新醫(yī)改下醫(yī)院人力資源與薪酬管理
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【摘要】新醫(yī)改下，隨著醫(yī)院人力資源管理理念的不斷深入，新醫(yī)改在進(jìn)一步的推進(jìn)運(yùn)行，此類政策為醫(yī)院人事改革搭建了廣闊的平臺(tái)，但隨著各大平臺(tái)不斷擴(kuò)大，人力資源管理也面臨著空前的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。而在人力資源管理的大體制中，最重要的就是對(duì)于薪酬的管理，其為人力資源管理成效的決定性因素之一。因此，在新時(shí)期，建立健全薪酬管理體系是改善醫(yī)院管理工作質(zhì)量的必然要求。
【關(guān)鍵詞】醫(yī)院；人力資源管理；薪酬管理
如今，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)無疑就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而薪酬是影響員工心理與行為的最為關(guān)鍵的因素之一，合理的薪酬制度對(duì)于員工來說能起到一個(gè)激勵(lì)效應(yīng)［1］。新醫(yī)改環(huán)境下，科學(xué)、合理的薪酬管理體制能夠幫助醫(yī)院改善人才匱乏的困境，并促使這些人才能夠更好的為社會(huì)服務(wù)。另外，醫(yī)院對(duì)于整個(gè)社會(huì)的發(fā)展占據(jù)著很重要的地位，因此其管理機(jī)制必須以競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性為主要原則，重視提升人力資源管理的管理效率為主。
1當(dāng)前醫(yī)院薪酬管理概述
薪酬一般指的就是勞動(dòng)力價(jià)格，可以歸屬于醫(yī)院生產(chǎn)費(fèi)用的范疇。但在新醫(yī)改環(huán)境下醫(yī)院則賦予了薪酬重新的意義：它可以被看做是醫(yī)院對(duì)員工績(jī)效的回報(bào)，這樣醫(yī)院的業(yè)績(jī)也與員工是息息相關(guān)的，有助于員工與醫(yī)院的共同發(fā)展?；窘∪男匠曛贫纫话惆ㄓ新殬I(yè)獎(jiǎng)勵(lì)、社會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)、員工工資、獎(jiǎng)金，所謂的職業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)指的是具有晉升的機(jī)會(huì)，社會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)指的是來自社會(huì)各方的肯定與表?yè)P(yáng)［2］。
2目前人力資源管理的普遍性問題
當(dāng)前，大部分公立醫(yī)院由于受編制限制，人才隊(duì)伍中編外聘用人員占較大比例，甚至相當(dāng)一部分同志已成為骨干力量。但是，由于身份的區(qū)別，人事管理和經(jīng)費(fèi)來源有所不同，編外聘用人員職稱聘任、工資晉級(jí)、教育培訓(xùn)等與在編職工有一定差別，勞動(dòng)待遇自然參差不齊，薪酬管理有失均衡，在很大程度上會(huì)影響他們的工作積極性，個(gè)人的主觀能定性得不到充分的發(fā)揮，工作效率和效益也不十分滿意。雖然在新醫(yī)改時(shí)期下，傳統(tǒng)的人事管理和薪酬制度正在逐步改善，變得更具有科學(xué)性。但是在推行過程中，還是會(huì)出現(xiàn)一些難以避免的實(shí)際性的問題［3］。這些問題會(huì)對(duì)新的薪酬制度產(chǎn)生一定的影響，因此，基于這些問題，醫(yī)院必須盡快拿出針對(duì)這些問題的可行性方案，盡快加以解決。
2.1忽視了績(jī)效薪酬管理
薪酬與績(jī)效是相互融合、相互推進(jìn)的關(guān)系。在正常情況下，應(yīng)該以正常的業(yè)績(jī)情況作為員工的薪酬依據(jù)，之后再利用績(jī)效工資作為提高員工業(yè)績(jī)的一個(gè)目的［4］。醫(yī)院應(yīng)該采取崗位工資和績(jī)效工資同時(shí)進(jìn)行，以此為一個(gè)工具，既可以提高員工的積極性，又可以推動(dòng)醫(yī)院自身的發(fā)展，這兩者并未得到一個(gè)良好的配合。由于薪酬制度的不完善或落實(shí)不到位，在現(xiàn)實(shí)中，不論專技崗位還是管理、后勤崗位，個(gè)人檔案工資基本能夠發(fā)放到位。
2.2公平問題未得到解決
公平問題來自內(nèi)部與外部?jī)蓚€(gè)方面，外部的公平通常指的是與來自于同一級(jí)別的醫(yī)院相比的公平程度，由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，導(dǎo)致醫(yī)療行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)程度非常激烈。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，醫(yī)院要想在市場(chǎng)中站穩(wěn)腳跟，就必須要提升自己的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。而人才的優(yōu)勢(shì)將是提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的最大保障，醫(yī)院要想留住人才，就必須要以外部公平為基礎(chǔ)［5］。第二是來自于內(nèi)部的公平，現(xiàn)在很多員工的薪酬很大一部分取決于級(jí)別和職稱，在這種制度下，容易造成崗位相同但薪酬不一樣的情況，員工容易產(chǎn)生不滿的情緒，不利于醫(yī)院內(nèi)部的管理工作，影響醫(yī)院的內(nèi)部團(tuán)結(jié)。
2.3績(jī)效薪酬的比例不合理
在目前的薪資結(jié)構(gòu)中，有一個(gè)十分不合理的問題：可以變化的部分在薪酬中所占的比例不合理。再加上沒有制定一個(gè)很好的制度，而即便制定出一個(gè)合理規(guī)范的制度，在實(shí)際操作中也難以運(yùn)行。一般來說，企業(yè)員工的工資有固定工資、績(jī)效工資和津補(bǔ)貼組成，固定工資是不變的，而績(jī)效工資是可以變化的，當(dāng)員工的固定收入較大的時(shí)候，可變的績(jī)效工資則較難對(duì)員工的收入產(chǎn)生影響。
3合理性薪酬管理制度的建立
3.1變化部分比例的調(diào)整
崗位工資屬于固定工資，績(jī)效工資屬于變化部分的工資，為了可以更好的激勵(lì)員工，醫(yī)院可以結(jié)合自身的基本條件，適當(dāng)去調(diào)整可變部分的比例，增大績(jī)效工資的比例，績(jī)效工資是除崗位工資之外，主要依靠個(gè)人能力的所得［6］。適當(dāng)?shù)恼{(diào)高績(jī)效工資比例更能激發(fā)員工的能動(dòng)性，有利于醫(yī)院健康、穩(wěn)步發(fā)展。
3.2保證公平性的準(zhǔn)則
薪酬制度的設(shè)計(jì)必須遵循公平公正的原則，公平性的原則有助于醫(yī)院完善傳統(tǒng)的薪酬制度，能夠使薪酬制度得到優(yōu)化與升級(jí)［7］。首先要對(duì)外部市場(chǎng)進(jìn)行調(diào)查，掌握行業(yè)的一些發(fā)展?fàn)顩r與薪資水平，然后再結(jié)合實(shí)際，制定適合自身的、科學(xué)的、可行性強(qiáng)的薪酬方案，促進(jìn)外部公平的實(shí)現(xiàn)。內(nèi)部的公平可采取一種薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)員工進(jìn)行“分類”，“分類”結(jié)束以后將不同的員工依據(jù)不同的特點(diǎn)分別制定合理的薪酬結(jié)構(gòu)［8］。內(nèi)部的公平重點(diǎn)體現(xiàn)在績(jī)效考核和績(jī)效分配上，同一工種的人員，無論什么級(jí)別和身份，考核標(biāo)準(zhǔn)和要求應(yīng)該是一樣的?？茖W(xué)、中肯的評(píng)價(jià)對(duì)內(nèi)部公平將起到一定的決定性作用。
3.3改善績(jī)效工資的比例
對(duì)于傳統(tǒng)的薪資模式中，績(jī)效管理的模式存在于市場(chǎng)的時(shí)間相對(duì)較短，在各方面也不完善，在實(shí)際的操作過程中還會(huì)有許多的問題出現(xiàn)，因此對(duì)員工的作用也不是很明顯。要想把這些問題解決，首先就要建立起醫(yī)院的績(jī)效考核制度，每一個(gè)崗位的各個(gè)方面都要有具體的制度，并按照這些制度來進(jìn)行績(jī)效的考核。對(duì)于薪酬的多少，要認(rèn)真的分析每一個(gè)崗位的主要職責(zé)、市場(chǎng)帶來的風(fēng)險(xiǎn)、具體任務(wù)的技術(shù)含量與要求等等，科學(xué)合理的制定一系列薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
4結(jié)束語(yǔ)
從某種程度上來說，人力資源管理中的薪酬管理不僅僅是在新時(shí)期醫(yī)改下醫(yī)院所要面對(duì)的一個(gè)重要的問題，對(duì)于大多數(shù)企業(yè)也是一樣，薪酬管理制度是企業(yè)在新時(shí)期背景下不容忽視的一個(gè)重要工具，它能夠改善人力資源管理效果的運(yùn)用，在合理的薪酬制度下，能夠?qū)T工起到一定的激勵(lì)作用，而對(duì)于大型醫(yī)院來說，高素質(zhì)、高學(xué)歷的人才是醫(yī)院發(fā)展的重要基石，其中的厲害關(guān)系不言而喻。
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作者：侍文君 單位：內(nèi)蒙古阿拉善盟中心醫(yī)院辦公室