生變化的時候，人力資源管理也由強調人盡其才發(fā)展為培養(yǎng)人才。信息和網絡化的發(fā)展給經濟、企業(yè)運作以及人才流動的全球化發(fā)展建立了基礎也帶來了挑戰(zhàn)。對于我國而言，網絡化的發(fā)展對于傳統(tǒng)人事管理帶來的沖擊將顯得尤為突出。
一、人力資源管理網絡化的背景分析
1.全球化的因素
經濟全球化與貿易自由化強化了人力資源開發(fā)的價值。在網絡化的時代，人們對“地球村”的感覺更加真切。經濟全球化與貿易自由化帶動下的全球經濟一體化，將從物理上消除企業(yè)的“國籍”限制，甚至可以說一個小的企業(yè)也有可能成為一個國際性的企業(yè)，國際競爭的擴大和深化必然推動企業(yè)在全球化內配制資源，這必然使得人力資源進行全球化配制。人力資源的管理的難度、培訓的難度、不同的文化沖突、跨文化的管理種種都將成為企業(yè)人力資源管理的重要課題，也必然使企業(yè)改變人力資源管理的模式。
2.數(shù)字化的因素
當今是數(shù)字化的時代，這個世界每時每刻都在變化，如：顧客需求瞬息萬變，技術創(chuàng)新頻率增加，產品生命周期縮短，市場競爭激烈。人的創(chuàng)造力與潛力的有效發(fā)揮是實現(xiàn)企業(yè)“數(shù)字化生存”的基礎。在瞬息萬變的商界，只有人力資源管理方面的創(chuàng)新不易被效仿，成為企業(yè)的核心競爭力。
如今，人力資源管理與企業(yè)參與市場競爭日益緊密，工業(yè)經濟時代的商業(yè)規(guī)則和“科層制”管理模式，已經不適應企業(yè)的成長和發(fā)展，甚至要成為企業(yè)生存和發(fā)展的嚴重桎梏。處于數(shù)字化時代的人力資源管理人員不再是技術的門外漢和奴仆，而是主動地應用信息化技術，促進信息化的人力資源管理的發(fā)展。
3.知識化的因素
未來是社會知識化，知識經濟化的時代。在這樣的社會，越來越多的人將從事知識的創(chuàng)造和應用活動，不斷創(chuàng)造社會財富、物質財富和精神財富。一個企業(yè)的核心競爭力是指，某一組織內部一系列互補的技能和知識的結合，它是具有使一項或多項業(yè)務達到競爭領域一流水平的能力，其培育將基于知識管理?，F(xiàn)在國外出現(xiàn)了一個類似于CEO的職位，稱為CKO（ChiefKnowledgeOfficer）職位，即首席知識官，其職責是促進員工知識與技能水平的不斷提升，確保組織在高科技經濟時代的競爭力。知識管理項目的實施，將會促進人力資源管理的發(fā)展。
傳統(tǒng)的人力資源管理觀念已經受到極大的挑戰(zhàn)，知識工作者將被視為利潤的創(chuàng)造者，在人力資本上的投資都被視為高產出的投資。如今，人力資源管理被納入企業(yè)戰(zhàn)略管理的領域，持續(xù)的員工培訓與開發(fā)將被視為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的武器。作為管理層，最關注的戰(zhàn)略問題就是如何開發(fā)員工的創(chuàng)造力，如何將知識資本轉化為經營成本和技能成本。隨著人才在企業(yè)中的作用不斷增強，過去有關人的一些假設將被成為過去，新興的信息溝通方式將會帶來企業(yè)在人力資源管理方面的變革。
4.城市化的因素
隨著城市化進程的不斷推進，越來越段的農民從土地中解放出來，加入到從農村到城市化的隊伍中，加入到城市建設中來。但是這一現(xiàn)象也導致了一系列的問題產生，比如造成員工在教育程度、文化背景、知識技能、價值觀上的差異，從而引起企業(yè)員工素質參差不齊，員工價值觀迥異，沖突問題凸現(xiàn)。
根據(jù)人力資本學說的闡釋，具有不同知識技能的員工對于企業(yè)的價值也不同，而根據(jù)貢獻付酬的原則，不同員工的薪酬形式也將不同。知識型員工與一般員工，正式員工與非正式員工，他們相互之間的各種形式上的不平等現(xiàn)象，將會成為員工關系管理的新問題。
二、網絡化的人力資源管理
21世紀是知識經濟時代，網絡時代，在這一背景下的企業(yè)要獲得競爭優(yōu)勢，就必須要建立一個由全球各地區(qū)組織的網絡，這個網絡應該使全球范圍內的產品、人員、信息等可以依賴網絡迅速傳達到各個連接點，從而滿足各地的需求。這種網絡化給企業(yè)帶來巨大的挑戰(zhàn)，它要求企業(yè)的人力資源管理者必須以一種新的全球思維方式重新思考企業(yè)人力資源管理的角色，尤其是在是在網絡化的背景下，企業(yè)的招聘、培訓、績效考核、薪酬管理方面面臨的變革。
1.招聘的網絡化
過去的每一次招聘都會將人力資源部淹沒在無休止的簡歷、表格、文件當中，而據(jù)網絡調查，在人才招聘的渠道中網絡招聘的方式以28%排名第一，而親友介紹、招聘會等方式都退居其后。公司可以利用互聯(lián)網快速和覆蓋面廣的優(yōu)勢在短期內找到最合適的人才。一般的網絡招聘由以下三個部分構成：
(1)吸引人才的網絡化發(fā)展
要實施網絡招聘，首先就必須具有一個不斷更新的、數(shù)據(jù)暢通的交流平臺。對于IT行業(yè)、金融業(yè)以及一些實力可采用高級網絡招聘。即在自己的網站上設立專門的招聘網頁，用于公布所需招聘職位、相關政策、福利待遇等等，借此吸引求職者。并在網頁中提供各種表格、文件和資料的電子文本，供求職者自由下載。同時鼓勵自己的員工通過這個平臺用E-mail、MSN等方式將招聘信息傳遞給自己的好友。在網頁上提供電子簡歷錄入、電子應聘表等，可以使求職者直接在網上應聘。對于一些傳統(tǒng)產業(yè)和中小企業(yè)來說，多采用初級網絡招聘，即與人才網站合作，將部分招聘工作外包，如中華英才網、無憂工作站等都提供相關服務。對于這些企業(yè)，尤其是公司品牌知名度不高，主頁瀏覽量小的情況下，多應采取外包的方式。
(2)人才篩選的網絡化
對于采用高級網絡招聘的公司而言，網上招聘信息后，公司可能會收到大量的求職信、簡歷和各種應聘材料。這時，公司可通過管理軟件先對各種信息進行篩選，并對個應聘者進行即時計分評估。并及時將結果反饋給求職者，使求職者可以第一時間知道自己是否達到要求，從而避免了不合要求的人進入下一輪特別是面試而造成的人力資本浪費。對于那些與招聘網站合作的企業(yè)而言，租用他們的簡歷庫進行篩選是一項性價比很高的投資。一般來說，一場招聘會的會費平均3000元左右，這還不包括員工的加班費，材料費等，而租用如中華英才網的簡歷庫一年只需5000元，且快捷方便。
(3)達成協(xié)議的網絡化
進行網上的初選結束后，一旦確立了合適的應聘者，一般就會安排相關人員與其聯(lián)系，并進行面試，而現(xiàn)在對于招聘非重要崗位的一些職務也可先進行網絡的視頻面試，詢問比較簡單的工作習慣、工作經歷等問題，以期最大程度的節(jié)省成本。然而，網絡初選后，也必須重視網絡下的面對面的交流和溝通，爭取盡快達成協(xié)議。
2.培訓的網絡化
網絡化的培訓又稱為E-Learning,恰當?shù)呐嘤栍欣趦?yōu)化企業(yè)的知識技能模式，增強企業(yè)的核心競爭能力。CRM的另一個基本的職能是在公司花費很大的精力放到招聘到的人才上的投資。不管是經理人還是普通員工培訓都是很必要的。
但是由于企業(yè)文化的缺失、較高的離職率、行業(yè)間互挖墻角等原因，使得相當部分的企業(yè)擔心他們在培訓上的投資反而會變成員工尋找更好工作的資本，因而不愿在培訓上進行過多的投資。然而網絡化的培訓方式，在一定程度上克服了這種劣勢，具有獨特的優(yōu)勢：
(1)有利于彈性化管理
網絡化的培訓更具有快捷性，能夠及時地滿足受訓者的培訓需求。受訓者也不再受時間和地點的限制，每天24小時只有安排學習時間，在時間和地點上體現(xiàn)了彈性制度。同時這樣的方式也避免了傳統(tǒng)培訓中受訓者接受能力參差不齊的現(xiàn)象產生，提高了培訓效率，是個性化學習與大眾化學習的統(tǒng)一，充分尊重學習者個性化學習的要求，使企業(yè)培訓成為一種快速與一致的統(tǒng)一。通過優(yōu)良的課件和平臺技術，使知識迅速傳遞，在傳遞過程中不發(fā)生扭曲。
網絡的培訓以網絡為媒介，是一個虛擬的學習中心，這種學習具有實時性和全時性的特征。在線培訓作為人力資源管理的子系統(tǒng)，企業(yè)應當根據(jù)人力資源規(guī)劃和培訓需求，編制課程安排，并采用學分制，根據(jù)崗位的不同，安排不同的學分任務。員工應該根據(jù)自己的學習情況和崗位要求，自行安排選修課程，最后通過在線測試，檢驗學習成效。這種方式不是自由散漫式的培訓，企業(yè)可以通過學習管理系統(tǒng)對員工的學習過程進行跟蹤和記錄。進行員工的在線培訓表現(xiàn)以所修課程類型和成績的方式計入員工檔案，完成學分積累，培訓成績作為日后績效考核、晉升、工作輪換的參考。
(2)有利于降低成本
傳統(tǒng)的培訓方式通常是選定一定的時間，把員工集中到市內或者室外進行，或者是派培訓師道各地指導，這樣會產生巨額的培訓費用，比如：培訓講師的差旅費、交通費、招待費，也包括場地費用、受訓者的時間花費等。這樣既受時間和地點的限制，又耗費大量的人力、物力、財力、精力。另外，培訓師一次可以指導的受訓者數(shù)量有限，同樣的課程需要重復講解，這樣也造成了人力資本的浪費。網絡化的員工培訓減輕了企業(yè)和員工在經濟上和時間上的負擔，避免了脫產或半脫產的培訓方式的弊端。
(3)有利于培養(yǎng)員工的主動性
網絡化的培訓使各地的員工利用計算機網絡技術在本地接受異地培訓，把信息送到員工面前，員工可以根據(jù)自身的需要，在互聯(lián)網上尋找適合自己的內容和方式進行自主地學習，以拓展在知識和技能方面的深度和廣度。員工之間也可以進行在線的交流，企業(yè)也可以隨時提供在線服務，為員工解答疑難問題。
可以說，網絡化的培訓方式調動了員工的積極性，從強加式向主動式轉化，實現(xiàn)了員工的自我管理、自我激勵。也在一定程度上，有助于在企業(yè)內部營造濃厚的學習氛圍，培養(yǎng)員工勤奮的學習態(tài)度，形成敬業(yè)和積極上進的企業(yè)文化。
(4)有利于留住人才
留住優(yōu)秀人才是企業(yè)成功的關鍵。那些善于吸引、培訓和留住人才的企業(yè)將是取得成功的企業(yè)。企業(yè)一方面要幫助員工職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供個性化的人力資源服務和產品；另一方面，要設法提高員工的生活質量，使得其在企業(yè)中實現(xiàn)自身的人生目標和生活目標；同時也要提高員工的流動風險和流動成本，制約培訓后的跳槽行為造成的泡沫化的人才流失。
培訓為員工提供了掌握新的知識和技能的機會，有利于提高員工的自身素質。這在無形當中增加了人力資本的價值，增加了知識資本，這對于員工和企業(yè)都是一筆財富。企業(yè)應當以培訓為契機，為員工提供廣闊的發(fā)展空間，避免人才流失。網絡化的培訓實現(xiàn)了培訓的廣泛性，同時也實現(xiàn)了留住優(yōu)秀人才的廣泛性。
3.員工關系的網絡化
傳統(tǒng)的員工關系是指單一的企業(yè)和古遠的老子關系，那時的勞資關系對企業(yè)是一種被動的應付。只有當員工出現(xiàn)不滿情緒的時候，企業(yè)才著手考慮對策，于是誕生。如今，員工關系已成為企業(yè)主動倡導的關系。員工和企業(yè)利益的雙贏成為人力資源管理的最高境界，傳統(tǒng)的被動應付式的勞資關系已經成為新時代背景下主動倡導的新的員工關系。
員工溝通是處理員工關系中不可或缺的一部分。傳統(tǒng)的員工溝通主要通過面談的方式進行，這種方式可以及時反饋，雙方可以通過語氣、表情、情緒等方式了解彼此真實的心理狀態(tài)。但是這種方式卻缺乏高效性，不能解決實際問題，有時為了規(guī)避面談的尷尬，雙方不能敞開心扉，彼此交流。
以網絡為媒介的信息溝通更加直接和廣泛，企業(yè)可以通過員工關系管理系統(tǒng)企業(yè)的方針政策、各項規(guī)章制度、企業(yè)發(fā)展動態(tài)、經營戰(zhàn)略;也可以向員工提供崗位說明書和工作分析，明確職責和崗位要求，員工通過聊天室、BBS、經理人信箱等自由的方式，向企業(yè)提出建設性的意見和建議。人力資源部門每天及時通過系統(tǒng)回復員工的疑問，給出處理意見和方法。這種方式有利于不斷激發(fā)員工的創(chuàng)造性和積極性，促進企業(yè)的管理水平的提高。比如：聯(lián)想集團利用企業(yè)內部網絡資源，實現(xiàn)了互聯(lián)網絡的有效溝通。聯(lián)想員工發(fā)送郵件給總經理信箱的方式，總經理會回復每一封郵件，這樣使員工有一種歸屬感和主人翁意識，營造了公平、公正、透明的企業(yè)文化氛圍，改善了上下級之間的關系。
4.績效管理的網絡化
效率是衡量人力資源管理工作的一個重要指標，績效管理是企業(yè)高效管理的一個關鍵。隨著企業(yè)內部網絡的建設和完善，績效管理這一重要的人力資源管理職能也開始走向網絡化。這樣的方式有利于考核的方便快捷性的實現(xiàn)，更重要的是增強員工對績效考核的認同和對企業(yè)的忠誠度。很多大型企業(yè)已經建立了完善的績效考核體系，而中小型企業(yè)也可以根據(jù)網絡化績效考核的軟件，提高考核的水平和效率。
網絡化的績效管理是一項系統(tǒng)工程。在線考核系統(tǒng)可以實時收錄公司所有員工的工作情況和資料，主管可以及時審閱下屬的工作報告，并進行監(jiān)督和指導。員工的工作進展介紹和述職報告都可以通過網絡進行。在一定程度上，也避免了考核的主觀臆斷，避免心理因素的影城，逐步建立規(guī)范化的、定量化與定性化相結合的考評體系。這種方式是將員工的靜態(tài)素質評估與目標管理相結合的多角度的動態(tài)評估體系，不僅方便迅捷，而且有利于調動員工積極性，激發(fā)員工的工作熱情。同時網絡化的績效考核能夠激發(fā)員工與企業(yè)共同成長，企業(yè)以戰(zhàn)略性的眼光構筑人力資源管理的價值體系，使績效管理與其他環(huán)節(jié)相互促進，相互影響。
參考文獻:
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第5篇：晉升經理工作報告范文
建筑行業(yè)半年工作總結范文一
建筑安全生產工作指導思想是：以“三個代表”重要思想為指導，堅持“安全第一，預防為主”的方針。以宣傳貫徹執(zhí)行《建設工程安全生產管理條例》(以下簡稱《條例》)為契機，著力突出安全生產責任制落實和安全生產監(jiān)督管理兩個重點。深入開展創(chuàng)建文明工地活動，強化施工現(xiàn)場安全管理，加大安全生產隨機抽查和巡查力度，確保安全生產工作的全面落實。
全市建筑安全生產工作的主要目標是：
1、按照建設部頒發(fā)的《建筑安全檢查標準》(JGJ59-99)，建筑企業(yè)施工現(xiàn)場合格率達到100%。其中一二級企業(yè)施工現(xiàn)場，優(yōu)良率達到30%以上;三級企業(yè)施工現(xiàn)場優(yōu)良率達到20%以上。
2、依據(jù)《遼寧省建筑施工現(xiàn)場文明施工管理規(guī)定》，樹立30個以上安全生產文明施工樣板施工現(xiàn)場，帶動本地區(qū)建筑施工現(xiàn)場達到標準。
3、杜絕使用國家有關部門指定淘汰的吊車。
4、死亡事故結案率達到100%。
5、建筑工程事故百億元產值死亡率控制在7人以內，減少一般事故，遏制三級以上重大事故發(fā)生，杜絕特大傷亡事故。
為實現(xiàn)上述工作目標，重點做好以下幾方面工作:
一、認真宣傳貫徹執(zhí)行《條例》，依法加強建設工程安全工作
《條例》是我國第一部規(guī)范建設工程安全生產的行政法規(guī)，對于依法加強建設工程安全生產工作具有重大意義。
為做好《條例》的宣傳貫徹工作，進一步提高我市建設系統(tǒng)安全生產管理工作，使廣大干部職工深刻領會《條例》精神，建委決定于上半年分期舉辦《條例》學習培訓班，并充分利用報紙、網絡等新聞媒介廣泛進行宣傳。
各單位要認真制定學習貫徹《條例》工作計劃，企業(yè)內部要舉辦多層次、多形式的培訓班。特別是建筑業(yè)和工程監(jiān)理企業(yè)要針對實際，開展好全員學習活動，重點對一線作業(yè)人員進行崗前培訓教育。
二、全面落實安全生產責任制
企業(yè)安全生產責任制的建立和實施是20xx年安全生產檢查的一個重點。各企業(yè)要建立健全嚴格的安全生產責任制，一級抓一級，逐級抓落實。同時要在責任制的落實上下大力氣，不斷探索，制定出符合企業(yè)自身特點的落實辦法，使安全生產責任制真正落到實處。
三、進一步加大檢查監(jiān)管和處罰力度
20xx年繼續(xù)落實遼寧省建設系統(tǒng)“十五”期間安全達標方案，廣泛開展施工現(xiàn)場安全達標和創(chuàng)建文明工地活動。同時轉變工作重點和工作方法，從重點監(jiān)督檢查企業(yè)施工過程實體安全，轉變?yōu)橹攸c監(jiān)督檢查企業(yè)安全責任制的建立和實施狀況，以及安全生產法律法規(guī)和標準規(guī)范的落實和執(zhí)行情況;從以告知性檢查為主，轉變?yōu)橐噪S機抽查及巡查為主。全年開展不間斷的抽查和巡查，將安全生產工作落到實處。
充分利用網絡優(yōu)勢，20xx年在xx市建筑管理信息網上建立企業(yè)安全狀況、不良記錄和事故報送、處罰信息系統(tǒng)，凡出現(xiàn)重大事故的單位和責任人一律在網上予以公開曝光。
并在全市實行《施工企業(yè)安全生產條件評價制度》，把安全生產條件評價結果作為企業(yè)資質年檢、晉升資質等級的基本條件，對發(fā)生重大安全事故的企業(yè)實行一票否決制，對事故多發(fā)企業(yè)和責任人將依法予以從重處罰，直至清出建筑市場。
四、加快制定與“條例”相配套的規(guī)章和辦法
擬于20xx年制定《錦州市建設工程安全生產管理辦法》、《建筑施工企業(yè)主要負責人、項目負責人和安全生產管理人員安全生產考核管理辦法》、《特種作業(yè)人員培訓考核辦法》、《房屋建筑工程特種設備監(jiān)督管理辦法》、《建設單位工程安全施工備案制度》、《施工企業(yè)安全資質考核制度》和《建筑工程事故報告制度》。加大對工程標準規(guī)范和有關法律法規(guī)執(zhí)行的監(jiān)督檢查，督促企業(yè)及時淘汰落后工藝和設備。
五、做好安全教育培訓工作
做好安全培訓教育工作，組織建筑和工程監(jiān)理企業(yè)主要負責人、項目經理和專職安全生產管理人員、特種作業(yè)人員的培訓、考試、發(fā)證工作;組織《條例》和建設部制定的《施工企業(yè)安全生產評價標準》的培訓工作;指導企業(yè)開展全員安全生產培訓和新工人及工人轉崗工作培訓;積極與有關部門協(xié)調在對農民工進行職業(yè)技能鑒定的同時，進行安全知識和安全技能的培訓。
六、繼續(xù)深化安全生產專項整治，著力解決多發(fā)事故和突出問題
20xx年專項整治的重點在制度建設，完善建立安全技術方案論證，在嚴格執(zhí)行標準和技術方案，重點環(huán)節(jié)的有效控制等方面做文章，達到標本兼治的目的。
一是強調各方責任的落實，重點落實審批、驗收、檢查等責任制度。
二是看有沒有方案，對土石方開挖、深基坑支護、地下暗挖工程、降水工程、高大模板工程、超重吊裝、腳手架工程等技術方案是否有論證、審查，論證審查的技術方案不得擅自隨意變動。
三是施工、監(jiān)理嚴格驗收檢查，特別是在重點環(huán)節(jié)、重點內容上進行重點監(jiān)控，確保標準規(guī)范的落實。
七、做好施工企業(yè)和設備租賃企業(yè)特種設備的注冊登記、發(fā)牌和安裝拆除企業(yè)資質的核準工作
依法監(jiān)督指導特種設備檢測機構對房屋建筑工程用特種設備的檢測工作。認真抓好拆除工程的安全監(jiān)督管理工作，加強拆除隊伍的資質管理和拆除方案的審查。
建筑行業(yè)半年工作總結范文二
進入公司已經有將近半年的時間，在公司領導的強有力的領導以及關心支持下，個人在20xx年度取得了不小的進步。本人在工作過程中，較好地完成了20xx年年度工作目標?，F(xiàn)將有關20xx年度個人工作情況作如下總結：
一、年度工作情況：
1、熟悉了解公司各項規(guī)章制度
我于20xx年1月進入公司，為了更快更好地融入公司這個團隊，為以后的工作打好鋪墊，我加緊對公司的各項規(guī)章制度的了解，熟悉公司的企業(yè)文化。通過了解和熟悉，我為能進入公司這個團隊感到自豪，同時也感到自身的壓力。在以后的工作中，我將以公司的各項規(guī)章制度為準則，嚴格要求自己，廉潔自律，在堅持原則的情況下敢于創(chuàng)新，更快更好地完成工作任務。
2、熟悉項工程的結構，現(xiàn)場情況
作為土建工程師，熟悉和了解現(xiàn)場對以后的工作是相當有利的。為了以后能更好地開展工作，我多次深入現(xiàn)場，對現(xiàn)場的布置做更深層次的了解。在掌握第一手現(xiàn)場資料之后，我查閱相關技術資料，對工程的結構情況進行研究，對以后施工重難點進行分析，對項目的基礎形式進行分析，通過研究和分析，我對項目施工管理的實際情況做較為客觀的預測，為下一步方案的編制提供了可靠的依據(jù)。
3、參加工程部管理制度的修改
為了便于以后工程部管理，我結合公司的要求以及工程部的實際情況，并參考博愛以及其它比較知名的地產企業(yè)的相關制度，編制修改了工程部工程管理的各項規(guī)章制度，制度的編制有利于明確各個崗位的職責，為工程管理提供保障。通過這次編制，我對項目開發(fā)其它專業(yè)有了進一步的了解，也使自己下一步工作更加明確。
4、分析20xx年天氣情況
為了完成20xx年公司的項目開發(fā)任務，并做出科學而且符合實際的20xx年工程部的工作內容以及項目施工進度計劃，我對20xx年全年的天氣情況進行分析，結合武陟縣的常年的天氣狀況，對20xx年的天氣進行了預測，同時將天氣情況和工程進度互相結合，對工程進度進行合理的調整，抓緊施工良好季節(jié)，避開雨季大規(guī)模施工，并做好雨季以及高溫季節(jié)的施工以及安全保護措施。
二、存在的不足以及改進措施
20xx年即將隨風逝去，回想自己在公司將近半年的工作，雖然工作量比較大，但是閃光點并不多，許多工作還有不盡如意之處，總結起來存在的不足主要有以下幾點：
1、缺乏溝通，不能充分利用資源
在工作的過程中，由于對其他專業(yè)比較陌生，又礙于面子，不積極向其他同事求教，造成工作效率降低甚至出現(xiàn)錯誤，不能達到優(yōu)勢資源充分利用。俗話說的好“三人行必有我?guī)?rdquo;，在以后的工作中，我要主動加強和其他部門同事的溝通，通過公司這個平臺達到資源共享，從而提高自己的業(yè)務水平。
2、缺乏計劃性
在工作過程中，特別是項目開發(fā)的施工階段，由于缺乏計劃性，工作目的不夠明確，主次矛盾不清，常常達到事倍功半的效果，領導不滿意不說，自己還一肚子委屈。在以后的工作過程中，我要認真制訂工作計劃，做事加強目的認識，分清主次矛盾，爭取能達到事半功倍的效果。
3、專業(yè)面狹窄
作為一個現(xiàn)代化人才，他應該是一專多能的，這樣的人才才符合時代以及公司的需求。自己的專業(yè)面狹窄，對房地產其它專業(yè)認識不夠，特別是營銷策劃以及法律法規(guī)，這都限制了自身的發(fā)展。在以后的工作過程中，我將加強其他專業(yè)的學習，充分利用公司資源，提高主觀能動性，爭取能成為一專多能的復合型人才。
三、完成20xx年目標計劃的措施以及建議
為了公司項目的順利開展，也為了公司的可持續(xù)性發(fā)展，我在工程管理方面以及其它方面做以下建議。
1、合同管理
合同在項目管理中的地位非同小可，離開他，項目管理就無從談起，合同是項目管理的依據(jù)。
熟悉合同。并對合同進行深入細致的研究，對合同的關鍵條款、存在的漏洞及可能產生變化并引起糾紛的地方做到心中有數(shù)。
樹立強烈的合同意識。在合同面前，業(yè)主和承包商的地位是平等的。一方面，項目管理人員不以勢壓人，逼迫承包商接受合同外的條件;另一方面，也要警惕承包商在項目實施過程中埋設陷阱。當承包商提出各種各樣的建議時，首先想到要遵守合同，對采納建議可能帶來的經濟問題要有充分估計。
2、質量控制
工程項目實施階段，工程部要開展多方面的工作，對工程項目的質量進行控制和監(jiān)督，概括地說有審查確認承包商的質量保證體系，進場材料、設備的質量控制，監(jiān)理規(guī)劃、監(jiān)理實施細則的審查以及對監(jiān)理工程師日常監(jiān)理工作的監(jiān)督和檢查等幾個方面。
承包商質量保證體系的審查確認。著重檢查承包商是否已建立質量保證體系，質量保證體系是否經認證單位認證，是否制定了明確的質量目標和計劃以及質量保證體系是否行之有效等。
工程材料的質量控制。檢查承包商是否根據(jù)設計圖紙的規(guī)定和合同的要求制定了材料檢驗和檢查制度并在實際工作中嚴格對材料的采購訂貨、材料的進場和材料的使用進行質量控制。
監(jiān)理規(guī)劃和監(jiān)理工作實施細則的審查。業(yè)主的意志要通過監(jiān)理工程師來實現(xiàn)。監(jiān)理工作的好壞與監(jiān)理規(guī)劃和監(jiān)理工作實施細則的優(yōu)劣有直接關系。
經常深入工地了解情況，同時對監(jiān)理工程師的日常監(jiān)理工作進行監(jiān)督檢查。特別強調帶著問題下工地進行調查研究。
3、進度控制
進度控制是項目成功與否的關鍵因素之一，工程部要做的就是編制項目管理規(guī)劃，研究項目的總進度、施工布置、重大施工技術和施工難題，對項目實施過程中可能出現(xiàn)的問題做好預案。制定一整套制度來規(guī)范管理以提高工作效率。
4、加強全員經營意識
許多人錯誤認為項目開發(fā)只是工程部和銷售部的事情，與自己部門關系并不是很大。其實項目開發(fā)相當復雜，他綜合了各個部門的智慧和汗水，并不是單純的開發(fā)和銷售如此簡單。所以作為公司的員工，我們要牢牢樹立全員經營的意識，以主人翁的精神投入到工作中去。
20xx年已過去，雖然項目還沒有正式完工，但收獲也不少。特別是公司幾位領導塌實的工作作風以及認真負責的工作態(tài)度給我們員工樹立了榜樣?？偨Y過去，展望未來，20xx年工作多，任務重，對于我來說也是一種挑戰(zhàn)。新環(huán)境，新機遇，新挑戰(zhàn)，如何優(yōu)質、高效、低耗、按期、安全、文明地建好該項工程，是作為土建工程師該思考的課題。
在以后的工作中，作為項目開發(fā)的排頭兵，我將認真執(zhí)行公司的相關規(guī)定，充分發(fā)揮個人主觀能動性，以鐵的紀律來約束自己，不斷學習新技術新經驗，善于總結，也希望公司的領導能給我更多的理解和更大的支持，爭取為項目的開展貢獻自己的力量。
建筑行業(yè)半年工作總結范文三
20XX年上半年，我公司在董事會的正確領導下，在各個職能部門的支持下，解放思想，與時俱進，不斷調整戰(zhàn)略目標，改善運行質態(tài)，圍繞全面提升經營、施工能力;切實解理念、人才、資金、裝配等發(fā)展難題;強勢打造執(zhí)行力文化;加速加速公司又好又快發(fā)展進程的工作思路，進一步創(chuàng)新工作思路和工作舉措，積極開展工作，并取得了一定的成績?，F(xiàn)將20XX年上半年工作總結如下：
一、做好個人工作計劃，加強經營工作力度。
經營是龍頭，只有全員的經營龍頭意識的進一步加強，千方百計地多承接施工任務，加之有效的管理，企業(yè)才能有效益。半年來，我們加大了經營工作的力度，取得了一定的成效。
一是分析經營形勢，層層分解公司下達的經營指標;
二是前移業(yè)務跟蹤接洽的切入點，搶占市場先機。利用一切關系網絡，在項目的前期籌劃階段就與建設方取得聯(lián)系，密切注意著工程發(fā)展動向，力爭在前期就取得主動，在20XX年，除了已經中標工程項目外，我們先后跟蹤了******等諸多項目，為下半年的經營業(yè)務的完成打下了前期基礎;
三是轉變觀念，加強與*****項目報價的合作。在短短的半年中，協(xié)作投標了總額數(shù)十億的工程項目。
四是引進經驗豐富的預算人員，壯大了經營隊伍。經過半年的工作，現(xiàn)在已經完全融入我公司，充實經營管理部力量。上半年經營管理部共參加投標項目 項，中標 項，中標總造價 萬元，建筑面積 平方米，有效跟蹤項目 項。
全公司上半年經營狀況是：截至目前共完成經營產值3.6864億元，占全年目標 (6億元)的61.44%，同比增長191%。除內蒙古外，僅完成16864萬元，比去年同期增長33%。其中土建32659.68萬元、市政2937.25萬元，鋼結構658萬元，裝飾609.65萬;分析截至目前的經營狀況，除內蒙古分公司外，完成情況良好的是高港項目部和西安分公司。
二、完善工程管理體系，提高施工能力
施工能力的公司加快發(fā)展需要提升的重要能力之一，20XX年上半年我們根據(jù)公司工作報告要求，重點抓好以下幾方面工作。
1、克服困難堅持創(chuàng)優(yōu)走品牌戰(zhàn)略之路。
部分部室在基礎資料十分匱乏的情況下，緊緊咬定主要考核指標開展工作，符合條件的泰州梅蘭東路已申報市外瓊花杯工程。第一批優(yōu)質結構已申報四項，有兩項式法已通過省級專家組的鑒定，目前正委托有權單位進行查新，QC活動成果已經。
2、豐富內容加大基礎管理深度。
上半年我們以提高施工能力作為工程序列管理的總要求，進一步加強現(xiàn)場管理力度。我們強化了網絡申報、月度檢查、項目評估、隊伍建設、重點項目巡查;另外，安全方面，采取了網上監(jiān)控管理，對腳手架搭設質量進行了驗收，召開了安全知識競賽和演講比賽。
工程管理方面，拉開了成本管理的序幕。已分別對市政分公司直營項目及中鐵寶橋試點項目進行現(xiàn)場輔導，并制訂了成本核算辦法，正在指導并參與內蒙古分公司的核算。經過大家的努力，QC活動中，我公司榮獲市一等獎兩項，二等獎一項，三等獎三項，省級優(yōu)秀獎兩項。獲省文明工地兩項，市文明工地四項。貫標工作內審結束，順利完成安全許可證復檢。
三、內抓管理提素質
提高管理水平是公司不斷發(fā)展壯大的必然要求，今年上半年公司推出了一系列新的管理措施。職責清晰、權責明確是管理工作的基本準則，我們?yōu)槊鞔_各自崗位職責、有效地對員工進行目標管理，向細節(jié)管理要效益，在人力資源部的組織下，各部室對所有員工的日常工作和崗位職責進行分析，形成了一整套我公司工作現(xiàn)狀的工作清單。
其次實行了工作計劃管理。填寫工作計劃能夠讓我們自覺地對工作進行整體的統(tǒng)籌安排，經常對工作進行盤點，能夠把我們的工作化無形為有形，不但在無形中提高工作效率，還能增加工作的透明度，成為上下級溝通的一種重要手段。我們從四月份開始實施計劃填報以來，已經形成相對完整的計劃填寫制度，各部室基本養(yǎng)成了計劃習慣。
第三是嘗試與薪酬掛鉤的績效考核。經過一個多月的討論，各部室確定了各項考核指標。通過五月份的第一次考核，一方面督促了各部室自主開展工作，也查找到公司管理中的不少漏洞。
第四，完善各項工作流程，繼續(xù)推進工作的表格化和流程化。
第五、完成了新舊會計準則轉換，全面實施NC財務管理。網銀和財務NC的同步管理，初步構建集團資金管理平臺。
第六、人力資源工作面持續(xù)拓寬。上半年不僅引進一級建筑師8人，二級建筑師2人，已申報國家級高工2人，還舉辦了兩次執(zhí)行力培訓，組織了績效考核，調整了薪酬結構。
另外，在原有的網絡運行基礎上加以改進，根據(jù)NC軟件運行的要求，將鐵通光纖上網更改為電信光纖上網，大大提高了網絡運行速度，且有效保證了外部地區(qū)對公司NC服務器的訪問成功率;并對機房作了合理的改造，新增加了不間斷電源，避免了網絡數(shù)據(jù)丟失的風險。
企業(yè)文化方面加大了對工程現(xiàn)場企業(yè)文化部分的監(jiān)督檢查力度，時時跟蹤，月月檢查，現(xiàn)已基本形成施工現(xiàn)場布置的固定模式;對公司機關各部室進行企業(yè)文化專項考核，與績效工資掛鉤，改變員工對企業(yè)文化意識上的淡薄狀況。在接下來的工作中，我們會做好下半年工作計劃，爭取將各項工作做得更好。
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關鍵詞：母子公司 不完全契約 隱性契約 財務控制 控制環(huán)境
一、引言
近年來我國企業(yè)集團發(fā)展迅速，但部分集團財務控制狀況卻不容樂觀，成員公司存在違法經營、盲目擴張、會計信息失真等行為，嚴重威脅著企業(yè)集團的生存與發(fā)展。因此，研究企業(yè)集團財務控制績效影響因素，有效控制財務風險，對實現(xiàn)企業(yè)集團價值最大化具有重要的現(xiàn)實意義。母子公司作為企業(yè)集團的核心層具有代表性，本文以母子公司為例探討企業(yè)集團財務控制效率問題?，F(xiàn)代契約理論認為，母子公司是一系列契約的耦合體。由于環(huán)境的復雜性、未來的不確定性、客觀事物不可證實性以及人類的有限理性，現(xiàn)實中的契約總是不完全的。為彌補契約的不完全性對母子公司交易效率的破壞，母子公司需要構建完善的財務控制體系。財務控制體系包括正式契約和顯現(xiàn)契約兩部分。在解決利益沖突的過程中，顯性契約協(xié)調是基本形式，僅提供了大致的規(guī)則框架，其作用是有限的，起主導作用的是企業(yè)文化、聲譽和信任等隱性契約。顯性契約越不完全，隱性契約就越具有發(fā)揮空間。企業(yè)能力理論認為，企業(yè)家能力具有異質性、價值性、稀缺性、不可模仿性、難以替代性特點。企業(yè)家能力是企業(yè)成長的源泉，與企業(yè)績效正相關，不僅可直接提高母子公司財務控制效率，還具有培育企業(yè)文化、獲取員工信任、積累聲譽資本等效用。本文借鑒內部控制理論研究成果，將母子公司正式財務制度即顯性契約的運行情況視為母子公司財務控制行為，將子公司治理的有效程度、母公司企業(yè)文化等隱性契約，以及影響隱性契約（如信任、聲譽）的關鍵變量，即母公司管理者能力、管理者誠信和道德觀視為母子公司財務控制環(huán)境，構建了母子公司財務控制環(huán)境、控制行為和控制績效的研究框架，并通過問卷調查獲取數(shù)據(jù)，以驗證相互之間的關系。以期為后續(xù)研究提供參考。
二、研究設計
（一）理論分析 母子公司是一系列契約的耦合體，由于環(huán)境的復雜性、未來的不確定性、客觀事物不可證實性以及人類的有限理性，母子公司之間的交易契約總是不完全的。契約的不完全性是母子公司實施財務控制的邏輯起點。為防止子公司機會主義行為對母子公司交易效率的影響。母公司需要對子公司實施控制。財務控制是母子公司交易控制的核心。母子公司財務控制體系從靜態(tài)角度看，體現(xiàn)為各種財務管理制度，是一種顯性契約；從動態(tài)角度看，表現(xiàn)為各種財務控制行為。交易費用理論認為，不同的交易需要用不同的契約結構來治理，以節(jié)約交易成本。制度也是一種契約。不完全契約理論將制度、風俗、習慣、意識形態(tài)、組織文化、企業(yè)聲譽和信任等更廣義的概念納入母子公司財務交易治理的分析框架中，從而為母子公司財務控制研究提供了廣闊的空間和新的視角。母子公司財務控制效率不僅依賴于財務制度等顯性契約的履行情況，更重要的是取決于企業(yè)文化、信任和管理者聲譽等隱性契約的有效程度。這一觀點與內部控制理論具有邏輯一致性。內部控制理論揉合了系統(tǒng)論、控制論和權變論等理論的思想。系統(tǒng)論認為系統(tǒng)內各要素之間相互關聯(lián)、相互作用、相互影響；控制論要求對控制對象實施事前、事中、事后的全過程控制，并注重信息傳遞和反饋的及時性以及信息溝通的質量，以減少信息不對稱和契約不完全性對交易的影響；權變論則認為組織是一個開放的系統(tǒng)，強調組織內外環(huán)境之間以及各子系統(tǒng)之間應相互匹配。不同的控制環(huán)境影響著管理控制系統(tǒng)的模式與內容（張先治，2004）。內部控制績效受到控制環(huán)境各要素的影響。內部控制理論注重控制環(huán)境中的企業(yè)文化、管理者誠信等“軟控制”的作用，認為“軟控制”的影響范圍和控制效果超過“硬控制”（即控制活動），且制約著硬控制的效率。內部控制包括治理控制和管理控制，而財務控制屬于管理控制。因而，內部控制理論也可以應用于財務控制研究之中。但內部控制理論卻對企業(yè)能力在控制績效和培育隱性契約方面的作用關注不夠。企業(yè)能力理論則對此提供了補充。企業(yè)能力理論認為，企業(yè)資源、核心能力和知識是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢和可持續(xù)發(fā)展的關鍵。企業(yè)家能力對于企業(yè)能力的形成、培育與積累起到至關重要的作用， 是企業(yè)能力的源泉。企業(yè)家能力具有價值性、稀缺性、不可模仿性、難以替代性特點，屬于異質性人力資本。綜上所述，母子公司財務控制效率不僅受到顯性契約的影響，更受到隱性契約和企業(yè)家能力的影響。隱性契約還對顯性契約的履行情況產生影響。借鑒內部控制理論研究范式，本文將子公司治理的有效程度，企業(yè)文化，以及影響隱性契約的關鍵變量企業(yè)家能力、企業(yè)家誠信和道德觀視為母子公司財務控制環(huán)境，將顯性契約履行情況視為母子公司財務控制行為，探討母子公司財務控制環(huán)境、控制行為和控制績效之間的作用機制，嘗試提出如下研究框架，如下圖（1）所示。圖（1）說明四個含義：財務控制環(huán)境對財務控制行為產生影響；財務控制行為影響財務控制績效；財務控制環(huán)境對財務控制績效產生影響；財務控制環(huán)境通過財務控制行為對財務控制績效產生影響，即財務控制行為在控制環(huán)境和控制績效之間產生中介作用。
（二）研究假設 本文提出以下假設。
母子公司財務控制制度的運行情況體現(xiàn)為母子公司財務控制行為。在目標導向的財務控制體系中，控制行為和控制目標是手段和目的的關系，控制行為的選擇和運用都是圍繞控制目標來進行的。Luo、Shenkar和Nyaw（2001）通過實證研究表明，企業(yè)控制行為和企業(yè)績效之間存在正相關關系。在內部控制體系中，控制活動是確保企業(yè)內部控制目標得以實現(xiàn)的方法和手段?；诖?，本文提出如下假設：
H1 ：母子公司財務控制行為與財務控制績效正相關
組織文化能夠對組織效能產生重要的影響，這一觀點得到眾多學者的一致認可。Besanko（1996）等人研究指出企業(yè)文化創(chuàng)造價值的途徑：文化簡化了信息處理量， 允許個人更好地把注意力集中于他們日常的工作；文化彌補了正式契約（制度）的缺陷，減少了企業(yè)中監(jiān)督個人的成本；文化提高團隊理性，使員工趨向共同的目標， 降低了討價還價成本， 并促進了更多協(xié)作行為的產生與發(fā)展。張穎、鄭洪濤（2010）通過問卷調查對我國內部控制有效性及其影響因素進行實證研究，結果表明企業(yè)文化以及管理層的誠信和道德價值觀等是影響內部控制目標有效性水平的重要因素?；诖?，提出如下假設：
H2A：母公司企業(yè)文化與母子公司財務控制績效正相關
組織文化與組織有效性的過程模型理論認為，組織文化對績效的影響是一個多種因素相互作用的復雜過程。以不同程度的人為、社會、心理和歷史滲透方式在組織內部傳播，并與氛圍營造、行為控制、組織學習、戰(zhàn)略形成、領導和差異化等組織運作的動態(tài)過程交織在一起；組織文化對上述過程的影響又受到要素一致性、符號力量、戰(zhàn)略匹配度和權變靈活性的限制（Saffold，1998）。顯然，企業(yè)文化不僅對控制績效產生影響，還會對控制行為施加影響。企業(yè)文化通過氛圍營造、組織學習等影響企業(yè)成員的價值觀和工作態(tài)度進而影響到員工工作行為，包括工作努力程度和工作方式等。基于此，提出以下假設：
H3A：母公司企業(yè)文化顯著正向影響母子公司財務控制行為
H4A：母公司企業(yè)文化通過財務控制行為正向作用于財務控制績效
母公司管理者具有誠信、正直等優(yōu)良品德往往更容易贏取子公司的信賴和信任，穩(wěn)定子公司的預期，減少討價還價等各種交易成本，直接提高控制績效。母公司管理者的誠信和道德觀還會通過自身的言傳身教，對集團員工產生潛移默化的影響：一方面影響員工的個人價值觀和工作態(tài)度，進而轉變成一種誠實守信的組織承諾，并影響員工行為；另一方面，主導集團內部的信用機制，管理者與員工之間有著信用的心理契約，管理者對信用契約的遵守或違背將影響著員工的信用行為。母公司管理者的誠信和道德觀有利于在集團內部建立起廣泛的信任關系，從而使母子公司更容易協(xié)調與合作，大大提高控制績效?；诖?，提出以下假設：
H2B：母公司管理者誠信和道德觀與母子公司財務控制績效正相關
H3B：母公司管理者誠信和道德觀顯著正向影響母子公司財務控制行為
H4B：母公司管理者誠信和道德觀通過財務控制行為正向作用于財務控制績效
企業(yè)能力理論認為，企業(yè)資源、核心能力和知識是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢與可持續(xù)發(fā)展的關鍵。企業(yè)家能力對于企業(yè)能力的形成、培育與積累起到至關重要的作用， 是企業(yè)能力的源泉。企業(yè)家能力具有價值性、稀缺性、不可模仿性、難以替代性特點，屬于異質性人力資本。企業(yè)家能力具有多個維度，理論研究上尚未達成共識。本文綜合了與母子公司財務控制最為相關的四種能力，即戰(zhàn)略能力、管理能力、洞察能力和學習能力。企業(yè)家能力不僅是企業(yè)成長的源泉（Man，2002），還與企業(yè)績效之間存在正相關關系（Chandler，1994；賀小剛，2006）?；谝陨戏治觯疚奶岢鋈缦录僭O：
H2C：母公司管理者能力與母子公司財務控制績效正相關
企業(yè)家能力不僅有利于提高母子公司財務控制績效，還通過培育非正式制度（隱性契約）進而對母子公司財務控制行為產生影響。企業(yè)成長和發(fā)展中的知識和能力積累表現(xiàn)為企業(yè)組織慣例化的過程，組織慣例作為組織內部控制的一般機制，不但是企業(yè)內部生產成本和交易成本節(jié)約的重要來源，而且是企業(yè)之間成長中長期動態(tài)差異的重要原因。母公司優(yōu)秀的企業(yè)文化，良好的信任、聲譽資本和高效的組織慣例，能使子公司行為更好地符合母公司控制意圖?；诖耍岢鲆韵录僭O：.
H3C：母公司管理者能力顯著正向影響母子公司財務控制行為
H4C：母公司管理者能力通過財務控制行為正向作用于財務控制績效
母子公司財務控制績效不僅受母公司治理有效程度的影響，更與子公司治理有效性直接相關。母公司對子公司的財務控制意圖要通過子公司董事會傳遞到子公司管理層，最終貫徹到子公司經營管理活動中。如果子公司治理結構存在缺陷，權力過于集中，失去制衡，將會導致子公司被內部人控制，母公司控制意圖也無法得到真正落實，母公司財務控制行為得到扭曲。而隨著管理層次增加，委托鏈條拉長，交易復雜化，子公司治理低效將導致母公司難以對子公司實施有效監(jiān)督。相反，子公司治理越有效，母公司財務控制行為就越容易得到有效執(zhí)行，母子公司控制績效也就越好。通過對我國企業(yè)集團因子公司財務失控而導致資產發(fā)生重大損失的諸多案件進行分析發(fā)現(xiàn)：案件發(fā)生的表面原因是子公司內部控制出現(xiàn)問題，但根源卻在于子公司治理的失效?；诖?，提出如下假設：
H2D：子公司治理結構的有效程度與母子公司財務控制績效正相關
H3D：子公司治理結構的有效程度顯著正向影響母子公司財務控制行為
H4D：子公司治理結構的有效程度對母子公司財務控制行為和控制績效的關系起到一定的中介作用
（三）控制變量 企業(yè)規(guī)模是研究企業(yè)控制的重要變量，一般來說，公司規(guī)模越大，層次越多，鏈條越長，對子公司控制的難度就加大。但另一方面，公司規(guī)模越大，企業(yè)就有足夠的資源推行規(guī)范科學的財務控制，并將成功的經驗和模式可以在集團內推廣和復制，大規(guī)模企業(yè)可以獲得規(guī)模經濟；因而，企業(yè)規(guī)模對財務控制有利有弊。本文參照2003年國家統(tǒng)計局制定的《統(tǒng)計上大中小型企業(yè)劃分辦法（暫行）》，根據(jù)企業(yè)銷售額將企業(yè)規(guī)模劃分大、中、小型三類。
（四）問卷設計 本課題組采取等距法中具有代表性的李克特（Likert）5 分量表來進行問卷設計。為確保測量量表的信度和效度，盡量采用國內外現(xiàn)有文獻已經使用過的量表，再根據(jù)本研究的實際情況加以適當修訂，作為收集數(shù)據(jù)、檢驗數(shù)據(jù)的工具。
（1）母子公司財務控制行為。母子公司財務控制行為劃分與母子公司財務控制方式分類緊密相關。而對母子公司財務控制方式的劃分，理論界并未形成共識。在西方已有文獻中，對管理控制方式的研究較多；而財務控制分類方式則受管理控制分類方式的影響較大。本文綜合上述觀點，結合多年從事企業(yè)集團財務控制的實踐經驗及問卷訪談情況，將集團財務控制方式劃分目標控制、過程控制和結果控制三個緯度，其中，目標控制包括財務戰(zhàn)略控制和預算目標控制。過程控制可從控制要素和控制環(huán)節(jié)兩個角度進行刻畫，要素控制包括組織控制、人員控制、信息控制、制度控制和資金控制；要素是一切財務活動的基礎，不管是目標的實現(xiàn)，還是對各種財務活動及結果的控制，都離不開要素的支持。環(huán)節(jié)控制包括資產處置控制、投資控制、融資控制、擔?？刂啤⒍悇湛刂?、財務風險控制和審計控制。過程控制涵蓋了經營活動和財務活動的方方面面，每一項業(yè)務活動都會和財務產生關聯(lián)：過程控制既包括了縱向層面的業(yè)務活動（投資、融資和經營），也包括橫向層面的財務活動（資金、信息、風險和稅務等）。結果控制和目標控制相對應，結果控制包括績效考核控制和審計考核控制?？梢钥闯觯摽刂企w系是一個交互縱橫，相互作用的系統(tǒng)，可對企業(yè)集團財務控制行為進行全面的刻畫。根據(jù)上面分析，本文將財務控制行為可分為目標控制、過程控制和結果控制三個維度，故財務控制量表亦從這三個維度進行設計。由于沒有現(xiàn)行的量表可供使用，部分問項參考了王昶、陳志軍等編制的管理控制量表和王麗敏26等編制的財務控制量表，并進行了相應調整修改；部分問項則自行開發(fā)。共編制了20個題項的“母子公司財務控制行為量表”，并進行了專家一致性評估，以能否描述“母子公司財務控制行為特征”為標準，對所有測題分“是否全面”、“能夠描述”、“不能確定”和“不能描述”四類進行評估，刪除了多數(shù)專家認為關聯(lián)性較強的3個測題，然后在小范圍內進行預測試，最后得到17 個題項。其中目標控制4個問項、過程控制10個問項和結果控制3個問項。
（2）母子公司財務控制環(huán)境。企業(yè)文化包含多個維度。本文參考了王昶、陳志軍編制的文化控制量表，設計5個問項，分別從行為規(guī)范、協(xié)調合作、人力資源政策取向、高層管理者及客商的選擇標準、共同價值觀等角度對企業(yè)文化進行測量。根據(jù)管理實踐經驗和問卷訪談情況，管理者誠信和道德觀主要體現(xiàn)在三個方面：一是否誠實守信，注重品德操守；二在員工晉升、獎懲和績效考核等方面是否公平公正；三是否言行一致，處處以身作則。故本文從此三個角度對管理者誠信和道德觀進行測量。母公司管理者能力參照Man（2002）、賀小剛（2005）等人的研究成果，綜合了與母子公司財務控制最為相關的四種能力，即戰(zhàn)略能力、管理能力、洞察能力和學習能力，本文從這4個維度進行測量。子公司治理有效程度參考國外學者Cubbin and Uech（1983）、Demsetz and Kenneth（1985）、Hart（1995）、Fama and Jensen（1983）、Williamson（1996）等，以及國內學者席酉民（2000）對于企業(yè)集團的研究和李維安（2003）對于上市公司治理的衡量指標等觀點，從董事會、經理層、股東大會和監(jiān)事會執(zhí)行相應功能的完善程度進行測量。
（3）財務控制績效。本文將財務控制績效定義為財務控制目標的實現(xiàn)程度，借鑒我國財政部2008年頒發(fā)的《企業(yè)內部控制基本規(guī)范》中有關企業(yè)內部控制目標的規(guī)定，將母子公司財務控制目標劃分為合規(guī)目標、安全目標、報告目標、經營目標和戰(zhàn)略目標的5個層次，分別從這5個角度對控制目標的實現(xiàn)程度進行測量。
（4）控制變量。企業(yè)規(guī)模的分為大型、中型、小型三類，將大型企業(yè)取3，中型企業(yè)取2，小型業(yè)取1。
（四）樣本及數(shù)據(jù)收集 本課題的樣本數(shù)據(jù)收集渠道主要有三種，一是在廣東省國資委相關領導的幫助和支持下，在廣東省下屬國有企業(yè)集團內部下發(fā)問卷；二是請武漢大學、哈爾濱工業(yè)大學等主管培訓工作的機構，利用其舉辦MBA課程進修班等各類培訓班的機會，請學員當場填寫回收。三是利用課題組成員和本單位的社會網絡關系，請朋友、同事和客戶聯(lián)系在企業(yè)集團從事管理工作的人員幫忙填寫。問卷大部分來源廣東省內，其次包括廣西、湖北、北京、江西和黑龍江等地區(qū)。最終回收問卷313份，有效問卷206份，問卷的有效率為65.8%，樣本特征見表（1）。本研究分兩個階段進行。（1）預試階段。在文獻研究的基礎上，對相關專家和企業(yè)屆人士進行訪談，并歸納總結，初步設計測量量表，然后在本單位所屬集團公司進行預測試。根據(jù)預試結果，在聽取有關專家意見的基礎上，對調研問卷進行了修改，刪除了信效度不理想的題項，得到正式量表。（2）正式調研測試階段。將正式問卷在上述渠道發(fā)放，進行測試。
三、調查結果分析
（一）母子公司財務控制行為、環(huán)境與績效分析 本文對上述進行分析。
（1）母子公司財務控制行為有效性分析。效度檢驗先進行因子分析的適切性考察，KMO檢驗值為0.894，大于0.7，表明適合做因子分。Bartlett 球形檢驗卡方統(tǒng)計值的顯著性概率均小于0.001，拒絕了相關系數(shù)矩陣為單位矩陣的零假設，也支持因子分析。采用主成分法抽取公共因子，抽取標準為特征值大于1，使用方差最大正交旋轉法降低各因子的綜合性，并以因子荷載大于0.4 為標準確定題項的維度歸屬。分析發(fā)現(xiàn)量表中的題項CP6（屬于控制過程類）在其它公共因子的負荷較高，超過0.4，且被歸于目標類，故予以刪除。再次對剩下16 個題項進行分析，可得到3個成分，累計方差解釋度為69.161%，所有題項的標準化因子荷載在0.440～0.895 之間，而每一題項在其不所屬的成分因子中，其因子荷載均小于0.4。同時，量表中的各題項能很好的歸類，因而，控制行為量表均具有良好的收斂效度和區(qū)別效度。信度檢驗采用Cronbach’s a 信度系數(shù)來考察所使用問卷的內部一致性。結果顯示σ系數(shù)為0.922，大于0.8，表示問卷內部一致性非常好。檢驗結果如表（2）、表（3）所示。
（2）母子公司財務控制環(huán)境有效性分析。信度檢驗顯示各影響因素的σ系數(shù)均大于0.8，表示問卷內部一致性非常好。效度檢驗先對各影響因素問卷進行KMO 和Barlett檢驗，KMO 值均大于0.7， 顯著性水平p 均小于0.001， 表示各影響因素問卷取樣適當，適合進行因子分析。經過EFA 分析，各影響因素量表只能提煉出一個因子， 而且各題項在該因子上的負荷均在0.60以上，所以不必再進行CFA 分析。在以后的測試中， 可以取各問項的簡均值作為各相應變量取值。檢驗結果如表（4）所示。
（3）母子公司財務控制績效有效性分析。信度檢驗顯示各影響因素的σ系數(shù)均大于0.8，表示問卷內部一致性非常好。效度檢驗先對各影響因素問卷進行KMO 和Barlett檢驗，KMO 值均大于0.7， 顯著性水平p 均小于0.001，表示各影響因素問卷取樣適當。經過EFA 分析，各影響因素量表只能提煉出一個因子， 而且各題項在該因子上的負荷均在0.49以上，所以不必再進行CFA 分析。在以后的測試中， 可以取各問項的簡均值作為各相應變量取值。檢驗結果如表（5）所示。
（二）母子公司財務控制模式影響因素分析 主要研究變量描述性統(tǒng)計分析、相關性分析。表（6）給出了樣本中主要研究變量的描述性統(tǒng)計信息、相關系數(shù)矩陣。結果表明各控制環(huán)境、控制行為、控制績效之間的相關性均顯著。研究假設得到初步驗證。以上相關分析的結論與本研究所提出的主要假設相契合，說明了進一步驗證可能存在的中介效應的必要性。
（三）母子公司財務控制績效影響因素分析 本文對控制環(huán)境、控制行為、控制績效之間的相互關系進行檢驗。結果如表（7）、表（8）所示。 （1）控制行為對控制績效的假設檢驗。將控制行為、企業(yè)規(guī)模對控制績效進行逐步回歸，構建模型一表（7）.模型F值見表（8）為10.873，P值為0.001， 整體檢驗顯著?？刂菩袨閷刂瓶冃в姓蛴绊?，企業(yè)規(guī)模對控制績效有負向影響。模型①預測變量VIF最大值遠小于10，CI值小于30，表明模型不存在共線性問題。假設H1得到驗證。（2）控制環(huán)境對控制績效的直接作用檢驗。將自變量母公司管理者能力、母公司企業(yè)文化、母公司管理者誠信和道德觀、子公司治理有效程度，以及控制變量企業(yè)規(guī)模對因變量控制績效進行逐步回歸，構建模型二見表（7）。模型F值見表（8）為11.068，P值為0.001，整體檢驗顯著。對控制績效影響較大的變量依次是母公司管理者能力、子公司治理有效程度、母公司企業(yè)文化、母公司管理者誠信和道德觀，企業(yè)規(guī)模對控制績效影響不顯著而被剔除模型。模型二中預測變量VIF最大值遠小于10，CI值小于30，表明模型不存在共線性問題。假設H2A、H2B、H2C、H2D得到驗證。（3）控制行為在控制環(huán)境和控制績效之間的中介作用檢驗。首先，將母公司管理者能力、母公司企業(yè)文化、母公司管理者誠信和道德觀、子公司治理有效程度，以及企業(yè)規(guī)模對控制行為進行逐步回歸，構建模型三見表（7）。模型F值見表（8）為6.111，P值為0.001， 整體檢驗顯著。對控制行為影響較大的變量依次是母公司管理者能力、子公司治理有效程度、母公司企業(yè)文化、母公司管理者誠信和道德觀，企業(yè)規(guī)模對控制行為影響不顯著而被剔除模型。模型三中預測變量VIF最大值遠小于10，CI值小于30，表明模型不存在共線性問題。假設H3A、H3B、H3C、H3D得到驗證。然后，將預測變量母公司管理者能力、母公司企業(yè)文化、母公司管理者誠信和道德觀、子公司治理有效程度，中介變量控制行為，控制變量企業(yè)規(guī)模對因變量控制績效進行逐步回歸，構建模型四表（7）.模型F值見表（8）為6.877，P值為0.009， 整體檢驗顯著。對控制績效影響較大的變量依次是控制行為、母公司管理者能力、子公司治理有效程度、母公司企業(yè)文化、母公司管理者誠信和道德觀，企業(yè)規(guī)模對控制績效影響不顯著而被剔除模型。模型④中預測變量VIF最大值遠小于10，CI值小于30，表明模型不存在共線性問題。假設H4A、H4B、H4C、H4D得到驗證。綜上所述，控制行為在控制環(huán)境和控制績效之間中介效應的四個條件均得到滿足，本文的假設都得到驗證。
四、結論與啟示
本文研究發(fā)現(xiàn)：母公司控制行為與母子財務控制績效正相關。母公司管理者能力、母公司企業(yè)文化、母公司管理者誠信和子公司治理有效程度顯著正向影響著母子公司財務控制績效。母公司管理者能力、母公司企業(yè)文化、母公司管理者誠信和子公司治理有效程度通過控制行為部分中介作用于財務控制績效，說明控制環(huán)境的直接效應均大于中介效應?？刂骗h(huán)境中，母公司管理者能力對于控制行為和控制績效的影響是最強的。而母公司規(guī)模對控制行為和控制績效的影響并不顯著。本文研究得到如下啟示： （1）母子公司財務控制績效不僅受控制行為“硬控制”的影響，還會受到控制環(huán)境“軟控制”的影響，且“軟控制”的作用效果大于“硬控制”。這說明在母子公司實際交易中，顯性契約發(fā)揮的作用是有限的。顯性契約本身具有不完全性，只是提供的一個關于交易規(guī)則的大致框架，起主導作用的往往是隱性契約，隱性契約不僅對顯性契約產生影響，還能彌補顯性契約所留下的“漏洞”。這一結論具有很強的啟發(fā)意義。傳統(tǒng)的經典理論認為契約不完全會降低交易效率，導致投資無效率。本文的結論否定了該命題。原因正是由于企業(yè)文化、企業(yè)家的信任和聲譽等隱性契約彌補了顯性契約的不完全空間。這一結論具有普適性。說明組織的生命力不在于組織規(guī)章制度的完善和嚴密，而在于組織文化、信任和聲譽等異質性要素。企業(yè)集團要保證控制目標的有效實現(xiàn)，就必須重視企業(yè)環(huán)境的建設，發(fā)揮文化，誠信，聲譽在組織體系內的影響力，并組建科學的法人治理機構。企業(yè)文化是提高企業(yè)核心競爭力和保持基業(yè)長青的關鍵要素。聲譽不僅可維持交易，消除機會主義行為，還具有激勵效應。合理的治理結構可使得集團的控制機制高效運轉。企業(yè)治理結構是企業(yè)權利配置的基礎和起點，決定了企業(yè)權力的來源，企業(yè)治理結構不僅關系財務控制的效果和效率，對企業(yè)其他管理行為也會產生重要的影響。我國目前處于轉軌時期，各方面制度還不健全，要彌補制度不健全對交易效率的影響，企業(yè)集團更要重視隱性契約的培育和建設，才能保證集團的生命力和可持續(xù)發(fā)展。制度越不完全，企業(yè)文化、企業(yè)家聲譽、企業(yè)家的能力也就越具有發(fā)揮空間。（2）企業(yè)家應重視自身能力的建設和品德的修養(yǎng)。企業(yè)能力不僅決定了企業(yè)成長的速度、方式和界限，還與企業(yè)績效正相關。而企業(yè)家能力是企業(yè)能力的源泉。企業(yè)家能力不僅可直接為集團創(chuàng)造效益，還可組建隱性契約，如培育企業(yè)文化，建立信任機制，積累聲譽資本、創(chuàng)造高效的組織慣例，獲取子公司及其員工的心理認同和信賴，減少交易成本，從而使母公司的控制意圖得到更好地執(zhí)行，最終提高財務控制績效。集團各項財務控制目標的實現(xiàn)需要各種能力作為支撐和保障。方法可以復制，能力卻無法復制。能力具有價值性、稀缺性、異質性和不可替代性的特點。母公司管理者能力是提高財務控制績效的關鍵所在。加強企業(yè)家能力建設對于我國企業(yè)集團可持續(xù)發(fā)展更具有現(xiàn)實意義。中國的企業(yè)經常出現(xiàn)“因人興事，因人費事”的現(xiàn)象，這說明企業(yè)家是企業(yè)生存和發(fā)展的決定性因素。企業(yè)家能力殘缺或不平衡將會阻礙企業(yè)集團的可持續(xù)發(fā)展，嚴重時甚至會為集團的發(fā)展帶來滅頂之災。因而，母公司管理者應持續(xù)加強戰(zhàn)略能力、管理能力、洞察能力和學習能力等能力的培養(yǎng)，針對自身能力的不足有意識進行彌補和完善，保持各種能力平衡性。此外，企業(yè)家應加強自身道德建設，注重誠信，保持正直、公平和公正等優(yōu)良品德。（3）控制環(huán)境、控制行為和控制績效之間的關系不僅可以作為集團財務控制系統(tǒng)的設計框架，還為集團財務控制問題的診斷提供思路。當企業(yè)集團的財務控制效果不佳，控制效率低下時，不僅要關注控制體系是否健全、合理，更重要的是分析控制環(huán)境是否存在問題，尤其是要重視母公司管理者的能力和品德情況。財務控制低效或者失效是由于控制環(huán)境出現(xiàn)了問題。研究框架不僅體現(xiàn)系統(tǒng)論和權變論的思想，還融合了企業(yè)契約理論和能力理論的觀點，并注重了對管理者個體特征的分析。深化了企業(yè)集團財務控制的內涵，提高了對現(xiàn)實問題的解釋力。
*本文在廣東省2012年度會計科研立項課題“企業(yè)集團財務控制系統(tǒng)及母子公司財務控制實證研究”（項目編號：20111091）的研究成果基礎上完成
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